Grupos generacionales para EVA

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Grupos Generacionales en las

Organizaciones Modernas

Lic. Ignacio J. Guzmán

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Las diferencias generacionales

• La brecha generacional es cada vez más ancha.

• Entre los empleados más viejos y los más jóvenes

hay hasta 40 años de diferencia.

• Esto afecta todas las dimensiones de la gestión.

• Desde la comunicación, el reclutamiento, la

motivación y retención de los empleados, hasta la

manera de enfrentarse con el cambio.

Lic. Ignacio Guzmán

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¿Pero… de qué estamos hablando?

• Los conflictos generacionales han existido en las

organizaciones desde tiempos inmemorables…

• ¿Qué tiene de novedosa la mezcla de generaciones

actual?

– Las personas trabajan hasta una edad más avanzada.

– La actitud de los jóvenes hacia el trabajo está

cambiando sustancialmente.

– Hoy conviven cuatro generaciones diferentes en las

organizaciones, con diferencias muy importantes en su

manera de percibir y relacionarse con el mundo.

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Las cuatro generaciones


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“Los Lucky few”

“Los baby boomers”

“La Generación X”

“La Generación Y”

Nacidos antes de 1946

Entre 1946 y 1964

Entre 1965 y 1980

Después de 1980

Por primera vez en la historia corporativa hay cuatro

generaciones conviviendo.


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Veneran la disciplina,

Respetan a rajatabla la cadena de mando,

Son conservadores,

Siempre esperaron una relación de largo plazo

con las empresas.

Los Veteranos (nacidos antes de 1946)


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– Respetan las jerarquías,

– Son competitivos,

– Idealistas,

– Ambiciosos,

– No consideran el balance entre la vida laboral y

personal como un factor decisivo.

Los boomers (nacidos entre 1946 y 1964)


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– Se definen, más que por cualquier otra cosa, con los

medios y la tecnología,

– Quieren pasar más tiempo con sus hijos y por esto

les gustaría trabajar menos horas,

– Son escépticos e individualistas,

– Aprecian la informalidad,

– Respetan la autoridad que proviene del mérito.

La generación X (nac. Entre 1965 y 1980)


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– Es experta en el uso de la tecnología,

– Influenciada por la web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales),

– Mantiene fuertes lazos con sus comunidades,

– Son pragmáticos y desvergonzados,

– Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para

la colaboración,

– Desean tener el control económico de sus vidas,

– Hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral

y la personal.

La generación Y (nacidos después de 1980)


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El informe del Human Capital Forum


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• En EE.UU.:

– Los boomers ascienden a 80 millones.

– La Generación X está compuesta por 46 millones.

– La Generación del Y es de 75 millones.

– Para finales del 2010 entre el 50 y el 75% del

management senior se habrá jubilado.

– Para 2015, 75 millones de ejecutivos se habrán

retirado.


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• Del total de puestos a cubrir, sólo 45 millones tendrán

reemplazo.

• Algo parecido ocurre en muchos países del mundo.

• Las cifras se agravan para el continente europeo.

• La conclusión es obvia:

– Existirá exceso de demanda de mano de obra calificada.

• La pregunta es:

– ¿Cómo mantener el ritmo de crecimiento económico?


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El verdadero problema y los conflictos

que hoy se observan


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El problema…

• La diferencia de edad no es verdadero problema…

• El desafío que afrontan hoy las organizaciones es

la transición de la empresa del pasado a la del

futuro.

• Del mundo corporativo modelado por los “Boomers”

en los ’80 al que modelará la “Generación Y” en los

próximos años.


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Los conflictos que hoy se observan…

• La generación Y creció en un mundo dominado por la velocidad y la inmediatez.

• Para ellos la oficina es una camisa de fuerza que limita su productividad.

• Los ejecutivos más jóvenes no se dejan impresionar por el “status” ni por los ascensos, si el precio a pagar es vivir dedicado al trabajo.

• Prefieren una cultura que mide el desempeño a otra que prioriza la antigüedad, con mayor peso de las variables de corto plazo.

• Esto colisiona con todo lo concebido por los boomers.


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¿Qué pasa en Argentina y en

Latinoamérica?


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Lo que hay que comprender

y solucionar


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Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)

• En torno a este fenómeno tenemos que desentrañar tres realidades complejas o dilemas:

1- El dilema de los años formativos

Los baby boomers

- El sistema educativo ponía

énfasis en el manejo de

herramientas básicas

(ortografía y gramática).

- Conectividad tecnológica

reducida.

- Menos consumismo.

La Generación del Milenio

- Sistema educativo deficiente

en la enseñanza de aquellas

herramientas.

- conectividad tecnológica

infinitamente mayor.

- mayor consumismo, en

muchos casos interactivo.


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Lo que hay que decodificar…

2- El dilema de la preparación

Los baby boomers

- Son los actuales

empleadores que deben

contribuir a cerrar la brecha

existente.

- Cada vez tendrán menor

cantidad de gente capaz de

reemplazarlos.

- Deben incentivar el estudio

de carreras afines a sus

negocios.

La Generación del Milenio

- Existe una gran brecha entre

su preparación y la

necesaria para ingresar al

mundo del trabajo actual.

- Especialmente en el uso

adecuado de herramientas

básicas imprescindibles para

las empresas.


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Lo que hay que decodificar…

3- El dilema del talento experimentado

Los baby boomers

- Existe suficiente oferta de

trabajadores experimentados

de 45 años y más.

- Pero esta fuerza laboral

continuará envejeciendo y

reduciéndose en la próxima

década.

- No será para nada fácil

encontrar sus reemplazos.

Las Generaciones X e Y

- La generación X presenta

una cantidad de personas

bastante menor.

- La generación Y debe

recorrer un largo camino,

durante el cual irá

transformando la concepción

misma de las

organizaciones.


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Dos caras de una misma moneda…


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Hay buenas y malas noticias…

La buena

Todas las generaciones quieren,

básicamente, lo mismo y valoran las

mismas cosas.

La mala

Las prioridades, expectativas y los

comportamientos difieren en forma

notable.


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Los puntos de coincidencia

Respetadas

Capacitadas

• Las “3 R” y las “3 C”

• Las personas quieren ser:

Reconocidas Recordadas

Consultadas Conectadas


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Algunas prácticas que podrían ayudar


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Aprovechar la crisis…

• Crear redes de ex empleados.

• No perder talentos:

– Reclutar constantemente,

– Ir al encuentro del talento.

• Tender puentes entre las generaciones a través de la

comunicación y la motivación (diseñada a medida).

• Gestión del conocimiento.

• Crear sistemas de compensación y beneficios

personalizados.


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Aprovechar la crisis…

• Ofrecer un equilibrio entre la vida personal y la laboral es fundamental para anclar talentos.

• Ofrecer actividades extralaborales que combinen intereses comunes a cada grupo generacional.

• Las organizaciones deben ofrecer rampas de entrada y de salida.

• Los ejecutivos deben poder pasar de la vía rápida a la lenta dependiendo del momento y de su historia personal.


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“Si tu única herramienta es un martillo,

tienes que tratar cada problema

como si fuera un clavo”

Abrahan Maslow


Grupos generacionales para EVA

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