Futur Skill - User Xperience : 8 clés pour cultiver la learnability

User Xperience : 8 clés pour cultiver la Learnability

La capacité d’apprentissage ou learnability, c’est : « le désir

et l’aptitude à progresser rapidement et à adapter ses

compétences pour rester employable tout au long de

sa vie professionnelle. »*

*Mara Swan, Vice-président exécutif de Global Strategy and Talent chez ManpowerGroup **Philippe Carré, Professeur à l’université Paris X- sciences humaines février 2016

I User Xperience : 8 clés pour cultiver la Learnability I 3

La transformation des métiers alimente un besoin croissant de forma-tion pour les individus et les entreprises. Le travail normé et répétitif a laissé la place à des métiers nécessitant de nouvelles expertises, des capacités d’initiative, d’autonomie, de responsabilité et d’adaptabilité.

Ainsi, pour le sociologue Philippe Carré**, si les connaissances et les compétences sont devenues un élément vital du développement personnel, elles deviennent aussi une formidable source de création de richesse pour les organisations.

Aujourd’hui, la réussite professionnelle est caractérisée par la capacité d’une personne à s’offrir de meilleures perspectives de carrière. Ainsi, apprendre tout au long de sa vie permet de maîtriser et sécuriser son parcours professionnel. En permettant à ses effectifs de se former et d’acquérir de nouvelles compétences, l’entreprise peut, de son côté améliorer sa compétitivité et préparer l’évolution de ses métiers.

Il est donc temps de jeter un nouveau regard sur la façon dont nous pouvons motiver et former les employés.

Si des entreprises comme AirBNB, Bla Bla Car ont un si grand succès, c’est parce qu’elles ont réussi à simplifier l’accès au service et à mettre l’utilisateur au cœur d’une expérience positive et valorisante.

Chez FuturSkill, nous avons la conviction que la formation doit s’inspirer largement de ces nouveaux usages pour donner du sens, du plaisir, être stimulante, vivante et personnalisée.

Vous souhaitez que vos collaborateurs soient satisfaits du dispositif de formation que vous allez leur proposer ?

Nous vous invitons dès à présent à découvrir ensemble 8 clés pour inventer votre « expérience utilisateur ».

Bonne lecture à tous.

4 I

Le terme “Expérience Utilisateur” est apparu pour la première fois au cours des années 90 dans les ouvrages de Donald Norman (“Design of everyday things” & « User-centered design »). D’après la norme ISO 9241-210, l’expérience utilisateur correspond “aux réponses et aux perceptions d’une personne qui résultent de l’usage ou de l’anticipation de l’usage d’un produit, d’un service ou d’un système”.

UX : USER EXPERIENCE AU SEIN DU DIGITAL LEARNING 1

A DÉFINITION DE L’UX (USER EXPERIENCE)

En cela, quand nous parlons d’expérience utilisateur, nous parlons de la qualité des interactions entre toutes les composantes qui forment le produit (e.g : les différentes interactions sur une plateforme LMS). Afin de développer une expérience utilisateur réussie, il faut bien sûr prendre en compte les besoins utilisateurs, mais aussi mettre en place un processus de développement du produit propice à l’intelligence. Pour ce faire, nous pouvons nous baser sur les 5 phases de conception de Jesse James Garret (Source : The elements of user experience) :

La vision stratégique pour définir les besoins de l’utilisateur (les objectifs)

Les fonctionnalités de l’application qui découlent directement des objectifs

La structure et l’enchaînement des interfaces (interaction design) Le squelette qui va apporter de la clarté et de la lisibilité aux éléments L’aspect visuel et l’ergonomie des pages


LES DIFFÉRENTES

COMPOSANTES DE

L’EXPÉRIENCE

UTILISATEUR

SELON DAN WILLIS.

THE UX UMBRELLA

B UN FACTEUR CLÉ DE RÉUSSITE DES APPRENTISSAGES

La conception d’une plateforme de Digital Learning disposant d’une ergonomie centrée sur les attentes des utilisateurs permet d’augmenter l’engagement des apprenants.

Une étude de l’ISTF (Source : Institut des métiers du blended learning – 2017) indique que pour 8% des sondés l’expérience utilisateur et le webdesign sont des facteurs déterminants dans la réussite de leur formation.

Les différentes phases itératives d’une démarche de conception orientée utilisateur (Expérience Utilisateur + Pédagogie User Centric) peuvent être perçues comme fastidieuses dans un premier temps. Cependant, vous remar-querez par la suite que toute cette démarche d’innovation dans l’expérience d’apprentissage est au final un formidable accélérateur pour favoriser l’acquisi-tion de nouvelles compétences auprès des apprenants.

visualdesign

usabilityinformationarchitecture

contentstrategy

interactiondesign

user research

6 I

La réforme de la formation professionnelle impose un changement de paradigme dans l’univers de la formation. D’une obligation de dépense, nous sommes passés à une obligation de développement des compétences. Il incombe désormais au département formation de démontrer la performance des actions de formation.

D’une fonction de gestionnaire, le responsable formation devient un directeur des compétences. Son périmètre évolue : le marketing est devenu un incontournable de sa fonction. En amont, cela impose une analyse précise des besoins des collaborateurs :

Déterminer le meilleur « mix » pédagogique en analysant soigneusement les différentes modalités, leur pertinence pédagogique, leur coût, leur efficacité

Prioriser les besoins issus du terrain, émis par les collaborateurs et les managers

Une fois l’offre de formation formalisée, il est essentiel de la valoriser via un portail attractif, convivial, engageant. La qualité de l’offre formation et l’attractivité du portail sont en effet la clé de voûte de la fidélisation et de la motivation des collaborateurs.

« Cerise sur le gâteau » : le catalogue « intelligent » capable de s’adapter au profil de chaque apprenant : métier, thèmes d’intérêt, format de formation préféré… afin de mieux cibler leurs attentes.

UN UNIVERS DE FORMATION PERSONNALISÉ 2

A UNE OFFRE DE FORMATION ATTRACTIVE ET PERSONNALISÉE

des professionnels de la formation ont des difficultés à engager les collaborateurs dans la formation. Source : Bersin by Deloitte60%


L’adaptive Learning ou apprentissage adaptif a fait son apparition récemment, pour pallier les forts taux d’abandon en e-learning. L’idée : s’appuyer sur des algorithmes pour personnaliser l’apprentissage.

Avec Experience API ou xAPI ; la nouvelle norme du digital learning, il sera bientôt possible de personnaliser la formation en fonction des connaissances des apprenants.

xAPI permet en effet de tracer n’importe quelle expérience pédagogique, quelle que soit sa forme : mobile learning, simulations, serious game, réalité virtuelle, social learning, formation hors connexion, apprentissage collaboratif, etc.

Il s’agit bien évidement de cibler l’apprentissage et de définir le meilleur parcours de formation en fonction des besoins de chacun. De cette manière, finies les formations longues, linéaires, ennuyeuses et rébarbatives. L’enjeu de l’adaptive learning est de proposer des formations individualisées, avec à la clé, des collaborateurs motivés et impliqués tout au long de leur apprentissage.

L’adaptative learning est donc une idée prometteuse car un contenu attractif et adapté aux attentes de chacun a toutes les chances d’atteindre ses objectifs en matière de développement de compétences et donc favoriser un taux de réussite plus élevé. Ainsi, un véritable cercle vertueux s’installe, entre engagement et réussite, au bénéfice d’une organisation apprenante.

L’adaptive learning est une méthode de formation digitale qui automatise la création des formations en fonction des besoins de chaque apprenant. Cette technologie balbutiante mais promet-teuse s’appuie sur les algorithmes et les neurosciences.

B UNE PÉDAGOGIE CIBLÉE SUR LES BESOINS AVEC L’ADAPTIVE LEARNING

8 I

Avec une telle statistique, il semble inévitable que la vidéo soit devenue un élément incon-tournable de nos modes de vie actuels.

Cette utilisation massive de la vidéo ne se limite pas unique-ment au divertissement :

Le partage de connaissances et l’acquisition de nouveaux savoirs au travers des vidéos sont donc déjà adopté massivement par les internautes en 2017.

Un support de formation très attractif

Dans l’univers de la formation, trans-mettre les bonnes informations aux apprenants en respectant une forte contrainte de temps est essentiel.

Pour faciliter la transmission de connaissances, la vidéo dispose de sérieux arguments : « 1 image vaut 1000 mots et une vidéo c’est 25 images par seconde ».

Imaginez l’efficacité et la puissance de votre message à travers l’usage de quelques minutes de vidéo.

Les internautes d’aujourd’hui auront tendance à préférer le visionnage d’une courte vidéo plutôt que de parcourir un texte un peu trop long. Mais attention à ne pas produire des vidéos trop longues car la plupart des apprenants ne regardent pas les vidéos de plus de 4 minutes.

Source : Rencontrez l’apprenant moderne par Bersin by Deloitte

LA VIDÉO AU SERVICE DE L’APPRENTISSAGE 3

A L’ÉMERGENCE DU COLLABORATIF DANS LES MÉTHODES PÉDAGOGIQUESPrésentiel Classe virtuelle Apprentissage

informelFace à face Networking SéminairesE-learning

Modalités

Outils

Actions

Groupe Binome Trio Une personne

Brainstorming

Evaluationà froid

Certi�cation Vidéo Documentation OutilsEvaluationà chaud

Echanges ObjectifsAccord

PC Portable Tablette Smartphone Livestreaming

Supporttechnique

LMS Studiographique

Conceptionpédagogique

Banque de pictos / Version 1

Plus de 1 milliard d’heures de vidéos visionnées chaque jour sur Youtubesource : Brandcast - YouTube 11-2017 - Google

Pour autant doit-on systématiser la vidéo dans toutes les formations ? ------------------------------------Le vidéo learning est-il un support de formation performant pour le développement des compétences ?

des utilisateurs de YouTube viennent pour s’informer, apprendre et progressersource : Think With Google - Avril 2017

52%


Le format vidéo permet de mettre en place un large éventail de ressorts pédagogiques, pour ce faire il est essentiel de veiller à ces 3 points :

1 Développer une production et une réalisation de qualité

2 Insuffler le juste degré de pédagogie

3 Conserver un engagement fort auprès des apprenants pour garantir le transfert des acquis

Le fait de recourir à la vidéo dans des formations assure la bonne compréhension et l’assimilation du message à faire passer. Dans de nombreux cas, l’usage de la vidéo vous permettra de décomposer un concept, de synthétiser des notions denses, de simplifier des mécanismes complexes. Le succès de la vidéo en for-mation provient aussi du fait que ce format correspond à la fois aux apprenants ayant une mémoire visuelle et à ceux disposant d’une mémoire auditive.

Le format vidéo s’affirme aujourd’hui comme une technologie clé dans l’apprentissage tout en fournissant une expérience de formation très qualitative auprès des apprenants.

L’usage du support vidéo facilité par nos rythmes de travail

Les salariés sont interrompus toutes les 5 à 8 minutes au cours d’une journée de travail (Source : Rencontrez l’apprenant moderne par Bersin by Deloitte). De fait, on comprend assez facilement que de nombreux acteurs de l’univers de la formation ont fait le choix d’in-tégrer de courtes vidéos dans des parcours pour diffuser des grains de formation.

L’un des autres avantages de la vidéo est son accessibilité. Que l’on soit sur un ordinateur, une tablette ou un smartphone, les players vidéo s’adaptent très facilement à l’outil utilisé et permettent l’acquisition de compétences dans des situations de mobilité.

B OPTIMISATION DE L’ANCRAGE MÉMORIEL ET INTÉGRATION DE RESSORTS PÉDAGOGIQUES

10 I

Pour créer une culture d’apprentissage permanent, il est nécessaire de favoriser l’autonomie des collaborateurs. Le micro-learning n’est plus un phénomène de mode. Il est désormais plébiscité par un bon nombre d’organisations qui souhaitent permettre à leurs collaborateurs de se former en « juste à temps ».

Parmi les cibles privilégiées par cette démarche pédagogique : les commerciaux terrain, les délégués médicaux, les vendeurs en magasins, mais aussi les top managers.

L’idée du micro-learning est de mettre des grains pédagogiques ou « nuggets » à disposition des collaborateurs, en libre-service.

Les avantages : un format simple à produire, rapide à diffuser et peu coûteux.

Là encore, le micro-learning répond parfaitement aux besoins de l’apprenant du 21ème siècle : le collaborateur ultra connecté, impatient, nomade, disposant de peu de temps pour se former et submergé par des flux d’information permanents. Sa promesse ? Un format court et stimulant qui permet de se mettre à niveau sur un sujet donné, au bon moment. Le micro-learning répond parfaitement à ce besoin d’efficacité et d’agilité, de manière quasi-instantanée.

Cette pédagogie permet de limiter le décro-chage, d’engager davantage les apprenants dans l’acquisition de connaissances ou de compétences.

La clé du succès : ce format est très proche du terrain puisqu’il est disponible immédiate-ment, et à tout moment lorsque le collaborateur en a besoin, que ce soit sur son poste de travail, en déplacement ou en télétravail. Il permet ainsi au collaborateur d’apprendre tout en continuant à travailler et favorise donc un apprentissage en continu.

LE MICRO-LEARNING : UN PAS VERS L’AUTONOMISATION DES APPRENANTS

4 A UN FORMAT AGILE, PROCHE DU TERRAIN

Présentiel Classe virtuelle Apprentissageinformel

Face à face Networking SéminairesE-learningModalités

Outils

Actions


Brainstorming

Evaluationà froid




Supporttechnique

LMS Studiographique



1% C’EST LE TEMPS

MOYEN/SEMAINE CONSACRÉ À LA

FORMATION PAR LE COLLABORATEUR.

Source : The modern Learner, Bersin by Deloitte


Pour maximiser l’efficacité du micro-learning, le choix d’un mode de diffusion adapté, en libre-service est primordial.

Le libre-service permet de changer le regard sur la formation : d’une logique de formation subie on passe à une logique de formation choisie. Cela offre la perspective d’un écosystème de formation ouvert, moins descendant, où l’apprenant peut être acteur de son employabilité.

La formation est un processus permanent : nous n’avons jamais fini d’apprendre. Or, il n’existe pas de formation efficace sans motivation : le libre-service permet de répondre aux nouveaux usages d’un collaborateur plus exigeant et plus autonome.

Utilisé en complément d’une formation plus classique, en mode blended ou présentiel, le micro-learning permet également d’ancrer l’apprentissage dans la durée.

B MICRO-LEARNING, LIBRE-SERVICE ET EMPLOYABILITÉ

12 I

Qu’en est-il pour le social learning ? Ce mode d’apprentissage permet de partager, de co-construire ainsi que d’échanger avec différents interlocu-teurs de la société (collègues / tuteurs / experts) au travers d’outils collaboratifs (réseau social / chat / blog…). Chaque apprenant peut interagir et partager ses connaissances sur des thématiques précises.

Ce modèle de formation nommé 70.20.10 intéresse de plus en plus d’entreprises car à l’aide du Social Learning les collaborateurs d’une entreprise peuvent échanger et apprendre les uns des autres. Ceci permet de transmettre facilement les bonnes pratiques ou les connaissances sur des sujets précis. Les apprenants ne reçoivent plus une formation descendante mais deviennent de véritables acteurs du dispositif de formation.

Un constat : c’est en mobilisant l’intelligence collective d’un groupe d’apprenants que l’engagement et l’apprentissage se développent. Ainsi, on comprend l’intérêt des services formation à inciter l’écriture collaborative, le brainstorming, le social learning ou le mindmapping.

LE SOCIAL LEARNING 5

A POURQUOI INTÉGRER LE SOCIAL LEARNING DANS SON ENTREPRISE ?

des apprentissages proviennent de nos expériences et pratiques de travail au quotidien 70%

des apprentissages sont réalisés via des interactions informelles avec les collègues ou des interlocuteurs professionnels20%

des apprentissages proviennent de formations structurées10%

Source : Baromètre du numérique - Crédoc 2016.

des Français sont inscrits

sur au moins 1 réseau social

56%

temps passé en moyenne

sur les réseaux

1h16 par jour

Les réseaux sociaux chamboulent notre quotidien

et notre approche du travail collaboratif.

QUELQUES CHIFFRES À RETENIR


L’apprentissage social permet de changer le paradigme d’acquisition des compétences par les discussions et les partages d’expé- riences apportés par les apprenants. On observe de nombreux changements dans les entreprises qui ont adopté cette modalité d’apprentissage :

Réutilisation des compétences acquises sur un mode formel en incitant les apprenants à se les réapproprier grâce au partage et à la collaboration.

Personnalisation de l’environnement d’apprentissage en lien direct avec le travail et les problématiques quotidiennes des apprenants.

Constitution de communautés pour des groupes ciblés (nouvelles recrues, parties prenantes d’un projet donné, équipes opérationnelles…).

Utilisation de ressources collectées par le Social Learning pour faire émerger des solutions concrètes, pas nécessairement appréhendées par la formation traditionnelle.

Pour favoriser la réussite de votre projet d’apprentissage collaboratif, vous devrez respecter 4 phases essentielles :

1 Une sélection drastique des thématiques évoquées

2 Des formations bien séquencées (avec du rythme et de nombreuses sollicitations)

3 Disposer d’un grand nombre de participants pour favoriser les échanges

4 Développer de nombreuses animations

Comme pour les pages des réseaux sociaux des entreprises, il est fondamental de disposer d’un community manager dans votre projet de Social Learning. Les formateurs devront disposer d’une nouvelle casquette pour animer l’ensemble de ces formations.

B INTÉRÊTS ET CLÉS DE RÉUSSITE D’UN PROJET DE SOCIAL LEARNING

I User Xperience : 8 clés pour cultiver la Learnability14 I I 15

DÉVELOPPER SES COMPÉTENCES À TOUT MOMENT ET EN TOUS LIEUX

Share of Digital Media Time Spent

Source : comScore Media Metrix Multi-Platform & Mobile Metrix, U.S. - Total Audience - June 2017

6 Smartphone App

Desktop

Tablet App

Smartphone Web

Tablet Web

50%

34%

7%

7%

2%

L’UN DES ENJEUX D’UNE SOLUTION DE

DIGITAL LEARNING EST DE FACILITER L’ACCÈS AUX RESSOURCES DE

FORMATION.

Avec l’évolution de nos modes de vie et des technologies,

il est indispensable de concevoir des parcours

de formation multimodaux.

Aux États-Unis, le mobile représente déjà 2/3 de notre

« temps digital »

Source : Étude ComScor e Media Metrix Multi-Plateform

Juin 2017

----------------------------------------

Cette tendance est également très présente en France.

Depuis septembre 2017, la majorité des requêtes Google

sont saisies sur mobile, ceci est l’occasion de souligner à

nouveau l’importance du mobile dans notre quotidien.

Source : Jalil Chikhi – Industry Director Google – Mobile First)

16 I

DÉVELOPPER SES COMPÉTENCES À TOUT MOMENT ET EN TOUS LIEUX

6

Les responsables formation sont unanimes : la généralisation des PC, tablettes, smartphones, plateformes collaboratives, réseaux sociaux a bouleversé les départements formation. Les apprenants sont en quête d’outils plus collaboratifs et favorisant l’apprentissage en situation de mobilité. De fait, on observe également une évolution pédagogique des contenus de formation vers plus de participatif.

Les entreprises ont bien compris cette tendance de fond et n’hésitent pas à mixer de plus en plus les modalités pédagogiques pour offrir de vrais parcours blended learning. L’usage de ces modalités profite principalement aux apprenants qui disposent d’une plus grande souplesse pour suivre leurs différentes formations. Elles s’adaptent mieux à leur rythme de travail. L’expérience utilisateur et l’engagement des apprenants n’en seront que meilleurs.

A DES PARCOURS DE FORMATION EN ÉVOLUTION

POUR FOURNIR UNE EXPÉRIENCE DE

FORMATION TOUJOURS PLUS ENGAGEANTE,

IL EST NÉCESSAIRE DE MULTIPLIER ET VARIER

LES MODALITÉS D’APPRENTISSAGE :

PRÉSENTIEL

E-LEARNING

CLASSE VIRTUELLE

SOCIAL LEARNING

SERIOUS GAME

FAST LEARNING (- DE 15 MIN.)

MICRO LEARNING (- DE 5 MIN.)…


Les dernières études vont toutes dans le même sens, la formation doit intégrer le multicanal pour séduire les nouvelles générations d’apprenants :

Le phénomène des BYOD (Bring Your Own Device) : les nouvelles générations mettent de moins en moins de frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle

La formation étendue qui doit permettre d’adresser la formation au plus grand nombre quelles que soient ses contraintes matérielles (déplacement, absence de réseau de bonne qualité, commodité d’accès à la formation…)

Offrir le meilleur type d’apprentissage et très personnalisé en fonction des individus

Les apprenants sont friands de nouvelles technologies et veulent accéder à leurs formations en fonction de leur disponibilité et ce peu importe l’outil qui leur permet d’y accéder.

On voit apparaitre le terme de formation « ATAWADAC » : Any Time, Any Where, Any Device, Any Content » : tout le temps, partout, sur tous les supports, tous les contenus. Pour garantir le succès de ces formations et une bonne expérience d’apprentissage, il est capital d’appliquer une approche User-Centric incitant l’apprenant à s’investir dans son parcours de formation.

B UNE GÉNÉRALISATION DU MULTI-DEVICE

18 I

Une expérience menée dans le do-maine de la rééducation par Thomas Leclercq, assistant et doctorant à la Louvain School of Management (UCL) a prouvé que l’implication des patients était plus importante s’ils étaient motivés par une activité ludique, un classement d’utilisateurs ou par un suivi de performances.

Cette étude a également permis de mettre en évidence quatre types d’avantages apportés par la gamifi-cation :

1 le sentiment de challenge,

2 la dynamique sociale,

3 l’évasion,

4 le fun.

En effet, le patient ne réalise pas des tâches pour parvenir à un résultat, mais pour trouver du plaisir dans l’activité même. Et puisque l’activité est plus amusante, les patients s’impliquent davantage dans leurs soins de santé.

Pour faire simple, la gamification (ou ludification) est la

technique qui consiste à utiliser les codes du jeu

pour les appliquer à des domaines auxquels

ils n’étaient pas destinés a priori.

On parle ainsi de système de points,

de récompenses, de challenges, et bien

entendu d’esprit ludique.

L’OBJECTIF EST DE CRÉER UNE RELATION

AVEC L’UTILISATEUR, AFIN DE SUSCITER CHEZ LUI

L’ENVIE DE SE FORMER.

LA GAMIFICATION7 A LA GAMIFICATION : UNE ACTIVITÉ LUDIQUE

POUR PLUS DE PERFORMANCE

Présentiel Classe virtuelle Apprentissageinformel

Face à face Networking SéminairesE-learningModalités

Outils

Actions


Brainstorming

Evaluationà froid




Supporttechnique

LMS Studiographique




B L’INTERÊT DE LA GAMIFICATION

Ce cercle vertueux est le même pour la formation dont la priorité est d’atteindre un objectif d’apprentissage et d’acquérir une connaissance pour la mettre en œuvre sur le terrain. L’intérêt de la gamification est qu’elle s’appuie sur des ressorts cognitifs liés au plaisir et à l’estime de soi :

Jouer sur le ressort du divertissement permet alors d’obtenir une appropriation plus rapide, plus forte et favorise l’ancrage mémoriel.

Quelques exemples de gamification pour favoriser l’expérience utilisateur :

Débloquer des cours en fonction du niveau atteint par le participant Recommander des formations à ses collègues Obtenir des badges en fonction de sa progression dans le parcours de formation Lancer des défis sous forme de questionnaires Stimuler des contributions par des systèmes de commentaires, de « like ».

le droit à l’erreur, le challenge, le partage,

l’implication, l’engagement, l’intention positive

20 I

Afin de favoriser le développement des compétences, les collaborateurs ont besoin de se sentir accompagnés et soutenus par leur organisation. Si l’apprenant peut être responsabilisé via un univers favorable, le manager a un rôle clé à jouer pour orienter le développement de ses équipes. C’est au responsable formation de créer les conditions propices à cet accompagnement à travers différents axes :

DÉVELOPPER LA CAPACITÉ D’APPRENDRE À APPRENDRE

8 A UN ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISÉ :

ENGAGER LES MANAGERS ET FORMATEURS

Proposer et diffuser une offre de formations adaptées aux exigences du terrain, en lien avec le management

Mettre à disposition des managers des outils d’évaluation leur permettant de positionner leurs collaborateurs en amont d’une formation

Impliquer les managers dans le recueil des besoins de formation de ses collaborateurs

Permettre aux managers d’inscrire des collaborateurs à des formations pour les aider dans leurs missions

Leur donner accès à des tableaux de bord de suivi pour leur démontrer l’efficacité des actions de formations.

Leur permettre d’évaluer les compétences acquises post formation sur le terrain, via des évaluations dédiées.

DIGITALISATION, TRANSFORMATION

DES MÉTIERS :

le paysage de la formation évolue rapidement. La formation traditionnelle seule, ne fait plus recette. A l’heure où les différentes méthodes de formation deviennent rapidement obsolètes, favoriser l’apprentissage collectif et permanent devient fondamental.


DÉVELOPPER LA CAPACITÉ D’APPRENDRE À APPRENDRE

B ASSOCIER LA FORMATION À UNE VISION POSITIVE

Quant au formateur, il a un rôle clé à jouer pour motiver et engager les apprenants dans leur formation. Grâce au digital, d’un rôle de transmetteur de connaissances très descendant, il devient un véritable coach au service des apprenants : il doit encourager les collaborateurs et lutter contre le décrochage.

Dans des dispositifs de plus en plus digitalisés, il doit aussi faciliter l’appren-tissage et guider les collaborateurs dans leur progression pédagogique et humaniser la formation, via des outils collaboratifs notamment : échanges, forums, fils de discussions, groupes communautaires, etc.

Comment susciter l’envie de se former tout au long de son parcours professionnel ?Il est évident que les dispositifs axés uniquement sur les formations obligatoires et réglementaires ont de forte chance d’être perçus comme des contraintes par les collaborateurs et donc de conduire à un faible taux d’engagement.

Pour cela, il essentiel d’associer la formation à une vision positive et non plus coercitive, à travers des pédagogies innovantes et variées, d’un écosystème de formation participatif, ouvert et attractif.

Il est aussi essentiel de communiquer efficacement sur les enjeux et les bénéfices du développement des compétences. C’est au service formation de s’emparer du sujet et créer les conditions propices à l’apprentissage permanent.

22 I

A PROPOS Expert en Transformation des Compétences au sein de ManpowerGroup, FuturSkill accompagne les entreprises dans la conception (ingénierie de formation) et l’opérationnalisation de parcours de transformation des compétences d’un groupe d’individus (comportements, métiers, digitalisation).

En tant qu’expert en transformation des compétences, FuturSkill conçoit des solutions de formation innovantes pour répondre aux défis majeurs de ses clients :

Accélérer le développement des compétences Accompagner vers de nouveaux métiers Créer les compétences sur les métiers en tension Optimiser la fonction Formation

Le savoir-faire de FuturSkill s’articule autour de 3 grandes activités :

1 Evaluer les compétences pour révéler les potentiels

2 Architecturer et opérationnaliser des parcours de formation vers de nouvelles compétences

3 Optimiser et améliorer les processus de formation au service de la performance de l’entreprise

Syfadis Experience Solution de formation pour l’agilité des compétences

Formation digitale Pilotage administratif et financier Evaluation Gestion des compétences

DES GRANDS GROUPES FRANÇAIS ET INTERNATIONAUX S’APPUIENT SUR SYFADIS EXPERIENCE POUR GÉRER LEUR DISPOSITIF DE FORMATION :

Bouygues Construction, Bouygues Telecom, Crédit Agricole - IFCAM, Groupama, EDF, Groupe BPCE, France TV, KPMG, ManpowerGroup, Intersport, RATP, SwissLife, etc.

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LIVRE BLANC / NOVEMBRE 2017

I User Xperience : 8 clés pour cultiver la Learnability I

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