A mbtelijke mobiliteit moet, maar in de praktijk komt er tot nu toe weinig van terecht. Die teneur klinkt door in het rap-

port ‘Van baanzekerheid naar werk-zekerheid’. De onderzoekers voegen daaraan toe dat ambtenaren best van baan willen veranderen, maar dat er sterke factoren zijn die de mobiliteit belemmeren. Het rapport gaat diep in op de oorzaken van de geringe arbeidsmobiliteit en signaleert dat er ‘grote uitdagingen voor de korte en de lange termijn bestaan’. Op korte termijn kan het beter inzichtelijk maken van de kansen op de externe arbeidsmarkt plus het bieden van leer-werksituaties ambtenaren hel-pen om de mobiliteitsuitdaging op te pakken. Op de lange termijn moet de balans tussen de stimulerende (push-) en de belemmerende (pull-) factoren zorgen voor meer flexibili-teit op HR-gebied. Zo noemt het rap-port als ‘pullfactor’ dat er binnen overheden nog weinig flexibiliteit qua inrichting én besturing is. Daar-naast wordt als ‘pushfactor’ gesigna-leerd dat er kansen liggen in het aan-passen van de personele inzet aan

fluctuaties in vraag en aanbod en het creëren van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid.

KennisvermeerderingHet onderzoeksrapport, waarvan het eerste exemplaar medio september

aan minister Donner van BZK werd aangeboden, is in opdracht van het Platform Ambtelijke Mobiliteit (PAM) opgesteld door het Instituut voor Arbeidsvraagstukken (IVA) van de Universiteit Tilburg. PAM is op 1 juli van dit jaar opgericht door JS

4

Grotere mobiliteit biedt ambtenaren meer kansen

i n t e r v i e w

De mobiliteit van ambtenaren laat sterk te wensen over. Veranderingen in de organisatiecul-

tuur en mentaliteit zijn meer dan ooit gewenst, want de overheid staat voor grote uitdagin-

gen op personeelsgebied. Op korte termijn moeten tienduizenden ambtenaren door de

bezuinigingen afvloeien of elders binnen het overheidsapparaat een baan zien te vinden,

terwijl op langere termijn door de vergrijzing grote tekorten aan deskundig personeel zullen

ontstaan. Een recent verschenen rapport biedt oplossingen voor de dilemma’s. “Maak het

mobiliteitsbeleid integraal onderdeel van het organisatiebeleid en zorg dat mobiliteit en

flexibiliteit zich verankeren in het denken en handelen van de medewerkers.”

Jan Koekebakker

Wim Lochtenberg overhandigt het eerste exemplaar van het onderzoeksrapport aan minister Donner van BZK.

HRO 08-11 4HRO 08-11 4 26-09-2011 13:26:0526-09-2011 13:26:05

5

Consultancy, POSG en MZ Services, die ook voor de benodigde finan-ciering zorgen. Deze drie private bedrijven houden zich beroeps-matig, vanuit verschillende discipli-nes en specialisaties, bezig met arbeidsmarktvraagstukken binnen de overheid. Directeur Wim Lochten-berg van JS Consultancy legt uit dat PAM via kennisvermeerdering en informatie-uitwisseling concrete oplossingen wil aandragen voor het complexe vraagstuk van de ambte-lijke mobiliteit. “Dat gebeurt onder meer via onderzoek, publicaties, de ontwikkeling van producten en methodieken, expertisebijeenkom-sten en communicatie via de web-site.” PAM heeft bijvoorbeeld een ArbeidsmarktCheck en een Talent-Center ontwikkeld, die functies, competenties, profielen en interesses vertalen naar alternatieven op de arbeidsmarkt. Daaraan is een vacatu-rebank gekoppeld die een overzicht geeft van bijpassende, openstaande vacatures binnen én buiten de over-heid. Een belangrijk uitgangspunt van PAM is voorts om de korte- en langetermijndoelen op het gebied van mobiliteit te verenigen. Achter-liggende gedachte daarbij is dat mobiliteit niet alleen een rol vervult om mensen meer in beweging te krijgen, maar ook een doorslagge-vende factor is bij het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Veel competentiesWim Lochtenberg vindt dat het IVA-onderzoek “interessante nieuwe inzichten en zinvolle conclusies voor de praktijk heeft opgeleverd.” Hij wordt daarin bijgevallen door Sibel Köklü en Jan Louvenberg, directiele-den van P&O Services Groep. Ze heb-ben alledrie “bijgeleerd”. Zo ligt voor Wim Lochtenberg de toegevoegde waarde van het rapport in het feit dat de problematiek is benaderd vanuit de optiek van zowel de werk-gevers, de werknemers als de mede-zeggenschap. Voor Sibel Köklü was een eyeopener dat niet alleen de tra-

ditionele factoren, zoals de arbeids-voorwaarden en de rechtspositie, maar ook immateriële factoren als ‘trots op het werk’ een rem op de mobiliteit zetten. “Veel ambtenaren geven aan dat zij een sterke drive hebben om iets te betekenen voor de samenleving. Werken binnen het openbaar bestuur wordt dan als een soort levensvervulling gezien waar-van je moeilijk afscheid neemt.” Jan Louvenberg wijst erop dat ambtena-ren volgens het onderzoek ten onrechte hun kansen op de arbeids-markt onderschatten. “Het openbaar bestuur kent een kwalitatief hoog-waardige beroepenstructuur met diverse specialistische functies. Ambtenaren hebben veel competen-ties, maar ze weten niet wat die bui-ten de overheid waard zijn en welke loopbaankansen ze bijvoorbeeld in het bedrijfsleven hebben. Wie een goed zicht heeft op de arbeidsmarkt, kiest makkelijker voor een baan in een heel andere sector.” Zelfs zoiets simpels als de benaming van func-ties kan volgens Louvenberg een belemmering vormen bij het zoeken naar een baan. “We kennen op de Nederlandse arbeidsmarkt in totaal circa 4.000-4.400 functies. De func-tienamen in het bedrijfsleven zijn veel breder dan bij de overheid. Pas nadat ze zijn geanalyseerd en ver-taald naar ambtelijke functies en competenties, kunnen ambtenaren nagaan of en welke vacatures geschikt voor hen zijn. De Arbeids-marktCheck is daarvoor een uitste-kend hulpmiddel.”

Arbeidsmarktwaarde Het rapport somt meerdere redenen op waarom ambtenaren weinig mobiel c.q. erg honkvast zijn. Zo is het personeelsbestand binnen het openbaar bestuur sterk vergrijsd en ouderen zijn nu eenmaal overwe-gend minder mobiel dan jongeren. Daar staat tegenover dat de meeste medewerkers hoog opgeleid zijn, wat een positief effect heeft op de mobiliteit, maar de hoge gemiddelde Jan Louvenberg

Sibel Köklü

HRO 08-11 5HRO 08-11 5 26-09-2011 13:26:0626-09-2011 13:26:06

leeftijd doet het effect van het hoge opleidingsniveau meer dan teniet. Voorts ontbreekt het bij de overheid aan een ‘mobiliteitsbevorderend leerklimaat’. Ambtenaren leren vooral door competentieontwikke-ling of wanneer ze naar een andere functie overstappen. Er heerst nog te weinig een leercultuur, waarin werk-nemers gedurende hun loopbaan kunnen werken aan het behoud van hun arbeidsmarktwaarde, bijvoor-beeld door jobrotation, taakroulatie, tijdelijke projecten, detachering of stages. Een andere belemmerende factor is de managementcultuur. Veelal bepaalt de leidinggevende voor wie mobiliteit van belang is, en krijgen medewerkers met veel dienstjaren (senioriteit) voorrang om nieuwe leerervaringen op te doen in een andere rol of tijdelijke functie.

MobiliteitscentraDe afgelopen jaren is al veel energie gestoken in het vergroten van de ambtelijke mobiliteit. Met name kan worden gewezen op de ontwikkeling van de mobiliteitscentra, waardoor allerlei regionale samenwerkings-verbanden zijn ontstaan tussen ste-den, provincies en andere overheids-organisaties. In een aantal gevallen is ook het bedrijfsleven daarbij betrok-ken. Soms beperkt de dienstverle-ning zich tot geautomatiseerde data-banken met vacatures, waarin belangstellenden kunnen grasdui-nen. Maar veel vaker wordt een breed scala aan mogelijkheden gebo-den zoals talentontwikkeling, stage- en detacheringsplaatsen, trainingen, kennisdeling, flexibele werkplek-ken, netwerkbijeenkomsten, arbeidsmarktcommunicatie en der-gelijke. “Mobiliteitscentra verrich-ten nuttig werk en zullen ook in de toekomst hun waarde behouden”, aldus Sibel Köklü. Tegelijk wijst zij erop dat de aanpak van het mobili-teitsbeleid zal veranderen. “Tot nu toe is vrijblijvendheid troef, maar mobiliteit zal op korte termijn in toenemende mate een gedwongen

karakter krijgen.” Bovendien, zegt ze, zal de nadruk door de reductie-doelstellingen komen te liggen op de uitstroom van ambtenaren. “Dat is begrijpelijk en deels ook noodzake-lijk, maar daarmee mogen de grote uitdagingen voor de lange termijn niet uit het oog worden verloren.” Het verleden jaar verschenen rap-port ‘De grote uittocht’ heeft duide-lijk gemaakt dat van iedere tien mensen die in 2010 bij de overheid werkten er in 2020 zeven vertrokken of van baan gewisseld zijn. De belangrijkste oorzaak hiervan is de vergrijzing, waardoor 275.000 men-sen met pensioen gaan. Anderen ver-trekken naar het bedrijfsleven, wis-selen van baan binnen de overheid, stoppen met werken, raken ziek of arbeidsongeschikt. Dit alles leidt tot een enorme vervangingsvraag, waar-mee volgens Köklü creatief moet worden omgegaan. “Nu er door de bezuinigingen arbeidsplaatsen ver-dwijnen, moet voor de korte termijn worden ingezet op een betere aan-sluiting op de arbeidsmarkt en inzicht in carrièrekansen, zodat individuele ambtenaren elders een passende werkplek vinden. Voor de lange termijn moeten zaken als een levensfasebewust personeelsbeleid, coachende en verbindende leider-schapsstijlen, aandacht voor het ont-wikkelen van competenties en flexi-biliteit in het HR-beleid centraal komen te staan. Bij de juiste aanpak zal mobiliteit dan weer meer een vrijwillig karakter krijgen.”

SuccesfactorenVoor Wim Lochtenberg is de belang-rijkste conclusie uit het rapport dat het mobiliteitsbeleid een integraal onderdeel van het organisatiebeleid moet zijn. Hij is het daar volkomen mee eens en verkondigt dat idee zelf al jaren. Zijn bedrijf past het toe in de producten en diensten die wor-den aangeboden. “Als het mobili-teitsbeleid binnen de bedrijfsvoering wordt geborgd, ontstaat een duide-lijke samenhang tussen de strategi-

sche doelen van de organisatie, de mobiliteitstaakstelling en het perso-neelsplanningsproces. Door die ver-ankering hebben de doorslagge-vende succesfactoren voor mobiliteit – zoals flexibilisering van organisa-tiestructuren en processen, minder complexe functielandschappen, flexibele inzet van personeel, het creëren van een goed leerklimaat en kwaliteit van werk – de beste kans van slagen. Door de koppeling van mobiliteit aan het strategisch HR-beleid kan bovendien invulling wor-den gegeven aan zaken als Het Nieuwe Werken, sociale innovatie, de ‘nieuwe ambtenaar’ en de kernta-ken van de overheid. Zo is de cirkel rond. De integrale aanpak zet amb-tenaren in beweging én draagt suc-cesvol bij aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen.” Eigen-lijk, aldus Lochtenberg, sluit alles heel logisch in elkaar: “Voor de uit-voering van overheidstaken zijn talentvolle en gemotiveerde ambte-naren nodig. Wanneer de overheid een aantrekkelijk werkgever wil zijn, zal zij haar medewerkers naast inte-ressant en verantwoordelijk werk ruimte en ontplooiingmogelijkhe-den moeten bieden. Op hun beurt zullen werknemers met zware com-petenties makkelijk elders een baan kunnen vinden en zich dus totaal geen zorgen hoeven te maken over hun arbeidsmarktpositie. Het mobi-liteitsmes snijdt in dit opzicht dus aan twee kanten.”

NootMeer informatie over PAM is te vin-den op de website www.platform-ambtelijkemobiliteit.nl. Daar kan ook het rapport ‘Van baanzekerheid naar werkzekerheid’ worden gedownload.

6

HRO 08-11 6HRO 08-11 6 26-09-2011 13:26:0926-09-2011 13:26:09