Gestin del Capital Humano

Gestin del Capital HumanoIngeniera en Gestin Empresarial

S. GmezI. La Gestin Estratgica del Capital Humano1.1. Qu es la Gestin estratgica? 1.2. El proceso de la Gestin Estratgica 1.3. El papel de la Gestin del Capital Humano en la creacin de una ventaja competitiva 1.4. Creacin del sistema de Gestin del capital humano 1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del Capital Humano 1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital Humano

Quin no sabe a donde va, cualquier camino lo llevar all

QUE ES LA GESTION ESTRATEGICA?

GESTIN ESTRATGICAProceso de administracin que entraa que la organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte conforme a ellos. HOFER, Ch. y SCHENDEL, D

Determinacin de objetivos y planes a largo plazo, acciones a emprender y asignacin de los recursos necesarios para alcanzar lo propuesto. CONCEPTOPREGUNTAMISINEn que negocio estamos?OBJETIVOSQu queremos lograr?ESTRATEGIASEn trminos generales Cmo vamos a realizar el trabajo?GESTIN ESTRATGICADefinir las metas para los prximos 5 aosEvaluacin de los recursos internos.Evaluacin de los factores externos.Anlisis del mbito competitivoElaborar posibles escenarios futuros.Formulacin de la estrategia.Evaluacin de las alternativas estratgicas.Instrumentacin de la estrategia

PROCESO

PROCESOGESTINESTRATEGICA

Administracin estratgica de la Gestin del Capital Humano La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano.

Para los empleadosPara la empresa El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una administracin.

La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reduccin de costos.

Mejora la productividad. Se garantiza el xito a largo plazo.

VentajasMe interesa el futuro, porque enl, pasar el resto de mi vidaC. F. Kettering

1.3 El papel de la Gestin del Capital Humano en la creacin de una ventaja competitiva

Desde personal hasta Capital Humano

Comienzo de 70s Relaciones Industriales o LaboralesFines 70s Comienzos 80s Recursos HumanosFines de 80s Capital Humano

ACTUALMENTE:Administracin de personalGestin de recursos humanosGestin del desarrollo de las personas Gerencia de cultura y cambioGestin del Talento Humano

Estamos hablando de lo mismo..Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo. Personas que buscan paz a travs del significado. Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras personas.

Qu es Gestin del Capital Humano de una empresa?

Gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema

De que manera puede lograrlo?Puede la Gestin del Capital Humano convertirse en una Ventaja Competitiva? Porqu?Qu es Ventaja Competitiva y cules sus caractersticas?Ventaja CompetitivaCuando todo el mercado o parte de ste prefiere sus productos o servicios.Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad. Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtencin de unos rendimientos superiores a estos

La empresa consigue ventaja competitiva cuando est implantando una estrategia de creacin de valor que no haya sido implantada simultneamente por algn competidor potencial. Dicha ventaja es adems sostenible, cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de dicha estrategiaEs el grupo humano (equipo de direccin y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la informacin para tomar decisiones, fomenta o no el espritu innovador, estudia el mercado y disea estrategias competitivas.Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a travs de la gestin de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones:1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la administracin de recursos humanos.

Empresas exitosas como Cisco y Southwest Airlines usan sus enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja competitiva sostenible.

El capital humano y las capacidades por l generadas sern ms difciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones histricas nicas y propias de la empresa. Resultar ms difcil cuanta mayor ambigedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fcilmente imitado.

ROI Retorno de la Inversin1.4. Sistema de Gestin de Capital Humano"Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin interna de los procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo"

Sistema de Gestin del Capital HumanoSistema de Gestin de Capital HumanoSistema de trabajo de alto desempeoEl cuadro de mando integralbalanced score cardLograr la misinSuperar normas, estndares y expectativasNo desperdiciosMxima repercusin a la calidad de vidaEnlaza misin, visin y estrategia al desempeoMide desempeo corporativoControla Avances

Sistema de trabajo de alto desempeoLa Conviccin y las Acciones tendientes a lograr la misin, superando las normas y los estndares fijados as como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la mxima repercusin positiva para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general.Principios adoptados de la filosofa de alto desempeoNo es un lema solo empleado en los discursos, es una filosofa de vidaNo se logra de la noche a la maana. Es una cadena de pequeos logros, de mejora constante y paulatinaLa evaluacin de la actuacin (tanto en el mbito institucional y grupal como individual) constituye una de las piedras angulares de su logro. Su ausencia har imposible verificar el grado alcanzado.

4. Mas vale prevenir que remediar. Implica una actitud proactiva en vez de una reactiva.5. Es una tarea de equipo. Todos los miembros de la organizacin, empezando por los directivos, debern estar comprometidos.6. Se fundamenta en una serie de valores. Debern declararse de manera explcita a fin de mejorar la comunicacin con otras personas y el compromiso con ellos.El cuadro de mando integralbalanced score cardSe fundamenta en la planeacin estratgica y en una visin integral de los diversos componentes de la organizacin, es decir en un enfoque de sistemas.

Establece relacin entre estrategia y acciones cotidianas, y controla rpidamente los avances al respecto.

Es una filosofa prctica de gerenciamiento desarrollada en la Universidad de Harvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. Balanced score card Poderoso instrumento que mide el desempeo corporativo, ha demostrado ser la herramienta ms efectiva para enlazar visin y estrategia a medidas de desempeo: Resultados financieros. Satisfaccin de clientes (Internos y externos). Operacin Interna (procesos). Creatividad, innovacin y satisfaccin de los empleados. Desarrollo de los empleados (competencias).

Traducir la estrategia a trminos operativosAlinear la organizacin con la estrategiaLograr que la estrategia sea el trabajo cotidiano de todos los miembros de la organizacinHacer de la estrategia un proceso continuoFomentar el cambio mediante el liderazgoEl cuadro de mando integral parte de cinco principios:1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones se destacan las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.Reclutar al personal idneo para cada puesto.Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que mejoren los conocimientos del personal.Brindar ayuda psicolgica a los empleado para mantener la armona entre stos y buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.Llevar el control de beneficios de los empleados.Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados.Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globalesOrganigrama Funcional del rea de Capital Humano

Dpto. de personal de una organizacin pequeaPresidente o PropietarioGerente AdministrativoGerente de VentasContador

Administrador de PersonalAyudante AAyudante BGerente de ProduccinSecretaria

32Jerarqua de puestos en el dpto. de RRHH de una organizacin grandeVicepresidente de Recursos HumanosPresidenteGte Rels IndustrialGte Recluta y seleccinGte Compen-sacionesGte Capacitac y desarrolloGte SeguridadOtrosEspecia-listas/ seg indsAseso-res de personalCapaci-tadoresAnal. de compen-sacionesGte de ReclutamientoCapaci-tadoresI. Director del dpto.III. Gte de dpto.II. Gte de Nivel medio

33Un estudio reciente documenta un empleado de RRHH por cada 100 personas en la organizacin, relacin que se expresa 1:100

A principios de la dcada de 1990 muchas empresas tenan una relacin de 1:53En promedio, el presupuesto del depto de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compaas

Los dptos de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las economas de muchos pases

Proporcin de Personal34Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, expone que el papel y la funcin de Recursos Humanos consiste en:

Identificacin y desarrollo de competencias claves para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para adquirir las competencias claves.

Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal con mayor potencial de la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital Humano

Impulso de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar cultura, valores y principios operativos. Utilizando sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para evaluacin y retribucin de empleados. Identificar los modelos empresariales para contratacin, juicio y evaluacin de empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y retribucin.En el libro Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de trabajo y organizacin, comenzado por los propios procesos y organizacin interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa, y ayuda a la lnea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos Humanos.

Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptacin organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.

Socio Estratgico: proveer mecanismos de alineamiento estratgico que le den cohesin al accionar de cada rea y cada individuo dentro de la organizacin.

Los desafos de futuro de la Gestin de Capital Humano Movimientos internacionales de personas (procesos de expatriacin y repatriacin)

Procesos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones

Gestin de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia

Efectividad para atraer y retener talento

Posibilidad de llevar estas nuevas tcnicas y enfoques al mundo de las pequeas y micro empresas.