Formaton tuteur

Formation tuteur

Formateur :

Jean-Paul Bermejo 1 Développer ses qualités de tuteurs

• Savoir exprimer la fonction et la mission du tuteur

• Identifier les étapes nécessaires pour accompagner

les apprenants

• Identifier et comprendre comment développer son

approche pédagogique

• Savoir par quel levier mobiliser l’apprenant dans

son parcours

• Comprendre l’importance et les critères d’une

communication pertinente dans la relation avec

l’apprenant

• Savoir comment structurer le parcours des

apprenants

Développer ses qualités de tuteurs 2

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer,

de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise

ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également, dans les conditions prévues dans le

contrat, la liaison entre les organismes de formation et

les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition,

par le jeune, de compétences professionnelles ou

l'initient à différentes activités professionnelles.

3 Développer ses qualités de tuteurs

http://fr.wiktionary.org/wiki/Aide:%C3%89tymologies

Le rôle du tuteur auprès du formé

Apprendre les réalités du métier

Faire acquérir une technicité

Stimuler et encourager

Concourir à la réussite

Participer aux évaluations



M MENER MANAGER MOTIVER MOBILISER

A APPREN

DRE

ACCOMPAG

NER

AMBITION AMENAGER

LES

DIFFERENTS

TPS

APPREHENDER

LES ATTENTES

DU TUTEUR

N NOTER NE PAS

DECOURAG

ER

NEGOCIER NOUER LE

CENTRE DE

FORMATION A

L’ENTREPRISE

NOMMER SES

OBJECTIF :

NOURRIR

SON PROJET

A APPROF

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AMELIORER APPRENDR

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G GERER GARANTIR GRANDIR GRAVIR

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R

ENTOURER EPANOUIR ELEVER EVOLUER EVALUER

R RESPONS

ABILISE

R

REGLES REPERE REACTIVITE

Les Qualités du tuteur

1. Managériales Diapositives 5 à 12

2. Pédagogiques Diapositives 11 à 18

3. Relationnelles Diapositives 19 à 24


Les Qualités Manageriales

• Motiver, faire avancer

• Déléguer

• Planifier

• Informer, coordonner


MOTIVE

DONNE DE L’INTERET AU TRAVAIL

Découpage du travail, responsabilités

FAIT PARTICIPER A L’EFFORT COMMUN

Informer, décloisonner

CRÉE UN CLIMAT AGREABLE

DONNE DES SIGNES DE RECONNAISSANCE

Intérêt à la personne, intérêt à son travail

RECOMPENSE ET PROMEUT


La motivation : une definition

Conséquence d’une telle définition de la motivation :

[ Tout comportement est porté par une intention, il n’est pas le fruit du hasard ;

[ La Motivation amène les gens à agir ;

[ Les gens ne changent pas un comportement ou ne s’engagent pas dans une nouvelle activité sans avoir une raison pour le faire ;

[ La Motivation amène les gens à se centrer sur un résultat ou un but ;

[ La Motivation aide les gens à fournir un effort soutenu et à persister dans ce qu’ils entreprennent.

10

Motivation: Ensemble des conditions et des processus responsables

du déclenchement, de la direction, de l’intensité et de la persistance

d’un comportement orienté vers un but.

Développer ses qualités de tuteurs

Itinéraire vers un but

11

Pourquoi améliorer ?

Pour arriver où, à quoi ?

Pour quoi faire ?

Comment, quoi améliorer ?

Etat actuel / état futur

Mesurer l’écart, se comparer

Se doter de la capacité de changement

Faire la preuve du bénéfice

Se doter d’un

système pérenne.

Communiquer


Guide pratique des 5 S

Christian Hohmann

Eyrolles p 59

POURQUOI

FIXER DES

OBJECTIFS ?

L’objectif montre clairement le but

L’objectif mobilise l’énergie

L’objectif donne de la cohérence

L’objectif contractualise

L’objectif permet l’appréciation des résultats


4 REGLES

D’OR POUR

FIXER LES

OBJECTIFS

Un objectif individuel

EST EN COHÉRENCE

AVEC SON PROJET

Un objectif est toujours

• MESURABLE,

• QUANTIFIABLE,

• ACCOMPAGNÉ

D’UN DÉLAI DE

RÉALISATION

Un objectif est

RÉDIGÉ DE FAÇON

SIMPLE ET

CONCISE

Un objectif

SUPPOSE TOUJOURS

DES MOYENS


14

La charte de l’anti-tuteur

1. Ne souriez jamais à vos collaborateurs ils pourraient prendre cela pour de la faiblesse.

2. Multipliez ordres et contrordres, vous pourrez ainsi leur démontrer à quel point ils sont désordonnés et peu

organisés.

3. Instaurez un climat de méfiance, montez vos collaborateurs les uns contre les autres, pendant qu’ils s’entre-

déchireront vous régnerez en maître.

4. Faites le contraire de ce que vous dites, ne dites pas ce que vous faites, un collaborateur déstabilisé est

toujours plus faible et vulnérable.

5. Parlez uniquement de ce qui ne va pas, si vous laissez entrevoir un tout petit peu de satisfaction quant à leur

travail ils se contenteront de leur médiocrité.

6. Sachez que vous valez toujours plus que vos gens, si vous êtes là c’est que vous leur êtes nettement

supérieur.

7. Profitez de chaque occasion pour dire à un de vos collaborateurs du mal d’un autre et à l’autre dites du mal du

premier ; bêtement en confiance chacun vous apprendra beaucoup sur les travers de l’autre.

8. Saisissez chaque occasion pour rabaisser publiquement un collaborateur, l’humiliation rend humble.

9. Attribuez-vous les succès de vos collaborateurs, prenez leurs bonnes idées, après avoir pris soin de les

rejeter, ceci leur montrera l’écart qui les prépare de votre excellence.

10. Garder les informations pour vous.

Sources la boite à outils du manager Ed.

Dunod Développer ses qualités de tuteurs

Les Qualités Pédagogiques

• Formuler les objectifs

•Evaluer

•Expliquer, montrer, mettre en situation


Philippe Mérieux Qu’est-ce qu’un pédagogue ?

MOBILISER (Leur permettre de s’engager dans la formation, susciter leur curiosité)

STRUCTURER (Organiser ce qui a été découvert, il ne suffit pas découvrir, il faut formaliser)

ACCOMPAGNER (Aider à surmonter les obstacles, à piloter son apprentissage)

Extrait d’une interview

diffusée sur France 5,

Mosaïque Film 2009


Génération « Y »


Apprenti /nant

Acteur social

Citoyen

Consommateur

Travailleur

Savoirs Savoir-faire Savoir-être Devenir

Famille Centre

de

formation

Entreprise

JP Laville / MC Farel

Le guide du formateur

en CFA ed. Foucher 18

.

On retient

• 10% de ce qu’on lit

• 20% de ce qu’on entend

• 30% de ce qu’on voit

• 50% de ce qu’on entend et lit à la fois

• 80% de ce que l’on dit

• 90% de ce qu’on dit en faisant quelque chose

qui nous implique

19

Dominique Chalvin

Formation Méthode et Outils

Encyclopédie de pédagogie pour adulte

ESF éditeur Développer ses qualités de tuteurs

Les Qualités Relationnelles


Impact relatif des 3 médias

55 %38 %

7 %0

10

20

30

40

50

60

Corporel Voix Mots

21

Maitrise

Difficile

Maitrise

Aisée Bonne

Maitrise

Domaine du subconscient Domaine du conscient


Nous communiquons en permanence avec notre entourage par:

• La voix • Les gestes • Les mots

Mais aussi par:

• Les vêtements, voiture, maquillage... • Les attitudes • L ‘environnement.

La non communication, n’existe pas, le refus de communiquer est en lui même “ communication ”.

Communication

22

Apprenant

Tuteur Apprenant

23

Ce qui peut paraitre facile pour moi peut présenter des difficultés pour

l’apprenant

Pascal est gérant de brasseries, il forme un stagiaire sur la façon de

changer un fût de bière, l’apprenant n’a jamais changé le fût ; Pascal a

20 ans d’expérience de gérant ; moyenne il change 12 fûts par mois ; 20

ans X 11 mois de travail par an X 12 fûts = 2640 ( Pascal a réalisé la

tache 2640 fois ; doit-on être indulgent avec l’apprenant ?).

• Ce que je veux dire 100%

• Ce que je pense à dire 90%

• Ce que je sais dire 80%

• Ce que je dis 70%

• Ce qu’il entend 60%

• Ce qu’il écoute 50%

• Ce qu’il comprend 40%

• Ce qu’il accepte 30%

• Ce qu’il retient 20%

Dégradation du message

24

Nous avons convenu qu’il est nécessaire de se

concentrer sur le dire, mais surtout de contribuer à

susciter l’attention et l’intérêt de l’apprenant !

Ce qui est important dans la relation de formation,

c’est ce que l’apprenant retient. (20 %)

Nous sommes tombés d’accord qu’il faut toujours

vérifier ce que l’apprenant a vraiment retenu.

Nous avons pu prouver pendant la formation qu’il ne

s’agit pas de tout dire mais de se concentrer sur

l’essentiel, même si il faut le répéter.

Echanges sur le thème de la communication

Les missions du tuteur

1. Accueillir et accompagner diapositives

2. Préparer à l’autonomie diapositives

3. Former sur le poste de travail diapositives


1/ Accueillir et accompagner

• Préparer l’arrivée

•Accueillir dans l’entreprise

•Accompagner sur la prise de poste


Préparer son arrivée

• Prévenir l’équipe de son arrivée, et en priorité les

personnes avec lesquelles il va travailler, (prévoyez le cas

échéant une présentation en réunion d’équipe).

• Vérifier que les conditions matérielles (bureau,

matériel, outils) seront réunies le jour de son arrivée.


Préparer son arrivée

• Identifier la personne responsable de son accueil

et de son accompagnement sur le poste de travail.

• Evaluer le temps que vous et vos collaborateurs

pourrez lui accorder pour l’aider à découvrir son

environnement de travail.

• Préparer si nécessaire son entrée en formation de

façon à ce qu’il puisse démarrer dès son arrivée.


A son arrivée

• Impliquez l’équipe dans son accueil.

Après lui avoir souhaité la bienvenue, et avoir souligné votre

volonté de l’aider à s’intégrer au mieux et au plus vite :

• Présentez-le aux autres membres de l’entreprise et faites-lui part

des « habitudes » de la maison en l’invitant à y participer.

• Rappelez-lui les horaires indiqués lors de son recrutement et

précisez-lui les règles et habitudes de travail en vigueur dans

l’entreprise pour lui permettre d’adopter le comportement adapté

au regard de vos attentes.


A son arrivée

• Conduisez-le à son poste de travail préalablement

préparé en lui expliquant clairement les consignes de

sécurité.

• Transmettez-lui les documents sur les produits et les

activités de l’entreprise pour lui permettre de comprendre

les besoins des clients.


La prise de poste

• Indiquez-lui les tâches à réaliser au cours des premières

semaines. Donnez lui des consignes claires en lui indiquant

les procédures à respecter.

• Rappelez-lui ce qu’on attend de lui, en repérant,

éventuellement à l’aide de la fiche de poste, les différentes

activités qu’il aura à effectuer.

• Planifiez ensemble le temps nécessaire à la maîtrise du

poste et le moment où il devra assumer l’ensemble de ses

missions, en lui fixant des objectifs clairs et précis.


• Présentez-lui quelques fournisseurs ou clients.

• Signalez-lui les sources d’information et de documentation ou

proposez-lui l’appui de personnes ressources afin de lui donner la

possibilité d’apprendre de façon autonome.

La prise de poste


La fiche de poste : quelle définition ?

Une fiche de poste permet au tuteur et à l’apprenant de

définir les missions liées à un poste de travail et les

principales dispositions nécessaires à mettre en œuvre

pour les mener à bien.


La fiche de poste : quel intérêt ? • Sert de base au recrutement aussi bien au candidat qu’au

chargé du recrutement.

• Permet de mettre en œuvre une politique de mobilité interne.

• Permet au salarié de faire rapidement le diagnostic des

compétences et ressources déjà acquises.

• Permet d’élaborer un plan de formation adapté pour les

salariés et d’en suivre les effets.

•Permet, lors de l’entretien annuel d’évaluation, de disposer

d’un support à l’analyse de l’atteinte des objectifs, et à la

fixation d’objectifs réalistes. 35 Développer ses qualités de tuteurs

• Présentation générale de la situation de travail et de ses conditions

d’exercice :

intitulé du poste, localisation, position du poste sur l’organigramme,

catégorie socioprofessionnelle...

• Missions et activités afférentes au poste. Cette partie relative aux

missions et activités constitue le cœur de la fiche de poste.

•Les missions expriment le sens du poste et correspondent à ses finalités.

Elles permettent de répondre à la question « pourquoi ce poste ? ».

La fiche de poste : c’est quoi ?


La fiche de poste : c’est quoi ?

•Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les

missions.

Compétences et ressources requises pour l’exercice des missions et des

activités : ce sont les savoir-faire, savoirs et savoir-être nécessaires

pour le poste.

Les spécificités du poste : déplacements, astreintes, avantages liés... 37 Développer ses qualités de tuteurs

•Les activités décrivent ce qui doit être effectué pour réaliser les

missions.

Compétences et ressources requises pour l’exercice des missions et

des activités : ce sont les savoir-faire, savoirs et savoir-être

nécessaires pour le poste.

Le livret d’accueil : pourquoi ?

L’objectif poursuivi est de mettre à disposition du nouveau recruté

et de chaque membre de l’entreprise un support d’information lui

permettant de se guider au travers de l’entreprise.

Le livret d’accueil constitue un excellent outil de

management auquel il convient de donner toute l’importance

qu’il mérite. C’est pourquoi il est conseillé de ne pas minimiser la

valeur du livret d’accueil.


1 – L’entreprise

- caractéristiques générales

- activité

2 – Le travail

- organisation du travail

- poste du nouveau salarié

3 – La formation interne et le tutorat

- parcours de formation interne

- relations avec le tuteur

4 – La vie quotidienne

- règlements divers

- aspects pratiques

Le livret d’accueil : comment ?


Le style doit être

simple et adapté

au langage du

jeune, illustrez le

livret !

2/ Préparer à l’autonomie

• Mener des entretiens individuels

•Recadrer l’activité

•Déléguer


Rendre autonome :

les anglo-saxon

parlent

d’empowerment !

Mais n’allons pas

jusque là !

Entretien individuel


Le moment et le lieu

choisis sont

importants !

Contrat d’objectif

Je fais

Tu fais On fait ensemble On regarde

ensemble

J’explique

Tu observes, tu notes, tu

écoutes,

Echanges points forts

/ points à améliorer

Echanges points

forts / points à

améliorer

Echanges points

forts / points à

améliorer

Tu fais

Tu reprends ce que tu as

observer

Tu refais si nécessaire Tu fais Tu fais

Echanges points

forts / points à

améliorer

Echanges points forts /

points à améliorer

Je fais Echanges points

forts / points à

améliorer

Echanges points

forts / points à

améliorer

Tu refais ou je refais On compare On compare

Bilan / Futur


SEQUENCE ENTRETIEN INDIVIDUEL

Thème de l’entretien

Objectif de l’entretien (résultat attendu à la fin

de l’entretien

Plan et modalité : comment on va travailler

pendant la séquence

PRISE DE CONTACT


Pensez T.O.P.

Découvrir les besoins, attentes, motivations réelles, positions personnelles… de l’apprenant

Identifier en commun les éléments clés de la situation

Proposer ou faire proposer des solutions

Obtenir les réactions de l’apprenant sur les solutions proposées

DEVELOPPER



Reprise des points clé

Reprise de l’objectif

Prendre une décision, fondée sur l’adhésion de l’apprenant, concernant la mise en œuvre d’une solution

Définir un suivi et planifier un futur rendez-vous

CONCLURE



Entretien de recadrage


Ce n’est pas

l’apprenant que l’on

recadre mais l’écart

commis entre l’objectif

et l’acte réalisé

Recadrer un hors jeu courant 1) Réaffirmer le lien avec l’autre

Ex : « tu sais combien j’attache de prix à ce travail (à notre collaboration)…»

2) Décrire les faits objectifs

Ex : « je me souviens que nous avions convenu que tu serais présent tous les jours à 8 heures … »

3) Dire votre ressenti

Ex : « je suis préoccupé parce qui tu ne respectesvisiblement pas les horaires, dis moi ce qui se passe ? »

4) Réaffirmer la Règle du jeu

Ex : « je te demande de respecter les règles sur lesquelles tu t’es engagé, à moins que tu n’aies d’autres choses à suggérer »

5) Conclure sur un mode gagnant / gagnant

Ex : « très clairement je veux résoudre ce problème avec toi et sans en mêler qui que ce soit d’autres, mais il faut qui tu y mettes du tien… »


Entretien de délégation



• Thème de l’entretien

• Objectif de la rencontre

• Plan et modalité de travail

PRENDRE CONTACT



• Objectifs de la tache ; date début / date fin

• Préciser la tache Quoi / Quand / Pourquoi

• Donner les informations et matériels que vous allez fournir

• Préciser les ressources qui lui seront accessibles

DEVELOPPER



• Faire reformuler point par point

• Préciser quelle est l’étendue de son autorité pour décider

• Indiquer pour quels problèmes il doit revenir vers vous

• Préciser quels sont les mécanismes d’avancements prévus

• Fixer les points de rencontre

• Définir la personne à qui le délégué doit rendre compte

CONCLURE


3/ Former sur le poste de travail

• Identifier les situations les plus riches en potentialité

d’apprentissage

•Préparer la séquence de travail

•Présenter le travail

•Assurer le suivi


Analyse du poste de travail

Milieu

Matériel

Méthode

Management

Matières

ROND Rangement Ordre Nettoyage Discipline

Eléments

entrants

Eléments

sortants


La passation de consigne


Check liste pour passer

une consigne

Prévoir le temps nécessaire

Vérifier l’environnement

Mettre l’apprenant à l’écoute (contrat d’atelage)

Evaluer ce qu’il sait faire (pré requis)

Adapter sa communication et sa stratégie de formation

Faire la démo, technique du quoi ? Comment ? Pourquoi ?


Avantage ?

Bénéfice ?

Preuve ?

Check liste pour passer

une consigne

Faire refaire si nécessaire en faisant exprimer ce qu’il fait

Insister sur les points critiques, est-ce que l’apprenant est

capable de vérifier si son résultat est correct ?

Habituer le commis à s’auto évaluer

Faire le point sur ce qu’il savait avant la formation et ce

qu’il sait après.


90% de

mémorisation

Briefing de Formation


Le briefing de formation est

bref ! Il repose sur des faits

concrets, indiscutables ; il ne

souffre ni commentaire, ni

discussion.

SEQUENCE DE FORMATION

Thème de la formation

Objectif professionnel : rendre capable de….

Objectif de formation : contenu de la formation

Avantage, Bénéfice de la formation

Plan et modalité : comment on va travailler pendant la séquence

PRISE DE CONTACT



Développer autour de trois idées « clé »

Trois axes : savoirs ; savoir-faire ; savoir-être

Équilibrer le temps de parole (50/50)

Vérifier les acquisitions du formé (faire-faire)

Jouer sur tous les canaux de mémorisation (faire écrire, faire bouger, faire reformuler, faire ressentir …)

demander ce qu’il sait faire ; vérifier ce qu’il sait faire ; faire ; faire analyser les

points clé ; faire faire ; analyser les points clé ; re-faire-faire « si besoin » ; mesurer l’écart entre ce qu’il savait faire avant la formation et ce qu’il sait faire après la formation.

DEVELOPPER


Moins je parle

plus je fais

parler donc plus

il retient


Reprise des points clé

Reprise de l’objectif

Modalité à suivre avec l’accord de l’apprenant (autre rv, autocontrôle, audit)

« Dans le cas d’un changement dans la méthode de travail du formé proposer un plan d’actions progressif, avec un accompagnement »

CONCLURE


L’objectif est S.M.A.R. T.

Simple, Mesurable,

Ambitieux, Réaliste,

Temporel


AGIR

DECRIRE

COMPRENDRE

PROGRESSER

Boucle de Kolb

<Sources : La formation en alternance Paul

Boulet ed l’Harmattan P 175>

Agir

L’apprenant réalise

Décrire

« dis-moi ce que tu as fait »

Comprendre

« Qu’est-ce qui fait que tu as fait…? » ;

« aurait-on pu faire autrement ? »

Progresser

« Comment comptes-tu faire pour la

prochaine activité ? »

Lucette POLETTI Comment

apprendre par compétences

« Une compétence est la faculté de

mobiliser un ensemble de ressources

cognitives (savoirs, capacités,

informations..) pour faire face avec

pertinence et efficacité à une famille de

situations. »

« La compétence est la mobilisation ou

l'activation de plusieurs savoirs, dans

une situation et un contexte données »

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Philippe

Perrenoud,

Université de

Genève

Guy Le Boterf

Lucette POLETTI Comment

apprendre par compétences

Niveaux Manifestations Explications

Excellence Réflexion avant

l'action

Innove à partir de l'anticipation des changements sur

l'action

Expertise Réflexion

sur l'action

Transfère en formalisant, explicitant et analysant les

pratiques professionnelles

Maîtrise Action génératrice

Adapte ses actions, dans une situation

professionnelle, par décontextualisation et

recontextualisation.

Fonctionnel Action

Applique les savoirs dans des situations

professionnelles selon les attentes de rendement.

Apprenti Intégration

Acquiert les connaissances, les capacités ou

habiletés nécessaires à la réalisation de tâches

professionnelles.

Imitation Exécution

Reproduit à l'identique des actions sans forcément

comprendre les principes.

Les niveaux de compétence

Situer la compétence professionnelle

Formaton tuteur

Leadership & Management

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