Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral...

Gestión de Recursos Humanos y Legislación Laboral Pública VII

Actualidad Gubernamental N° 11 - Setiembre 2009 1VII

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Gestión de Recursos Humanos y Legislación

Laboral Pública

Área

VII

La Prestación de Servicios de los Miembros de la PNP

* Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca -

España.

1. El Reglamento2. Naturaleza Jurídica de los Servicios3. El Servicio de la Policía4. Contraprestación Económica5. Jornada de Prestación de Servicio6. Cobertura7. Accidentes del Personal Policial

S u m a r i o

Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*)

Título : La Prestación de Servicios de los Miembros de la PNP

Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 11 - Setiembre 2009

Ficha Técnica

IntroducciónSiempre nos ha llamado la atención ver a miembros de la Policía Nacional del Perú (PNP), es decir, los policías, uniformados, prestando servicios de seguridad en locales de panaderías, obras de construcción civil, restaurantes, bancos, etc. Este hecho llevaba a pensar a muchas perso-nas que esos locales tenían algún privilegio, pues gozaban de una protección especial de personal de la PNP que debía proteger los lugares públicos, a toda la población, y no a particulares.Sin embargo, pocos sabían que dichos policías estaban haciendo un “cachuelo” en sus días libres o francos y que esta labor no estaba regulada legalmente.El Ministerio del Interior a través del D.S. Nº 004-2009-IN (15.07.00), en adelante, el Reglamento, ha dictado el Reglamento de Prestación de Servicios Extraordinarios Com-plementarios a la Función Policial, de esta manera, finalmente, se regula el servicio

que de manera complementaria a su labor policial realizan los miembros de la PNP.Por ello en el presente Informe tocamos el tema de los servicios que brindan los policías tal como lo ha establecido el Re-glamento.

1. El ReglamentoEl Reglamento tiene por finalidad establecer las normas y procedimientos que regulen la prestación de servicios extraordinarios complementarios a la función policial que brindan los policías, referidos a custodia y seguridad brindada a personas naturales o jurídicas, sean éstas públicas o privadas, así como a entidades públicas en general y empresas de propiedad del Estado a nivel nacional, a prestad.

2. Naturaleza Jurídica de los Ser-vicios

Los servicios extraordinarios complemen-tarios a la función policial que se ejecuten enmarcados en las disposiciones del Reglamento, tienen el carácter de función policial para efectos de naturaleza legal, reglamentaria, disciplinaria y ética. Es decir, si un policía brinda un servicio enmarcado en el Reglamento, no podrá considerarse dicho servicio como sujeto al régimen laboral privado.Ello se ratifica con dos disposiciones del Reglamento:a. Una que dispone que el policía que pres-

ta servicios extraordinarios complemen-tarios a la función policial, está sometido a la Ley de Régimen Disciplinario, Código de Justicia Militar y normas adminis-trativas legales que rigen en todos los servicios policiales, y;

b. Se autoriza el uso de su arma de regla-mento, ya que el reglamento establece que las Unidades de la Policía Nacional del Perú, proporcionan de acuerdo a su

disponibilidad, el armamento del Estado a los efectivos que prestan servicios extraordinarios complementarios a la función policial en entidades públicas o privadas por los cuales se hayan suscrito los convenios respectivos.

3. El Servicio de la PolicíaEl Reglamento establece dos modalidades a través de los cuales los policías pueden brindar servicios complementarios extraor-dinarios a su labor en la PNP:- Los servicios Institucionales, y- Los servicios individualizados.

Los Servicios Institucionales Son los servicios de custodia y/o seguridad que realiza el personal policial en estable-cimientos públicos o privados, así como a entidades públicas en general, empresas de propiedad del Estado, instalaciones de servicios públicos privados, asociados o de propiedad estatal a nivel nacional y a las personas naturales o jurídicas, públicas o privadas que lo requieran.Es responsabilidad del Director General de la Policía Nacional y de las autoridades policiales delegadas, cautelar que estos servicios se brinden previa acreditación por parte de los beneficiarios de los servicios, del seguro por responsabilidad por daños contra terceros y que cuenten con registro activo en la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria - SUNAT.

Características de este servicio:a. Formalidad escrita Este servicio requiere la suscripción de

un Convenio, suscrito por el Director General de la Policía Nacional del Perú o las autoridades policiales delegadas (se puede delegar para su firma a comandos de menor nivel, cuando sus sedes sean muy distantes de los comandos de las Direcciones Territoriales o Regionales).

Informes EspecialesVII

Actualidad Gubernamental N° 11 - Setiembre 20092VII

El Convenio debe consignar necesaria-mente lo siguiente: - El servicio a prestar y la modalidad

de éste.- Requerimientos del servicio en cuan-

to a número de efectivos policiales y logística a emplear.

- La contraprestación económica por el servicio a brindar, con detalle del porcentaje que corresponde pagar para los efectivos policiales comprometidos en el servicio y los ingresos que constituyen Recursos Directamente Recaudados para la Policía Nacional del Perú.

- Los datos del seguro por responsabi-lidad por daños contra terceros que deberá acreditar el solicitante del –servicio.

b. Personal El servicio se brinda con policías en

servicio. De ser el caso se podrá convocar la par-

ticipación del personal policial que se encuentre de vacaciones o franco que voluntariamente acepten participar.

c. Medios logísticos El servicio se presta con medios logísti-

cos de unidades policiales determinadas por el comando institucional, puede comprender a la totalidad o parte de sus efectivos, dado que por su naturaleza pueden exceder la capacidad operativa de la dependencia policial - Comisaría, de la respectiva jurisdicción.

d. Contraprestación Dichos servicios tienen un costo para el

beneficiario del mismo que consiste en la contraprestación económica que éste debe abonar.

Los policías que brinden los servicios extraordinarios complementarios a la función policial perciben una contra-prestación adicional a sus remuneracio-nes.

3.1.1. Clases de servicios Institucio-nales

Estos servicios tienen dos modalidades: permanentes y eventuales.a. Servicios Permanentes Son servicios que se brindan de

forma continuada por un período de tiempo acordado en el Convenio respectivo.

Estos servicios son ejecutados por unidades policiales que el comando institucional establezca sin excep-ción, comprometiendo a parte o la totalidad de sus efectivos, salvo los que se encuentran en goce de vacaciones o de franco para quienes la participación es voluntaria.

Le corresponde al Director General o a la autoridad delegada, la organi-zación equitativa de la participación

del personal policial, teniendo en cuenta los requerimientos del servi-cio aprestar.

b. Servicios Eventuales Son servicios que el personal policial

realiza por un período de una hasta ocho horas.

Implican la participación de una o más unidades policiales de distin-tas jurisdicciones, en apoyo a una dependencia que presenta insu-ficiencia de recursos para atender las demandas de un evento que se desarrolla en el área de su responsa-bilidad.

Los Servicios Individualizados Son servicios de custodia y seguridad

que realiza el personal policial en es-tablecimientos públicos o privados, así como a entidades públicas en general, empresas de propiedad del Estado e instalaciones de servicios públicos pri-vados, asociados o de propiedad estatal, a nivel nacional.

Características:a. Contraprestación económica Estos servicios generan ingresos

económicos sólo para el efectivo policial que lo presta, no así para la Policía Nacional del Perú.

b. Personal Son realizados por el personal poli-

cial que se encuentra en situación de franco o en goce de vacaciones.

c. Formalidad Estos servicios no están sujetos a

la suscripción de un Convenio con la PNP, basta el acuerdo directo entre el policía que los presta y la institución o persona natural que demanda el servicio,

Se exige la formalidad escrita, es decir, para prestar los servicios individualiza-dos se debe suscribir un Contrato de Locación de Servicios entre el efectivo policial y la persona natural o jurídica solicitante del servicio.

El contrato de locación de servicios, debe consignar entre otros aspectos:- La identificación de la persona

natural o jurídica a la que presta el servicio.

- Número de Registro Único de Con-tribuyente – RUC

- Identificación de su representante legal (en caso de persona jurídica) con indicación de los poderes que lo faculta.

- La descripción del servicio, preci-sando fechas y horarios en que se ejecuta, lugar o lugares, donde se hará efectivo y la forma y oportuni-dad de los pagos al efectivo policial que brinda el servicio.

El Contrato de Locación de Servicios se re-gistra en las unidades u oficinas de Bienestar del órgano de administración de Recursos Humanos de las Direcciones Territoriales, Re-giones, Divisiones policiales u otras análogas que correspondan y en las Comisarías de la jurisdicción en la cual se presta el servicio a fin de supervisar la idoneidad del servicio a prestar. El reglamento ha aprobado el siguiente mo-delo de contrato de locación de servicios:

Contrato de Locación de Servicios (Conforme al Reglamento para la

Prestación de Servicios Extraordinarios Complementarios a la Función Policial

Conste por la presente el Contrato de Locación de Servicios Extraordinarios Complementarios a la Función Policial, celebrado entre el Sr. __________ Identificado con DNI N° a quien en adelante se le llamará LOCADOR y el Sr............................• identificado con DNI N°...................• a quien en adelante se le llamará LOCATARIO en los términos siguientes:

PRIMERO: EL LOCADOR contrata al LOCATARIO para que preste servicios de Seguridad en el local ubicado en ______________________, en el horario de ___ para lo cual deberá estar debidamente uniformado.

SEGUNDO: El tiempo de duración del presente contrato es de _______________.

TERCERO: La remuneración por los servicios de seguridad prestados por el LOCATARIO queda establecida en ________________, suma acor-dada por los contratantes.

CUARTO: EL LOCATARIO está obligado al cumpli-miento estricto de las obligaciones y responsabi-lidades previstas en el Reglamento de Prestación de Servicios Extraordinarios Complementarios Vigente; así como, a los derechos que ella consigna.

QUINTO: La Inspectoría General de la Policía Na-cional del Perú, vela por el debido cumplimiento del presente contrato.

SEXTO: En caso de incumplimiento de las cláusulas del presente contrato, las acciones legales corres-pondientes se ventilan ante los Juzgados y/o tribunales del Poder Judicial a cuya jurisdicción se someten las partes contratantes.

Fecha

Firma LOCADOR Firma LOCATARIO

4. Contraprestación EconómicaLa contraprestación económica que debe-rán pagar los beneficiarios de los servicios de la Policía está referida a la Unidad Impo-sitiva Tributaria (UIT) vigente a la firma del convenio respectivo. Si el servicio se brinda de forma Continua se aplicará el valor de la UIT vigente en cada año de prestación del servicio. El porcentaje referido a la UIT podrá ser actualizado mediante Resolución del Minis-terio del Interior, previo Informe económico-financiero de la Dirección General de la Policía Nacional.



La contraprestación económica se divide en dos partes, una de ellas corresponde al monto a pagar policía que brinda el servi-cio y la otra parte constituye ingresos de la Policía Nacional del Perú que son Recursos Directamente Recaudados.

4.1. Pago al Policíaa. Monto El pago que corresponde al policía

será abonado directamente al efectivo policial que preste el servicio por el beneficiario del servicio, tanto en los servicios institucionales como en los individualizados.

Esta contraprestación ha sido fijada por el reglamento en 0.25% de la Unidad Im-positiva Tributaria (UIT), la hora. Es decir, durante el año 2009, la hora por servicio de un policía será de: S/. 8.875.

El servicio diario, si fuera de 8 horas, sería entonces para el año 2009 de: S/. 71.00.

b. Naturaleza jurídica del pago: La suma que se paga al Policia no tiene

naturaleza remunerativa ni pensionable y no forma parte de la base para el cál-culo de beneficios sociales y es pagado exclusivamente por la prestación efec-tiva del servicio extraordinario.

Es decir, el pago será neto: no habrán deducciones ni descuentos, ni estará sujeto al pago de beneficios sociales ni de aportes ni contribuciones. Si estará sujeto al pago del Impuesto a la renta, pero la retención lo hará la PNP.

4.2. Pago a la PNPa. Monto El pago que debe ser abonado a la PNP

por el beneficiario del servicio, por

concepto de Servicios Extraordinarios Complementarios brindados por los policías, y que solo se paga en los servicios institucionales, ha sido fijado por el Reglamento en una suma equi-valente al 0.11% de la UIT, por hora de servicio.

Es decir, durante el año 2009, la hora por servicio de un policía será de: S/. 3.905.

El servicio diario, si fuera de 8 horas, sería entonces para el año 2009 de: S/. 31.24.

b. Destino de los ingresos Los ingresos que generen la prestación de

servicios institucionales, serán destinados a cubrir los costos logísticos o adminis-trativos en que incurra la Policía Nacional del Perú, por la prestación de servicios extraordinarios complementarios a la función policial y se administran de con-formidad a lo establecido en la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.

Dichos recursos se destinarán priorita-riamente a las adquisiciones de bienes y servicios para uso y bienestar del perso-nal de la Policía Nacional del Perú en las dependencias policiales en que prestan servicios, al igual que para la conserva-ción, refacción y/o repotenciación de las mismas.

5. Jornada de Prestación de Ser-vicio

El reglamento, establece que “los convenios que se encuentren en vigencia, que con-signen turnos de servicios mayores a ocho (08) horas, se regularizan al ser renovados, considerando periodos que no excedan la jornada laboral legal, situación que también es aplicable para los contratos de locación

de servicios en la prestación Servicios Indivi-dualizados Directos del personal policial.” Es decir, la jornada de prestación de servicios de un policía, no puede ser mayor de ocho (8) horas diarias. Incluso, el reglamento, señala que no podrán pactarse servicios ex-traordinarios complementarios a la función policial, en cualquier modalidad prevista en el Reglamento, cuya prestación deba realizarse en turnos mayores a la jornada laboral legal. Si se requiere mayor prestación de servicio, se deberá contratar a otros policías.

6. CoberturaLos servicios de los policías que se pacten y brinden sin observar lo establecido en el Reglamento no serán reconocidos como servicios extraordinarios complementarios a la función policial y no generan respon-sabilidad alguna del Estado ni de la Policía Nacional del Perú por cualquier perjuicio que pueda derivarse de su realización, asi-mismo, los accidentes ocurridos al personal policial por la prestación de dicho servicio, no serán reconocidos como ocurridos en acto del servicio y están sometidos a la investigación administrativa-disciplinaria correspondiente.

7. Accidentes del Personal Poli-cial

Los accidentes que ocasionen lesiones leves o graves, incapacidad física o fallecimiento del personal policial, acaecidos por la prestación de los servicios extraordinarios complementarios a la función policial, pactados bajo cualquier las dos modalida-des señaladas, serán considerados como ocurridos en acto de servicio.

La Falta Grave como causal de Despido a la Luz de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Autor : Dr. Enrique Guerrero González*

Título : La Falta Grave como causal de Despido a la Luz de la Ley de Productividad y Competiti-vidad Laboral

Fuente : Actualidad Gubernamental, Nº 11 - Setiem-bre 2009

Ficha Técnica

* Abogado – UIGV. Maestría en Derecho – Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social – UNMSM. Catedrático – Facultad de Derecho – UCV Lima.

1. Falta GraveEl Artículo 25º del D.S. Nº 003-97-TR señala que:Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada parali-zación intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Regla-mento de Seguridad e Higiene Industrial, apro-bados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los traba-jadores que incurran en esta falta.

S u m a r i o

1. Falta Grave 2. Incumplimiento de Obligaciones3. Incumplimiento de Órdenes Impartidas

4. Disminución del Rendimiento Laboral5. Apropiación de Bienes6. Infidencia en la Información7. Asistencia de Trabajo en Estado Etílico8. Daño o Material9. Abandono de Trabajo



2. Incumplimiento de ObligacionesConsideramos que por aplicación del Princi-pio de Probidad, las obligaciones de trabajo no pueden ser solamente aquellas que se encuentran plasmadas en forma expresa dentro del contrato de trabajo, sino además, aquellas que en su conjunto, permitan al empleador depositar su total confianza en el trabajador. Es por esta razón que conside-ramos que no todo incumplimiento puede ser considerado como falta grave, razón por la cual, a nuestro modo de ver, será considerada falta grave el incumplimiento de obligaciones que afecte y/o quiebre la buena fe laboral.

3. Incumplimiento de Órdenes Impartidas

Respecto de las órdenes, debemos rescatar en primer lugar que no toda orden deberá ser acatada por el trabajador toda vez que para que una orden sea considerada como válidamente expedida, ésta deberá respetar en primer lugar la dignidad de la persona del trabajador. En tal sentido, el trabajador no se encuentra obligado a cumplir aquellas órdenes que impliquen una vulneración de su dignidad o que signifique un riesgo para su persona. Como quiera que la norma hace mención a la reiterancia, no deberá consi-derarse como falta grave la sola resistencia a las órdenes relacionadas con las labores encomendadas por el empleador. En tal sentido, para que sea considerada grave la falta, ésta deberá ser reiterada, esto es, que la resistencia sea en un número mayor de dos. Igual criterio será de aplicación para el caso de la paralización intempestiva de labores sea considerada una falta grave, ésta deberá ser reiterada. Sin embargo, la Ley exige que la reiterada paralización de labores sea debidamente constatada por la autoridad policial o por la Autoridad Administrativa de Trabajo o de la Fiscalía, sentándose el acta correspondiente. Dado que la reiterancia implica más de dos hechos tipificados como faltas, éstas no podrán ser constatada en una inspección, por lo que será el número de constataciones las que determinen o no la reiterancia. Finalmente, la Ley considera falta grave a la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados por el Consejo de Seguridad de la empresa, que revista de gravedad. Si bien la inobservancia de una u otra norma de seguridad que no revista de gravedad no será considerado como falta grave que amerite el despido, ello no impide que la entidad empleadora no sancione al trabajador con una medida distinta al despido. Ello se justifica, a nuestro modo de ver, en que toda norma de seguridad se adopta precisamente para protección del trabajador así como de todo el personal de la empresa, por lo que permitir su incumpli-miento aduciendo que no se generó riesgo, podría generar precedentes negativos que, en un momento determinado, sí podría ge-

nerar riesgos. Por ello, a fin de propiciar una cultura en materia de seguridad y riesgos en la empresa, creemos que la empresa sí puede sancionar al trabajador que incum-pla normas de seguridad a través de una sanción distinta al despido, esto es, como medida educadora tanto para el trabajador sancionado, como para la generalidad de trabajadores.

4. Disminución del Rendimiento Laboral

b) La disminución deliberada y reiterada en el ren-dimiento de las labores o del volumen o de la ca-lidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

El avance de la tecnología puede estable-cer un récord respecto al volumen de la producción o acerca de la calidad de ésta. Sin embargo, para que sea considerada falta grave, la disminución debe ser cometida u omitida en forma deliberada, es decir, que haya sido cometida por el trabajador en forma consciente y voluntaria. Ahora bien, la norma exige que la disminución deliberada y reiterada deba ser verificada en forma fe-haciente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y de Promoción del Empleo. Ello significa que, a fin de evitar un uso arbi-trario o abusivo por parte del empleador, no será suficiente la sola imputación de cargos si no existe la documentación y/o constatación correspondiente a nivel interno de la empresa que acredite la deliberada y reiterada disminu-ción del rendimiento de las labores, del volu-men o calidad de producción. Sin embargo, dado que el poder del titular de la empresa puede significar un grado de presión sobre las autoridades internas y, en consecuencia, con resultado perjudicial al trabajador, sería conveniente que la constatación se encuentre a cargo de los inspectores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

5. Apropiación de Bienesc) La apropiación consumada o frustrada de bienes

o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utiliza-ción indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

La ley es bastante rígida al prescribir que la apropiación indebida de bienes o servicios del empleador será considerado como falta grave, al margen de que el bien tenga mu-cha o poca estimación económica. Rendón Vásquez señala al respecto que se “...debería considerar que la apropiación de un bien de escaso valor no debería dar lugar al despido, sino a otra sanción menor, por aplicación de la regla del Título Preliminar del Código Civil y de la Constitución (art. 103°) por la cual la ley no ampara el abuso del derecho”1.

1 Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Editorial Edial, Quinta Edición. Pág. 466. Lima – Perú, 2001.

No obstante la buena intención del ilustre maestro sanmarquino, considerar que la consumación de la falta dependerá de la apreciación económica que tenga el bien sustraído, podría generar malos preceden-tes en la empresa que pueda ser exigido por malos trabajadores al momento de ser procesados en forma previa al despido. La la relación de trabajo se basa sustancialmente en la probidad que recae en el trabajador. De esta manera, la apropiación indebida de un bien de la empresa por parte del trabajador necesariamente va a afectar el grado de confianza que el empleador pueda tener en el trabajador, no siendo posible que el poco valor material del bien sustraído pueda dar lugar a la configuración de la falta grave. En todo caso, dado que la ley le ha concedi-do facultades fiscalizadoras y sancionadoras al empleador, será este quien finalmente establecerá el grado de sanción dentro de un grado de razonabilidad, por lo que, no obstante que la falta sea considerada como grave, el empleador podrá disponer la apli-cación de una sanción menos grave.

6. Infidencia en la Informaciónd) El uso o entrega a terceros de información reser-

vada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

Como hemos visto al momento de co-mentar la presente disposición legal, una de las elementos fundamentales para una buena relación de trabajo lo constituye precisamente el grado de confianza que la entidad empleadora deba tener en sus trabajadores. En un mundo globalizado todas las empresas ponen a prueba su tec-nología para ofrecer mejores productos en el mercado, siendo por ello necesario que, a fin de cautelar una sana competencia, que el personal de cada empresa conser-ve y no divulgue información reservada por el empleador. Sin embargo, no toda información debe ser considerada como reservada o como secreto empresarial; para tal efecto, será necesario que el empleador determine expresamente qué información no puede ser revelada para que el trabajador se comprometa a no divulgarla. Inclusive, este derecho, de acuerdo a la importancia de la información, podría dar lugar a que el trabajador se comprometa a no divulgarla no solo durante la vigencia del vínculo laboral, sino, además, una vez producida la extinción del contrato de trabajo. En este sentido, la ley establece que será grave que un trabajador promueva desde su centro de trabajo una competencia desleal en perjuicio de su propio empleador, siendo irrelevante el bajo sueldo que perciba el trabajador o, inclusive, el trato inapropiado que la empresa pueda darle pues, como ya hemos señalado, el trabajador si bien no se encuentra obligado a mostrar lealtad



hacia la empresa, debe demostrar en todo momento probidad. Por otro lado, la práctica nos demuestra que algunas veces se proporciona información falsa con la única intención de obtener una ventaja, sobre todo al momento de postular a un puesto de trabajo. Si bien debe tenerse en cuenta presunción de veracidad respecto a las declaraciones juradas, ello no impide que una entidad empleadora pueda realizar un control posterior a fin de verificar los datos proporcionados por el trabajador. Esto principalmente se advierte en las instituciones públicas donde es frecuente que, a fin de alcanzar el perfil del cargo al cual se postula, se presente información falsa. Si bien la información falta puede dar lugar a la ruptura del vínculo laboral, ello no significa que el trabajador cesado deba devolver lo percibido toda vez que no está en cuestión el trabajo desarrollado sino, más bien, la información proporcionada al empleador; sin perjuicio, claro está, de las responsabilidades administrativas (como el despido o destitución) o incluso indemni-zatorias, las cuales deberán ser resueltas en la vía judicial respectiva, en caso se advierta un perjuicio económico en contra de los intereses de la institución empleadora, sea pública o privada.

7. Asistencia de Trabajo en Esta-do Etílico

e) La concurrencia reiterada en estado de embria-guez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del tra-bajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del tra-bajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

En primer lugar, será considerada como falta grave no solo haber concurrido en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes sino, además, que esta concurrencia sea reiterada, es decir, más de dos veces. Vemos además dos situaciones claramente diferenciadas. Por un lado, trabajadores considerando la “naturaleza de la función o del trabajo que revista excepcional grave-dad” y, por otro lado, aquellos trabajadores no considerados como tales. Para el último caso, la ley exige una concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes de manera que no constituirá falta grave si dicha concurrencia no es reiterada, esto es, más de una vez. Sin embargo, la situación varía para el caso aquellos trabajadores considerando “la naturaleza de la función o del trabajo”. Consideramos que este último caso el legislador podía haber sido más preciso al momento de identificar al trabajador y no

dejarlo al libre albedrío del empleador. En efecto, dicho concepto resulta ser dema-siado amplio y puede ser mal utilizado por el empleador quien, por ejemplo, podría darle mayor importancia a un trabajador cuando el trabajo desarrollado por él no es de vital importancia para la empresa. En tal sentido, consideramos que la gravedad a la cual hace alusión la ley debería radicar más en aquellos trabajadores considerados de dirección o de confianza. Por otro lado, la ley establece un requisito adicional: Que la autoridad policial preste su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. Al respecto, el legislador al utilizar el término “prestará”, establece un mandato imperativo que debe ser obser-vado y cumplido por el empleador. En este orden, no será suficiente la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo el estado de drogas o estupefacientes si dicha situación no es verificada por la autoridad policial, la cual deberá constar en el atesta-do u ocurrencia policial correspondiente para cuyo efecto, deberá considerarse los márgenes establecidos para determinar el grado de embriaguez.Dado que estamos ante un hecho consi-derado como falta, el trabajador no puede evadir su responsabilidad y deberá some-terse a la prueba correspondiente; al fin y al cabo, no es correcto llegar en estado de embriaguez al centro de trabajo.Sin embargo y no obstante no estar estable-cido en la norma, la sanción a aplicar debe estar estrictamente vinculada al principio de razonabilidad. En efecto, no desconocemos el carácter de falta grave el hecho de haber concurrido en estado de ebriedad; ello no obstante, no siempre el estar en estado de ebriedad puede hacer irrazonable el vínculo laboral de manera que la única solución sea despedir al trabajador. Ahora bien, no debemos confundir estado de ebriedad con tener aliento a alcohol. En efecto, el hecho de haber consumido licor un día antes al ingreso al centro de trabajo (por ejemplo, un día domingo o feriado no laborable) y tener aliento propio del alcohol consumido, no debe conllevar a establecer que el trabajador se encuentre en estado de ebriedad. No hace mucho, el Tribunal Constitucional ha expedido Sentencia recaída en el EXP. N.° 03169-2006-PA/TC LIMA - PABLO CAYO MENDOZA, a través de la cual ha decla-rado FUNDADA la demanda y en conse-cuencia NULA las Cartas Nº 030-UPER-MDCH y 034-UPER-MDCH, ordenando en consecuencia que la Municipalidad Distrital de Chorrillos cumpla con reponer al demandante en su puesto de trabajo que desempeñaba; sin perjuicio de la sanción que se estime proporcional a la infracción laboral cometida. Esta Sentencia merece un comentario aparte.En primer lugar, no cabe duda que la concu-rrencia reiterada en estado de embriaguez al

centro de trabajo o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, constituye fal-ta grave. Es decir, que para que se consigue la falta grave en este orden, la norma exige la concurrencia reiterada al centro de trabajo en grado de embriaguez o bajo efectos de drogas o sustancias estupefacientes, de manera tal que si dicha concurrencia no es reiterada (esto es, más de dos veces por lo menos), no estaremos ante la comisión de falta grave que haga irrazonable la subsis-tencia de la relación laboral.Por otro lado, la norma también señala que, en aquellos casos en los cuales la concu-rrencia en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o sustancias estupefa-cientes no sea reiterada, la gravedad de la falta consistirá cuando por la naturaleza de la función o del trabajo a desarrollar, dicho estado revista de excepcional gravedad. Si bien el legislador faculta a la entidad empleadora a fin de que a través de sus funcionarios respectivos establezca de acuerdo a su sano criterio discrecional que la falta reviste de gravedad excepcional (esto es, no común sino extremadamente grave), ello significa que deberá tenerse en cuenta las condiciones del trabajador, esto es, el cargo ejercido así como el hecho mismo imputado como falta grave a fin de poder establecer la “excepcional gravedad” a la cual hace alusión la Ley.En el presente caso se aplicó las normas previstas por la Ley de Productividad y Com-petitividad Laboral, asumimos por ello que su aplicación obedeció a que el ROF de la propia Municipalidad debe haber estableci-do que el personal de dicha entidad pública se encuentra sujeto a dicho régimen laboral. No obstante ello, debemos mencionar que dicha falta también se encuentra prevista por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, D. Leg. Nº 276 legislación que regula el régimen laboral público, cuyo artículo 28º en su inciso g) establece como falta grave:

“g) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza del servicio revista excepcional gravedad;”

En tal sentido, no es posible desconocer que la normatividad laboral, tanto privada como la que regula la Carrera Administrativa, prescriben como falta grave la concurrencia reiterada al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y, cuando es-temos ante una falta que no sea reiterada, cuando la naturaleza del servicio lo haga de excepcional gravedad.

No se advierte de la Sentencia que el trabaja-dor demandante haya concurrido en estado de ebriedad de manera reiterada, razón por la cual, el Tribunal Constitucional no



desconoce que la concurrencia en estado de ebriedad constituya falta grave. Lo que ha efectuado el Tribunal Constitucional, más bien, ha sido establecer que para la configu-ración de dicha falta, la entidad empleadora debe aplicar el principio de razonabilidad a fin de que la sanción a aplicar, corresponda a la gravedad de la falta imputada a través del respectivo procedimiento de despido.

f ) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directa-mente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

Conforme señala el artículo 9° de la Ley, por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su emplea-dor, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. En tal sentido, el trabajador no solamente debe obediencia al empleador sino además, respecto no solamente a él sino a todos sus compañeros de trabajo siendo inaceptable cualquier acto de violencia, grave indiscipli-na, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrito en agravio del empleador, sea dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven de la relación laboral. Ahora bien, la norma establece además que los actos de extrema violencia podrán ser denunciados ante la autoridad judicial competente. Es este caso, el legislador esta-blece el distingo entre las responsabilidades civiles, laborales y penales que se pueden derivar de la falta grave, conforme así se desprende del artículo 26° de la Ley.Ello, no obstante, no faculta al empleador para que pueda agraviar u ofender a su tra-bajador con el único objeto de provocar su reacción y, con ello, configurar la falta grave a que se refiere la Ley. En este orden, la reac-ción del trabajador a través del animus de-fendendi o a través del animus retorquendi no pueden configurar la falta grave toda vez que, a través de dichas figuras, el trabajador defendió su honor mancillado o devolvió la injuria a través de otra; no habiendo en consecuencia el ánimo del trabajador de injuriar a su empleador.

8. Daño o Material

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documenta-ción, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

Nos encontramos frente a faltas graves que causan un serio perjuicio económico a la empresa. Sin embargo, el legislador no so-

lamente exige la concurrencia de daños en contra de la empresa, sino que éstos hayan sido causados de manera intencional, por lo que los daños ocasionados a título de culpa (es decir, sin que exista conocimiento y voluntad para la comisión del daño a la empresa), no serían objeto de despido del trabajador. Ahora bien, este hecho dará lugar al ejercicio del derecho de acción procesal por parte del empleador a fin de resarcirse de los daños ocasionados a la empresa, lo cual no signi-fica la vulneración del principio del non bis in idem toda vez que las responsabilidades son autónomas y, en consecuencia, la san-ción de despido no enerva el ejercicio de las acciones indemnizatorias a que hubiere lugar. Sobre el particular, el ejercicio del de-recho de acción también se observa en las relaciones laborales sujetas a la carrera ad-ministrativa del sector público, toda vez que el artículo 243º de Ley del Procedimiento Administrativo General permite el ejercicio de la facultad sancionadora o disciplinaria de manera paralela a las acciones penales y/o civiles (principio de la autonomía de las responsabilidades).Respecto al ejercicio de la acción indem-nizatoria y a fin de garantizar su pago a través de la Compensación por Tiempo de Servicios, el artículo 51° del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios establece que el empleador tendrá 30 días naturales para poder interponer la demanda por indemnización por daños y perjuicios ante el Juez de Trabajo a fin de efectuar la retención de la Compensación por Tiempo de Servicios que garantice la reparación del daño ocasionado a la empresa. Conforme a lo establecido por el artículo 4° de la Ley Pro-cesal del Trabajo, será competente el Juez de Trabajo de la respectiva Corte Superior o el Juzgado Mixto que haga sus veces. Sin embargo, considerando lo establecido por el inciso precedente, las responsabilidades laborales (o administrativas tratándose de servidores públicos) serán independientes de las responsabilidades civiles o penales a que hubiere lugar como consecuencia del daño ocasionado.Respecto a la competencia y conforme a lo prescrito por el inciso j) del numeral 2 del artículo 4º de la Ley Procesal del Trabajo – Ley Nº 26636, el Juez competente para conocer de este proceso será el Juez Especializado de Trabajo conforme a las reglas de competen-cia prevista por el artículo 3º de esta Ley.

9. Abandono de Trabajo

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacio-nes escritas y suspensiones.

En Derecho, el término abandono hace re-ferencia a la renuncia voluntaria, intencional y absoluta de los derechos o propiedades sin traspasar su titularidad a ninguna otra persona. Una propiedad abandonada pasa a no tener dueño y, por tanto, puede ser apropiada mediante la ocupación2. El Dic-cionario de la Lengua Española define al abandono como la renuncia sin beneficiario determinado, con pérdida del dominio o posesión sobre cosas que recobran su condición de bienes nullius o adquieren la de mostrencos.Aplicando ambos conceptos (jurídicos como gramaticales) podríamos manifestar que para que se configure el abandono del puesto de trabajo, el trabajador deberá apartarse de su centro de trabajo de manera voluntaria o intencional, siendo para ello necesario que sea consciente del acto realizado así como de las consecuencias que ello podría oca-sionarle, de manera tal que el apartamiento del centro de trabajo efectuado sin intención no podría configurar la falta a que se refiere el presente artículo. En efecto, la experiencia nos ha demostrado que no siempre un trabajador se ausenta intencionalmente de su centro de trabajo, debido a que como todo ser humano, puede muchas veces necesidades o emergencias que atender de manera imprevista, ya sea por razones de fuerza mayor, casos fortuitos o circunstancias que no teniendo estas categorías jurídicas pueden obligar al trabajador a ausentarse de su centro de trabajo. Estas razones, asimismo, pueden ser de naturaleza personal, familiar o incluso profesionales. Lo que debe ser objeto de importancia para el empleador, es que su trabajador haya tenido la intención de abandonar su puesto de trabajo. Es por ello necesario que, aún superado el tercer día de supuesto abandono, se le permita al trabajador exponer las razones que haya tenido para ausentarse de su centro de tra-bajo. No hacerlo implicaría la vulneración del derecho fundamental a la libertad de trabajo por haberse afectado el legítimo a la defensa, por lo que, en consecuencia, el procedimiento de despido se encontraría viciado.No obstante ello, debemos destacar que uno de los principales deberes del traba-jador radica precisamente en la asistencia a su centro de trabajo. Como señalamos en forma precedente, no será suficiente la simple inasistencia al centro de trabajo o la reiteración de ella si ésta se encuentra de-bidamente justificada. Alonso García, citado por Blancas Bustamante, señala que “La jus-tificación impide de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. Por justificación habrá que entender, a nuestro juicio, la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea, en ma-nera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo puntualmente” 3.

2 Enciclopedia Wikipedia.3 Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano.

Editorial Ara, Primera Edición, Pág. 211. Lima – Perú, 2002.

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