GESTÃO DE RH PARTE - III. Recursos Humanos O Mundo mudou As empresas mudaram A área de RH mudou OU...
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GESTÃO DE RH
PARTE - III
Recursos Humanos
• O Mundo mudou
• As empresas mudaram
• A área de RH mudou
OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?
WOOD JR – Revista ESPM – S.P.
Recursos Humanos
Grandes tendências em RH:• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da
empresa.
• Participação importante nos processos de mudança.
(Qualidade e Produtividade)
• Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.
• Maior foco no desenvolvimento dos funcionários.
• Terceirização de algumas funções• Descentralizações de funções e migrações para as áreas
operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).
Recursos HumanosMEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
TENDÊNCIAS DECLINANTES
TRABALHO:– Reprodutibilidade– Rigidez– Divisão de tarefas– Liderança autoritária– Formação
ESTRUTURAS:– Hierarquia vertical– Centralização– Estabilidade– Acúmulo de funções
GESTÃO:– Foco no capital– Teorias quantitativas– Distância entre capital e trabalho
TENDÊNCIAS ASCENDENTES
TRABALHO:
- Criatividade
- Flexibilidade
- Multi especialização
- Aprendizado contínuo
ESTRUTURAS:
- Redução de níveis hierárquicos
- Descentralização e autonomia
- Instabilidade / fator de evolução
- Terceirização
GESTÃO:- Foco nos Recursos Humanos- Foco na gestão da informação- Colaboração, participação
Recursos HumanosSOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL
Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.
Organizações flexíveis
• Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;
• Recompensam o desempenho e a iniciativa;
• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;
• Criam visão e valores desafiadores;
• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;
• Permitem flexibilidade de horários ou operações;
• Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);
• Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;
• Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;
• Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.
GESTÃO DE PESSOASPERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL
• 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário.
• 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.
• 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico,primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).
• 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.
• 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia.
• 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos
humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da
informação/conhecimento,
excelência empresarial, fusões de organizações.França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas
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GESTÃO DE PESSOASÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR
França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas
3% 3% 3% 3% 4% 3%
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GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)
Araújo, Luis César – 2007 Atlas
GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
(Pesquisa com 40 empresas)
• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)
• BALANCED SCORECARD (BSC)
• BENCHMARKING
• EMPOWERMENT
• GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
• GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
• TERCEIRIZAÇÃOFrança, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas
GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS
Conjunto de forças humanasvoltadas a atividades produtivas,
gerenciais e estratégicas.
Potencial Criatividade
Compromisso
Interação Força de trabalho
Inovação
França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS SOCIAIS
• Expectativas em relação ao trabalho
• Perfis e personalidades
• Grupos
• Equipes
• Lideranças
• Formas de cooperação
• Competição
• Apatia
• Cultura organizacional
• Valores e princípios éticos
ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
EXPECTATIVASNecessidades, Valores pessoais,
História de vida.
Dedicação
Competência Signif. do Trabalho
Vinculos c/ a Empresa
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS
• Contratação
• Detenção de talentos
• Proteção
• Padronização
RecrutamentoSeleçãoTreinamento
RemuneraçãoCarreira e desenv.competênciasAnálise de desempenhoReconhecimento
Saúde e segurança no trabalhoQualidade de vida no trabalho
Comunicação
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS
PIRÂMIDE ORGANOGRAMATRADICIONAL
CÉLULAS
ESTRUTURA HORIZONTAL
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
EQÜIDADE:Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional.
REALIZAÇÃO:Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente.
COMPANHERISMO:Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos inter-pessoais.
Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se:
COMUNICAÇÃO.
GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
Recrutamento & Seleção
Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.
2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.
3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961).
4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego
(Milkovich e Bodreau – 2000).
Recrutamento & SeleçãoQuestões Básicas do Recrutamento:
Por quê ?A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.
Quem ?Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.
Como?De que forma e maneira o recrutamento será feito.
Onde ? Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.
O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.
Recrutamento & SeleçãoFatores Críticos no Recrutamento:
Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos.
Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo).
Requisitante – Participação em todo o processo.
Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos.
Divulgação do resultado.
Recrutamento & SeleçãoTipos de Recrutamento:Interno Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.
ExternoBusca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.
MistoUtilização das duas modalidades.
INTERNO
EXTERNO
INTERNO E EXTERNO
EXTERNO
INTERNO
SELEÇÃO
Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS Maior segurança em relação aos
recursos humanos da empresa.
Rapidez e agilidade do processo.
Economia ou investimento em outras atividades.
Menor custo.
Motivação dos profissionais de RH e dos funcionários.
DESVANTAGENS Funcionários conectados a cultura
empresarial.
Protecionismo.
Excesso de remanejamento ou promoções.
Relacionamentos em conflito.
Emocional predominando sobre o racional (preferências).
Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
Renovação de pessoas.
Ausência de conflitos nosrelacionamentos.
Racionalidade do processo.
Ausência de protecionismo.
DESVANTAGENS
Desmotivação do pessoal antigo.
Processo mais demorado.
Dúvidas em relação aos novos contratados,
Maior investimento.
Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO MISTO
VANTAGENS
Motivação dos funcionários.
Renovação de pessoal.
Mais segurança em relação a contratação.
Mais difícil exercer o protecionismo
Maior possibilidade da racionalidade.
DESVANTAGENS
Maior investimento.
Demora no processo
Subjetividade em relação às preferências por algum candidato interno.
Recrutamento & SeleçãoFONTES DE RECRUTAMENTO
TÉCNICAS
Empresas de RH
Entidades de Formação
Banco de dados CV’s cadastrados
Head Hunters
Meios de comunicação
Sites da Intenet
Indicação dos Funcionários
Recrutamento & SeleçãoETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar
Análise de Currículos
Escolha dos mais próximos
do perfil
Banco de dados
Anúncios
Mídia
Escolas
Faculdades
RecrutamentoInterno / Externo
Outsorcing(Terceirização)
Critérios
Etapas
Desligamento
Promoção
Transferência
Remanejamento
Aumento quadro
Mudança perfil
SELEÇÃO
Recrutamento & SeleçãoSeleção de Pessoal
Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.
Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)
Recrutamento & Seleção
Entrevistas Testes de Conhecimentos Análises Psicológicas Técnicas Vivenciais
Técnicas de Seleção de Pessoal
Recrutamento & Seleção
Entrevistas:Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do
candidatoatravés de tópicos como:
Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras
Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .
Técnicas de Seleção de Pessoal
Recrutamento & Seleção
Gerais:• Grau de Cultura Geral
• Redação
• Cálculos Básicos
• Experiências Gerenciais
• Vivência Empresarial
Específicos:
• Cálculos Matemáticos
• Cálculos Financeiros
• Procedimentos Operacionais
• Mecânica / Elétrica
• Idiomas
Testes de Conhecimento:
Técnicas de Seleção de Pessoal
Recrutamento & Seleção
Análises Psicológicas:Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação detestes (instrumentos) adequados às características do examinado.
Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidõesindividuais através de índices que são comparados com padrões validados.
Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traços
da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,
Grafológico).
Técnicas de Seleção de Pessoal
Técnicas Vivenciais:Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir aparticipação de forma ativa e interativa entre candidatos.
Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação.
Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos docomportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos,recreativos, reforçadores e socioterapêuticos)
Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.
Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal
DecisãoNormalmente ocorre com envolvimento de três níveis.
• Selecionador;• Requisitante;• Departamento de Pessoal;
Recrutamento & SeleçãoResultado da Seleção
Retorno aos Candidatos• Brevidade é fundamental.• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa.
JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.
Recrutamento & SeleçãoETAPAS DA SELEÇÃO
1- Entrevista 4 – Feed Back2 - Técnicas 3 - Contratação
Retorno aos Participantes
CV – Banco de Dados
Outplacement(Encaminhamento
Recolocação)
EfetivarNegociação
Documentação
Exame Médico
Contratação
Testes deconhecimento
Técnicas Vivenciais(Dinâmica)
Análise Psicológica
Profissional - R&S
Especialista em
Gestão de
Pessoas
Requisitante
CONCLUSÃO
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
Definição:
Sistema que permite a empresa a administração de seus Recursos Humanos na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus talentos.
QUALITAS – 2005
Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas - 2006
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
Aspectos da Remuneração:
Sociais: Status e prestígio está intimamente ligado a renda.
Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência.
Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários.Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra
baixa os salários.
Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.
Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário.
Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado.
Práticas de RHFrança, Ana Cristina
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
Políticas de Benefícios
Recompensas
Remuneração
SalárioParte fixa da remuneraçãoNormalmente paga em espécieForma regular
Elogios, Promoções, PasseiosCapacitação, Eventos
Direta
Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro.
Particip.Lucros, Bônus, Ações
Fixa
Variável
Salário base
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
Objetivos Básicos Cumprir obrigações Legais;
Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários;
Atrair novos talentos;
Reter os talentos existentes;
Motivar o bom desempenho;
Controlar custos (folha de pagamento).
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
ImplicaçõesRemuneração Fixa:• Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;
• Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;
• Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;
Salário Definido Segundo:• Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas
pelo cargo;
• Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e pontuação do cargo;
• Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
ImplicaçõesRemuneração Variável:• Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;
• Promove a sinergia quando aplicada por equipes;
• Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;
Definido Segundo:• Resultados gerais obtidos pela empresa;
• Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;
• Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.
Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários
Benefícios
ImplicaçõesRemuneração Variável:• Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros
e Participação Acionária.• Em Grupo ou Individual
‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organização.”
Colombini, 1999
Plano de Cargos e Salários
A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser
conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu
planejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivos
sejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencial
eficaz.
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1. Apresentação
Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado.
É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa.
É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores.
Plano de Cargos e Salários
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2. Estrutura de Implantação:
• Planejamento
• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Estrutura salarial
• Política salarial
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Etapa I
Plano de Cargos e Salários
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REUNIÃO DE CONSENSO
FORMAÇÃOCOMITÊ C&S
ESCOLHAINDICAÇÃO
CARGOS
CLASSIFICAÇÃO DOS
CARGOS
ANÁLISECOLETA
DESCRIÇÃO CARGOS
DESCRIÇÃOESPECIFICAÇÃO
TITULAÇÃO
Etapa II
GRAUS E PONTOS
MÉTODOAVALIAÇÃO
Escal./Simples/Pontos...
FATORES DEAVALIAÇÃO
Resp./Complex.
AVALIAÇÃO DOSCARGOS
PESQUISA SALARIALEXTERNA
RETORNOPESQUISA EXTERNA
TABULAÇÃO DOS DADOS
(Pesq.Externa)
APRESENTAÇÃOMANUAL
POLÍTICA C & SAPROVAÇÃO
3. Etapas / Fases
CATÁLOGO DE
CARGOS
4. Justificativa
A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos.
Plano de Cargos e Salários
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5. Objetivos
Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:
Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais.
Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle.
Plano de Cargos e Salários
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6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.
Recursos Humanos:
Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial.
Gerências:
Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.
Comitê de Política Salarial:
Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.
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Gestão de RHBIBLIOGRAFIA
GESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração OrganizacionalARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006
PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e Procedimentos LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.
LÍDER EFICAZ Bergamini, Cecília WitakerAtlas – R.Janeiro– 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
ROBBINS, ANTHONYPoder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. Janeiro
SCHULER, MARIAComunicação Estratégica - 2004Atlas S.Paulo
Administração de RHExercício em Grupo
Grupo 1 1.Qual a formação ideal para o profissional do RH ?2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?3.Quais os principais desafios deste profissional ?
Grupo 21.O que é gestão estratégica de pessoas ?2.Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que esteja integrada a estratégia da organização ?
Grupo 31.Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da Gestão de Pessoas ? 2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e
quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?
Grupo 41.Quais os tipos de recrutamento ?2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?
Gestão de RHExercício em Grupo
Grupo 51. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem atenção
da área de Gestão de Pessoas ?2. Qual a importância da criação e implantação de um Plano de Cargos e Salários
em uma Organização ? Justifique.
Grupo 6A Gestão de Pessoas no contexto atual utiliza técnicas e abordagens
(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.
Conceitue o que vem a ser:
1. BENCHMARKING2. GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)3. GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL4. TERCEIRIZAÇÃO