Warten sie noch, oder vermarkten sie sich schon personalwirtschaft sonderheft_032014
G Personalwirtschaft - Familie Sternfeld · II Grundlagen der Personalwirtschaft 4. Führungsstile...
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G PersonalwirtschaftI Bedeutung der Personalwirtschaft
Früher:
• Personalbereich administrativ (Nebenfunktion)
• Personalpläne gegenüber den anderen betrieblichen Teilplänen von untergeordneter Bedeutung
Heute:
• Langfristiger Erfolg und Wachstum hängt von der Qualität der Mitarbeiter ab (wichtigster produktiver Faktor)
• Rasche Veränderung von Arbeitsbedingungen (technisch-organisatorische Veränderungen )
• Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters gilt es zu gewinnen, erhalten und zu steigern
• Wandel in der Verfügbarkeit über menschliche Arbeit
• Neue inhaltliche Anforderungen an die Arbeit: F & E, Planung, Instandhaltung, Steuerung, Kontrolle
G PersonalwirtschaftI Bedeutung der Personalwirtschaft
• Gesellschaftliche Veränderung: Erstarkung der Gewerkschaften, Interessen des Staates und der politischen Parteien (hohe Arbeitslosigkeit)
• Gesetzliche Regelungen: Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetze
• Personalknappheit als qualitatives, nicht als quantitatives Problem (Verlust von Jedermannsarbeitsplätzen, Mechanisierung und Automatisierung der Produktion)
• Wertewandel:– Die Berufsmobilität ist geringer geworden.
– Freude an der Berufsarbeit hat abgenommen.
– Höhere Bewertung der Freizeit.
– Das Erwerbsprinzip hat das Dienstprinzip verdrängt.
– Chancen wurden erweitert, sich neben der Berufsarbeit selbst zu verwirklichen.
• Remanenz der Personalkosten
• Entwicklung der Personalhaupt- und Nebenkosten
G PersonalwirtschaftI Bedeutung der Personalwirtschaft
1800 1850 1900 1960 2004
53%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
6%
41%
I. Land- & Forstwirtschaft
III. Handel, Verkehr, Banken,Staat und sonstigeDienstleistungen
II. ProduzierendesGewerbe (inkl. Baugewerbe)
Entwicklung der Wirtschaftssektoren im Zeitablauf
1%
70%
29%
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Arbeitsrecht:• soll Arbeitsleben ordnen und befrieden• Ziel: Arbeitnehmerschutz
Begriff Arbeitnehmer:• leistet im Dienste eines anderen weisungsgebundene Arbeit• Pflichten: „versprochene Dienste“ zur rechten Zeit und am rechten Ort zu leisten,
Treuepflicht• Nichtarbeitnehmer ist, wer in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis steht
(Beamter, Richter, Soldat etc.)• berufliche Aufgliederung: gewerbliche und kaufmännische Arbeitnehmer, Seeleute,
Bergleute, …• Problem der Trennung von Arbeitern und Angestellten (Hauptkriterium überwiegend
körperliche oder geistige Arbeit)
Begriff Arbeitgeber:• kann sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein• hat sowohl Rechte (insbesondere Weisungsrecht) und Pflichten: Fürsorgepflicht,
Zahlung von Entgelt, Gleichbehandlungspflicht
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Rechtsquellen: Kodifikation des Arbeitsrechts verstreut in einer Vielzahl vonspezialrechtlichen Einzelregelungen
Beispiele:
Kündigungsschutzgesetz Arbeitszeitordnung
Arbeitsplatzschutzgesetz Mutterschutzgesetz
Lohnfortzahlungsgesetz Jugendarbeitsschutzgesetz
Schwerbehindertengesetz Berufsbildungsgesetz
Bundespersonalvertretungsgesetz Arbeitsgerichtsgesetz
Montanmitbestimmungsgesetz Tarifvertragsgesetz
Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmungsgesetze
Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Leiharbeit:
• Entleihfirmen haben gegenüber Leihkräften Weisungsbefugnis; Bezahlung, Sozialversicherungspflicht etc. erfolgt durch die Verleihfirma
• Schwankungen in der Auftragslage oder beim Personalbestand der Entleihfirma können ausgeglichen werden
• Einsparung von betrieblichen Zusatzleistungen und Umgehung von gesetzlichen Richtlinien
• Überlassungshöchstdauer von 3 auf 12 Monate verlängert
• Anteil der Leihkräfte gering (ca. 0,8 % für 1999)
• Leiharbeiter verdienen im Schnitt weniger als Kollegen bei der Entleihfirma
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Quelle: Müller-Jentsch/Ittermann: Industrielle Beziehungen, Frankfurt/New York 2000
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Geringfügige Beschäftigung:
Die einheitliche Geringfügigkeitsgrenze liegt seit dem 01.04.2003 bei 400 €. Der Arbeitgeber muss bei normalen (gewerblichen) Beschäftigungsverhältnissen eine Pauschale von 25% des Arbeitsentgelts zahlen. Davon entfallen 12% auf die Renten-und 11% auf die Krankenversicherung; 2% gehen an das Finanzamt.
Bei geringfügiger Beschäftigung in privaten Haushalten sind nur 12% des Arbeits-entgelts abzuführen. Davon entfallen je 5% auf die Renten- und Krankenversicherung und 2% auf Steuern.
Es gilt eine neue Regelung für die Arbeitnehmer: Es darf neben der Hauptbeschäftigungein einzelner Nebenjob sozialversicherungs- und steuerfrei (nach obigen Regeln) ausgeführt werden, bei mehreren Nebenjobs sind alle Einkünfte abgabenpflichtig.
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Mitbestimmung:
Zu unterscheiden ist die Mitbestimmung auf Unternehmens- und auf Betriebsebene. Ein Unternehmen (z. B. Müller GmbH) besteht aus mehreren Betrieben (z. B. Molkerei in Freising).
Ziel der Mitbestimmung auf Unternehmensebene:Beteiligung der Arbeitnehmer an wirtschaftlichen Entscheidungen,z. B. Aufsichtsrat
Ziel der Mitbestimmung auf Betriebsebene:Schutz der Arbeitnehmer vor willkürlichen Anordnungen des Arbeitgebers, z. B. Betriebsrat
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Mitbestimmung auf Unternehmensebene:
• Montanmitbestimmungsgesetz (1951):– Rechtsform: AG, GmbH, bG [§1(2)]– Gilt für Unternehmen, deren Unternehmenszweck im Montanbereich liegt [§1(1)] und
für Unternehmen, die von solchen abhängig sind [§1(3)]– Mehr als 1.000 Arbeitnehmer
• Betriebsverfassungsgesetz (1952):– Rechtsform: AG, GmbH, KGaA, VvaG, Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaft [§77]– Mehr als 500 Arbeitnehmer [§77]– Nicht im Montanbereich anzuwenden [§85(2)]
• Mitbestimmungsgesetz (1976):– Rechtsform: AG, GmbH, KGaA, bG, Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaft [§1(1)]– Mehr als 2.000 Arbeitnehmer [§1(2)]– Nicht im Montanbereich anzuwenden [§1(2)]– Hat Vorrang gegenüber Betriebsverfassungsgesetz
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Wichtigste Regelungen des Mitbestimmungsgesetzes (1976):
• Bei allen Unternehmen, die unter das Mitbestimmungsgesetz (1976) fallen, ist ein Aufsichtsrat zu bilden. [§6].
• Dieser setzt sich aus 12, 16 oder 20 Mitgliedern, abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen, zusammen. Je die Hälfte werden von den Anteilseignern und den Arbeitnehmern gestellt.
• Tritt nach einer Abstimmung eine Patt-Situation ein, ist eine erneute Abstimmung durchzuführen [§29(2)]. Kommt es erneut zu einer Patt-Situation, hat der Aufsichtsratvorsitzende eine entscheidende zweite Stimme. Seinem Stellvertreter steht dieses Recht nicht zu.
• Der Aufsichtsratvorsitzende und dessen Stellvertreter sind mit einer 2/3-Mehrheit zu wählen [§27(1)]. Wird dies beim ersten Wahlgang nicht erreicht, wählen in einem zweiten Wahlgang die Vertreter der Anteilseigner den Vorsitzenden und die Vertreter der Arbeitnehmer den Stellvertreter [§27(2)].
→ Die Vertreter der Anteilseigner können bei Geschlossenheit den Vorsitz im Aufsichtsrat erzwingen und damit auch alle weiteren Entscheidungen.
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
1. Rechtliche Grundlagen
Mitbestimmung auf Betriebsebene:
Hier gilt nur ein Gesetz, das Betriebsverfassungsgesetz (1972).
Wichtige Regelungen:
• In allen Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern werden Betriebsräte gewählt [§1(1)]. Die Größe des Betriebsrates ist von der Anzahl der Arbeitnehmer abhängig [§ 9].
• Hat der Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, ist ein Betriebsausschuss zu bilden, der die Geschäftsführung der Betriebsrates übernimmt [§27].
• Sind mehr als 100 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, ist ein Wirtschaftsausschuss mit drei bis sieben Mitgliedern einzurichten [§§106f]. Der Wirtschaftsausschuss berät den Unternehmer in wirtschaftlichen Fragen.
• Bei mehr als fünf Jugendliche und Auszubildende beschäftigt, ist eine Jugend- und Auszubildendenvertretung einzurichten[§60(1)]. Deren Größe hängt von der Zahl der Jugendlichen und Auszubildenden im Betrieb ab [§62(1)].
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
2. Personalpolitische Grundsätze
Personalpolitik beinhaltet sowohl Einzelentscheidungen von betrieblich weit-reichender Bedeutung sowie Grundsatzentscheidungen zu den wechselseitigen Beziehungen zwischen Entscheidungsträgern und Belegschaft, den Mitarbeitern untereinander und den Mitarbeitern und Ihrer Arbeit.
Ziele:- Berücksichtigung der Ziele der Mitarbeiter (Zufriedenheit)
→ soziale Effizienz- Erhöhung der Leistung (Nutzung der Arbeitskraft)
→ wirtschaftliche EffizienzMittel: Personalpolitische Instrumente (Entgeltpolitik, Laufbahnpolitik,
Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Fortbildung, …)
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
2. Personalpolitische Grundsätze
Die Entgeltpolitik als Beispiel für ein personalpolitisches Instrument:
Überblick über mögliche Lohnformen:
Lohnformen
reine Lohnformen
zusammengesetzteLohnformen
Stücklohn(Akkordlohn)
Zeitlohn
Geldakkord(Stückakkord)
Zeitakkord
Prämien-Zeitlohn
Prämien-Stücklohn
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
2. Personalpolitische Grundsätze
Beispiel für ein System zur Gewährung von Leistungszulagen (Landeshauptstadt München):
1. Leistungszulagen sind im Tarifvertrag (für Angestellte) zu vereinbaren.
2. Sie sind insgesamt auf 3,5 Prozent der Summe der Grundvergütungen begrenzt.
3. Im Einzelfall können die Leistungszulagen bis zu 10 Prozent der jeweiligen Grundvergütung ausmachen.
4. Die Beurteilung und Bewertung ist ureigenste Sache des Vorgesetzten.
5. Die Leistungszulage wird nur bei überdurchschnittlichen Leistungen bezahlt. Es wird davon ausgegangen, dass in der Regel 25 Prozent der Angestellten über dem Durchschnitt liegende Leistungen erbringen.
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
2. Personalpolitische Grundsätze
6. Zur Anerkennung überdurchschnittlicher Leistungen bedarf es der Beurteilungsstufe 1 in den Merkmalen Arbeitserfolg (Qualität und Quantität) und Zusammenarbeit sowie mindestens der Beurteilungsstufe 2 im Merkmal Wahrnehmung der Führungs-/ Leistungsaufgaben.
7. Die Gewährung einer Leistungszulage über das dritte Jahr hinaus ist besonders zu begründen.
8. Ist der Angestellte trotz Beurteilungsgesprächs mit der Beurteilung nicht einverstanden, kann er sich an eine Schiedsstelle für Leistungsbeurteilung wenden.
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Begriff der Leistung:
• technisch-physikalisch: Leistung = Arbeit pro Zeiteinheit • wirtschaftlich: Leistung = in einer Zeiteinheit oder Zeitperiode erzieltes Ergebnis
wirtschaftlicher Aktivitäten
Begriff der Motivation:
Arbeitszufriedenheit → Motivation
Herzberg (1966):• Hygienefaktoren sind eine notwendige Voraussetzung für das Entstehen von
Zufriedenheit (Bezahlung, Urlaub, Arbeitszeit, …)• Erst aus den Motivatoren resultiert Zufriedenheit (Selbstbestätigung,
Anerkennung,…).
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Leistung = Fähigkeit x Bereitschaft x Möglichkeit
FachlicheKompetenz
SozialeKompetenz
Fachwissen
Methodenwissen
Führungswissen
Kommunikative Kompetenz
Führungsfähigkeiten
Selbstdarstellung
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Leistung = Fähigkeit x Bereitschaft x Möglichkeit
Eigen Fremd
KindheitSchuleAusbildungHochschule
EinkommenBeförderungSelbstbestimmung der ArbeitAnsehen der FirmaAnerkennung, LobUnternehmenskultur
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Leistung = Fähigkeit x Bereitschaft x Möglichkeit
Arbeitsplatz Arbeitszeit
ArbeitsablaufgestaltungArbeitsmittelgestaltungRaumgestaltungArbeitsumfeldgestaltungArbeitssicherheit
Gleitende ArbeitszeitTeilarbeitszeitSchicht- und NachtarbeitPausenregelungen
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Arbeitsplatzgestaltung:
• Arbeitsablaufgestaltung: optimale zeitliche und räumliche Reihenfolge der einzelnen Arbeitsvorgänge (REFA-Studien)
• Arbeitsmittelgestaltung: optimale Gestaltung der für die Ausführung der Arbeit benötigten Arbeitsinstrumente (KANBAN)
• Raumgestaltung: Es sollte genügend Raum zur Verfügung gestellt werden, um gegenseitige Arbeitsbehinderungen zu vermeiden.
• Arbeitsumfeldgestaltung: optimale Arbeitsbedingungen durch Berücksichtigung der Licht-, Temperatur- und Lärmverhältnisse sowie der Schadstoffe
• Arbeitssicherheit: Vermeidung von Arbeitsunfällen durch Schulung der Mitarbeiter; Verminderung der Entstehung von Gefahren
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
3. Leistung und Motivation
Arbeitszeitgestaltung:
• Gleitende Arbeitszeit: Der Mitarbeiter kann seinen Arbeitsbeginn und sein Arbeitsende selbst bestimmen; Anwesenheitspflicht besteht nur während der Kernzeit.
• Teilzeitarbeit: kürzere als die gesetzliche oder tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit; neuere Form der Teilzeitarbeit: Job sharing: zwei oder mehrere Personen teilen sich einen oder mehrere Vollarbeitsplätze
• Schicht- und Nachtarbeit: Die physiologischen Voraussetzungen eines Menschen müssen bei der Länge einer Schicht und dem Schicht-rhythmus berücksichtigt werden.
• Pausenregelungen: Ausgleich des durch die Arbeitsbelastung entstandenen Leistungsrückgangs
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Theorie X
Verantwortungsscheu,keine Initiative
strenge Vorschriften und Kontrollen
passives Arbeitsverhalten
daraus folgt
führt zuführt zu
bestätigt
Menschenbild von Mc Gregor: Theorie X
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Theorie Y
Initiative und Verantwortungsbereitschaft
Handlungsspielraum,Selbstkontrolle
Engagement für dieArbeit
daraus folgt
ermöglichtführt zu
verstärkt
Menschenbild von Mc Gregor: Theorie Y
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Autoritativer Führungsstil:
• positionsspezifische Autorität• bewusst gewahrte soziale Distanz • Leitungsfunktionen: Entscheiden, Anordnen, Kontrollieren• organisatorisches Hilfsmittel:
Schichtung = Differenzierung des Sytems in vertikal getrennte Statusgruppen (sprunghafte Unterschiede im Status und in zugeteilten Statussymbolen, beschränkteKommunikation, begrenzte Mobilität)
• Betonung der Statusdifferenzen: – beschränkte Zugänglichkeit – Statussymbole– Beschränkung der vertikalen Mobilität
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Ausprägungen des autoritativen Führungsstils:
• repressive Willensdurchsetzung: - Anwendung des strikten Befehls mit der Anordnung sofortiger Sanktionen bei
Nichtbefolgung- unbedingter Gehorsam- Bestrafung und Belohnung
• manipulative Willensdurchsetzung:Anstelle des unbedingten Befehles tritt das „Verkaufen“ der Entscheidung: Der Unterstellte wird einseitig informiert, Ziele werden umgedeutet.
• rationalistische Willensdurchsetzung: Die Einsicht in die Vernünftigkeit einer Entscheidung soll eine freie Zustimmung bewirken (ausführliche und sachliche Begründungen).
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Partizipativer Führungsstil:
• aufgaben- und personenspezifische Autorität
• Jedes Gruppenmitglied kann Einfluss auf die Entscheidung der Gruppe nehmen.
• Eine starke Identifikation des Mitarbeiters mit Gruppenzielen schafft sozialeVerpflichtung und Loyalität gegenüber dem Vorgesetzten.
• Vorgesetzter ist weniger jener, der entscheidet, sondern vielmehr der, der die Gruppe als Leistungseinheit funktionsfähig hält und sie nach außen vertritt.
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Ausprägungen des partizipativen Führungsstils:
• Entscheiddiskussion:- Vorgesetzter trifft provisorischen Entscheid - Gruppendiskussion - Vorgesetzter wertet aus und trifft Entscheid
• Meinungsbildung in der Gruppe:- Vorgesetzter präsentiert reines Problem - Mitarbeiter von Anfang an in Problemlösungsprozess eingeschaltet- Vorgesetzter trifft Schlussentscheid
• Willensbildung durch die Gruppe:- Gruppe erarbeitet innerhalb dem vom Vorgesetzten vorgegebenen - Rahmenbedingungen die Problemlösung - Entscheidung im demokratischen Willensbildungsprozess (z.B. Abstimmung)
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Autonome Arbeitsgruppen:
• Auf Bestimmung eines formellen Vorgesetzten wird verzichtet, stattdessen wählt die Gruppe ihren Führer gruppenintern
• Kompetenzen, die sonst Vorgesetzten zustehen, gehen in die Gruppenverant-wortung über.
• Eigenschaften: - Führer kann regelmäßig wechseln - Entscheidungsmacht ist demokratisch- Gruppe nach außen relativ autonom
• Übergang zur Gruppenstruktur/-kultur setzt voraus: - sorgfältige Erfüllung der Leitungsfunktionen
(Bekanntgabe und Kontrolle der Grenzbedingungen, Bereitstellung technischer Systeme und methodischer Hilfsmittel; intensive Planung der Arbeitsteilung)
- Sicherung der Gruppenvertretung nach außen
G PersonalwirtschaftII Grundlagen der Personalwirtschaft
4. Führungsstile
Ausprägungen von autonomen Arbeitsgruppen:
• Partielle Gruppenstruktur:vorgesehen für: - die unterste, operative Ebene der Organisation
- kreativ tätige Problemlösungsteams - spezielle Koordinations- und Sonderaufgaben
Hypothese: Gruppenarbeit ist für Routinearbeit nicht sinnvoll.
• Gruppenorientierte Gesamtstruktur:- Sie entsteht, wenn sämtliche Vorgesetzten-Mitarbeiter-Gruppen in formelle
Aktions-, Kompetenz- und Verantwortungseinheiten, also in autonome Gruppen, umgewandelt werden.
- Die vertikale und horizontale Koordination muss von „linking-pins“ geleistet werden.
- Die Hierarchie von Individuen wird zu einer Hierarchie von Gruppen reduziert.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
1. Grundlagen der Personalplanung
Notwendigkeit der Personalplanung:
• Wirtschaftliche Gründe:– Wechsellagen des externen Arbeitsmarktes:
personelle Mangelsituation (Personalbeschaffungsplanung, Personalbildungsplanung notwendig)personelle Überflusssituation (Personalfreisetzungsplanung notwendig)
– Veränderungen der Kostenstruktur:• Entwicklung der Personalgrundkosten und Personalnebenkosten
• Gesellschaftspolitische Gründe:stärkere Berücksichtigung des humanen oder sozialen Bezugs
• Wissenschaftliche Veränderungen:– Computerunterstützte Personalinformationssysteme– Entwicklung der behavioral sciences / humanities
• Forderungen nach intensiverer Berücksichtigung und Einbindung der Personalplanung in die betriebliche Gesamtplanung und Berücksichtigung weiterer betrieblicher Teilplanungen (Absatz-/ Produktions- / Beschaffungs-/ Investitions-/ Finanz- und Organisationsplanung)
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
1. Grundlagen der Personalplanung
Charakteristika der Personalplanung:
• Durchgängigkeit:– Der Personalbereich geht quer durch alle Institutionen eines Unternehmens.– Wenn von gleicher Güte wie andere Planungsbereiche, ist ein viel größeres
Speicher- und Rechenwerk nötig.– Der Planungsumfang kann durch hohen Detaillierungsgrad und einen weiten
Planungshorizont nochmals vergrößert werden.• Mangelnde Quantifizierbarkeit:
– Die Planung als gedankliche Vorwegnahme zukünftiger Handlungen beinhaltet das Kalkulieren von Konsequenzen.
– Die Personalplanung hat es hier schwer, wenn der humane und soziale Aspekt im Vordergrund steht.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
1. Grundlagen der Personalplanung
Personal-bedarfs-planung
Personalbedarfsdeckungsplanung
Personalerhaltung
Personal-einsatz
Personalentwicklung
Personal-beschaffung
Personal-freistellung
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
2. PersonalbedarfsplanungPersonalbestand
Ist-Personalbestand
Personal-abgänge
Personal-zugänge
Nettopersonalbedarf
Bruttopersonalbedarf(=Soll-Personalbedarf)
to ti
Aufgaben
Grundzeit je Aufgabe
sachliche/persönlicheVerteilzeiten
durchschnittlicheBearbeitungszeit
Arbeitsmenge(Häufigkeiten)
Arbeitszeitbedarf(gesamt)
Netto-Arbeitszeitangebotje Mitarbeiter
Netto-Personalbedarf
Determinanten für eine arbeitszeitabhängige Personalbedarfsermittlung
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
3. Personalbeschaffungsplanung
• Externe Personalbeschaffung (drei Phasen):– Personalwerbung = Ansprache relevanter potentieller Organisationsmitglieder– Personalauswahl = Personalbeurteilung durch Vergleich von Anforderungen
und Fähigkeiten sowie Selektion – Personaleinstellung = Personalbindung
• Interne Personalbeschaffung:– Beschaffung durch zeitliche Veränderung (Mehrarbeit)– Beschaffung durch örtliche Veränderung (Versetzung)
• Arbeitsmarktbeobachtung und Arbeitsmarktanalyse gehören zu den unabdingbaren Aktivitäten sowohl der externen wie der internen betrieblichen Beschaffungsplanung:
– Die Beobachtung und Analyse des externen Arbeitsmarkts ist wichtig und schwierig, weil die Wirkungskräfte von Arbeitsangebot und -nachfrage nicht der Kontrolle des einzelnen Betriebs unterliegen.
– Überbetriebliche Arbeitsmarktforschung, z.B. vom Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit kann die betriebliche Arbeitsmarktforschung unterstützen.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
4. Personaleinsatzplanung
• Begriff: Gedankliche Vorwegnahme von Zuordnungen des vorhandenen Personals mit bestimmten Qualifikationen auf bestimmte Tätigkeitsbereiche (Stellen, Arbeitsplätze, Arbeitsaufgaben) mit der Maßgabe, dass die Zuordnungen optimal und zielentsprechend sind.
• Personelle Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter werden mit den ortsgebundenen Anforderungen je Arbeitsplatz in Verbindung gebracht.
• Der zeitliche Bezug, wechselnde Arbeitsanfall im Zeitablauf und eventuelle Kapazitätsabstimmungen zwischen Arbeitskräften und Betriebsmitteln werden in Maschinenbelegungsplänen berücksichtigt, wobei
– minimale Durchlaufzeiten für die Werkstücke oder– minimale Stillstandszeiten für die Potentialfaktoren angestrebt werden.
• Ein zentraler Begriff in der Personaleinsatzplanung ist die Eignung:Es sollen die Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Fähigkeiten und den Bedürfnissen des Mitarbeiters in Übereinstimmung gebracht werden.
• Das Genfer Schema gibt eine Möglichkeit der Gliederung der Anforderungen eines Arbeitsplatzes.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
4. Personaleinsatzplanung
Das Genfer Schema:
Lfd. Nr. ´ Merkmalsarten Anforderungswert(Wertebereich: 0 -6)
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Geistige Anforderungena) Fachkenntnisseb) Kreativität
Körperliche Anforderungena) Geschicklichkeitb) körperliche Anstrengung
Verantwortung füra) Qualität der Arbeitb) Patienten
Umgebungseinflüssea) Temperaturb) Lärm
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02
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
5. Personalerhaltungsplanung
Das Ziel ist die Schaffung eines Anreizsystems, bestehend aus monetären undnichtmonetären Anreizen, um die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
Anreiz-Beitrags-Theorie:
Dem Mitarbeiter müssen mindestens so viel Anreize geboten werden, wie nötig sind, dass er im Unternehmen bleiben will und seine volle Leistung erbringt.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
6. Personalentwicklungsplanung
Unter Personalentwicklung versteht man die Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter. Ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung ist die Personalbildung.
• Arten der Personalbildung: - Ausbildung (erstmalige Einführung in eine berufliche Tätigkeit)- Fortbildung (Vertiefung und Modernisierung von Wissen und Können)- Weiterbildung (Erweiterung und Neuorientierung des bisherigen Berufsfeldes;
auch Umschulung)• Die Kosten sind relativ gut erfassbar (Schulungsgebühren, …).• Der Nutzen zeigt sich oftmals erst in längerem Zeitabstand. Deshalb ist hier
langfristiges Denken erforderlich.• Das Ergebnis (und auch das Ziel) der Personalbildung ist oft die Personal-
beförderung. Wichtig sind transparente Kriterien und Richtlinien für den innerbetrieblichen Aufstieg.
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
6. Personalentwicklungsplanung
Ziele der Personalentwicklung:
Fachliche KompetenzWissen
KenntnisseFertigkeitenFähigkeiten
Methodische Kompetenzmethodisch-systematisches
VorgehenInnovationsfähigkeit
Soziale KompetenzKommunikationsfähigkeitKooperationsbereitschaft
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
6. Personalentwicklungsplanung
Am Arbeitsplatz(on the job)
Außerhalb des Arbeitsplatzes(off the job)
(1) Planmäßige Unterweisung(2) Anleitung und Beratung
durch Vorgesetzte(3) Job rotation(4) Übertragung begrenzter
Verantwortung(5) Übertragung begrenzter
Sonderaufgaben(6) Trainee-Programme(7) Einführungsprogramme
(1) Programmierte Unterweisung
(2) Vorlesungsmethode(3) Konferenzmethode(4) Fallstudien(5) Rollenspiele(6) Planspiele(7) Assessment-Center(8) Bildungsurlaub(9) Förderkreis
Methoden der Personalentwicklung:
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
7. Personalfreistellungsplanung
Ursachen von Personalfreistellungsmaßnahmen:
• Absatz- und Produktionsrückgang als Folge der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung oder aufgrund unternehmensinternen Gründen
• Strukturelle Veränderungen
• Saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen (Leiharbeit!)
• Betriebsstilllegungen, Betriebsvernichtung, natürliches Betriebsende
• Standortverlegung
• Reorganisation
• Mechanisierung und Automation
G PersonalwirtschaftIII Bereiche der Personalplanung
7. Personalfreistellungsplanung
Überblick über möglichePersonalfreistellungsmaßnahmen:
Pers
onal
frei
stel
lung
smaß
nahm
en
Änderung bestehender
Arbeits-verhältnisse
Beendigungbestehender
Arbeits-verhältnisse
Versetzung
Arbeitszeit-verkürzung
Ausnutzungnatürlicher
Personalabgänge
Förderung desfreiwilligen
Ausscheidens
Entlassung
vertikal
horizontal
Kurzarbeit
Teilzeitarbeit