Gestiondes ressources

humaines

Jean-Marie Perett i20e É D I T I O N

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Chapitre 1

Le managementdes ressources humaines

Parler de ressources humaines, ce n’est pas considerer que leshommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.La mission du management des ressources humaines est de developperet mobiliser les competences des salaries.

Integrer la dimension ressources humaines dans la strategie del’entreprise est une necessite reconnue. Les structures et les hommesdonnent un avantage competitif a leur organisation. Les organisationsdoivent avoir une strategie de developpement humain et social en har-monie avec leur strategie economique et leur responsabilite sociale. Ellesattendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutee. LeDRH est un « partenaire d’affaires ». Il aide l’entreprise a relever tous lesdefis, a s’adapter a son environnement, a devenir agile et competitive.Il veille a developper et mobiliser les competences des salaries en ligneavec la strategie de l’entreprise. Il accompagne les changements et lestransformations. Le DRH est un « partenaire humain ». Il veille a lamotivation, l’implication et l’engagement des salaries. Il est la chevilleouvriere du developpement durable et le garant du contrat social entreles salaries et l’organisation.

Ce chapitre presente l’evolution de la gestion des ressourceshumaines (I) et les grands domaines qu’elle recouvre (II).

I. Le renouvellement de la gestion des ressourceshumaines

Il n’y a pas de pratiques universelles en matiere de gestion des res-sources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui,adaptees au contexte, permettent de repondre aux defis qu’une entre-prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des

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donnees, internes et externes, actuelles et previsionnelles, du contextepour identitifer les defis a affronter et adopter les pratiques appropriees.Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de reponse. Ces logiques,induites par les contraintes internes et externes, impregnent les prati-ques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingentede la GRH s’impose.

A. L’approche contingente de la GRH

Le schema 1.1 propose un modele contingentiel de la GRH, faisantressortir la liaison Defis V Logiques V Pratiques.

L’entreprise est confrontee a des defis fondamentaux. Pour y repon-dre, elle doit s’appuyer sur de nouvelles logiques, de nouvelles pratiquesde GRH et une reconfiguration de la fonction.

LOGIQUES

Personnalisation

Agilité

Mobilisation

Partage

Anticipation

Mutations technologiques

Mutations économiquesDigitalisation

Mutationssociologiques

Évolutionréglementaire

DÉFIS

PRATIQUES

Pressions sociétales

Contextesocial et syndical

Recrutement,intégration etnon-discrimination

Gestion àcourt terme

de l’emploi etdes temps

Gestion àmoyen terme

des emplois etdes compétences

Investissementformation et développement

des compétences

Information etcommunication

Managementde la santé,

de la sécuritéet du bien-être

au travail

Dialoguesocial

Relationsavec lesparties

prenantes

Gestion de larémunération

globale

Évolutiondémographique

Mondialisationet concurrence

Investisseurs et parties prenantes socialement responsables

Conduitedu changement

Schema 1.1 - Le modele contingentiel de la GRH

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Gestion des ressources humaines

B. Les grands defis

B.1. Les mutations technologiques, la transformation numeriqueet la conduite du changement

Les mutations technologiques et la revolution digitale concernenttoutes les branches d’activite et les fonctions de l’entreprise. Les conse-quences en matiere d’emploi, de competences, de conditions de travailet d’amenagement des temps, de formation, de motivation et de remu-neration sont considerables.

Maintenir en permanence une adequation qualitative et quantitativede l’emploi implique une approche dynamique, une veille technolo-gique, un suivi de l’employabilite de chacun, une gestion preventive,un effort permanent de qualification et de requalification du personnelen place, le developpement de la mobilite et de nouveaux recrutementsdans le cadre d’une gestion proactive des competences.

Quatre impacts des mutations technologiques dominent :. La transformation des organisations. Les nouvelles technologies de l’in-formation modifient l’organisation du travail et bouleversent les struc-tures. L’entreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doitaccompagner le changement et participer activement aux choix organi-sationnels. Elle integre la fonction transformation.. L’accroissement de la productivite. Il favorise la croissance mais il peutentraıner des sureffectifs dans certaines fonctions ou etablissements etnecessiter des reductions d’effectif. La veille technologique doit compren-dre un volet productivite.. La modification des competences requises. L’evolution technologique cree,modifie, remet en cause et fait disparaıtre des emplois. Chaque techno-logie nouvelle transforme les metiers et les competences requises. Pouranticiper, un observatoire des metiers est necessaire ainsi qu’une connais-sance des competences actuelles et des potentiels d’evolution de chaquesalarie. L’adaptation de chaque salarie requiert un investissement for-mation dont le prealable est le bilan de competences. L’evolution desqualifications fait vieillir tres vite les grilles de classification et de remu-neration. Elle necessite une actualisation constante des descriptions deposte faisant ressortir les invariants (missions stables). Elle modifie lescriteres et les cibles de recrutement.. Le rencherissement du cout des equipements. La duree de vie des equi-pements diminue pour cause d’obsolescence rapide. Cela necessite unaccroissement de la duree d’utilisation des equipements (DUE) par

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Le management des ressources humaines

l’adoption de diverses formes d’amenagement du temps de travail, pouramortir les investissements sur des periodes plus courtes.

B.2. L’accentuation de la concurrence au niveau mondial

La periode actuelle est marquee par l’accentuation et l’internatio-nalisation de la concurrence. Pour conserver sa competitivite dans uncontexte ou les innovations franchissent sans delai les frontieres, larigueur et la rapidite sont indispensables. L’entreprise doit eliminersurcouts et gaspillages. Elle doit aller vite pour innover, decouvrir lescreneaux porteurs, les industrialiser, les faire connaıtre, les ameliorer,les adapter. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel deshommes : leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation,leur autonomie, leur responsabilite, leur capacite d’evoluer. L’implica-tion des salaries est perçue comme un avantage competitif. La capacitedes entreprises a creer, a innover, a inventer devient la premiere sourcede croissance.

L’internationalisation de la concurrence impose aux entreprisesune vigilance sans frontiere. Elles doivent disposer de referentiels inter-nationaux et anticiper leur evolution. Les disparites tant au niveaumondial qu’europeen sont amenees a se reduire dans le cadre d’uneconvergence accrue.

B.3. Les mutations economiques

Dans un contexte de concurrence, les entreprises doivent veiller alimiter leur ratio frais de personnel/valeur ajoutee a un niveau inferieurou egal a celui de leurs principaux concurrents nationaux ou interna-tionaux. La survie devient hypothetique pour l’entreprise dont le ratiofrais de personnel/valeur ajoutee depasse durablement et significative-ment celui de ses concurrents. Faute de moyens pour investir et innover,elle devient une proie.

L’entreprise doit repondre aux attentes de ses actionnaires dans uncontexte economique cahoteux et chaotique. Les cahots deviennent plusbrutaux avec des variations fortes de l’activite ; l’entreprise doit pouvoirs’adapter tres rapidement a des variations de large amplitude. Le chaos,c’est-a-dire la difficulte a elaborer des previsions fiables et le manque devisibilite a court et a moyen terme, concerne un nombre accru d’acti-vites. L’entreprise doit devenir agile.

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Gestion des ressources humaines

B.4. Les evolutions demographiques

L’analyse de la pyramide des ages fait ressortir dans de nombreusesentreprises des perspectives de vieillissement accentue. La generationdu baby-boom de l’apres-guerre (1946-1955), grossit les rangs dessexagenaires depuis 2006. Les entreprises doivent apprendre a gererdes populations plus agees avec une approche coherente en termesde carriere, de remuneration, de conditions de travail, de mobilite etde formation pour eviter les effets pervers du sentiment de fin de vieprofessionnelle. Elles doivent aussi maıtriser leur rajeunissement etavoir une politique coherente de gestion des ages et de la diversite.

La population active française a connu une croissance d’environ150 000 personnes par an dans les annees 2000. La croissance s’estralentie dans les annees 2010. La population active « occupee » estde 25,8 millions d’actifs en 2014.

En 2013, le taux d’emploi en France est de 64,1 % pour les 15-64 ans.Il atteint 80,8 % pour les 25-49 ans mais seulement 28,4 % pour les15-24 ans et 57,6 % pour les 50-64 ans. Entre 2000 et 2013, le tauxd’emploi des 60-64 ans est passe de 10,2 % a 21,7 %. La moyenne pourl’Europe des 27 progressait dans la meme periode de 23 % a 30,5 % et enSuede de 46 % a 61 %. Ameliorer le taux d’emploi des jeunes et desseniors est une priorite pour les DRH.

B.5. Les mutations sociologiques et la diversite

Les enquetes montrent une perte d’evidences individuelles (notam-ment concernant le travail et l’argent) et de coherences collectivesacceleree par l’explosion actuelle des nouvelles technologies. De plus,l’entreprise regroupe des salaries aux aspirations multiples : la diversitedes ages, des formations initiales, des parcours professionnels et desqualifications se traduit par de grandes differences d’attentes. L’entre-prise doit connaıtre et reconnaıtre la diversite de ceux qui la composent.Chaque generation apparaıt differente de celle qui l’a precede et l’en-treprise doit absorber ces differences. La generation Y (20-34) succedea la generation X (35-49) avec ses specificites. Le besoin de reconnais-sance est l’une des attentes fortes des salaries d’aujourd’hui et en parti-culier de la generation Y.

B.6. Les partenaires sociaux

De 1958 a 1974, les effectifs syndicaux avaient connu une croissancereguliere. Depuis 1974, ils sont globalement en recul. A partir de 1980,

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Le management des ressources humaines

la diminution du nombre des conflits du travail a ete spectaculaire tanten France que dans l’ensemble des pays industrialises. En 2012, lenombre de journees individuelles non travaillees (JINT) est de 60pour 1 000 salaries (DARES). Depuis 1982, la negociation d’entrepriseet d’etablissement progresse a un rythme rapide : 4 900 accords en 1985et 54 000 en 2012. La negociation d’entreprise devient un elementdeterminant de la mise en place des politiques de RH.

B.7. Le cadre legislatif et reglementaire

La legislation sociale a connu depuis l’apres-guerre un developpe-ment important, renforçant les obligations de l’entreprise dans plusieursdomaines.

Aujourd’hui le cadre reglementaire applicable est tres richeen France. Il n’a cesse de se developper tout au long du XXe siecle etau debut du XXIe dans tous les domaines de la gestion des ressourceshumaines, avec quelques periodes particulierement fortes : premierapres-guerre, 1936-1937, second apres-guerre, annees 1968-1973(extension des droits syndicaux, formation professionnelle, ameliora-tion des conditions de travail), 1982 (lois et ordonnances Auroux dansde nombreux domaines). Les annees 1982-2014 ont connu une evolu-tion reglementaire forte. Les lois de 2001 a 2014 sur la discrimination etla modernisation sociale, le temps de travail et les retraites, la formationet le dialogue social, la cohesion sociale et l’egalite des chances, l’emploides personnes handicapees, les seniors, l’epargne salariale, la securisa-tion de l’emploi, la modernisation du marche du travail ont un impactfort sur les pratiques RH.

Les directeurs des ressources humaines (DRH) doivent s’adaptera ces modifications qui, de plus en plus, s’inscrivent dans le cadred’une convergence europeenne et de l’harmonisation de l’espacesocial europeen.

B.8. L’investissement socialement responsable

Le developpement des ISR (investisseurs socialement respon-sables) et de la notation extrafinanciere permet d’orienter les achatsd’action vers les entreprises socialement responsables, imposantaux entreprises de rendre compte de leurs engagements sociaux etsocietaux. Le reporting social, societal et environnemental devientessentiel.

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Gestion des ressources humaines

Table des matieres

CHAPITRE 1. Le management des ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . 1

A. L’approche contingente de la GRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2B. Les grands defis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

B.1. Les mutations technologiques, la transformation numeriqueet la conduite du changement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

B.2. L’accentuation de la concurrence au niveau mondial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4B.3. Les mutations economiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4B.4. Les evolutions demographiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5B.5. Les mutations sociologiques et la diversite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5B.6. Les partenaires sociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5B.7. Le cadre legislatif et reglementaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6B.8. L’investissement socialement responsable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

C. Les logiques de reponse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7C.1. La personnalisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7C.2. L’agilite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7C.3. La mobilisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8C.4. L’anticipation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8C.5. Le partage : « tous DRH ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

II. Les missions de la fonction ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

A. Le DRH et ses clients internes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11A.1. Les attentes des salaries. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11A.2. Les attentes de l’encadrement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14A.3. Les attentes des partenaires sociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16A.4. Les attentes de la direction generale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

B. Le champ du social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17C. Les politiques de ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

III. L’audit social et de responsabilite societale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

A. Definition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20B. Les etapes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21C. Les referentiels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

C.1. Definition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21C.2. Les types de referentiels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22C.3. Les principaux referentiels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22C.4. Les normes ISO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

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CHAPITRE 2. Les emplois et les competences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

I. Les hommes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

A. Les effectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25A.1. Les regles de decompte des effectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26A.2. L’effectif inscrit, l’effectif permanent et l’effectif fiscal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

B. La structure. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27B.1. La pyramide des ages. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27B.2. La repartition par genre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29B.3. La pyramide des anciennetes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29B.4. La repartition selon la nationalite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29B.5. La structure de qualification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29B.6. Le croisement des caracteristiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30B.7. Les autres caracteristiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

C. Mouvements et evolutions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30C.1. Les recrutements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30C.2. Les departs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32C.3. L’evolution du niveau d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32C.4. La mobilite du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32C.5. Les indicateurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33C.6. L’evolution des emplois. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

D. L’emploi dans le bilan social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

II. La gestion de l’emploi et des competences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

A. La diversite des statuts. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38A.1. Le contrat a duree indeterminee (CDI). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39A.2. Le contrat a duree determinee (CDD). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39A.3. Le travail a temps partiel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42A.4. Le travail intermittent (temps partiel annualise). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43A.5. Le travail a domicile et le teletravail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44A.6. Le travail temporaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45A.7. La sous-traitance interne (externalisation). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47A.8. La sous-traitance externe (exteriorisation). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47A.9. L’emploi aide. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47A.10. Les stages. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48A.11. Le multi-salariat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48A.12. Le groupements d’employeurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48A.13. Le travail illegal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

B. L’equilibre quantitatif et qualitatif hommes-emplois. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49B.1. Les risques des desequilibres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50B.2. Le diagnostic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50B.3. La recherche de l’equilibre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

C. L’adaptation a court terme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51C.1. Les variations saisonnieres d’activite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52C.2. Les pointes d’activite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54C.3. Les reductions d’activite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

278

Gestion des ressources humaines

D. La gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC). . . . . . . . 59D.1. L’evolution demographique de la population actuelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59D.2. Les promotions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60D.3. La projection a cinq ans. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60D.4. L’evaluation des besoins. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61D.5. Les comparaisons. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

E. Les accords GPEC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63F. Les enjeux de la diversite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

F.1. La gestion des ages et les actions a l’egard des seniors. . . . . . . . . . . . . . . . . . 64F.2. L’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes. . . . . . . . . . . . . . . 65F.3. L’integration de personnes en situation de handicap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65F.4. L’achat et l’externalisation responsables. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65F.5. Le management de la diversite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

III. Le recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

A. Le processus de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66B. Du recrutement a l’e-recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

B.1. La strategie de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68B.2. La preparation du recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68B.3. La recherche des candidatures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68B.4. La selection des candidatures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68B.5. L’accueil et l’integration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

C. La definition du besoin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69C.1. La demande de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69C.2. La decision de recruter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69C.3. La definition de l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69C.4. La definition du profil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

D. La recherche des candidats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71D.1. La prospection interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71D.2. La recherche des candidatures externes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

E. La selection des candidats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75E.1. Le tri des candidatures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75E.2. Le questionnaire (ou dossier de candidature maison). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75E.3. L’entretien de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76E.4. Les tests de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

F. La concretisation, l’accueil et l’integration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79F.1. La decision. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79F.2. La negociation d’engagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79F.3. La signature du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79F.4. L’accueil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80F.5. L’integration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

G. L’audit de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81G.1. Le cout du recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81G.2. L’audit de non-discrimination. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

279

Table des matieres

IV. Mobilite, carriere et parcours professionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82A. Les systemes d’appreciation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

A.1. Les objectifs : piloter la performance, accompagner l’evolutionprofessionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

A.2. Les modalites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84A.3. La detection du potentiel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86A.4. Le cadre juridique des grilles d’appreciation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88A.5. L’evaluation 360o. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

B. La gestion des carrieres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89B.1. Le responsable de la gestion des carrieres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89B.2. La revue de personnel et les comites de carriere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90B.3. L’entretien professionnel et le bilan de parcours professionnel. . . . . . . . 90B.4. Le conseil en evolution professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91B.5. Mobilite horizontale et mobilite verticale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

C. Le bilan de competences et le bilan de carriere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92C.1. Le risque de l’inemployabilite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92C.2. Le bilan de competences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93C.3. Le bilan de carriere ou bilan professionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

D. La politique de mobilite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94D.1. La mobilite au coup par coup. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94D.2. La mobilite organisee et les plans de succession. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94D.3. La recherche de l’egalite professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

E. Les plateaux de carriere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95F. Le management des talents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

F.1. L’identification des talents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96F.2. Le management des expatries. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96F.3. Le management des talents a l’ere du Web 2.0. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

V. Le depart. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97A. La force majeure. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98B. La demission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

B.1. L’entretien de depart. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98B.2. Le preavis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99B.3. Le suivi des demissions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

C. La retraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99C.1. La mise a la retraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99C.2. Le depart a la retraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100C.3. La retraite progressive. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100C.4. Le depart anticipe a la retraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101C.5. Les autres formes de cessation anticipee d’activite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

D. Le licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103D.1. Le licenciement pour motif non economique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103D.2. Le licenciement economique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

E. La rupture conventionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106F. La fin du contrat de travail a duree determinee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107G. Le taux de sortie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107H. Le cout d’un depart. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

280

Gestion des ressources humaines

CHAPITRE 3. Les remunerations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

I. La remuneration globale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109A. La fixation de la remuneration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

A.1. Le SMIC. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110A.2. Les remunerations minimales conventionnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111A.3. L’interdiction des discriminations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112A.4. L’interdiction de l’indexation non specifique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113A.5. L’obligation de negocier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

B. Les composantes de la remuneration globale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114B.1. La pyramide des remunerations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115B.2. Le salaire de base. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116B.3. Les complements ou accessoires de salaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116B.4. Le partage des profits. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116B.5. Les avantages sociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

C. Le paiement du salaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117C.1. Le bulletin de paie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117C.2. La declaration sociale nominative (DSN). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

D. Les charges sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119D.1. Les cotisations de Securite sociale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122D.2. Les cotisations d’accident du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122D.3. Les regimes complementaires de retraite de sante

et de prevoyance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122D.4. L’assurance chomage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123D.5. Les charges fiscales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123D.6. Le credit d’impot competitivite emploi (CICE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

II. Le salaire de qualification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124A. L’operation de qualification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125B. L’echelle des salaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127C. La competitivite externe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128

III. L’individualisation de la remuneration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128A. La recherche de l’equite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128B. Le variable individuel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

B.1. Les primes individuelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129B.2. Les primes collectives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

C. La modulation personnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130D. Les autres composantes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

D.1. Les primes d’anciennete. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132D.2. Les avantages particuliers (le hors-salaire). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133D.3. Les stock-options et la distribution d’actions gratuites. . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

IV. Interessement, participation et epargne salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135A. Le cadre reglementaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

A.1. Historique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136A.2. La mise en œuvre de la participation et de l’interessement. . . . . . . . . . . . 137

281

Table des matieres

B. L’interessement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137B.1. Le developpement de l’interessement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137B.2. L’accord d’interessement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138B.3. Les criteres d’interessement : l’interessement « vert ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138B.4. Le regime fiscal et social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139B.5. Exemple – Accord d’interessement Tapis Saint-Maclou :

« Partageons notre reussite ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139C. La participation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

C.1. Le contenu de l’accord. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140C.2. Le calcul des droits des salaries. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141C.3. L’information des salaries. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141C.4. Le bilan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

D. L’epargne salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142D.1. Le plan d’epargne d’entreprise (PEE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142D.2. L’actionnariat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145D.3. Les options de souscription. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146D.4. La distribution d’actions gratuites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146D.5. Les mecanismes de l’epargne salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146D.6. L’actionnariat salarie au niveau international. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

V. La maıtrise de la masse salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148A. L’evolution des remunerations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

A.1. Les augmentations generales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148A.2. Les augmentations individuelles (AI). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149A.3. L’anciennete. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149A.4. Les promotions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

B. L’evolution en masse et en niveau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150B.1. L’evolution en niveau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150B.2. L’evolution en masse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151B.3. L’effet de report. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

C. La gestion de la masse salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152D. Les simulations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

VI. La politique de remuneration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156A. Les grands choix d’une politique salariale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

A.1. Les arbitrages. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156A.2. Les choix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

B. L’audit de la retribution globale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159B.1. L’audit de conformite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159B.2. L’audit d’efficacite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160B.3. L’audit strategique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161B.4. L’audit du systeme de reconnaissance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

VII. La fonction remunerations et avantages sociaux : les C&B. . . . . . . . . . . . . . 163A. La fonction C&B : enjeux et evolutions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

A.1. Les enjeux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164A.2. Les evolutions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164

282

Gestion des ressources humaines

B. Finalite et missions de la fonction C&B. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165B.1. Finalite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165B.2. Principales missions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166B.3. Nouveaux defis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

CHAPITRE 4. Le developpement humain, social et societal. . . . . . . . . . . . . . 169

I. Formation et developpement des competences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

A. Le cadre reglementaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170A.1. Le conge individuel de formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170A.2. Le bilan de competences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170A.3. Le financement de la formation et les obligations de l’entreprise 171A.4. Les OPCA, le FPSPP et les OPACIF. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171A.5. La validation des acquis de l’experience (VAE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172A.6. Le compte personnel de formation (CPF). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172A.7. L’entretien professionnel et le conseil en evolution professionnelle

(CEP). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173A.8. L’entretien professionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173A.9. La concertation dans l’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

B. Le plan de formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174B.1. L’analyse des besoins. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174B.2. Les choix de la politique de formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

C. L’investissement formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176C.1. Les enjeux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176C.2. Les inegalites d’acces a la formation professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

D. L’organisation et le suivi de la formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178E. Les nouvelles pratiques de formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

E.1 . Communaute s d ’apprent issage, atel iers part ic ipat i fset de codeveloppement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

E.2. Les jeux serieux (serious games). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180E.3. La formation a distance et la formation mobile (mobile learning) 180E.4. Les reseaux sociaux d’entreprise (RSE) et le partage de competences 180E.5. Le tutorat, le tutorat inverse et le tutorat reciproque. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

F. La formation dans le bilan social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181G. L’audit de la formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

II. Sante, securite et bien-etre au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

A. L’analyse ergonomique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184B. L’organisation du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

B.1. La rotation et la polyvalence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185B.2. L’elargissement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186B.3. L’enrichissement des taches et le groupe de production. . . . . . . . . . . . . . . . . 186B.4. L’empowerment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186B.5. Les innovations organisationnelles et l’intensification du travail. . . . . . 186B.6. Bilan. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187

283

Table des matieres

C. La securite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187C.1. La reglementation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188C.2. Les enjeux financiers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189C.3. Les politiques de securite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

D. L’emploi des personnes en situation de handicap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192D.1. Les beneficiaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193D.2. Les autres possibilites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193D.3. Les aides financieres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194D.4. Un bilan des politiques d’emploi des personnes handicapees. . . . . . . . . 195

E. La sante au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195E.1. Le Plan sante au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195E.2. Les risques psychosociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

F. Le bien-etre decent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196F.1. Les indicateurs du bien-etre au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197F.2. Les comportements hostiles au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

III. L’amenagement du temps de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198

A. La duree de la vie active. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198A.1. L’entree dans la vie active. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199A.2. La retraite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199A.3. Les interruptions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200

B. La duree annuelle du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201B.1. Le cadre reglementaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201B.2. Les comparaisons internationales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202B.3. La repartition annuelle de la duree du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

C. Le cadre hebdomadaire et quotidien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204C.1. La duree hebdomadaire du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204C.2. La duree journaliere du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205C.3. Les horaires individualises. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205C.4. Le repos hebdomadaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205C.5. Le temps partiel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206C.6. Le travail intermittent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207C.7. L’equilibre vie professionnelle / vie personnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207C.8. La duree de travail des salaries a temps complet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

D. Les horaires atypiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208D.1. Le travail de nuit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208D.2. Le travail par equipes successives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208D.3. Les equipes de suppleance de fin de semaine. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209D.4. Avantages et inconvenients. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

E. Le compte epargne temps. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210E.1. L’alimentation du CET. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210E.2. L’utilisation du CET. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

F. Les politiques d’amenagement des temps. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

284

Gestion des ressources humaines

IV. L’information et la communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

A. Les outils d’information et de communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213A.1. L’information descendante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213A.2. L’information ascendante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216A.3. Les structures collaboratives

B. La politique de communication. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218B.1. La definition de la politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218B.2. La mise en œuvre de la politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

C. Le role de la hierarchie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220C.1. Faire descendre l’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220C.2. Faire remonter l’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220C.3. Faire circuler l’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220C.4. Faire entrer l’information dans l’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221C.5. Representer l’entreprise a l’exterieur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221C.6. De nouveaux imperatifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

V. Le dialogue social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

A. Le systeme de representation du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222B. Les delegues du personnel et la fonction de reclamation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224C. Les comites d’entreprise (CE) et l’expression collective. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225

C.1. Les moyens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225C.2. Le domaine socioprofessionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230C.3. Les activites sociales et culturelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230

D. La presence syndicale et les negociations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230D.1. La section syndicale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231D.2. La negociation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231D.3. Pouvoir syndical et conflits. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233D.4. Les conflits. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234D.5. Le poids des confederations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

E. Les accords d’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235F. Les accords de branche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

VI. La responsabilite societaleet le developpement durable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236

A. La responsabilite societale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236B. Le role des DRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236C. La norme ISO 26000. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237D. Fonction RH (FRH) et transformation RSE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237

D.1. La FRH et la responsabilite sociale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237D.2. La FRH et la responsabilite environnementale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238D.3. La FRH et la responsabilite societale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239D.4. L’impact de la RSE sur les pratiques RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

E. Le reporting societal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

285

Table des matieres

CHAPITRE 5. La fonction ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

I. La fonction ressources humaines (FRH). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243A. Le developpement de la fonction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244

A.1. 1830-1990. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244A.2. 1990 a aujourd’hui. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244A.3. La fonction RH demain. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245

B. Le H de DRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247B.1. Les appellations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247B.2. Les cadres RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

C. Formation et documentation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248C.1. La formation initiale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248C.2. La formation permanente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249C.3. La documentation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250C.4. Les associations et les reseaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251

II. Le systeme d’information ressourceshumaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251A. L’informatisation de la fonction ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252B. L’essor des SIRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252

B.1. Les centres de service partages (CSP). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253B.2. Libre-service et portail ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253B.3. La demarche e-RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254B.4. Le SIRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254

C. Les reseaux sociaux numeriques internes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254D. Informatique et libertes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255E. Le DRH et le big data. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256

III. L’organisation de la DRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256A. La DRH dans l’organigramme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256B. L’organigramme de la DRH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259

B.1. Le niveau local. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259B.2. Le niveau central. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260

C. L’externalisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261C.1. Les consultants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261C.2. La sous-traitance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262C.3. La paie et la gestion administrative du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262C.4. Les limites de l’externalisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262

D. Les conditions d’une fonction RH performante. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263

Bibliographie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265

Index. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

Gestion des ressources humaines

Gestion des ressources humaines20e É D I T I O N

Une boîte à outils composée de défi nitions, d’indi-cateurs, de bonnes pratiques et d’exemples concrets pour appréhender la GRH et ses différents domaines.

Sommaire 1. Le management des ressources humaines. 2. Les emplois et les compétences.

3. Les rémunérations. 4. Le développement humain, social et sociétal. 5. La fonction

ressources humaines.

Public Étudiants des écoles de management et des universités

Cadres des services RH

Managers et responsables opérationnels

Stagiaires de la formation continue

AuteurProfesseur à l’Essec Business School et à l’université de Corte, Jean-Marie Perettidispose d’une longue expérience en tant que praticien, chercheur, enseignant et consultant, aussi bien en France qu’à l’international. Auteur de nombreux ouvrages et articles scientifi ques, il est notamment président de l’Institut international de l’audit social (IAS) et président d’honneur de l’Association francophone de gestion des res-sources humaines (AGRH).

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ISBN : 978-2-311-40201-8

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