GRH 221 A2008 Cours #041

GRH 221Séance 04

Négocier et appliquer des conventions

collectives de travail

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Plan de séance1. Quelques définitions2. Négociation collective : caractéristiques3. Cadre légal du processus de négociation collective

1. Avis de négociation2. Conciliation3. Droit de grève ou de lock-out4. Briseurs de grève5. Arbitrage de différends

4. Aspects pratiques de la négociation collective5. Modèle traditionnel de négociation collective6. Modèle renouvelé de négociation7. Structures de négociation collective8. Convention collective : ses modalités d’application

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Définitions

Relations de travail

« Ensemble des rapports et des conflits survenant entre les employeurs et leurs salariés, ainsi que leurs organisations respectives, s’il y a lieu, et dont l’encadrement est défini en partie par l’État » (Grant et Mallette, 1985, p. 606)

Négociation collective

Processus de tractations entre une partie patronale et une partie syndicale en vue de conclure un convention collective

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Caractéristiquesde la négociation collective

1. Le syndicat doit être accrédité

2. Les parties doivent continuer de cohabiter et assumer les résultats et les conséquences des négociations

3. Négociations1. Inter-organisationnelles : parties patronale et syndicale

2. Intra-organisationnelles : à l’intérieur de chacune des parties

4. Se termine par la signature d’une convention collective

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Cadre légal du processus de négociation collective

Code du travail : s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public

Loi sur le régime de négociation des conventions collectives : exclusive aux secteurs public et parapublic

Autres…

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Avis de négociation1. Début de la négociation : dès l’envoi de l’avis à

l’autre partie et au ministre du Travail (article 52)

2. Droit de grève ou de lock-out : compte à rebours de 90 jours (article 58)

3. Avis d’une nouvelle accréditation : peut être donné en tout temps

4. Association nouvellement accréditée qui omet de donner un avis sera réputée l’avoir donné 90 jours après l’accréditation

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Conciliation

1. Lors d’une première négociation collective : conciliation obligatoire avant de soumettre un différend à l’arbitrage

2. Conciliateur (médiateur)1. Fonctionnaire du ministère du Travail

2. Pouvoir limité à forcer les parties à assister à toutes les réunions auxquelles il les convoque

3. Conciliation volontaire ou obligatoire : efficacité similaire

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Droit de grève ou de lock-out

Obtenu après 90 jours (article 58) à partir de l’avis Pour déclencher une grève

1. Vote de grève secret pour lequel les membres doivent être informés au moins 48 heures avant le vote

2. Résultat du vote doit être majoritaire et communiqué par écrit au ministre dans les 48 heures qui suivent le scrutin

Conditions spéciales pour les « services publics »1. Maintien des services essentiels

2. Avis préalable de grève

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Droit de grève ou de lock-out (suite)

Ne s’applique pas aux1. Policiers

2. Pompiers

3. Agents de la paix

4. Gardiens de prison

5. Gardes-chasse

6. Inspecteurs d’autoroutes

Solidarité !Solidarité !

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Briseurs de grève

En cas de grève ou de lock-out (article 109.1), l’employeur ne peut remplacer les salariés que par des cadres de l’établissement ou d’un autre établissement auquel appartiennent des salariés de l’unité de négociation en grève ou en lock-out si ces derniers ont été embauchés avant le début de la période de négociation.

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Arbitrage de différend

En cas d’échec de la négociation, les parties peuvent confier leur différend à un arbitre

Arbitrage Volontaire : consentement écrit des deux parties Obligatoire

Lors de la négociation d’une première convention collective ; si la conciliation a été infructueuse et qu’une des deux parties en fait la demande

Lors des différends mettant en cause les policiers et les pompiers

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Arbitrage de différend (suite) Arbitre

Choisi par les parties d’un commun accord Si pas d’accord, nommé par le ministre du Travail à

partir d’une liste d’arbitres

Mandat de l’arbitre de différend Élaborer ou déterminer le contenu de la convention

collective = sentence arbitrale

Entente Les parties peuvent s’entendre pour modifier le contenu

en tout ou en partie, sinon elles sont liées par la sentence arbitrale (un à deux ans)

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Aspects pratiquesde la négociation collective

1. Préparation à la négociation

2. Concept de pouvoir de négociation

3. Modèle traditionnel de négociation

4. Modèle renouvelé : négociation raisonnée

5. Structures et incidences des conflits

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Préparation à la négociation

Long terme

1. Commence le lendemain de la dernière négociation

2. Employeur cherche à trouver des solutions efficaces et satisfaisantes aux problèmes avant même qu’ils ne fassent l’objet de revendications syndicales

Court terme

1. Connaître à fond la convention collective (cc)

2. Comparer la cc avec celles du secteur et de l’industrie

3. Collecter des données à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise

4. Réflexion quant à l’orientation générale

5. Définir un mandat clair

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Pouvoir de négociation La capacité des parties de faire triompher leur position

est fonction de facteurs politiques, économiques et technologiques

1. Conjoncture économique

2. Position stratégique de chacune des deux parties

3. Solidité de leur situation financière

4. Appui externe

5. Opinion publique

6. Coût de l’entente vs coûts de la mésentente

7. Capacité des parties de subir un arrêt de travail

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Pouvoir de négociation (suite)

Considérer Intérêts convergents et divergents Enjeux intégratifs : gagnant-gagnant Enjeux distributifs : gagnant-perdant

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Modèle traditionnelde négociation : ses phases

1. Ouverture1. Entente sur le déroulement

2. Dépôt et analyse des demandes respectives

3. Écart entre revendications et préférences

2. Intensification Amener l’autre partie à faire des concessions

(persuasion, coercition, engagement et bluff)

3. Dénouement Atteinte ou non de la cible

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Qualités d’un bon négociateur

Calme Patient Respectueux Contrôle ses émotions Intègre Courageux Parle et écrit clairement Capacité d’écoute

Esprit créatif et égalitaire Poli Positif Confiant Inspire la confiance Expertise du contenu Sait quand et comment

dire les choses

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Principes de la négociation raisonnée (ou renouvelée)

1. Concentrer la discussion sur les intérêts des parties et les problèmes à résoudre (pas sur les positions)

2. Générer plusieurs solutions

3. Traiter séparément les personnes et l’objet de la négociation

4. S’entendre sur des critères objectifs d’évaluation des résultats

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Critiquesde la négociation raisonnée

1. Difficile de négocier de cette façon des enjeux distributifs

2. Minimise l’importance des conflits d’intérêts et des rapports de pouvoir

3. Sous-estime l’importance de la confiance mutuelle comme préalable

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Niveaux de décentralisationdes structures de négociation

États-Unis : tend à se décentraliser

Canada : plutôt décentralisées

Québec : très décentralisées Plus faible concentration industrielle Pluralisme syndical

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Évolution de la fréquencedes conflits de travail

Beaucoup de grèves : 1970 et début 1980 Mesure : nombre de jours-personnes perdus Québec

Années 1970 : province où il y a le plus d’arrêts de travail

En 1996, la situation s’est améliorée : 12 % des conflits de travail au Canada

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Convention collective

« Entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs » (article 1)

Peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail qui n’est pas contraire à l’ordre public ni prohibée par la loi

Lie tous les salariés « actuels et futurs »

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Convention collective et autres lois

Convention collective n’est pas le seul document légal encadrant la GRH en contexte syndiqué. Il ya aussi…

1. Chartes et lois des droits et libertés de la personne

2. Code civil du Québec

3. Loi sur les normes du travail

4. Loi sur la santé et la sécurité du travail, etc.

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Contenu d’une convention collective

Cadre de la convention

Droits de la direction Vie syndicale Ancienneté Mouvements de main-

d’œuvre Adaptation

professionnelle Durée du travail Salaires, primes et

autres frais

Congés Régimes collectifs Santé et sécurité Comité de relations du

travail Sanction disciplinaire et

recours Dispositions générales Durée de la convention

(Source : Tremblay, 2000.)

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Mécanismes d’applicationd’une convention collective

Spécialistes en RT 1. Ont une autorité consultative

2. Formulent souvent des conseils qui doivent être suivis par souci de cohérence et d’uniformité

Cadres : importance de l’information et de la formation sur l’administration de la convention collective

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Arbitrage de griefs Dépôt de grief

Si l’employé syndiqué se sent lésé dans l’application ou l’interprétation de la convention collective (cc)

Dans les six mois suivant la cause Arbitrage

Mécanisme de résolution des divergences d’opinion sur les clauses d’une cc ou sur leur application

Lorsque la cc ne prévoit rien pour le règlement de grief Arbitre

Nomination : entente entre les parties, sinon nomination par le ministre

Décision sans appel qui doit être limitée à l’interprétation de la cc

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Tribunaux d’arbitrage de griefs vs tribunaux de droit commun

Tribunaux d’AG1. Arbitre se rend..2. Arbitre quitte, les parties

restent ensemble…3. Arbitre est un

occasionnel de la J.4. Arbitre peut être choisi

par les parties5. Parties peuvent, si elles

sont d’accord, se soustraire à la décision

Tribunaux de DC1. Les parties se rendent ..2. Les parties quittent et le

juge reste3. Le juge est un

permanent de la J.4. La personne du juge est

imposée aux parties5. Le justiciable est lié au

jugement, sous réserve de son droit d’appel.