Gestão da Remuneração Fernando Silva da Paixão. ATITUDES – SABER SER Conjunto de valores,...
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Gestão
da
Remuneração Fernando Silva da Paixão
ATITUDES – SABER SERConjunto de valores, crenças e princípios
ATITUDES – SABER SERConjunto de valores, crenças e princípios
CONHECIMENTO - SABERConjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão
quando precisa
CONHECIMENTO - SABERConjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão
quando precisa
HABILIDADE – SABER FAZERCapacidade de transformar o conhecimento em resultados
concretos
HABILIDADE – SABER FAZERCapacidade de transformar o conhecimento em resultados
concretos
Fernando Silva da PaixãoGestão de Pessoas
ÁRVORE DA COMPETÊNCIAÁRVORE DA COMPETÊNCIA
Mudanças Mudanças no no
mercadomercado
Mudanças Mudanças no no
mercadomercado
Estratégia Estratégia empresarialempresarialEstratégia Estratégia empresarialempresarial
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASORGANIZACIONAISORGANIZACIONAIS
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASORGANIZACIONAISORGANIZACIONAIS
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASBÁSICASBÁSICAS
(pré-requisitos)(pré-requisitos)
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASBÁSICASBÁSICAS
(pré-requisitos)(pré-requisitos)
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAIS
(fator de diferenciação)(fator de diferenciação)
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAIS
(fator de diferenciação)(fator de diferenciação)
CONHECIMENTOS CONHECIMENTOS HABILIDADESHABILIDADES
ATITUDESATITUDES
CONHECIMENTOS CONHECIMENTOS HABILIDADESHABILIDADES
ATITUDESATITUDES
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASFUNCIONAISFUNCIONAIS
(funcionários, terceirizados, (funcionários, terceirizados, fornecedores e parceiros)fornecedores e parceiros)
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASFUNCIONAISFUNCIONAIS
(funcionários, terceirizados, (funcionários, terceirizados, fornecedores e parceiros)fornecedores e parceiros)
Fernando Silva da PaixãoGestão de Pessoas
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL• FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS DESEJADAS
PELA ORGANIZAÇÃO:– Análise documental (interpretação da estratégia organizacional);– Métodos e técnicas de pesquisa social;– Realização de workshops com a participação de dirigentes e especialistas.
• FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:– Avaliação do desempenho organizacional.
• VANTAGENS DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL DAS PESSOAS:– Diagnóstico organizacional;– Identificação de gaps.– Subsídio à tomada de decisões.– Decisão de investimento em capacitação, pesquisas e desenvolvimento.
São eleitas as competências-individuais, ou aquelas que são imprescindíveis para que o funcionário suporte e acompanhe o desenvolvimento da empresa, num primeiro momento, e em seguida possa acrescentar – ser ele mesmo o diferencial (banco de talentos).
–A. Identifica-se a Rotina de Trabalho de cada função e cargo em exercício na empresa. –Otimiza-se a mão de obra existente;–Mapeamento das funções no universo da empresa.–Identificação do perfil ideal do colaborador, requerido para desempenhar com eficiência e eficácia as atribuições do cargo analisado;
–B. distribuição das pessoas de acordo com as necessidades das atribuições de cada cargo e com o perfil pessoal de cada funcionário.
A empresa deve:a) Determinar as competências
necessárias para o pessoal que executa os trabalhos que afetam a qualidade do produto/serviço;
b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competência;
c) avaliar a eficácia das ações executadas;
d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência
e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e
e) manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidades e experiência.
A empresa elege um sistema de avaliação para que possa entender o ponto de partida – ou o perfil de seu funcionário no início da gestão por competências.
Desta forma ela pode medir o GAP entre como ele está e o que falta para alcançar as competências necessárias ao seu trabalho e estipula um tempo para que se aperfeiçoe;
É importante que seja desenvolvida uma cultura de avaliação, pois normalmente esta prática não é imediatamente aceita nas empresas que não praticam nenhum tipo de acompanhamento.
COMPETÊNCIA HUMANA OU INDIVIDUAL
• FORMAS DE MAPEAMENTO:– Análise documental;– Métodos e técnicas de pesquisa social.
• MÉTODOS DE PESQUISA:– Avaliação do desempenho no trabalho, incluindo pesquisa de
clima e satisfação do cliente em relação ao trabalho (feito pelos funcionários);
– Avaliação de potencial;– Certificações internas ou externas de conhecimentos e
competências;– Aplicação de questionários de auto-avaliação de competências
e identificação de necessidades de aprendizagem;– Avaliação do capital humano.
Executa um planejamento de capacitação para que seu funcionário possa vencer o gap identificado para cada competência;
Realiza-se nova avaliação com a finalidade de observar se o funcionário conseguiu vencer o GAP identificado ou não; e a proposta de desenvolvimento futuro
MATRIZES DE COMPETÊNCIAS
– Matriz de Competências Requeridas:É onde são definidas as competências requeridas para a
gestão eficaz de cada unidade organizacionalunidade organizacional.
Mostra a correlação entre cada cargo e o conjunto de competências necessário para exercê-lo.
– Matriz de Competências Evidenciadas:É onde são registradas as competências individuais
evidenciadas de cada COLABORADORCOLABORADOR
COMPETÊNCIAS EVIDENCIADASO que a pessoa possui
NOME DA DIRETORIA GERAL
Itens analisados2º GrauUniversitárioPós graduação
Pós graduação em Administração Judiciária
InglêsOutros idiomas (especificar)
Capacitação Gerencial Básica
1 a 2 anos2 a 5 anosMais de 5 anos
(especificar)
GerencialOperacional
CriatividadeEspírito de iniciativaCapacidade de comunicaçãoCapacidade de trabalhar em equipeCapacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situaçõesRaciocínio lógicoCapacidade de abstração
Relacionamento interpessoalNegociaçãoLiderançaRedaçãoOrganização e planejamentoCapacidade de análiseCapacidade de sínteseExpressão oral e escrita
Legenda: Obrigatório Desejável
ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS
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MATRIZ DE COMPETÊNCIASFUNÇÕES
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NOME DA DIRETORIA GERAL
Itens analisados2º GrauUniversitárioPós graduação
Pós graduação em Administração Judiciária
InglêsOutros idiomas (especificar)
Capacitação Gerencial Básica
1 a 2 anos2 a 5 anosMais de 5 anos
(especificar)
GerencialOperacional
CriatividadeEspírito de iniciativaCapacidade de comunicaçãoCapacidade de trabalhar em equipeCapacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situaçõesRaciocínio lógicoCapacidade de abstração
Relacionamento interpessoalNegociaçãoLiderançaRedaçãoOrganização e planejamentoCapacidade de análiseCapacidade de sínteseExpressão oral e escrita
Legenda: Obrigatório Desejável
ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS
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MATRIZ DE COMPETÊNCIASFUNÇÕES
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COMPETÊNCIAS REQUERIDASO que o cargo requer
Sistema de Gestão das Competências Sistema de Gestão das Competências
A comparação entre essas duas matrizes identifica as ““Lacunas de CompetênciasLacunas de Competências””..
Identifica as competências requeridas pelo cargo analisado e não possuídas
por seu ocupante.
X
Sistema de Gestão das CompetênciasSistema de Gestão das Competências
Matrizes de Competências Três categorias de competências
CompetênciasAcadêmicasCompetênciasAcadêmicas
CompetênciasPessoaisCompetênciasPessoais
CompetênciasProfissionaisCompetênciasProfissionais
ATITUDES EATITUDES ECOMPORTAMENTOSCOMPORTAMENTOS
Sistema de Gestão das CompetênciasSistema de Gestão das Competências
Resumo Sistêmico
Matrizes de Competências Requeridas
Matrizes de Competências Evidenciadas
Banco de Requisitos dos Cargos da EmpresaRegistros das Matrizes de Competências Requeridas
Banco de Talentos da EmpresaRegistros das Matrizes de Competências Evidenciadas
2.3 Avaliação de Potencial e Desempenho
2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional
2.1
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resultados
. Especificação da função
. Produtos
. Medição
EXIGÊNCIAS DO NEGÓCIO
. Estratégias
. Objetivos
. Sistemas
Capacidades
Conhecimentos
Atitudes
comportamentos
O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL E DE PESSOAS
• Orientação estratégica das ações de gestão de pessoas;• Diagnóstico setorial ou individual;• Identificação dos gaps;• Identificação de necessidades de aprendizagem;• Sistematização da capacitação profissional;• Formulação de objetivos instrucionais;• Orientação profissional e carreira;• Subsídio a ações de alocação, recrutamento e seleção;• Reconhecimento, promoção e premiação;• Remuneração por competências;• Endomarketing para estimulação.• Sistemas de compartilhamento de competências.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
• Após a análise das Matrizes, é hora de formular ações de T&D.Trinômio Urgente: verba x tempo disponível x prazo a ser
cumprido
• A análise dos indivíduos deve ser feita com cada chefia para levantamento de necessidades específicas;
• O funcionário deve estar envolvido no propósito de seu desenvolvimento;
• É fundamental entender a singularidade das pessoas, respeitando sua individualidade. Lembre-se de, não só tentar atender aos pontos fracos, mas investir nos fortes.
EDUCAÇÃO CORPORATIVAEDUCAÇÃO CORPORATIVA
CULTURA COMPETÊNCIA RESULTADO
COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS
COMPETÊNCIAS HUMANAS
DIRECIONAMENTO ATUAÇÃO MÉTRICA
VISÃO
MISSÃO
ESTRATÉGIAS
RESULTADOS DO NEGÓCIO
OBJETIVOS
SONHOS
PARADIGMAS
PERFORMANCE
19
Proposta Proposta dede
ValorValor
Proposta de ValorProposta de Valor
20
Conteúdo da
Função
Possibilidades de
Desenvolvimento
Remuneraçãonão
Financeira
Proposta Proposta dede
ValorValor
PROCESSO
Sentimentode
Pertença
Proposta de Valor - Áreas
Remuneraçãofinanceira
21
Função
Desenvolvº Remuneraçã
o não
Financeira
Proposta de
Valor
PROCESSO
Pertença
Proposta de valor - Exemplos
RemuneraçãoFinanceira
Desafio
Autonomia
Significado
BenefíciosFinanceiros
Sistemas deReconhecimento
EquilibrioFamilia / Profissão
Benefícios não Financeiros
Liderança
Reputaçãoorganizacional
Responsabilidadesocial
Segurança
Formação
Nível deOportunidades
RemuneraçãoVariávelSalário
22
PRINCIPAIS TENDÊNCIAS dos SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO:
• Personalização / Cafetaria
• Diferente segmentação: Pessoa e mercado (função)
• Personalização dos benefícios
• Valorização de benefícios de qualidade de vida
• Redução da burocracia - Fim dos “job grades”
• Pagamento por resultados (não pelo esforço)
• Avaliações baseados em sistema como o BSC
Mecanismos de Levantamento de Mecanismos de Levantamento de dadosdados
Nessa fase, a equipe de análise de sistemas e métodos, em conjunto com o pessoal das unidade usuárias, deve efetuar o levantamento detalhado da situação a fim de ter todas as especificações necessárias para delinear o novo sistema/método.
As técnicas mais comuns de levantamento de dados e informações são:
Observação pessoal Questionário Entrevista
Técnica da OBSERVAÇÃO PESSOAL:Técnica da OBSERVAÇÃO PESSOAL:
Vantagens:• veracidade dos dados, em virtude da unidade de
origem (analista) e ao fato de este ser alheio aos interesses de quem executa o trabalho;
• não requer a paralisação do ocupante do cargo;Desvantagens:• custo elevado, pois o método requer tempo
prolongado do analista;• a simples observação, sem o contato direto e verbal
com o executante, não permite o obtenção de todos os dados importantes para a análise;
Deve ser utilizada pelo analista de organização, sistemas e métodos em sua forma mais estruturada. Característica:A colheita de dados é feita por meio da observação visual das atividades do ocupante pelo analista;
Método do QUESTIONÁRIO
É um instrumento normalmente preparado em formulário pré-
impresso, que permite redução de tempo para levantamento das
informações desejadas, pois poderá ser distribuído para depois ser
recolhido e tabulado.
Características:
colheita de dados sobre um cargo é feita por meio do preenchimento
de um questionário de análise de cargo pelo ocupante ou por seu
superior;
Vantagens:•Menos dispendioso•Mais fácil aplicação•Aplicado a maior número de pessoas•Maior uniformidade na mensuração•Aspecto do anonimato•Menor pressão sob a resposta imediata
Desvantagens:•o questionário é contra-indicado para cargos de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder por escrito;•exige planejamento e cuidadosa montagem;•tende a ser superficial ou distorcido, em face da qualidade das respostas escritas.
Método do QUESTIONÁRIO
Método da ENTREVISTA
Vantagens:• Pode-se avaliar as reações do entrevistado ante as perguntas formuladas• Pode-se alterar a forma das perguntas para obter informações mais
precisasDesvantagens:• Alcançam um universo menor do que o questionário e a observação direta• Pode ocorrer desvio de curso e não atingir o objetivo proposto• Pode ocorrer avaliação subjetiva, decorrentes do contato entre o
entrevistador e o entrevistado, e que venham a interferir no resultado.
É a técnica mais recomendável para levantamento de informações, pois conduz as pessoas entrevistadas a darem informações sobre determinado assunto, situação ou problema, mediante inquisição planejada sobre aspectos e dimensões do objeto da pesquisa.Característica: O diálogo
Ênfases EstratégicasEstratégiaEstratégia
Infra-EstruturaInfra-EstruturaPessoasPessoas
AlinhamentoAlinhamento