FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS EMPRESAS
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Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
FUNDAMENTOS DO FUNDAMENTOS DO
COMPORTAMENTO HUMANO COMPORTAMENTO HUMANO
NAS EMPRESASNAS EMPRESAS
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
Era da Consciência
20012001
MUDANÇAS
Crise Paradigmática (de Percepção)
Rupturas nos contextos sociais, culturais, tecnológicos e institucionais
Era da Agricultura
Era Industrial
Era da Informação
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
As mudanças paradigmáticas precisam ser analisadas em uma perspectiva histórica. O sujeito tem uma história pessoal, construída por relações sociais.
Três contribuições foram decisivas para mudar o mundo da Idade Média:
Copérnico derrubou o paradigma de que a terra era o centro do universo;
Newton, com as leis da Física, conceituou o Universo como uma grande máquina regido por leis eternas e precisas;
Descartes com o “ Penso, logo existo”.
DEFINIÇÃO DEFINIÇÃO
PARADIGMAS CIENTÍFICOS
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A cisão entre corpo e mente (pensamento cartesiano) influencia até hoje a civilização ocidental, em que o enfoque dominante (enfoque industrial) coloca o homem dominando a natureza, explorando e utilizando-a segundo suas conveniências.
Outra conseqüência foi a fragmentação das áreas do conhecimento.
Quem planeja não executa e vice-versa.
Nas organizações: hierarquia com muitos níveis, linhas de produção, cargos especializados, divisão clara entre atribuições gerenciais e atribuições de execução.
PARADIGMAS CIENTÍFICOS
DEFINIÇÃO DEFINIÇÃO
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
DEFINIÇÃO DEFINIÇÃO
São modelos, crenças, guias que ajudam a estruturar a forma de pensar e agir. Interfere no nosso comportamento.
Os paradigmas muitas vezes são “invisíveis“ para nós, criando caminhos e rotinas de pensamento que eliminam sumariamente tudo que não se encaixa no referencial pré-estabelecido.
Estar travado num paradigma inadequado pode ser absolutamente fatal para as pessoas e para as empresas.
PARADIGMAS
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A relação homem-máquina desperta preocupações e estudos científicos que apontam a emergência de uma mudança de foco — o relacionamento humano.
MUDANÇAS NO TEMPO
NOVOS CENÁRIOSNOVOS CENÁRIOS1950 - 70 1970 - 90 ...1950 - 70 1970 - 90 ...
TURBULENTOTURBULENTOINCERTOINCERTORUPTURARUPTURAESCASSEZESCASSEZCOMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS
ESTÁVELESTÁVELPREVISÍVELPREVISÍVELCONTINUIDADECONTINUIDADEABUNDÂNCIAABUNDÂNCIAHABILHABILIDADESIDADES
SURGE O NOVO PARADIGMASURGE O NOVO PARADIGMA
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CONDICIONANTES DO MERCADO COORPORATIVO
Autoconhecimento – conhecimento do outro
Ideologias
culturas
Sensibilidade Relatividade
Transparência
TEMPO DE CONVERGIR
CONGRUÊNCIA
PARADIGMA PARADIGMA HOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICOHOLÍSTICO, ECOLÓGICO OU SISTÊMICO
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Falha na execução
Crise de confiança
Perda do foco
Medo disseminado
FONTE:Resultados Previsíveis em Tempos Imprevisíveis.Stephen R. Covey.
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Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Falha na execuçãoVocê entendeu a crise. Você tem a sua estratégia. Agora a pergunta é: sua equipe pode executá-las? Ela o fará?
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Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Crise de confiança:Os níveis de confiança caem em tempos incertos. Os mercados de ações desabam devido às crises de segurança. Em uma estrada insegura e cheia de buraco todo mundo tira o pé do acelerador.
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Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Perda do Foco:Você tem poucos recursos, pouco pessoal e mais confusão. As pessoas tentam fazer dois ou três trabalhos ao mesmo tempo. Uma pessoa tentando fazer dois trabalhos tem a metade do foco de uma pessoa fazendo um e metade da probabilidade de fazer bem qualquer coisa.
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Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.Quatro Perigos de Tempos Imprevisíveis.
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
Medo disseminado:A recessão econômica causa recessão psicológica. As pessoas têm medo de perder seus empregos, fundos de previdência ou até mesmos seus lares.
•Medo se acumula. •Há perda de foco e do empenho também.
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Para Peter Drucker (1989), em vez de uma nova ordem, temos uma nova desordem mundial, e por quanto tempo ainda não sabemos.
O mundo está vivendo um processo de grandes transformações profundas e aceleradas; tudo se modifica a cada dia.
“A única coisa imutável no mundo de hoje é a Mudança”.
CONSEQCONSEQÜÊNCIASÊNCIAS
MUDANÇAS PARADIGMÁTICAS
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Empresa voltada para o cliente.
Equilíbrio entre resultados/pessoas/inovações.
Unidades de negócio pequenas, ágeis e flexíveis.
Estrutura achatada, com poucos níveis hierárquicos.
Profissionais exigindo qualidade de vida no trabalho (QVT).
Inovativa, empreendedora.
RH descentralizador e apoiador.
Gerência da turbulência mais prioritária do que gerência da eficiência.
ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO
NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS
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Uma questão de competitividade/sobrevivência.
Lidar com as questões humanas de forma inclusiva, ampla e planejada gera um diferencial competitivo para as organizações.
As atuais teorias que abordam processos de mudança organizacional apontam que a estratégia mais efetiva não é a que muda as “coisas” para mudar as pessoas, senão as que mudam as “pessoas” que mudam as coisas (Lima, 2003).
MOTIVAÇÕES PARA MUDARMOTIVAÇÕES PARA MUDAR
NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS
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“Com os negócios cada vez mais dinâmicos e sujeitos a constantes mudanças, a figura do profissional competente, criativo, responsável, com capacidade decisória, que trabalha em equipes multidisciplinares, passou a constituir a figura central nas organizações” (Moraes, 2001, p.119).
PERFIL PROFISSPERFIL PROFISSIONALIONAL
NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS
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Entusiasta.
Comprometido.
Proativo.
Sensível.
Vontade de Ensinar/Prazer em Ensinar.
Assertivo.
Motivador.
Negociador.
Ético.
PERFIL PROFISSPERFIL PROFISSIONALIONAL
NOVOS PARADIGMAS EMPRESARIAIS
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No conjunto de transformações ocorridas, principalmente no final do século XX, as mudanças políticas, tecnológicas, econômicas e sociais contribuíram para as alterações nos modelos de gestão autocráticos, permitindo formas de gerenciamento e de estruturação organizacional mais participativas, integradas, grupais, descentralizadas, propiciando além das inovações produtivas, o surgimento de um novo modelo de trabalhadornovo modelo de trabalhador..
MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO
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ERA INDUSTRIAL
Organogramas/funções Níveis hierárquicos Departamentalização
“Paredes”
Organizações tradicionais
EXECUTOR
Habilidades Técnicas
ERA DA CONSCIÊNCIA(informação/conhecimento)
Unidades Estrat. Negócios Hierarquia reconceituada Multifuncionalidade
“Pontes”
Organizações de alto desempenho
PENSAR, RELETIR, TOMAR DECISÕES E EXECUTAR
Habilidades Técnicas + Interpessoais
MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
Fleury e Fleury (2000)
“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que
se relacionam com o desempenho no trabalho” (p.19)
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
COMPETÊNCIA
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Zarifian (2001)
“é o tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de
situações profissionais com as quais se depara. (...)
Tomar iniciativa é uma ação que modifica algo que
existe, que introduz algo novo, que começa alguma
coisa, que cria (p.69)
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
COMPETÊNCIA
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Está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.
INTELIGÊNCIA EMOCIONALINTELIGÊNCIA EMOCIONAL
COMPETÊNCIA EMOCIONAL
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OBJETIVO:
Refletir – Como conduzimos nossas vidas Fomos educados para sermos gestores de qualidade da nossa vida?
Que recursos humanos (pessoais) usamos para enfrentar situações mutáveis e imprevisíveis no cotidiano?
Como direcionar nossas ações para resultados, sendo éticos e criativos?
DESAFIO: Sair do mundo do condicionamento para o mundo do agir consciente
COMPORTAMENTO HUMANO
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A unidimensionalidade do emprego deve ser substituída por um repertório mais amplo de opções.
O conhecimento como recurso competitivo e gerador de resultados.
“pessoas de portfólio”- a pessoa poderá ativar gradativamente as várias dimensões do seu portfólio.
“habilidades portáteis”- “aquelas que a pessoa pode utilizar em diferentes contextos profissionais”.
HÁ VAGAS
Empreendedor
Cooperativo
Líder
Time
“Cérebro-de-obra”
NÃO HÁ VAGASEmpregado
CorporativoGerente
IndividualMão-de-obra
O QUE É PRECISO SABER
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A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
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A ENERGIA DE SE FAZER MOVER E DE SE ENTUSIASMAR PARA A AÇÃO
DIRETAMENTE PROPORCIONAL À INTENSIDADEDAS NECESSIDADES
UM PROCESSO INTERNO QUE DETERMINA OCOMPORTAMENTO
DIFERENTE DE UMA PESSOA PARA A OUTRA, POIS ESTÁ DIRIGIDA PARA O OBJETIVO A SER ATINGIDO
O QUE É MOTIVAÇÃOO QUE É MOTIVAÇÃO
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANASHIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
NECESSIDADES HUMANAS
respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase, excreção
segurança do corpo, de recursos da moralidade, da família, da saúde, da
propriedade, do trabalho
amizade, família, intimidade sexual
auto-estima, confiança, conquista, respeito dos outros, respeito aos outros
Realização pessoalRealização pessoal
EstimaEstima
Amor/RelacionamentoAmor/Relacionamento
SegurançaSegurança
FisiologiaFisiologia
ética, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceito, aceitação dos fatos
MODELO DE MASLOW
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O PAPEL DA LIDERANÇA NOS NOVOS CENÁRIOS ORGANIZACIONAIS
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REFLEXÕES E DEFINIÇÕESREFLEXÕES E DEFINIÇÕES
“ Todo mundo pode ser líder?”
“ Todo mundo deveria desejar ser líder?”
Constatação: o atual líder de uma equipe pode vir a ser liderado amanhã, num processo de mudança de papéis.
Definições:
Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas Liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas
a persistirem na busca de melhores resultados num a persistirem na busca de melhores resultados num
ambiente de desafios, riscos e incertezas.ambiente de desafios, riscos e incertezas.
LIDERANÇA
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LIDERANÇA
GERENTEGERENTE
Focaliza-se em sistemas e estrutura
Apóia-se no controle Tem uma visão a curto
prazo Administra Aceita o status quo Organiza os recursos
visando produzir resultados
Lida com a velocidade
Focaliza-se nas pessoas
Inspira-se na confiança Tem uma perspectiva a
longo prazo Inova Desafia Extrai sua força de
valores e princípios
Lida com orientação
LÍDERLÍDER
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LIDERANÇA
TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE (líder nato).
TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA.
TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL.
TEORIAS SOBRE LIDERANÇATEORIAS SOBRE LIDERANÇA
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LIDERANÇA
Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada),traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa).
TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADETEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE
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LIDERANÇA
Autocrático: é o centralizador, possessivo e controlador, que ilustra o célebre ditado “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.
Democrático: permite ao colaborador maior participação, compartilhando o poder.
Laissez-faire: não se envolve com as atividades de áreas de seus funcionários e exerce pequenas influências, conhecido como “deixa rolar”, tendo, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários.
TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇATEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA
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LIDERANÇA
A Teoria Contingencial desfoca a atenção no líder para o fenômeno da liderança. Liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas pode facilitá-la) e as características de personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada.
TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONALTEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL
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LIDERANÇA
Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas.
Integração líder-liderados. Sentimento de igualdade líder-liderados. Estímulo à cooperação e sinergia. Ética espontânea. Decisões baseadas no equilíbrio entre as 4 funções
psíquicas: razão, intuição, sentimento e sensação. Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e
dialogar. Pensar globalmente e agir localmente.
NOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇANOVOS PARADIGMAS DA LIDERANÇA
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NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇANOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA
“Os líderes devem olhar constantemente para dentro de si mesmos, a fim de decidir o que querem, o que valorizam e o que estão dispostos a enfrentar”.
A auto-liderança é a essência da liderança.
Ela se baseia no autoconhecimento.
Richard Leider
AUTO-LIDERANÇAAUTO-LIDERANÇA
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Articulam e despertam o entusiasmo por uma visão ou missão compartilhada.
Adiantam-se para liderar quando necessário independente-mente de sua posição.
Guiam o desempenho de outras pessoas, mantendo-as responsáveis pelo que fazem.
Lideram dando o exemplo.
AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:AS PESSOAS COM ESSA COMPETÊNCIA:
AUTO-LIDERANÇAAUTO-LIDERANÇA
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AUTO-LIDERANÇA
A LIDERANÇA PARA O SÉCULO XXI COMEÇA PELA LIDERANÇA INTERNA.
Peter Drucker Foundation Peter Drucker Foundation
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BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Semântica – Esclareça as idéias antes de enviá-las.
Filtragem de informações negativas - Motive o receptor.
Credibilidade do remetente – Discuta as diferenças dos paradigmas.
Sinais misturados – Encoraje a comunicação informal.
Diferentes padrões de referência – Comunique os sentimentos implícitos nos fatos.
LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ
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BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL BARREIRAS À COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Julgamentos de valor – Tome cuidado com o comportamento não verbal.
Sobrecarga de comunicação – Adapte-se ao estilo de comunicação da outra pessoa.
Estilo interpessoal – Obtenha Feedback.
OBS: A comunicação interpessoal face a face, é considerada a mais completa de todas, visto que propicia uma troca instantânea, feedback. (Aspectos comportamentais da Gestão de pessoas, FGV, 2003)
LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO EFICAZ
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A Maestria Pessoal começa por esclarecer quais as coisas realmente importantes para nós, levando-nos a viver a serviço de nossas mais altas aspirações.
A Maestria envolve:
Inteligência emocional
Motivação para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento
Missão, visão e valores pessoais
Maestria PessoalMaestria Pessoal
ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇAESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA
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a si mesmo.
processos.
pessoas.
o negócio / a estratégia.
mudanças.
Maestria PessoalMaestria Pessoal
ESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇAESSÊNCIA DA AUTO-LIDERANÇA
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Auto-conhecimentoAuto-conhecimento
Auto-compreensãoAuto-compreensão
Auto-respeitoAuto-respeito
Auto-organizaAuto-organizaçãoção
AUTO-GESTAUTO-GESTÃOÃO
Melhoramento individualMelhoramento individual
Líder pelo exemploLíder pelo exemplo
A ESSÊNCIA DA AUTO-GESTÃO
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MAESTRIA PESSOAL
Auto-confiança Auto-motivação Comunicação Cooperação Cosmovisão Criatividade Energia Equilíbrio emocional Flexibilidade Humildade Integridade
Iniciativa Intuição Julgamento Liderança Negociação Planejamento estratégico Postura Comercial Relacionamento interpessoal Resistência à frustração Sensibilidade administrativa Tolerância à ambigüidade
INDICADORES DE ALTO POTENCIALINDICADORES DE ALTO POTENCIAL
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO DO TEMPODO TEMPO
AUTO-TRANSFORMAÇÃOAUTO-TRANSFORMAÇÃOESFORÇOESFORÇO
MISSÃO MISSÃO PESSOALPESSOAL
MAESTRIA PESSOAL
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
ESTRUTURAÇÃO DO TEMPO
PAPEL PROFISSIONALPAPEL PROFISSIONAL
PAPEL FAMILIARPAPEL FAMILIAR
PAPEL CONJUGALPAPEL CONJUGAL
PAPEL SOCIALPAPEL SOCIAL
PAPEL EDUCACIONALPAPEL EDUCACIONAL
PAPEL RECREACIONALPAPEL RECREACIONAL
PAPEL PESSOALPAPEL PESSOAL
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
BAUER, Rubem. Gestão da Mudança: Caos e Complexidade nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1999.
BERTALANFFY, Ludwig, Von. Teoria Geral dos Sistemas. Rio de Janeiro: Vozes, 1969. (esgotado).
BORGONOVI, Eduardo Castor. O livro das revelações. São Paulo: Alegro, 2000.
COVEY, Sean. Os 7 Hábitos dos Adolescentes Altamente Eficazes. Trad. Alberto Cabral Fussaro. São Paulo: Editora Nova Cultural, 1999.
CURY, Antonio. Organização e Métodos. Uma Visão Holística. São Paulo: Ed. Atlas, 2000.
EBOLI, Marisa. Educação para as empresas do séc XXI. Coletânea Universidades Corporativas. Brasília, 2002.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: Teoria Revolucionária. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2001.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
MATURANA, Humberto. Amar e Brincar. São Paulo: Ed Palas Athena, 2004.
MORIN, Edgar. A Inteligência da Complexidade. Trad. Nurimar Maria Falci. São Paulo: Petrópolis, 2002.
QUINTELLA, H. Fatores de Desenvolvimento: Fundamentos e Casos (Inglaterra e Japão), in Rh & sociedade, Ed. Cortez, 1990.
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. Trad. OP traduções. 11. ed. São Paulo: Editora Nova Cultural Ltda, 2002.
SENGE, Peter (Coord). Presença: propósito humano e o campo do futuro. São Paulo: Editora Cultrix, 2007.
SCHEIN, Edgar H. Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, 2001.
WEIL, Pierre. Relações Humanas no trabalho. Petrópolis: Editora Vozes, 1971.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fundamentos do Comportamento Organizacional nas EmpresasFundamentos do Comportamento Organizacional nas Empresas ProfProfaa: : Martha Izaura do NascimentoMartha Izaura do Nascimento
WEIL, Pierre. O Fim da Guerra dos Sexos. Brasília: Letrativa, 2002.
ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência. Por uma Nova Lógica. São Paulo: Ed. Atlas, 2001.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS