Gestión del cambio
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El Modelo de Gestion del Cambio
T.M. Marta Cortez
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¿Por qué hablar de gestión del cambio?
¿Cuáles son las principales dificultades con que nos
encontramos?
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Definición de Cambio y Cambiar
Cambio = Acción o efecto de cambiar
Cambiar = Tomar o hacer tomar, en lugar de lo
que se tiene, algo que lo sustituya.
Convertir en otro, especialmente en los opuesto o lo contrario.
Mudar o alterar una persona o cosa, su condición o apariencia física o moral.
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¿Por qué nos resistimos al
cambio?• Miedos y Temores.
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Piensa en un cambio en tu organización.
¿Qué es lo que realmente te produce temor?
Escríbelo en tu cuaderno
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¿Por qué nos resistimos al
cambio?
• Miedos y Temores.
• Diferentes Velocidades.
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Las tres velocidades del
Cambio
El Cambio Institucional Siglo XIX
El Cambio Mental Siglo XVIII
El Cambio Tecnológico Siglo XXI
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¿Por qué nos resistimos al
cambio?
• Miedos y Temores.
• Diferentes Velocidades.
• Falta de Sentido.
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Ejercicio Personal
• ¿Qué quisiera cambiar en mi ámbito
organizacional?.
• ¿Qué obstáculos visualizo para ello?.
• ¿Qué necesito trabajar en mi mismo/a para
superarlos?.
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Poder dela oferta
Poder dela demanda
Diferenciación
Venta de Valor
Habilidad de Escuchar
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Nuevas tendencias y nuevos
paradigmas
Lógica defunciones
(producto yJerarquía)
Reingeniería deNegocios
Lógica deProcesos(cliente)
Lógica delaprendizaje
(Competitividad)
Transformación
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
ConocimientoIndividual
Habilidad: Identificar el saber efectivo
Gestión del Conocimiento
ConocimientoInstitucional
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Tecnologíaaplicada al
control
Gestión de la Tecnología
Tecnologíaaplicada a la
comunicación y al servicio
Tecnologíaaplicada a la innovación
E - business
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Dirección porInstrucciones
(Jefe)
Gestiónparticipativa
Dirección porObjetivos(Gestor)
Habilidad: Liderazgo
Liderazgo basadoen Valores
Dirección porValores(Líder)
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Pirámide
OrganizaciónJerárquica
Customización
PirámideInvertida
Organizaciónenfocada al
cliente (externo)
Organizaciónabierta
Organizaciónen RED con el
cliente como parte
Habilidad: Gestión de Alianzas, pensamiento sistémico
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Conocimientoen la cúspide
Enfoque al Servicio
Conocimiento en las áreas de relación con
el cliente
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Nuevas tendencias y nuevos paradigmas
Cultura fuertecomo ancla
Gestión del Cambio
Culturaflexible
Coaching Organizacional
Coherenciacultural
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Participación Ciudadana
Partidos Políticos
Desarrollo de la Sociedad Civil
E – Goverment
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Aprendizaje 1
Acción Resultados
Cambio de Acción
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Ciclos de Aprendizaje
Aprendizaje de 2° orden
Aprendizaje de 1° orden
Aprendizaje de 1° orden
Observador Acciones Resultados
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Los Roles de la Gestión del Cambio• Valedor (líder legitimador)
• Agente Impulsor (aboga por el cambio)
• Facilitador (consultor interno o externo)
• Implementador (técnico especialista )
• Receptor (acoge o resiste el cambio)
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Gestión de Organizaciones
Personas Interacción Resultados
Organización
ENTORNO
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Gestión de Organizaciones
ENTORNO
Personas Interacción Resultados
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Un Esquema para la Comprensión del
Comportamiento
NormasEscritas
Normas no Escritas
Creencias
Conductas
Actitudes
Valores
RResultados
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Círculos de éxito para la
Implementación
Saber
Competencias
Poder
Oportunidades yContexto
Querer
Compromiso
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E
Primer mapa de la Organización
Personas Interacciones Resultados
Estructura
Implementación
Orientación
Entorno
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¿Qué entendemos por “resultado”?
Capacidad deaprendizaje
Satisfacciónde clientes
Satisfacciónde accionistas
Satisfacciónde empleados
Calidad delos procesos
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Cuatro Perspectivas de Resultados
RPercepciónde clientes
ResultadosCuantitativos
Mejoramientode procesos
Aprendizaje yCompromiso
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Observación de Resultados
Satisfacciónde clientes
Finanzas
Mejoramientode procesos
Aprendizaje yCompromiso
Contabilidad financiera
Control de Gestión
EstándaresCalidad
Evaluacióndesempeño
Encuestas de satisfacción
Encuesta de Clima
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¿Por qué nos resistimos a los
cambios?
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ESCUCHAR = OIR (percibir) + INTERPRETAR
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![Page 33: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/33.jpg)
![Page 34: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/34.jpg)
![Page 35: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/35.jpg)
Cambiando el ObservadorNuevas Acciones
disponibles
Nuevas Acciones disponiblesObservador
Acciones disponibles
NuevoObservador
Cambio
![Page 36: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/36.jpg)
La Cultura OrganizacionalUn conjunto de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna;
que hayan ejercido la suficiente influencia como para serconsideradas
válidas y, en consecuencia,
ser enseñadas a los nuevos miembros como
el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas ...
que operan inconscientemente y definen, en tanto que
interpretación básica, la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su entorno”.
Edgard Schein,
La cultura empresarial y el Liderazgo.
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Relación con
entorno
Adaptación
Interna
Q
Aprendizaje
Cultura
El ciclo de formación de la cultura
![Page 38: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/38.jpg)
Veo las cosas de esta manera:
Juicio
Juicio compartido por un grupo:
“verdad”
¡Así son las
cosas!
Cuando los juicios son compartidos, el peligro es creer que se transforman en
verdades.
De creencias a “verdades”
![Page 39: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/39.jpg)
No podemos intervenir en un mundo que no sabemos observar
![Page 40: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/40.jpg)
Elementos de la Gestión del Cambio
ContextoDóndeCuando
Restricciones
AcciónComportamientosConductas
Qué
DirecciónEstrategiasHabilidades
Cómo
MotivaciónValores
CreenciasPor qué
MisiónIdentidad Quién
SuprasistemaEspiritual
¿Dentro de quéInterpretación ?
Visión
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Prácticas y Creencias
PRÁCTICAS
CREENCIAS
Sólo los hombres
acceden a
puestos directivos.
Los hombres son superiores
Las mujeres no saben mandar
Las mujeres no respetan el Status
Quo:
son peligrosas
![Page 42: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/42.jpg)
Prácticas y Creencias
En las reuniones sepierde el tiempo
No tenemos reunionesde grupo. El jefe habla directamente con cada uno.
PRÁCTICAS
CREENCIAS
![Page 43: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/43.jpg)
Las
Prácticas y
el CAMBIO
• Si en un proceso de cambio hay algo a lo que debe prestarse máxima atención
es a las prácticas. Aunque tal vez en otras circunstancias determinado
hábito de comportamiento fuese adecuado, tal vez ahora sólo resulte una
amenaza o un peligro para todo el equipo.
• Revisemos nuestras prácticas y veamos cuáles son adecuadas y cuáles no en
el nuevo escenario, a fin de ajustar nuestra conducta a la nueva realidad.
![Page 44: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/44.jpg)
Valores
Valores para diseñar la organización
AperturaPoiesis
Práctico
sPraxis
EticosEthos
![Page 45: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/45.jpg)
C
Fundadores
Directivos
Asesores
Resultados
Incentivos y
Castigos
Prácticas de
empleados
Tecnología
Legislación
Reglas de Mercado
Valores Sociales
¿Quiénes contribuyen a formar la cultura?
![Page 46: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/46.jpg)
Esquizofrenia Organizacional
• Haga que su superior piense que usted no tiene problemas, aún si los tiene.
• Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.
• Mantenga a los demás informados, pero oculte errores.
• Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.
• Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha perdido.
• Trabaje “en equipo”, pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual.
• Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a sus superiores.
• Sea creativo, pero no altere los procedimientos.
![Page 47: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/47.jpg)
1. La cultura de la empresa puede tener repercusionesimportantes en la rentabilidad a largo plazo.
2. La cultura será el factor mas importante de éxito o fracaso en los próximos 10 años
3. No son raras las culturas que limitan el desarrollo de la rentabilidad al estimular comportamientosinadecuados.
4. Las culturas pueden ser modificadas a pesar de la dificultad y la resistencia.
La Cultura y la Rentabilidad(J.Kotter y J.Heskett)
![Page 48: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/48.jpg)
El estudio de 20 empresas líderes que dejaron de serlo
arrojó como conclusión el siguiente perfil de sus
directivos:
1. Se convirtieron en arrogantes. No había nada que
aprender fuera
2. No asignaban mucha importancia a los clientes ni
a los accionistas ni a los empleados
3. Se volvieron hostiles a todo lo que significaba
liderazgo y cambio, tenían una fuerte orientación a
la administración
La Cultura y la Rentabilidad(J.Kotter y J.Heskett)
![Page 49: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/49.jpg)
Fases de Interacción
Quiebre Inicial
declarado
Declaración de quiebre
reinterpretado
FASE DE REINTERPRETACIÓN
Relevamiento
de Prácticas
FASE DE INCORPORACIÓN DE NUEVAS CREENCIAS
Identificación
de Creencias
Aprendizaje
de 2° Nivel
Desarrollo de
Habilidades
FASE DE INCORPORACIÓN DE NUEVAS PRÁCTICAS
Nuevas Prácticas
de Interacción
![Page 50: Gestión del cambio](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022052323/5594e9451a28ab6f778b4787/html5/thumbnails/50.jpg)
Gracias por su atención