Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische ... · Andere artikelen, zoals...
Transcript of Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische ... · Andere artikelen, zoals...
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 144
REEKS ‘MYTHES EN HYPES IN DE A&O-PSYCHOLOGIE’
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe*Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque**
Dit artikel toetst kritisch de claim dat generaties fundamenteel van elkaar verschil-len en we hen daardoor op de werkvloer anders zouden moeten benaderen. We doen dit aan de hand van een uitgebreide en systematische literatuurstudie. We leggen eerst de theoretische rationale voor veronderstelde generatieverschillen uit, waarna een evaluatie volgt van conceptuele en methodologische problemen met het huidige generatie-onderzoek. Vervolgens wordt via een systematisch overzicht van empiri-sche studies de evidentie getoetst voor generatieverschillen op de werkvloer. Hieruit blijkt dat de wetenschappelijke literatuur tot op heden geen evidentie biedt voor het onderscheiden van generaties op de werkvloer. Ten slotte bieden we enkele sugges-ties voor toekomstig onderzoek aan.
1 Inleiding
Volgens generatiedenkers in de populaire media zou de maatschappij momenteel bestaan uit vier generaties: de stille generatie, de babyboomgeneratie, generatie X en generatie Y (Cennamo & Gardner, 2008). Ook de wetenschappelijke literatuur benoemt veelal dezelfde vier generaties. In Tabel 1 wordt hiervan een overzicht gegeven, met een beschrijving van de belangrijkste gebeurtenissen voor elk van die vier generaties. Er lijkt een soort consensus te bestaan onder huidige managers en consultants dat generaties fundamenteel van elkaar verschillen in hun werkwaarden en -atti-tuden en dat dit consequenties zou hebben voor het human resource management van een organisatie. Om de jongste generatie werknemers aan te trekken, te moti-veren en te behouden, zouden zij fundamenteel anders moeten worden behandeld dan werknemers uit oudere generaties. De bezorgdheid en aandacht ten aanzien
* Dank aan de reviewers voor de zeer bruikbare suggesties en waardevolle commentaren. Dank ook aan Marjolein Feys voor het controleren en verbeteren van het manuscript.
** Lieze Stassen is verbonden aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatie-psychologie van de Universiteit Gent. Correspondentieadres: Henri Dunantlaan 2, B-9000 Gent, e-mail [email protected]. Frederik Anseel is verbonden aan de Vakgroep Perso-neelsbeleid, Arbeids-en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Katia Levecque is verbonden aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-en Organisatiepsychologie van de Uni-versiteit Gent.
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 45
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
van deze jongeren, generatie Y - of ook millenials genoemd - is zowel in de media als in de vakliteratuur opvallend. Zo wordt generatie Y in de literatuur bijvoor-beeld beschreven als zelfverzekerd en prestatie-georiënteerd. Er wordt gesugge-reerd dat men naast een hoog salaris ook snel promotie, uitdagend werk en een goede werk-privébalans wil (Myers & Sadaghiani, 2010). Consultancy-organisaties geven, gebaseerd op deze stereotypen, advies over hoe generatie Y te benaderen (Macky, Gardner & Forsyth, 2008). Daarnaast wordt de stereotypering met betrek-king tot generatieverschillen sterk uitvergroot in de media, zoals blijkt uit koppen als ‘Millenniumgeneratie werkt om te leven, leeft niet om te werken’ (De Morgen, 2009), ‘Generatie Y gelooft sterk in zichzelf ’ (Jobat) en ‘Generatie Y is lui en veel-eisend’ (www.managersonline.nl). Andere artikelen, zoals ‘Generatiekloof is een fabeltje’, dat eerder op dezelfde site verscheen, en ‘Stop met schieten op generatie Y’ (NRC Handelsblad, 2014), tonen echter aan dat er ook in de media onenigheid bestaat. Intussen weerklinken de eerste geluiden over alweer een nieuwe genera-tie, die hele andere waarden heeft dan generatie Y: ‘Generation Homeland: bang en braaf, met een akelige titel - De opvolgers van Generatie Y staan al te wachten’ (De Morgen, 2014). Generatieverschillen op de werkvloer lijken dus zowel een hype als een mythe. Het concept wordt als nieuw voorgesteld, waardoor het tijdelijk veel aandacht trekt, maar de empirische basis ervan is onzeker (Abrahamson, 1991). Daarnaast lijkt het een gangbaar en aanvaard concept in de populaire managementliteratuur, zonder dat er vragen worden gesteld bij de validiteit van de claims. Het toetsen van claims en assumpties ten aanzien van generatie Y op basis van beschikbare empirische evidentie is dan ook het doel van dit artikel. We starten met een inlei-ding van het concept ‘generatie’ op basis van kenmerkende voorbeelden van hui-dig generatie-onderzoek. Daarna bespreken we de kritiek die er bestaat ten aan-zien van het onderzoek naar dit generatieconcept. Vervolgens gaan we aan de hand van een systematische evaluatie van de literatuur de evidentie na van gene-ratieverschillen op de werkvloer. Ten slotte bediscussiëren we enkele suggesties voor toekomstig onderzoek.
Tabel 1 Generaties, geboortejaren en belangrijke gebeurtenissen per generatie volgens Dries et al., 2008
Generatie Geboortejaar Belangrijke gebeurtenissen
Stille generatie 1925-1945 Grote depressie, Wereldoorlog II.
Babyboomers 1946-1964 Landing op de maan, oorlog in Vietnam, sociale revolutie jaren ‘60, moord op president Kennedy.
Generatie X 1965-1980 Aids, ontwikkeling van de anticonceptiepil, oliecrisis van 1973, de Koude Oorlog.
Generatie Y 1981-2001 De val van de Berlijnse muur, MTV, het ontstaan van het internet, de oorlog tegen terreur na 9/11.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 146
2 Het concept ‘generatie’ en voorbeelden van huidig generatie-onderzoek
Het concept ‘generatie’, en generatie-onderzoek in het bijzonder, vindt haar oor-sprong in de sociologie bij Karl Mannheim. In The problem of generations (1952) onderstreepte hij vooral het bewustzijn van gedeelde historische processen door leden van een generatie. Een generatie is dus geen concrete groep in de zin van een ‘gemeenschap’, maar zou eerder een ‘sociale locatie’ betekenen. Individuen die hetzelfde geboortejaar delen en daardoor tot dezelfde generatie behoren, delen een gelijklopende locatie in de historische dimensie van het sociale proces. Deze sociologische traditie wordt verder uitgewerkt door Edmunds en Turner (2002), waarbij verondersteld wordt dat leden van een generatie samenhangen door het feit dat zij historische gebeurtenissen vanuit een soortgelijk gezichtspunt ervaren. Zo vonden Schuman en Rodgers (2004) dat verschillende generaties zich andere gebeurtenissen of veranderingen herinneren, hoofdzakelijk uit de adolescentie of de vroege volwassenheid. Een generatie wordt dus gevormd door één of meer gebeurtenissen of omstandigheden die leden van eenzelfde generatie delen en die plaatsvinden in een bepaalde levensfase (Howe & Strauss, 2007). Een meerderheid van de onderzoekers legt hierbij de nadruk op significante levensgebeurtenissen als sleutelelement in het vormen van generaties (Costanza, Badger, Fraser, Severt & Gade, 2012). Kowske, Rasch en Wiley (2010) specifiëren significante levensge-beurtenissen als volgt: ‘Leden van een generatie worden geboren, starten onder-wijs, betreden het werkveld, hebben kinderen en gaan met pensioen rond dezelfde periode. Daarbovenop hebben ze ongeveer een soortgelijke leeftijd wanneer oor-logen worden gevoerd, technologische vooruitgang wordt gemaakt en andere soci-ale veranderingen zich voordoen. Deze gedeelde ervaringen tijdens cruciale ont-wikkelingspunten dragen bij tot unieke waarden, attituden en een persoonlijkheid die de ene generatie van de andere differentieert’ (Kowske et al., 2010, p. 266). Deze onderliggende rationale vinden we terug in het huidige generatie-denken rond generatie Y. Leden van deze generatie worden ‘digital natives’ genoemd: nooit hebben ze een wereld zonder computers of internet gekend en die gemeen-schappelijke ervaring zou ervoor verantwoordelijk zijn dat ze dezelfde waarden delen (bijv. onmiddellijke interactie). De systematische evaluatie in het huidige onderzoek richt zich op generatieverschillen in individuele werkwaarden en -atti-tuden. Hieronder bespreken we eerst kort enkele voorbeelden van studies die zich hebben gericht op generatieverschillen met betrekking tot andere afhankelijke variabelen om de onderliggende redenering van dit soort onderzoek te illustreren.Wat betreft jobtevredenheid redeneerden Benson en Brown (2011) bijvoorbeeld dat generatieverschillen ontstaan door de andere rol en betekenis die werk inneemt in het leven van verschillende generaties. Babyboomers beschrijven zich-zelf vaker op basis van hun loopbaan, terwijl generatie X naast werk ook vrijheid en autonomie wil. Hierdoor rapporteert de onderzochte babyboomgeneratie een significant hoger niveau van tevredenheid en een significant lagere intentie om een organisatie te verlaten dan generatie X. Beutell en Wittig-Berman (2008) onderzochten eveneens tevredenheid, ditmaal ten aanzien van het werk-familie-conflict. Generaties zouden verschillen in het ervaren van conflict omdat ze andere verwachtingen en rollen hebben ten opzichte van werk en familie. In deze
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 47
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
studie kwam naar voren dat de stille generatie meer tevreden zou zijn over de werk-familiebalans dan babyboomers en generatie X. In een onderzoek naar thuis-werkinterferentie (Dilworth & Kingsbury, 2005) werd gevonden dat leden van de stille generatie significant meer tijd spenderen aan het zorgen voor ouders. Babyboomers en generatie X’ers spenderen daarentegen meer tijd aan het zorgen voor kinderen. Wat betreft persoonlijkheid zouden generaties verschillen in bijvoorbeeld extra-versie. Maatschappelijke oorzaken hiervan zouden onder meer de toename in geografische mobiliteit zijn, het meer beschikbaar worden van kinderopvang, meer vrijheid en een andere invulling van ouderschap, en tenslotte een economie die in toenemende mate gericht is op dienstverlening. Hierdoor zouden jongere generaties extraverter zijn (Twenge, 2001). Volgens Twenge en Campbell (2008) zou de gecombineerde invloed van brede krachten, zoals ouders, peers, de media en de populaire cultuur, bij personen die opgroeien op een bepaald moment in de tijd, dezelfde waarden creëren. Hierdoor onderscheiden ze zich van mensen die op een ander moment volwassen worden. Opgroeien in de jaren negentig zorgt dus voor een fundamenteel verschillende ervaring in vergelijking met opgroeien in de jaren zeventig of de jaren vijftig. Wanneer we naar het onderzoek kijken van Smits, Dolan, Vorst, Wicherts en Timmerman (2011), dan laten deze auteurs ech-ter verstaan dat niet zozeer de generatie op zich, maar wel de algemene sociocul-turele context de persoonlijkheid van individuen beïnvloedt. Samenvattend kun-nen we stellen dat de literatuur soms een shift in persoonlijkheid over generaties heen lijkt te rapporteren, maar de veranderingen telkens zeer gestaag en lineair zijn (Kowske et al., 2010). Ander onderzoek naar generatieverschillen richt zich ten slotte op uitkomsten zoals motivatie. Zo vond Jurkiewicz (2000) bijvoorbeeld meer gelijkenissen dan verschillen tussen generatie X en babyboomers in de publieke sector. Haar redenering was dat generatieverschillen geen unieke deter-minant zijn van motivatie. Daarnaast illustreren de bevindingen ten eerste een gebrek aan overeenstemming tussen wat de respondenten aangeven te willen in hun job en de algemene assumpties die men hierover doorgaans maakt. Ten tweede bestaat er een grotere gelijkenis tussen generaties betreffende werkgere-lateerde motiverende factoren dan men doorgaans veronderstelt.
3 Kritiek op generatie-onderzoek
Een belangrijke voorwaarde om bovenstaande bevindingen en generatie-onder-zoek over werkwaarden en -attituden op een correcte manier te interpreteren, is dat ze gebaseerd zijn op een onderzoeksopzet dat toelaat generatie-effecten te observeren. Er zijn echter belangrijke problemen in het meeste generatie-onder-zoek die ons verhinderen robuuste conclusies te trekken met betrekking tot gene-ratieverschillen (Costanza et al., 2012; Glenn, 1976; Macky et al., 2008; Parry & Urwin, 2011; Rhodes, 1983). In wat volgt bespreken we eerst twee belangrijke methodologische problemen, vervolgens behandelen we twee conceptuele proble-men betreffende generatie-onderzoek.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 148
3.1 Methodologische problemenEen belangrijk methodologisch probleem is het onderscheiden van de effecten van drie verschillende factoren: leeftijd, periode en generatie (Macky et al., 2008). Een leeftijdseffect is een gevolg van groei en vooruitgang omwille van het doormaken van verschillende ontwikkelingsstadia. Een periode-effect daarentegen is te wijten aan historische gebeurtenissen die zich voordoen op een specifiek moment in de tijd (Kowske et al., 2010), zoals veranderingen in de mate van supervisie op het werk, de beloningsstructuur of algemene veranderingen in arbeidsmarktomstan-digheden (Rhodes, 1983). Een generatie-effect is dan weer te wijten aan gedeelde ervaringen van dezelfde leeftijdsgroep in dezelfde periode (Kowske et al., 2010). Onderzoekers die een bepaalde werkwaarde of -attitude meten bij één generatie over twee verschillende tijdsmomenten en vaststellen dat die minder dominant is geworden dan in een vorige periode, tasten in het duister over de reden van dit verschil. Misschien is een bepaalde geobserveerde trend gewoon eigen aan deze tijd - los van leeftijd of generatie - maar wordt het door onderzoekers wel als generatie-verschil voorgesteld. Onderzoekers die bijvoorbeeld vaststellen dat generatie Y min-der onderscheid maakt tussen werk- en privéleven dan vroeger, kunnen dit verkla-ren door een generatieverschil. Het zou echter ook kunnen dat andere, oudere generaties (bijv. babyboomers) dit onderscheid eveneens minder maken omdat de normen en technologie in de maatschappij voor iedereen veranderd zijn. Met andere woorden, het betreft een verwarring tussen een generatie-effect en een periode-effect. Onderzoekers die een bepaalde werkwaarde of -attitude meten bij twee gene-raties (bijv. generatie Y en babyboomers) op één tijdsmoment en een verschil vast-stellen, kunnen eveneens niet zeker zijn over de reden van het verschil. Onderzoekers die bijvoorbeeld vaststellen dat generatie Y minder onderscheid maakt tussen werk- en privéleven dan babyboomers, kunnen dit enerzijds verklaren door een genera-tieverschil. Het zou echter ook kunnen dat men sowieso meer belang hecht aan het onderscheid tussen werk en privé naarmate men ouder wordt. Met andere woorden, binnen dertig jaar vertoont generatie Y meer gelijkenissen met babyboomers nu en betreft het een verwarring tussen een generatie-effect en een leeftijdseffect.Figuur 1 biedt een overzicht van dit methodologisch probleem, gerelateerd aan de soorten designs die idealiter gebruikt worden voor generatie-onderzoek. Een cross-sectioneel onderzoek naar generatieverschillen uitgevoerd bij verschillende generaties op één moment in de tijd heeft de beperking dat het opzet het onmo-gelijk maakt om vast te stellen of verschillen tussen groepen te wijten zijn aan de leeftijd of aan pure generatieverschillen (Cennamo & Gardner, 2008). Dit betreft de hiervoor besproken tweede verwarring. Een cross-sectioneel onderzoek kan vinden dat een jonge generatie meer ‘stürm und drang’ vertoont dan de oudere generatie, maar de vraag is of die rebelse houding eigen is aan de generatie of eigen aan de leeftijd. Onderzoek toont aan dat mensen sowieso wat rustiger worden en meer behoudend naarmate ze ouder worden (Levecque, Van Rossem, De Boyser, Van de Velde & Bracke, 2011; Mirowsky & Ross, 2001). Bij cross-sectionele designs wordt het periode-effect dan wel constant gehouden, een geobserveerd effect kan nog steeds aan zowel leeftijd als generatie te wijten zijn (Rhodes, 1983). Bij de hierboven beschreven studie van Beutell en Wittig-Berman (2008) over het erva-ren van werk-familieconflict bijvoorbeeld kan een alternatieve verklaring voor de
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 49
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
resultaten zijn dat tevredenheid stijgt met de leeftijd. Deze alternatieve verklaring kan ook worden toegepast op het onderzoek van Westerman en Yamamura (2007), die eveneens vonden dat leden van de babyboomgeneratie een hoger niveau van tevredenheid rapporteerden dan jongere generaties (X en Y). De volgens Schaie (1965) aangewezen studie om generatie-effecten van leeftijds- en periode-effecten te onderscheiden is het sequentiële cohort design (het derde design in Figuur 1). Dataverzameling begint hierbij op jonge leeftijd en volgt meer-dere generaties longitudinaal terwijl men zich door verschillende fasen van het werkleven begeeft. Dit betekent bijvoorbeeld dat je de werkwaarden meet van een groep 18-jarigen in de jaren 1990, 2000 en 2010. Daarnaast volg je op dezelfde meetmomenten ook een groep 30-jarigen en 50-jarigen. Dit soort onderzoek bestaat tot op heden echter nog niet (Twenge, Campbell, Hoffman & Lance, 2010).
Voorlopig moeten we het stellen met cross-temporele meta-analyses1 en time-lag onderzoek2 (het tweede design in Figuur 1). Bij dit laatste wordt leeftijd constant gehouden terwijl periode en generatie variëren. Men gaat bijvoorbeeld telkens een nieuwe groep 18-jarigen bevragen in 1990, 2000 en 2010. Gevonden verschillen kunnen bijgevolg niet aan leeftijd te wijten zijn, maar betreft de hiervoor bespro-ken eerste verwarring tussen een generatie- en een periode-effect. Tot op heden werden nog maar twee grootschalige time-lag studies opgezet, beide uitgevoerd door Twenge en collega’s (2010; 2012). In 2012 onderzocht men generatieverschillen in levensdoelen, bezorgdheid om anderen en burgerschap (citizenship), bij laatstejaars in het secundair onderwijs
a, b, c, d, e, f: Overeenkomstige letters etaleren dezelfde groepen. ? = onzeker of dit het beoogde effect is. Effect = dit effect werd constant gehouden .
18-jarigen c
30-jarigen b
50-jarigen a
18-jarigen a
18-jarigen f
28-jarigen e
38-jarigen d
48-jarigen c
60-jarigen b
80-jarigen a
18-jarigen d
28-jarigen c
40-jarigen b
60-jarigen a
18-jarigen e
28-jarigen d
38-jarigen c
50-jarigen b
70-jarigen a
18-jarigen b
18-jarigen c
18-jarigen d
28-jarigena
30- jarigen b
50- jarigenc
80- jarigend
Cross-sectioneel design
Generatie-effect? Leeftijdseffect?Periode-effect
Sequentieel cohort design
Time-lag design
Generatie-effectLeeftijdseffect Periode-effect?
Generatie-effectLeeftijdseffect Periode-effect?
2020 2010 2000 1990
Figuur 1 Samenvatting soorten designs betreffende generatie-onderzoek
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 150
(tussen 1967 en 2008) en universiteitsstudenten (1966 en 2009). Levensdoelen gerelateerd aan intrinsieke waarden zouden minder belangrijk zijn voor generatie Y in vergelijking met de levensdoelen van babyboomers. Levensdoelen gerelateerd aan extrinsieke waarden toonden een omgekeerd patroon. De resultaten waren vooral gedreven door veranderingen tussen babyboomers en generatie X. Generatie Y scoorde daarnaast ook lager dan vorige generaties op bezorgdheid om anderen en burgerschap. In deze studie werden de effectgrootten klein tot zeer klein bevonden en zijn de resultaten relatief: hoewel het belang van extrinsieke waarden steeg en dat van intrinsieke waarden daalde, vond generatie Y ‘betekenis vinden’ nog steeds belangrijker dan het hebben van veel geld. In 2010 onderzochten Twenge et al. (2010) werkwaarden bij laatstejaars in het secundair onderwijs in 1976, 1991 en 2006. Het belang van vrije tijd steeg gestaag over generaties heen. Extrinsieke werkwaarden toonden een piek bij generatie X. Voor intrinsieke en sociale werkwaarden bestond geen verschil tussen generatie X en babyboomers, generatie Y vond dit iets minder belangrijk. Ten slotte werden geen verschillen gevonden voor het belang van altruïstische werkwaarden. In dit onderzoek waren de effecten eveneens zeer klein en waardeerden de werknemers van alle generaties de intrinsieke werkwaarde het meest. Een time-lag onderzoek is volgens Twenge et al. (2010) de enige vorm van onder-zoek die een zinvolle vergelijking kan maken tussen generaties in hetzelfde sta-dium van ontwikkeling. Maar net zoals andere onderzoeksdesigns zijn ook time-lag studies niet in staat de effecten van generatie of tijdsperiode van elkaar te onderscheiden, wat maakt dat ook dit type onderzoek beperkingen kent. In het onderzoek van Twenge et al. (2012) werden bijvoorbeeld meermaals alternatieve verklaringen gevonden voor de resultaten. Zo waren items over geld beïnvloed door het uitvoeren van de bevraging in een periode van economische druk. De stijging in waarde die aan vrije tijd werd gehecht in het onderzoek van Twenge et al. (2010) had waarschijnlijk te maken met de onderzochte werkomgeving; het onderzoek gebeurde namelijk in de Verenigde Staten, waar het aantal te werken uren de laatste dertig jaar significant steeg. Volgens Rhodes (1983) is de combina-tie van cross-sectioneel, longitudinaal én time-lag onderzoek nodig om leeftijds-, periode- en generatie-effecten te onderscheiden.Gegeven deze methodologische tekortkomingen in generatiestudies dienen we de grootste omzichtigheid aan de dag te leggen bij de interpretatie van gevonden effecten; in de systematische evaluatie zullen we bij elke studie evalueren op basis van welk design conclusies worden getrokken en of die conclusies geoorloofd zijn. Ten tweede is er kritiek met betrekking tot de zinvolheid van de effectgrootten van de gerapporteerde verschillen. Zelfs indien er significante effecten gevonden worden, is het onduidelijk in welke mate de resultaten beschrijvend kunnen zijn voor individuele werknemers van een generatie (Twenge et al., 2010). De verschil-len tussen leden van éénzelfde generatie blijken aanzienlijk groter te zijn dan de verschillen tussen generaties. De kleine effectgrootten die telkens worden gerap-porteerd bij nagenoeg elk - vaak cross-sectioneel - generatie-onderzoek, suggere-ren dat vooral andere variabelen dan de generatievariabele praktisch relevant zijn om de verschillen tussen werknemers te verklaren (Cennamo & Gardner, 2008; Twenge et al., 2010).
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 51
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
3.2 Conceptuele problemenEen eerste conceptueel probleem is de manier waarop generaties worden gedefi-nieerd. Een vaak gebruikte definitie voor generatie is deze van Kupperschmidt (2000, p. 66): ‘Een generatie is een identificeerbare groep die geboortejaar, leeftijd, locatie en significante levensgebeurtenissen in kritische levensfases delen’. In onze bespreking over het generatieconcept is reeds duidelijk geworden dat onder-zoekers die generatieverschillen veronderstellen, uitgaan van een verschillend effect van historische levensgebeurtenissen op verschillende groepen, wat resul-teert in hun aflijning van ‘generaties’. Er is echter weinig overeenkomst tussen onderzoekers om de grenzen tussen generaties af te bakenen. Het blijkt moeilijk het exacte punt in de tijd te determineren waarop een nieuwe generatie eindigt en een andere begint (Cennamo & Gardner, 2008; Macky et al., 2008). Niet geheel verrassend worden in zogenaamd generatie-onderzoek weinig generationele shifts waargenomen. In time-lag onderzoek observeert men eerder gestage lineaire ver-anderingen over generaties heen. Zo was in de studie van Twenge et al. (2010) enkel de verandering in extrinsieke werkwaarden niet lineair, wat verklaard werd door economische krachten in bepaalde tijdsperioden. Dit kan verklaren waarom een algemeen aanvaarde generatietypologie momenteel nog steeds een utopie lijkt (Twenge, Konrath, Foster, Campbell & Bushman, 2008). Om daaraan tegemoet te komen en duidelijke contrasten te genereren, kiest men er in onderzoek dan ook vaak voor om generatie X en Y samen te nemen (Sayers, 2007; Szamosi, 2006; Westerman & Yamamura, 2007). Dit bemoeilijkt de interpretatie van effecten natuurlijk helemaal omdat het niet langer toelaat om claims rond generatie Y los te koppelen van de vorige generatie. Geobserveerde verschillen beslaan dan een tijdsperiode van meer dan vijftig jaar, wat vragen oproept over de meetinvariantie van de gebruikte meetinstrumenten. Meetinvariantie betekent dat de betekenis van de items van de meetschalen op dezelfde manier geïnterpreteerd worden door respondenten van verschillende generaties of leeftijden. Het statistisch toetsen van meetinvariantie gebeurt echter bijna nooit in generatiestudies, wat het ver-gelijken van gemiddelden over groepen respondenten heen heel twijfelachtig maakt.Een tweede conceptueel probleem is het idee dat mensen binnen één generatie onafhankelijk van sociale klasse, gender, etniciteit en nationale cultuur op een-zelfde manier dezelfde gebeurtenissen zouden ondergaan (Giancola, 2006). In generatiestudies veronderstelt men dan al snel dat Generatie Y bijvoorbeeld beïn-vloed zou zijn door de val van de Berlijnse muur en de war on terror als gevolg van 9/11, en generatie X door de aidsepidemie en de anticonceptiepil, die men voor het eerst oraal kon innemen (Dries, Pepermans & De Kerpel, 2008). Afgezien van het eerder geschetste onderzoek van Schuman en Rodgers (2004) betreffende het oproepen van gelijkende gebeurtenissen in de adolescentie en jong-volwassenheid, is het zeer moeilijk te zien hoe deze gebeurtenissen direct en indirect resulteren in gedeelde werkwaarden en -attituden. Zou een gebeurtenis als 9/11 (en alle daar-uit resulterende retoriek en maatregelen) hetzelfde effect hebben op een 18-jarige hipster in New York als op een eenvoudige 18-jarige boerenjongen in Idaho? Nog moeilijker is het te zien hoe deze gebeurtenissen resulteren in gedeelde verwach-tingen op de werkvloer. Dencker, Joshi en Martocchio (2008) proberen in hun
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 152
Tabe
l 2
Ove
rzic
ht v
an e
nkel
e cr
oss-
sect
ione
le g
ener
atie
-stu
dies
die
ui
tspr
aken
doe
n ov
er g
ener
atie
vers
chill
en
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Quo
tes
Lim
itat
ie?
(1)
Dilw
orth
& K
ings
bury
(2
005)
Gen
erat
ie X
, Bab
y-bo
omer
s en
De
Still
e G
ener
atie
Hom
e-to
-Job
Spill
over
.‘T
he h
ypot
hesi
s th
at b
oom
ers
wou
ld
expe
rien
ce s
igni
fican
tly m
ore
nega
tive
spill
over
tha
n th
e ot
her
gene
ratio
ns
was
sup
port
ed.’
(p. 2
78)
‘A c
ross
-sec
tiona
l des
ign
faci
litat
es
com
pari
son
of r
espo
nses
from
man
y pa
rtic
ipan
ts, b
ut it
pro
vide
s on
ly a
sn
apsh
ot o
f res
pond
ents
’ per
cept
ions
at
one
poi
nt in
tim
e an
d pr
even
ts t
he
anal
ysis
of t
he d
ynam
ic n
atur
e of
fa
mily
and
wor
k in
tera
ctio
ns o
ver
time.
’ (p.
279)
(2)
Dri
es e
t al
. (20
08)
Gen
erat
ie Y
, Gen
erat
ie X
, Ba
bybo
omer
s en
De
Still
e G
ener
atie
Car
rièr
etyp
e, e
valu
atie
va
n ca
rriè
resu
cces
en
de
bela
ngri
jkhe
id d
ie w
ordt
ge
hech
t aa
n ve
iligh
eid
binn
en d
e or
gani
satie
.
‘The
Sile
nt G
ener
atio
n gr
ound
s its
be
liefs
in t
he p
ast,
and
the
Baby
Bo
omer
s an
d G
ener
atio
n X
in t
he
pres
ent,
whi
le G
ener
atio
n Y
is ju
st
drea
min
g ab
out
thei
r fu
ture
car
eer.’
(p
. 921
)
Zw
akte
des
ign
wor
dt n
iet
verm
eld
bij
‘lim
itatie
s’
(3)
D’ A
mat
o &
Her
zfel
dt
(200
8)G
ener
atie
X e
n Ba
by-
boom
ers
Leer
orië
ntat
ie, o
rgan
isa-
tieve
rbin
teni
s en
tal
ent-
rete
ntie
.
‘Our
find
ings
hig
hlig
ht m
any
gene
ra-
tiona
l diff
eren
ces.
(…)
this
stu
dy
brin
gs e
vide
nce
that
the
nee
d fo
r lif
e-lo
ng le
arni
ng is
act
ually
tra
nsla
ted
into
a
high
er le
arni
ng o
rien
tatio
n in
the
se
gene
ratio
ns.’
(p. 9
45-9
46)
‘Fin
ally,
thi
s st
udy
is c
ross
-sec
tiona
l in
natu
re, s
o no
con
clus
ions
can
be
draw
n ab
out
caus
al r
elat
ions
hips
be
twee
n th
e va
riab
les
we
exam
ined
.’ (p
. 947
)
(4)
Beut
ell &
Witt
ig-B
erg-
man
(20
08)
Gen
erat
ie X
, Bab
y-bo
omer
s en
De
Still
e G
ener
atie
Wer
k-fa
mili
e co
nflic
t en
w
erk-
fam
ilie
syne
rgie
.‘N
ever
thel
ess,
the
findi
ngs
of t
he
pres
ent
stud
y do
bre
ak n
ew g
roun
d by
dem
onst
ratin
g ge
nera
tiona
l effe
cts
in w
ork-
fam
ily c
onfli
ct, s
yner
gy, m
enta
l he
alth
, sup
ervi
sor
fam
ily s
uppo
rt, a
nd
satis
fact
ion.
’ (p.
520)
‘Und
erst
andi
ng t
hese
dyn
amic
s w
ill
requ
ire m
ore
rese
arch
sin
ce it
is li
kely
th
at d
efin
itive
gen
erat
iona
l diff
eren
ces
can
be c
onfid
ently
iden
tifie
d on
ly b
y us
ing
long
itudi
nal d
ata
trac
king
eac
h ge
nera
tiona
l gro
up.’
(p. 5
18)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 53
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Quo
tes
Lim
itat
ie?
(5)
Lam
m &
Mee
ks (
2009
)G
ener
atie
Y, G
ener
atie
X
en B
abyb
oom
ers
Jobs
atis
fact
ie, t
aakp
rest
a-tie
en
orga
nisa
tione
el
burg
ersc
hap
(’citi
zens
hip’
) ge
drag
(O
CB)
.
‘We
add
to t
he c
onst
ruct
with
our
ev
iden
ce t
hat
gene
ratio
nal p
erso
nalit
y va
lues
dev
elop
ed fr
om a
per
son’
s bi
rth
coho
rt a
lso
impa
ct o
utco
mes
of
wor
kpla
ce fu
n.’ (
p. 62
8)
Zw
akte
des
ign
wor
dt n
iet
verm
eld
bij
‘lim
itatie
s’
(6)
Bens
on &
Bro
wn
(201
1)G
ener
atie
X e
n Ba
by-
boom
ers
Jobs
atis
fact
ie, o
rgan
isat
ie-
verb
inte
nis
en d
e be
reid
-he
id o
m t
e st
oppe
n.
‘As
a co
nseq
uenc
e, t
he c
halle
nge
for
man
agem
ent
is t
o fo
ster
a c
limat
e of
re
spec
t fo
r bo
th g
roup
s (A
ppel
baum
et
al.,
2005
) an
d to
dev
elop
app
ropr
i-at
e w
orkp
lace
pol
icie
s th
at t
ake
into
ac
coun
t th
e di
ffere
nces
foun
d in
thi
s st
udy.
On
the
basi
s of
thi
s st
udy,
four
ke
y is
sues
for
man
agem
ent
stan
d ou
t.’
(p. 1
859)
Zw
akte
des
ign
wor
dt n
iet
verm
eld
bij
‘lim
itatie
s’
Tabe
l 2
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 154
theoretisch kader generatie-herinneringen te linken aan attituden en gedragingen op de werkvloer, met verwachtingen betreffende psychologisch contract als ver-klarende factor. Tot op heden werd dit theoretisch kader echter nog niet empirisch getest. Onderzoekers zijn dan ook meestal bijzonder vaag over de psychologische mechanismen waardoor externe, eenmalige gebeurtenissen hun effect hebben op distale uitkomsten zoals werkwaarden. Daarnaast worden vaak generalisaties gemaakt over Amerikaanse gebeurtenissen zoals 9/11 en hoe zij bijvoorbeeld de Belgische en Nederlandse werkpopulatie beïnvloeden.
3.3 ConclusieDeze methodologische en conceptuele zwaktes van generatie-onderzoek zouden ons tot voorzichtigheid moeten aanmanen bij het trekken van robuuste conclu-sies. Het is waarschijnlijk dat empirische bevindingen minder sterk en consistent zijn dan de populaire opinie suggereert (Macky et al., 2008). Maar ook in de weten-schappelijke literatuur blijft men uitspraken doen over generatieverschillen op basis van cross-sectionele designs, ondanks het feit dat er al decennia geschreven wordt over de leeftijd-periode-cohort confound3 (Glenn, 1976; Parry & Urwin, 2011; Rhodes, 1983; Ryder, 1965). Tabel 2 biedt een overzicht van zes random gekozen cross-sectionele studies die conclusies trekken over generatieverschillen, ondanks de beperkingen van het design. Vaak wordt deze methodologische beperking slechts in één zinnetje besproken bij ‘zwaktes’ of ‘limitaties’, terwijl deze beper-king de uitspraken over generatieverschillen net volledig ondermijnt. Soms wor-den de zwaktes van het design zelfs niet aangestipt. De besproken tekortkomin-gen verklaren wellicht ook waarom er tussen verschillende onderzoekers (nog) geen eensgezindheid bestaat ten aanzien van generatieverschillen. Zo rapporteren Twenge et al. (2008) betreffende persoonlijkheid bijvoorbeeld een lichte stijging in narcisme over generaties heen, terwijl Trzesiewski, Donnellan en Robins (2008) benadrukken dat er belangrijke methodologische problemen zijn met de studie van Twenge en collega’s omtrent narcisme en ze er niet in slagen hun bevindingen te repliceren.
4 Een systematische evaluatie van generatieverschillen op de werkvloer
Op basis van bovenstaande analyse blijkt dat er een aantal conceptuele en metho-dologische beperkingen zijn die de conclusies van onderzoek naar generatiever-schillen ondermijnen. Om te evalueren of de claims over generatieverschillen in werkattituden en -waarden gerechtvaardigd zijn, voerden we een systematische analyse uit van alle empirische studies omtrent generatieverschillen op de werk-vloer. Gezien onze focus op het werkveld ligt en er vooral over de jongste genera-tie (generatie Y) claims worden gemaakt, werd het opnemen van generatie Y in de studie als voorwaarde voor inclusie gesteld. Naast de populaire literatuur worden ook in de wetenschappelijke literatuur uitspraken gedaan over generatie Y op basis van (meestal) cross-sectionele bevragingen zonder de vergelijking te maken met een andere generatie (eigenlijk leeftijds)groep (Bolton et al., 2013; Hershatter & Epstein, 2010; Kowske et al., 2010; Levenson, 2010; Myers & Sadaghiani, 2010;
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 55
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Ng, Schweitzer & Lyons, 2010). Bijgevolg werd ook het onderzoeken van minstens twee verschillende generaties als onafhankelijke variabelen als inclusievoorwaarde gesteld.
4.1 MethodeDe zoektocht naar relevante studies gebeurde via de Web of Science database. Er werd zeer breed gezocht op generatieverschillen in het algemeen om geen studies over het hoofd te zien. De kernwoorden waarop ten eerste werd gezocht, waren ‘work attitudes’ AND ‘generation* differences’ in de titel, waarna tien studies werden overgehouden. Ten tweede werd gezocht op ‘generation* differences’ in de titel, waarna 17 studies werden overgehouden. Ten derde werd gezocht op ‘gene-ration* differences’ in het topic, waarna 14 andere studies werden overgehouden. Ten vierde werd concreet gezocht naar onderzoek betreffende generatie Y met de queries ‘generation Y’, ‘millenial*’ OR ‘generation me’ in de titel waarna 15 studies werden overgehouden. Ten vijfde werd gezocht op ‘generation*’ in de titel en wer-den 11 studies overgehouden. Ten slotte werd gezocht op ‘cohort differences’, waarna nog vier studies werden overgehouden. De studies die werden overgehou-den voor het uiteindelijke overzicht, dienden aan een aantal inclusiecriteria te voldoen: (1) de studie diende een verschil te onderzoeken tussen generaties, wat wil zeggen dat minstens twee generaties als onafhankelijke variabelen moesten worden toegevoegd, (2) in de studie diende één van de aanwezige generaties gene-ratie Y te zijn, (3) de studie diende als afhankelijke variabele een werkattitude of -waarde te onderzoeken. Betreffende jaartal hanteerden we geen specifieke inclu-siecriteria. Omwille van de eerste twee inclusiecriteria werden 30 studies niet in het systematische overzicht opgenomen. Deze onderzochten ofwel verschillende generaties maar niet generatie Y, ofwel onderzochten ze enkel generatie Y, wat opmerkelijk is aangezien een vergelijking dient te worden gemaakt tussen twee generaties om tot een generatieverschil te kunnen besluiten. Omwille van het derde inclusiecriterium werden nog 13 artikelen niet geselecteerd. Ten slotte wer-den nog vijf artikelen niet geselecteerd omdat ze eerder een methodologische, statistische of sociologische onderzoeksvraag beoogden en geen uitspraak deden over generatieverschillen. Uiteindelijk werden 20 empirische studies, uitgevoerd tussen 2005 en 2014, aan het systematische overzicht in Tabel 3 toegevoegd. In deze tabel worden de studies aan de hand van acht criteria beschreven: (1) de onderzochte generaties, (2) de afhankelijke variabele(n), (3) de steekproef, (4) het land waar de studie gebeurde, (5) het onderzoeksopzet, (6) de conclusie(s) getrokken door de auteurs, (7) onze evaluatie of de conclusies geoorloofd zijn op basis van het onderzoeksopzet, en (8) de effectgrootten indien er significante verschillen werden gevonden. Daarnaast werd een afzonderlijke tabel opgezet die enkel reviews of meta-analy-ses samenvat (zie Tabel 4). In deze tabel worden vier studies beoordeeld aan de hand van de volgende criteria: (1) het soort onderzoek, (2) de al dan niet systema-tische zoektocht, (3) de studies waarop ze zich baseerden, (4) de beslissingsregels en criteria om studies op te nemen, (5) de getrokken conclusies, en (6) de gevon-den effectgrootten, indien voorhanden.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 156
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(1)
Bect
on e
t al
. (20
14)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Wor
kpla
ce b
eha-
vior
(jobm
obili
-te
it, n
alev
ing
van
het
arbe
idsr
egle
-m
ent
en b
erei
d-he
id t
ot m
aken
va
n ov
erur
en).
8128
res
pond
en-
ten
in e
en z
ieke
n-hu
is.
VS
Cro
ss-
sect
ione
elJo
bmob
ilitei
t: BB
< X
,Y.
Ove
rure
n: X
< Y
, BB.
N
alev
ing
van
het a
rbei
dsre
glem
ent:
n.s.
Popu
laire
ste
reot
ypen
zijn
nie
t co
n-si
sten
t m
et g
edra
g op
de
wer
kvlo
er.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.14
(kle
in)
(2)
Cen
nam
o &
Gar
dner
(2
008)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Wer
kwaa
rden
(6
), w
erku
itkom
-st
en (
jobs
atis
fac-
tie, a
ffect
ieve
or
gani
satie
ver-
bint
enis
en
inte
ntie
om
de
orga
nisa
tie t
e ve
rlat
en)
en d
e fit
tus
sen
per-
soon
lijke
en
orga
nisa
tiew
aar-
den.
504
resp
onde
n-te
n in
8 o
rgan
isa-
ties.
Nie
uw-
Zee
land
Cro
ss-
sect
ione
elSt
atus
- en
vrijh
eids
wer
kwaa
rden
: Y >
BB
. O
verig
e w
erkw
aard
en: n
.s.
Pers
oon-
orga
nisa
tie fi
t-waa
rden
: int
rin-
siek
e en
sta
tusw
erkw
aard
en: B
B >
X,Y
. Gee
n an
dere
gen
erat
ieve
rsch
il-le
n in
fit.
Wer
kuitk
omst
en: n
.s. b
ij ee
n ho
ge
pers
oon-
orga
nisa
tie fi
t.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.13
- .1
5
(<
klei
n)
(3)
Che
n &
C
hoi (
2008
)G
ener
atie
Y,
Gen
erat
ie X
en
Bab
yboo
-m
ers
Wer
kwaa
rden
(c
omfo
rt &
ze
kerh
eid,
per
-so
onlij
ke g
roei
, pr
ofes
sion
ele
groe
i en
wer
k-om
gevi
ng).
398
man
ager
s en
su
perv
isor
s in
zi
eken
huiz
en.
VS
Cro
ss-
sect
ione
elPe
rsoo
nlijk
e gr
oei: B
B >
X,Y
. W
erko
mge
ving:
Y >
X, B
B.
Com
fort
& z
eker
heid
en
prof
essio
nele
gr
oei: n
.s.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.16
- .2
3 (<
kl
ein-
klei
n)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 57
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(4)
Cog
in
(201
2)G
ener
atie
Y,
Gen
erat
ie X
, Ba
bybo
o-m
ers
en D
e St
ille
Gen
e-ra
tie
Cros
s-se
ctio
neel
: ha
rd w
erke
n,
asce
tism
e, a
nti
vrije
tijd
en
onaf
hank
elijk
-he
id.
Verg
elijk
ing
van
verz
amel
de d
ata
in 2
008
met
dat
a va
n Sm
ola
en
Sutto
n (2
002)
: ‘tr
ots
op v
ak-
man
scha
p’,
‘mor
eel b
elan
g va
n w
erk’
en
‘wen
selij
khei
d va
n be
paal
de
wer
kuitk
om-
sten
’.
407
resp
onde
n-te
n in
een
mul
ti-na
tiona
le o
rgan
i-sa
tie (
VS
(71)
; A
ustr
alië
(94
); C
hina
(48
); Si
nga-
pore
(93
); D
uits
-la
nd (
93))
.
VS,
Aus
tra-
lië, C
hina
, Si
ngap
ore,
D
uits
land
Cro
ss-
sect
ione
el
en e
en v
er-
gelij
king
van
ve
rzam
elde
da
ta (
2008
) m
et d
ata
van
Smol
a en
Sut
ton
(200
2) in
19
99 (
afge
-no
men
bij
mili
taire
n en
ov
erhe
ids-
wer
kne-
mer
s)
Har
d w
erke
n, as
cetis
me
en a
nti v
rije
tijd:
X,Y
≠ B
B, S
G.
Ona
fhan
kelijk
heid
: n.s
. Va
kman
scha
p: v
ersc
hil t
usse
n 17
-26-
jari
gen
in 1
999
en 2
7-35
-jari
-ge
n in
200
8 en
ver
schi
l tus
-se
n 4
1-65
-jari
gen
in 1
999
en
50-7
4-ja
rige
n in
200
8.
Mor
eel b
elan
g va
n w
erk
en w
ense
lijk-
heid
van
bep
aald
e w
erku
itkom
sten
: n.
s. C
ogin
maa
kt d
e op
mer
king
dat
de
vero
nder
stel
ling
van
gene
ratie
ver-
schi
llen
voor
al g
ebas
eerd
is o
p po
pula
ire li
tera
tuur
zon
der
empi
ri-
sche
tes
ting.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
Nie
t re
pre-
sent
atie
f, N
ze
er la
ag.
Met
hodo
logi
-sc
he p
robl
e-m
en in
de
verg
elijk
ing
tuss
en C
ogin
(2
012)
en
Smol
a en
Su
tton
(2
002)
.
.21
- .6
1 (k
lein
-m
ediu
m)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 158
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(5)
Dri
es e
t al
. (20
08)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X,
Baby
boo-
mer
s en
De
Still
e G
ene-
ratie
Car
rièr
etyp
e,
eval
uatie
van
ca
rriè
resu
cces
en
het
bel
ang
dat
wor
dt
gehe
cht
aan
vei-
lighe
id b
inne
n de
or
gani
satie
.
Fam
iliel
eden
van
un
iver
site
itsst
u-de
nten
. 750
res
-po
nden
ten.
Belg
iëC
ross
- se
ctio
neel
Carr
ière
type
: moe
ilijk
te
inte
rpre
te-
ren
omw
ille
van
grot
e ve
rsch
illen
in
sam
ple
size
. Ev
alua
tie v
an c
arriè
resu
cces
: n.s
. D
e be
lang
rijkh
eid
die
wor
dt g
ehec
ht
aan
veilig
heid
bin
nen
de o
rgan
isatie
: kl
ein
sign
ifica
nt v
ersc
hil. V
eilig
heid
: SG
(95
%)
> BB
(85
%),
X (
84%
).
X<
Y (
95%
). Te
vred
enhe
id b
lijkt
(ov
er g
ener
atie
s he
en)
de g
root
ste
fact
or o
m c
arri
è-re
succ
es v
an a
nder
en t
e ev
alue
ren.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.11
- .2
1 (k
lein
)
(6)
Gur
soy
et a
l. (2
013)
G
ener
atie
Y,
Gen
erat
ie X
en
Bab
yboo
-m
ers
Wer
kwaa
rden
en
-at
titud
en
(wer
kcen
tral
iteit,
na
latig
heid
, tec
h-no
logi
sche
ui
tdag
ing,
wer
k-pr
ivéb
alan
s,
leid
ersc
hap,
po
wer
, her
ken-
ning
).
Med
ewer
kers
van
ee
n A
mer
ikaa
nse
hote
lket
en. 7
17
resp
onde
nten
.
VS
Cro
ss-
sect
ione
elW
erkc
entra
litei
t, te
chno
logi
sche
uitd
a-gi
ng: B
B >
X, Y
. N
alat
ighe
id, le
ider
scha
p, he
rken
ning
: Y
> X
, BB.
Po
wer
: X >
Y, B
B.
Wer
k-pr
ivéba
lans
: X, Y
> B
B.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.07
- .2
1 (<
kl
ein-
klei
n)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 59
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(7)
Gur
soy
et a
l. (2
008)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Wer
kwaa
rden
(w
erel
dbee
ld,
auto
rite
it en
pe
rspe
ctie
ven
ten
aanz
ien
van
wer
k).
Med
ewer
kers
van
ee
n A
mer
ikaa
nse
hote
lket
en. 9
1 w
erkn
emer
s in
10
focu
sgro
epen
.
VS
Die
pte
focu
sgro
ep
disc
ussi
es
BB: r
espe
cter
en a
utor
iteit
en
hiër
ar ch
ie, l
even
om
te
wer
ken
en
zijn
loya
al.
X: r
ebel
lere
n te
gen
auto
rite
it, w
er-
ken
om t
e le
ven,
ver
wac
hten
erk
en-
ning
d.m
.v. p
rom
otie
en
sala
ris.
Y: g
elov
en in
col
lect
ieve
act
ie, o
pti-
mis
tisch
ove
r de
toe
kom
st e
n ge
lo-
ven
in g
ecen
tral
isee
rde
auto
rite
it.
Ze
houd
en v
an t
eam
wer
k.
Nee
n. D
oor
de o
pzet
en
kwal
itatie
ve
aard
van
de
stud
ie g
een
gene
ralis
atie
m
ogel
ijk.
/
(8)
Her
naus
&
Vok
ic
(201
4)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Vie
r ta
ak-
(wer
kaut
onom
ie,
taak
vari
ëtei
t, ta
aksi
gnifi
cant
ie
en t
aaki
dent
i-te
it) e
n vi
er
soci
ale
(inte
rac-
tie m
et a
nder
en,
geïn
itiee
rde
en
verk
rege
n on
derl
inge
af
hank
elijk
heid
, te
amw
erk)
job-
kara
kter
istie
ken.
512
kenn
iswer
-ke
rs in
48
orga
ni-
satie
s in
12
ver-
schi
llend
e in
dust
rieë
n.
Kro
atië
Cro
ss-
sect
io ne
el
en c
ross
-be
roep
sma-
tig d
esig
n
Taak
jobk
arak
teris
tieke
n: en
kel v
er-
schi
l in
wer
kaut
onom
ie: Y
< B
B.
Socia
le jo
bkar
akte
ristie
ken:
verk
rege
n on
derl
inge
afh
anke
lijkh
eid:
n.s
. Wel
ge
nera
tieve
rsch
illen
in g
eïni
tieer
de
onde
rlin
ge a
fhan
kelij
khei
d (m
eer
aanw
ezig
in B
B jo
bs),
inte
ract
ie m
et
ande
ren
en t
eam
wer
k (m
inde
r aa
n-w
ezig
in Y
jobs
). H
oge
taak
varië
teit,
hoge
taak
iden
titei
t en
gem
idde
lde
verk
rege
n in
tera
fhan
ke-
lijkhe
id e
n ta
aksig
nific
antie
: n.s
.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.06
- .2
1 (<
kl
ein-
klei
n)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 160
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(9)
Hes
s &
Je
psen
(20
09)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Verp
licht
inge
n be
tref
fend
e he
t ps
ycho
logi
sch
cont
ract
(PC
), in
vulli
ng v
an h
et
PC g
ebas
eerd
op
ince
ntiv
es
betr
effe
nde
het
PC, c
arri
èref
ase,
jo
bsat
isfa
ctie
, co
mm
itmen
t, in
tent
ie d
e or
ga-
nisa
tie t
e ve
rla-
ten.
345
resp
onde
n-te
n ui
t 2
bron
nen.
1:
zie
kenf
onds
, 2:
indi
vidu
en in
di
vers
e or
gani
sa-
ties
die
op d
e m
ailin
glijs
t va
n ee
n m
anag
emen
t co
nsul
ting
bedr
ijf
ston
den.
Aus
tral
iëC
ross
- se
ctio
neel
Verp
licht
inge
n: r
edac
tione
le e
n tr
ans-
actio
nele
ver
plic
htin
gen:
BB
> X
. BB
en Y
: n.s
. In
vullin
g va
n he
t PC:
neg
atie
ve r
elat
ie
tuss
en t
rans
actio
nele
invu
lling
en
inte
ntie
de
orga
nisa
tie t
e ve
rlat
en:
X >
Y.
Carr
ière
fase
, jobs
atisf
actie
, com
mit-
men
t: n.
s. Im
plica
ties
van
de k
lein
e ef
fect
groo
t-te
n: s
ugge
rere
n da
t no
ch g
ener
atie
-co
hort
, noc
h ca
rriè
refa
se-g
ener
ali-
satie
s ef
fect
ief z
ijn o
m r
espo
ns t
e vo
orsp
elle
n bi
j ind
ivid
uele
wer
kne-
mer
s, on
geac
ht h
un le
eftij
d, c
ohor
t of
car
rièr
efas
e.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.18
- .2
1 (k
lein
)
(10)
Kow
ske
et a
l. (2
010)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Wer
katt
itude
n (jo
bsat
isfa
ctie
, w
erkz
eker
heid
en
inte
ntie
tot
tu
rnov
er).
115.
044
Am
eri-
kaan
se w
erkn
e-m
ers.
VS
Hië
rarc
hisc
h le
eftij
d-pe
ri-
ode-
coho
rt
regr
essi
e-m
odel
.
Y: r
appo
rtee
rt e
en h
oger
niv
eau
van
alge
men
e or
gani
satie
- en
jobt
evre
-de
nhei
d, t
evre
denh
eid
met
wer
kze-
kerh
eid
en c
arri
ère-
ontw
ikke
ling.
Lo
on e
n ar
beid
svoo
rdel
en, d
e w
erki
n-ho
ud e
n in
tent
ies
tot t
urno
ver:
nive
aus
van
tevr
eden
heid
: n.s
.
Ja.
.02
- .1
4 (<
kl
ein)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 61
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(11)
Kra
hn &
G
alam
bos
(201
4)
Gen
erat
ie X
en
Gen
era-
tie Y
Intr
insi
eke
en
extr
insi
eke
wer
kwaa
r-de
n,
over
tuig
in-
gen
betr
effe
nde
job
entit
lem
ent.
Laat
stej
aars
in
het
secu
ndai
r on
derw
ijs. D
e kl
asse
n va
n 19
85
(403
) en
199
6 (3
08)
(gen
erat
ie
X e
n Y
). Z
e w
er-
den
onde
rvra
agd
op 1
8-ja
rige
en
25-ja
rige
leef
tijd.
Can
ada
Tim
e-la
g on
derz
oek
Intr
insie
ke w
erkw
aard
en: l
eefti
jdse
f-fe
ct (
intr
insie
ke w
erkw
aard
en
nem
en t
oe n
aarm
ate
men
oud
er
wor
dt),
gend
eref
fect
(vr
ouw
en s
co-
ren
hoge
r), g
een
gene
ratie
-effe
ct.
Extr
insie
ke w
erkw
aard
en: g
een
signi
fi-ca
nt le
eftij
ds-
of g
ende
reffe
ct. H
et
coho
rt v
an 1
996
scoo
rt h
oger
op
deze
wer
kwaa
rde.
(Ev
enee
ns w
as e
r in
dit
coho
rt e
en v
erho
ging
naa
r-m
ate
de le
eftij
d vo
rder
t.)
Job
entit
lem
ent o
vert
uigi
ngen
: lee
ftijd
s-ef
fect
(ov
ertu
igin
gen
wor
den
klei
ner
naar
mat
e m
en o
uder
wor
dt, d
it w
as
ster
ker
voor
het
198
5 co
hort
.) H
et
1996
coh
ort
vert
oont
ste
rker
e ov
ertu
igin
gen
in jo
b en
title
men
t te
geno
ver
het
1985
coh
ort.
Gen
-de
reffe
ct (
vrou
wen
heb
ben
ster
kere
ov
ertu
igin
gen)
. D
oor
de k
lein
e ef
fect
groo
tten
zijn
de
aute
urs
over
tuig
d co
hort
vers
chill
en
te r
appo
rter
en m
aar
teru
ghou
dend
om
te
conc
lude
ren
dat
deze
ver
-sc
hille
n de
opk
omst
ref
lect
eren
van
ve
rsch
illen
de g
ener
atie
s (z
oals
gede
-fin
ieer
d do
or
Man
nhei
m, 1
952)
.
Ja (
maa
r ze
er
klei
ne s
am-
ple.
)
.34
- .4
4 (k
lein
-m
ediu
m)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 162
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(12)
Lam
m &
M
eeks
(20
09)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Jobs
atis
fact
ie,
taak
pres
tatie
en
orga
nisa
tione
el
burg
ersc
hap
(citi
-ze
nshi
p) g
edra
g (O
CB)
. En
het
inte
ract
ie-e
ffect
va
n fu
n op
de
wer
kvlo
er e
n ge
nera
tieve
r-sc
hille
n.
701
resp
onde
n-te
n vi
a sn
eeuw
-ba
lmet
hode
(g
esta
rt b
ij bu
si-
ness
stu
dent
en).
VS
Cro
ss-
sect
ione
elPo
sitie
ve r
elat
ie fu
n op
de
wer
kvlo
er
en jo
bsat
isfac
tie: Y
> X
, BB
> X
. Po
sitie
ve r
elat
ie fu
n op
de
wer
kvlo
er
en ta
akpr
esta
tie: Y
> X
, BB:
n.s
. O
CB: n
.s.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.27
(kle
in)
(13)
Lub
et
al. (
2012
)G
ener
atie
Y,
Gen
erat
ie X
en
Bab
yboo
-m
ers
PC (
stim
ule-
rend
e jo
b, jo
bze-
kerh
eid,
intr
a-or
gani
satio
nele
m
obili
teit,
wer
k-pr
ivéb
alan
s, w
erks
feer
, aut
o-no
mie
, sal
aris
, ta
akbe
schr
ijvin
g)
en w
erku
itkom
-st
en (
com
mit-
men
t en
inte
ntie
to
t tu
rnov
er).
359
wer
knem
ers
in 2
0 ve
rsch
il-le
nde
hote
ls.
Ned
erla
ndC
ross
- se
ctio
neel
Wer
ksfe
er, s
alar
is en
taak
besc
hrijv
ing:
n.s.
Be
lang
stim
uler
ende
job,
intra
-org
ani-
satio
nele
mob
ilitei
t: X
, Y >
BB.
Be
lang
wer
k-pr
ivéba
lans
: X >
Y, B
B.
Bela
ng a
uton
omie
en
jobz
eker
heid
: X
> Y
. Co
mm
itmen
t: BB
, X >
Y.
Inte
ntie
de
orga
nisa
tie te
ver
late
n: Y
>
X, B
B.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.11
- .3
3 (<
kl
ein-
klei
n)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 63
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(14)
Lyo
ns e
t al
. (20
05)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X,
Baby
boo-
mer
s en
De
Still
e G
ene-
ratie
Wer
kwaa
rden
(in
trin
siek
e,
extr
insi
eke,
pr
estig
e, a
ltru-
ism
e en
soc
iale
w
erkw
aard
en).
2 gr
oepe
n re
s-po
nden
ten:
(1)
10
71 C
anad
ese
kenn
iswer
kers
in
priv
ate,
pub
lieke
of
non
-pro
fit
orga
nisa
ties.
(2)
123
univ
ersi
teits
-st
uden
ten
om
gene
ratie
Y t
e ve
rteg
enw
oord
i-ge
n.
Can
ada
Cro
ss-
sect
ione
elIn
trin
sieke
wer
kwaa
rde:
Y, B
B <
X.
Extr
insie
ke w
erkw
aard
e: n.
s. Pr
estig
e w
erkw
aard
e: Y
> X
> B
B, S
G.
Altru
ïstisc
he w
erkw
aard
e: SG
> X
, Y.
BB >
Y.
Socia
le w
erkw
aard
e: Y
> X
> B
B, S
G.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
.72
- .9
6 (g
root
)
(15)
Mer
iac
et a
l. (2
010)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Wer
keth
iek
(zel
fver
trou
wen
, m
oral
iteit/
ethi
ek,
vrije
tijd
, har
d w
erk,
cent
ralit
eit
van
wer
k, tij
d-ve
rspi
lling
, uit-
stel
).
1860
res
pond
en-
ten.
Bij
busi
ness
st
uden
ten.
Dat
a ve
rzam
eld
tuss
en
1996
en
2008
.
VS
Col
lect
ie
van
data
sets
ov
er e
en
12-ja
rige
pe
riod
e (t
usse
n 19
96 e
n 20
08)
Alle
dim
ensie
s be
halve
vrij
e tij
d:
BB >
X, Y
. M
oral
iteit/
ethi
ek, h
ard
wer
k, ui
tste
l:
Y >
X.
Vie
r an
dere
dim
ensi
es: n
.s.
X z
ou h
et la
agst
e sc
oren
op
Wer
k-et
hiek
in h
et a
lgem
een.
Maa
r co
hor-
ten
zijn
moe
ilijk
te
verg
elijk
en
omw
ille
van
de a
fwez
ighe
id v
an d
e eq
uiva
lent
ie t
usse
n co
hort
en. E
nkel
de
afh
anke
lijke
var
iabe
le ‘v
rije
tijd
’ w
as e
quiv
alen
t en
voo
r de
ze v
aria
-be
le b
esto
nd g
een
sign
ifica
nt g
ene-
ratie
vers
chil.
Ja.
.02
- .2
2 (<
kl
ein-
klei
n)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 164
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(16)
Shr
agay
&
Tzi
ner
(201
1)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s
Ond
erzo
ekt
de
mat
e va
n ge
ne-
ratie
-invl
oed
op
de r
elat
ie t
usse
n dr
ie w
erkg
erel
a-te
erde
att
itude
n en
ged
rag
(job-
satis
fact
ie, w
erk-
betr
okke
nhei
d en
OC
B).
133
resp
onde
n-te
n vi
a ee
n in
ter-
netw
ebsi
te.
Span
jeC
ross
- se
ctio
neel
Posit
ief e
ffect
van
wer
kbet
rokk
enhe
id
op O
CB: X
> B
B.
Daa
rnaa
st w
erd
geen
ass
ocia
tie
gevo
nden
tuss
en g
ener
atie
en
de
ande
re v
aria
bele
n. D
it vo
lgt
de v
oor-
spel
ling
dat
gene
ratie
sam
en m
et
wer
kbet
rokk
enhe
id e
en in
tera
ctie
-ef
fect
zou
heb
ben
op O
CB
en jo
b-sa
tisfa
ctie
, eer
der
dan
dat
er e
en
hoof
deffe
ct is
van
gen
erat
ie.
Nee
n vo
or
wat
bet
reft
gene
ratie
ver-
schi
llen.
Dez
e ve
rsch
illen
ku
nnen
nog
st
eeds
te
wij-
ten
zijn
aan
le
eftij
d. H
et
hoof
ddoe
l va
n de
ze s
tu-
die
was
de
rela
tie t
usse
n dr
ie w
erkg
e-re
late
erde
at
titud
en t
e on
derz
oeke
n.
.17
- 23
(k
lein
)
(17)
Siu
&
Hau
(20
13)
Dri
e le
ef-
tijds
groe
pen
(com
patib
el
met
gen
era-
tie):
17-2
8,
29-4
0 en
41
-50.
Wer
kwaa
rden
, ge
perc
ipie
erde
w
erkb
elon
inge
n en
jobs
atis
fact
ie.
1307
vro
uwel
ijke
arbe
idsm
igra
nten
.C
hina
Cro
ss-
sect
ione
elW
erkw
aard
en: n
.s.
Wer
kbel
onin
gen:
de o
udst
e ge
nera
tie
voel
t zi
ch m
eer
tevr
eden
met
de
extr
insi
eke,
soc
iale
en
intr
insi
eke
belo
ning
en d
an d
e tw
ee a
nder
e gr
oepe
n (d
aart
usse
n be
staa
t ge
en
vers
chil)
. Jo
bsat
isfac
tie: d
e tw
ee o
udst
e gr
oe-
pen
vers
chill
en s
igni
fican
t va
n de
jo
ngst
e gr
oep.
Nee
n. E
igen
-lij
k w
orde
n le
eftij
dsve
r-sc
hille
n on
derz
ocht
m
aar
toch
be
noem
en z
e di
t al
s ge
ne-
ratie
vers
chil-
len.
.18
- .2
9 (k
lein
)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 65
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(18)
Sza
mos
i (2
006)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
XH
et b
elan
g va
n ve
rsch
illen
de
wer
kcon
ditie
s en
het
bel
ang
van
bepa
alde
or
gani
satie
waa
r-de
n.
55 u
nive
rsite
its-
stud
ente
n di
e K
MO
’s be
scho
uwde
n al
s hu
n ca
rriè
redo
el.
Gri
eken
-la
ndC
ross
- se
ctio
neel
X e
n Y z
oeke
n eq
uiva
lent
e w
aard
en
en t
evre
denh
eids
uitk
omst
en b
ij K
MO
’s. M
en z
oekt
org
anis
atie
s di
e ri
sico
geor
iënt
eerd
, inn
ovat
ief,
vast
-ho
uden
d aa
n on
ders
teun
ende
w
aard
en, s
ocia
al v
eran
twoo
rdel
ijk,
vrie
ndel
ijk e
n cr
eatie
f zijn
. Er
zul
len
altij
d in
terp
erso
onlij
ke
vers
chill
en z
ijn m
aar
over
het
alg
e-m
een
is e
r ee
n gr
ote
cons
iste
ntie
bi
j wer
knem
ers
die
voor
KM
O’s
will
en w
erke
n.
Zee
r kl
eine
sa
mpl
e, r
esul
-ta
ten
niet
ge
nera
lisee
r-ba
ar.
geen
sig
nifi-
cant
e ve
r-sc
hille
n
(19)
Tw
enge
et
al.
(201
0)G
ener
atie
Y,
Gen
erat
ie X
en
Bab
yboo
-m
ers
Wer
kwaa
r-de
n (
intr
insi
eke,
ex
trin
siek
e,
vrije
tijds
-, so
cial
e en
altr
uïst
isch
e w
erkw
aard
en).
15.5
07 la
atst
e-ja
ars
in h
et
secu
ndai
r on
der-
wijs
in 1
976
en
1991
en
2006
.
VS
Tim
e-la
g on
derz
oek
Vrije
tijds
wer
kwaa
rden
: stij
gen
gest
aag
over
gen
erat
ies
heen
. X, Y
> B
B (o
p de
zelfd
e le
eftij
d).
Extr
insie
ke w
erkw
aard
en: X
> Y
> B
B.
Intr
insie
ke e
n so
ciale
wer
kwaa
rden
: X
, BB
> Y.
Al
truïst
ische
wer
kwaa
rden
: n.s
.
Ja.
.16
- .2
8 (<
kle
in-
klei
n)
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 166
Aut
eur(
s)G
ener
atie
sA
fhan
kelij
ke
vari
abel
e(n)
Sam
ple
Land
(en)
Des
ign
Res
ulta
ten/
Con
clus
ieC
oncl
usie
ok
é o.
b.v.
desi
gn?
Effe
ctsi
ze r
na
ar B
osco
et
al.
(201
5)
(20)
Yi e
t al
. (2
010)
Gen
erat
ie Y
, G
ener
atie
X
en B
abyb
oo-
mer
s (G
ene-
ratie
X
wer
d hi
er
beno
emd
als
de ‘s
ocia
le
refo
rmat
ie
gene
ratie
’ en
de
baby
-bo
omer
s al
s de
‘cul
ture
le
revo
lutie
’ ge
nera
tie.)
Att
itude
n te
n aa
nzie
n va
n ca
r-ri
ères
(te
vred
en-
heid
, pri
orite
it va
n ca
rriè
re t
en
aanz
ien
van
fam
ilie,
ver
trou
-w
en in
car
rièr
e-m
anag
emen
t, ev
alua
tie v
an
carr
ière
ger
ela-
teer
de k
arak
te-
rist
ieke
n, e
isen
en
ver
wac
htin
-ge
n te
n aa
nzie
n va
n m
anag
ers,
initi
atie
ven
voor
ca
rriè
re-g
erel
a-te
erde
ver
ande
-ri
ngen
).
277
resp
onde
n-te
n vi
a in
tern
et-
surv
eys
(m.b
.v. d
e sn
eeuw
balm
e-th
ode)
.
Chi
naC
ross
- se
ctio
neel
Tevr
eden
heid
, prio
ritei
t van
car
rière
te
n aa
nzie
n va
n fa
milie
, ver
trouw
en in
ca
rriè
rem
anag
emen
t en
eval
uatie
van
ca
rriè
re-g
erel
atee
rde
kara
kter
istie
ken:
n.s.
Eise
n en
ver
wach
tinge
n te
n aa
nzie
n va
n m
anag
ers:
trek
ken
waa
rop
man
ager
s w
orde
n be
oord
eeld
: ge
nera
tieve
rsch
illen
gev
onde
n vo
or
4/15
tre
kken
. In
itiat
ieve
n vo
or c
arriè
re-g
erel
atee
rde
vera
nder
inge
n: Y
> X
, BB.
Nee
n. G
erap
-po
rtee
rde
vers
chill
en
kunn
en t
e w
ijten
zijn
aa
n le
eftij
d.
/ (ge
en s
tan-
daar
ddev
ia-
tie g
erap
-po
rtee
rd)
Still
e G
ener
atie
= S
G, B
abyb
oom
ers
= BB
, Gen
erat
ie X
= X
, Gen
erat
ie Y
= Y
, n.s
. = g
een
vers
chill
en
Tabe
l 3
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 67
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Tabe
l 4
Rev
iew
s en
met
a-an
alys
e be
tref
fend
e on
derz
oek
naar
gen
erat
ieve
rsch
illen
in w
erkw
aard
en e
n -a
ttit
uden
Aut
eur(
s)So
ort
onde
rzoe
kSy
stem
ati-
sche
zoe
k-to
cht?
Stud
ies
waa
rop
geba
seer
d ok
é?
Bes
lissi
ngsr
egel
s en
cr
iter
ia o
ké?
Geo
orlo
ofde
con
clus
ies?
Effe
ctgr
oott
e (d
) in
dien
gem
idde
lde
bere
kend
(1)
Cos
tanz
a et
al.
(201
2)M
eta-
anal
yse.
Gen
e-ra
tieve
rsch
illen
in
drie
wer
kger
ela-
teer
de c
rite
ria:
job-
satis
fact
ie, o
rgan
isa-
tie c
omm
itmen
t en
in
tent
ie t
ot
turn
over
.
Ja.
Ja: r
evie
w v
an
20 g
epub
li-ce
erde
en
onge
publ
i-ce
erde
stu
-di
es.
Ja: o
orsp
ronk
elijk
32
9 ar
tikel
s. 23
4 w
erde
n ni
et o
verg
ehou
den.
De
over
ige
95 w
erde
n ge
revi
-se
erd,
waa
rvan
20
aan
de
incl
usie
crite
ria
vold
eden
.
Ja. D
e re
latie
tus
sen
het
lid z
ijn v
an
een
gene
ratie
en
wer
kger
elat
eerd
e ui
tkom
sten
is g
emid
deld
tot
kle
in e
n in
vel
e ge
valle
n ze
lfs n
ul.
d: J
obte
vred
enhe
id: .
20 -
.25,
org
anisa
tieve
rbin
teni
s: .-0
7 - .
51, (
affe
ctie
ve o
rga-
nisa
tieve
rbin
teni
s: .0
9-.2
2,
norm
atie
ve o
rgan
isatie
ver-
bint
enis:
.-05
- .4
2), c
onti-
nuan
ce: .
-26
- .30
, inte
ntie
to
t tur
nove
r: -.6
2 - .
05
(2)
Lyon
s &
K
uron
(2
014)
Rev
iew
. Ond
erzo
ekt
de e
vide
ntie
bet
ref-
fend
e ge
nera
tieve
r-sc
hille
n in
wer
kge-
rela
teer
de
vari
abel
en: w
erk-
waa
rden
, wer
katt
i-tu
den,
leid
ersc
hap,
team
wer
k, w
erk-
priv
é ba
lans
en
car-
rièr
epat
rone
n.
Nee
n. E
r st
aat
niks
be
schr
even
ov
er d
e zo
ekto
cht,
per
onde
r-w
erp
wor
den
enke
le s
tu-
dies
bes
pro-
ken.
Ja.
Ja e
n ne
en. E
r w
erd
een
over
zich
t ge
geve
n va
n de
re
sulta
ten
van
vers
chil-
lend
e st
udie
s, va
ak z
onde
r ee
n kr
itisc
he n
oot.
Ja. R
esul
tate
n zi
jn v
oora
l bes
chri
jven
d,
eerd
er d
an h
et v
erke
nnen
van
de
the-
oret
isch
e on
derb
ouw
inge
n va
n he
t ge
nera
tieco
nstr
uct.
Evid
entie
to
t op
va
ndaa
g is
inco
nsis
tent
, teg
enst
rijd
ig
en v
ol m
et m
etho
dolo
gisc
he p
robl
e-m
en. V
erde
re t
heor
etis
che
onde
rbou
-w
ing
en k
wal
itatie
f wer
k is
nod
ig o
m
de m
edia
tore
n en
mod
erat
oren
tus
-se
n ge
nera
tie e
n w
erkg
erel
atee
rde
vari
abel
en n
a te
gaa
n.
Er w
erde
n ge
en e
ffect
-gr
oott
en g
erap
port
eerd
.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 168
Aut
eur(
s)So
ort
onde
rzoe
kSy
stem
ati-
sche
zoe
k-to
cht?
Stud
ies
waa
rop
geba
seer
d ok
é?
Bes
lissi
ngsr
egel
s en
cr
iter
ia o
ké?
Geo
orlo
ofde
con
clus
ies?
Effe
ctgr
oott
e (d
) in
dien
gem
idde
lde
bere
kend
(3)
Parr
y &
U
rwin
(2
011)
Rev
iew
. Kri
tisch
e re
view
ove
r de
the
o-re
tisch
e ba
sis
en
empi
risc
he e
vide
ntie
vo
or g
ener
atie
ver-
schi
llen
in w
erkw
aar-
den.
Ja.
Ja.
Ja, e
lke
stud
ie w
erd
kriti
sch
besp
roke
n en
men
eva
lu-
eerd
e of
de
getr
okke
n co
nclu
sies
klo
pten
.
Ja. O
ndan
ks in
tere
sses
in h
et o
nder
-zo
eksg
ebie
d vo
nd d
it on
derz
oek
wei
-ni
g em
piri
sche
lite
ratu
ur b
etre
ffend
e ge
nera
tieve
rsch
illen
tus
sen
1983
en
de la
te ja
ren
‘90.
De
empi
risc
he e
vi-
dent
ie v
an s
tudi
es d
aarn
a is
gem
engd
. Er
zijn
eve
nvee
l stu
dies
die
wel
als
ge
en v
ersc
hille
n vi
nden
tus
sen
gene
ra-
ties
en d
e ge
vond
en v
ersc
hille
n zi
jn
niet
con
sist
ent.
Een
aant
al o
nder
zoe-
kers
vin
den
vers
chill
en d
ie p
opul
aire
st
ereo
type
n te
geng
aan.
Er w
erde
n ge
en e
ffect
-gr
oott
en g
erap
port
eerd
.
(4) T
wen
ge
(201
0)R
evie
w. G
aat
de e
vi-
dent
ie n
a vo
or
gene
ratie
vers
chill
en
in w
erkw
aard
en v
an
time-
lag
stud
ies
en
cros
s-se
ctio
nele
st
udie
s.
Ja.
Ja.
Ja, w
anne
er e
en m
inde
r st
erke
stu
die
wer
d be
spro
-ke
n w
erd
deze
zee
r kr
i-tis
ch g
eëva
luee
rd, z
oals
bijv
. Sm
ola
& S
utto
n (2
002)
.
Ja. W
erkc
entr
alite
it, w
erke
thie
k: X
, Y <
BB
, SG
, vri
jetij
dsw
aard
e: X
, Y >
BB,
SG
, ex
trin
siek
e w
aard
en: X
> Y
> B
B, S
G,
altr
uïst
isch
e w
erkw
aard
en: n
.s. C
on-
flict
eren
de r
esul
tate
n vo
or d
e w
ense
-lij
khei
d va
n jo
bsta
bilit
eit,
intr
insi
eke-
en
soc
iale
wer
kwaa
rden
. (Ec
hter
: gee
n en
kele
kee
r ke
ken
twee
stu
dies
naa
r ex
act
deze
lfde
wer
kwaa
rden
of -
vari
a-be
len.
)
Er w
erd
per
stud
ie e
en
effe
ctgr
oott
e ge
rapp
or-
teer
d. D
e ra
nge
waa
rbin
-ne
n de
gev
onde
n ef
fect
-gr
oott
en z
ich
bevi
nden
w
ordt
dus
ver
mel
d: d
: W
erke
thie
k, w
erkc
entra
li-te
it en
vrij
e tij
d: .1
3 -
.59,
in
trin
sieke
en
extr
insie
ke
wer
kwaa
rden
: .13
-
.39,
so
ciale
wer
kwaa
rden
: -.2
8,
jobs
atisf
actie
en
inte
ntie
de
orga
nisa
tie te
ver
late
n: .1
8 -
.67.
Tabe
l 4
(Ver
volg
)
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 69
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
4.2 ResultatenEen eerste belangrijke vaststelling is dat in totaal slechts 24 empirische studies werden aanvaard die zowel (1) afhankelijke variabelen met betrekking tot een werkattitude of -waarde als (2) onafhankelijke generatievariabelen (inclusief gene-ratie Y) mee opnamen in hun onderzoek. Deze beperkte empirische basis contras-teert sterk met de sterkte van de claims en hun verspreiding in de populaire media.Ten tweede zijn de steekproeven in de meeste onderzoeken verrassend klein. Met uitzondering van studies 10 (Kowske et al., 2010) en 19 (Twenge et al., 2010) is de meerderheid van de studies kleiner dan N = 750. De overige vier studies zijn gro-ter dan N = 1071 en kleiner dan N = 8128. Daarnaast zijn de steekproeven vaak ‘convenience’ steekproeven uit één bedrijf (bijvoorbeeld respondenten in een zie-kenhuis (Becton, Walker & Jones-Farmer, 2014; Chen & Choi, 2008) of medewer-kers van een Amerikaanse hotelketen (Gursoy, Chi & Karadag, 2013), waardoor het onduidelijk is of deze resultaten te generaliseren zijn naar de totale populatie.Een derde belangrijke observatie in Tabel 3 is dat 15 studies in de VS of een ander niet-Europees land werden uitgevoerd. Gegeven de rationale dat belangrijke gebeurtenissen verantwoordelijk zouden zijn voor de gemeenschappelijke werk-houding binnen een generatie, lijkt het twijfelachtig om internationale bevindin-gen zomaar te generaliseren naar België of Nederland. Er vond slechts één onder-zoek in België plaats (Dries et al., 2008), en één in Nederland (Lub, Bijvank, Bal, Blomme & Schalk, 2012), helaas opnieuw met zeer specifieke steekproeven. Ten vierde valt op dat in Tabel 3 slechts in drie gevallen de conclusies gerechtvaar-digd zijn op basis van het design (Kowske et al., 2010; Krahn & Galambos, 2014; Twenge et al., 2010). De overige studies voldoen niet aan de methodologische eisen zoals hierboven besproken om tot een generatieverschil te kunnen besluiten. De gevonden effecten kunnen ook aan leeftijds- of periodeverschillen te wijten zijn. En hoewel het time-lag onderzoek van Krahn en Galambos (2014) voldoet aan de methodologische vereisten om alternatieve verklaringen uit te sluiten, moeten we voorzichtig zijn met generalisatie gezien de bijzonder kleine steekproef (N = 711).Ten slotte is het opvallend dat wanneer significante verschillen tussen generatie-groepen werden gerapporteerd, niet elke studie de gevonden effectgrootten rap-porteerde. Nochtans is informatie over de effectgrootte juist essentieel om de zinvolheid van wetenschappelijke claims te kunnen beoordelen (Bosco, Aguinis, Singh, Field & Pierce, 2015). De ontbrekende effectgrootten werden waar mogelijk dan ook door ons berekend4. Om de effectgrootten te beoordelen werden niet de klassieke vuistregels van Cohen (1988) gebruikt. Wel deze van Bosco et al. (2015). Deze auteurs ontwikkelden recent een taxonomie van variabelen gerapporteerd in Journal of Applied Psychology en Personnel Psychology van 1980 tot 2010. Op basis van empirisch ondersteunde benchmarks voor effectgrootten laten ze toe om effectgrootten als klein, medium of groot te benoemen, afhankelijk van het type criterium. Wanneer we bijvoorbeeld attituden gericht op verschillende specifieke objecten samen willen beoordelen, is een effectgrootte eerder klein vanaf r =.185 en medium vanaf .39. Wanneer we bijvoorbeeld enkel jobattituden willen beoorde-len is een effectgrootte klein vanaf .21. Inspectie van de gerapporteerde en bere-kende effectgrootten in Tabel 3 toont aan dat de meeste effectgrootten klein zijn.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 170
Slechts in twee studies zijn de effectgrootten klein tot medium en in één studie groot. In deze studie (Lyons, Duxbury & Higgins, 2005) kan men echter vragen stellen bij de selectie van de steekproef aangezien slechts 123 universiteitsstuden-ten generatie Y vertegenwoordigen. Van de drie voornoemde studies waarvan de conclusies gerechtvaardigd zijn op basis van het onderzoeksopzet is er slechts één studie - deze van Twenge et al. (2010) - die generatieverschillen betekenisvol kan isoleren van leeftijdsverschillen. De gerapporteerde verschillen in dit onderzoek hebben slechts kleine effectgrootten en werden reeds besproken in sectie 3.2 (methodologische problemen). Het time-lag onderzoek van Krahn en Galambos (2014) rapporteert medium effectgrootten, maar hier zijn de auteurs zelf terug-houdend om te concluderen of het echt om een generatieverschil gaat. De effect-grootten in het onderzoek van Kowske et al. (2010) tenslotte zijn slechts klein.Tabel 4 geeft een overzicht van gepubliceerde reviews en een meta-analyse betref-fende generatieverschillen. Deze reviews bevatten meer en andere studies dan wij in Tabel 3 rapporteren omdat onze focus voor de huidige bijdrage lag op het eva-lueren van claims over generatieverschillen in waarden en attituden op de werk-vloer. Deze andere overzichten zijn echter vrij eenduidig en komen tot eenzelfde conclusie: het onderzoek betreffende generatieverschillen is tot op heden incon-sistent en tegenstrijdig, effectgrootten zijn klein (tot in vele gevallen zelfs nul) en concrete evidentie voor generatieverschillen op de werkvloer is er (nog) niet. Als er al kleine trends geobserveerd worden, zijn ze niet van die aard dat ze kun-nen gebruikt worden om specifieke groepen in een organisatie verschillend te benaderen. Zo worden bij de conclusies in de review van Twenge (2010) de resul-taten van enerzijds generatie X & Y en anderzijds de babyboomers en de stille generatie samen besproken. De conclusie van Constanza et al. (2012) blijkt dan ook de huidige stand van zaken in het onderzoeksdomein goed samen te vatten: ‘Wat betreft onderzochte werkgerelateerde variabelen bestaan betekenisvolle ver-schillen tussen generaties waarschijnlijk niet. De verschillen die wel lijken te bestaan zijn eerder toe te schrijven aan andere factoren dan het lid zijn van een generatie’ (Constanza et al., p. 391).
5 Discussie
Op basis van het systematische onderzoek naar generatieverschillen in werkwaar-den en -attituden kunnen we ten eerste besluiten dat het meest voorkomende onderzoeksdesign eigenlijk niet in staat is een geldige uitspraak te doen over generatieverschillen op de werkvloer. Toch blijkt dit in de wetenschappelijke lite-ratuur nog steeds te gebeuren. Ten tweede werden op basis van bestaand onder-zoek tot op heden geen robuuste generatieverschillen op de werkvloer gevonden. Dit betekent dat we ons niet kunnen baseren op onderzoeksevidentie om verschil-lende generaties binnen een organisatie anders te benaderen. De claims in popu-laire media dat een nieuwe generatie van digital natives met fundamenteel andere werkwaarden en -attituden zijn intrede heeft gemaakt, en dat organisaties hun aanpak hierop moeten afstemmen, worden niet ondersteund door wetenschap-pelijk onderzoek.
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 71
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Deze conclusie over het gebrek aan wetenschappelijke ondersteuning voor stereo-typen over bepaalde leeftijdsgroepen in organisaties is niet nieuw. In een meta-analyse van Ng en Feldman (2012) gebaseerd op 418 studies kwam naar voren dat van zes stereotypen ten aanzien van oudere werknemers slechts één stereotype consistent was met empirische evidentie. Ook de vaststelling dat er een kloof bestaat tussen wetenschappelijke bevindingen en hypes en trends in het praktijk-veld van de organisatiewetenschappen, is niet nieuw. Verschillende onderzoekers hebben aanbevelingen gedaan (zie bijv. Lievens & Anseel, 2012, in het Nederlandstalige taalgebied) zodat wetenschappelijke bevindingen beter zouden doordringen tot de praktijk van het human resource management. Ook buiten het werkdomein zijn er slechts enkele studies waar significante generatieverschillen werden gevonden. Het hiervoor besproken time-lag onderzoek van Twenge et al. (2012) lijkt een van de weinig studies waarvan de conclusies geoorloofd zijn op basis van het onderzoeksdesign. Ook hier waren de effecten echter klein. De onderliggende rationale van generatie-onderzoek dat een bepaalde gebeurtenis eenzelfde vormend effect zou hebben op de waarden, attitudes en persoonlijkheid van alle leden van een generatie, blijft voorlopig dan ook louter een hypothese.
5.1 Suggesties voor toekomstig onderzoekOndanks de twijfelachtige uitspraken omtrent generatieverschillen op basis van cross-sectioneel onderzoek en eerdere studies die problemen betreffende genera-tie-onderzoek onderstrepen, blijven de populaire media en opinie vasthouden aan de benadering van werknemers op basis van generatie. In Tabel 2 toonden we aan dat ook de wetenschappelijke literatuur schuldig is aan uitspraken over genera-tieverschillen op basis van onderzoek naar verschillende leeftijdsgroepen op één moment in de tijd. Gezien het feit dat een statistische oplossing voor het leeftijd-periode-cohort-probleem moeilijk is (Glenn, 1976) dienen wetenschappelijke onderzoekers en mensen in de praktijk voorzichtig te zijn met hun conclusies.Wij pleiten ten eerste voor het strenge criterium om enkel uitspraken over gene-ratieverschillen te publiceren indien onderzoek longitudinaal gebeurde. Longitudinaal onderzoek dat gebruikmaakt van grote samples in generatiecohor-ten is nodig om meer definitieve uitspraken te doen over hypothesen betreffende generatieverschillen. Dergelijke designs vragen echter grote inspanningen en veel tijd. Zeker in organisatieonderzoek waar medewerkers vaak niet meer voor lange periodes (20-30 jaar) in één organisatie tewerkgesteld worden, zal dergelijk onder-zoeksopzet uitermate uitdagend zijn. Ook de combinatie van longitudinaal en cross-sectioneel onderzoek is belangrijk. Zo vonden Sutin et al. (2013) bijvoor-beeld een daling in welzijn naar gelang leeftijd op basis van cross-sectionele data. Het effect keerde echter om wanneer men controleerde voor geboortecohort. Binnen elk cohort steeg welzijn met leeftijd ten opzichte van de basislijn. Ten tweede pleiten we voor meer alternatieve niet-methodologische aanpakken om onderzoek te doen naar generatieverschillen. Joshi, Dencker en Frans (2011) stelden bijvoorbeeld een ander perspectief voor ten aanzien van generaties, namelijk ‘organisatie-generaties’. In de literatuur bestaan er verschillende zienswijzen tegenover generaties: ze zijn gebaseerd op (1) chronologie (op basis van leeftijd of levensfase) of (2) genealogie (op basis van
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 172
afkomst of geslacht). Joshi et al. (2011) trachten deze zienswijzen toe te passen op organisaties en vormen zo organisatie-generaties. Afgeleid van het chronolo-gie-perspectief ontstaan dan generaties op basis van ‘leeftijd’ en ‘ambtsperiode’ binnen een organisatie: werknemers die een organisatie in dezelfde periode betre-den zouden dan een generatie vormen, met overeenkomstige attituden en gedra-gingen. Afgeleid van het genealogie-perspectief worden organisatie-generaties gelinkt door de transmissie van ideeën, competenties en kennis. Het opnemen van een gelijkende rol of positie binnen een organisatie zorgt ervoor dat organi-satie-generaties gelijke waarden verwerven. Daarnaast biedt dit tweede perspec-tief inzicht in de vraag hoe effectief één generatie is in het doorgeven van kennis en waarden aan de volgende generatie binnen een bepaalde organisatierol. Volgens deze onderzoekers dient generatie-onderzoek dus context-gedreven te zijn. Daarnaast geloven we dat het noodzakelijk is om in toekomstig onderzoek meer op zoek te gaan naar redenen waarom de praktijk - ondanks de tegenevidentie - blijft vasthouden aan de stereotypering die er bestaat ten aanzien van generaties. Hier is de uitdaging om de kloof tussen theorie en praktijk te dichten.
5.2 ConclusieDit artikel stelde als doel om op een systematische manier de mythe betreffende generatieverschillen op de werkvloer na te gaan. In afwachting van toekomstig onderzoek op basis waarvan we betrouwbare uitspraken kunnen doen, raden we onderzoekers en praktijkmensen aan voorlopig sceptisch te blijven tegenover de mythe van generatie-denken in organisaties.
PraktijkboxWat betekenen de resultaten voor de praktijk?• Managers en organisaties benaderen hun werknemers beter niet op
basis van generatielidmaatschap. Voorlopig dienen we sceptisch te zijn ten aanzien van de overtuiging dat generatie Y fundamenteel verschilt van vorige generaties.
• Tussen generaties bestaan geen noemenswaardige verschillen betref-fende werkwaarden en -attituden. Het blijkt niet voordelig te zijn gene-ratie Y bijvoorbeeld anders te gaan rekruteren of trainen dan generatie X of babyboomers.
• Indien men werknemers graag als een groep benadert, kan men dit beter contextafhankelijk doen. Binnen de organisatie kan men kijken naar de organisatie-generaties die zich vormen (bijvoorbeeld groepen die tegelijkertijd een organisatie betreden of eenzelfde positie bekle-den).
• Een organisatie kan zich beter baseren op individuele verschillen die wel degelijk impact hebben op de prestatie van werknemers, in plaats van zich te baseren op de mythe van generatieverschillen tussen groepen binnen een organisatie. Er zijn effectievere manieren waarop een orga-nisatie met zijn werknemers kan omgaan.
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 73
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
Noten
1 Een meta-analyse, uitgevoerd van studies door de tijd heen (Trzesniewski, Donnellan & Robins, 2008).
2 Een vergelijking van mensen die dezelfde leeftijd hebben in verschillende tijdsperioden (Parry & Urwin, 2011).
3 Met dank aan de anonieme reviewer voor het aanbrengen van literatuur die deze stelling onderbouwt.
4 Enkel van Yi, Ribbens & Morgan (2010) was het onmogelijk de effectgrootte te berekenen; er was onvoldoende informatie beschikbaar.
5 Zie Bosco et al. (2015) in Tabel 2: vanaf het 33ste percentiel is de effectgrootte klein; vanaf het 73ste percentiel is er een medium effectgrootte.
Literatuur
Abrahamson, E. (1991). Managerial fads and fashions: The diffusion and rejection of innovations. Academy of Management Review, 16, 586-612.
Becton, J.B., Walker, H.J., & Jones-Farmer, A. (2014). Generational differences in work-place behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44, 175-189.
Benson, J., & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences and do they matter? The International Journal of Human Resource Management, 22, 1843-1865.
Beutell, N.J., & Wittig-Berman, U. (2008). Work-family conflict and work-family synergy for generation X, baby boomers, and matures: Generational differences, predictors, and satisfaction outcomes. Journal of Managerial Psychology, 23, 507-523.
Bolton, R.N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., … Solnet, D. (2013). Understanding Generation Y and their use of social media: a review and research agenda. Journal of Service Management, 24, 245-267.
Bosco, F.A., Aguinis, H., Singh, K., Field, J.G., & Pierce, C.A. (2015). Correlational effect size benchmarks. Journal of Applied Psychology, 100, 431-449.
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcomes and person‐organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23, 891-906.
Chen, P.-J., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: A study of hospital-ity management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20, 595-615.
Cogin, J. (2012). Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications. The International Journal of Human Resource Management, 23, 2268-2294.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum.Costanza, D.P., Badger, J.M., Fraser, R.L., Severt, J.B., & Gade, P.A. (2012). Generational
differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27, 375-394.
Dencker, J., Joshi, A., & Martocchio, J. (2008). Towards a theoretical framework linking generational memories to workplace attitudes and behaviors. Human Resource Management Review, 18, 180-187.
Dilworth, J.E.L., & Kingsbury, N. (2005). Home-to-job spillover for Generation X, Boomers, and Matures: A comparison. Journal of Family and Economic Issues, 26, 267-281.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 174
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generations’ beliefs about career: Is ‘satisfied’ the new ‘successful’? Journal of Managerial Psychology, 23, 907-928.
Edmunds, J., & Turner, B.S. (2002). Generational consciousness, narrative, and politics. Maryland: Rowman & Littlefield.
Generatiekloof is een fabeltje. (2007, mei). Managersonline.nl. Gedownload van www. managersonline.nl/nieuws/5859/generatiekloof-is-een-fabeltje.html
Generatie Y is lui en veeleisend. (2008, februari). Managersonline.nl. Gedownload van www.managersonline.nl/nieuws/6745/generatie-y-is-lui-en-veeleisend.html
Generatie Y gelooft sterk in zichzelf. Jobat. Gedownload van www.jobat.be/nl/artikels/generatie-y-gelooft-sterk-in-zichzelf/#
Giancola, F. (2006). The generation gap: More myth than reality. Human Resource Planning, 29, 32.
Glenn, N.D. (1976). Cohort analysts’ futile quest: Statistical attempts to separate age, period and cohort effects. American Sociological Review, 41, 900-904.
Gursoy, D., Chi, C.G.Q., & Karadag, E. (2013). Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hospitality Management, 32, 40-48.
Gursoy, D., Maier, T.A., & Chi, C.G.Q. (2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management, 27, 448-458.
Hernaus, T., & Vokic, N.P. (2014). Work design for different generational cohorts: Determining common and idiosyncratic job characteristics. Journal of Organizational Change Management, 27, 615-641.
Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An organization and management perspective. Journal of Business and Psychology, 25, 211-223.
Hess, N., &. Jepsen, D.M. (2009). Career stage and generational differences in psycholog - i c al contracts. Career Development International, 14, 261-283.
Howe, N., & Strauss, W. (2007). The next 20 years: How customer and workforce attitudes will evolve. Harvard Business Review, 85, 41-52.
Joshi, A., Dencker, J.C., & Franz, G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior, 31, 177-205.
Jurkiewicz, C.L. (2000). Generation X and the public employee. Public Personnel Management, 29, 55-74.
Kowske, B.J., Rasch, R., & Wiley, J. (2010). Millennials’ (lack of) attitude problem: An empirical examination of generational effects on work attitudes. Journal of Business and Psychology, 25, 265-279.
Krahn, H.J., & Galambos, N.L. (2014). Work values and beliefs of ‘Generation X’ and ‘Generation Y’. Journal of Youth Studies, 17, 92-112.
Kupperschmidt, B.R. (2000). Multigeneration employees: Strategies for effective manage-ment. The Health care Manager, 19, 65-76.
Lamm, E., & Meeks, M.D. (2009). Workplace fun: The moderating effects of generational differences. Employee Relations, 31, 613-631.
Levecque, K., Van Rossem, R., De Boyser, K., Van de Velde, S., & Bracke, P. (2011). Economic hardship and depression across the life course: The impact of welfare state regimes. Journal of Health and Social Behavior, 52, 262-276.
Levenson, A.R. (2010). Millennials and the world of work: An economist’s perspective. Journal of Business and Psychology, 25, 257-264.
Lievens, F., & Anseel, F. (2012). A critical review of research and publication trends in the field of Industrial and Organizational psychology. Gedrag & Organisatie, 25, 211-221.
Lub, X., Bijvank, N.M., Bal, M., Blomme, R., & Schalk, R. (2012). Different or alike? Exploring the psychological contract and commitment of different generations of hos-
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 1 75
Generatieverschillen op de werkvloer: een systematische analyse van een mythe
pitality workers. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 24, 553-573.
Lyons, S., Duxbury, L., & Higgins, C. (2005). An empirical assessment of generational dif-ferences in work-related values. Human Resource Management, 26, 61-71.
Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35, 139-157.
Macky, K., Gardner, D., & Forsyth, S. (2008). Generational differences at work: Introduction and overview. Journal of Managerial Psychology, 23, 857-861.
Mannheim, K. (1952). The problem of generations. In K. Mannheim (Ed.), Essays on the sociology of knowledge (pp. 276-322). London: Routledge.
Meriac, J.P., Woehr, D.J., & Banister, C. (2010). Generational differences in work ethic: An examination of measurement equivalence across three cohorts. Journal of Business and Psychology, 25, 315-324.
Milleniumgeneratie werkt om te leven, leeft niet om te werken. (2009, februari). De Morgen. Geraadpleegd op www.demorgen.be/binnenland/millenniumgeneratie-werkt-om-te-leven-leeft-niet-om-te-werken-b0f0a039/
Mirowsky, J., & Ross, C.E. (2001). Age and the effect of economic hardship on depression. Journal of Health and Social Behavior, 42, 132-150.
Myers, K.K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A communication per-spective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of Business and Psychology, 25, 225-238.
Ng, E.S.W., Schweitzer, L., & Lyons, S.T. (2010). New Generation, great Expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25, 281-292.
Ng, T.W.H., & Feldman, D.C. (2012). Evaluating six common stereotypes about older work-ers with meta-analytical data. Personnel Psychology, 65, 821-858.
Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79-96.
Rhodes, S.R. (1983). Age-related differences in work attitudes and behavior: A review and conceptual analysis. Psychological Bulletin, 93, 328-367.
Ryder, N. (1965). The cohort as a concept in the study of social change. American Sociological Review, 30, 843-861.
Sayers, R. (2007). The right staff from X to Y: Generational change and professional devel-opment in future academic libraries. Library Management, 28, 474-487.
Schaie, K.W. (1965). A general model for the study of developmental problems. Psychological Bulletin, 64, 92-107.
Schuman, H., & Rodgers, W.L. (2004). Cohorts, chronology, and collective memories. Public Opinion Quarterly, 68, 217-254.
Shragay, D., & Tziner, A. (2011). The generational effect on the relationship between job involvement, work satisfaction, and organizational citizenship behavior. Revista de Psicologica del Trabajo y de las Organizaciones, 27, 143-157.
Smits, I.A.M., Dolan, C.V., Vorst, H.C.M., Wicherts, J.M., & Timmerman, M.E. (2011). Cohort differences in Big Five personality factors over a period of 25 years. Journal of Personality and Social Psychology, 100, 1124-1138.
Sutin, A.R., Terracciano, A., Milaneschi, Y., An, Y., Ferrucci, L., & Zonderman, A.B. (2013). The effect of birth cohort on well-being: The legacy of economic hard times. Psychological Science, 24, 379-385.
Szamosi, L.T. (2006). Just what are tomorrow’s SME employees looking for? Education & Training, 48, 654-665.
Trzesniewski, K.H., Donnellan, M.B., & Robins, R.W. (2008). Is ‘generation me’ really more narcissistic than previous generations? Journal of Personality, 76, 903-918.
Lieze Stassen, Frederik Anseel & Katia Levecque
Gedrag & Organisatie 2016 (29) 176
Twenge, J.M. (2001). Birth cohort changes in extraversion: A cross-temporal meta-analy-sis, 1966-1993. Personality and Individual Differences, 30, 735-748.
Twenge, J.M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work
attitudes. Journal of Business and Psychology, 25, 201-210. Twenge, J.M., & Campbell, S.M. (2008). Generational differences in psychological traits
and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology, 23, 862-877.Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J. & Lance, C.E. (2010). Generational differ-
ences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36, 1117-1142.
Twenge, J.M., Campbell, W.K., & Freeman, E.C. (2012). Generational differences in young adults’ life goals, concern for others, and civic orientation, 1966-2009. Journal of Personality and Social Psychology, 102, 1045-1062.
Twenge, J.M., Konrath, S., Foster, J.D., Campbell, K.W., & Bushman, B.J. (2008). Egos inflating over Time: A cross-temporal meta-Analysis of the narcissistic personality inventory. Journal of Personality, 76, 875-902.
Vanlommel, S. (2014). Generation Homeland: bang en braaf, met een akelige titel. De Morgen. Geraadpleegd op http://www.demorgen.be/buitenland/generation-homeland-bang-en-braaf-met-een-akelige-titel-be8a256c/
Westerman, J.W., & Yamamura, J.H. (2007). Generational preferences for work environ-ment fit: Effects on employee outcomes. Career Development International, 12, 150-161.
Wijkhuijs, J. (2014). Stop met schieten op generatie Y. NRC Handelsblad. Geraadpleegd op http://www.nrc.nl/next/2014/07/01/stop-met-schieten-op-generatie-y-1395431
Yi, X., Ribbens, B., & Morgan, C.N. (2010). Generational differences in China: Career implic ations. Career development International, 15, 601-620.
Generational differences in the workplace: A systematic analysis of a myth
L. Stassen, F. Anseel & K. Levecque, Gedrag & Organisatie, volume 29, March 2016, nr. 1, pp. 44-76
This article critically assesses the claim that generations are fundamentally different and therefore should be approached differently in the workplace. We examine this claim with an extensive and systematic literature review. First, we explain the theoretical rationale for presumed generational differences; this is followed by an evaluation of the conceptual and methodological problems within current research on generational differences. On the basis of a systematic review of empirical studies, we provide an overview of the evidence for generational differences in the workplace. We conclude that to date there is little evidence in the scientific literature for distinguishing generations with respect to the workplace. Finally, we offer some suggestions for future research.
Key words: generation Y, differences, workplace, work values, work attitudes