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GUÍA PARA DESARROLLAR GRUPOS DE TRABAJO AUTO-DIRIGIDOS PARA ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA ELECTRO MECÁNICA INDUSTRIAL EN GUATEMALA REYNA VIRGINIA ZAVALA ESPINOZA UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Guatemala, Abril de 2015
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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MERCADOTECNIA Y VISITA MÉDICA
PLAN FIN DE SEMANA
GUÍA PARA DESARROLLAR GRUPOS DE TRABAJO
AUTO-DIRIGIDOS PARA ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA ELECTRO
MECÁNICA INDUSTRIAL EN GUATEMALA
REYNA VIRGINIA ZAVALA ESPINOZA
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Guatemala, Abril de 2015
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MERCADOTECNIA Y VISITA MÉDICA
PLAN FIN DE SEMANA
GUÍA PARA DESARROLLAR GRUPOS DE TRABAJO AUTO-DIRIGIDOS PARA ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA ELECTRO MECÁNICA INDUSTRIAL
EN GUATEMALA
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO
POR:
REYNA VIRGINIA ZAVALA ESPINOZA
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
Y TÍTULO PROFESIONAL DE
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Guatemala, Abril de 2015
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QUE PRACTICÓ EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN DECANO DE LA FACULTAD: Dr. Carlos Federico Cárdenas Castellanos
DIRECTORA DE LA ESCUELA: M.A. María Magdalena Castillo García
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL M.A. Edmeé Lucrecia Pellecer Mulet EXAMINADOR SECRETARIA Licda. Carmen Patricia Muñoz Porras VOCAL Lic. Miguel Ángel Soto y Soto
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL
iv
v
REGLAMENTO DE TESIS
ARTÍCULO No. 8O: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos
expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en
manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 1
I MARCO CONCEPTUAL
Antecedentes 3
Justificación 8
Planteamiento del problema 8
Delimitación 9
Alcances 9
Límites 9
II MARCO TEÓRICO
Gestión del trabajo en equipo en una empresa de servicios de
mantenimiento de maquinaria eléctrico mecánica industrial en Guatemala 10
Desarrollo de grupos de trabajo auto dirigidos como parte de la gestión
para mejorar la eficiencia operativa 12
Empoderamiento de los empleados para el logro de grupos de trabajo de
alto rendimiento 15
Formas de liderazgo en equipos de trabajo auto dirigidos 19
La motivación en grupos de trabajo auto dirigidos 21
III MARCO METODOLÓGICO
Metodología 25
Objetivo general 25
Objetivos específicos 25
Indicadores 25
Sujetos 26
Instrumento 26
vi
Población 26
Muestra 26
Análisis e interpretación de resultados 26
Propuesta 29
IV PROPUESTA
GUÍA PARA DESARROLLAR GRUPOS DE TRABAJO AUTO DIRIGIDOS
PARA ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE
SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA ELECTRO
MECANICA INDUSTRIAL EN GUATEMALA 30
CONCLUSIONES 36
RECOMENDACIONES 37
TERMINOLOGÍA TÉCNICA 38
BIBLIOGRAFÍA 42
ANEXO 43
vii
1
INTRODUCCIÓN
Con la globalización de los mercados las empresas en el mundo se han visto
obligadas a cumplir con estándares internacionales de calidad tanto en lo
administrativo como en la parte operativa de las empresas, esto produce
grandes avances que amplían el campo de trabajo, para con ello desarrollar
especializaciones como la ingeniería industrial, la cual combina diferentes
aspectos de la administración, finanzas, manufactura, administración de
operaciones así como, tecnológicos con la finalidad de asegurar la mejor
combinación de los recursos humanos, materiales y tecnológicos para una
exitosa armonía.
Con el presente trabajo se pretende diseñar e implementar una herramienta que
contribuya al resurgimiento o estabilidad económica de los negocios en la
actualidad, dentro de las opciones exitosas en la administración se considera la
creación de equipos de trabajo facultados los cuales son capaces de reaccionar
inteligentemente a las necesidades de los clientes, a través del desarrollo de una
administración participativa, en la cual se fomente el trabajo en equipo para
alcanzar el éxito organizacional, grupal e individual. La implementación de esta
herramienta ha llevado a empresas exitosas a obtener la excelencia, lo que las
convierte en organizaciones atractivamente competitivas.
A nivel nacional un nuevo modelo de organización de trabajo crece en empresas
dedicadas al sector agrícola, bancario, financieros y alimentos entre otros, estos
grupos integrados por empleados capaces de desarrollar varias tareas al mismo
tiempo, son quienes diseñan el trabajo a realizar, además ejecutan la
operación. En la nueva era los integrantes del grupo se reparten las tareas de
acuerdo a los deseos de cada uno dentro del equipo, en esta práctica las
decisiones se toman en forma conjunta puesto que no hay un líder que tenga
mayor poder que los demás. La experiencia de empresas industriales en
Guatemala al desarrollar equipos multi-tareas y la relación empleados clientes,
ha servido a que cada empresa determine las funciones de los grupos, el grado
2
de autonomía, en este sentido no se puede utilizar o copiar el modelo para todas,
es importante considerar que la norma de las funciones sea lo más amplio
posible, para que los equipos tengan un gran espacio de autonomía, todo en
relación a aprovechar realmente su potencial al máximo.
Es por ello que el presente trabajo de investigación está dividido en cuatro
marcos, el primero de ellos es el marco conceptual el cual establece los
antecedentes, justificación, planteamiento del problema, delimitación y alcance
de la empresa dedicada al servicio de mantenimiento de maquinaria industrial.
El marco teórico se centra en los aspectos esenciales que comprende la
administración por medio del proceso administrativo como plataforma para el
considerar el empoderamiento como alternativa fundamental para facultar
colaboradores de éxito, motivación y nuevas filosofías administrativas como
fenómeno para incentivar al cambio a nivel empresarial y mejorar la
productividad.
El marco metodológico, incluye la formulación de objetivos, población
seleccionada, la técnica utilizada para la recopilación de información del trabajo
de campo, así como el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en
la investigación realizada, los que se reflejan por medio de graficas estadísticas
para una mejor comprensión.
Por último se presenta la guía para desarrollar grupos de trabajo auto-dirigidos
cuyas fases son detalladas de manera práctica para la creación, implementación
y medición de resultados, también se incluyen herramientas que al
combinarlas conducirán al éxito, seguido de las conclusiones que nacen como
resultado de la investigación, recomendaciones de los hallazgos, glosario,
bibliografía y anexos.
3
I. MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes
La administración en la actualidad es considerada como la gestión que
desarrolla el talento humano para facilitar las tareas de los trabajadores de
manera individual o grupal en la organización, con el objetivo de cumplir las
metas generales, institucionales y personales. En la actualidad, este concepto
se ha modificado de acuerdo a las necesidades de la organización, por lo que
hoy en día se conoce como el proceso cuyo objetivo es la coordinación eficiente
de los recursos de un grupo social, para que contribuya a cumplir objetivos con
la máxima productividad capaz de adaptarse a cualquier sector empresarial de
forma competitivamente.
Con la globalización de los mercados empresas a nivel internacional se han
dado a la búsqueda de herramientas que sean flexibles, dinámicas y sobre todo
que fomenten una cultura de trabajo en equipo para el alcance de objetivos, así
también dar un giro que refresque la forma tradicional de administrar. Como
resultado de esta búsqueda, el sector automotriz, industrial, de bebidas y
alimentos de marcas mundialmente reconocidas, ven en la implementación de
grupos de trabajo auto-dirigidos la herramienta idónea para elevar la
productividad y lo fundamental formar empleados motivados y comprometidos
con los valores organizacionales.
La experiencia de las empresas internacionales al trabajar con equipos auto-
dirigidos es grandemente exitosa, los procesos de producción se agilizan,
reducen desperdicios y reclamos de clientes, el personal se siente motivado y
capaz de cumplir las metas trazadas, la información fluye de forma oportuna, se
desarrolla un estado de pertenencia de acuerdo a las experiencias pasadas con
el objetivo de prevenir accidentes. La experiencia ha conducido a que estos
grupos se desarrollen en procesos de diseño y creación de nuevos prototipos,
ensamble, producción y por ultimo prueba de calidad. Es recomendable que los
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grupos sean formados por un número pequeño de colaboradores. Estos equipos
se desarrollan con autonomía dentro de su estructura, por lo que el enfoque a
resultados y cumplimiento de objetivos es compartido. La formación de se inicia
en el análisis del perfil de cada uno de los colabores bajo los lineamientos que
la alta gerencia indique, son ellos quienes seleccionan a candidatos con
atributos como: conocimiento, experiencia, desempeño laboral, integridad,
responsabilidad, puntualidad entre otros.
Al desarrollar equipos auto-dirigidos, el grado de mejora generado por los
colabores permite reducir costos por reprocesos, mejor desempeño de tareas y
racionalización de materiales, también se contribuye a la cultura organizacional,
se forman personas empoderadas, motivadas y dueñas de proceso, capaces de
asumir cualquier reto mediante trabajo en equipo y una cultura orientada a
resultados. Los trabajadores son los más beneficiados pues descubren de
manera sencilla altos índices de productividad en el trabajo colectivo, son
reconocidos económicamente, poseen mayor oportunidad de desarrollarse
dentro de la empresa.
A nivel administrativo las empresas internacionales corroboran en la práctica la
aplicación de teorías de gestión humana, desarrollo organizacional,
empoderamiento, liderazgo, motivación y trabajo en equipo En la actualidad son
muchos los beneficios y éxito al implementar equipos auto-dirigidos en
organizaciones internacionales, sin embargo, una parte del sector empresarial
no trabaja con ellos, las consecuencias a las que se enfrentan se ven reflejadas
en la baja rentabilidad del negocio, personal desmotivado e inconformidad lo
que representa que gran parte de estas empresas cierren operaciones por no
contar con estándares de competitividad.
A nivel nacional son pocas las empresas que contemplan una organización
flexible, capaz de ajustarse a las condiciones cambiantes de mercado, para
superar a la competencia. Empresas del sector agrícola, comunicación móvil,
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2
banca, financiero, alimentos y bebidas en Guatemala, tienen la experiencia de
trabajar con grupos de trabajo auto-dirigidos, las empresas han innovado al
ofrecer productos y servicios apegados productivamente a la misión, con ello
logran el desarrollo pleno del personal y la satisfacción total de clientes.
En la actualidad conocen la importancia de implementar grupos de trabajo auto
dirigido, no solo por el rendimiento económico que desarrollaran, más bien sobre
el enfoque de delegar e involucrar a todo el personal en procesos productivos
con ello las organizaciones son capaces de seguir la marcha aunque los líderes
no estén presentes dirigiendo las actividades. Los resultados obtenidos se
reflejan a nivel económico en la reducción de costos ya no existe la duplicidad
de tareas, se planifica el uso de materiales para cada tarea evitando el
desperdicio. A nivel organizacional se incrementa el nivel de personas
empoderadas, motivadas y comprometidas con los procesos, se fomenta una
cultura de desempeño laboral orientada a resultados.
A nivel humano los resultados son para los colaboradores a través de ello
desarrollan habilidades que contribuyen a una forma práctica y productiva de
realizar tareas, aprovechan mejor las jornadas laborales al implementar trabajo
en equipo, logran el reconocimiento de directivos y compañeros, es en te punto
en donde la administración confirma que al aplicar herramientas enfocadas al
personal, se logran grandes resultados en el desarrollo organizacional,
incremento de la productividad y se establecen estrategias de diferenciación en
el mercado competitivo.
Es importante que los directivos de la organización den a conocer los resultados
sobre los avances y éxitos alcanzados a los empleados, la experiencia de estas
empresas ha llevado a implementar un sistema de incentivos, para resaltar el
cumplimiento de objetivos a miembros, líderes, equipos y la empresa como un
todo. Sin embargo existe un pequeño grupo de empresas que no considera
que formar equipos de trabajo auto-dirigido, sea la solución para que los
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negocios resurjan y eleven la productividad, esto fundamentalmente a la poca
confianza que tienen hacia los empleados, consideran que el personal
contratado no tiene las capacidades para gestionar de forma autonomía, la
mayoría de estas empresas aplican un sistema de liderazgo tipo capataz, no
velan por el interés de los empleados, sin embargo, este tipo de empresas en la
actualidad se enfrenta a problemas económicos, poca producción, así como la
poca competitividad comparada al resto de empresas que si trabajan en un
modelo de equipos.
En el caso de la empresa objeto de estudio, la cual brinda servicios de
mantenimiento de maquinaria electro mecánica industrial, cuenta con una
estructura organizacional integrada por gerencia general, jefe administrativo,
jefe de operaciones y área contable. La infraestructura del negocio está
diseñado para el rol comercial ubicado en una zona céntrica y de fácil acceso,
así también, la empresa fue fundada hace treinta años por lo que cuenta con
prestigio en el campo de servicios industriales.
En los últimos años la forma de trabajo de procesos presenta varios puntos de
mejora, se puede mencionar que el área administrativa, es la responsable de
velar por el recurso humano desde el proceso de contratación hasta el manejo
de planillas, así también, es responsable de mantener la relación comercial,
debido a que no existe una correcta asignación de tareas, los trabajadores no
tienen la facultad de tomar decisiones en los puestos de trabajo, evaden la
responsabilidad en otras secciones. Así mismo, existen procesos que no son
controlados, como es el caso de la compra de insumos, asignada al área
operativa, derivado a esto se extravían cantidades considerables de
herramientas y accesorios industriales.
El área operativa trabaja sin planificación de tareas, los empleados están
desinformados, el personal no está comprometido, a diario se duplican tareas lo
que incurre en incremento de costos y desperdicio. En el proceso de recepción
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de maquinaria, los operarios deben de ingresar los datos al sistema de cada
equipo así como realizar el diagrama de cada uno, a pesar que esta información
es la más valiosa e importante para que el mantenimiento tenga éxito, los
operarios transcriben esta información en cualquier papel el cual no es
archivado, en ocasiones esta información es extraviada y no se puede
corroborar, situación que se percibe por falta de motivación, falta de sentido de
pertenencia hacia el trabajo por parte de los colaboradores, por lo tanto, no
cuentan con una cultura de trabajo en equipo. Mientras tanto se incrementan los
reclamos de clientes, cuyas quejas principales es la demora en entrega de
equipos, insatisfacción en mantenimientos, esta situación provoca la búsqueda
de otros proveedores que satisfagan las necesidades.
La comunicación que utiliza la empresa en la actualidad es un sistema
descendente, toda la información del tipo de mantenimiento se maneja de forma
hermética, esto afecta la trazabilidad de la cadena de mantenimiento, lo que
hace evidente que la comunicación no fluye de forma adecuada para el rol del
negocio, la falta de información ocasiona que las tareas se dupliquen, se dan
muchas versiones en cuanto al servicio que el equipo requiere, lo que ocasiona
confusión de los operarios, jefes y clientes.
Los jefes de la empresa aplican un liderazgo que no promueve el trabajo en
equipo el personal en general se encuentra desmotivado, debido a que no son
considerados al momento de sugerir sobre alguna posible solución. Así también,
los empleados se sienten atemorizados en reportar malas actitudes que los jefes
inmediatos tienen para con ellos, lo que genera un ambiente laboral de
incertidumbre y miedo. Importante mencionar que desorden de tareas existe en
todas las áreas, algunos empleados no cumplen con el horario laboral, a causa
de la falta de controles y asignación correcta de tareas por parte de los jefes
inmediatos.
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2
La empresa no ha experimentado en el pasado aplicar ninguna herramienta que
contribuya a la solución de los problemas existentes, sin embargo, una gran
posibilidad se ve a futuro con los hijos del propietario, quienes ahora integran
la administración, para lo cual se considera importante que brinden un cambio
innovador por medio de la aplicación de la guía de equipos auto-dirigidos,
herramienta funcional para la corrección de problemas existentes. Es aquí la
importancia de la implementación, pues coincide con el interés de directivos al
alcanzar el éxito empresarial, así también, se garantizara que al motivar al
personal se obtienen extraordinarios resultados, basados en teorías modernas
de administración aplicada a una empresa que cree en la fuerza de trabajo y
apuesta al desarrollo organizacional sostenible.
2. Justificación
El escenario actual de la empresa en estudio se observa incumplimiento en
entregas a clientes, altos costos, nivel de ausentismo elevado, desperdicios de
materiales, mal uso de elementos de protección, individualismo en el trabajo a
nivel de áreas, inadecuados canales de comunicación, todo esto demuestra un
bajo rendimiento colectivo y poco trabajo en equipo, es por ello que se considera
importante la aplicación de una guía para desarrollar grupos de trabajo auto-
dirigidos y de esta forma transformar la cultura organizacional basada en trabajo
en equipo, con empleados motivados, empoderados para incrementar la
productividad y competitividad empresarial.
3. Planteamiento del problema
La empresa enfrenta problemas frecuentes por la falta de compromiso tanto en
personal operativo y administrativo en situaciones diarias, siendo más
acentuado en los colaboradores operarios, el personal no está facultado por lo
que no se comprometen en el desarrollo de tareas, , así mismo, la comunicación
que utilizan es inadecuado debido a que no fluye información clave para el
desarrollo de servicios, lo que genera duplicidad de tareas, colaboradores
9
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desmotivados, ello genera un ambiente de trabajo de incertidumbre y temor. La
empresa desde su fundación no ha desarrollado ninguna herramienta que
promueva el trabajo colectivo e incentive al personal.
Por lo anterior surge la interrogante:
¿De qué manera beneficiará, la elaboración de una guía para desarrollar
grupos de trabajo auto- dirigidos para administrar la fuerza de trabajo de
una empresa de mantenimiento de maquinaria electro mecánica
industrial?
4. Delimitación del problema
El estudio se circunscribe al análisis de la gestión administrativa,
específicamente en los equipos de trabajo actuales, en una empresa que se
dedica a proveer servicios de mantenimiento de maquinaria electro mecánica
industrial en Guatemala.
5. Alcances
Con la implementación de equipos auto-dirigidos, la empresa en estudio espera
incrementar la productividad, desarrollar personal comprometido y motivado,
capaz de trabajar bajo una cultura organizacional enfocada en trabajo en equipo
6. Limites
Dificultad en recopilar información por parte del supervisor y operarios, por
temor a ser despedidos debido a reclamos de clientes. Los dueños de la
empresa mantienen con hermetismo información sobre rentabilidad,
presupuestos para inversión en capacitación, proyectos de mejora para los
empleados, así también, la falta de tiempo para brindar entrevistas para dar a
conocer la información se considera una barrera fuerte para realizar la
investigación.
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II. MARCO TEÓRICO
1. Gestión del trabajo en equipo en una empresa de servicios de mantenimiento
de maquinaria eléctrico mecánica industrial en Guatemala
Antes de iniciar a tratar el tema es importante definir el concepto de equipos dentro
de una organización, uno de los conceptos que mejor lo describe indica que estos
se consideran como “Una agrupación deliberada de personas para el logro de
algún propósito específico, este propósito se expresa de forma ordinaria en
términos de una meta que la organización espera alcanzar, para ello la integran
grupos de personas para desarrollar dichas metas, con ello desarrollar estructuras
en forma deliberada, para que sus miembros tengan la posibilidad de llevar a cabo
su trabajo” 1
En la actualidad el término administración se ha modificado con la finalidad de
sobrellevar los avances y nuevas necesidades del mercado, sin embargo, la
esencia del concepto se fundamenta en diseñar y mantener un ambiente en el
que las personas trabajen en grupo para alcanzar con eficiencia las metas
seleccionadas. Ello representa desarrollar etapas continuas las cuales se
concentran en planificar, organizar, dirigir y controlar, las cuales deben de
funcionar de forma conjunta y exacta para armonizar y lograr la eficiencia en
procesos con la finalidad de obtener el éxito organizacional.
El trabajo en equipo es una práctica cada vez más habitual, lo que ocasiona a
menudo que los integrantes de las empresas se enfrentan con varios problemas
los cuales en su mayoría deben ser resueltos en la marcha, los tiempos para
pensar en soluciones son escasos y es en estos momentos en donde los
encargados de la organización deben facultar a los empleados en cómo poder
enfrentar y buscar solución a la problemática mediante el correcto desarrollo de
alternativas.
_______________
1. Robbins, Stephen. Coulter, Mary. Administración (2000) página 4.
11
Esto no es más que el seguimiento de análisis que se origina con la detección de
una situación problemática la cual amerita intervención de la autoridad
administrativa para producir un cambio para que solvente la situación de crisis
detectada. El nuevo modelo de gestión de trabajo está en aumento en las
empresas, estos son los grupos auto-dirigidos, los cuales diseñan actividades,
además de ejecutar la operación, no se organizan con la jerarquía y burocracia
tradicional, cada integrante del grupo realiza una tarea según complejidad de su
puesto, se reparten las tareas de acuerdo a la experiencia de cada uno y as
decisiones son tomadas en forma conjunta pues no hay un jefe o líder que tanga
más poder que el resto.
Para un correcto funcionamiento de los mismos es preciso hacer un esfuerzo
inicial en la selección de los participantes del equipo, intentando buscar equilibrio
técnico y la máxima complementariedad para la generación de sinergias. Los
equipos auto dirigidos representan un enfoque de diseño organizacional que va
más allá de la calidad o la resolución de problemas, estos equipos hacen que los
mandos medios enseñen, capaciten, desarrollen y faciliten más que simplemente
dirigir y controlar.
La experiencia ha llevado a que más empresas utilicen los equipos para sistemas
de trabajo donde se exige un alto desempeño individual o grupal. La aparición de
equipos auto-gestionados obliga a las empresas a repensar un conjunto de
factores que componen la cultura organizacional; así como el clima laboral para
que induzca al empoderamiento y puedan mejorar el proceso de toma de
decisiones en cuanto a su trabajo diario el cual debe dar un cambio radical, las
jefaturas deberán modificar la forma de supervisar, así como la de controlar,
considerando que la metodología de trabajo ahora se mide a través del
desempeño de los empleados y no por horarios.
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2. Desarrollo de grupos de trabajo auto dirigidos como parte de la gestión para
mejorar la eficiencia operativa
En las empresas dedicadas a brindar servicios los equipos auto dirigidos no solo
realizan el trabajo una tarea determinado, sino que lo gestionan por completo, en
otras palabras atienden la solicitud, analizan, evalúan y desarrollan las acciones
correctivas para la solución del problema, logrando de esta manera proveer
servicios especializados garantizando eficiencia de los equipos operativos. Hoy
en día por la experiencia las empresas ven en los grupos auto dirigidos una
herramienta flexible, la cual es capaz de acondicionarse de forma excepcional y
de la cual se obtienen resultados inesperados.
En el terreno operativo es importante que las empresas tengan claro el hecho de
servir bien a un cliente invariablemente implica hacerlo de manera oportuna, con
calidad excepcional y al costo más bajo posible. Al desarrollar grupos de trabajo
auto dirigidos las empresas podrán diseñar y operar procesos que sean rápidos,
exactos y económicos, cuyos resultados más visibles sea el incremento de la
productividad organizacional. Para que la empresa desarrolle equipos en la gestión
de mejorar la eficiencia operativa, es fundamental establecer que la eficiencia,
“significa hacer algo al menor costo posible, la meta de un proceso eficiente es
producir un bien o proporcionar un servicio al utilizar la menor cantidad de
recursos”2.
El punto de inicio para desarrollar grupos de trabajo auto dirigidos, es que la
empresa este clara de la necesidad de mejorar procesos, la alta dirección debe
estar completamente comprometida con el modelo para darle suficiente peso, y
apoyo para asegurar la implementación como cultura de trabajo. Como primera
medida, se debe hacer una identificación completa de los procesos, con el ánimo
de tener siempre un enfoque sistémico de la empresa y su actividad económica,
_______________
2. Alquilano, Chase Jacobs. Administración de la producción y operaciones (2007) página 6.
13
para así alinear los objetivos corporativos. Al tener clara la necesidad de mejorar,
la convocatoria, selección y formación de los equipos se hace mucho más sencilla,
los gerentes deben considerar como regla principal que el equipo no sea
numeroso, es recomendable un máximo de quince personas y un mínimo de tres
personas para que el equipo sea objetivo. Los temas a tratar serán básicamente
el mecanismo de cómo se desarrollarán las tareas a partir de este momento, y el
enfoque que se le dará a temas de: trabajo en equipo, liderazgo, comunicación y
empoderamiento, esta temática deberá ser tratada no sólo en este momento sino
a través de todo el proyecto en la medida que se necesite reforzar algún punto en
especial.
Es importante destacar que cada miembro del equipo líder en general todo aquel
que participe en el modelo deberá tener claro su rol y responsabilidad, con el fin
de evitar conflictos, mala comunicación, atender a que cada quien sabrá que hacer,
cómo y para qué, para así facilitar el avance del esquema, abriendo camino hacia
el alto desempeño. Se deben llevar a cabo reuniones de trabajo cada vez que se
inicie una jornada laboral, con el objetivo de informar y coordinar las actividades
del día, además se reunirán cada vez que necesiten tomar una decisión con
relación a una oportunidad de mejora, estas reuniones deben ser cortas y
efectivas.
Es importante que el grupo se reúna, así mismo, es crucial dar avances del
desempeño por medio de la coordinación de auditorías que involucren al personal
de la alta dirección, periódicamente y así se evidenciará el desempeño y evolución
de los equipos de trabajo. Se dice que lo que no se mide no se puede controlar, y
lo que no se controla no se administra. Para el caso del modelo de equipos de
trabajo de alto desempeño, la medición tiene un componente altamente práctico y
efectivo, pues es éste el mecanismo por el cual se demuestra la efectividad del
mismo. Es importante considerar medir todo el modelo en general, esto es, sus
miembros, sus líderes, los equipos y los procesos, en otras palabras se deben
14
medir y siempre medir. Para ello es importante tener presente el principio
administrativo de los objetivos el cual dice que: un objetivo de ser medible y
alcanzable para evaluarlos acertadamente. Los autores recomiendan el medir,
evaluar y monitorear constantemente los equipos de trabajo, este rastreo
permanente, sistemático permite darse cuenta del camino que sigue cada uno
respecto a los objetivos propuestos; es de suma importancia que se tengan en
cuenta que nunca se debe dejar al azar o a la intuición el juicio que se emita con
relación al éxito de los equipos.
Tener en cuenta de medir solo lo importante, es decir, aquello que genere valor
agregado en la actividad, al igual que se debe asegurar de que se sienten dueños
de sus indicadores, usando siempre enfoque de equipo, así como dar especial
atención en medir los “qué” y los “cómo”, por medio del seguimiento al progreso
de los objetivos establecidos se logra identificar donde y como están siendo
exitosos los equipos. La evaluación se hace en todos los sentidos, esto es, al líder
en cuanto a su motivación y la manera de motivar al grupo, el grado de
empoderamiento, si escucha o sabe escuchar, la manera que enseñar y su visión
para orientar al personal.
Los miembros de los equipos son otros que deben evaluarse en cuanto a su
compromiso, la confianza genera el grado de participación, su sentido de
pertenencia y la efectividad en la comunicación que este tiene con el colectivo. No
debe de descuidarse el resto de la organización, esta también requiere de ser
observada, en cuanto al comportamiento. Establecer proceso de reconocimiento
para retribuir el trabajo, dedicación y esmero por el cumplimiento de objetivos
organizacionales. Los reconocimientos son aquellos incentivos, premios,
condecoraciones y en general, cualquier acción tomada para resaltar los buenos
resultados de miembros, lideres, equipos y la empresa como un todo.
Un buen sistema de reconocimientos indudablemente levanta el ánimo al personal,
por lo tanto hay que tener mucho tacto al implementarlo ya que la idea es exaltar
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aquellos logros que nacen de ese valor agregado que el colaborador coloca a su
actividad, producto del bienestar que le da el trabajar en equipo. La idea es que
esta recompensa sea el resultado de un programa objetivo basado en
seguimientos constantes a las mejoras propuestas.
3. Empoderamiento de los empleados para el logro de grupos de trabajo de alto
rendimiento
En la actualidad el concepto de empoderamiento ha sido re diseñado, sin embargo
varios autores coinciden en que se refiere al proceso por el cual se aumenta la
fortaleza social o económica de los individuos y las comunidades para impulsar
cambios positivos del entorno normal en el cual viven. Así también, se puede
enfocar el empoderar a nivel organizacional, como el facultar de poder al recurso
humano de las empresa, para obtener beneficios óptimos, los equipos de trabajo
y la organización, tendrán completo acceso, de información crítica, poseerán la
tecnología, habilidades, responsabilidades así como, autoridad para utilizar la
información con las funciones de la organización.
Las necesidades actuales por incrementar la productividad, conllevan a que
empresas tengan interés en aplicar nuevas herramientas administrativas que
contribuyan al desarrollo exitoso del recurso humano. Al utilizar empoderamiento
en las empresas, se pretende que los empleados a través de un correcto plan de
capacitaciones puedan enfrentar los cambios tecnológicos, así también, podrán
trabajar con equipos de vanguardia para satisfacer la demanda, se lograra
incursionar en nuevos mercados de servicios por medio de una rápida resolución
de problemas, acción que contribuirá a la productividad y rentabilidad de la
empresa.
A nivel mundial varias empresas han logrado importantes mejoras sobre
desempeño y rentabilidad, transformaron culturas altamente autoritarias, en
organizaciones basadas en equipo de trabajo con poder de decisión, debido al
16
constante cambio de las organizaciones como por ejemplo el desarrollo
tecnológico, los nuevos productos que salen al mercado por una empresa
competidora, por lo que en la administración es necesaria la innovación la cual
debe tener presente que “el modo de pensar que condujo al éxito en el pasado nos
llevara al éxito en el futuro”3.
Para poder implementar un correcto empowerment en las organizaciones para
obtener beneficios satisfactorios, toda la organización debe de estar orientada al
cliente, es decir se debe observar lo que el cliente desea, como se siente respecto
al servicio que se le brinda, ser eficiente en costos, hacer más con menos recursos
para sobrevivir. “la función de un gerente que concede facultades consiste en
coordinar esfuerzos, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar
con los clientes, entrenar al personal”.4
Es recomendable que los directivos puedan percibir las características del personal
facultado dentro de una organización, a continuación algunas de las más
importantes: poseer libertad para actuar, ser responsable por los resultados, hacer
uso del poder y de las capacidades que posee, desarrollar alto sentido de
pertenencia, no temer de dar lo mejor de sí mismo, actuar con gran iniciativa,
deseo de logro, compartir así como, practicar valores comunes.
Cuando se menciona el cuidado que deben tener los directivos de una
organización en el diseño del proceso, se refiere a los intentos para llevar a cabo
el empowerment, sin embargo, estos han fracasado por la improvisación, es decir,
por la falta de un diseño bien planificado del cambio organizacional. Es fácil caer
en propuestas que se muestran como efectivas en un vacío cultural que en la
práctica no existe. Otro factor que ha influido es el tratar de aplicar este enfoque
de manera demasiado rápido.
_______________
3 Luna González, Alfredo. Proceso Administrativo (2013) página 220 4 Luna González, Alfredo. Proceso Administrativo (2013) página 222
17
Cada organización tiene personalidad propia, tradiciones, hábitos, costumbres,
prácticas formales o informales, sean reglamentarias o no, deben ser
consideradas a la hora de planificar un cambio de este tipo. No hay cambio
organizacional fácil, aunque aparentemente parezca que así es. Para
contrarrestar fracasar al adoptar empowerment en las empresas es importante
profundizar en las tres claves para desarrollarlo. La primera de ella compartir
información: “las viejas organizaciones jerárquicas de jefe a subalterno no son
muy útiles en las organizaciones comerciales, en la actualidad todo depende del
trabajo en equipo”5
Esta primera clave, permite que los colaboradores adquieran responsabilidad,
confianza en la organización debido a que conocen la situación de la empresa,
debe ser la primera llave para facultar a las personas. La información es clave
para que un colaborador pueda tomar decisiones con relación a los clientes en
forma inmediata, para ello es necesario entrenar al personal, proporcionar todas
las herramientas para que cumplan con su trabajo, es necesario que el personal
muestre responsabilidad en las labores que se le encomiendan.
El empoderamiento dicta que los empleados deben de conocer la información de
todas las áreas de la organización, por ello se considera, crear conciencia en el
empleado de la repercusiones de no tener un buen desempeño en la empresa,
como este ayudara o entorpecerá el funcionamiento de la misma, por ejemplo el
horario de entrada, ausencias al trabajo, deseo de realizar las actividades
asignadas. En cuanto al mal uso o desperdicio de materiales influye en los costos,
en la pérdida de tiempo y en el manejo de inventarios de la empresa.
Al definir fronteras los colaboradores pueden orientar y tener capacidad de
canalizar su energía en una sola dirección. Al compartir información con los
______________
5. González Luna, Alfredo. Proceso Administrativo (2013) Página 222
18
colaboradores se les faculta para tomar decisiones pero estas deben marcar
límites, es por ello la importancia de crear normas que les sirvan de guía para no
recaer en malos hábitos. Para la creación de normas, es necesario una visión
convincente trazada por la gerencia, la cual indicara claramente que se debe
hacer dentro de cada área de la empresa; al mismo tiempo se creara la estructura
organizacional y los sistemas necesarios, se definieran las metas individuales
para poder definir con claridad que, cuando, donde, como, quien hará cada tarea,
por otro lado se debe plantear que espera la empresa de cada uno de los
colaboradores, se les demostrara que el aporte de cada uno, es un factor decisivo
para el éxito organizacional, para lo cual se espera que cada uno de lo mejor de
sí mismo.
La tercera y última clave del proceso para adoptar empowerment se refiere a
reemplazar la jerarquía con los equipos auto-dirigidos. “Un equipo auto-dirigido
cuenta con un grupo de empleados que tiene la responsabilidad de todo un
proceso de producto, planean, ejecutan y dirigen el trabajo, desde el principio
hasta el fin”6.
Los equipos auto-dirigidos al inicio son capacitados por los gerentes, por medio
de un liderazgo directivo que disminuye cada vez la toma de decisiones, adquiere
mayor compromiso el empleado. Estos grupos de trabajo buscan aumentar el
rendimiento tanto personal como laboral, una forma de lograr esto es a través de
recomendaciones hechas por los equipos de trabajo, ya que estos son los que
tienen la responsabilidad de procesos, estos deben aprender a asumir la
responsabilidad, tomar decisiones y ejecutarlas.
Al trabajar en equipos las personas son más independientes, es decir no esperan
que les digan qué, cómo hacer las cosas, además buscan aprender de los errores
para evitar que estos se repitan, aprenden a estar en contacto con los clientes
______________
6. González Luna, Alfredo. Proceso Administrativo (2013) Página 223
19
para satisfacer las necesidades. Estos grupos ayudan a evitar la burocracia dentro
de la empresa, evalúan, analizan información y resolverán de acuerdo a lo que se
debe hacer, el trabajo consistirá en pasar o comunicar sus decisiones a otros. Se
puede concluir que con la implementación de empowerment la empresa lograra
aumentar la satisfacción en el empleado cambiar el tener que hacer por querer
hacer, lograr un mayor compromiso, mejorar la comunicación entre empleados y
gerentes, hacer más eficiente el proceso de toma de decisiones, esto ofrecerá
mayor calidad en productos o servicios, reducirá costos de operación, ser una
organización rentable la cual tendrá un clima organizacional más agradable.
4. Formas de liderazgo en equipos de trabajo auto dirigidos
Es importante que las empresas antes de implementar equipos de trabajo auto
dirigidos consideren cambiar la mentalidad de la gerencia, pasar de una
mentalidad de mando a un ambiente de responsabilidad, apoyo en la que los
empleados tienen oportunidad de dar lo mejor de sí mismos, capacitar al personal
en destrezas de equipo, toma de decisiones, relaciones interpersonales, para que
puedan actuar acorde al criterio, eliminar la burocracia, reducir los niveles
jerárquicos se convierte en lo más importante así como, tener fe en los empleados
y perseverar.
Los equipos auto dirigidos, se convierten en una estrategia que fortalece el
liderazgo, lo que brinda sentido al trabajo en equipo, permite que la calidad total
deje de ser una filosofía de motivación y se convierta en un sistema funcional, es
por ello que el personal al utilizar esta herramienta a nivel personal o como parte
de una empresa, se sientan competentes, eficientes e integrados a la misma. Con
ello se eliminaran barreras de autoridad, control de información, actitudes
autoritarias, para desarrollar un clima participativo mediante una comunicación de
puertas abiertas, con ello los empleados desarrollaran mayor confianza en el
trabajo, en la correcta toma de decisiones dando por finalizado el clima
organizacional hostil e incertidumbre laboral.
20
Al tener un liderazgo participativo se contribuirá a que los directivos despierten la
confianza y credibilidad hacia los sub alternos Sobre sale también, una dirección
rápida y flexible, esto significa no a la burocracia, la empresa no debe permitir que
un subalterno no decida que hacer porque no le corresponde a el sino al jefe,
mejorar continuamente redefinir constantemente la visión, buscar siempre ser
mejor. Algunos autores consideran es necesario tener menos niveles de
administración, para que toda la organización este de acuerdo.
Los gerentes de las empresas, deben experimentar un cambio en actitud, en
actividades relacionadas al negocio, al implementar empowerment se convertirán
en líderes que dan facultades a subalternos, capaces de sensibilizar a los altos
mandos sobre la importancia de facultar, confiar y tener fe en el personal,
importante dar a conocer que por ningún motivo los directivos deben de confundir
el empoderar con dar poder, hacer sentir al trabajador como parte de la empresa,
sobre todo colocar en la mente del personal que la participación la empresa la
vera como un valor de la organización.
Cada empresa determina las funciones de los equipos de trabajo así como, el
grado de autonomía de los mismos, en el ámbito de las funciones sea lo más
amplio posible, para que los grupos tengan gran espacio de autonomía, con el
propósito de aprovechar realmente su potencial al máximo. La experiencia que
empresas de mantenimiento de maquinaria electro mecánica industrial han
obtenido al implementar una correcta comunicación es tener autonomía para
estos pueden fijar el ritmo, forma de trabajo, lo que favorece en la competitividad
de la empresa.
21
5. La motivación en grupos de trabajo auto dirigidos
“Se define como motivación, a la voluntad de un individuo de desarrollar altos
niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, bajo la condición
de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad
individual”7. El desarrollo de la motivación, se puede definir como el estado o
condición que induce a hacer algo, implica necesidades que existen en el individuo
como incentivos u objetivos que se hallan fuera de él. Las necesidades pueden
considerarse como algo en la persona que lo obliga a dirigir su conducta hacia el
logro de objetivos que se cree pueden satisfacer las necesidades y aspiraciones.
Los motivadores son factores que inducen a un individuo a actuar. Aunque la
motivación refleja deseos, estos son las recompensas o incentivos identificados
que refuerzan el impulso para satisfacer estos deseos. Son también los medios
a través de los cuales es posible conciliar las necesidades en conflicto o destacar
una necesidad para que tenga prioridad sobre otra. Por lo tanto, un motivador es
algo que influye en la conducta del individuo; es el factor decisivo de lo que hace
la persona.
Expertos en técnicas motivacionales proponen la teoría de las tres necesidades
para empresas de servicios de mantenimiento de maquinaria la cual sostiene que
en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales. La
primera es la necesidad de logro, sobresale la conducta de sobresalir, de
superación, de esforzarse por tener éxito. La segunda de necesidad es la de
poder, se basa en hacer que otras personas se comporten de una manera a la
que no están acostumbrados, la última necesidad es la de afiliación, acá
predomina el deseo de ser amigable y cultivar relaciones personales.
Para motivar a las personas se requiere de mucha imaginación para determinar
que métodos o procedimientos se deben utilizar para motivar a las personas. A
_______________
7. Robbins, Stephen – Coulter, Mary. Administración (2000) página 484
22
través de la motivación, el hombre descubre ciertos aspectos de su verdadera
personalidad, los cuales le producen beneficios positivos en el desempeño de sus
tareas. Por lo tanto, se considera que el primer paso que los líderes de las
empresas deben de considerar es el reconocimiento que las personas actúan
conforme a sus propias necesidades, lo que convierte a la motivación en la
herramienta para conocer cuáles las esas necesidades y la forma en que se
pueden satisfacer.
Por lo general, las personas que laboran en empresas desean que sus
necesidades básicas sean satisfechas, a cambio de una remuneración que
recompense el trabajo realizado. Sin embargo, necesitan de otros incentivos
psicológicos que les ayude a cubrir necesidades como comunicación, seguridad,
reconocimiento, posición, oportunidad, prestigio, y sobre todo ser tratados con
dignidad. Otros métodos para motivar al personal es concederles mejoras
salariales, transporte, seguro médico familiar, recreación.
Para motivar a una fuerza de trabajo diversa. “Los gerentes tienen que pensar en
términos de flexibilidad”. “Los empleados tienen distintas necesidades y metas
personales y esperan satisfacerlas por medio de su trabajo, para ellos se
requieren diferentes tipos de recompensas para motivar a los empleados que
tienen necesidades diversas”8.
Se pueden desarrollar recompensas en la empresa como por ejemplo una
semana laboral comprimida, en la cual cuatro días los empleados trabajan nueve
horas y un día ocho horas. Este tiempo libre les proporcionara sano
entretenimiento, es importante controlar que en los días con jornadas de trabajo
______________
8. Robbins, Stephen . Coulter, Mary. Administration (2000) página 501
23
largas no baje el ritmo de productividad, varias empresas han detectado que en
los últimos días los trabajadores aceleran los procesos para salir del compromiso.
Otras maneras de motivar por medio de recompensas, son los horarios de trabajo
flexibles. “Representan un sistema de programación en el que se exige a los
empleados que trabajen un numero especifico de horas por semana, pero se les
deja en libertad de modificar esos horarios dentro de ciertos límites”9.
De forma externa también es posible motivar por medio de cursos, seminarios,
talleres, conferencias que contribuyan al desarrollo integral de la personalidad de
los individuos. El trabajo de un buen líder consiste en proyectarse a su personal,
proporcionarles el adiestramiento, la superación y orientación que necesiten para
realizar un trabajo eficiente, bajo condiciones en las que puedan trabajar para
satisfacer sus necesidades. Otra perspectiva de motivación, es la propuesta
conocida como teoría X y teoría Y, estas son dos grupos de suposiciones, la teoría
X se refiere a la naturaleza humana, al desagrado inherente hacia el trabajo que
los humanos promedio sienten.
Por ello las personas deben ser obligadas, dirigidas y amenazadas para que se
dediquen esfuerzos adecuados a los objetivos de la organización, este tipo de
personas desean evitar responsabilidades, tienen pocas ambiciones y sobre todo
desean seguridad. La teoría Y, trabaja sobre suposiciones tradicionales de la
naturaleza humana, el esfuerzo físico y mental, el control externo, amenazas no
son los medios para producir, las personas aplicaran la auto dirección y auto
control para alcanzar objetivos, el nivel de compromiso con los objetivos es
proporcional a la magnitud de las recompensas asociadas con el logro. Bajo
condiciones apropiadas los seres humanos no solo aprenden de aceptar sino
también, a buscar la responsabilidad, dadas las condiciones de vida industrial.
______________
9. Robbins, Stephen. Coulter, Mary. Administración (2000) página 502.
24
moderna, las posibilidades intelectuales del ser humano promedio se utilizan solo
en forma parcial se centran en razones de tipo emocional. Los profesionales cada
día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la
formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen
ambiente laboral.
Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia
la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de nuevas tecnologías utilizadas
para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo. Un elemento
importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la
empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que
trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia
ya que no tienen repercusión. Es importante que la gerencia sepa transmitir
adecuadamente la información para hacer sentir a los empleados su implicación
en el mismo.
25
III. MARCO METODOLÓGICO
1. Metodología
Para el desarrollo de la investigación se utilizó el método científico con el
propósito de recopilar de manera formal, sistemática y objetiva datos que
sirven de respaldo para desarrollar una herramienta administrativa que
permita resolver la problemática que enfrenta la empresa en la actualidad.
Para el efecto, se realizó una investigación descriptiva a través de la
encuesta personal dirigida a todo el personal operativo y administrativo de
la empresa, con el objetivo de recopilar información primaria que contribuya
a la toma de decisiones para proponer una solución.
2. Objetivo General
Conocer las causas por las cuales la empresa no cuenta con equipos de
trabajo de alto rendimiento.
3. Objetivos Específicos
Conocer la situación actual de la empresa a nivel operativo.
Identificar el grado de empoderamiento que los empleados han recibido
para desarrollar mejor cada función.
Identificar el tipo de liderazgo que se ejerce en la empresa para dirigir a los
empleados.
Conocer el nivel de compromiso de los empleados para con la empresa.
4. Indicadores
Los indicadores que se consideraron importantes para recopilar y analizar
la información son: grado de eficiencia operacional en la empresa; grado
de empoderamiento que reciben los colaboradores; tipo de liderazgo
establecido en la empresa; grado de compromiso de empleados.
26
5. Sujetos
Las personas que colaboraron brindando información fueron los empleados
del área administrativa y operativa de la empresa de mantenimiento de
maquinaria electro mecánica industrial.
6. Instrumento
Para llevar a cabo la encuesta se elaboró un cuestionario conformado por
once preguntas, el cual se realizó en forma de censo para todos los
empleados. (Ver anexo 1)
7. Población
El universo estuvo constituido por doce personas (12) distribuidas de la
siguiente manera: una (1) secretaria, un (1) asistente administrativo, un (1)
mensajero, una (1) persona de mantenimiento para un total de cuatro (4)
personas del área administrativa, un (1) facilitador contable, siete (7)
operarios del área operativa. Importante mencionar que para el estudio no
se incluyó a jefes de área y alta gerencia.
8. Muestra
Se realizó un censo para recopilar la información, dirigido a los doce
empleados que integran el área administrativa y operativa de la empresa
en estudio.
9. Análisis e interpretación de datos
Pregunta No. 1 ¿Se siente motivado cuando le delegan la toma de
decisiones sobre su puesto de trabajo?
El 77% de los empleados indica sentirse motivado cuando le delegan la
responsabilidad de toma de decisiones, mientras que el 8% indica no
sentirse motivado y al 15% le es indiferente. (Ver anexo 2, gráfica 1)
27
Pregunta No. 2 ¿Tiene libertad al tomar decisiones sobre funciones de
su puesto de trabajo?
El 25% de los empleados consideran tener la libertad en tomar decisiones
sobre funciones de su puesto, el 75% no cuenta con libertad para la toma
de decisiones. (Ver anexo 2, gráfica 2)
Pregunta No. 3 ¿Estaría dispuesto a capacitarse para adquirir
conocimientos y responsabilidades de trabajo auto-dirigido?
El 8% de los empleados no muestran interés en ser capacitado en trabajo
auto-dirigido, mientras que el 92% de los empleados indican tener interés
en capacitarse para adquirir responsabilidades de trabajo auto-dirigido.
(Ver anexo 2, gráfica 3)
Pregunta No. 4 ¿Qué factor considera usted afecta en la
competitividad de la empresa, al tomar decisiones grupales?
40% de los empleados si considera que la desconfianza hacia los
empleados afecta la competitividad, mientras que el 25% de empleados
considera que la falta de interés del personal perjudica la competitividad, y
un 35% indica que se debe a una comunicación inadecuada. (Ver anexo
2, gráfica 4)
Pregunta No. 5 ¿Le gusta trabajar en equipo con límites en plazos y
recursos para lograr los objetivos?
El 86% de los empleados indica que no les agrada trabajar en equipo,
mientras que el 14% de ellos, indica agradarles trabajar en equipo con
límites de tiempo y recursos. (Ver anexo 2, gráfica 5)
Pregunta No. 6 ¿Cree usted que sus opiniones y sugerencias son
tomadas en cuenta en la empresa?
El 80% de los empleados indican que las opiniones y sugerencias no son
tomadas en cuenta, 15% indica que a veces son consideradas sus
28
opiniones, y un 5% menciona que si son tomados en cuenta. (Ver anexo
2, gráfica 6)
Pregunta No. 7 ¿Actualmente trabaja mejor de forma individual o en
equipos?
92% de los empleados indican que trabajan de forma individual, mientras
el 8% indica que trabajan mejor en equipos. (Ver anexo 2, gráfica 7)
Pregunta No. 8 ¿Le gustaría trabajar en equipo para cumplir los
objetivos empresariales de la empresa?
El 87% de los empleados indica que si trabajaría en equipo para cumplir
los objetivos de la empresa, mientras el 13% menciona no estar de
acuerdo. (Ver anexo 2, gráfica 8)
Pregunta No. 9 ¿Con que frecuencia recibe capacitaciones sobre
trabajo en equipo?
El 75% de los empleados indicaron que cada año son capacitados, el 20%
de ellos indican ser capacitados cada semestre, mientras que el 5% es
capacitado trimestralmente. (Ver anexo 2, gráfica 9)
Pregunta No. 10 ¿Con que frecuencia lo evalúan y retro alimentan en
nuevas tendencias en términos de trabajo en equipo?
45% de empleados indican ser evaluados cada dos años, 15% es evaluado
de forma anual, mientras el 40% nunca ha sido evaluado o retroalimentado
en otras tendencias. (Ver anexo 2, gráfica 10)
Pregunta No. 11 ¿Sobre cuál de estos temas le gustaría ser capacitado
para contribuir al buen desarrollo de sus labores?
El 25% de los empleados indican estar interesados en ser capacitados en
cómo manejar la información, 38% presenta interés en toma de decisiones,
mientas el 37% desea conocer más sobre la disciplina de grupos multi -
tarea. (Ver anexo 2, gráfica 11)
29
10. Propuesta
Guía para desarrollar grupos de trabajo auto-dirigidos para administrar la
fuerza de trabajo en una empresa de servicios de mantenimiento de
maquinaria electro mecánica industrial en Guatemala.
30
IV. PROPUESTA: GUÍA PARA DESARROLLAR GRUPOS DE TRABAJO AUTO
DIRIGIDOSPARA ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO EN UNA EMPRESA DE
SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA ELECTRO MECANICA
INDUSTRIAL EN GUATEMALA
1. Presentación
La propuesta consiste en una guía de siete fases para desarrollar grupos de trabajo
auto-dirigidos, la cual da conocer a los empleados objetivos y metas organizacionales
trazadas por los directivos. Por medio de la implementación se espera que los
colaboradores adopten la nueva filosofía en el ámbito laboral principalmente. A través
del desarrollo de cada una de las fases, se fomenta una cultura de trabajo en equipo,
comunicación de puertas abiertas y liderazgo participativo con la finalidad de formar
empleados motivados que contribuyan al incremento de la productividad mediante el
desarrollo óptimo de procesos. La propuesta, no pretende ser un experimento social
sino una estrategia de negocio que contribuya a lograr la diferenciación de la empresa
en un mercado competitivo.
2. Justificación
La importancia de implementar una guía para desarrollar grupos de trabajo auto-
dirigidos hoy en día en un mercado tan competitivo, a nivel externo representa ser
atractivo para nuevos clientes conocedores de filosofías de mejora continua. El aporte
organizacional que esta guía genera, promueve que el trabajo se haga más llevadero
y fácil optar por la premisa de trabajar menos para producir más, con ello la empresa
consigue aportes como desarrollar sentido de pertenencia, proactividad en el
personal, los colaboradores se sienten participes y motivados en saber que su trabajo
produce beneficios relevantes en los procesos, lo que eleva la productividad y
rendimiento económico de la empresa traducido en reducción de costos e incremento
productivo.
31
3. Objetivo General
Definir una guía para desarrollar grupos de trabajo auto-dirigidos que contribuya a
que la empresa de servicios de mantenimiento, incremente la productividad, logre
eficiencia organizacional con la finalidad de aumentar la competitiva.
Objetivos Específicos
Sensibilizar a la alta gerencia y jefes de área sobre la necesidad de implementar la
guía de equipos auto-dirigidos
Definir el correcto número de integrantes para el equipo, para que las premisas
trabajo en equipo, comunicación, liderazgo y empoderamiento, se adopten como
estilo de vida para todo los colaboradores
Definir cuál es la dirección correcta en base a las premisas para el seguimiento y
resolución de puntos críticos de la empresa
Diseñar planes de motivación para optimizar la toma de decisiones.
Fomentar la participación y entusiasmo de los empleados para lograr los objetivos de
la empresa
Desarrollar empoderamiento para que los empleados mejoren desempeño y
evolucionen.
Elaborar sistema de reconocimiento por cumplimiento de metas o alcance de logros
que benefician a la empresa.
4. Descripción general de la propuesta
Para toda organización es indispensable antes de implementar una herramienta
administrativa tener claro los parámetros a implementar y funcionalidad. La guía
propuesta en el presente trabajo consta de siete fases las cuales se elaboran de
forma práctica y fácil comprensión. La primera fase trata de sensibilizar a la alta
gerencia y jefes de área, sobre la problemática existente en la empresa, se da a
32
conocer la necesidad de implementar una herramienta que brinde solución, se
solicita la aprobación y compromiso de directivos para implementar la propuesta.
Una vez definido los puntos anteriores se procede a la planeación del sistema de
equipos, la convocatoria y selección de equipos será más fácil de integrar, no es
recomendable que el grupo sea numeroso lo ideal es que lo integren seis personas.
En esta fase se requiere la participación de todos los integrantes del equipo, se les
plantean los objetivos de cumplimiento, el mecanismo de cómo se desarrollaran
tareas en especial las enfocadas en trabajo en equipo, liderazgo, comunicación,
empoderamiento todos deben de tener claridad en la dirección. Todo equipo de alto
desempeño debe estar conformado por miembros y un líder, quienes deben de ser
nombrados de manera democrática por los integrantes, previa conocer el perfil para
el cargo.
Al desarrollar el equipo, cada miembro debe tener claro su rol y responsabilidad con
el fin de evitar conflictos, por ello es importante realizar tableros de trabajo por área,
los cuales se presentan a la dirección, así como llevar reuniones de trabajo cada vez
que se inicie jornada laboral para informar y coordinar actividades, el equipo puede
convocar reuniones cuando necesiten tomar una decisión con relación a una
oportunidad de mejora.
La medición o evaluación del equipo debe hacerse en todos sentidos, al líder en
cuanto a motivación y formas de motivar al grupo, grado de empoderamiento,
escucha o sabe escuchar, la forma en que promueve y la visón para orientar al
equipo. Es importante no olvidar que la esencia de la propuesta está en el trabajo en
equipo, el seguimiento se basa en monitorear si va por el camino correcto que
permita asegurar el aprendizaje orientado hacia resultados positivos. Importante
también es que los directivos desarrollen actividades que reconozcan la labor
ejemplar de los integrantes del equipo.
33
5. Guía propuesta para desarrollar grupos de trabajo auto-dirigidos en una
empresa de mantenimiento industrial en Guatemala
FASE I
Sensibilización a la Alta Gerencia
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Sensibilizar a la alta
Gerencia y mandos medios
sobre la necesidad de
implementar la guía para
solucionar problemas de
servicio al cliente y
productividad de la empresa
1. Reunión para presentar la guía
para desarrollar grupos de trabajo
auto-dirigidos y los beneficios que
aportaría al a empresa.
2. Elaborar informe para la aprobación
y compromiso de ejecución de la alta
gerencia
Jefe
Administrativo
Comprometer a la Alta
Gerencia para que apoye
el desarrollo correcto de la
guía en toda la empresa.
FASE II
Planeación del sistema de Equipos Auto - Dirigidos
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Definir número de
integrantes del grupo para
trabajar bajo las premisas de
trabajo en equipo,
comunicación, liderazgo y
empoderamiento adoptando
la filosofía como un estilo de
vida.
1. Lanzar convocatoria de participación
a empleados destacados con
potencial para integrar el grupo.
2. Establecer los objetivos de
cumplimiento del grupo
3. Entrenamiento para dar a conocer
las ideas y acciones de los
integrantes, con el fin de conducirlos
al logro de objetivos comunes.
4. Programar talleres de comunicación,
motivación y liderazgo efectivo, para
lograr agradable ambiente laboral y
evitar confusiones dentro del equipo.
Gerente
General, Jefe
Administrativo
Brindar a los integrantes
del grupo claridad en la
dirección, poder,
autoridad, información,
formación y recursos para
desarrollarse dentro del
equipo auto-dirigido.
FASE III
Implementación de equipos Auto – Dirigidos
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Tomar la dirección correcta
de acuerdo a las premisas,
para el seguimiento y
solución de situaciones
críticas actuales que afectan
a la empresa.
1. Realizar tableros semanales de
actividades por áreas, para
supervisar, controlar y mejorar el
desarrollo de las mismas
2. Realizar reuniones diarias para
plantear puntos de vista del equipo
en cuanto a la ejecución de tareas.
3. Brindar apoyo y solidaridad con los
colaboradores en tareas críticas
para garantizar el correcto desarrollo
de procesos.
Integrantes del
equipo auto –
dirigido
Jefe
Administrativo
Desarrollar sentido de
pertenencia y compromiso
de los integrantes del
grupo, para la ejecución
de tareas, para que los
resultados sobre salgan y
estén alineados a los
objetivos del equipo.
34
FASE IV
Revisión desempeño del Equipo
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Identificar la mejor forma de
trabajo del equipo mediante
consenso en las decisiones.
1. Realizar reuniones de equipo al
término de cada semana para dar a
conocer los logros o fracasos, para
enfocarse en el seguimiento.
2. Elaborar mesa redondas en la cual
se expongan factores complejos que
afecten tareas claves de la
operación, exponiendo varios
criterios para la correcta toma de
decisiones.
3. Preparar tableros de cumplimiento
de actividades para la Gerencia y
Jefes de Área para retroalimentar y
dar seguimiento.
Integrantes
equipo
auto=dirigidos
Claridad en los objetivos y
metas del equipo y
empresa, la comunicación
es más fluida y se inicia a
desarrollar el pensamiento
de nosotros.
FASE V
Medición y Auto Gestión del Equipo
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Alcanzar los objetivos
propuestos derivado de un
alto desempeño teniendo
como base la autogestión
1. Dar a conocer a la Gerencia y Jefes
de Área las mejoras de indicadores
de procesos operativos
2. Desarrollar monitoreo semanal
permanente en áreas de la empresa
para mantener alto rendimiento
3. Reunirse con Gerente General y
Jefes de Área para comunicar
nuevos cambios en objetivos y
metas.
Equipo
Auto-Dirigido
Gerente General
Jefes de Área
Desarrollar nuevas y
mejoradas alternativas
para el cumplimiento de
procesos, para lograr un
alto índice de
productividad.
FASE VI
Seguimiento
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Evidenciar el desempeño y
evolución de los equipos de
trabajo.
1. Reunirse cada vez que sea
necesaria la toma de decisiones con
relación a una oportunidad de
mejora
2. Realizar auditorías involucrando a
Gerencia y Jefes mensuales para
evaluar el desempeño y evolución
del equipo.
Gerencia
General Jefes
de Área
Equipo Auto-
Dirigido
Mantener la línea de
mejora con reuniones
periódicas de corta
duración, entrega de
resultados a los altos
directivos.
35
FASE VII
Reconocimiento al Equipo
Objetivo Actividad Responsable Alcance
Exaltar aquellos logros que
nacen de ese valor
agregado que el colaborador
coloca a su actividad,
producto del bienestar que
le da el trabajar en equipo
1. Desarrollar actividades a final de año
para premiar a los colaboradores or
el cumplimiento de metas y
objetivos.
2. Programas de premiación mensual
por áreas, para premiar al mejor
empleado del mes por cumplimiento
de tareas, metas impuestas.
Gerencia
General y Jefe
Administrativo
Desarrollar y mantener
empleados motivados,
entusiastas y dedicados al
cumplimiento de objetivos
de la empresa.
36
CONCLUSIONES
1. La globalización y los avances tecnológicos constantes en el sector del
mantenimiento industrial, hace que las empresas se comprometan con nuevas
tendencias para administrar, para que la oferta de servicios resalte en calidad y
eficiencia, es por ello la necesidad de implementar una herramienta que se adapte a
una empresa de servicios de mantenimiento industrial, y de forma innovadora se
pueda administrar, conducir a un enfoque diferente del resto de empresas de
mantenimiento en Guatemala.
2. Para las empresas hoy en día es indispensable contar con capital humano que
cumpla con las exigencias de un mundo competitivo, por lo que es de gran
importancia tomar el empoderamiento como una alternativa viable para enfrentar los
nuevos retos que se presentan en el mundo empresarial, hacer que esta resalte como
la respuesta para encontrar la fórmula idónea que comparte la armonía empresarial
con responsabilidad y éxito organizacional.
3. La empresa puede beneficiarse de permitir a empleados con larga trayectoria y
experiencia alterar procesos de trabajo que beneficien en términos de productiva,
esto ofrece a las personas beneficios al incrementar la moral.
4. La creación de grupos de trabajo auto-dirigidos genera un impacto directo en la
empresa de mantenimiento, los empleados estarán íntimamente relacionados lo que
originara una nueva dinámica que interferirá en el comportamiento organizacional,
equilibrara las responsabilidades lo que genera un ambiente creativo individual y
grupal, se verán mejoras en la comunicación dejando un camino abierto para el
debate de ideas.
5. La implementación de una guía capaz de desarrollar grupos de trabajo auto- dirigidos
en la empresa de estudio beneficiara a alcanzar objetivos de productividad,
competitividad, así como desarrollar una cultura de participación en una
administración dinámica capaz de decidir en la marcha la mejor opción para los
clientes sin descuidar los objetivos y metas organizacionales.
37
RECOMENDACIONES
1. La modernización del mercado tanto nacional como internacional ha generado
necesidades, por lo que se hace indispensable utilizar herramientas como el
empowerment capaz de beneficiar a empresas, principalmente a que los empleados
logren desarrollar un mejor manejo de sus habilidades volviéndose más efectivos,
esto permite que los jefes hagan a un lado la estructura de autoridad jerárquica, con
la finalidad que los empleados desarrollen un rol importante en la toma de decisiones.
2. Se recomienda implementar una guía para desarrollar grupos de trabajo auto-
dirigidos y con ello los empleados operaran de forma más eficiente con un
conocimiento global de las directrices de la empresa y la autoridad que poseen como
representantes individuales. La empresa puede mejorar la eficiencia del servicio al
cliente, al empoderar a los colaboradores para tomar decisiones en lugar de recurrir
para ello a la administración reduciendo significativamente algunos de los reclamos.
3. La finalidad de tener grupos de trabajo auto dirigidos, es que sean alentados para
crear su propia estructura para que el resto de colaboradores puedan sentirse
cómodos en su forma de trabajo, aumentar la productividad, el equipo tendrá
propiedad en directrices como el proceso de información y como se ejecutaran
eficientemente sus funciones.
4. Es importante considerar que los equipos de trabajo evitan la incertidumbre en todos
los aspectos siempre y cuando el rendimiento este continuamente por arriba de las
expectativas de la empresa sin incidentes.
5. Al implementar la presente guía para desarrollar grupos de trabajo auto dirigidos, la
empresa de servicios de mantenimiento industrial, se verá beneficiada al tener
personal altamente calificado, hacer que las herramientas administrativas sean
consideradas como maneras amigables de trabajo para obtener de la mejor forma los
objetivos y metas por los cuales la organización desea sobre salir en el mercado
industrial competitivo, por lo que se hace necesario la implementación de la
herramienta investigada en el presente documento.
38
TERMINOLOGÍA TÉCNICA
Autonomía: Condición y estado del individuo, comunidad o
pueblo con independencia y capacidad de
autogobierno
Auto-dirigidos: Auto que significa propio o por sí mismo
Dirigido llevar una acción o acción hacia un
término o lugar señalado
Burocracia: Conjunto de normas, papeles y trámites
necesarios para gestionar una actividad
administrativa
Competitividad: Tendencia a participar en cualquier rivalidad para
conseguir un fin.
Comunicación: Medios gracias a los cuales las personas se
comunican o relacionan, como el correo, el
teléfono o las carreteras:
Calidad: Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a
una persona o cosa que permiten apreciarla con
respecto a las restantes de su especie.
Compromiso: Obligación contraída por medio de acuerdo,
promesa o contrato:
Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente
una función
Eficacia: Capacidad de alcanzar el efecto que espera o
desea tras la realización de una acción.
39
Electromecánica: Dispositivo o aparato] mecánico accionado o
controlado mediante corrientes eléctricas.
Eléctrico: Que funciona con electricidad o que la produce:
Empleados: Persona que desempeña un cargo o trabajo, que
a cambio de ello recibe un sueldo.
Equipos: Grupo de personas organizado para la realización
de una tarea o el logro de un objetivo:
Empoderamiento: Proceso multidimensional de carácter social en
donde el liderazgo, la comunicación y los grupos
auto-dirigidos reemplazan la estructura piramidal
mecanicista por una estructura más horizontal en
donde la participación de todos y cada uno de los
individuos dentro de un sistema forman parte
activa.
Estratégico: Análisis esencial cuya acción es de importancia
decisiva para el desarrollo de objetivos planteados
Gestión: Conjunto de operaciones que se realizan para
dirigir y administrar un negocio o una empresa
Globalización: Mayor eficiencia del mercado que aumenta su
competencia disminuyendo el poder monopolista.
Grupos: Conjunto de seres o cosas que se reúnen para
llevar a cabo un fin común.
Guía: Lista de datos o información referentes a
determinada acción a seguir paso a paso.
40
Industrial: Disciplina que se dedica a la creación y al
desarrollo de productos que son susceptibles de
ser fabricados a gran escala y en serie.
Ingeniería industrial: Rama de la ingeniería que se ocupa del desarrollo,
mejora, implantación y evaluación de sistemas
integrados de gente, riqueza, conocimientos,
información, equipamiento, energía, materiales y
procesos.
Jerarquía: Organización de personas o cosas en una escala
ordenada y subordinante según un criterio de
mayor o menor importancia o relevancia dentro de
la misma.
Liderazgo: Conjunto de habilidades gerenciales o directivas
que un individuo tiene para influir en la forma de
ser de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
Mantenimiento: Acciones que tienen como objetivo mantener un
artículo o restaurarlo a un estado en el cual pueda
llevar a cabo alguna función requerida. Estas
acciones incluyen la combinación de las acciones
técnicas y administrativas correspondientes.
Máquina: Conjunto de elementos móviles y fijos cuyo
funcionamiento posibilita aprovechar, dirigir,
regular o transformar energía o realizar un trabajo
con un fin determinado.
41
Maquinaría: Conjunto de máquinas que se aplican para un
mismo fin y al mecanismo que da movimiento a un
dispositivo.
Motivación: Enfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo
Motores: Máquina que produce energía mecánica
(movimiento con fuerza), energía eléctrica,
química u otra
Operario: Persona que tiene un oficio de tipo manual o que
requiere esfuerzo físico, en especial si maneja una
máquina en una fábrica o taller.
Operativo: Produce el efecto esperado dentro de un sistema
operativo
Productividad: Es la relación entre la cantidad de productos
obtenida por un sistema productivo y los recursos
utilizados para obtener dicha producción. es la
relación entre la cantidad de productos obtenida
por un sistema productivo y los recursos utilizados
para obtener dicha producción.
Producción: Sistema para fabricar en serie un producto de
manera más eficiente, con tiempos y recursos
asignados para una máxima productividad.
42
BIBLIOGRAFÍA
Luna González, Alfredo Proceso Administrativo
2013 México, Grupo Editorial Patria,
322 páginas
Bob, Nelson 1001 Formas de motivar a los
2005 empleados
Grupo Editorial Norma, 264 páginas
Robbins, Stephen Coulter, Mary Administración
2004 Pearson Educación, Sexta Edición
644 páginas
Torrence, Bernie Desarrollo Humano y Profesional
2000 La Red, Segunda Edición
116 paginas.
Myers, Charles. Pigors, Paul Administración del personal
1982 Cía. Editorial Continental, S.A.C.V.
Segunda edición, 599 páginas.
Goodstein, Leonard. Nolan, Timothy Planeación estratégica aplicada
2001 Mc Graw Hill, 442 páginas
Alquilano, Chase Jacobs Administracion de la produccion y
2007 operaciones
Mc Graw Hill, 848 páginas
43
ANEXO
CUESTIONARIO
Esta encuesta persigue determinar el grado de efectividad actual en los procesos de
motivación, capacitación y comunicación de la empresa de servicios de
mantenimiento de maquinaria electro mecánica industrial.
Por ello se le solicita responder el presente cuestionario con la mayor sinceridad,
marque con una X la respuesta que más se acerque a su experiencia personal, su
colaboración será muy importante, sus comentarios serán confidenciales.
Cualquier duda que surja al momento de responder, no dude en consultarla para
que se le aclare la información necesaria.
_________________________________________________________________________________
1. ¿Se siente motivado cuando le delegan la toma de decisiones sobre su puesto
de trabajo?
SI NO Le es indiferente
2. ¿Tiene libertad al tomar decisiones sobre funciones de su puesto de trabajo?
SI NO
3. ¿Estaría dispuesto a capacitarse para adquirir conocimientos y
responsabilidades de trabajo auto-dirigidos?
SI NO
4. ¿Qué factor considera usted afecta en la competitividad de la empresa, al
tomar decisiones grupales?
Falta de confianza Des=interés Comunicación inadecuada
5. ¿Le gusta trabajar en equipo con límites en plazos y recursos para lograr los
objetivos?
SI NO
ANEXO 1
6. ¿Cree usted que sus opiniones y sugerencias son tomadas en cuenta en la
empresa?
SI A veces NO
7. ¿Actualmente trabaja mejor de forma individual o en equipos?
Individual Equipo
8. ¿Le gustaría trabajar en equipo para cumplir los objetivos empresariales de la
empresa?
SI NO
9. ¿Con que frecuencia recibe capacitaciones sobre trabajo en equipo?
Trimestral Semestral Anual
10. ¿Con que frecuencia lo evalúan y retro alimentan en nuevas tendencias en
términos de trabajo en equipo?
Anual 2 años Nunca
11. ¿Sobre cuál de estos temas le gustaría ser capacitado para contribuir al buen
desarrollo de sus labores?
Manejo adecuado de Toma de la información decisiones
Disciplina de grupos multi-tareas
Gracias por su colaboración y tiempo para responder este cuestionario.
Fuente: Investigación de campo
Gráfico 1
Gráfico 2
Gráfico 3
SI
NO
92%
8%
Analisis: La mayoria de los empleados se sienten motivados cuando le delegan la toma de decisiones sobre su puesto de trabajo.
75%
25%
Analisis: La mayoria del personal no se considera con la libertad de tomar decisiones sobre las tareas que realiza en su puesto de trabajo
9%
8%
Analisis: La mayoria de colaboradores tienen interes en ser capacitados para adquirir responsabilidades de trabajo en equipo
Fuente: Investigación de campo
ANEXO 2
Gráfico 4
Gráfico 5
Gráfico 6
3%
67
Analisis: Los empleados si consideran que la desconfianza que los ejecutivos de la empresa tienen hacia los empleados, afecta en la competitividad de la empresa
NO
SI
Analisis: Es una minoria el personal que indica puede trabajar en equipos con tiempos y recursos establecidos para cumplir objetivos de la empresa
86%
14%
SI
NO
0%
100%
Analisis: Todos los empleados de la empresa indican que los comentarios y sugerencias no son considerados en la empresa.
Fuente: Investigación de campo
Gráfico 7
Gráfico 8
Gráfico 9
Individual
Equipos
92%
8%
Analisis: La mayor parte de los empleados indica se siente mejor trabajando en forma individual
SI
NO
87%
13%
Analisis: La mayoria de empleados tiene actitud positiva para trabajar en equipo, y asi cumplir los objetivos empresariales
SI
NO
25%
75%
Analisis: Son pocos los colabores que han sido capacitados en tecnicas de trabajo en equipo en la empresa.
Fuente: Investigación de campo
Gráfico 10
Gráfico 11
SI
NO
100%
0%
Analisis: Todos los empleados entrevistados estan a favor de recibir entrenamiento de trabajo en equipo
Fuente: Investigación de campo
Semestral
Trimestral
Annual
0%
33%
67%
Analisis: Los colabores indican que la mayoria es capacitado de forma anual en formas de trabajo en equipo
ANEXO 3
GUÍA PRÁCTICA PARA IMPLEMENTAR EMPOWERMENT A LOS EMPLEADOS DE
UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA INDUSTRIAL
Fases Actividad Objetivo Alcance
I.
Sensibilizar
Coordinar reunión con
los gerentes de área,
para presentar la guía
para desarrollar grupos
de trabajo auto -
dirigidos.
Generar informe para la
aprobación y ejecución
de la guía por parte del
gerente general y
gerentes de área.
Dar a conocer a la
alta gerencia y
mandos medios de
la empresa la guía
para implementar
grupos de trabajo
auto-dirigidos, para
solucionar
problemas de
servicios al cliente,
productividad en la
empresa.
Dar a conocer el
beneficio de
implementar la
herramienta en la
empresa, los logros
que se alcanzaran
mediante la
correcta
implementación.
II.
Compromiso
Se realizaran reuniones
para fomentar el
compromiso por parte
de la gerencia y jefes de
área, orientados hacia la
eficiencia y eficacia de
servicio al cliente y
productividad.
Dar a conocer a los
jefes de área los
lineamientos para
que se cumplan y
corrijan los objetivos
organizacionales al
momento de
implementar la guía
Apoyar a los
integrantes del
grupo en las
decisiones que
tomen, mediante el
correcto uso del
análisis y eficiencia.
III.
Socializar
Hacer reuniones
departamentales para
buscar que los
empleados aporten
mejoras para el
rediseno de visión y
misión.
Comunicar a todo
el personal sobre
la implementación
de la herramienta
para el beneficio
de toda la
empresa, que
busca mejorar.
Compartir la
filosofía de trabajo
en equipo y
adoptarla como
cultura que
conducirá al éxito
empresarial.
Fase Actividad Objetivo Alcance
IV.
Compartir
información con
todos.
Compartir información
con el personal sobre el
comportamiento de la
empresa para crear
sentido de propiedad en
el empleado, y generar
un ambiente laboral de
confianza y motivador.
Desarrollar
empleados más
responsables, para
acabar con el modo
de pensar jerárquico
tradicional, se
publicaran los
nuevos objetivos y
retos que la empresa
quiere alcanzar a
corto plazo.
Desarrollar una
cultura de trabajo
en equipo, basados
en la filosofía de
compartir
información con
todos, para
alcanzar el éxito
grupal.
V.
Crear
autonomía por
medio de
fronteras
Delimitar el campo de
acción de los
empleados, para
desarrollar
procedimientos que
faculten a los empleados
Aclarar la visión,
valores y reglas con
todos los
empleados, para
sustentar las
acciones deseadas
Adoptar los
principios y valores
organizacionales
como personales
para un correcto
cumplimiento.
VI.
Reemplazar la
jerarquía con
equipos auto-
dirigidos.
Reclutar empleados de
diferentes áreas de la
empresa, que tendrán la
responsabilidad de
planear, ejecutar y dirigir
procesos de principio a
fin.
Desarrollar grupos
de trabajo
facultados, para
desarrollar y asumir
actividades
relacionadas con la
gerencia.
Actualizar la vieja
administración por
nuevas
herramientas que
sobresalgan al
cumplimiento
grupal.
VII
Retro
alimentación
Se convocaran
reuniones para que los
integrantes de los
equipos auto-dirigidos
presenten los avances,
logros al propietario y
jefes de área.
Supervisar el
cumplimiento de
acciones del grupo,
para garantizar la
eficiencia de la
herramienta.
Comunicar
constantemente los
resultados y
avances del grupo,
para que todos se
sientan
involucrados.
Fuente: Propia
ANEXO 4
MATRIZ PARA DEFINIR VALORES EN LA FORMACION DE EQUIPOS AUTO-DIRIGIDOS
Valores Fin Objetivo
Laboriosidad Motivación Motivar a los empleados para que sean
diligentes, responsables, dedicados,
cuidadosos y exigentes consigo mismo.
Procurar ver el trabajo algo más que la
actividad con la que se ganan la vida.
Tolerancia Clima organizacional
agradable
Lograr un clima laboral agradable para
los grupos de trabajo, en donde exista el
respeto, comprensión, amabilidad,
serenidad, colaboración y sobre todo
logar que cada uno de los miembros del
equipo entienda los problemas de
compañeros y clientes.
Solidaridad Colaboración Integrar equipos de trabajo en la ayuda
mutua y la generosidad donde se
encontrara el respaldo de sus
compañeros de equipo, evitando el
egoísmo, indiferencia y trabajo
individual.
Responsabilidad Disciplina Lograr la capacidad para reconocer y
aceptar las consecuencias de un hecho
realizado libremente, ser conscientes,
reflexivos, confiables y sobre todo
capaces de realizar trabajos sin
supervisión de un jefe.
Lealtad Identificación
Institucional
Lograr el cumplimiento de las leyes de
la fidelidad y del honor con empelados
sinceros, agradecidos, confiables y
sobre todo personas que sean capaces
de defender los interés de la empresa.
Fuente: Propia
ANEXO 5
CANAL DE COMUNICACIÓN EFECTIVO PARA EL ÉXITO DE EQUIPOS AUTO DIRIGIDOS
ALTA GERENCIA
EQUIPO DE TRABAJO
LIDER
C A N A L
DE
C O MUN I CAC I ON
RETROALIMENTACION
RETROALIMENTACION
Fuente: Propia
ANEXO 6
MATRIZ DE INDICADORES PARA MEDIR LA COMPETITIVIDAD DE LOS EMPLEADOS
Factor externo
Variable
Indicador
Cliente
Preferencias del cliente
Penetración en el
mercado
Tipo de clientes
Opinión de clientes reales y
potenciales por servicios ofrecidos.
Comportamiento de las ventas.
Solidez y confiabilidad de los
clientes actuales
Competidor
Captación del mercado
Porcentaje del mercado nacional
que la empresa abarca.
Porcentaje del mercado
internacional o nivel de expansión
que se desea abarcar.
Proveedor
Tipo de proveedores
Variedad de
proveedores
Solidez y confiablidad de los
proveedores actuales para cada
uno de los insumos
Cantidad de proveedores
opcionales de cada uno de los
materiales e insumos que la
empresa requiere.
Fuente: Propia
ANEXO 7
TABLERO PARA EL CONTROL DE ACTIVIDADES SEMANALES
Indicador
Descripción
Resultado
Verde
Cumplido
Amarillo
Pendiente
Rojo
No
realizado
Eficiencia en entregas
Entregas reales vrs.
Programadas
Demoras
Justificación horas
demoras
Daños
Mantenimientos
dañados vrs.
Cargados
Accidentes
Numero de
accidentes, numero
de mantenimientos
Siniestros
Numero total
siniestros
Estatus del
mantenimiento
Unidades finalizadas y
probadas
ALARMAS
Fuente: Propia
