Guia Para La Implantacion Del Protocolo.okpdf
-
Upload
roberto-yates -
Category
Documents
-
view
217 -
download
0
description
Transcript of Guia Para La Implantacion Del Protocolo.okpdf
-
PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD
CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE EL
PROTOCOLO DE ACTUACIN
Proyecto de Accin 3:Transferencias de protocolos de implantacin de Planes de Igualdad de Oportunidades y Conciliacin
-
PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD
CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE ELPROTOCOLO DE ACTUACIN
Proyecto ELOISA
-
Proyecto ELOISA (Estrategia Local por la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)Iniciativa Comunitaria EQUAL (Fondo Social Europeo)
Contenidos: Fundacin MUJERESElaboracin Ana Gmez Ortiz y Paz Ulloa UnanueCoordinacin - Isabel Lpez FajardoMaquetacin y diseo: PardeDS
Septiembre 2007
-
ndice
n Presentacin 5
n Cmo se aplica el Protocolo? 7
Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad 9
Primer paso: Capacitacin de las personas implicadas 14
Analizando la realidad: el Autodiagnstico 18
Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de Oportunidades 24
Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacindel Plan de Igualdadde Oportunidades 29
n Glosario 33
n Bibliografa y recursos web 34
Bibliografa 34
Recursos web 35
Pg.
-
5Este Cuaderno Explicativo sobre el Protocolo de actuacin del programa Empresas por la Igual-dad describe la metodologa de trabajo del Protocolo de Actuacin para la Implantacin de la Igualdad de Oportunidades en las organizaciones laborales desarrollado en el marco del proyecto ELOISA (Estrategia Local por la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) de la Iniciativa Comuni-taria EQUAL. El objetivo general del proyecto ELOISA es intervenir en el mbito local a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, haciendo partcipes a los diferentes actores implicados en el mercado laboral y en la eleccin de opciones profesionales.
Para ello, ELOISA propone 5 Programas para el desarrollo de la igualdad de oportunidades, con una batera de actuaciones que conforman un plan integrado de actuacin que interviene en los diferentes mbitos del entorno local:
cuatro programas experimentales de desarrollo de la igualdad de oportunidades en las orga-nizaciones:
mbito de intervencin: Programa:
Administracin pblica local: Ayuntamientos por la Igualdad
mbito empresarial: Empresas por la Igualdad
Sistema educativo: Escuelas para la Igualdad
Organizaciones sociales: Organizaciones Sociales por la Igualdad
Presentacin
-
6 y un programa de integracin laboral para mujeres en situacin de inactividad laboral y desempleadas de larga duracin:
Participacin laboral de las mujeres: Programa Ms Mujeres Activas
A travs de estos programas, ELOISA pretende facilitar a las entidades participantes mtodos de traba-jo y capacitacin para la intervencin a favor de la igualdad de oportunidades en diferentes mbitos.
Estos mtodos se materializan en una serie de Protocolos de Actuacin para cada uno de los pro-gramas propuestos.
Cada protocolo de actuacin se basa en un trabajo interno por parte de la entidad, acompaado desde el inicio por una oficina o agente que hace la funcin de tutora del proceso. En el marco del proyecto ELOISA, esta tutora es prestada por unos equipos locales llamados Unidades Locales de Apoyo a la Igualdad de Oportunidades.
Los protocolos de integracin de la igualdad de oportunidades en las organizaciones definen un pro-cedimiento para que las organizaciones participantes (empresas, centros educativos, organizaciones sociales y entidades pblicas locales) puedan realizar un autodiagnstico en materia de igualdad y elaborar planes de igualdad, de acuerdo al primero. Se trata de mtodos y materiales pensados para que tambin puedan autoaplicarse por parte de las organizaciones, en un proceso dirigido y tutelado por un equipo especializado.
El material que ahora presentamos se enmarca en el Proyecto de Accin 3 TRANSFERENCIAS DE PROTOCOLOS DE IMPLANTACIN DE PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCI-LIACIN y forma parte de una serie de cuadernos explicativos que tienen como finalidad promover la utilizacin de estos protocolos y facilitar la comprensin y aplicacin de los mismos a las entida-des a las que se dirigen
-
7El Protocolo de actuacin establece el proceso a seguir para incorporar la igualdad de oportuni-dades en la gestin de los recursos humanos en las empresas. Este proceso supone el desarrollo de varios pasos:
Formalizar el compromiso con la igualdad de oportunidades
Capacitar a las personas que van a liderar el proceso en la empresa
Reflexionar sobre los desequilibrios que existan entre mujeres y hombres en la organi-zacin y las causas que pueden estar motivndolos.
Elaborar y desarrollar un Plan de Accin
Monitorear y evaluar la ejecucin del Plan de Accin
Para facilitar la implantacin de las actividades propuestas en el protocolo, se han diseado un conjunto de documentos modelo y fichas de recogida de informacin. Los primeros se incluyen a modo de Anexos del propio Protocolo. Las segundas, se detallan en el documento Herramientas. En cada paso del proceso se sealarn cules son los documentos y/o herramientas que se aplican en dicha fase.
Cmo se aplica el Protocolo?
-
8La aplicacin del protocolo Empresas por la Igualdad permite a las organizacio-nes laborales
Obtener una formacin y capacitacin, tanto a nivel terico como instrumental, en materia de igualdad de oportunidades entre mu-jeres y hombres
Profundizar en la reflexin acerca de sus posibles puntos dbiles o carencias en relacin con su obligacin de hacer efectivo el prin-cipio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Contar con un procedimiento y unos materiales de trabajo que apoyan el debate y reflexin interna sobre cmo integra la organi-zacin la igualdad de oportunidades
Identificar sus posibilidades de intervencin en esta materia, as como descubrir de qu manera la igualdad de oportunidades con-tribuye a una mayor productividad y porqu supone un elemento de mejora de la calidad de su gestin
Obtener un diagnstico de su situacin en materia de igualdad
Elaborar planes de desarrollo de la igualdad de oportunidades en-tre mujeres y hombres, basados en su realidad concreta
Evaluar y hacer un seguimiento de su plan de igualdad y realizar futuras actualizaciones del mismo
-
9Por qu es necesario?
Dado que integrar el enfoque de gnero en la gestin de los recursos humanos es un acto voluntario, se puede dar por supuesto que existe un compromiso por parte de la empresa con la igualdad de oportunidades. Sin embargo, resulta necesario formalizar ese compromiso.
La importancia de formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades radi-ca en que establece un objetivo, orienta las acciones que se emprenden para alcanzarlo y se hace partcipe a toda la organizacin del proceso de incorporar la igualdad de oportunidades en la orga-nizacin.
Qu tienen que hacer las empresas?
Visibilizar ese compromiso en un documento que contiene la referencia a la firma de un Acuerdo de Participacin en el Programa Empresas por la Igualdad, que se desarrolla en el marco del proyecto ELOISA y en el que la empresa manifiesta que:
Se va a crear un equipo de trabajo (comit de igualdad) para emprender el proceso de inte-gracin de la igualdad de oportunidades
Se van a facilitar toda la informacin y los medios necesarios a ese equipo para el desarrollo de esta tarea
Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad
-
10
Se establece un calendario para la elaboracin y ejecucin de un Plan de Igualdad
Se va a analizar el impacto que tengan las medidas del Plan de Igualdad
Se va a participar en acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Por otra parte, la direccin de la empresa ha de comunicar a toda la plantilla la existencia y los contenidos del compromiso adquirido
Cmo participa la unidad local?
En esta fase del proceso, el Proyecto ELOISA tambin adquiere una serie de compromisos con la empresa que participa, que se determinan formalmente, y que incluyen:
La asistencia tcnica a la empresa y al Comit de Igualdad en las todas las fases del proceso a travs de la Unidad Local que acte en su zona
La imparticin de cursos de formacin en igualdad de oportunidades que faciliten la labor del Comit de Igualdad
La concesin de un distintivo a la empresa como entidad participante en el proyecto ELOISA
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Toma de contacto
Puede surgir como iniciativa de cualquiera de las partes:
-
11
Por parte del propio Proyecto ELOISA, a travs de sus actividades de captacin, o
Por parte de la empresa, que ha tenido conocimiento del proyecto y est interesada en par-ticipar
Se realiza una primera reunin en la que adems de la unidad local participan varias empresas que han mostrado inters en el Programa. En ella se explica a las entidades asistentes en qu consisten el Proyecto ELOISA y el Programa empresas por la Igualdad y los detalles del proceso.
2. Reunin individualizada entre la empresa y la unidad local
Una vez que la empresa decide voluntariamente participar en el Programa, se organiza una se-gunda reunin, en este caso es ya individual con cada empresa. Esta reunin se centra en aclarar las dudas que hayan podido surgir de la primera presentacin del programa y se profundiza sobre los pasos a seguir. Si la empresa no precisa un mayor plazo de tiempo para valorar la decisin de participar, en esta reunin puede formalizarse ya el compromiso de participacin en el programa y pueden darse las pautas para iniciar el proceso.
3. Comunicacin a la plantilla
Es necesario dar a conocer a toda la plantilla la participacin de la empresa en el programa y los contenidos del compromiso, los objetivos que se persiguen con la participacin en el programa, cmo se desarrollar el proceso, el papel de cada una de las personas que participarn en el mismo y la necesidad de que exista una implicacin activa por su parte.
-
12
4. Creacin del equipo de trabajo o Comit de Igualdad
Este equipo o comit lidera el proceso y asume una mayor implicacin en las diferentes tareas a desarrollar. Es conveniente que est formado por personas con capacidad de decisin dentro de la empresa; es decir, responsables a nivel de direccin y/o de mando intermedio. Es imprescindible que participe en l la persona responsable de la gestin de recursos humanos. El comit debe contar tambin con la participacin de una representacin de trabajadoras y trabajadores. Se designar a una persona responsable del equipo que coordine el trabajo del grupo. Por supuesto, ha de ser un equipo mixto, con presencia de mujeres y hombres.
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En los anexos del Protocolo de actuacin del Programa Empresas por la Igualdad, se facilitan dos modelos de documentos que simplificarn la labor de la empresa.
Anexo 2: Documento de firma de compromiso
Anexo 3: Modelo de comunicacin a la plantilla
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Ya hemos dado los primeros pasos y tenemos los primeros logros, que se materializan en:
El compromiso formal con la igualdad de oportunidades
La constitucin del Comit de Igualdad
La plantilla est informada y toma conciencia del proyecto
-
13
Recuerda: Claves para el xito
El documento de compromiso debe ser claro al sealar:
Los objetivos de la participacinLas acciones que se van a emprenderLas personas involucradasLos medios que se ponen a disposicin del proyectoLas obligaciones contradas
El compromiso ha de partir de la ms alta direccin, para que lidere el proceso y transmita a todas las personas con responsabilidad en la organi-zacin la importancia de incorporar la igualdad de oportunidades
Toda la plantilla debe participar y hacer suyo el proyecto. La integracin de la igualdad de oportunidades afecta a toda la organizacin. De ah la importancia de asegurarse de que todas las personas de la empresa estn informadas sobre el proyecto y el proceso que se inicia
Las personas que constituyen el Comit de Igualdad deben tener capa-cidad para tomar decisiones en la empresa, para asegurarse de que si es necesario introducir cambios en su rea, stos se hacen adecuadamente
Las trabajadoras y trabajadores (o su representacin sindical, si la hu-biera) tambin han de estar presentes en el Comit de Igualdad, ya que constituyen el colectivo destinatario del Plan de Igualdad que se implante finalmente
-
14
Por qu es necesario?
Como haramos al enfrentarnos a una tarea nueva, la preparacin del equipo que va a impulsar la integracin de la igualdad de oportunidades en la empresa resulta esencial. Los miembros del Co-mit de Igualdad han de adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones dentro del programa adecuadamente.
Por otra parte, en estos talleres pueden participar juntos los Comits de varias empresas, lo cual favorece el intercambio de opiniones, facilitando la reflexin conjunta y enriqueciendo la bsqueda de soluciones
Qu tienen que hacer las empresas?
Esta actividad supone el punto de partida del autodiagnstico sobre la situacin de la igualdad de oportunidades en la empresa, por lo que el papel de la organizacin es:
Posibilitar la asistencia del Comit de Igualdad a las actividades formativas
La accin formativa admite frmulas de organizacin flexible que hacen ms fcil la participacin de los Comits de Igualdad, por ejemplo, en caso de que fuera inviable la participacin de todos los
Primer paso: Capacitacin de las personas implicadas
-
15
miembros del Comit, se podra designar a dos personas del grupo para que asistan, y transmitieran al resto de componentes lo aprendido en los talleres.
Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local asume la organizacin de las actividades de capacitacin:
Organiza los grupos en funcin de su proximidad geogrfica, disponibilidad de tiempo, etc.
Imparte la actividad formativa
Acompaa y tutoriza el proceso de aprendizaje
Cmo se desarrolla esta fase?
En funcin del territorio y de las caractersticas de las empresas participantes la capacitacin puede ser:
Presencial
Semipresencial
1. Formacin presencial
La formacin presencial cuenta con una duracin total de 12 horas, que podrn distribuirse en fun-cin de las necesidades de las personas participantes en:
Tres sesiones de cuatro horas
-
16
Cuatro sesiones de tres horas
Seis sesiones de dos horas
Asimismo, la frecuencia de las sesiones podr concentrarse o dispersarse en el tiempo en funcin de la disponibilidad del alumnado.
2. Formacin semipresencial
En este caso la formacin cuenta con:
Una sesin presencial al inicio con un carcter ms informativo que formativo, en la cual se explican el programa, contenidos, metodologa y herramientas
Un periodo de autoformacin, apoyado con tutoras on-line por parte de la Unidad Local
Una sesin presencial final de refuerzo e intercambio de experiencias
Por otra parte, en momentos cruciales del proceso (en la fase de diagnstico, en la de elaboracin de planes y en el inicio de su implantacin) se llevarn a cabo talleres de resolucin de dudas y de presentacin de las herramientas, que se plantean como refuerzos de la formacin inicial.
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En los anexos del Protocolo de actuacin del Programa Empresas por la Igualdad, se facilita el pro-grama de las acciones de capacitacin de los comits de Igualdad:
-
17
Anexo 4: Programa y metodologa de la formacin
En el caso de la formacin semipresencial, eventualmente, puede habilitarse el uso de una plataforma de formacin online, pero el correo electrnico puede ser suficiente
Qu productos/resultados se obtienen de este paso?
Al finalizar esta fase del proceso tendremos
Un equipo de trabajo capacitado para realizar un autodiagnstico en materia de igualdad de oportunidades en la empresa, con el apoyo de la Unidad Local
Un primer acercamiento al conocimiento de la situacin de mujeres y hombres en la empresa.
Recuerda: Claves para el xito
La preparacin tcnica del Comit de Igualdad es primordial para abordar el anlisis de la igualad de oportunidades en la empresa con rigor. Es im-portante que participen activamente el mayor nmero posible de personas en las acciones de capacitacin
El autodiagnstico empieza en esta fase. El intercambio de experiencias e ideas facilita el trabajo posterior que cada equipo debe realizar individualmente
Afianzar el proceso de diagnstico con la tutorizacin de las Unidades Loca-les. El periodo de capacitacin supone una oportunidad para sacar un mayor aprovechamiento del apoyo que brinda el personal tcnico de las Unidades Locales, reforzando los aprendizajes que se van a aplicar en las fases poste-riores.
-
18
Por qu es necesario?
Saber dnde estamos para saber a dnde vamos. El diagnstico de igualdad de oportunidades es indispensable para conocer en qu situacin se hallan las mujeres y los hombres de la organizacin: identificar los aspectos en los que se estn dando desigualdades y las causas que estn detrs de las mismas, para una posterior definicin de medidas que lleven a su eliminacin.
Qu tienen que hacer las empresas?
El Comit de Igualdad asume un papel protagonista, ya que se encargar de:
Recoger informacin sobre las caractersticas de la empresa, su estructura organizativa y su plantilla y sobre la poltica y prcticas de gestin de recursos humanos1
Analizar desde la perspectiva de gnero la informacin recogida, para establecer conclusiones sobre la situacin de las mujeres y los hombres en la empresa
Proponer pautas de accin para solventar los desequilibrios entre las mujeres y los hombres de la organizacin
Analizando la realidad: el Autodiagnstico
1. Toda la informacin recopilada ser tratada con carcter confidencial y no se utilizar para otros fines a los estableci-
dos en el programa: la elaboracin de un autodiagnstico sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.
-
19
Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local acompaa al Comit de Igualdad en la recogida y anlisis de la informacin para la elaboracin del autodiagnstico:
Asesorando al Comit para la seleccin de la informacin relevante
Asesorando al Comit en la seleccin y aplicacin de las tcnicas y herramientas de recogida de informacin ms apropiadas
Organizando foros de intercambio de experiencias con otros Comits de Igualdad
Tutorizando la elaboracin del informe de autodiagnstico
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Trabajo Grupal: Reuniones presenciales de los equipos con la tutora
Planteadas como talleres formativos de corta duracin para la resolucin de las dudas que hayan podido surgir a los Comits, se trata de reuniones en las que participan los Comits de varias em-presas y ayudan a focalizar la atencin de stos sobre los elementos ms relevantes. Se organiza al menos una reunin grupal en cada fase del proceso (autodiagnstico, elaboracin del plan y puesta en marcha de las acciones), pero en esta fase de autodiagnstico puede organizarse, en funcin de las necesidades de las empresas, una reunin presencial por cada uno de los bloques de elementos de anlisis, en las que:
Se presentan los elementos de anlisis
Se presentan las herramientas y materiales que se aplicarn
-
20
Se revisa el trabajo realizado
Se organiza el trabajo a realizar (fechas de entrega, documentos que pueden revisarse, perso-nas que pueden ayudar a completar la informacin)
2. Trabajo individual e interno de cada Comit en su empresa
Cada Comit, de manera individual, revisa los documentos internos (fuentes de informacin secun-daria), que contengan informacin relacionada con:
Las caractersticas generales de la empresa y la estructura organizativa
Las caractersticas de la plantilla
La gestin de los recursos humanos (prcticas y poltica)
Una vez analizada esta informacin se determina la necesidad de complementarla con fuentes de informacin primaria, a fin de completar lagunas, contrastar informaciones y recoger otra infor-macin relevante para el diagnstico (Opiniones de la plantilla sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y sobre la posibilidad y necesidad de incorporar de elementos dirigidos a promover y apoyar la igualdad de oportunidades en la empresa)
3. Foros para el intercambio de experiencias entre los comits de Igualdad
Una vez completado el trabajo individual, se organiza una nueva reunin con los Comits de Igual-dad de las diferentes empresas, con el objetivo de poner en comn los resultados, analizar las conclusiones y posibilidades que se tiene de aplicar las propuestas diseadas, y las pautas para la elaboracin de los planes de igualdad.
-
21
4. Elaboracin del informe de autodiagnstico
Cada Comit elabora su propio borrador2 del informe de autodiagnstico, con las conclusiones ex-tradas del proceso de recogida y anlisis de la informacin y de los Foros de Intercambio de Expe-riencias. El informe recoge los siguientes contenidos:
Introduccin
Caractersticas de la empresa
Caractersticas de la plantilla
Poltica y prcticas de gestin de los Recursos Humanos
Opiniones de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades: en general y en el marco de la empresa
Valoracin de la situacin de la empresa en relacin a la igualdad de oportunidades: desigual-dades internas detectadas y necesidades de mejora
Pautas para el diseo de un Plan de Igualdad de Oportunidades
5. Difusin de los resultados del diagnstico
El Comit se encargar de difundir los resultados del diagnstico.
Entre el equipo directivo de la empresa, para su validacin y contraste, y
Entre el personal de la empresa
2. Se considerar borrador mientras no haya sido contrastado con el equipo directivo de la empresa
-
22
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas se facilitan las fichas que orientan la recogida de informacin, as como su anlisis:
Ficha 1: Autodiagnstico
Ficha 1.1: Caractersticas generales de la empresa y su estructura organizativa
Ficha 1.2: Objetivos de la organizacin laboral
Ficha 1.3: Caractersticas de la plantilla
Ficha 1.4: La gestin de los recursos humanos en la empresa
Ficha 1.5: Opiniones de la plantilla sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Ficha 1.6: Informe diagnstico: Resumen de resultados
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Tendremos el punto de partida para incorporar la igualdad de oportunidades en la empresa, cono-ciendo los aspectos que funcionan adecuadamente y aquellos que son mejorables desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades. Y todo ello, se refleja en el:
Informe de Autodiagnstico
-
23
Recuerda: Claves para el xito
El autodiagnstico es la base sobre la que se asienta el Plan de Igualdad de Oportunidades, por lo que la informacin recogida debe ser lo ms fiel y completa posible, indicando:
Las desigualdades existentes entre mujeres y hombres en la empresa
Las causas que las originan
Las pautas a seguir para integrar la igualdad de oportunidades
Todas las valoraciones y pautas que se incorporen al informe de auto-diagnstico tienen que ir adecuadamente sustentadas en la informacin que se ha manejado en las fases anteriores
Todas las personas que vayan a verse afectadas por el Plan de Igualdad han de conocer los resultados del diagnstico. Slo as se puede obtener el clima propicio que garantice:
La transparencia del proceso de integracin de la igualdad de oportu-nidades en la empresa
La implicacin de todas las personas que la componen;
La participacin en cada una de las acciones; y
El desarrollo del Plan de Igualdad de forma que se logren los objetivos previstos
-
24
Por qu es necesario?
El Plan de Igualdad marca los pasos que tenemos que dar para integrar la igualdad de oportunida-des en la empresa. Es un documento estratgico que se define con el objetivo general de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa como organizacin laboral.
Las medidas que se contemplan en l, se dirigen a corregir los desequilibrios detectados en el auto-diagnstico, mejorando las condiciones de participacin de mujeres y hombres en todos los mbitos. Como consecuencia, estas medidas facilitan y promueven mejoras en la gestin empresarial.
Qu tienen que hacer las empresas?
En este momento del proceso, la labor del Comit de Igualdad es:
Disear el Plan de Igualdad de Oportunidades
Poner en marcha el Plan de Igualdad
Velar por que cada rea asuma sus responsabilidades en la ejecucin de las acciones del Plan de Igualdad
Mantener puntualmente informado al equipo de direccin y a la representacin de traba-jadores y trabajadoras.
Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de Oportunidades
-
25
El desarrollo del Plan es responsabilidad de todas las reas o departamentos y el papel que deben adoptar en esta fase es ms activo, teniendo en cuenta el compromiso adoptado respecto al desa-rrollo de un Plan de Igualdad en la empresa.
Cmo participa la unidad local?
El papel de la persona o del equipo que tutela el trabajo del comit de igualdad consiste en orientarla acerca de:
El plazo de ejecucin del trabajo de diseo del Plan de Igualdad de Oportunidades
Los contenidos y elaboracin del Plan de Igualdad de Oportunidades
La puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades
La definicin de indicadores y herramientas de seguimiento
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Diseo del Plan de Igualdad de Oportunidades
En esta etapa, el Comit define los contenidos del Plan de Igualdad:
Establece objetivos en funcin de los resultados del diagnstico para corregir las desigual-dades detectadas
Identifica las acciones que van a dar cumplimiento a los objetivos marcados
Elabora el cronograma para el desarrollo de las acciones
-
26
Determina las reas y departamentos responsables de las acciones
Delimita el presupuesto teniendo en cuenta los presupuestos de la empresa y posibles lneas de financiacin externas
Define el sistema de seguimiento y la evaluacin
2. Puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades
La puesta en marcha del Plan de Igualdad est sujeta al calendario de trabajo definido en su diseo. No obstante, para facilitar el desarrollo del Plan, es necesario realizar las siguientes acciones de manera previa:
Acciones de Informacin-Comunicacin: sobre los objetivos, los contenidos y las personas destinatarias. Tambin se realizarn este tipo de acciones con cierta periodicidad durante la ejecucin del Plan
Elaboracin y Seguimiento del plan de trabajo: cada rea define su propio plan de trabajo respecto a las acciones de las que es responsable, y el Comit de Igualdad supervisa que esa responsabilidad para la ejecucin de las acciones es asumida por cada una de las reas.
3. Seguimiento del Plan de Igualdad
La definicin del sistema de seguimiento se realiza desde la puesta en marcha del Plan para dispo-ner, desde el primer momento, de un mecanismo que facilite la recogida y anlisis de la informacin relativa al desarrollo del Plan y la consecucin de sus objetivos.
Volveremos a hablar de seguimiento en el ltimo apartado de este documento.
-
27
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas se aportan las fichas que facilitan la elaboracin del Plan de Igualdad de Oportunidades:
Ficha 2: Plan de Igualdad, que contiene varias tablas
Ejemplos de acciones positivas
Resumen del Diagnstico y Propuestas de Accin
Plan de Igualdad de Oportunidades
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
El trabajo realizado en esta fase se materializa en un documento:
El Plan de Igualdad de Oportunidades, con todos sus componentes:
Objetivos
Acciones
Cronograma
Personas responsables
Presupuesto
Sistema de seguimiento y evaluacin
-
28
Recuerda: Claves para el xito
Informar de manera permanente a todas las personas implicadas (direc-cin, plantilla, representacin legal de trabajadoras y trabajadores), para garantizar la transparencia del proceso
Garantizar la participacin de todas las personas de la empresa en el de-sarrollo del Plan de Igualdad: Equipo directivo, plantilla (especialmente las mujeres), representacin sindical
Identificar claramente las reas o departamentos encargados de cada ac-cin, segn las define el Plan, de acuerdo a sus contenidos, calendario y plan de trabajo y subrayar el hecho de que estas reas o departamentos son responsables de dicha accin
Tener en cuenta en la planificacin del trabajo la naturaleza de las ac-ciones del Plan, puesto que algunas acciones sern independientes unas de otras, pero algunas se debern realizar de manera secuencial y otras se desarrollarn paralelamente
Realizar el seguimiento del Plan desde el primer momento de su imple-mentacin, revisando cuidadosamente el cumplimiento de los indicadores especificados en el mismo
Apoyarse en la Asistencia Tcnica especializada de las Unidades Locales
-
29
Por qu es necesario?
El seguimiento y la evaluacin permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes reas de actuacin durante y tras su desarrollo e implantacin: conciliacin, segregacin vertical, segregacin horizontal, formacin, salud laboral, acoso sexual, etc.
Por lo tanto, son dos instrumentos que nos proporcionan informacin relativa a cmo y cunto nos estamos acercando al objetivo que nos habamos planteado: la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
Qu tienen que hacer las empresas?
La realizacin de las tareas de seguimiento y evaluacin del Plan de Igualdad tambin corresponde al Comit de Igualdad quien, en funcin de los indicadores establecidos en la fase de diseo del plan, registra cmo se van desarrollando las acciones y los resultados que se van alcanzando.
Cmo participa la unidad local?
La Unidad Local asesora al Comit de Igualdad en la seleccin de indicadores ms adecuados para valorar la integracin de la igualdad de oportunidades en la empresa y cmo aplicar el sistema de indicadores.
Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacindel Plan de Igualdad de Oportunidades
-
30
Cmo se desarrolla esta fase?
1. Seguimiento
Como ya se ha mencionado, el seguimiento se realiza desde el momento en que el Plan de Igualdad comienza su andadura y se realiza de forma continuada para conocer:
El desarrollo de las acciones
Los resultados que se van alcanzando
El seguimiento facilita tambin informacin peridica sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecucin del Plan. Esto posibilita su cobertura y/o correccin, proporcionando al Plan de Accin la flexibilidad necesaria para su xito.
Para ello, hemos de establecer un sistema de indicadores (que se define en el diseo del propio Plan). Un indicador es un sealador de una situacin o condicin y permite medir cambios en esa situacin, y puede ser de dos tipos:
cuantitativos (por ej. El nmero de mujeres promocionadas / contratadas, nmero de cursos de formacin realizados, nmero de reuniones mantenidas), y
cualitativos (por ej. perfil de las personas promocionadas, tipo de formacin realizada)
Adems, los resultados del seguimiento nos proporcionan la informacin que necesitamos para evaluar el Plan de Igualdad.
-
31
2. Evaluacin
Este proceso suele realizarse al finalizar el periodo de ejecucin del Plan de Igualdad para:
Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan
Reflexionar sobre la necesidad de continuar el desarrollo de las acciones durante ms tiempo
Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y mantener la igualdad de oportunidades en la empresa
No obstante, es mucho ms recomendable hacer tambin evaluaciones intermedias, por ejemplo, al final de cada ao de ejecucin del Plan, para mejorar la adaptabilidad del mismo.
Finalmente, es conveniente realizar otra evaluacin pasado un tiempo de la ejecucin del Plan para conocer si los resultados se mantienen, retroceden (y en ese caso, si es necesario seguir mantenien-do las acciones que los mejoraban), o si mejoran (lo que sera seal de que se han integrado en la cultura y prcticas de la empresa).
Con qu herramientas de apoyo cuenta la empresa?
En el documento Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas se aportan dos fichas que nos permiten organizar y analizar la informacin relativa al seguimiento y la evaluacin del Plan de Igualdad:
Ficha 3: Seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades
Ficha 4: Evaluacin del Plan de Igualdad de Oportunidades
-
32
Qu productos /resultados se obtienen de este paso?
Al finalizar esta fase del proceso tendremos un conocimiento amplio de cules han sido:
Los resultados del Plan: el grado de consecucin de los objetivos del Plan, tanto a nivel ge-neral como los objetivos de las diferentes actuaciones que lo componen
El proceso: la utilizacin de los recursos, tanto humanos como materiales, estrategias y pro-cedimientos desarrollados para la ejecucin del Plan
El impacto: los efectos que el Programa ha producido, tanto buscados y deseados en relacin con los objetivos, como otros efectos no previstos
Recuerda: Claves para el xito
El seguimiento se debe realizar desde el momento de la puesta en marcha del Plan: ello nos permite conocer con agilidad dnde surgen obstculos y adaptar el plan a las necesidades que van apareciendo El Seguimiento alimenta a la Evaluacin. Es importante determinar qu informacin es la adecuada para valorar (evaluar) el Plan de Igualdad y es-tablecer un sistema de indicadores coherente con la misma
Los resultados del seguimiento y la evaluacin pueden dar lugar a la des-aparicin de acciones o incorporacin de otras nuevas. Los indicadores que empleemos deben adaptarse a las modificaciones que se incorporen durante la vida del Plan
El Plan no termina con la ejecucin de las acciones que contempla. Tan importante como saber de dnde partimos es conocer dnde hemos llega-do, cmo hemos llegado y qu efectos tienen los cambios experimentados. Ese es el papel de la evaluacin.
-
33
Accin positiva: Medida dirigida a un grupo determinado con la que se pretende eliminar y prevenir la discriminacin o compensar las desventajas derivadas de actitudes, comportamientos y es-tructuras existentes.
Acoso sexual: Comportamiento de naturaleza sexual (fsica o verbal), que surge en las relaciones laborales y que, no siendo deseado por la vctima, es percibida por sta como un condicionante hostil para su trabajo, convirtindolo en algo humillante.
Conciliacin: Compatibilizacin de los diferentes intereses o actividades (laborales, familiares y perso-nales) de manera que permitan una coexistencia exenta de fricciones, estrs o inconvenientes.
Enfoque de gnero: Tomar en consideracin y prestar atencin a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o mbito dados de una poltica o prctica.
Igualdad de oportunidades: Participacin activa y equilibrada de ambos sexos en todas las reas de la vida pblica y privada. Implica la ausencia de toda barrera que, basada en el sexo de la persona, impida su participacin econmica, poltica y social.
Segregacin horizontal: Concentracin de mujeres y de hombres en sectores y empleos especficos.
Segregacin vertical: Concentracin de mujeres y de hombres en grados y niveles especficos de responsabilidad.
Glosario
-
34
Bibliografa
Comisin de las Comunidades Europeas. LIBRO VERDE. Fomentar un marco europeo para la res-ponsabilidad social de las empresas. Comisin de las Comunidades Europeas, 2001.
Fundacin MUJERES. Elementos bsicos para la integracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. SEXPE- Consejera de Economa y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2007.
Fundacin MUJERES. Buenas prcticas para integrar la igualdad de oportunidades en las empre-sas. SEXPE- Consejera de Economa y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006
Fundacin MUJERES. Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal: una estrategia de cam-bio social. Proyecto CONFIO, (IC EQUAL),2006
Fundacin MUJERES. Organizacin flexible del trabajo. Una nueva empresa para una nueva so-ciedad. Proyecto Recursos Humanos y Patrimonio (IC EQUAL), 2006
Fundacin MUJERES. Y + razones para integrar la igualdad de oportunidades en la gestin em-presarial. SEXPE- Consejera de Economa y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006
Bibliografa y recursos web
-
35
IMEX, Secretara de la Mujer de la Unin Regional de CCOO de Extremadura. Gua de buenas prcticas sobre mainstreaming de gnero en la empresa: conciliacin de la vida laboral y familiar. IMEX, 2006
Fundacin MUJERES. Herramientas de Diagnstico para el distintivo de calidad de Gnero. Insti-tuto Andaluz de la Mujer, 2005
Matkava, S. Igualdad y calidad total. Emakunde, 2003
Organizacin Internacional del Trabajo. La hora de la igualdad en el trabajo. OIT, 2003
Organizacin Internacional del Trabajo. De un empleador a otro: hablemos de igualdad. OIT, 1997
Recursos web
http://www.proyectoeloisa.org
http://www.oadl.dip-caceres.org/confio/
http://www.mujerextremadura.com
http://www.fundacionmujeres.es
-
www. fundacionmujeres.ess
JUNTA DE EXTREMADURAConsejera de Igualdad y Empleo
Unin EuropeaFondo Social Europeo