LD 21

1. Tentu saja mengharapkan yang adil kepada para karyawannya, karena di dalam kasus Sullivan & Cromwell terdapat perbedaan dari strutktur pembayarannya dimana Partner pertama membayar karyawan $250 per hour. Sementara partner yang bergabung 4 tahun lalu membayar rata-rata $1000 per hour yang mana dibayar berdasarkan experience dan performance. Ini tentunya akan menimbulkan “wages criteria bias”, sehingga akan tidak sebanding dengan pendapatan atau kinerja mereka. Seharusnya perusahaan ini memiliki kesepakatan untuk mengupah karyawannya sesuaikan dengan skill dan performance dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat diterima dengan adil. Karena bisa saja karyawan yang memiliki jabatan lebih rendah tetapi memiliki skill dan kompetensi lebih dari atasannya, maka karyawan tersebut berhak menerima pembayaran upah yang sesuai. Perbandingannya seharusnya pembayaran upah kepada para karyawan dapat menggunakan perbandingan kompetensi dalam 5 area:

Skill

Knowledge

Self concept (attitude, values, and self image)

Traits

Motives

Dengan itu akan dapat merasakan struktur pembayaran yang adil, work behaviors seharusnya pada struktur pembayaran upah untuk dapat memotivasi yaitu:

Leading the result (menggunakan inisiatif dan keterlibatan untuk perbaikan berkelanjutan)

Building Workforce effectiveness (pengembangan dan pendirian kapabilitas operasional projek dan cross functional teams)

Doing it right way (seperti Modeling, Teaching dan Coaching)

2. Dengan asosiasi bergabung dengan perusahaan 4 tahun lalu mengalami penurunan bisnis, pertumbuhan bisnis mereka tidak bergerak dengan biaya tetap untuk kompensasi besar. Selain itu budaya organisasi di perusahaan tersebut sangat lemah dan kesulitan untuk bangkit kembali. Rekomendasi apabila ada asosiasi baru yang ingin bergabung dengan perusahaan harusnya memiliki modal bisnis yang besar karena pembayaran gaji akan naik sebesar $20000. Jika asosiasi atau partner baru memiliki modal sedikit maka akn sulit untuk membangun bisnis ke arah pertumbuhan yang lebih baik mengingat gaji dan kompensasi terus dibayarkan dengan biaya tetap. Belum lagi dilihat dari bonus yang akan diberikan kepada karyawan apabila memiliki kinerja dan performance yang bagus di setiap level-level di dalam organisasi berdasarkan jabatan dan posisi. Dan asosiasi baru juga harus bisa memahami cara pembayaran kepada karyawannya sesuai skill dan kompetensi bukan dari jabatan atau posisi saja.

3. Apa yang hilang dari analysis penulis adalah perbedaan di isi dan nilai kerja yang dilakukan oleh rekan dan asosiasi

4. Pemotongan bonus mencapai 50% dan pemberian bonus tambahan berdasarkan kinerja organisasi akan lebih merugikan karyawan dibanding menguntungkan. Karena seperti yang diketahui, 50% itu jumlah yang besar dan di dalam keadaan perusahaan sekarang, akan lebih banyak mengalami kerugian dibanding keuntungan. Jadi karyawan bisa berpotensi tidak mendapatkan bonus tambahan lebih sering. Jikapun dapat, jumlahnya mungkin kecil.

5. Dewey & Leboeuf menggunakan Traditional law firm approach, dimana:

Keuntungan :

1. Pembayaran sesuai kesepakatan awal

2. Bersifat tertulis dan keputusannya tidak dapat diganggu gugat.

3. Didasarkan pada senioritas

4. Bakat menjadi penilaian utama dalam pemberian upah

5. Komitmen organisasi

6. Sikap positif menuju suasana kerja yang menciptakan inovasi kerugian.

Kerugian:

1. Kesempatan untuk menaikkan gaji atau upah akan sulit

2. Pembayaran hanya didasarkan pada per bulan kerja

3. Banyaknya hierarki dalam struktur pembayaran upah

Sedangkan, Sullivan & Cromwell menggunakan pendekatan based on experience dan performance.

Keuntungan :

1. Penampilan atau kinerja diukur dan dibayar per jam

2. Karyawan yang memiliki pengalaman kerja dan pendidikan tinggi otomatis akan mendapatkan posisi dan upah yang lebih tinggi

3. Semakin besar upah maka meningkatkan tanggung jawab karyawan.

Kerugian :

1. Potensial untuk terciptanya struktur yang birokrasi

2. Kurangnya kontrol dari leader

3. Karyawan yang memiliki pengalaman yang kurang tetapi memiliki keterampilan yang bagus akan mendapatkan pembayaran tidak adil.