Gratificaciones y Jornada Laboral

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Gratifi cacionesy Jornada de Trabajo

Revista de Asesoría EspecializadaASESOR EMPRESARIAL

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3Gratifi caciones Legales

GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN

En la legislación peruana, las Gratificaciones Ordinarias están normadas por la Ley Nº 27735 (28.05.2002), Ley que regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002).

2. TRABAJADORES CON DERECHO

Tienen derecho a percibir el beneficio de las Gratificaciones Ordinarias de julio y diciembre, los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, sea cual fuere la modalidad de contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Se entiende por las modalidades de contrato de trabajo a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial.

También tienen derecho, los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

Por otro lado, quedan excluidos de este beneficio, las personas que prestan servicios vía contrato civil de locación de servicios y los beneficiarios de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

3. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

3.1 Remuneración Regular

Se considera remuneración regular a aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos pue-dan variar en razón de incrementos u otros motivos.

GRATIFICACIONES LEGALES

3.2 Remuneración Complementaria de Naturaleza Variable o Imprecisa

Tratándose de remuneraciones de natu-raleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando me-nos, en alguna oportunidad en tres (3) me-ses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación, se suman los montos percibidos y el resulta-do se divide entre seis (6).

3.3 Remuneración Principal Imprecisa

El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

4. REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los Períodos Enero - Junio y Julio - Diciembre, respectivamente.

Las gratificaciones ordinarias equivalen a una (1) remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.

El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

5. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

No se consideran remuneraciones computables para las gratif icaciones, los siguientes conceptos:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva,

4 Asesor Empresarial

Staff Laboral

o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d) La canasta de Navidad o similares.

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto, el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La asignación o bonificación por edu-cación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directa-mente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

k) El refrigerio que no constituya alimentación principal.

Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

6 . CONF IGUR AC IÓN DEL DERECHO A GRATIFICACIONES ORDINARIAS

El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente.

Excepcionalmente, se considera tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensión de labores:

- El descanso vacacional.

- La licencia con goce de remuneraciones.

- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal.

7. OPORTUNIDAD DE PAGO

El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Este plazo es indisponible para las partes.

8. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

9. GRATIFICACIÓN TRUNCA

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.



La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de producido el cese.

10. GRATIFICACIÓN EN LOS RÉGIMENES ESPECIALES

10.1 Trabajadores del Hogar

Conforme al artículo 13° de la Ley Nº 27986 (03.06.2003), los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad, las mismas que serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente.

El monto de dichas gratificaciones es equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la remuneración mensual.

10.2 Trabajadores de Construcción Civil

En el régimen laboral de construcción civil, se han dictado disposiciones específicas para cada una de las gratificaciones las cuales son descritas a continuación:

a) Gratificación por Fiestas Patrias

Los trabajadores de construcción civil percibirán una (1) gratificación por Fiestas Patrias equivalente a cuarenta (40) jornales básicos, siempre que el trabajador haya laborado en una misma obra los siete (7) meses anteriores y en caso que cesara antes de cumplir un (1) mes el importe que recibirá será tantos sétimos como meses o días hubiese laborado.

Por lo tanto, para la gratificación de julio, el jornal diario se multiplicará por cuarenta (40) jornales y se dividirá entre siete (7); posteriormente, para obtener el importe diario, ésta se divide entre treinta (30) y el resultado se multiplica por los días laborados.

b) Gratificación de Navidad

Los trabajadores de construcción civil percibirán una (1) gratificación por Navidad equivalente a cuarenta (40) jornales básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco (5) meses anteriores a las Fiestas de Navidad.

Por lo tanto, para calcular la gratifi-cación de diciembre, el jornal diario se multiplicará por cuarenta (40) jornales y se dividirá entre cinco (5); en lo que respecta al importe diario, ésta se obtendrá dividiendo entre treinta (30) y el resultado se multiplicará por los días laborados.

Asimismo, el trabajador de construcción civil que haya laborado períodos menores a cinco (5) meses percibirá tantos quintos según los meses trabajados en una misma obra.

10.3 Trabajadores de las Mypes

En atención a lo previsto por el artículo 41° del Texto Único Ordenado de la Ley de Mypes (Decreto Supremo N° 007-2008-TR) (30.09.2011), los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a gratificaciones; caso contrario, ocurre en el caso de los trabajadores de la pequeña empresa, los cuales tendrán derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dis-puesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media (50%) remuneración cada una.

10.4 Trabajadores del Sector Agrario

La Ley de Promoción del Sector Agrario (Ley N° 27360) no prevé el otorgamiento de gratificaciones tal como se conoce en el régimen laboral general y/o en los especiales sino por el contrario, establece que dichos beneficios laborales le serán entregados al momento de su pago diario. En efecto, según el artículo 7° de dicha norma, los trabajadores del sector agrario tendrán derecho a percibir una remune-ración diaria, siempre y cuando laboren más de cuatro (4) horas diarias mínima (la cual actualmente es de S/. 26.34) en promedio. Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las Gratificaciones de Fiestas Pa-trias y Navidad.

11. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO

La percepción de las gratif icaciones es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con


Staff Laboral

igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la Ley Nº 27735 en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

12. PAGO DE INTERESES

El incumplimiento por parte del empleador del pago de las gratificaciones dentro de los plazos establecidos por ley, conlleva a una consecuencia económica que es el pago de intereses. Dichos interés es el llamado Interés Legal Laboral.

El Interés Legal Laboral se aplicará sobre los montos o importes adeudados por parte del empleador. Este interés se devenga a partir del siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y se calculará hasta el día en que se produce su cancelación en forma efectiva, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de la obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño.

Asimismo, los pagos parciales que realice el empleador después de haber incurrido en mora, deberá aplicarse en primer lugar, al pago de los intereses para posteriormente añadir el monto principal de lo adeudado.

13. INFRACCIÓN POR NO OTORGAR L AS GRATIFICACIONES LEGALES

No obstante lo señalado en el Punto 12, el empleador no solo asume los intereses por no pagar las gratificaciones de ley sino que también incurre en falta grave en materia laboral tal como lo señala el inciso 24.4 del artículo 24° del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR consistente por no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.

14. REDUCCIÓN DE COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Mediante la Ley Nº 29351 (01.01.2009) y el Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (20.06.2009), se dictaron las normas que establecen la Reducción de Costos Laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad las cuales establecieron lo siguiente:

• Inafectación de las Gratificaciones

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuen-tos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

• La excepción a la inafectación, incluye a las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta, de acuerdo a las normas de la materia, y a los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los des-cuentos dispuestos por mandato judicial.

• Regímenes laborales del Sector Público

Los aguinaldos o gratificaciones (numeral 2 de la Quinta Disposición Transitoria de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto), no se encuen-tran sujetos a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

• Gratificaciones proporcionales

Las gratificaciones proporcionales que se paguen con motivo de ceses están com-prendidas en la inafectación dispuesta por la Ley Nº 29351.

• Trabajadores con convenios de remu-neración integral

En caso de convenios de remuneración integral anual (artículo 8° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley Productividad y Competitividad Laboral), la inafectación alcanza a la parte proporcio-nal que corresponda a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la misma que deberá estar desagregada en la pla-nilla electrónica.

• Aportaciones a EsSalud - Bonificación extraordinaria de carácter temporal

El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gra-tificaciones de Julio y Diciembre de cada año son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

• Pago de la Bonificación Extraordinaria

La bonificación extraordinaria debe pagarse al trabajador en la misma



CASO Nº 1

oportunidad en que se abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del trabajador, dicha bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la gratificación proporcional respectiva.

La bonificación extraordinaria sólo se en-cuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

• Monto de la Bonificación Extraordinaria

El monto de la bonificación extraordinaria en mención equivale al aporte al Seguro Social de Salud – EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre.

Tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud -EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre:

• Regímenes especiales

La inafectación establecida de aplicación a las gratificaciones por Fiestas Patrias

GRATIFICACIÓN CUANDO SE PERCIBEREMUNERACIÓN FIJA MÁS HORAS EXTRAS

Un trabajador que además de percibir una remunera-ción fija mensual percibe una remuneración por horas extras nos consulta ¿cómo se calcula la Gratificación de Fiestas Patrias 2011 de este trabajador?

Información adicional

Remuneración Básica : S/. 5,600.00 Asignación Familiar : 67.50

Asignación por Educación1 : 200.00 Horas Extras (Promedio) : 257.50 Total : S/. 6.125.00

Horas Extras2

Enero 2011 : S/. 350.00Febrero 2011 250.00 Marzo 2011 340.00Abril 2011 215.00Mayo 2011 190.00

y Navidad a otorgarse en los regímenes laborales especiales de origen legal y colectivo. Asimismo, se incluye a los ju-bilados y pensionistas (esto último por la Ley Nº 29714 del 19 de junio de 2011).

• Descuentos autorizados

Los descuentos autorizados por el traba-jador, en ningún caso podrán referirse a obligaciones establecidas por la Ley.

• Gratificaciones adelantadas

Las gratificaciones adelantadas que hubie-ren sido pagadas antes de la entrada en vi-gencia de la Ley N° 29351 (01.05.2009), no se encuentran dentro de los alcances de la inafectación dispuesta por esta norma.

Se debe recalcar que, estas disposiciones (reducción de los costos laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad) estuvieron vigentes, inicialmente, hasta el 31 de diciembre de 2010; no obstante, mediante Ley Nº 29714 (19.06.2011), esta inafectación fue extendida hasta el 31 de diciembre de 2014.

CASOS PRÁCTICOS(*)

Junio 2011 200.00Total S/. 1,545.00

SOLUCIÓN:

Conforme al artículo 4° de la Ley Nº 27735, el monto de las gratificaciones para los trabajadores de remu-neración imprecisa se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

(*) Para efectos prácticos, el monto de la asignación familiar que se va a tomar en cuenta será el actualmente vigente, esto es, S/. 67.50.

1 Según el artículo 19° del TUO del Decreto Legislativo Nº 650 (24.07.1991), la bonificación por educación no es considerada como base computable para efectos del cálculo de la gratificación.

2 Cuando el trabajador percibe su remuneración mensual mediantes importes fijos y variables, debemos tener en cuenta que el artículo 3° del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, establece que en el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable se considera como regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3) meses en el período de seis (6), y que será computable para el cálculo de la gratificación correspondiente.


Staff Laboral

SOLUCIÓN:

Conforme al artículo 5º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos 1 mes íntegro de servicios.

En este caso, el monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

Por tanto, la remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior en que se produjo el cese y la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

Remuneración Computable

Remuneración Básica : S/. 2,550.00 Asignación Familiar : 67.50 Total S/. 2,617.50

Cálculo


Nº meses Período

Nº meses Laborados

Total a Pagar

S/. 2,617.50 / 6 X 4 = S/. 1,745.00

CASO Nº 3

GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE PERCIBE UNA REMUNERACIÓN PRINCIPAL FIJA Y

COMISIONES

Gino Torres labora en la empresa “WALLAX” S.R.L., empresa dedicada a la venta de motocicletas, desde el 01 de febrero de 2009; actualmente percibe una remuneración de S/. 2,400 pero adicionalmente un monto variable como comisión por la venta de dichos vehículos que realice durante el mes. Estamos próximos a la fecha de pago de la Gratificación por Fiestas Patrias 2011 por lo que el Sr. Torres nos pregunta ¿a cuánto ascenderá el importe de la gratificación que le corresponde por dicha fecha?

Para darle una mejor respuesta nos proporciona la siguiente información adicional:

En este sentido, para efectos de calcular el promedio de las horas extras y afectarlas a la remuneración computable, tomaremos las 6 últimas remune-raciones según la información proporcionada y la dividiremos entre 6 y obtendremos el promedio de las horas extras.

a) Cálculo del promedio de las horas extras

Total horas extras

MesesPromedio de horas extras

S/. 1,545.00 / 6 = S/. 257.50

b) Remuneración Computable

Remuneración Básica : S/. 5,600.00Asignación Familiar : 67.50Promedio Horas Extras : 257.50Total Remuneración : S/. 5,925.00

c) Cálculo de la Gratificación

Total Remuneración

Nº de

Meses Período

Nº de Meses

Laborados

Total a Pagar

S/. 5,925.00 / 6 X 6 = S/. 5,925.00

CASO Nº 2

GRATIFICACIÓN TRUNCA AL MOMENTO DEL CESE LABORAL

Con fecha 24 de noviembre de 2011, el señor Juan Manuel Farfán, quien laboró en el Área de Logística, presentó su carta de renuncia en forma voluntaria a la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa “EL GATO CON BOTAS” S.A. A la fecha de cese, su remuneración mensual era de S/. 2,550 como re-muneración básica. Nos piden determinar cuál sería el importe de su Gratificación Trunca por Navidad 2011.

Datos:

Fecha de Ingreso : 01.08.2008 Fecha de Cese : 24.11.2011 Tiempo de Servicio Computable : 4 meses (Julio - Octubre 2011) Remuneración Básica : S/. 2,550.00 Asignación Familiar : 67.50 Movilidad que cubre el traslado3 : 200.00 Total Remuneración S/. 2,817.50

3 Según el artículo 19°, inciso e) del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, la movilidad que se le otorga al trabajador supeditado al traslado de su domicilio al centro de trabajo, no tiene carácter remune-rativo, por lo tanto, no es base computable para el cálculo de la gratificación.



MES COMISIONES

Enero 2011 S/. 200

Febrero S/. 150

Marzo ---------

Abril S/. 350

Mayo --------

Junio S/. 90

SOLUCIÓN:

De acuerdo a lo previsto por los artículos 17° del TUO de la CTS, 3° de la Ley N° 27735 y 3° del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, se considera remunera-ción regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Ahora bien, en el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a 6 meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

Aplicando lo citado al caso descrito tenemos:

Fecha de Ingreso: 01.02.2009

Tiempo de Servicio Computable: Enero – Junio 2011

Remuneración básica: S/. 2,400

Promedio de comisiones: S/. 131.67 {(S/. 200 + S/. 150 + S/. 350 + S/. 90) / 6}

Remuneración computable: S/. 2,531.67


Nº demeses dentro

del período

N° de meses

laboradosTotal a pagar

S/. 2,531.67 / 6 X 6 = S/. 2,531.67

CASO Nº 4

GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR DESTAJERO

Julián Serna es un trabajador destajero de la empresa “DIVE” S.A.. Durante el Período Enero – Junio 2011, obtuvo los siguientes montos como pago por su trabajo:

MES IMPORTE

Enero 2011 S/. 500

Febrero ----------

Marzo S/. 1,600

Abril ----------

Mayo S/. 1,000

Junio S/. 2,680

Tomando en cuenta lo señalado, nos consulta sobre el monto de la próxima gratificación que va a recibir el 15 de julio del año 2011 si se sabe que ingresó a dicha empresa el 01 de enero de este año pero registró faltas injustificadas desde el 20 hasta el 25 de ese mismo mes.

SOLUCIÓN:

De acuerdo a lo previsto por los artículos 17° del TUO de la CTS, 3° de la Ley N° 27735 y 3° del Decreto Supremo N° 005-2002-TR, se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Ahora bien, en el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a 6 meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.



Tiempo de Servicio Computable: 01 de Enero – 30 Junio 2011: 5 meses y 24 días (faltó 6 días)

Promedio de remuneraciones al destajo que percibió:

S/. 996.55 {(S/. 500 + S/. 1,600 + S/. 1,000 + S/. 2,680) /174 días) x 30}

Remuneración computable: S/. 996.55

Gratificación por los 5 meses:


Nº meses dentro del

Período

Nº meses Laborados

Total a Pagar

S/. 996.55 / 6 X 5 = S/. 830.46


Staff Laboral

Gratificación por los 24 días:


Nº meses dentro

del Período

N° de días

en un mes

Nº meses Laborados

Total a Pagar

S/. 996.55 / 6 / 30 X 24 =S/.

132.87

CASO Nº 5

GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE UNA PEQUEÑA EMPRESA

El 01 de mayo de 2011, Lupita Granda ingresó a la empresa “GIRASOLES” S.A., acogida a la REMYPE como pequeña empresa, para que se desempeñe como supervisora del Área de Ventas. La remuneración que percibe es de S/. 1,000, y una bonificación por productividad ascendente a S/. 500. La pregunta que nos hace la Srta. Granda es ¿a cuánto ascenderá su Gratificación por Navidad de este año?

SOLUCIÓN:

El artículo 41° del Texto Único Ordenado de la Ley de Mypes (Decreto Supremo N° 007-2008-TR) establece que los trabajadores de una pequeña empresa tienen derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es equivalente a media (50%) remuneración cada una.



Tiempo de Servicio Computable: 01 de Julio – 31 Diciembre 2011: 6 meses

Remuneración básica: S/. 1,000

Bonificación por productividad4: S/. 500

Remuneración computable: S/. 1,500


N° de días

dentro en un mes

N° de días según el TUO de la Ley de

Mypes

Total a Pagar

S/. 1,500 / 30 X 15 = S/. 750

Ahora bien:


N° de meses

dentro del período

Nº meses Laborados

Total a Pagar

S/. 750 / 6 X 6 = S/. 750

CASO Nº 6

GRATIFICACIÓN A DE UN TRABAJADOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

QUE LABORÓ MENOR DE 1 MES

Un trabajador que se encuentra en el régimen es-pecial de construcción civil ingresó a laborar desde el 01.10.2011 al 08.10.2011 en el cargo de oficial percibiendo un jornal de S/. 39.50. Nos consulta cómo se calculará su Gratificación por Navidad.

Datos:

Fecha de Ingreso : 01.10.2011 Fecha de Cese : 08.10.2011 Tiempo Computable : 8 días Jornal Básico : S/. 39.50 (Oficial)

SOLUCIÓN:

Los trabajadores de construcción civil percibirán una Gratificación por Navidad equivalente a 40 jornales básicos, siempre que el trabajador haya laborado en una misma obra los 5 meses anteriores y en caso que cesara antes de cumplir un mes el importe que corresponden será tantos quintos como meses o días que hubiese laborado.

Por lo tanto, las gratificación de diciembre será en función al jornal diario multiplicado por 40 y se dividirá entre 5; posteriormente, para obtener el importe dia-rio, ésta se divide entre 30 y el resultado se multiplica por los días laborados.

En atención a lo expuesto tenemos lo siguiente:

Categoría : Oficial Jornal Diario : S/. 39.50

JornalBásico

Nº de Jorna-

les

Remu-neración Compu-

table

NºMe-ses

DíasCompu-

table

Nº deDías

Total a Pagar

S/. 39.50

X 40 = S/. 1,580 / 5 / 30 X 8 = S/. 84.27

4 Esta bonificación tiene carácter remunerativo por lo que se toma en cuenta para el cálculo de todos los beneficios sociales, entre ellos, las gratificaciones.



CASO Nº 7

MULTA INTERPUESTA POR EL MTPE

Con fecha 17 de octubre de 2011, la empresa “LUX” S.A. ha sido fiscalizada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En dicha fiscalización, el Inspector del MTPE detectó que la empresa no ha-bía cumplido con realizar el pago de las Gratificación de/Fiestas Patrias 2011 de 2 trabajadores.

Al respecto, la empresa nos consulta los efectos laborales por dicha infracción.

SOLUCIÓN:

Cuando el empleador incumple con pagar la gratifica-ción en las fechas establecidas por la Ley N° 27735 y el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, incurre en la infracción consistente en no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.

Frente a esto, estas mismas normas establecen una sanción pecuniaria la cual consiste en una multa que puede ir desde S/. 1,080 hasta S/. 36,000 (estos montos se reducen en un 50% siempre y cuando se traten de pequeñas empresas que se encuentran acogidas al REMYPE).

CASO Nº 8

GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR SUBSIDIADO

La empresa “ORTIVOX” S.A. se dedica a la fabricación de accesorios de plásticos en general. Durante los meses de Enero - Junio del 2011, 1 de sus traba-jadoras se encuentran con descanso médico por maternidad. Al respecto, nos consulta si los días de incapacidad por maternidad son considerados días efectivos para el cálculo de la gratificación por Fiestas Patrias y cuál sería el cálculo respectivo.

Datos Adicionales:

Fecha de ingreso : 01.02.2010Remuneración : S/. 1,200Inicio de subsidio : 01.03.2011Fin de subsidio : 29.05.2011

SOLUCIÓN:

De conformidad con el artículo 2° del Decreto Su-premo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735, se configura el derecho a las gratificaciones ordinarias y ésta se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente.

Asimismo, señala que excepcionalmente se consi-dera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:

- El descanso vacacional

- La licencia con goce de remuneración.

- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

- Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal.

a) Remuneración Computable

Remuneración Básica : S/. 1,200.00Total Remuneración : S/. 1,200.00

b) Cálculo de la gratificación

Remuneración Básica

Nº meses del

Período

Nº meses Laborados

Total a Pagar

S/. 1,200.00 / 6 X 6 = S/. 1,200.00

PAGO DE LA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DEL 9%

Tal como se indicó en el numeral 14, los trabajadores adicionalmente a la gratificación que tienen derecho a percibir, deberán percibir una bonificación extraordinaria ascendente al mismo monto que registraba el pago de la aportación del 9% a ESSALUD sobre las gratificaciones; esto quiere decir que, Ud. primero deberá hallar la gratificación a pagar y posteriormente, deberá aplicar ese 9% sobre dicho importe para hallar dicha bonificación.


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CASO Nº 9

DECLARACIÓN EN LA PLANILLA ELECTRÓNICA PDT 0601

Paso N° 1

Para ingresar el monto de la gratificación por concepto de Fiestas Patrias o Navidad, seleccionar DECLARA-CIONES y hacer click en éste.

Paso N° 2

Dentro de la Pantalla 0601 PLANILLA ELECTRÓNICA, seleccionar DECLARACIONES una vez más.

Paso N° 3

En el menú desplegado, seleccionar MODIFICAR.

Paso N° 4

En esta nueva pantalla, seleccionar el nombre del empleador que tiene a su cargo el trabajador cuya monto de Gratificación por Fiestas Patrias o Navidad se pretende registrar.

10202070117 GUÍA LI, LUZ

Paso N° 5

En esta pantalla, seleccionar DETALLE DE LA DE-CLARACIÓN

10202070117 GUÍA LI, LUZ

Paso N° 6

A continuación, seleccionar el nombre del trabajador cuya gratificación se desea registrar y el recuadro INGRESOS, TRIBUTOS Y CONCEPTOS.



Paso N° 7

Colocar el puntero del mouse en el recuadro ING. GRATIF./ AGUINALDOS y hacer click.

GUÍA LI, LUZ

Paso N° 8

Finalmente, ingresar el monto de la gratificación por concepto de Fiestas Patrias o Navidad en los Casi-lleros 0406 GRATIFIC. FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD Ley 29351 o 0407 GRATIFIC PROPORCIONAL LEY 29351.

Paso N° 9

Ahora bien, para afectos de registrar el pago efec-tuado por concepto de la bonificación extraordinaria del 9%, Ud. deberá ingresar a ING. BONIFICACIONES y hacer click.

GUÍA LI, LUZ

Paso 10

Ingresar el monto de la bonificación en los casille-ros 0312 BONIF. EXTRAORDINARIA TEMPORAL LEY 29351 O 0313 BONIF. EXTRAOR. PROPORC. LEY 29351.


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1. IMPROCEDENCIA DE LA REDUCCIÓN DE MULTA POR SER MYPE

“Reseña: La recurrente no acreditó en su oportunidad haber cumplido con sus obligaciones laborales materia de inspección, por lo que lo alegado en el sentido que en la planilla de pago que se exhibió ante el comisionado constaba el pago de gratificaciones de diciembre 2006 a sus trabajadores, es una manifestación de parte que no enerva los hechos constatados y formalizados en el acta de infracción, ya que no se advierte de los actuados documentación sustentatoria que acredite dicho cumplimiento, contrariamente a lo señalado por la apelante”.

Resolución N°: 174-2008

Dpto. : Lima

Núm. : 1483

2. PAGO DE GRATIFICACIÓN MEDIANTE ACTA DE CONCILIACIÓN

“Reseña: La apelante alega que habría cancelado la totalidad de beneficios sociales adecuados a la trabajadora afectada, lo que acreditaría supuestamente con la copia de los recibos. Al respecto debemos señalar que la suma de los importes abonados no acreditan el pago total de beneficios adeudados a la referida ex trabajadora, según los incumplimiento sancionados, esto es, gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, mas aún si no se ha adjuntado copia del acta de conciliación, que dice haber suscrito; siendo así, procede confirmar en lo demás que contiene la resolución venida en alzada”.

Resolución N°: 664-2008

Dpto. : Lima

Núm. : 1629

APLICACIÓN JURISPRUDENCIAL

3. ¿HAY RESPALDO PARA ESTABLECER QUE LAS GRATIFICACIONES IMPAGAS SE REALIZAN EN BASE A LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR?

“En el caso de las gratificaciones impagas debe ser equivalentes a la remuneración que percibía el trabajador en la oportunidad en que correspondía otorgar el beneficio (...) No puede respaldarse la posición que alega que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad adeudadas deben ser calculadas con la última remuneración del trabajador”.

Casación N° 1844-2005-Ica

4. ¿PARA EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES ADEUDADAS SE TOMA EN CUENTA LA ÚLTI-MA EMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR?

(...) es nula la sentencia que efectúa el cálculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad tomando como base la última remuneración percibida por el trabajador, ya que esto implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional. (...) no se considera el artículo 1° de la Ley N° 25139 que establece que los montos de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgarle el beneficio laboral.

Casación N° 1709-2003-Ica

5. ¿PARA EL PAGO DE GRATIFICACIONES SE DEBE PRESTAR LABOR EFECTIVA EN LOS MESES DE JULIO Y DICIEMBRE?

En el caso de una licencia sin goce de haber durante los meses de julio y diciembre (...) no se cumplen los requisitos que exige la ley en cuanto a la prestación efectiva en dichos meses, por lo que el beneficio de pago de gratificaciones no puede ampararse.

Expediente N°4848-97-DA-S

15La Jornada de Trabajo


1. INTRODUCCIÓN

En la legislación peruana, la jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo están normadas por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR (04.07.2002).

2. JORNADA DE TRABAJO

Se entiende por Jornada de Trabajo, al tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

2.1 Jornada Ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo para va-rones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

2.2 Regímenes atípicos de jornadas de trabajo y descanso

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atí-picos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período corres-pondiente no puede superar los máximos legales.

2.3 Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima

2.3.1 Trabajadores de Dirección

El personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sust i tuye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

2.3.2 Trabajadores de Confianza

Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente a l persona l de d i recc ión, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

2.3.3 Trabajadores que prestan servicios intermitentes

Los trabajadores que prestan serv ic ios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

2.3.4 Trabajadores no sujetos a fiscalización

Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas

LA JORNADA DE TRABAJO


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sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

2.4 Jornadas menores a ocho horas

En los centros de trabajo en las que se rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en fun-ción al tiempo adicional. Para tal efecto, se observará el criterio de remuneración ordinaria.

3 . FA C U LTA D E S D E L E M P L E A D O R - PROCEDIMIENTOS

El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:

1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

d) Establecer, con la salvedad del trabajo en sobretiempo, turnos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste, a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste, los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

4. HORARIO DE TRABAJO

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2º inciso d), del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.

Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.

Para impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora, se observarán los siguientes procedimientos:

a) Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores



afectados, dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso co-rrespondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite la modificación del horario de trabajo.

Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Ad-ministrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.

Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Au-toridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La reso-lución de primera instancia es apelable dentro del término de tres (3) días hábiles de recibida la notificación.

b) Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento respectivo.

5. TR ABAJO EN HOR ARIO CORRIDO - REFRIGERIO

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por la ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.

El tiempo de refrigerio no forma parte de la

jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

La adecuación del horario del refrigerio no implicará un incremento en la jornada de trabajo.

Si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar el aumento de remuneración correspondiente.

6. TRABAJO NOCTURNO

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

7. TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

7.1 Características

• El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

• Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

• La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción muy grave, de conformidad con la Ley General de Inspección de Trabajo, Ley Nº 28806, y con Reglamento (Decreto Supremo Nº 019-2006-TR). Igualmente, el


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empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al cien por ciento (100%) del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

7.2 Pago

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos (2) primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una (1) hora, se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

El trabajo prestado en el día de descan-so semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legisla-tivo Nº 713 o norma que lo sustituya.

La falta de pago del trabajo en sobre-tiempo será igualmente considerada una infracción de muy grave, de conformidad con la Ley Nº 28806 y Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.

7.3 Registro

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manua-les seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva realización.

7.4 Remuneración ordinaria

Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, perciba el trabajador, sema-nal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quin-cenal o mensual, según corresponda.

7.5 Valor hora

Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respec-tivo trabajador.



CASO N° 1

DISMINUCIÓN EN LA JORNADA DE TRABAJO

La empresa “FUGARETTI” S.A., empresa que se dedica a la confección de polos, ha decidido reducir la jornada laboral de los trabajadores de 8 a 7 horas diarias. Al respecto, la empresa nos consulta ¿qué implicancias tendría esta modificación de la jornada laboral tomando en cuenta que la remuneración que percibe asciende a S/. 2,900?

SOLUCIÓN:

Dentro de las facultades que le confiere el inciso c) del artículo 2° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el empleador podrá reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose au-torizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorra-teadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Por otro lado, el artículo 3° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR establece que la reducción de la jorna-da por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1º de la norma inicialmente mencionada, no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

Ante estas apreciaciones, determinaremos el cálculo correspondiente de la reducción de dicha jornada laboral aplicando la regla de tres simple:

a) Cálculo de la remuneración diaria

Remuneración Mensual

Días del Mes

Remuneración Diaria

S/. 2,900 / 30 = S/. 96.67

b) Cálculo de la remuneración por hora (8 horas diarias, 48 horas semanales, 240 horas al mes)


JornadaRemuneración

por hora

S/. 96.67 / 8 = S/. 12.08

c) Cálculo de la reducción de la jornada (7 horas diarias, 42 horas semanales, 210 horas al mes)

Nº de Horas

Mensual


Antigua Hora

Mensual

Remuneración Actual

210 horas X 2,900 / 240 horas = S/. 2,537.50

En este sentido, la remuneración mensual del trabajador será de S/. 2,537.50

CASO N° 2

TRABAJADOR AGRARIO CON HORARIO FIJO

El señor Ómar Chávez ingresó a laborar a la empresa “ORU” el 01 de mayo de 2008 teniendo como horario de trabajo el siguiente:

Lunes a Viernes De: 08:00 a.m. a 13:00 p.m. y 14:00 p.m. a 18:00 p.m.Sábados De: 10:00 a.m. a 13:00 p.m.

No obstante, el Sr. Chávez, durante el mes de junio de 2011, acumuló 20 horas extras (o sobretiempo) por cuanto trabajó, adicionalmente a lo establecido, todos los sábados de ese mes de 10:00 am a 1:00 pm y 2:00 pm a 6:00 pm.

Al respecto, dicho trabajador nos consulta ¿a cuánto ascenderá su remuneración del mes de junio de este año?

SOLUCIÓN:

Debemos tener en cuenta que el régimen laboral com-prendido en la Ley de Promoción del Sector Agrario (Ley Nº 27360) se rige por lo previsto por el artículo 7º el cual establece que al contratarse trabajadores bajo este sistema, se debe tener en cuenta siempre, que el número de horas trabajadas no exceda en promedio los límites máximos previstos por la ley, y concluyen precisando que los pagos por sobretiempo procederá sólo cuando se supere el referido promedio.

Asimismo, el promedio límite máximo previsto por la ley, en lo que se refiere a las horas trabajadas, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, por lo que cualquier exceso, se considera como horas extras.

CASOS PRÁCTICOS


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Siendo su remuneración diaria de S/. 26.34* (que incluye CTS y Gratificación) y de acuerdo al horario planteado en el caso, se tiene que el Sr. Chávez trabajó cuatro (4) horas en exceso por semana (el mes de junio presentó 4 sábados).

Por tanto, al haberse superado el límite permitido, dichas horas adicionales (16 en total) serán considerados como horas de sobretiempo. El pago de estas horas se rige por las mismas disposiciones de los pagos que se efectúan a los trabajadores de la actividad privada (25% por las dos primeras horas y 35% a partir de la tercera en adelante).

Cálculo

Determinación de su remuneración semanal ordinaria:

Remuneración Mensual (S/. 26.34 x 30) S/. 790.20

Remuneración por cada hora(S/. 23.34 / 8 horas)

S/. 3.29

Remuneración de las dos primeras horas de sobretiempo:3.29+25%(3.29):3.29+0.82: 4.11x2h

S/. 8.22

Remuneración de la tercera hora de sobretiempo en adelante3.29+35%(3.29):3.29+1.15:4.44X2h

S/. 8.44

Monto total por concepto de horas extras

Monto por las dos primeras horas extras

Número de semanas

Monto parcial por semana

S/. 8.22 4 S/. 32.88

S/. 8.88 4 S/. 35.52

Total por horas extras S/. 68.40

El Sr. Chávez recibirá el importe de S/. 68.40 por concepto de horas extras más la remuneración del mes de junio del 2011.

CASO N° 3

INCREMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO

Por el incremento que se ha dado en la producción en el mes de agosto, la empresa ha decidido incrementar

la jornada laboral a 8 horas diarias a los trabajadores que se encuentran cumpliendo una jornada laboral de 7 horas. Al respecto la empresa nos consulta ¿cuál es el tratamiento laboral de dicho incremento de la jornada de trabajo de los trabajadores sabien-do que perciben como remuneración la suma de S/. 2,000?.

SOLUCIÓN:

En los centros de trabajo en que rijan jornadas me-nores a 8 horas diarias o 48 horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

Igualmente, el empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles, en base a los argumentos y evi-dencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.

En este sentido, procederemos a realizar dicho cálculo de la remuneración incrementada:



Días del Mes


S/. 2,000 / 30 = S/. 66.67

b) Cálculo de la remuneración por hora


JornadaRemuneración

por hora

S/. 66.67 / 7 = S/. 9.52

c) Cálculo del incremento por hora

Remuneración por hora

N° de hora a incrementarse

Aumento

S/. 9.52 X 8 = S/. 76.16

* Para efectos prácticos, se toma en cuenta la remuneración diaria mínima vigente actualmente.



d) Cálculo de la Remuneración mensual


Días del mesRemuneración

Mensual

S/. 76.16 X 30 = S/. 2,284.80

Según el calculo realizado, la remuneración mensual del trabajador será de S/. 2,284.80.

CASO N° 4

REGISTRO DEL HORARIO DE TRABAJO EN EL PDT PLANILLA ELECTRÓNICA

Al 30 de noviembre de 2010, la empresa “VECTOR” S.A. cuenta con trabajadores con contrato de trabajo sujetos a modalidad y cuya jornada laboral es de lunes a viernes de 08 a.m. a 17:00 con 1 hora de refrigerio. Al respecto, la empresa nos consulta cómo registrar en la Planilla Electrónica los días efectivamente la-borados, las horas ordinarias y las horas extras que realizan dichos trabajadores.

SOLUCIÓN:

El empleador deberá registrar dicha información de cada trabajador en la Opción Jornada Laboral de la Planilla Electrónica; asimismo, deberá tener en cuenta lo siguiente:

a) Días efectivamente laborados

Para tomar en cuenta los días efectivamente laborados se deberán considerar a los días efectivamente trabajados durante el período, así como los días feriados y los días de descanso semanal obligatorio.

b) Horas Trabajadas

b.1) Ordinarias

Las horas ordinarias que deberán ser consignadas serán el número de horas laboradas en el período declarado y que corresponden a la jornada ordinaria de trabajo. El empleador deberá registrar adicionalmente las fracciones de hora laboradas en el período a declararse.

Este dato será informativo para el caso del personal que no le resulta aplicable la jornada laboral máxima (trabajador de dirección, de confianza, y aquellos que no se encuentran sujetos a fiscalización o quienes prestan servicios intermitentes durante el día).

En el caso de los trabajadores no sujetos a control, se entenderá por días laborados todos los laborables en la empresa, los de descanso semanal y los feriados. Ello impli-cará que el declarante mantenga el número de días que por defecto aparecen en el PDT Planilla Electrónica como efectivamente la-borados; y que el mismo deba variar sólo en caso de haberse registrado días subsidiados y días no laborados y no subsidiados. En ese mismo sentido, deberán considerarse como horas trabajadas (también a título referencial) el total que resulte de multiplicar el número de días laborables en la empresa, por la jornada máxima aplicable en la mis-ma. La información que el aplicativo requiere sobre las horas trabajadas es referencial; y como tal, constituye sólo un elemento que la inspección del trabajo considerará en la rea-lización de actuaciones de investigación.

b.2) Sobretiempo

Asimismo, en el sobretiempo se con-signará el total de horas y fracciones de hora laboradas que se acumularon en el período, que exceden el horario de trabajo vigente.

Se debe tener en cuenta que el trabajo en sobretiempo es extraordinario y voluntario excepto cuando la labor resulte indispen-sable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

En este sentido, el empleador deberá consignar en la Planilla Electrónica los días efectivamente laborados, las horas ordinarias y las horas en sobretiempo, de la siguiente manera:

30

30

LULU FOX

08421766

FI GIL, RITA


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Como podemos apreciar en el siguiente cuadro, se ha determinado que los días efectivamente laborados son 30 días (días de prestación efectiva -21 días, días feria-dos -1 día y los de descanso dominical - 8 días).

Asimismo, en las horas ordinarias, se ha consignado el número de horas laboradas en el período declarado y que corresponden a la jornada ordinaria de trabajo (21 días por 8 horas diarias = 168 horas).

Por otro lado, se ha consignado el total de horas en sobretiempo que se acumularon en el período, la misma cuyo importe se determinará en la Opción “Ingresos”.

CASO N° 5

CÁLCULO Y REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAS EN EL PDT 601

Un suscriptor nos consulta ¿cuál es el monto a pagar por el concepto de horas extras?

SOLUCIÓN:

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de 8 horas diarias o 48 semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remune-ración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes (artículo 10° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en So-bretiempo, modificado por Ley Nº 27671).

Ejemplo:

Durante el mes de setiembre del 2011, un trabajador laboró durante la semana del 19 al 24, 4 horas extras diarias. La jornada de trabajo es de 8 horas diarias.

Datos

Remuneración mensual

Remuneración Básica : S/. 950.00Asignación Familiar : S/. 67.50Total Remuneración : S/. 1,017.50

Remuneración Diaria = Remuneración Mensual Nº de días del mes

Remuneración Diaria = 1,017.50 30 días

Remuneración Diaria = S/. 33.92

1.- Cálculo de Horas Extras

Remuneración por = Remuneración Diaria Hora Ordinaria Nº de horas de la jornada ordinaria

Remuneración por = S/. 33.92Hora Ordinaria 8 horas

Remuneración por = S/. 4.24Hora Ordinaria

a) Incremento por las 2 primeras horas extras:

Remuneración por hora ordinaria X sobretasa 25 %

Incremento por horas extras = S/. 4.24 X 25 % (4.24)

Incremento por = 1.06Hora extras

Importe Horas Extras (para las dos primeras):

Remuneración por hora ordinaria : S/. 4.24

Incremento por horas extras 25 % : 1.06

Valor de hora extra (2 primeras) : S/. 5.30

b) Incremento a partir de la 3ra. extra:

Remuneración por hora ordinaria X sobretasa 35 %

Incremento porhoras extras = S/. 4.24 X 35 % (4.24)

Incremento por horas extras a partir de la 3ra. Hora = S/. 1.48

Importe Horas Extras (a partir de la 3ra. hora):

Remuneración por hora ordinaria : S/. 4.24Incremento por horas extras 25 % : 1.48Valor de hora extra (2 primeras) : S/. 5.72



c) Determinación del importe por Horas Extras, durante el mes de setiembre del 2011:

Del 19 al 24 de Setiembre (6 días), 4 horas extras cada día:

• Valor de la primera hora = S/. 5.30• Valor de la segunda hora = 5.30• Valor de la tercera hora = 5.72• Valor de la cuarta hora = 5.72 Importe Horas Extras Diarias = S/. 22.04

Importe Horas Extras = Nº de días X Importe Hora Extras DiariasImporte Horas Extras = 6 días X S/. 22.04Importe Horas Extras = S/. 132.24

Remuneración mensual:

Remuneración Básica : S/. 950.00Asignación familiar : S/. 67.50Horas extras : S/. 132.24Total remuneración : S/. 1.149.74

d) Ingreso de las horas extras en la Planilla Electrónica

63.60 63.6068.6468.64

PING XU, LAN

CASO N° 6

INFRACCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DE LA JORNADA LABORAL

La empresa “AXTERIX” nos consulta ¿cuál sería la falta si la empresa incumple con las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo?

SOLUCIÓN:

De conformidad con el numeral 25.6 del artículo 25° del Reglamento de la Ley Nº 28806, el incumplimiento

de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general se considera como infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Por otro lado, el artículo 48° de la referida norma establece que la sanción por dicha infracción se aplicará de acuerdo a la siguiente tabla:

Gravedadde la

Infracc.

Base de Cálculo Número de trabajadores afectados

Muy Grave

11 a 20 UIT

1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140

141 a+

5-10% 11-15%

16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100%

CASO N° 6

PAGO DE HORAS EXTRAS A TRABAJADORA DEL HOGAR

Felipa Guzmán trabaja como empleada del hogar des-de el 01 de abril de 2010. Dicha trabajadora fue con-tratada bajo la modalidad de cama adentro, siendo su jornada de trabajo de 8 horas diarias y percibiendo una remuneración de S/. 850.00 mensuales.

No obstante, la trabajadora del hogar trabajó tres horas extras desde el 24 al 28 de octubre de este año con el fin de incrementar su remuneración mensual.

Al respecto, nos consulta a cuánto ascenderá su remuneración del mes de octubre tomado en cuenta dichas horas extras.

SOLUCIÓN:

En relación a la consulta planteada se deberá tener en cuenta que el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.



Días del Mes


S/. 850.00 / 30 = S/. 28.33


Staff Laboral

b) Cálculo de la remuneración por hora


Jornada Por hora

S/. 28.33 / 8 = S/. 3.54

c) Cálculo de las horas extras

Horas extras trabajadas : 3 horas diarias (lunes a viernes)d) Remuneración de las horas extras diarias

d.1 Primera y segunda hora

Remune-ración por

Hora25% Por Hora Por 2 horas

S/. 3.54 + 0.885 = S/. 4.425 S/. 8.85

d.2 Tercera y cuarta hora

Remuneración por Hora

35% Por Hora Por 1 hora

S/. 3.54 + 1.239 = S/. 4.779 S/. 4.779

d.3 Total horas extras

Total horas extras

Días laborados

Total horas extras

S/. 13.63 X 5 = S/. 68.15

En este sentido, el pago que le corresponde a Felipa Guzmán correspondiente al mes de octubre del 2011 será de S/. 918.15 (S/. 850+S/.68.15)

CASO N° 7

JORNADA LABORAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

La empresa “MECANO” S.A. nos consulta ¿cuál es el tratamiento en el cálculo de las horas extras de los trabajadores que se encuentran en el Régimen Especial de la Construcción Civil?

SOLUCIÓN:

El cálculo de horas extras para los trabajadores de Construcción Civil se realizará con las siguientes tasas:

• En el caso de las horas extras a la jornada normal de trabajo y hasta la décima hora, se abonará una tasa del 60% adicional sobre el jornal diario.

• A partir de la décima hora hasta las 11 de la noche, el recargo será del 100%.

• Pasadas las 11 p.m. el valor de la hora extra se establecerá por acuerdo de las partes.

• Tratándose de trabajos en turnos partidos, si se trabajara durante las dos horas intermedias, se tendrá derecho a doble remuneración siempre y cuando el trabajo sea de necesidad y urgencia.



CONSULTORIO

PREGUNTA N° 1

¿CUÁL ES EL MARCO NORMATIVO ACTUAL DE LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERÚ?

Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes:

• Artículo 25° de la Constitución Política del Perú.

• Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996), modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento, el De-creto Supremo Nº 008-2002-TR (04.07.2002).

PREGUNTA N° 2

¿CUAL ES LA JORNADA MÁXIMA LEGAL DE TRABAJO?

La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitu-ción Política del Perú, como en el artículo 1º del De-creto Supremo Nº 007-2002-TR es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.

PREGUNTA N° 3

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO?

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

PREGUNTA N° 4

¿QUÉ TRABAJADORES SE ENCUENTRANEXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL?

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal:

• Trabajadores de dirección.

• Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata quienes realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del emplea-dor, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente pres-tan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

PREGUNTA N° 5

¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA NOCTURNA Y A CUÁNTO ASCIENDE LA REMUNERACIÓN DEL

TRABAJADOR EN DICHO HORARIO?

Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabaja-do entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.

PREGUNTA N° 6

¿EN QUÉ CONSISTE EL REFRIGERIO?

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habi-tuales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.


Staff Laboral

PREGUNTA N° 7

¿QUÉ ES EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO?

Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del em-pleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las Planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado.

PREGUNTA N° 8

¿CÓMO SE CALCULAN LAS HORAS EXTRAS?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 5% para las horas restantes.

PREGUNTA N° 9

¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN A TENER EN CUENTA PARA EL CÁLCULO DE LAS HORAS

EXTRAS?

Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o deno-minación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto, las remu-neraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos de calcular el recargo o

sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

PREGUNTA N° 10

¿PUEDEN COMPENSARSE LAS HORAS DE SOBRETIEMPO CON PERÍODOS EQUIVALENTES

DE DESCANSO?

Sí puede hacerse tal compensación siempre que exista acuerdo entre las partes. El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

PREGUNTA N° 11

¿CÓMO SE REGISTRAN LAS HORAS EXTRAS?

El empleador está obligado a registrar el trabajo pres-tado en sobretiempo. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva realización.



COMUNICACIÓN DE MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO

Lima,....de..............de 200...

(Nombre y razón social de la empresa)...................., con RUC Nº..........., domiciliada en la...................., debidamente representada por.................... (Nombre y apellidos del representante legal), identificado con DNI Nº.............., comunica a sus trabajadores del centro de labores lo siguiente:

Que en aplicación de la atribución otorgada por el artículo 6° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, ha dispuesto la modificación del horario de trabajo de tal manera que a partir del......de......de 200..., el horario de trabajo será el siguiente:

Hora de entrada:............- Hora de salida:...............-

........................................................NOMBRE DEL REPRESENTANTE LEGAL

MODELOS


Staff Laboral

COMUNICACIÓN DE AMPLIACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Lima,........de............de 200...

(Nombre y razón social de la empresa)..............., en su calidad de empleador comunica a sus trabajadores en general , lo siguiente:

De acuerdo a las atribuciones conferidas en el artículo 3° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en caso que el centro de labores la jornada sea inferior a 8 horas diarias o 48 horas semanales el empleador puede extender unilateralmente la jornada hasta los límites mencionados.

Que la norma en mención dispone que el incremento en la jornada conlleva al incremento en forma proporcional de la remuneración de los trabajadores.

Que en aplicación de lo antes mencionado, la jornada y horario de trabajo y la remuneración del trabajador serán, a partir del....de...... de 200... como sigue en adelante:

Jornada de Trabajo

De lunes a viernes:.........(horas diarias)- Sábado:......(horas)- Total semanal:.......(horas)-

Horario de Trabajo

De lunes a viernes:.........- Entrada:.........o Salida:...........o

Sábado:...........- Entrada:......o Salida:........o

.......................................................NOMBRE DEL REPRESENTANTE LEGAL

Gratificaciones y Jornada Laboral

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