From HR to HX: 5 trends about employee experience

How have the employees changed their perception about their experience at work.

Metodologii de cercetare utilizate

Cercetare cantitativă• Interviuri în Panelul online iSense

Solutions (researchromania.ro)

• Studiu reprezentativ la nivelurban, pe distribuție de gen, vârste și regiuni.

• 500 respondenți, cu vârstecuprinse între 18-65 ani, utilizatori de internet.

Comunitate online• Comunitate online continuă,

desfășurată pe platforma onlineproprie sensecommunities.com.

• 50 de participanți, bărbați șifemei, 18-65 ani, mediul urban.

• Consumatori deschiși cătreinovație.

Interviuri în profunzime• Interviuri în profunzime cu

reprezentați din partea angajatorilor (specialiști în HR).

• Număr de interviuri restrâns.

• Selecția respondenților a fost făcută prin recomandare.

Studii sindicalizate• Cercetări cantitative &

calitative, desfășurate pe sfort-urile proprii iSense Solutions.

• Studiu reprezentativ la nivelurban, pe distribuție de gen, vârste și regiuni.

5 tendințe de schimbare ale experienței asociate cu locul de muncă.

Cum a determinat pandemia o tendință

de evoluție a angajaților, ce nevoi noi au apărut și cum să susținem această direcție de evoluție.

1

ANGAJATULEMANCIPAT

Care au fost costurile pe care le-au simțit

angajații și ce sugerează specialiștii

despre sănătatea psihică la locul de

muncă.

2

SĂNĂTATEA PSIHICĂ ÎN CENTRUL ATENȚIEI

Cum s-au schimbat așteptările angajaților de la angajatori și cum se aplică conceptul de

antifragilitate pentru adaptarea în contextul

pandemiei.

3

ANGAJATORUL ANTIFRAGIL

Cum se raportează angajații la

dezvoltarea personală și ce își doresc să le

ofere angajatorul.

4

DEZVOLTAREA PRIN EXPERIENȚE

Ce este special despre Gen Z în câmpul muncii și de ce

experiența lor ca angajați este

importantă pentru brandul de angajator.

5

NOUA GENERAȚIEDE ANGAJAȚI

1.ANGAJATUL EMANCIPATCum a determinat pandemia o tendință de evoluție a angajaților, ce nevoi noi au apărut și cum să susținem această direcție de evoluție.

• Rolul de angajat a trebuit să se desfășoare pe o altă scenă.

• Activitatea asociată cu locul de muncă a trebuit mutată și acomodată, acasă.

Angajatul Emancipat: de la rolul de angajat, la „omul” angajat.

Inside the box Outside the box

WORK HOME

Employer at work Human at home

Employer from home Human at work

Employer experience Human experience

In the confort zone Outside the confort zone

• Angajatul a fost scos din zona de confort, work „outside the box”.

• A determinat emancipare profesională și evoluție personală.

• „Am învățat că pot să mă descurc și singură, de acasă, și că nu am nevoie tot timpul de sfatul colegilor mai experimentați în domeniu.”

• „Am învățat din pandemie să cer și să obțin drepturile mele ca și angajat pe care de cele mai multe ori angajatorul le încalcă.”

• „Mi-am dat seama că pot să evoluez profesional și financiar și lucrând de acasă, fără să cunosc personal managerii sau colegii.”

„

”

Ce spun angajații:

Agajatul Emancipat: încrederea în forțele proprii

• Studiu despre efectele psihologice ale pandemiei resimțite de români, desfășurat de Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei în colaborare cu iSense Solutions.

• Românii din mediul urban s-au bazat în cea mai mare măsură pe încrederea în propriile capacități:

Încrederii în mobilizarea întregii lumi

7%

Încrederea în propriile forțe

37%

Locul de muncă/activitatea

profesională

12%

Practica spirituală/religioasă

11%

50%Tineri î

ntre

18 -29 de ani

Prezența unor relații bune, semnificative

cu alte persoane

28%

Referințe: Studiu ISTT si iSense Solutions despre efectele pandemiei (I) (2021)

Angajatul Emancipat: un salt în inteligența emoțională.

• Angajatul este mai prezent la experiențele prin care trece.

• Își dezvoltă abilități de conștiință de sine, de management al emoțiilor și de adaptare la nou.

• Își dorește ca și angajatorul să fie prezent la aceste experiențe care duc la creșterea ei/lui.

Cum să arătăm angajaților că suntem prezenți la creșterea lor:• Un plan de evaluare constantă a performanței.• Promovarea inteligenței emoționale în cadrul locului de muncă.

De ce să promovăm inteligența emoțională la locul de muncă:• Dezvoltă soft skills.• Îmbunătățește conexiunea cu sinele și cu cei din jur.• Crește satisfacția și motivația intrinsecă a angajaților.• Contribuie la brandul de angajator.

Cum să facem asta?• Evaluare/testare internă EQ (evaluări tip MEIA-W, WEIP)• Servicii profesionale (gratuite) de psihoterapie/consiliere pentru angajați.• Introducere training-uri și workshop-uri dedicate.

Angajatul Emancipat: promovarea inteligenței emoționale la muncă

Referințe: How to Improve Emotional Intelligence in the Workplace (2021)

2.SĂNĂTATEA PSIHICĂ, ÎN CENTRUL ATENȚIEICare au fost costurile pe care le-au simțit angajații și ce sugerează specialiștii despre sănătatea psihică la locul de muncă.

Sănătatea Psihică în Centrul Atenției: în plan personal

• Aproape jumătate dintre românii din mediul urban au declarat că au lucrat de acasă (47%).

• 80% dintre ei au experimentat cel puțin un simptom psihologic legat de pandemie.• Dintre aceștia:

• Studiu despre efectele psihologice ale pandemiei resimțite de români, desfășurat de Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei în colaborare cu iSense Solutions.

54%

Deteriorare a rutinei legată de mișcare

41%

Oboseală

38%

Anxietate

36%

Iritabilitate

35%

Dificultăți de somn

Referințe: Studiu ISTT si iSense Solutions despre efectele pandemiei (I) (2021)

54% 54% 49% 33%

Viața lor profesională s-a deteriorat

Volum de muncă crescut

Dificultăți legate de urmarea planului de

carieră

Comunicare mai dificilă cu șeful direct

37% 38% 37% 26%

Tineri între18 și 29 de ani

Români dinmediul urban

Sănătatea Psihică în Centrul Atenției : în plan profesional

Referințe: Studiu ISTT si iSense Solutions despre efectele pandemiei (I) (2021)

ANGAJATULEMANCIPAT

„Putem face apel la câteva lucruri: • să fim în mod intenționat mai empatici;• să stăm o vreme în pantofii celuilalt, pentru o mai bună conexiune;• să fim în bun contact atât cu sine, să fim în contact cu nevoile, emoțiile,

obiectivele noastre;• în același timp, să îl putem observa și pe celălalt.” spune Ana-Maria Năstase,

psihoterapeut și coordonator al cercetării „Fii bine cu tine”.

„Invităm angajatorii să abordeze cu seriozitate impactul pandemiei asupra sănătății psihice a tinerilor și să genereze programe de recuperare, de stimulare a rezilienței pentru a reface energia, buna funcționare și productivitatea celor mai tineri dintre noi.”, afirmă Diana Vasile, președinta Institutului pentru Studiul și Tratamentul Traumei.

Sănătatea Psihică în Centrul Atenției: încurajări pentru angajatori

Referințe: Studiu ISTT si iSense Solutions despre efectele pandemiei (I) (2021)

3.ANGAJATORUL ANTIFRAGILCum s-au schimbat așteptările angajaților de la angajatori și cum conceptul de antifragilitate se aplică angajatorilor care au evoluat, în pandemie.

• „Așteptările de la angajator s-au schimbat, în sensul în care am început să apreciez mult mai mult angajatorul actual pentru felul în care a gestionat situația pandemică, s-a reprofilat pe angajarea oamenilor din alte localități, a oferit creșteri financiare în plin an pandemic și nu a mizat ca alții pe ideea că e criză financiară și alte politici de genul ăsta.”

„

”

Ce spun angajații:

Angajatorul Antifragil: „ce nu te omoară, te face mai puternic”.

Hidra reprezintă antifragilitatea. Atunci când îi este tăiat unul dintre capete, îi

cresc două în loc.

Phoenix-ul renaște din propria cenușă, dar revine la forma inițială.

Damocles este fragil, fiind doar o chestiune de timp până va fi răpus de sabie.

• Antifragilitatea = capacitatea de a te dezvolta, de a crește în condiții (evenimente) catastrofale, neașteptate, aproape imposibil de prevăzut, care au un impact foarte puternic.

Referințe: Black Swan Events and Investing (2021), Antifragil – Ce avem de câștigat de pe urma dezordinii (2019)

Angajatorul Antifragil: conectat la experiențele din jur

Conectat la realitatea exterioară (agil, informat și receptiv)

Conectat cu sinele(obiectiv, încredere în intuiție)

Conectat cu comunitatea(comunicare, transparență,

solidaritate)

Conectat cu stakeholders (inițiativă, activitate continuă)

Conectat cu angajații(încredere, flexibilitate, suport)

HX

• Rolul angajatorilor: bridge the gap. Au construit poduri de pace.• Valorificarea accesului la „omul de acasă” (INsight) = prezență la experiența și nevoile individuale.

Angajatorul Antifragil: bridging the gap

NEVOI(ale angajaților)

STRATEGII(ale angajaților)

Siguranță & securitate pledge că nu dăm pe nimeni afară.

Suport (financiar) ajutor financiar pentru utilități și costuri adiționale.

Empatie și sprijin emoțional linie verde specialiști psihoterapie, financiar, legal.

Familiaritate și apropiere breakfast-uri, întâlniri online (informale), provocări săptămânale.

Încurajat contribuție în comunitate donat % din salariu.

Recunoaștere autonomie și validarea randamentului crescut.

Creștere evaluări recurente, promovări.

Independență libertate de alegere, muncă hybrid.

Auto-cunoaștere atenție la experiențele și nevoile individuale ale angajaților.

1

ANGAJATULEMANCIPAT

• Felul în care angajatorul s-a adaptat la context a adus valoare adăugată în percepția angajaților.

• Să ne opunem tendinței de a reveni la status quo („de dinainte”), pentru a nu trăda așteptările angajaților.

• Conexiunea la experiențele oamenilor a generat insights care au permis dezvoltarea brandului de angajator.

• E important să rămânem la fel de conectați la experiențele oamenilor, chiar și „după pandemie”.

Angajatorul Antifragil: testul final, independența de context.

4.DEZVOLTAREA PERSONALĂCum se raportează angajații la dezvoltarea personală și ce își doresc să le ofere angajatorul.

Dezvoltare Personală: acces la experiențe

• Rolul de angajat a fost repoziționat în viețile oamenilor.

• Așteptările despre „dezvoltarea personală” s-au extins.

• Focusul este mai mult pe beneficiile directe pe care le obține „omul” în urma oportunităților de dezvoltare personală.

• Angajații simt că învață mai bine din experiențe în care sunt implicați activ, din interacțiuni directe și din expunere la nou.

• Angajatorii confirmă dorința angajaților: „Simt că e mult mai mult despre experiențe, experiențe care să-i crească, care să-I împlinească, care să fie interesante.”

EXPERIENȚE

• Costurile să fie suportate de angajator.• Oportunitățile să fie adaptate în funcție de nevoile și de planul de carieră individual.

Dezvoltare Personală: cum adresăm nevoia

Dezvoltare personală: dezvoltare soft skills, evaluări psihologice, testare EQ, consiliere

(psihologică, financiară etc.)

Dezvoltare profesională: cursuri și certificări, specializări, training-uri,

workshop-uri, flexibilitate pentru studii licență/master.

Experiențe sociale (externe): convenții, evenimente, conferințe (naționale și

internaționale), delegații, schimburi de experiență.

Experiențe sociale (interne): teambuildings,

întâlniri informale, activități și evenimente

interne, invitați.

HX

5.NOUA GENERAȚIECe este special despre Gen Z în câmpul muncii și de ce experiența lor ca angajați este importantă pentru brandul de angajator.

Noua Generație: elemente distinctive

Energie fresh, elan, motivație și dorință de muncă.Se identifică puternic cu munca lor.Disponibilitate să lucreze mult și foarte mult.Capacitate de învățare rapidă și de adaptare la nou.Nivel de self-awareness ridicat.Digital gurus.

Demontează stereotipul că „stau numai cu ochii în telefon”.Valorizează conexiunea strânsă, relațiile apropiate și solidaritatea.Se implică activ în comunitate.Au social skills bine dezvoltate.

Așteptările salariale ridicate.Plan de creștere & predictibilitate a evoluției.Autonomie și ownership.Așteptări diferite, față de realitate.Raport diferit la structurile ierarhice.Flexibilitate program și libertate de alegere (hybrid).

Valorile personale să se regăsească în value proposition și în misiunea angajatorului.Atenți la cum valorile companiei sunt demonstrate.Respect pentru identitatea lor integrată (nu disociază rolul de angajat de identitatea lor).

Noua Generație: ce să (ne) facem?

Cum să le oferim o experiență de angajat mai bună?• On-boarding cool (chiar și online/la distanță).• Să le dăm încredere, autonomie, ownership.• Să agreăm un plan de creștere și o predictibilitate a evoluției.• Să le oferim experiențe prin care să crească.

De ce este Gen Z importantă pentru brand-ul de angajator?• Au mijloacele să propulseze brandul de angajator.• Sunt foarte digitalizați, sunt prezenți în online, „dau share” și „publică” experiențe.

Referințe: Leaders, This Is How To Work With Gen Z Employees (Forbes, 2021)

CONCLUZIIRezumatul celor 5 tendințe identificate & recoamndările aferente.

1. Plan de evaluare constantă a performanței.

2. Promovarea inteligenței emoționale la locul de muncă.

Concluzii: 5 tendințe de schimbare ale experienței asociate cu locul de muncă.

Angajatul s-a confruntat cu

experiențe care l-au ajutat să se

emancipeze.

1ANGAJATULEMANCIPAT

80% dintre româniicare au lucrat acasă au experimentat cel

puțin un simptom psihologic în

pandemie.

2SĂNĂTATEA PSIHICĂ ÎN CENTRUL ATENȚIEI

Conexiunea la experiențele oamenilor

a permis dezvoltarea brandului de angajator.

3

ANGAJATORUL ANTIFRAGIL

Angajații simt că învață mai bine din

experiențe în care sunt implicați activ.

4

DEZVOLTAREA PRIN EXPERIENȚE

Generația Z aremijloacele să

propulseze brandul de angajator.

5

NOUA GENERAȚIEDE ANGAJAȚI

1. Să fim mai empatici cu angajații noștri;

2. Să considerăm cu seriozitate impactul pandemiei asupra sănătății psihice.

1. E important să rămânem la fel de conectați la experiențele oamenilor, chiar și „după pandemie”.

1. Costurile să fie suportate de angajator.

2. Oportunitățile să fie adaptate individual.

1. E important să le cunoaștem nevoile și așteptările, pentru a le oferi o experiență de angajare adaptată.

Dr. Andrei CandaManaging Partner

Experience: 13 years

Dr. Traian NastaseManaging Partner

Experience: 14 years

contact@isensesolutions.ro, www.isensesolutions.ro

Ana-Maria NastaseMkt Manager

Experience:12 years

Laura RoscaQualitative ManagerExperience: 14 years

Mara FolcicQualitative Researcher

Experience: 5 years