Gestiondestemps

Gestiondurecrutement

Gestiondesemploisetdescomptences

Gestiondelaformation

Gestion des

RH

Ce guide a t ralis linitiative de Bodet Software

Des solutions informatiquesenfin accessiblesaux PME

direction, le management et le personnel. Il est vrai que la plupart des outils de gestion RH disponibles sur le march ont t conus en priorit pour les grands comptes : cots prohibitifs, dploiement et utilisation complexes. Quelle que soit la taille de lentreprise, les enjeux RH requirent pourtant les mmes exigences en termes de gestion et de pilotage. Dans un contexte conomique incertain, o lentreprise dispose dune visibilit rduite sur lavenir et doit sadapter en per-manence des variations de flux dactivit, elle doit pouvoir sappuyer sur une parfaite connaissance de ses ressources, de ses comptences et de ses besoins afin de ragir rapidement et de prendre les bonnes dcisions au bon moment.

Vers une gestion RH individualise

Paralllement, les directions RH voluent dans un environnement lgislatif de plus en plus contrai-gnant. Elles doivent faire face sur tous les sujets (emploi des seniors, galit hommes/femmes, qui-libre vie prive/vie professionnelle...) en matire de matrise des risques juridiques et de ngociation an-nuelle avec les partenaires sociaux. L aussi, des in-dicateurs prcis sont indispensables pour dfinir des objectifs et laborer des plans dactions ralistes. Ces diffrents engagements supposent par ailleurs un reporting permanent et une communication rgulire aussi bien en interne quen direction des pouvoirs publics, voire des grands donneurs dordre, de plus en plus exigeants quant la politique RH de leurs prestataires. Enfin, le cur mme de la fonction RH sest pro-gressivement dplac dune approche collective vers une gestion beaucoup plus individualise, in-tgrant les attentes de chaque salari : amnage-ment du temps de travail, demandes de formation, aspirations une volution professionnelle... En rponse ces diffrents enjeux, une nouvelle offre est en train dmerger en matire de systmes de

gestion RH. Elle prend notamment appui sur la d-mocratisation des outils mobiles (ordinateurs por-tables, smartphones, tablettes...) et sur le dveloppe-ment des systmes SaaS (Software as a Service), des logiciels en ligne accessibles la demande, sans avoir senfermer dans le paiement de licences souvent onreuses. Grce ces volutions technologiques, les PME ont dsormais accs des solutions techniques abordables, simples dutilisation et dimensionnes par rapport leurs besoins. Ces nouveaux outils ou-vrent de nouvelles perspectives en matire de gestion collaborative, dimplication du management et de communication tous les niveaux. E.G.

Danne en anne, la fonction ressources humaines occupe une position de plus en plus stratgique au sein de lentreprise. Lpoque o sa mission principale se rsumait la seule ad-ministration du personnel est bel et bien rvolue. Les nouveaux enjeux co-nomiques, managriaux et socitaux ont fait du DRH un acteur cl au sein de lorganisation. Il a aujourdhui toute sa place au comit de direction et sa voix pse dans le choix des grandes orienta-tions. Dans le mme temps, sa tche sest consid-rablement complexifie. Tout la fois garant de la cohsion sociale et de la performance collective, il est dun ct le principal gestionnaire du capital humain. De lautre, il est confront aux invitables impratifs de rduction des cots. En un mot, il doit faire plus et mieux avec moins de moyens.

des impratifs de gestion et de pilotage

Dans la plupart des grandes entreprises, les services RH ont rsolu lquation en externalisant une partie de leurs missions et/ou en squipant doutils infor-matiques performants permettant non seulement dautomatiser les tches moindre valeur ajoute, mais aussi de fournir des lments de synthse et danalyse indispensables la prise de dcisions. Cette tendance est toutefois loin dtre aussi af-firme dans les petites structures o lapproche RH demeure bien souvent artisanale en raison de moyens financiers et humains plus rduits et dune plus grande proximit avec les instances de

Grce lmergence de systmes de gestion RH informatiss adapts leur taille et leurs moyens, les petites et moyennes structures seront bientt armes gales avec les grandes entreprises pour rpondre aux enjeux actuels en matire de ressources humaines.

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19 %des DRH estiment

quattirer les meilleurs lments est le

principal enjeux de leur fonction.

Dans un contexte conomique incertain, lentreprise doit pouvoir sappuyer sur une parfaite connaissance de ses ressources, de ses comptences et de ses besoins.

Dans le cadre de la dernire dition du Baromtre RH annuel ESSCA/Bodet Software, publi en juin 2012, 684 DRH (dont 60 % exercent dans des entreprises de moins de 250 salaris) se sont exprims sur les principales fonctions quils pourraient envisager dinformatiser. Les rponses voquent, par ordre de prfrence, les indicateurs de suivi/reporting (14,6 %), lvaluation (14 %), la formation (13,7 %), la GPEC (12 ,8 %), la gestion des temps (11,6 %) et le recrutement (7,5 %).

www.barometrerh.com

Quelles priorits RH ?

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Les PMe accdent enfinsystmes de gestion

des outils RH leur mesurePubL

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Onsequam imporepe nis is diorum quodis eumque si ommolorporum et estiis autem venitat ionsect oreiur, quiam ides asperuptio explabo. Namus et, tem ea excesedio minvelest, sus essusdam ium quas deliqui doluptorum et estiis autem.

Dans le champ des ressources humaines, la gestion des temps de travail a longtemps fait figure de parent pauvre. Bien au-del dune simple mission administrative secondaire, elle se situe pourtant la croise denjeux majeurs pour lentreprise, confronte des obligations lgales toujours plus lourdes, des impratifs de productivit tou-jours plus exigeants et des attentes individuelles toujours plus nombreuses de la part des salaris. Les solutions logicielles aujourdhui disponibles sur le march permettent aux entreprises - y compris aux plus petites - dacqurir une vision plus juste de leur activit et de leur organisation et dautomatiser une grande partie des tches administratives.

trs oprationnels, ces outils dlivrent une information en temps rel en direc-tion du service RH, mais aussi du management. Ils permettent une gestion complte des temps de prsence et dabsence, et fournissent automatique-ment tous les indicateurs et alertes pour planifier lactivit en fonction des flux et des imprvus, en valuer les cots (reporting) et mettre jour les compteurs individuels de chaque salari. Ceux-ci sont directement associs la gestion de leur propre temps de travail via des outils collaboratifs fixes ou mobiles (postes informatiques, bornes, smartphones, tablettes...).

Matrise des risques juridiques, optimisation des ressources, maintien du climat social : au-del de la dimension purement administrative, la gestion automatise des temps de travail est devenue un enjeu capital pour lentreprise.

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S'assurer du respect des obligations lgales et des contraintes individuelles et collectives Automatiser les calculs des compteurs et soldes (heures sup., primes, congs) Transfrer les lments variables vers la paie

Badger ses temps Dclarer ses activits Demander une absence Consulter son planning Consulter ses comptes individuels (congs, RTT, primes, etc.)

Contrler les prsences et absences en temps rel Construire et consulter le planning de l'quipe

Consulter des lments de synthse et d'analyse relatifs :

aux temps de prsence l'absentisme

aux temps d'activit (projets, clients, produits)

Des outils de gestion Des outils demanagementoprationnel

Des outils collaboratifs

Des outils de dcision

Congs disponibles

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Salaris

Direction

La matrise du tempsGestion des temps

au cur des enjeux RH

une gestion des plannings dcentralise, ralise en temps rel.

une planification et une organisation plus productives compte tenu des besoins et des contraintes individuelles et collectives en matire de temps de travail.

une gestion collaborative des temps de travail permettant, pour les salaris, un accs direct aux informations les concernant et une plus grande responsabilisation.

des outils danalyse permettant une meilleure valuation des cots, de la productivit et du climat social (absentisme).

retenir

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Slection des candidats Organisation des entretiens Traitement et gestiondes rponses

Sites internet Intranet Cabinets de recrutement Socits d'intrim Organismes publics

DRH

Organisation et planification des tches pour l'accueil du collaborateur

Demand

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Gestion desrponses

Candidatures

Offred'emploi

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11DRH Manager

ManagerCandidathque

Sur un march de lemploi particulirement tendu o les entreprises peinent trouver les comptences et fidliser les nouveaux salaris, la gestion des embauches ne peut plus tre envisage de faon artisanale. De la dfinition des besoins jusqu laccueil des nouveaux arrivants, le recrutement est avant tout affaire danticipation et de ractivit. Tout au long du process, loutil logiciel constitue un atout prcieux pour la rdaction et la diffusion des offres, la gestion automatise des rponses, lorganisation des entretiens. Il intgre galement des fonctions de planification partages avec les diffrents services de l