NOTITIE NAAR EEN PROFESSIONALISERINGSPROGRAMMA

VOOR GRIFFIERS

STERK BESTUUR VRAAGT EEN STERKE GRIFFIER

Geldermalsen, 14 mei 2010 werkgroep Professionaliseringsprogramma

  1 van 26

Contouren van een Professionaliseringsprogramma voor Griffiers Als beroepsgroep hebben we baat bij een professionaliseringsprogramma voor griffiers.

Dat biedt structuur en richting voor individuele doorontwikkeling. Daarnaast draagt het bij aan

een collectieve doorontwikkeling van het vak. Op basis van de aanleidingen en een collectief

commitment kan een beweging op gang komen die er voor zorgt dat zoveel mogelijk griffiers

zich ontwikkelen richting Sterke of gevorderde griffier.

Het professionaliseringsprogramma dat wij voorstellen, gaat uit van het profiel van de Sterke griffier in 2015 als streefbeeld. Het bevat een ontwikkelpad: functie- en persoonsgericht

en met vier ontwikkelstadia, uitgewerkt in de professionaliseringsmatrix voor griffiers.

De professionaliseringsgids ontsluit het vakgerichte aanbod in de markt, gerubriceerd naar

de vijf griffierspecifieke competenties.

Daarnaast bevat het programma een Zelfscan waarmee griffiers bij wijze van

ontwikkelassessment inzicht in de eigen ontwikkelopgaven krijgen.

Het programma gaat verder uit van een Professionaliseringsfonds dat bestaat uit een

virtueel deel en een stimuleringsbudget. Het virtuele deel is een totaalsom van de

individuele opleidingsbudgetten waarover griffiers beschikken. Dit is het investeringspotentieel

van de beroepsgroep. Het stimuleringsbudget wordt gevoed met extern verworven gelden

Uit het stimuleringsbudget worden specifieke programma’s gefinancierd; in de eerste plaats voor griffiers die worden bezoldigd onder de minimumnorm, in de tweede plaats voor

griffiers die het stadium van de ontwikkelende griffier willen afronden en willen

doorontwikkelen naar het niveau van de Sterke, gevorderde griffier, alsmede voor

aankomend griffiers.

Een systeem van puntentoekenning aan professionaliseringsactiviteiten zorgt ervoor dat

alle inspanningen op het ontwikkelpad van de griffier worden gewaardeerd.

  2 van 26

Inhoudsopgave • Contouren van een Professionaliseringsprogramma voor Griffiers 2

• Inhoudsopgave 3

• Aanleidingen 4

• Professionalisering: een kaderstellende structuur 8

• Zichtbaarheid: verantwoorden en verkopen 11

• Middelen: budget, beschikbaarheid en bereidheid 14

• Beweging: waarderen en stimuleren 18

• Ter afronding 23

• Bijlagenlijst 26

  3 van 26

Aanleidingen Vanaf 2002 hebben gemeenteraden een griffier. Provinciale Staten volgden een jaar

later. Ineens waren we er en zijn we in de rol van griffier zomaar vanuit het niets

begonnen. Het enige aanknopingspunt was onze wettelijke taak. Echt pionieren dus!

Te beginnen met het organiseren van de vergaderingen van de raad en het

ondersteunen van de raadsleden.

Kun je er ook voor leren (kennis en vaardigheden), profiteren van de ervaringen van

anderen, goed inschatten wat jouw raad nodig heeft, en een (steeds) betere griffier

worden? Kan dat inmiddels al op gestructureerde basis? Het antwoord is ja!

Deze notitie nodigt alle griffiers uit om via hun kringen mee te denken in het proces

van de totstandkoming van ons professionaliseringsprogramma.

Griffiers zijn immers in ruime meerderheid overtuigd van de noodzakelijkheid van een

gemeenschappelijke professionaliseringsaanpak.

Eén van de uitkomsten1 van een consultatie onder griffiers is namelijk dat 93% van de

griffiers aangeeft dat een gezamenlijke inspanning om aan professionalisering te

werken betekenis kan hebben.

Naar aanleiding van de regiobijeenkomsten in januari en februari 2010 zijn wij als

beroepsgroep toe aan een volgende stap in het ontwikkelen van een

Professionaliseringsaanpak. Het “samen sterk gevoel” dat doorklinkt heeft ons

geënthousiasmeerd om onder het motto ‘van griffiers – vóór griffiers’ voorzetten te

ontwikkelen voor een Professionaliseringsprogramma van de beroepsgroep.

Volgende stap is nu om alle griffiers te betrekken bij een discussie over de mate

waarin wij gezamenlijk steun en invulling geven aan zo’n programma.

Op 16 april2 hebben dertig kringcontactpersonen afgesproken dat een notitie met deze

contouren in de periode mei – september wordt besproken in de Kringen van griffiers.

Tijdens de regiobijeenkomsten zijn in de (bijgevoegde) presentatie over het

professionaliseringsprogramma 9 verschillende aanleidingen benoemd en toegelicht.

                                                                  1   Uitkomst vraag 3.5. ledenconsultatie tijdens regiobijeenkomsten op 25 jan. en 1,2 en 3 febr. 2010 2   Kringencontactpersonendag in Arnhem; vertegenwoordigd waren 30 van de 38 kringen.. 

  4 van 26

Op basis van verschillende bronnen en onderzoeken3 blijkt dat de beroepsgroep zich

stevig aan het positioneren is. Toch valt het niet mee in je eentje. De waan van de dag

laat weinig ruimte voor functie- of persoonsgerichte doorontwikkeling.

Als griffier denk je dagelijks na over wat goed is voor je raad. Maar het valt niet mee

om toe te komen aan structurele professionaliseringsactiviteiten voor je zelf. Duidelijk

is dat daar verschillende oorzaken en verklaringen voor zijn. De waan van de dag, het

ontbreken van tijd, eigen budget of van steun vanuit de gemeenteraad en de wil om

het dagelijkse werk goed te doen zijn vaak gehoorde verklaringen. Wellicht zijn er

meer.

Als individuele griffier heb je er belang bij dat ook je collega griffiers zichzelf

ontwikkelen en hun vak als griffier daarmee beter uitoefenen. Samen maken we het

vak sterker. Natuurlijk profiteren in de eerste plaats onze raden van deze verrijking.

Als alle griffiers professionaliseren, zal het effect zijn dat het beroep van griffier meer

gewaardeerd wordt, het raadswerk versterkt wordt en daarmee de lokale democratie

aan kwaliteit wint.

Dit gevoel hebben we voor het eerst gedeeld in de Beurs van Berlage in maart 2003.

Toen deelden we met elkaar een urgentiebesef!

We deelden dat gezamenlijk optrekken in een beroepsvereniging toegevoegde

waarde heeft voor het uitdragen van deze ambities en het vak.

Kortom: met elkaar maken we het beroep en geven we betekenis, inhoud en kleur aan

het griffierschap. Individueel en met elkaar dragen wij bij aan het beeld over ons vak.

Nu staan we opnieuw voor een uitdaging.

Acht jaar na de start heeft zich binnen het openbaar bestuur een beeld gevormd over

griffiers. Raads- en Statenleden hebben zich daarover in 2008 positief uitgesproken

en ons het rapportcijfer ‘8’ meegegeven. Tegelijk hebben zij zich nadrukkelijk

uitgesproken over het ontwikkelperspectief. Van griffiers wordt in de toekomst meer

verwacht. Op ‘inhoud’ (wat dat dan ook moge zijn) en in de sfeer van advisering en

algemene ondersteuning.

                                                                  3    Onderzoeken:  Tweede griffiersonderzoek (2007), Sterk koppel, sterk bestuur (2007/2008) ,     De griffier gewaardeerd (2008) en De Staat van de Dualisering (2008). 

  5 van 26

Dat sluit aan bij de ontwikkelrichting die we als beroepsgroep ook met elkaar zien4.

Een ruime meerderheid van de collega’s wil zich verder ontwikkelen op het gebied van

advisering en ‘inhoud’ richting de raad.

Er ligt voor veel collega’s m.a.w. nog onontgonnen ontwikkelgebied.

We hebben deze ontwikkelrichting met elkaar vastgelegd in de Koersdocument van

onze vereniging: “Sterk bestuur vraagt een sterke griffier”. De stip die we daarbij als

streefdatum op de horizon hebben gezet is 2015.

Naast de beleving binnen onze beroepsgroep en in onze raden; onze ‘interne

omgeving’ hebben we nadrukkelijk te maken met de beeldvorming om ons heen.

De externe omgeving: de actoren om de raad en de griffier zoals burgemeesters,

wethouders, gemeentesecretarissen hebben een veel diffuser beeld over de kwaliteit

van griffiers.

Als van het beroep van griffier eenmaal gezag uitgaat, kan elke griffier in zijn eigen

context daaraan autoriteit ontlenen. Met elkaar hebben we er baat bij dat ons vak in

een volgende fase belandt: de fase waarin het beroep van griffier ook door niet

raadsleden gerespecteerd wordt, raadsleden daadwerkelijk geholpen en gesteund

worden en het openbaar bestuur en de lokale democratie daarbij gebaat zijn.

Als beroepsgroep hebben we er belang bij dat binnen het collectief van griffiers

iedereen zich individueel binnen het vak verder ontwikkelt.

Om veel Sterke griffiers te hebben in 2015 is er permanente beweging nodig van

zittende griffiers en nieuwkomers. Streefbeeld is dat de benoemde griffiers zich

bewegen naar het profiel van de Sterke griffier dat de VvG in 2007 als functieprofiel

heeft vastgesteld en verspreid.

In termen van de Professionaliseringsmatrix5 en het bijbehorende ontwikkelpad

betekent dit een beweging naar het ontwikkelstadium van de gevorderde griffier.

                                                                  4   Zie Tweede griffiersonderzoek ( BMC, 2007) 5   Zie de door de VvG vastgestelde en ook tijdens de regiobijeenkomsten van januari en februari 2010 

uitgedeelde matrix in de bijlage  

  6 van 26

De gevorderde griffier is de griffier die voldoet aan het functieprofiel en verder aan de

kenmerken van het ontwikkelstadium in het ontwikkelpad van griffiers:

De gevorderde griffier is een griffier die in staat is gebleken

zowel de basiscompetenties in de praktijk van het griffiersvak

als ook zijn eindverantwoordelijkheid waar te maken.

Daarbij geeft hij succesvol invulling aan de griffierspecifieke

competenties onafhankelijkheid, omgevingsbewustzijn,

inlevingsvermogen, visie en initiatief.

Ook slaagt de gevorderde griffier erin om op eigen initiatief en

vanuit zijn betrokkenheid effectieve bijdragen te leveren aan

de kwaliteit van het openbaar bestuur.

Hij is effectief in het ontsluiten van de door hem opgedane

kennis naar de volksvertegenwoordigers waarvoor hij werkt en

naar collega’s.

Het beoogde resultaat van een gestructureerde professionaliseringsaanpak is dat het

collectieve beeld van de griffier (zowel intern als extern) overeenkomt met ons

streefbeeld van de Sterke Griffier.

Op individueel niveau is het beoogde resultaat dat griffiers gevorderd raken en zich

zowel qua functie-uitoefening als qua professionalisering permanent blijven inspannen

om het profiel van de Sterke Griffier waar te maken.

  7 van 26

Professionalisering; een kaderstellende structuur Wil je iets doen aan professionalisering binnen jouw vakgebied dan laat de recent6

gepresenteerde aanzet voor een Professionaliseringsprogramma een scala aan

mogelijkheden zien. In ons koersdocument “Sterk Bestuur vraagt een Sterke griffier”

hebben we ons zelf tot doel gesteld zo’n programma tot stand te brengen.

Inhoudelijk vertrekpunt is het profiel van de Sterke Griffier (zie bijlage).

Het functieprofiel beschrijft de werkzaamheden in verschillende taakgebieden en vijf

griffierspecifieke competenties.

Het hart van het programma wordt gevormd door de Professionaliseringsmatrix, de

Professionaliseringsgids en de Zelfscan voor griffiers. Die stellen je in staat om met

ingang van 2010 als griffier op gestructureerde wijze aan je functie- of

persoonsgerichte ontwikkeling te werken. De matrix gaat er van uit dat griffiers zich

kunnen ontwikkelen van beginnend griffier, via ontwikkelend griffier, naar gevorderd

griffier en mogelijk excellerend griffier. Deze stadia kunnen doorlopen worden met

functiegerichte en persoonsgerichte activiteiten in opleiding, training,

kennisuitwisseling en reflectie op ervaring.

De werkgroep Professionaliseringsprogramma en de commissie Professionalisering

hebben veel tijd en energie gestoken in het uitdenken van dit concept. Doel was een

basis waarmee een professionaliseringsaanpak van griffiers gestalte kan krijgen.

Tijdens de regiobijeenkomsten is gebleken dat de Professionaliseringsmatrix7 voor

griffiers als basis voor onze professionaliseringsaanpak herkenning en bevestiging

oproept.

In dit concept is in de eerste plaats gebruik gemaakt van de in de afgelopen zeven

jaar via de Commissie uitgedachte ketenbenadering van professionalisering.

Deze ketenbenadering is vervolmaakt en uitgewerkt in een functiegericht deel en een

persoonsgericht deel.

                                                                  6   Regiobijeenkomsten op 25 januari en 1, 2 en 3 februari 2010  in Asssen, Zwolle, Soest, Arnhem, Den 

Haag, Haarlem, ‘s‐Hertogenbosch en Roermond 7    Zie de door de VvG tijdens de regiobijeenkomsten uitgedeelde Professionaliseringsmatrix voor 

Griffiers in de bijlage 

  8 van 26

In de keten van functiegerichte professionalisering en persoonlijke professionalisering

van de griffier wordt de Zelfscan voor griffiers aangeboden. Deze scan heeft de status

van ontwikkelassessment en is in opdracht van de commissie professionalisering

speciaal voor onze beroepsgroep ontwikkeld.

Functiegericht zijn de schakels Opleiding, Verdieping, Kennisuitwisseling en

Vaardigheden.

Persoonsgericht zijn de onderdelen Coaching, Intervisie, Meesterschap en

Loopbaanontwikkeling.

De ketenbenadering met de verbonden schakels vormt de verticale as van de matrix.

De horizontale as van de matrix staat voor de fasering in de doorontwikkeling van

griffiers. Het veronderstelt dat iedere griffier zich in zijn beroepsuitoefening per

definitie doorontwikkelt. Er worden vier ontwikkelstadia gedefinieerd8 waarin

onderscheidende kenmerken worden geformuleerd:

• De beginnende griffier

• De ontwikkelende griffier

• De gevorderde griffier

• De excellerende griffier

Naast de vraaggerichte benadering (wat kan ik al, wat heb ik nodig en wat voegt nog

iets toe?) ontsluit het professionaliseringsprogramma ook de aanbodzijde.

De commissie Professionalisering actualiseert halfjaarlijks het aanbod dat in de markt

beschikbaar is voor Vorming, Opleiding en Training (V.O.T.) van griffiers. Het aanbod

wordt, gecategoriseerd per griffierspecifieke competentie, beschreven in de

Professionaliseringsgids voor griffiers. Griffiers kunnen zo ook via een aanbodgerichte

benadering doorontwikkelen op het in de matrix beschreven ontwikkelpad.

De commissie ziet erop toe dat de markt in iedere ‘cel’ van het in de matrix

beschreven ontwikkelpad vertegenwoordigd is. Zo nodig worden aanbieders in de

markt benaderd met de vraag om samen met de VvG nieuw aanbod te ontwikkelen

voor de ‘niches’ in het ontwikkelpad.

                                                                  8   Zie de uitwerking van deze ontwikkelstadia en het ontwikkelpad achterop de matrix 

  9 van 26

De professionaliseringsgids die wij voor ogen hebben beschrijft een breder scala aan

professionaliseringsactiviteiten dan het opleidingsaanbod alleen. Het geeft ook inzicht

in alle activiteiten die een griffier als bijdragen aan de ontwikkeling van ons vak kan

leveren. Die ontwikkeling maakt integraal onderdeel uit van de voortschrijdende

professionalisering van ons nog jonge beroep.

De vakgerichte activiteiten zijn gerubriceerd in vier rubrieken (zie bijlagen):

• Vorming, Opleiding en Training De naar tijd, zwaarte en reikwijdte te onderscheiden leertrajecten, op systematische en didactisch verantwoorde wijze aangeboden door daarin gespecialiseerde instituten

• Participatie binnen de beroepsgroep Groepsgewijze activiteiten in het kader van de beroepsuitoefening waaraan griffiers naar keuze en op basis van eigen initiatief aan kunnen deelnemen

• Organiserende activiteiten t.b.v. de beroepsgroep Activiteiten die de organisatie van de beroepsgroep, de beroepsorganisatie of onderdelen daarvan betreffen en die ten dienste staan aan de beroepsgroep en de beroepsuitoefening

• Bijdragen aan (de kwaliteit van) het Openbaar Bestuur Activiteiten van griffiers die er op zijn gericht om zichtbaar bij te dragen aan kennisontwikkeling, kennisoverdracht en het functioneren, de prestaties en de kwaliteit van het Openbaar bestuur met de daarin functionerende organen.

  10 van 26

Zichtbaarheid: verantwoorden & verkopen Met het professionaliseringsprogramma voor griffiers willen wij onszelf en elkaar er toe

zetten om weloverwogen aan de slag te gaan met onze professionalisering. We

hebben een kader ontwikkeld dat aangeeft waar we naar toe willen en langs welke

weg. Maar als wij willen waarmaken dat griffiers individueel en collectief serieus bezig

zijn met de kwaliteit van hun beroepsuitoefening, dan moeten we dat ook kunnen laten

zien. Dan moeten we kunnen aantonen dàt er inspanningen verricht worden, en dàt

griffiers zich bewegen van beginnend naar Sterke (gevorderde) griffier.

In stilte aan je eigen professionalisering werken heeft als het goed is een positief

effect op de kwaliteit van je beroepsuitoefening. Je “Raad of Staten” vaart er wel bij.

Maar je inspanningen en je vorderingen voor anderen zichtbaar maken heeft een nog

veel groter effect.

Voor je collega’s kunnen jouw activiteiten en resultaten een voorbeeld en een bron

van inspiratie zijn. Een aansporing om zelf ook niet stil te blijven zitten.

Voor de beroepsgroep levert de optelsom van alle individuele gegevens een bron van

informatie op. Met de geaggregeerde gegevens kunnen we inzicht geven in de

inspanningen en het bereikte niveau van de griffiers. Dat kan helpen om het diffuse

beeld dat de externe omgeving van het griffierschap heeft te beïnvloeden. En het kan

helpen om van die externe omgeving meer bereidheid te krijgen om in griffiers te

investeren. En naast deze “strategische” doelen hebben wij als beroepsgroep de

geaggregeerde gegevens ook zelf nodig om na te gaan of we inderdaad op de goede

weg zitten, of dat we ons programma moeten bijsturen.

Daarom moeten we ons wel afvragen: wie zien onze professionaliseringsactiviteiten,

en aan wie willen we het laten zien?

Verantwoording afleggen aan je werkgever, de gemeenteraad of provinciale staten, is

eigenlijk een vanzelfsprekendheid. Ongetwijfeld doen velen van ons dat in meer of

mindere mate en meer of minder frequent. Misschien kunnen we er iets van te weten

komen door openbare jaarverslagen van griffie en raad te lezen, maar we hebben er

eigenlijk geen goed zicht op. Logisch ook, want het gaat primair om een

verantwoordingsrelatie tussen werkgever en griffier.

  11 van 26

Monitoren

Wij denken dat het boeiend en leerzaam zou zijn om elkaar als collega’s ook inzicht te

geven in wat we hebben gedaan en geïnvesteerd om aan onze professionalisering te

werken. Het is een ambitieus maar haalbaar project om in een afgeschermd domein

van onze VvG internetomgeving een format voor een persoonlijk profiel te

ontwikkelen, zelf in te vullen en bij te houden, en wellicht ook het profiel van collega’s

te kunnen inzien.

Bij een minimale (voor anderen afgeschermde) invulling wordt aangegeven:

• Wat heb ik gedaan (in het kader van de matrix)

• Hoeveel tijd heb ik er aan besteed

• Hoeveel geld heeft het gekost

Op geaggregeerd nivo levert dat de informatie op die bruikbaar is om verder

professionaliseringsbeleid te ontwikkelen.

Bij een maximale (deels voor collega’s toegankelijke) invulling kan ook gedacht

worden aan stukjes tekst over:

• Hoe heb ik het in de praktijk gebracht

• Welke best practices heb ik (daardoor voor anderen).

Op deze manier kunnen collega’s optimaal van elkaars ervaringen leren en profiteren,

en word je zelf gestimuleerd om te reflecteren op de professionaliseringsinspanning

en je resultaten.

Met dit systeem van monitoring kunnen we elkaar individueel aanspreken en

inspireren in collegiale kring, en extern op collectief niveau onze resultaten en

voortgang presenteren.

Punten en certificaten

Er is natuurlijk ook een mogelijkheid om als griffiers op individueel nivo aan externen

zichtbaar te maken dat je bezig bent met je ontwikkeling in je beroepsuitoefening. Aan

professionaliseringsactiviteiten kunnen “punten” toegekend worden, en als individuele

griffier kun je er voor kiezen om het door jou behaalde aantal punten kenbaar te

maken. Een volgende (maar overigens niet noodzakelijke) stap is om als

beroepsgroep een norm met elkaar af te spreken over het (gemiddeld) aantal te

behalen punten in een bepaalde periode.

  12 van 26

En nog verdergaand is om dat niet meer vrijblijvend en vrijwillig aan de individuele

griffiers over te laten, maar om daar een verplichting aan te koppelen: wie lid is van de

VvG, of wie zichzelf een “geregistreerd griffier” of een “professionaliserend griffier” wil

noemen zal dat aantal punten ook moeten behalen. Diverse beroepsgroepen werken

met een dergelijk systeem van “verplichte permanente educatie” om extern een

zekere garantie over het actuele minimum nivo van de beroepsbeoefenaren te kunnen

afgeven.

Een variant, eventueel in het verlengde van een puntensysteen, is het afgeven van

certificaten. Ook daarmee kan een individuele griffier, als hij dat zou willen, aantonen

dat hij een bepaald kwaliteitsniveau heeft bereikt. En kan de beroepsgroep uitdragen

dat het een serieuze zaak is dat griffiers zich van een basisniveau verder ontwikkelen

tot aan de kenmerken van de gevorderde, sterke griffier.

Vanzelfsprekend vergt het toekennen van punten en het uitdelen van certificaten een

betrouwbare, transparante en niet-willekeurige aanpak. Daar zal het nodige aan

uitgewerkt en gegarandeerd moeten worden voordat daar verplichtingen uit kunnen

voortvloeien. Op dit moment kiezen we daar niet voor. Alleen als daar aanleidingen

voor aanwezig zijn of we daar collectief de meerwaarde van inzien is dat een volgende

stap.

Waar het nu om gaat is dat individuele collega’s handvatten krijgen waarmee zij zich

verder kunnen ontwikkelen èn dat ook kunnen laten zien: aan elkaar en aan derden.

En dat we als beroepsgroep vervolgens kunnen onderbouwen dat we met volle kracht

werken aan de verdere ontwikkeling en kwaliteitsverbetering van ons jonge beroep.

  13 van 26

Middelen: budget, beschikbaarheid en bereidheid Inmiddels heeft het aanbrengen van structuur in de professionalisering van griffiers,

zoals beschreven in het kader (zie pagina 7 ev.), het inzicht opgeleverd dat

professionalisering veel meer is dan het volgen van opleidingen alleen.

Om activiteiten te kunnen ontplooien hebben we een mix van verschillende middelen

nodig.

De Middelenmix

Alle activiteiten die wij als griffiers in onze beroepsuitoefening ontplooien zijn

onderdeel van de doorontwikkeling van ons professioneel handelen. Daarmee zijn ze

onderdeel van onze professionalisering.

Zo gesteld is onze beroepsuitoefening ons eerste middel om te leren en te groeien.

Dat is niet verwonderlijk. Ons vak is weliswaar de pioniersfase ontgroeid maar nog

lang niet uitontwikkeld. We leren individueel en collectief nog iedere dag. Daarbij komt

dat de politieke context zorgt voor combinaties van (soms irrationale) keuzes en

verrassende ontwikkelingen. Kortom: “learning on the job”.

Sinds 2002 zijn griffiers al druk bezig met het delen van kennis. Eerst en vooral in de

griffierskringen. Maar ook via ondere andere congressen en symposia. Op de website

van de Vereniging van Griffiers en op veel andere plaatsen op het internet wordt ook

gedaan aan uitwisseling van kennis en ervaring Wat ons betreft worden alle griffiers

gewaardeerd voor hun leeropbrengst in de praktijk van hun beroepsuitoefening. Wij

zijn van mening dat iedere best practice als resultaat van jouw eigen

beroepsuitoefening een waarde vertegenwoordigt, zoals het volgen van een opleiding

ook een waarde vertegenwoordigt. Als je dat combineert met de bereidheid om kennis te delen en de kennis van anderen te verrijken is het daarmee een tweede

middel om invulling te geven aan je professionalisering.

Professionalisering kost geld. V.O.T. trajecten kosten geld en de ontwikkeling ervan

ook. Het ene onderdeel kost veel geld, een ander onderdeel veel minder of

(nagenoeg) niets.

  14 van 26

In overheidsland is het vanzelfsprekend dat er in begrotingen jaarlijks per medewerker

ca. 2% van de loonsom beschikbaar wordt gesteld voor V.O.T..

Uit inventarisatie onder griffiers9 wordt duidelijk dat dit percentage lang niet voor alle

griffiers wordt aangehouden en ook vaak niet vrij beschikbaar is voor de griffier.

Dat is eigenlijk gek als je bedenkt dat zo’n “jonge” functie nog niet is uitontwikkeld.

Het is niet onlogisch als in zo’n pioniersfase juist extra budget beschikbaar is voor

opleiding en training in het professioneel invullen van het vak.

Werken aan je professionalisering kan zonder budget. Verschillende mogelijkheden

om je te ontwikkelen als griffier kunnen zonder kosten worden uitgevoerd. Niet alle

onderdelen uit de matrix zijn immers gerelateerd aan kostenposten.

De mate waarin deze inspanningen bijdragen aan je professionaliteit is beperkter dan

wanneer je ook budget kunt inzetten om leer- en ontwikkeldoelen te bereiken.

Wij zien de 2% norm als gemiddelde investering per jaar als een randvoorwaarde voor

effectieve doorontwikkeling. Beschikbaar budget is daarmee het derde middel om

effectief invulling te geven aan je verdere professionalisering.

Tijd is het vierde middel waarmee geïnvesteerd kan worden in de eigen

professionalisering.

Voor een substantiële groep griffiers geldt dat niet alleen het opleidingsbudget schaars

is maar ook de beschikbare tijd. Veel collega’s werken immers dé facto solo.

Of omdat de raad daadwerkelijk geen andere functionaris heeft aangesteld ter

ondersteuning van de raad (de sologriffier). Of omdat er een plaatsvervanger is die

werkt op tijden dat de griffier vrij is (de dubbele parttime constructie). Maar ook in de

griffies van enige omvang is tijd schaars.

Uit de vele contacten met individuele griffiers, tijdens de regiobijeenkomsten en uit

onderzoek blijkt dat griffiers zich moeilijk kunnen losmaken van het dagelijks werk.

Enerzijds is er een klimaat waarin griffiers het gevoel hebben dat zij het naar de raad

niet kunnen maken om tijd te investeren in professionaliseringsactiviteiten buiten de

deur. Anderzijds zijn er collega’s die aangeven dat de werkvoorraad groter is dan het

aantal beschikbare uren, waardoor de primaire processen permanent voorrang

krijgen.

                                                                  9   Zie de uitkomsten van de ledenconsultatie tijdens de regiobijeenkomsten. 

  15 van 26

De factor tijd is een onmisbaar middel om effectief aan je doorontwikkeling te werken.

In het kader van de positionering van de griffier en de verdere uitwerking van het

“goed werkgeverschap” van de raad is dit een element dat apart aandacht moet

krijgen. Tegelijk is de retorische vraag of van een eindverantwoordelijk functionaris,

zoals de griffier, verwacht zou mogen worden dat hij – al is het bescheiden - tijd claimt

en inplant om (ook buiten het gemeentehuis) te werken aan zijn professionalisering.

Wij schatten in dat griffiers die dit wel doen zich – alles bij elkaar genomen – de tijd

gunnen om op jaarbasis tussen de 40 en 160 uur gericht aan hun professionaliteit te

werken. Dat is een bandbreedte van gemiddeld 1 uur tot 1 dagdeel per week en gaat

uit van ongeveer 2 tot 10% van het aantal productieve uren op basis van een voltijds

aanstelling. Wij denken dat alle griffiers zich binnen deze bandbreedte kunnen

doorontwikkelen. Ieder in zijn eigen tempo en op basis van eigen keuzes v.w.b. de

aard van de inspanningen. Heb je er minder tijd voor (over) dan professionaliseer je in

een lager tempo, heb je meer tijd dan kun je meer (en sneller).

Voor parttime griffiers is het natuurlijk lastig om een substantieel deel van de werktijd

te investeren in je professionalisering. Enerzijds ben je voor een afgebakend aantal

uren per week aangesteld. Anderzijds ben je griffier ’24 uur per dag’. Die tijdsklem

wringt. Toch is het belangrijk voor je eigen ontwikkeling en voor de kwaliteit van je

beroepsuitoefening dat je als parttimer tijd organiseert voor je doorontwikkeling.

De keuze voor een bandbreedte biedt ook parttimers de mogelijkheid om zelf (en in

overleg met je eigen raad) te bepalen hoeveel tijd je voor doorontwikkeling wilt

uittrekken.

Griffiers zijn in grote mate zelf verantwoordelijk voor hun eigen professionaliteit en

voor de tijd die men in de eigen ontwikkeling steekt.

Tegelijkertijd kennen wij de vele praktijkvoorbeelden waarin griffiers belemmerd

worden door de omstandigheden en actoren om hen heen. Er is een breed scala aan

verklarende factoren waarmee kan worden beschreven waarom griffiers er niet in

slagen in hun eigen doorontwikkeling te voorzien. Daar waar de griffier geen ruimte

wordt geboden om zich te ontwikkelen, loopt de griffier ondanks zijn goede wil

uiteindelijk vast.

  16 van 26

Van de gemeenteraad en provinciale staten mag goed werkgeverschap gevraagd

worden. Zij moeten de griffier ontwikkelruimte bieden. Dat betekent enerzijds er voor

zorgen dat de griffier wordt uitgedaagd zich te ontwikkelen, door samen met de griffier

doelen te stellen die prikkelen om alles uit de kast te halen. En anderzijds de griffier te

faciliteren met een middelenmix, om ervoor te zorgen dat de griffier het gevraagde

kwaliteitsniveau kan bereiken en waarmaken. Daarnaast mag ook van de

professionele actoren rond de griffier een basishouding - een bereidheid – verwacht

worden die het de griffier mogelijk maakt om aan zijn professionalisering te werken.

Een professionaliseringsprogramma voor griffiers dat draagvlak heeft binnen de

beroepsgroep en onder gemeenteraden kan uiteindelijk ook een informele standaard

en referentiemiddel zijn voor die griffiers die worden belemmerd in de mogelijkheden

om zich te kunnen doorontwikkelen.

Ontwikkelruimte is daarmee het vijfde en laatste middel in de middelenmix.

  17 van 26

Beweging: waarderen en stimuleren

Professionaliseringsfonds

De discussie over de vraag hoe je kunt stimuleren (of afdwingen) dat griffiers

meedoen in een professionaliseringsaanpak is lange tijd opgehangen aan het

introduceren van een Professionaliseringsfonds. Daarmee is het een verbijzondering

van het eerder beschreven middel ‘beschikbaar budget’.

Verschillende varianten zijn op tafel gekomen: van een verplichte inleg van eigen

opleidingsgelden door griffiers via een doelgroepenfonds, een fonds gevoed door

additionele, externe gelden naar een fonds met trekkingsrechten exclusief voor

gecertificeerde griffiers. Deze oplossingsrichtingen hebben we losgelaten, omdat ze

veronderstellen dat professionalisering afgedwongen kan worden. We zoeken liever

naar een aanpak waarin professionalisering tot stand komt als combinatie van

urgentiebesef en de beschikbaarheid van middelen en stimulansen.

Als we als beroepsgroep onze professionalisering zowel op individueel niveau als op

collectief niveau serieus nemen dan heeft dat betekenis. Eén van die betekenissen is

dat het resultaat van onze inzet is dat we jaarlijks individueel en met elkaar tenminste

een nader te bepalen % van onze loonsom zullen inzetten voor onze

professionalisering.

Uitgaande van de gangbare norm van 2% levert de optelling van alle individuele

budgetjes een collectief, virtueel budget op van ruim € 500.000,--.

Dit gegeven is marketing technisch van belang. Daarmee kunnen we als

beroepsgroep zichtbaar maken dat we niet alleen een programma op papier hebben

maar ook een financiële inspanning leveren voor onze doorontwikkeling. Tegelijk

kunnen we ook zichtbaar maken dat de omvang van dat budget en de effectiviteit

relatief klein is.

Om maatwerk aanbod te ontwikkelen ter verdere versterking van onze professionaliteit

zijn aanvullende middelen nodig. Dat betekent of extra inleggen door ons zelf (via

onze werkgevers) of het verwerven van externe gelden.

Extern geld kan alleen worden geworven als we zichtbaar kunnen maken dat wij zelf

een reële inspanning (in tijd, geld en bereidheid) leveren.

  18 van 26

Het is daarom van belang dat we samen komen tot een professionaliseringsaanpak

waarin tenminste duidelijk wordt dat we als griffiers bij elkaar genomen een

noemenswaardig bedrag per jaar besteden aan onze professionalisering. Alleen met

een collectief commitment op dit punt, hebben we een onderhandelingspositie

waarmee extra gelden zijn te verwerven.

Maatwerkprogramma’s

Het verwerven van extra, externe gelden biedt mogelijkheden voor gerichte

ontwikkelprogramma’s voor griffiers. Zo zijn er in het kader van een

stimuleringsbudget gerichte bestedingen te bedenken waarmee griffiers in

verschillende geledingen van de beroepsgroep gediend zijn.

Onze grootste zorg betreft de griffiers die nauwelijks in de positie zijn, weinig

mogelijkheden en beperkte middelen hebben om aan hun ontwikkeling te werken.

Het zijn vaak griffiers in kleinere gemeenten (< 20.000 inwoners) die zich in deze

positie bevinden. Ondanks dat zij op persoonlijke kwaliteiten zijn geselecteerd voor en

door hun raad, worden zij ver onder de norm bezoldigd. Waar we op basis van het

profiel van de Sterke griffier sinds 2007 een minimale bezoldiging in schaal 12

bepleiten, worden de griffiers, ondanks dat zij eindverantwoordelijk functionaris zijn, in

de helft van de gemeenten bezoldigd op het niveau van (junior) beleidsadviseur

(BBRA schaal 8-11). Dit is een substantieel deel van onze beroepsgroep en wij zien

dat deze groep een steuntje in de rug kan gebruiken.

Enerzijds wordt dat geboden door de recent uitgebrachte Handreiking (rechts-) positie

griffie(r) in het decentraal bestuur. Anderzijds door het aanbieden van een

professionaliseringsprogramma dat gedragen wordt door de beroepsgroep en

waaraan de legitimiteit van eigen ontwikkelwensen kan worden opgehangen.

Een onderdeel van dit steuntje in de rug kan van financiële aard zijn.

  19 van 26

Te denken valt aan het kosteloos aanbieden van de Zelfscan aan griffiers die onder de

normbezoldiging van de Sterke griffier bezoldigd worden. Zo voorkomen we dat

griffiers in schaal 11 of lager een belangrijk deel van hun beperkte opleidingsbudget

kwijt zijn aan het ontwikkel assessment van de beroepsgroep. Tegelijkertijd worden de

griffiers in deze gemeenten gestimuleerd om te ontdekken wat hun sterke punten zijn

en langs welke andere wegen zij nog sterker kunnen worden in het vak. De financiële

impact van zo’n programmatische aanpak moet niet onderschat worden.

Het gaat hier om ca. de helft van onze beroepsgroep (aanname: 230 collega’s).

Kosten voor 230 Zelfscans: ca. €75.000,-- tot €100.000,--. Uitgaande van enige

spreiding over de periode naar 2015 met een piek in 2011 en 2012, zou dat om een

benodigd budget gaan van € 25.000 tot 50.000,-- per jaar in de eerste drie jaren.

Een tweede programmatische besteding is de cofinanciering van deelname aan

leertrajecten die specifiek bijdragen aan de kwaliteit van de beroepsuitoefening en

voor en door griffiers zijn ontworpen, zoals de Masterclasses en de Topleergang voor

griffiers van de BAN en de leergang Meesterschap voor Griffiers van het SIOO.

In navolging van onderdelen van het professionaliseringsprogramma voor

burgemeesters zou deze cofinanciering opengesteld kunnen worden voor die griffiers

die aan de hand van de Zelfscan en een oordeel van hun werkgever kunnen aantonen

dat zij zich ‘ontwikkelde’ griffier mogen noemen, het ontwikkelende stadium zijn

ontgroeid en zich nu willen doorontwikkelen naar de gevorderde (lees: Sterke) griffier.

Uitgaande van een jaarlijkse instroom van 2 Topleergangen en 1

meesterschapstraject van elk 16 deelnemers, betekent dit een cofinanciering van

ongeveer 50 trajecten. Uitgaande van tenminste € 500,- p.p. is daarvoor jaarlijks

alleen al een budget nodig van € 25.000,-- .

Over 4 jaar bezien, levert dat nog eens 200 trajecten op richting Sterke griffier.

In het kader van deze tweede besteding verdient het investeren in de kwaliteit van de

instroom van nieuwe griffiers aparte aandacht.

Naast griffiers zijn ook plaatsvervangend griffiers lid van de Vereniging van Griffiers.

Zij zijn samen met de raadsadviseurs of commissiegriffiers het potentieel dat in de

sfeer van de beroepsuitoefening geschikte opvolgers, in- of doorstromers zouden

kunnen worden.

  20 van 26

Het verdient nadere uitwerking om ook programmatisch in te zetten op deze specifieke

doelgroep. Doel van het professionaliseringsprogramma is immers ook om aan de

voorkant, de kwaliteit van de instroom te vergroten.

Gedacht zou kunnen worden aan het cofinancieren van de basis leergangen griffier

zoals die door de bestuursacademies worden aangeboden. Daarvoor zullen dan

overigens nog wel verdere programmatische randvoorwaarden moeten worden

ontwikkeld.

Certificering

Naast een professionaliseringsfonds als middel om de professionalisering van griffiers

te stimuleren is ook het middel van de certificering genoemd.

Certificering van beroepsuitoefening is een veel toegepast middel in verschillende

sectoren (medisch, luchtvaart, organisatieadvies, accountancy, makelaardij, etc).

Via de methodiek van certificering wordt de kwaliteit van de beroepsuitoefening aan

een standaard opgehangen. Dat gebeurt op verschillende manieren.

In de praktijk van onze beroepsuitoefening bestaat in Nederland nog geen standaard.

Dat is niet vreemd. De griffier als ondersteuner van de volksvertegenwoordiging

bestaat al wel een tijd, maar alleen voor Eerste en Tweede Kamer. Die hebben een

eigen deels formele, deels informele ‘standaard’ ontwikkeld die vooral in internationaal

perspectief wordt getoetst, bij de collega parlementen.

Voor de griffiers van Staten en Raden geldt dat de beroepsuitoefening zeven

respectievelijk acht jaar bestaat. We zijn nog niet uitontwikkeld en beginnen – mede

door het denken over dit professionaliseringsprogramma – pas net met het

aanbrengen van structuur en het benoemen van toetsingscriteria. Het profiel van de

Sterke griffier is een eerste stap, de ontwikkelstadia met de definities van de

beginnende tot de excellerende griffier is een volgende stap.

Er is echter wel een internationale standaard. Ontwikkeld door en binnen de IIMC, het

International Institute of Municipal Clerks. Gevestigd in Amerika, met 10.000 leden

verdeeld over 11 regio’s en 14 landen, heeft de IIMC 64 jaar na oprichting een

fijnmazige systematiek van kwaliteitsstandaarden verbonden aan vakgerichte

opleidingen op het niveau van hogeschool (college) of universiteit (university).

  21 van 26

Door een structuur van certificering van opleidingsinstituten (47) en certificering van

municipal clerks op twee niveaus (CMC en MMC) wordt de kwaliteit van de

startkwalificatie, van de beroepsuitoefening, de doorontwikkeling in het ambt en van

het vakgericht onderwijs op het gewenste kwaliteitsniveau gebracht. Dit alles vindt

plaats binnen de missie: “professionalism through education”.

De discussie over de vraag of het invoeren van een systeem van certificering de

gewenste beweging op gang zal brengen in onze beroepsgroep heeft naar aanleiding

van de regiobijeenkomsten tot een duidelijke conclusie geleid. Griffiers geloven in de

rol die certificering kan spelen in een professionaliseringsaanpak op het moment dat

met onderzoek kan worden aangetoond dat het bijdraagt aan de versterking van de

kwaliteit van het (lokaal) openbaar bestuur.

Tegelijk is onze beroepsgroep er nu niet aan toe om dit te doen via verplichte

deelname. Wij zijn van mening dat het op dit moment (nog) niet nodig is om griffiers

via de systematiek van certificering in beweging te krijgen. Wij geloven meer in

beweging als resultaat van collectief commitment en een gedeeld gevoel van urgentie.

Daarbij kan het toekennen van waarde aan de activiteiten die griffiers op het gebied

van hun doorontwikkeling ontplooien wel een stimulans bieden. Op die manier bezien

is het vooral een methode om te bevestigen naar de griffiers en raden dat de

geleverde inspanningen betekenis en toegevoegde waarde hebben. Wij zijn dan ook

van mening dat een puntensystematiek onderdeel zou moeten uitmaken van het

professionaliseringprogramma. Onder de werktitel: “griffiers maken er een punt van”

kan een systematiek worden uitgewerkt waarin de aard en mate van de inspanning

gekoppeld aan de in de matrix benoemde activiteiten een puntenwaardering meekrijgt.

Wij bieden collega’s uit de kringen graag de mogelijkheid om zich te melden voor

deelname aan een werkgroep ter verdere uitwerking van een puntensystematiek.

Randvoorwaarde voor zo’n systematiek is dat er geen ‘lat’ wordt ingebouwd waaraan

je moet voldoen, maar inzicht wordt geboden in de relatieve waarde van activiteiten

ten opzichte van elkaar, ten opzichte van het totaal en in relatie tot de inspanning in

tijd.

  22 van 26

Ter afronding

Raamwerk

Als we de gedachtengangen in deze notitie doortrekken dan ontstaat een raamwerk

voor een Professionaliseringsprogramma voor onze beroepsgroep: het P-programma!

Aan het Professionaliseringsprogramma ligt de wens ten grondslag om individueel èn

collectief zichtbaar de kwaliteit van het vak griffier te versterken.

Het P-programma is gebaseerd op het functieprofiel van de Sterke griffier (uit 2007),

de Koers “Sterk Bestuur vraagt een Sterke Griffier (2008-2015) en op de

“Professionaliseringsmatrix en het Ontwikkelpad voor griffiers” (uit 2009).

Het functieprofiel beschrijft de werkzaamheden in drie verschillende taakgebieden en

de griffierspecifieke competenties. De matrix en het ontwikkelpad gaan er van uit dat

griffiers zich kunnen ontwikkelen van beginnend griffier, via ontwikkelend griffier, naar

gevorderd griffier en mogelijk excellerend griffier. Deze stadia kunnen doorlopen

worden met functiegerichte en persoonsgerichte activiteiten in de sfeer van opleiding,

training, kennisuitwisseling en reflectie op ervaring.

Het P-programma is er op gericht dat alle griffiers aan professionaliseringsactiviteiten

deelnemen, en dat de beroepsgroep als geheel zich daarmee beweegt richting het

profiel van de Sterke - lees gevorderde - griffier in 2015.

Het Professionaliseringsprogramma kent verschillende delen: a) Onderdeel van het P-programma is een Professionaliseringsgids (P-gids) voor

griffiers, waarin een scala aan professionaliseringsactiviteiten wordt ontsloten,

ingedeeld naar de schakels van de professionaliseringsketen: opleiding,

verdieping, kennisuitwisseling, vaardigheden (= functiegericht) en coaching,

intervisie, meesterschap en loopbaanontwikkeling (= persoonsgericht). Het betreft

een combinatie van het aanbod in de markt en beroepsspecifieke activiteiten.

b) Onderdeel van het P-programma is een ontwikkel assesment in de vorm van een

Zelfscan voor griffiers, waarmee kan worden nagegaan welke

  23 van 26

professionaliseringsactiviteiten op dat moment voor deze griffier in zijn omgeving

het meest nuttig zijn om zich verder te ontwikkelen.

c) Onderdeel van het P-programma is een systeem van monitoring, dat

managementinformatie genereert waarmee vastgesteld kan worden in welke mate

de professionalisering van de beroepsgroep is gevorderd (soorten activiteiten,

gemiddelde besteding in tijd en geld), of het doel in 2015 wordt bereikt, en

waarmee strategische doelen in externe contacten gediend kunnen worden.

Daarvoor stellen de griffiers hun gegevens ter beschikking in een persoonlijk en

afgeschermd profiel, vanaf het jaar/moment van hun benoeming als griffier. Dit

profiel krijgt een afgesloten deel dat alleen toegankelijk is voor de griffier zelf en

informatie verzamelt voor het collectieve beeld. Daarnaast krijgt het een semi-

publiek deel waarin griffiers hun kennis, kunde en kwaliteiten ter beschikking

kunnen stellen aan collega’s. Het profiel zal onder de naam Kenniscollega worden

gelanceerd en ontsloten worden via de website.

d) Onderdeel van het P-programma is een systematiek van puntenwaardering voor

iedere activiteit die een griffier binnen de kaders van de matrix verricht. De

puntenwaardering en/of puntentoekenning dient ter stimulering voor verdere

professionalisering. Een aparte werkgroep zal worden belast met het ontwikkelen

van een evenwichtige puntensystematiek.

e) Onderdeel van het P-programma is een optioneel systeem van certificering. Op

korte termijn vrijblijvend en op individuele basis via het IIMC (certificaat CMC en/of

MMC). Op langere termijn kunnen we dit, als we dat als beroepsgroep belangrijk

vinden, verder uitbouwen, mogelijk tot een verplicht element.

f) Onderdeel van het P-programma is een Professionaliseringsfonds (P-fonds). Dat

fonds bestaat als basis uit een virtueel bedrag, dat berekend wordt als optelling

van alle individuele opleidingsbudgetten op basis van de 2% loonsom-norm. Dat is

het bedrag wat de griffiers (in principe zouden kunnen) uitgeven als zij elk over dat

normbedrag zouden kunnen beschikken. Daarbovenop wordt gelobbyed voor een

met externe gelden gefinancierd programmabudget voor specifieke programma’s.

  24 van 26

g) Onderdeel van het P-fonds is, bij voldoende financiële middelen:

1e een financieringsprogramma voor het aanbieden van de Zelfscan aan alle

griffiers die worden bezoldigd onder de norm voor de sterke griffier (B3) en

waarvan de functie wordt bezoldigd in schaal 11 of lager.

2e een financieringsprogramma voor het cofinancieren van specifiek voor de

“ontwikkelende griffier” samengestelde topleergangen en de voor de

aankomende griffier ontwikkelde basisleergangen.

3e een financieringsprogramma voor het cofinancieren van specifiek voor de

“gevorderde griffier” ontwikkelde meesterschapstrajecten.

Procesverloop Na het vaststellen van het profiel van de Sterke Griffier, het formuleren van onze beleidskoers en introductie van het denken over een Professionaliseringsprogramma, is met deze notitie concreet invullling gegeven aan de contouren en verdere detaillering van het Professionaliseringsprogramma voor Griffiers. In de brief die deze notitie begeleidt zijn op verzoek van de kringcontactpersonen de discussievragen geformuleerd aan de hand waarvan de kringen het gesprek kunnen voeren. Via een schriftelijke reactie vanuit de kringen wordt gevraagd inzicht te bieden in de reacties op de vragen en op de notitie. Voor een compleet beeld is het van belang inzicht te krijgen in alle opvattingen, ook als zij van elkaar verschillen in meerderheids- en minderheidsopvattingen. Op basis van het reeds getoonde urgentiebesef en de collectieve bereidheid om in de kringen te spreken over dit onderwerp, verwachten we dat de kringgesprekken ondersteunen dat er een Professionaliseringsprogramma in definitieve opzet op 17 september tijdens het jaarcongres gelanceerd kan worden. Als de reacties over inhoud en onderdelen daartoe aanleiding geven zal ruim voor die tijd een aangepast en geactualiseerde notitie worden verspreid onder de griffiers. Bij voldoende steun voor - en commitment met - het professionaliseringsprogramma, zullen dan na het jaarcongres de operationele voorbereidingen starten, opdat we feitelijk per 1 januari 2011 aan de slag kunnen gaan.

  25 van 26

  26 van 26

Bijlagenlijst:

• Profiel Sterke griffier (vastgesteld september 2007);

• Koers VvG “Sterk bestuur vraagt een Sterke griffier (vastgesteld september 2008)

• Professionaliseringsmatrix en Ontwikkelpad Griffier (vastgesteld 15 december 2009)

• Professionaliseringsgids (vastgesteld september 2008, 3x halfjaarlijks geactualiseerd)

• Overzicht categorieën P-activiteiten (ontwerp 10 mei 2010, toekomstig onderdeel P-gids)

• Powerpoint “Naar een professionaliseringsprogramma voor griffiers”, 25 januari 2010

• Powerpoint uitkomsten ledenconsultaties regiobijeenkomsten, 16 februari 2010

De bijlagen zijn, voor zover niet bijgevoegd bij de notitie, eerder al verspreid onder de leden van de VvG en vanaf ca. 20 mei 2010 raadpleegbaar op de website via www.griffiers.nl in het themaveld Professionalisering.