Gestao de Recursos Humanos Unidade1
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Gestão de Recursos Humanos
Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas. Evolução Histórica Ambiente da Gestão de Recursos Humanos. A mudança de cenário e os desafios para a
GRH. Cenário e desafios.
A diversidade das formas organizacionais e seus modelos de gestão.
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Gestão de Recursos Humanos
Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas. Modelos de abordagem na gestão
de pessoas, papéis e competências.
Perfil sócio-técnico do novo gestor de RH.
Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Evolução Histórica.
Etapas da evolução histórica da ARH. A Administração Científica.
Taylor (1856-1915). Fayol (1841-1925) Ford (1863-1947).
A Escola da Relações Humanas Elton Mayo (1890-1949).
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Evolução Histórica.
. Relações Industriais (Pós-Guerra). Poder Sindical (trabalhadores).
Condições de trabalho.
Benefícios
De Seção de Pessoal para departamento de
relações industriais.
O departamento de relações industriais expande-se
a partir da década de 50.
Administração de Recursos Humanos. Início- década de 60 ( substitui Administração de
Pessoal e Relações Industriais).
T.G.S. ARH
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Evolução Histórica.Brasil.
De 1890 a 1930 Início do século XX
80% da população habita o campo. 1907
149.140 trabalhadores na indústria. São Paulo - 23.335 trabalhadores, 14.614 na
capital.
Nas três primeiras décadas do século XX. Muitos jornais sindicalistas circulam em SP e RJ. 28 greves em SP
duas gerais: 1907 e 1917 ( grande importância).
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Evolução Histórica.Brasil.
De 1930 a 1950 Alterações significativas nas relações de
trabalho.
Instala-se o governo Getúlio Vargas.
É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio.
É criado o Departamento Nacional do Trabalho
(1931).
1937 - A constituição atrela os sindicatos ao
Estado e proíbe as greves.
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Evolução Histórica.Brasil.
1940, é criado o imposto sindical.
1943, surge a Consolidação das Leis
Trabalhistas - CLT - cria a Carteira Profissional,
regulamenta o horário de trabalho no comércio
e indústria, institui as comissões mistas de
conciliação, define o direito a férias
remunerada, estabelece as condições de
trabalho do menor e da mulher, entre outras.
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Evolução Histórica.Brasil.
Surge a figura do CHEFE DE PESSOAL. Rotinas trabalhistas. Obrigações, direitos e deveres dos
trabalhadores. Parte disciplinar.
III - De 1950 a 1964. Década de 50.
Mudanças significativas no campo das relações
trabalhistas.
Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera,
química e farmacêutica e implantação das
indústrias automobilísticas.
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Evolução Histórica.Brasil.
Necessidade de um novo profissional. Surge o Departamento de Relações
Industriais.
Início da década de 60. Grande politização da classe operária.
É criado o Comando Geral dos
Trabalhadores - CGT (1962).
A partir de 1962, notável queda do
crescimento econômico, elevação dos níveis
inflacionários.
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Evolução Histórica.Brasil.
IV - De 1964 a 1978. 1964
O poder é assumido pelos militares (segurança e
combate a inflação).
Todo movimento sindical é tolhido e dissolvido.
1968 a 1973 - Milagre brasileiro. Início da valorização do profissional de Recursos
Humanos.Profissão do Administrador é
regulamentada. Lei nº 4.760 de 09/09/65, e torna-
se o profissional mais requerido.
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Evolução Histórica.Brasil.
1973 - Fim do milagre econômico. Inflação retorna.
Escassa fica a mão-de-obra.
Manifestações dos trabalhadores.
As empresas preocupam-se com treinamento,
desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e
benefícios.
V - De 1978 a 1990. Relações de trabalhos mais tensas.
Necessidades de negociação.
Os trabalhadores são melhores organizados.
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Evolução Histórica.Brasil.
Anos 80.
Grande empenho do trabalhador para unificar seu
movimento.
São criadas CUT (1983) e CGT (1986).
A presença da robótica.
Novas teorias e técnicas gerenciais.
Gestão participativa.
Planejamento estratégico.
Círculos de controle de qualidade - CCQ.
Controle total da qualidade.
“Just in time”.
Novos desafios para o profissional de RH.
Negociador.
Novos conhecimentos de teorias e técnicas gerenciais.
A década de 80 é marcada pela recessão.
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Evolução Histórica.Brasil.
De 1990 a 2000. Grande otimismo.
Governo Collor. Sacrifícios.
Níveis de emprego e salários baixos.
Grande número de falências e concordatas.
Corrupção.
Dispensa de pessoal.
Enxugamento da estrutura organizacional.
Terceirização.
Governo Itamar Franco
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Evolução Histórica.Brasil.
De 2000 à atualidade Governo Fernando Henrique Cardoso.
Poucas mudanças.
Governo Luiz Inácio “Lula” da Silva. Previsão de mudanças nas conquistas
trabalhistas. Mudanças na CLT, entre outras.
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A mudança de cenário
Mudança de cenário. Anterior
As pessoas são vista mais como um mero recurso organizacional.
Um objeto servil ou simples sujeito passivo do processo.
Atual. As pessoas são vistas como um sujeito
ativo e provocador de decisões.
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A mudança de cenário Um sujeito empreendedor das ações. Criadora de inovações dentro das
organizações. Agente proativo dotado de visão
própria, de inteligência.
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Desafios para a GRH Analise e descrição de cargos. Desenho dos cargos. Recrutamento e seleção de pessoal. Admissão de candidatos selecionados. Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação do desempenho dos funcionários. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no
trabalho. Relações com os empregados e relações sindicais.
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Desafios para a GRH
Processos da Gestão de Pessoas. Processos de agregar pessoas.
Recrutamento e seleção. Processos de aplicar pessoas.
Desenhos de cargos. Avaliação do desempenho.
Processos de recompensar pessoas. Remuneração benefícios e serviços.
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Desafios para a GRH Processos da Gestão de Pessoas.
Processos de desenvolver pessoas. Treinamento, mudanças comunicações.
Processos de manter pessoas. Disciplina, higiene, segurança e qualidade
de vida. Relações com sindicatos.
Processos de monitorar pessoas. Banco de dados. Sistemas de informações gerenciais.
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Desafios para a GRH
Resultados finais desejáveis. Práticas éticas e socialmente
responsáveis. Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade. Qualidade de vida no trabalho.
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Desafios para a GRH Novos papéis da função de R.H.
De ParaOperacional e Burocrático
Estratégico.
Policiamento e Controle Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo
Longo Prazo
Administrativo Consultivo
Foco na Função Foco no Negócio
Foco Interno e Introvertido
Foco Externo e no Cliente
Reativo e Solucionador de Problema
Produtivo e preventivo
Foco na Atividade e nos Meios
Foco nos Resultados e nos Fins.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
O formato da organização é talvez um dos desafios mais interessantes no mundo empresarial de hoje.
Estrutura organizacional. Pirâmide.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Pirâmide. Filosofia e valores.
Comando e controle. Implicações das decisões de RH.
As carreira têm um caminho especificado e hierárquica.
Descrições detalhadas e específicas das tarefas.
O sistema recompensa o mérito, as promoções e o comprometimento.
O treinamento é voltado para a tarefa específica.
As informações são reservadas à cúpula.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Estrutura organizacional Pirâmide achatada.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Filosofia e valores. Redução dos níveis. Funções enriquecidas. Foco nas equipes. Empregados fortalecidos.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Implicações das decisões de RH As carreiras têm um caminho
limitado, promoções horizontais. Compartilha a responsabilidade da
carreira, com o empregado. Descrições genéricas das tarefas. O sistema recompensa o desempenho
individual e da equipe. O treinamento enfatiza a
generalidade e a flexibilidade. As informações são compartilhadas
com as equipes sempre que necessário.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Estrutura organizacional. Redes/Alianças
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Filosofia e valores. Eliminação das fronteiras para
clientes e fornecedores Tira a ênfase das especializações
funcionais. Ênfase no cliente. Equipe como um elemento
fundamental da construção.
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A diversidade das organizações e o modelo da
gestão de pessoal.
Implicações nas decisões de RH. A carreira é responsabilidade
individual. Descrição genérica de tarefas. Opções de treinamento a cargo do
empregados. O sistema recompensa o
desempenho individual e da equipe. As informações são amplamente
acessíveis.
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Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Papéis estratégicos do profissional de RH.
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Resumo.
Evolução Histórica. Mudança de cenário e desafios da
GRH. As formas organizacionais e seus
modelos de GRH. Papéis do profissional de RH.
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Gestão de Pessoas1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um
bom gestor de pessoas. É o titular (ou a titular) da área de pessoas.
Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente.
Sempre!”
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.1 Preliminares
.Luiz Inácio Lula da Silva;
.A força do novo sindicalismo brasileiro;
.Negociação: Sindicato, Empresa e RH; e
.Novo profissional: o gerente de recursos humanos.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.2 Histórico
.Administração de pessoal, funções básicas: recrutamento e seleção de pessoas;
.1º de maio de 1943: assinatura do Decreto-lei nº 5452 Consolidação das Leis Trabalho (CLT);
.Departamentos (de pessoal): rotinas trabalhistas;
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.2 Histórico
.Tarefas administrativas: recrutamento, seleção, treinamento, admissão, demissão e a folha de pagamento;
.Atividades mais importantes: recrutamento e seleção, prova específica e testes psicológicos e treinamento;
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.2 Histórico
.Planos de saúde, benefícios, segurança no trabalho e outras atividades;
.Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional?
.R: Explosão da informação (TI): R&S, T&D, P&C, A&D, Benefícios, Saúde e Segurança entre outras; e
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.2 Histórico
.Curso de administração de recursos humanos: primeira turma, 90% de profissionais da área do direito;
.Três anos depois: 70% ou 80% administradores e psicólogos; e
. Estágio atual: solução para as demandas de excelência organizacional.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Clima organizacional, três fatores, (SIROTA e MELTZERI, 2005):
- Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua relação com a estrutura social;
- Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem na organização, ser considerado, respeitado; e
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Clima organizacional, três fatores, (cont.): - Companheirismo: as pessoas buscam uma relação amistosa (maiores possibilidades de manutenção na posição), “Uma mão lava a outra”.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Etapas para um processo de comunicação, (BERLO,1999):
1ª) Fonte: a origem pode ser uma pessoa ou uma pessoa em nome de um grupo com um dado objetivo;
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Etapas, (cont.):
2ª) Mensagem: o objetivo é materializado, via mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida num código chamado de conjunto sistemático de símbolos;
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Etapas, (cont.):
3ª) Codificador: a função codificadora expressa o objetivo da fonte em forma de mensagem executada pelas habilidades da fonte (oral, escrita, gestos, braços e postura);
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Etapas, (cont.):
4ª) Canal: condutor da mensagem, aproxima a fonte do recebedor, o e-mail é canal que aproxima a fonte que pode estar qualquer lugar;
5ª) Recebedor: é quem está na outra ponta do canal; e
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Etapas, (cont.):
6ª) Decodificador: a fonte necessita de um codificador para dar movimentação à mensagem e o recebedor precisará de um decodificador para decifrar a mensagem.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.4 A organização
. Administração de RH gestão de pessoas;
. Abordagem de sistemas abertos; e
. Abordagem contingencial.
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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução
1.5 Enfim...