GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz. TREINAMENTO É o processo educacional de curto prazo...
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GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Marcelo Lisboa Luz
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TREINAMENTO
“É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.”
Chiavenato, 1998.
-Transmissão de informações
-Desenvolvimento de habilidades
-Desenvolvimento ou modificação de atitudes
-Desenvolvimento de conceitos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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TREINAMENTO
- Levantamento das necessidades: análise organizacional, de RH e das operações e tarefas.
- Programação do treinamento: a partir de todas as informações disponíveis.
- Avaliação dos resultados: em todos os níveis da empresa.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
a. Resultados observados internamente:
Melhoria da eficiência dos
serviços
Aumento da eficácia dos resultados
Criatividade e inovação nos
produtos e serviços oferecidos ao
mercado
Melhoria na qualidade de vida
do trabalhador
Melhoria na qualidade e
produtividade
Melhor atendimento ao
cliente
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Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido
b. Resultados observados externamente:
Aumento da competitividade
Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa
Melhoria da imagem da organização
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Organizações: máquinas X homens
Eficiência = máquina
Escola de Administração Científica
-Apurar a capacidade ótima da máquina
-Homem econômico
Escola das Relações Humanas
-Foco no homem
-Identificação de sua importância para as empresas
Planejamento e implementação + Avaliação e orientação
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
EFICIÊNCIA?
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Desempenho no cargo
Esforço Individual
Valor da recompensas
Percepção de que as recompensas dependem de
esforços
Capacidades
Percepções do papel
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“Apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”
Chiavenato
-Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas-Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Responsáveis
O gerente
-Na maior parte das empresas;
-Tem assessoria do setor de gestão de pessoas;
-O setor organiza e os gerentes/supervisores executam;
-A autoridade de linha é mantida.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Responsáveis
O próprio indivíduo
- Auto-avaliação
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Responsáveis
O indivíduo e o gerente-Formulação de objetivos consensual;-Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados;-Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;-Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos;-Constante medição dos resultados;-Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
Apreciação do passado
Preparação do futuro
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Responsáveis
A equipe de trabalho
-Avaliação fechada no grupo;
-A própria equipe define o caminho das melhorias.
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Responsáveis
O setor de gestão de pessoas
-Muito centralizador e burocrático;
-Está sendo abandonada;
-A busca de informações é feita com cada gerente;
-Considera o geral e não o particular (estatístico).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Responsáveis
Uma comissão de avaliação
- Grupo de pessoas pertencentes a diversos órgãos da empresa;
-Membros permanentes e transitórios;
-Método centralizador e julgador;
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Avaliação 360º
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
GerenteSetor de Pessoal Comissão de Av de Desempenho
O indivíduo
Equipe de trabalho
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Possíveis distorções
- Leniência: abrandamento da situação.
- Halo: originário da associação do comportamento com qualquer
condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou
antipatia.
- Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações.
- Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador.
- Tendência central: predominância de avaliação na medida central.
- Obstáculos políticos ou interpessoais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Objetivo básico
-Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização
Objetivos intermediários-Adequação ao cargo;-Treinamento;-Promoções;-Incentivo salarial por nível de desempenho;-Melhoria das relações humanas;-Auto-aperfeiçoamento;-Estimativa de potencial;-Estímulo à maior produtividade;-Retroação;-Outras decisões de RH: transferências, dispensas etc.
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Objetivo fundamentais
-Permitir condições de medição do potencial humano a fim de
determinar sua plena aplicação;
-Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante
vantagem competitiva da organização;
-Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos
(obj organizacionais X obj individuais)
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Benefícios
Gerente
-Avaliar com base em fatores que eliminam a subjetividade;
-Propor providências de melhoria ao padrão de desempenho dos
subordinados;
-Informar sobre desempenho, de acordo com um sistema objetivo.
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Benefícios
Subordinado
-Conhecer as regras do jogo;
-Conhecer as expectativas da chefia em relação ao desempenho;
-Receber orientações sobre providências de melhoria;
Organização
-Avaliar o potencial humano e estimar a contribuição de cada um;
-Identificar necessidades de reciclagem, treinamento, transferências etc;
-Oferecer oportunidades com estímulo à produtividade.
* *
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho.
1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens?
2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado.
3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?
Trabalho avaliado para A2Trabalho avaliado para A2