Generalidades del Régimen Disciplinario€¦ · Convención Colectiva de SINTRAEMSDES: se regirá...
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Generalidades del Régimen Disciplinario
Agosto de 2015
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• Comprender qué es una relación individual de trabajo.
• Conocer los aspectos prácticos de los procedimientos disciplinarios vigentes en TigoUne, e identificar nuestro rol de cara a ese procedimiento.
•Identificar cuándo se configura una conducta que constituye acoso laboral y cuál es el manejo que debemos darle.
OBJETIVOS Al finalizar esta presentación, estarás en capacidad de:
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RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO - Definición - Entorno Normativo
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Se define como el vínculo que se establece en el ámbito del trabajo, entre en el empleador y el empleado considerado este como ser individual, y autónomo.
DEFINICIÓN Relación Individual de Trabajo
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ENTORNO NORMATIVO Relación Individual de Trabajo
1. Constitución Política
2. Código Sustantivo de
Trabajo
3. Contrato de Trabajo
4. Reglamentos, Convenciones Colectivas, Pactos, Fallos Arbitrales
El derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.
Regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
- La actividad personal del trabajador -La continuada subordinación o dependencia -Un salario como retribución del servicio.
Derechos, obligaciones, prohibiciones adicionales.
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ASPECTOS PRACTICOS DE LOS PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS DE TIGO - UNE
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Es el conjunto de normas que establece las condiciones que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores para la adecuada prestación del servicio.
Estas normas complementan el contrato individual de trabajo; son de obligatorio cumplimiento y tienen el propósito de promover la convivencia y el bienestar de todos los colaboradores de TigoUne.
Consigna asuntos de interés para todas las personas que hacemos parte de la Empresa, tales como: requisitos de ingreso, jornadas y horarios de trabajo, horas extras y días de descanso; vacaciones, permisos, normas sobre acoso laboral, entre otros
¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?
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Publicación y Vigencia del RIT en TIGO
Mediante la Resolución No. 001980 de mayo de 2004, el Ministerio de la Protección Social – Dirección Territorial de Bogotá y Cundinamarca resolvió aprobar el Reglamento Interno de Trabajo de Colombia Móvil S.A.
Adicionalmente el RIT estableció:
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Publicación y Vigencia del RIT en UNE
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Debe responder a 4 preguntas fundamentales:
Informe Disciplinario
¿QUIÉN?
¿CÓMO?
¿CUÁNDO?
¿DÓNDE?
Modelo informe para proceso disciplinario.docx
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• Regla General: se regirá por el procedimiento reglado en el Reglamento Interno de Trabajo.
• Si el trabajador es afiliado o es beneficiario de la Convención Colectiva de SINTRAEMSDES: se regirá por el procedimiento reglado en la Convención Colectiva Vigente. Así como en el Reglamento de Sanciones que se encuentra en proceso de elaboración y aprobación.
Procedimientos Comprobación de faltas y aplicación de sanciones y Despido
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Principios Constitucionales y Legales
PRINCIPIOS CONTITUCIONALES Y
LEGALES
DERECHO DE DEFENSA
Ser escuchado – presentar , solicitar y controvertir
pruebas
NO JUZGAR DOS VECES POR EL MISMO HECHO
DEBIDO PROCESO
Respetar procedimientos y términos- Respetar la
legalidad
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Otros Principios
OTROS PRINCIPIOS
RECONOCIMIENTO DE LA
DIGNIDAD HUMANA
Trato respetuoso – No discriminar
PRESUNCIÓN DE INOCENCIA
Toda persona es inocente hasta que no se declare
responsable
JUSTICIA Y EQUIDAD
Trato igualitario e imparcial
GRADUALIDAD Y PROPORCIONALIDAD
Sanción acorde con la gravedad de la conducta
BUENA FE
Se presume que las personas actúan de forma
honesta, leal e íntegra
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Clases de Sanciones Disciplinarias
Llamado de Atención Escrito
Suspensión
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Medios Alternativos que NO Constituyen Sanción Disciplinaria
Solicitud De Explicaciones
Recordatorio Administrativo
Acta de Compromiso y/o Seguimiento
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Planes de Seguimiento
Reunión Inicial: Compromisos
Primera Reunión de Seguimiento
Segunda Reunión de Seguimiento
Acta compromisos y seguimiento.xlsx
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Terminación de Contrato de Trabajo con Justa Causa NO es Sanción Disciplinaria
TIGO: Artículo 52 RIT
UNE: Artículos 63 y 64 RIT
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Clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, Artículo 49 RIT TIGO
• Primera vez: llamado de atención verbal.
• Segunda vez: llamado de atención escrito.
• Tercera vez: suspensión por 1 día hábil.
• Cuarta vez: suspensión hasta por 3 días hábiles.
1. Retardo hora de entrada igual o superior a
15’
• Primera vez: suspensión hasta por 3 días hábiles.
• Segunda vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
2. Inasistencia durante una jornada
• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.
3. Inasistencia durante todo un día
• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
• Segunda Vez: suspensión hasta por 2 meses.
4. Violación leve obligaciones contractuales
o reglamentarias
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Clases de faltas graves y sus sanciones disciplinarias, Artículo 50 RIT TIGO
• Retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo, por quinta (5ª) vez.
• Falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, por tercera (3ª) vez.
• La falta total del trabajador a sus labores durante el día, por tercera (3ª) vez.
• Violación grave de las obligaciones contractuales o reglamentarias
Faltas Graves
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Justas causas de terminación del contrato de trabajo RIT TIGO
• Listado de justas causas de terminación del contrato de trabajo. Artículo 52
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Escala de faltas y sanciones disciplinarias, Artículo 61 RIT UNE
• Primera vez: amonestación escrita con copia a la HDV
• Segunda vez: suspensión hasta por 3 días hábiles
• Tercera vez: suspensión hasta por 5 días hábiles.
1. Retardo o retiro prematuro igual o superior
a 15’
• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
• Segunda vez: será considerada falta grave.
2. Inasistencia durante una jornada
• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.
• Tercera vez: será considerada falta grave (terminación contrato de trabajo)
3. Incumplimiento obligaciones y prohibiciones
• La conducta que no altere sustancialmente el orden:
• Amonestación escrita con copia a HDV.
4. Violación menor obligaciones y prohibiciones
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Justas causas de terminación del contrato de trabajo RIT UNE
• Listado de justas causas de terminación del contrato de trabajo del Código Sustantivo de Trabajo Artículo 63
• Listado de faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo.
• Excepciones:
• Primera vez: suspensión hasta por 8 días hábiles.
• Segunda vez: suspensión hasta por 2 meses.
Artículo 64
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Procedimiento Sanción o Terminación del Contrato de Trabajo – Articulo 51 RIT TIGO
INFORME DISCIPLINARIO CITACIÓN A DESCARGOS
DESCARGOS
El empleador deberá oír al trabajador implicado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por 2 representantes del Sindicato al que
pertenezca
DECISIÓN
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Procedimiento Sanción o terminación del contrato de trabajo – Artículo 68 RIT UNE
QUEJA INFORME
Superior Jerárquico inmediato del Trabajador
VALORACIÓN DE LA FALTA y DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN
Dirección de Relaciones Laborales
Suspensión / Justas Causas
CITACIÓN
Contenido HECHOS y Derechos: Estar asistido por 2 compañeros de trabajo ó 2 Rep. Sindicato y/o
apoderado. Lugar, fecha y hora para rendir descargos
DESCARGOS
Serán oídos:
- El trabajador
- Los 2 compañeros de trabajo ó
- Los 2 Rep. Sindicato y/o El apoderado.
DECISIÓN
Notificar por escrito al trabajador
RECURSO DE APELACIÓN
VP de Gestión Humana y Administrativa
(5 días hábiles siguientes a la notificación de la falta)
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ACOSO LABORAL - Definición de Acoso Laboral, conductas que si constituyen y que no constituyen. - Comité de Convivencia Laboral, para qué sirve, integración y activación.
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¿Qué es? Conducta persistente, demostrable,
de cualquier colaborador a otro, encaminada a infundir miedo, intimidación, angustia, causar perjuicio laboral, desmotivar e
inducir la renuncia.
Persecución
Discriminación
Entorpecimiento
Maltrato
Inequidad
Desprotección
ACOSO LABORAL Definición
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Conductas que constituyen Acoso Laboral
Constituye Acoso
Laboral Comentarios
hostiles
Agresión
Expresiones injuriosas
Amenazas injustas despido
Descalificación
Múltiples denuncias
disciplinarias
Burlas Alusión a la intimidad Imposición
deberes extraños
Horarios excesivos
Cambios sorpresivos de
turno
Trato discriminatorio
Negativa suministrar materiales
Negativa permisos, licencias y vacaciones
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Conductas que NO constituyen Acoso Laboral
NO
constituye Acoso
Laboral
Ejercicio potestad disciplinaria
Exigencias fidelidad laboral
Exigencias técnicas, mejorar eficiencia laboral
Deberes extras Gestionar
terminación del contrato de
trabajo
Exigir deberes de la persona y el
ciudadano.
Exigir cumplimiento deberes y no
incurrir en prohibiciones.
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Equipo que identifica, evalúa, previene e interviene casos de acoso laboral. Desarrolla un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para su atención.
Comité de Convivencia Laboral
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Comité de Convivencia Laboral
Para qué sirve
Para qué NO sirve
• Prevención y solución de conductas de acoso laboral.
• Genera conciencia colectiva de sana convivencia laboral.
• Examina los casos, escucha las partes y fomenta la creación de espacios de diálogo.
• Atender gestiones encaminadas a finalizar un contrato de trabajo por justa causa.
• Gestionar hechos relacionados con la práctica normal de exigencias o mejoramientos del desempeño.
• Emitir juicios.
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Integración Comité de Convivencia Laboral TIGO 2015 - 2017
- Johana Jimena Pérez
- María Alejandra Infante
- Julian Alberto Hurtado
- Juan Nicolás Mejía
Trabajadores
- Alba Esmeral
- Alexandra Encinales
- Angela Marín
- Fredy Gonzalez
Empresa
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Integración Comité de Convivencia Laboral UNE 2014 - 2016
- Jesús Egidio Cárdenas
- Francisco Javier Marín
- Raúl Antonio Carrillo
- Arnulfo León Suárez
Trabajadores
- Henry Mena Abadía.
- Miguel Ángel Ossa
- Julieth Paola Morales Vargas.
- Vacante
Empresa
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¿Cómo se Activa el Comité de Convivencia Laboral TIGO?
QUEJOSO
Acude al Comité de Convivencia directamente a
través del correo:
comité[email protected]
COMITÉ
Evalúa si es o no acoso laboral
SI ES ACOSO Gestionan
directamente
NO ES ACOSO asesoran al
interesado y le explican qué puede
hacer
COMITÉ
Investiga
PARTES Y COMITÉ
Reunión conciliatoria
DECISÍÓN
COMITÉ
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¿Cómo se Activa el Comité de Convivencia Laboral UNE?
QUEJOSO
Acude a un colaborador de
la VP GHA ó integrante del
Comité
SECRETARIA COMITÉ
- Explica al quejoso el trámite y le envía el formato
- Si no es competencia del Comité informa al trabajador
QUEJOSO
Decide:
Continuar o Suspender el
trámite
COMITÉ
Investiga
PARTES Y COMITÉ
Reunión conciliatoria
PARTES
- Llegan a un acuerdo
- Si no hay acuerdo se remite a DRL
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