Gilberto Antonelli (Università degli Studi di Bologna) - Roberto Antonietti (Università di Padova)...

La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro

diGilberto Antonelli, Roberto Antonietti e Giovanni Guidetti

School of Development, Innovation and Change (SDIC)Università di Bologna e Padova

[email protected]

108/04/2023

Convegno suMisurare il capitale umano. Esperienze e prospettive

Istat, Roma, 18 gennaio 2013

mailto:[email protected]

Guida alla lettura• Il progetto di ricerca che è all’origine dei lavori pubblicati nel volume si è proposto di fornire un inquadramento teorico e di realizzare un’analisi empirica esplorativa sulla misurazione del capitale umano (CU) dal lato della domanda di lavoro. • Data la copiosità e la complessità degli aspetti trattati è inevitabile un rimando alla lettura dei nostri contributi nei capp. III e XII del volume.• In questa presentazione, dati i tempi a disposizione, mi concentrerò sui seguenti aspetti.

(i) Impostazione e quadro teorico

(ii) Messa a punto della banca dati

(iii) Principali risultati descrittivi

(iv) Principali risultati econometrici

208/04/2023 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova

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Quesiti di ricerca• I quesiti di ricerca affrontati si possono sintetizzare in due.1) Quadro teorico di riferimento la maggior parte dei contributi adotta

un approccio di analisi/misurazione del CU centrato sulla teoria dell’offerta di lavoro, noi ci siamo domandati: in quale misura e in quali direzioni è possibile analizzare/misurare il CU partendo dalla teoria della domanda di lavoro?

2) Analisi empirica Utilizzando un data-base appositamente costruito e riguardante il settore manifatturiero italiano, ci siamo domandati: quali sono le caratteristiche di formazione e impiego del CU nel campione di imprese indagato e quali sono le relazioni economiche derivabili utilizzando come determinante dell’ammontare di CU impiegato l’ammontare di apprendimento basato sul lavoro (WBL).

• Il WBL include tutte le attività di formazione condotte dopo la fase scolastica, sotto la responsabilità totale/parziale, diretta/indiretta dell’impresa (ad es., on-the-job training; off-the-job training; learning by doing; interacting; using).

Quadro teorico di riferimento

• La prospettiva di studio è centrata sull’organizzazione economica della conoscenza, esterna ed interna alle imprese. Ciò porta a focalizzare il ruolo chiave delle “pipeline delle competenze professionali” per l’analisi sia dei canali autonomi di acquisizione da parte delle imprese di conoscenze e competenze (generali e specifiche), sia dei mezzi a loro disposizione per colmare il disallineamento tra competenze acquisite e richieste (Nell’App. del cap. III suggeriamo nuovi possibili canali per la costruzione di nuovi indicatori di formazione del CU riguardanti la fase del ciclo di vita successiva al primo accesso all’occupazione).

• Misurare il CU dal lato della domanda di lavoro è importante per almeno tre ragioni:

(i) assieme all’offerta, la domanda di CU concorre a determinarne il valore di mercato;

(ii) gran parte delle analisi teoriche ed empiriche sono tradizionalmente concentrate sul lato dell’offerta di lavoro, avendo l’individuo come principale unità di osservazione e questo è un fattore limitativo;

(iii) le politiche di sviluppo del CU non possono fermarsi al solo processo di istruzione formale, ma devono estendersi a tutti i processi di WBL che, in realtà, costituiscono i canali principali mediante i quali i lavoratori acquisiscono conoscenze e competenze non solo specifiche.

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Messa a punto della banca dati La banca dati utilizzata è stata ottenuta mediante l'intersezione di tre distinte fonti di dati:

(i) la IX Indagine sulle imprese manifatturiere di Capitalia/Unicredit (relativa all'intervallo 2001-03);

(ii) il Sistema Informativo Excelsior dell’Ufficio Studi Unioncamere (relativa al’intervallo 2003-05);

(iii) l'Osservatorio sui bilanci delle società di capitale, gestito da Infocamere per conto del Centro Studi Unioncamere (relativa all’intervallo 2001-03, per dati di bilancio). • E’ stata attivata una apposita Convenzione tra School of Development Innovation and Change (SDIC) e Unioncamere• La banca-dati finale comprende 1.545 imprese


Struttura del campione

Sono sovra-rappresentate

le medio-grandi

imprese del Nord


Analisi descrittiva sulla domanda di CU nelle imprese italiane

i) Il 38,5% della domanda di lavoro nelle grandi imprese riguarda lavoratori con titolo di laurea;

ii) le imprese di media dimensione risultano maggiormente interessate a lavoratori con un titolo di scuola secondaria superiore (41,6%) e richiedono in misura nettamente minore lavoratori laureati (16,9%);

iii) le piccole imprese risultano principalmente interessate a lavoratori con titolo di scuola secondaria superiore (36,2%) e scuola dell’obbligo (34,9%).


La rilevanza delle precedenti esperienze lavorative

i) La domanda di lavoratori senza precedenti esperienze lavorative è molto più significativa nelle piccole imprese (33,6%), rispetto alle imprese medio-grandi (rispettivamente 24,9% e 19,5%);

ii) le grandi imprese preferiscono assumere lavoratori con esperienza specifica rispetto al posto di lavoro (33,9%) e specifica rispetto al settore (31,7%);

iii) le piccole e le medie imprese risultano maggiormente interessate a lavoratori con esperienza specifica rispetto al settore (rispettivamente 38,0% e 38,2%).


L’attività di formazione nelle imprese

Le imprese maggiormente propense ad investire in formazione risultano essere:

i) le grandi (>250 addetti)

ii) le imprese innovative

iii) le imprese esportatrici


L’intensità della formazione

Piccole

Med

ie

Grand

i

Inno

vativ

e

Non in

nova

tive

Espor

tatri

ci

Non e

spor

tatri

ci

Totale

0.00300.00600.00900.00

1200.00

COSTI TOTALI PER ADDETTO

2004 2005

Piccole

Med

ie

Grand

i

Inno

vativ

e

Non in

nova

tive

Espor

tatri

ci

Non e

spor

tatri

ci

Totale

0.000

0.050

0.100

0.150

0.200

0.250

0.300

0.350

QUOTA ADDETTI FORMATI

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La natura dell’attività di formazione

• La nostra banca-dati ci consente di individuare tre diverse tipologie di addestramento:

i) formazione interna;

ii) formazione esterna;

iii) affiancamento• Si osserva che:

– la formazione interna costituisce la forma di addestramento preferita dalle medie e dalle grandi imprese;

– le piccole imprese mostrano una maggiore propensione alla formazione esterna;

– le grandi imprese mostrano una notevole propensione all'addestramento mediante affiancamento.


Strategia empirica• Individuazione dei fattori che influiscono sulla:

– Probabilità di investire in formazione• Generale• Per inquadramento professionale (dirigenti Vs operai)• Per modalità (interna, esterna, per affiancamento)

stima modelli logit

– Intensità della formazione• Costi totali per addetto • Quota addetti formati su totale occupati Stima modelli à la Heckman e fractional logit

• Variabili: – Controllo: dimensione, settore, area, impiego fondi privati Vs pubblici– Risorse interne dell’impresa: intensità capitale fisico e umano– Attività di innovazione: investimenti fissi, R&S, innovazione tecno-organizzativa– Internazionalizzazione: export, acquisto servizi, delocalizzazione– Outsourcing– Assunzione personale job-competition model


Propensione alla formazione: stime logit

Risultati generali: propensione alla formazione

• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente la probabilità di investire in formazione al 2004:– DIMENSIONE (***); – DOTAZIONE INIZIALE CU (***); – INTENSITA’ DI CAPITALE (**) – IMPIEGO FONDI PRIVATI (***) Vs FONDI PUBBLICI; – INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*);– OUTSOURCING (*) – INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**)– ACQUISTO SERVIZI DALL’ESTERO (**)– ASSUNZIONI PERSONALE (***)

Managementinterno

Solo affiancamento

Solo operai

Formazione interna


Intensità della formazione

Risultati generali: intensità della formazione

• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente i costi unitari della formazione o il numero di addetti formati al 2004:

– DIMENSIONE (***); – DOTAZIONE INIZIALE DI CU (***); – INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*);– INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**)

• Riassumendo… • Una volta controllato per settore, area, dimensione, intensità di capitale

fisico e umano, grado di internazionalizzazione resta il ruolo positivo della complementarità tra innovazione tecnologica e organizzativa

• INNO ORG fattore pervasivo coinvolge management, operai + formazione interna ed esterna (affiancamento= formazione in entrata)

• Precondizioni per tale relazione: dimensione + dotazione iniziale di CU + propensione ad impiegare fondi privati


Diffusione dei risultati

• ISA-RC33 7th International Conference on Social Science Methodology “Methodology for Societal Complexity”, Campus Monte Sant’Angelo (Napoli, 1-5 settembre 2008).

• International workshop “Performance Skills Competences” (Lisbona, 11-12 dicembre 2008).

• Workshop “L’evoluzione del sistema universitario italiano tra riforme, regionalizzazione e mobilità”, Università degli Studi del Piemonte Orientale “A. Avogadro” (Novara, 9-10 novembre 2009).

• Alma Laurea International Conference “Human Capital and Employment in the European and Mediterranean Area” (Bologna, 10-11 marzo 2011).

• 52° Riunione Scientifica Annuale Società Italiana degli Economisti (SIE) (Roma, 14-15 ottobre 2011).


Produzione scientifica• Antonelli G., e Guidetti G. (2008), Formazione professionale e domanda di

lavoro in Italia, in G. Ghisla, L. Bonoli e M. Loi (a cura di), Economia della formazione professionale: stato dell’arte, apporti empirici, letteratura critica, Novara, UTET-De Agostini, 221-264.

• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2009), High school graduates, human capital formation and labour demand, Rivista Italiana di Scienze Sociali, 3-4, 443-474.

• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2010), Organizational change, skill formation, human capital measurement: evidence from Italian manufacturing firms, Journal of Economic Surveys, 24(2), 206-247.

• Antonietti R. e Loi M. (2011), The demand for foreign languages in Italian manufacturing, Alma Laurea Working Paper n. 48.

• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro. Un inquadramento teorico, in Tronti L. (a cura di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM-Kluwert, Padova, cap.III.

• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), Le scelte di investimento in capitale umano da parte delle imprese italiane, in Tronti L. (a cura di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM-Kluwert, Padova, cap. XII.


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