FORMATION PROFESSIONNELLE

Extrait du Book FocusRH

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FORMATIONPROFESSIONNELLE

2 Former tout au long de la vie : un enjeu économique et social

3 Quid de la dernière réforme de la formation professionnelle ?

7 La définition de l’action de formation

8 Évolution de l’entretien professionnel et du bilan

9 Reconversion ou promotion par l’alternance : tout savoir sur la Pro-A

10 Loi Avenir : quels impacts pour les entreprises ?

11 CPF : de la co-construction à la co-responsabilité

13 Blockchain : à quand la « crypto-formation » ?

15 Comment rendre le salarié acteur de son plan de formation ?

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Former tout au long de la vie : un enjeu économique et social

A vec la mondialisation, nos entreprises ont de plus en plus besoin de salariés bien formés et ayant la possibilité d’améliorer leurs compétences pendant toute leur vie

active.

En outre, une grande partie des emplois va évoluer d’ici dix ans et de nombreuses professions recherchées en 2030 n’existeraient pas encore. Anticiper, dès aujourd’hui, la préparation aux métiers du futur est donc une obligation économique et sociale. Les personnes impliquées dans le monde du travail ont également besoin, d’un point de vue individuel, de pouvoir compléter leurs connaissances et d’évoluer.

C’est le rôle de la formation professionnelle ! Celle-ci peut avoir lieu pendant la période d’études (en formation initiale ou par alternance). La formation continue, quant à elle, prend en charge les personnes en activité et en recherche d’emploi.

De nombreux changements se profilent déjà ! Nos autorités ont récemment cherché à éradiquer un certain nombre de freins qui empêchaient son développement. Ainsi, à partir de 2019, l’âge limite pour intégrer l’apprentissage est repoussé jusqu’à 29 ans et l’embauche pourra se faire tout au long de l’année. Il ne sera plus nécessaire de passer par les Prud’hommes pour rompre le contrat après 45 jours, le temps de travail pourra être porté à 40 heures par semaine et les horaires de travail assouplis pour certaines professions.

Pour la formation continue, les salariés auront la possibilité de se former tout au long de leur vie active. Le compte professionnel de formation (CPF) sera converti en euros, donnant la possibilité de choisir une formation en ligne, s’inscrire et régler via un compte CPF sans passer par des intermédiaires. Avec les MOOC (Massive Open Online Course), les pratiques d’enseignement vont se transformer sensiblement.

Une intégration réussie dans le monde de demain devra, néanmoins, reposer également sur une évolution culturelle de tout le corps entrepreneurial et social de notre pays : les entreprises, les familles à la recherche de ce qui peut y avoir de mieux pour leurs enfants, les formateurs et les jeunes eux-mêmes.

Ces évolutions, qui peuvent paraître comme des révolutions, permettront alors à notre pays de maintenir une place de choix dans le paysage géopolitique qui s’annonce. À nos entreprises de conserver la compétitivité nécessaire à un niveau mondial et aux Français de préparer l’avenir des prochaines générations.

Eliane Talbot est ancienne vice-présidente de l’université du Havre en charge des formations et de la vie universitaire (CFVU), puis directrice du Pôle international de management (PIM). Elle est l’auteure de« En route pour l’alternance » et « Parcoursup : entrée dans l’enseignement supérieur » (Editions Studyrama)

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Quid de la dernière réforme de la formation professionnelle ?Après la loi du 5 mars 2014, place à celle du 5 septembre 2018. Il n’aura donc pas fallu attendre très longtemps avant de voir le système de formation professionnelle évoluer une nouvelle fois. Quelles modifications est venue apporter cette loi Avenir ? Etat des lieux.

La « loi pour la liberté de choisir son ave-nir professionnel » a été mise en œuvre

pour réformer en profondeur le paysage de la formation. Sa mise en application a com-mencé en janvier 2019 avec la rénovation du compte personnel de formation (CPF), et va se faire progressivement jusqu’en 2021.

LE CPF MONÉTISÉ ET ACCESSIBLE SUR SMARTPHONEFruit de la réforme de 2014, le compte per-sonnel de formation est aujourd’hui l’un des dispositifs phares de la formation profession-nelle en France. Peu populaire auprès des actifs, le CPF a mis aussi du temps à s’ins-taller dans la politique de développement des compétences des entreprises. Alors qu’il était crédité jusqu’en 2018 en heures, le CPF a connu un véritable bouleversement.

C’est ainsi que depuis le 1er janvier 2019, ce ne sont plus des heures mais des euros dont bénéficient les individus sur leur CPF. Les salariés à temps plein et à mi-temps

acquièrent désormais 500 € par an pour se former, dans la limite de 5 000 euros sur 10 ans. Pour les salariés en CDD, le compte est crédité au prorata temporis. Pour les salariés non qualifiés qui souhaitent chan-ger de catégorie professionnelle ou évoluer, l’enveloppe CPF s’étend à 800 € par an, avec un plafond à 8 000 € sur 10 ans également. Enfin, pour les travailleurs en situation de handicap, leur crédit CPF est majoré.

Autre évolution pour le CPF : la suppression des listes d’actions éligibles, qui ouvre ainsi le champ des possibles pour les salariés

1 HEURE DE CPF = 15 EUROSLe choix du taux de conversion des heures* en euros avait suscité de nombreuses réactions lors des phases de concertation sur la réforme. La ministre du Travail avait en effet avancé la somme de 14,28 € avant le vote de la loi Avenir. Un montant jugé souvent insuffisant, et qui inquiétait aussi bien certains salariés et syndicats, que les entreprises et organismes de formation, qui craignaient que ce taux ne limite l’accès à certaines formations. Bien qu’il n’ait pas fait l’unanimité, ce montant a été très légèrement réévalué, à 15 euros. Un chiffre qui représentait la moyenne des coûts horaires de formation généralement constatés.* acquises au titre du CPF et éventuellement de l’ancien DIF

Mathilde Bourdat

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souhaitant préparer une certification. Pour ce faire, ils pourront utiliser une application numérique CPF à partir de leur smartphone. Son objectif ? Démocratiser le CPF, simpli-fier son accès et supprimer les intermé-diaires. Cette appli, qui devrait être lancée le 16 octobre 2019, se veut être une sorte de Trip Advisor. Elle va permettre aux actifs de consulter le montant de leurs droits, géolo-caliser des organismes, comparer le taux de réussite aux formations, lire les avis laissés par les autres apprenants. Tout cela afin de s’inscrire librement à un projet certifiant qui sera payé directement en ligne.

DES DISPOSITIFS QUI PRENNENT NAISSANCE… ET QUI PRENNENT FIN

Parallèlement à la refonte du CPF, la loi Avenir a mis fin à deux dispositifs : le CIF (congé individuel de formation) et la période de professionnalisation. Cette dernière a été plus ou moins remplacée par la Pro-A, qui

favorise la reconversion ou la promotion par l’alternance.

Le CIF a quant à lui été enterré. Ce congé a cédé sa place au CPF de transition profes-sionnelle (CPF TP). Comme son prédéces-seur, il a pour objectif de financer une action de formation certifiante « aux salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition profes-sionnelle », précise la loi Avenir. A l’heure où nous publions cet article, nous ne connais-sons pas l’ancienneté minimale nécessaire aux salariés pour prétendre au dispositif. Mais sont exemptés de cette ancienneté : les bénéficiaires de l’aide OETH (Obligation d’emploi de travailleurs handicapés), ainsi que les personnes licenciées économiques ou pour inaptitude qui n’ont pas suivi de formation depuis leur départ en entreprise.

2019 étant une période de transition, le CPF TP reste cette année géré par les Fongecif (mais plus par les Opacif). Les salariés en CDI ou CDD qui voudront bénéficier du dispositif

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devront, à partir de 2020, déposer leur projet de formation auprès d’une nouvelle structure qui dépendra de leur lieu de résidence ou de leur lieu de travail. Il s’agit d’une commis-sion paritaire interprofessionnelle régionale, appelée aussi COPIR ou CPIR.

Avant toute demande de prise en charge d’un CPF TP par la dite-commission, une action de positionnement sera réalisée par un organisme de formation. Le salarié devra mobiliser tous les crédits de son compte per-sonnel de formation. La COPIR devra ensuite attester du caractère réel et sérieux du projet de reconversion et pourra abonder, si néces-saire. Une fois le dossier validé, le salarié pourra se former en conservant une grande partie de sa rémunération. L’entreprise per-cevra de son côté le remboursement des salaires versés par la COPIR.

UN CEP QUI DOIT ÊTRE DAVANTAGE PROMUInstauré lors de la précédente réforme de 2014, le CEP (conseil en évolution profession-nelle) vise à mieux accompagner les salariés, évaluer leurs compétences, définir un projet, identifier des formations. L’article 3 de la loi Avenir a musclé le dispositif qui doit permettre un meilleur accès aux droits à la formation

professionnelle : d’une part, en imposant aux entreprises de le promouvoir lors des entretiens professionnels ; d’autre part, en le déployant à plus grande échelle par de nou-veaux opérateurs, en plus de ceux qui existent déjà comme l’Apec, Pôle emploi etc.

UNE ACTION DE FORMATION ET UN PLAN DE FORMATION REDÉFINISSimplifié, le plan de formation s’appelle dé-sormais plan de développement des compé-tences et les catégories du plan ont été sup-primées. Les entreprises ne sont donc plus contraintes de le construire en distinguant les actions d’adaptation, de développement des compétences ou de maintien dans l’em-ploi. En revanche, l’obligation d’employabilité des salariés a été maintenue.

L’action de formation a, elle aussi, été redé-finie « en intégrant la notion d’objectif profes-sionnel, et cela afin d’encourager les nouveaux formats pédagogiques en lien avec le travail, comme les FEST (formations en situation de travail), les missions accompagnées, les voyages d’études, les travaux en binôme etc. », explique Mathilde Bourdat, manager Offre et Expertise Formation chez Cegos.

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LES OPCA TRANSFORMÉS EN OPCOLa loi Avenir a entraîné un profond boulever-sement des champs d’intervention des ac-teurs de la formation professionnelle. Preuve en est avec les opérateurs paritaires de col-lecte agréés, qui n’ont pas été épargnés par ces changements. Les 20 OPCA ont en effet été remplacés par des opérateurs de com-pétences (OPCO), « moins nombreux et bâtis sur des logiques de filières économiques cohé-rentes », précise Muriel Pénicaud. Le rapport Marx-Bagorski, remis le 6 septembre 2018, prévoit un regroupement en 11 OPCO au plus tard le 1er avril 2019. Leurs missions tendent aujourd’hui vers plus de services, au béné-fice des branches professionnelles et des petites entreprises.

UNE NOUVELLE GOUVERNANCE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE…Dans la continuité du travail effectué avec les OPCA, la réforme a réduit le nombre d’orga-nismes paritaires en effaçant également le Cnefop, le Copanef et le FPSPP, et en recen-trant la gouvernance de la formation pro-fessionnelle au sein d’une même instance : France Compétences. Cet organisme d’Etat a été mis en place début 2019 pour gérer les certifications et leur qualité, mais également

pour réguler les prix des formations et la qua-lité des CFA et organismes. Une certification « qualité » sera d’ailleurs exigée à compter de 2021 pour les OF et CFA, s’ils veulent conti-nuer à accéder aux fonds publics ou mutua-lisés. Parmi les autres pouvoirs attribués à France Compétences : le financement du CEP et la redistribution des fonds de l’alternance auprès des OPCO et des régions.

… ET UNE COTISATION UNIQUE POUR LES ENTREPRISESLa contribution relative à la formation pro-fessionnelle et la taxe d’apprentissage ont disparu. Depuis janvier 2019, les employeurs ne paient plus qu’une seule cotisation obli-gatoire, dont le taux est fixé à 1,68 % pour les entreprises de plus de 11 salariés. Elle sert à financer l’alternance, le plan de développe-ment des compétences, le CPF, la formation des demandeurs d’emploi et dorénavant aussi, le CEP.De plus, les OPCO ne géreront plus la col-lecte, c’est l’Urssaf qui s’en chargera. Celle-ci s’effectuera à partir de 2020 et ne sera donc pas due sur les rémunérations versées en 2019. Ce nouveau fonctionnement entend ainsi simplifier les démarches administratives pour les entreprises. K

Yasmina HADDOU-ESSOM

LES DATES À RETENIR5 septembre 2018 : promulgation de la loi Avenir professionnel Depuis le 1er janvier 2019 : conversion des droits CPF en euros ; création de France Compétences 1er avril 2019 : désignation définitive des opérateurs de compétences (OPCO)16 octobre 2019 : lancement de l’application CPF1er janvier 2020 : prise en charge financière du CPF par la CDC ; agrément des Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (COPIR ou CPIR)1er janvier 2021 : certification « qualité » pour les OF qui souhaitent bénéficier de fonds publics ou mu-tualisés ; date butoir du transfert de la collecte de la contribution à l’Urssaf ; cotisation unique pour la formation (1,68 %)31 décembre 2021 : date limite pour la mise en conformité des CFA avec les règles de droit commun régis-sant les organismes de formation et les nouvelles règles relatives au fonctionnement des CFA.

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La définition de l’action de formationRéforme après réforme, la définition de l’action de formation n’a cessé d’évoluer. Aujourd’hui, qu’est-ce qui relève ou non de la formation ? Quelles conséquences pour les entreprises ?

Dans la continuité de la réforme mise en place en 2014 qui avait introduit

la notion de « parcours », celle de 2018 a étendu de nouveau la définition juridique de l’action de formation en y intégrant la notion d’objectif. Dans l’article L6313-1 du Code du Travail, une action de formation se présente donc comme « un parcours péda-gogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel ».Les actions de formation doivent :- Permettre à une personne sans qualifi-cation professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder à un emploi dans les meil-leures conditions ;- Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, leur maintien dans l’emploi, favoriser le développement de leurs com-pétences en lien ou non avec leur poste de travail, leur permettre d’obtenir une qualifi-cation plus élevée ;- Pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des tech-niques et des structures des entreprises. Pour les salariés dont le contrat est rompu, leur permettre d’accéder à des emplois exi-geant une qualification différente, et à des non-salariés d’accéder à de nouvelles acti-vités professionnelles ;- Aider à la mobilité professionnelle.

DE NOUVELLES MODALITÉS« Après la reconnaissance en 2014 des forma-tions ouvertes et à distance (FOAD), la loi Avenir

a ouvert le champ des possibles avec les forma-tions en situation de travail » constate Michel Bouffard, directeur du développement des compétences chez Manpower. De nouvelles actions formatives ou de développement professionnel s’intègrent dans la définition : tutorat, coaching, MOOC, mentoring…

QUELLES CONSÉQUENCES ?Même si cette redéfinition de l’action de for-mation ne simplifie pas forcément la mission des responsables formation, « cela permet de mettre en place des formats reconnus », se réjouit Michel Bouffard, « Cette réforme de la formation professionnelle permet aussi de responsabiliser l’ensemble des parties sur la problématique du développement des compé-tences ».La redéfinition de l’action de formation sou-lève, enfin, la question de l’accès aux finan-cements. Elle risque d’influer sur les achats de formation, « avec une possible baisse des dépenses dans les formations plus classiques et le développement des formations internes » prédit Mathilde Bourdat, manager Offre et Expertise Formation chez Cegos. K

Yasmina Haddou-Essom

Michel Bouffard

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Evolution de l’entretien professionnel et du bilanL’entretien professionnel est devenu obligatoire avec la réforme de 2014. La loi Avenir modifie certaines modalités relatives à l’appréciation du parcours professionnel des salariés.

Obligation sociale pour les entreprises, l’entretien professionnel se focalise

sur l’évolution des salariés en termes de qualification et d’emploi. La loi Avenir maintient cette obligation. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit être complété par un bilan. Comme l’explique Ludovic Rohaut, responsable projet chez Menway, « lors du bilan professionnel, plusieurs élé-ments sont toujours à vérifier : est-ce que le salarié a bien suivi au moins une action de formation ? A-t-il acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE (Validation des acquis de l’expérience) ? A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ? » Deux de ces trois cri-tères doivent impérativement être remplis par les entreprises, à défaut de quoi, le salarié peut éventuellement porter l’affaire aux prud’hommes.

LES CHANGEMENTS DEPUIS 2019

La nouvelle loi a apporté plusieurs amé-nagements aux modalités précitées. Les critères évoqués peuvent être modifiés par accord d’entreprise ou de branche. Jusqu’à aujourd’hui, si deux critères (minimum) n’étaient pas atteints, les entreprises étaient sanctionnées par un abondement obligatoire du CPF de 100 h pour un salarié à temps plein, et d’une somme forfaitaire de 3 000 € correspondant à ces heures.

Avec la loi de 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront s’assurer, lors du premier bilan professionnel (prévu au plus tôt en 2020), que les salariés ont bien béné-ficié des entretiens prévus par la loi, que les trois critères sont remplis, mais aussi que chaque salarié a suivi en 6 ans au moins une formation non-obligatoire. Si elles ne res-pectent pas leurs obligations sociales, elles devront s’acquitter d’un abondement dont le montant ne peut excéder 6 fois le montant annuel crédité sur le CPF de chaque salarié.

LES AUTRES NOUVEAUTÉS

La périodicité de l’entretien professionnel peut être changée par accord d’entreprise ou de branche. « Et l’entretien peut se tenir à l’initiative du salarié, avant sa reprise de poste s’il s’est absenté pendant une longue période », complète Ludovic Rohaut.

Par ailleurs, l’entreprise a pour obligation de porter à l’attention du salarié différentes informations. En plus de communiquer sur le dispositif de la VAE, les employeurs doivent également présenter le conseil en évolution professionnelle (CEP). Ils sont aussi tenus d’apporter des précisions sur l’activation du compte personnel de formation (CPF) et la possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires. L’objectif étant de sus-citer des projets de formation partagés et co-construits par l’entreprise et le salarié. K

Yasmina Haddou-Essom

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Reconversion ou promotion par l’alternance : tout savoir sur la Pro-ALa Pro-A est un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance qui a vu le jour en janvier 2019. Elle a remplacé la période de professionnalisation.

Pour faire face à la transformation annoncée des métiers, le nouveau dis-

positif Pro-A permet aux personnes en em-ploi, peu ou pas qualifiées, « de bénéficier d’une mobilité interne ou de se reconvertir en changeant de métier au sein même de leur entreprise grâce à des actions de formation » explique Catherine Fabre, députée LREM en Gironde et rapporteure sur la loi Avenir professionnel pour le volet formation pro-fessionnelle et apprentissage.

POURQUOI LA PRO-A ?La création de la Pro-A, qui permet aux salariés les moins diplômés d’accéder à des formations longues et qualifiantes en alternance, succède à un autre dispositif plus ou moins similaire : la période de profes-sionnalisation qui, selon la députée, « n’avait plus d’utilité et était trop souvent utilisée de manière dévoyée par rapport à ses objectifs initiaux. C’était plutôt les grandes entreprises qui en profitaient pour financer des formations courtes et certifiantes. ».

QUI EST CONCERNÉ PAR LA RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ?La Pro-A est principalement destinée aux salariés en CDI, en CUI (contrat unique d’insertion) à durée indéterminée, mais également aux salariés dont la qualification n’est pas suffisante au regard des évolutions

technologiques ou de l’organisation du tra-vail. « Plus concrètement, il s’agit de publics qui ne possèdent aucun diplôme, ou qui n’ont qu’un CAP ou un Bac. La formation se déroule sur le temps de travail et le salarié conserve donc sa rémunération ».Dispensés par des organismes de formation ou par l’entreprise, la formation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice d’activités profes-sionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

AVANTAGES DU DISPOSITIF POUR LES ENTREPRISESA l’heure où nous bouclons ce guide, tous les décrets d’application de la loi Avenir n’ont pas été publiés. Cependant, les avantages et aides financières pour les entreprises dans le cadre de la Pro-A devraient a priori « être du même ordre que pour l’embauche d’apprentis de plus de 21 ans », nous confirme Catherine Fabre. Ce qui est sûr en revanche, c’est que le dispositif est financé sur le fonds dédié à l’alternance. K

Yasmina Haddou-Essom

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Loi Avenir : quels impacts pour les entreprises ?Quatre ans après la dernière réforme, les entreprises sont à nouveau contraintes de s’adapter à une nouvelle législation sur la formation professionnelle. Ce changement de paradigme engendre des effets positifs et négatifs.

De nouveaux dispositifs, de nouveaux acteurs, un calendrier de mise en

œuvre complexe… La nouvelle réforme suscite des inquiétudes. Pourtant, certains professionnels comme Michel Bouffard, directeur du développement des compé-tences chez Manpower, y voit un intérêt en termes d’approche : « Cette loi permet de responsabiliser l’ensemble des parties sur la problématique du développement des com-pétences. Avec la loi de 2014, les entreprises étaient sous le joug de l’obligation fiscale. La loi 2018 invite plutôt à se concentrer sur la notion de coresponsabilité ».

LES BONNES NOUVELLES…La réforme a un impact positif sur les modali-tés d’apprentissage. La redéfinition de l’action de formation permet d’avoir recours à de nou-veaux formats pédagogiques et ne met plus seulement l’accent sur le fait de former, mais aussi sur toutes les actions qui permettent à un apprenant d’acquérir des compétences. De plus, on s’écarte du modèle de la forma-tion en salle et la signature d’émargement n’est plus obligatoire. De l’avis de nombreux responsables formation, « un grand pas a été fait ».Pour les TPE et les entreprises de moins de 50 salariés, la loi Avenir a du bon puisqu’elles continuent d’obtenir les financements des fonds mutualisés. Elles sont mieux accom-pagnées, notamment par les OPCO.

… ET LES MOINS BONNES« Si on raisonne en termes de financement, il y a en effet moins de budget pour les entre-prises de plus de 50 salariés », résume Phi-lippe Joffre, DG de Paradoxes Conseil. Et cela, « pour davantage les responsabiliser en matière de formation et d’employabilité des salariés », justifie le ministère du Travail. Même si les entreprises peuvent continuer d’abonder, les financements mutualisés au titre du plan ont été réduits de manière importante. Et c’est bien ce qui inquiète de nombreux employeurs qui doivent à présent trouver des solutions pour continuer de for-mer leurs collaborateurs.

UN IMPACT SUR LE RÔLE DE L’ENTREPRISESi la monétisation du CPF peut avoir des ré-percussions financières pour les entreprises, ces dernières sont également impactées en termes de compétences. « Le rôle des entre-prises va être déterminant dans les prochaines années, » estime Thierry Delahaye, PDG de l’organisme de formation MyConnecting, « Les entreprises doivent en effet se saisir de l’enjeu des compétences, d’une part en raisonnant par rapport à leur stratégie et en faisant évoluer leur offre, d’autre part en préparant les salariés à évoluer eux-mêmes. S’ils prennent l’habitude de se former, il sera plus facile de les embarquer dans de nouvelles stratégies ». K

Yasmina Haddou-Essom

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Formation professionnelle

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CPF : de la co-construction à la co-responsabilitéLa loi Avenir professionnel amène à redéfinir une politique de développement des compétences, notamment en ce qui concerne la gestion du CPF.

Avec la réforme 2018, la volonté de res-ponsabiliser les actifs a été poussée

plus loin avec la monétisation du CPF et la création d’une application numérique qui vient faciliter l’accès et la « consommation » de formations.« C’est un choc de transformation culturelle » constate Thierry Delahaye, Pdg de l’organisme de formation MyConnecting. Une transfor-mation qui va être difficile à réaliser dans la mesure où tous les actifs n’ont pas encore pris conscience de la nécessité de se former. On en veut pour preuve le nombre d’individus qui n’avaient pas encore ouvert leur CPF en 2018 (près des trois quarts).

FAIRE ÉVOLUER LES MENTALITÉSCréer un déclic « formation » chez les actifs s’avère être une tâche complexe pour le gouvernement. Elle l’est tout autant pour les employeurs, dont le rôle d’accompagne-ment auprès de leurs salariés est renforcé depuis la loi Avenir. « Les entreprises ne se sont vraiment emparées du CPF que depuis 2018 », observe Thierry Delahaye. D’après un baromètre réalisé par Elegia Formation à la rentrée 2018, plus de 68 % utilisent le CPF comme un levier de co-financement, mais seul un responsable RH sur trois estime que la réforme va faciliter cette pratique.Un sentiment partagé par Christophe Chol-let, responsable du pôle financement des formations chez Orange : « Nous avons 95 % de CPF co-construits. La monétisation et la perte de financements ont des conséquences

directes sur notre politique budgétaire, mais il est très important de continuer à former ».Co-construire des projets avec le CPF est en effet bénéfique pour l’employabilité des salariés, comme pour la compétitivité de l’entreprise. Bâtir des projets de formation autour d’un intérêt commun s’inscrit dans une démarche vertueuse, « qui oblige d’ail-leurs les entreprises à aller plus loin dans leur logique de développement des compétences », souligne Thierry Delahaye.

ACCOMPAGNER, ENCOURAGER, RESPONSABILISERC’est le nouveau triptyque à adopter par les entreprises soucieuses de l’employabilité de leurs salariés. « L’enjeu de la monétisation du CPF ne peut pas s’arrêter simplement à une appli présentée comme un levier de motivation et de facilitation », relève l’expert. La désin-termédiation va peut-être complexifier les choses pour les salariés, qui auront besoin d’être accompagnés.Roger Serre, délégué général du groupe IGS, le confirme : « Avec cette réforme, on a trop mis l’accent sur les flux financiers alors que le véritable enjeu, c’est la pédagogie de l’accom-pagnement et de l’encouragement. Epanouir dans leur vie professionnelle et personnelle les individus, avec une dynamique collective, voilà ce que doivent faire tous les acteurs concernés par la formation professionnelle ». K

Yasmina Haddou-Essom

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Blockchain : à quand la « crypto-formation » ?Le premier « block » homologué le fût en 2008, date, aussi, de la création du premier bitcoin. Voilà pourquoi la blockchain est souvent associée au bitcoin. Or la technologie de la blockchain va bien au-delà des crypto-monnaies.

Depuis dix ans, la blockchain

explose. Le virus va-t-il contaminer le monde de la forma-tion ? A quand une crypto-formation ? Et de quoi s’agirait-il ?

UN RÉSEAU NUMÉRIQUE PRIVÉLa blockchain est un réseau numérique pri-vé. Chaque membre est doté d’un « token », un jeton d’authentification, pour avoir le droit d’écrire un block sur la chaîne du réseau. Le cryptage d’une formation présente un intérêt de sécurité pour des contenus sensibles… mais la protection des contenus est à mettre en parallèle avec la tendance à l’ouverture et la gratuité qui fondent le collaboratif, et l’intelligence collective. Stratégiquement, il est nécessaire de s’interroger sur ce qu’il y a de si rare à protéger.

UNE ORGANISATION DÉCENTRALISÉELa blockchain est une organisation décentra-lisée. Il s’agit d’un registre distribué, chaque transaction est distribuée à tous les nœuds du réseau (les ordinateurs de la blockchain) qui conservent ainsi une copie de la tran-saction. Chaque ordinateur a la même infor-mation au même moment. La blockchain

organise le pairs à pairs : plus besoin de plateforme centralisée ! On parle même de réseau acéphale, sans tête. Il s’agit là d’une posture face au savoir qui révolutionne le social. Avec une nuance : il peut exister des formes intermédiaires comme « la blockchain de consortium » dans laquelle le processus d’approbation est contrôlé par un nombre restreint pour choisir les nouveaux blocks.

Par exemple, un organisme de formation pourrait réunir dix experts réunis autour d’une même spécialité afin d’organiser une blockchain, mais tout le processus serait transparent et sous le regard de tous… A la clef, une nouvelle posture des corps inter-médiaires que sont les « sachants », avec une éthique de vue.

TRAÇABILITÉ ET FIABILITÉ

La blockchain favorise la fiabilité et la tra-çabilité. Une fois entrée, l’information ne peut jamais être écrasée. Chacun peut la modifier ou l’enrichir, mais cela constitue un nouveau block dans la chaîne où l’on connaît la source et l’ajout. C’est ce que l’on appelle la « preuve du travail ». Ceci donne un regard nouveau sur la traçabilité du travail collabo-ratif puisque l›on connaît la contribution de chacun, d’où une nouvelle légitimité pour les titres et diplômes. D’ailleurs, il serait intéres-sant d’envisager la création de blockchain publique pour

Stéphane Diebold

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assurer l’administration publique des titres et reconnaissances.

PORTABILITÉ DE L’INFORMATIONLa blockchain assure la portabilité de l’information. Avant la blockchain, lorsqu’un membre quittait une plateforme, il perdait toutes ses données (historique, réputation). Désormais, la portabilité des données en conformité avec la réglementation euro-péenne de la RGPD devient possible. Une liberté nouvelle pour la mobilité.

NOUVELLES GOUVERNANCESLa blockchain deuxième génération ouvre voie à de nouvelles gouvernances avec, par exemple, le fait que le token puisse donner de nouveaux droits comme des droits de vote spécifiques suivant la réputation du membre, ou la possibilité de donner son avis sur de nouveaux services, le prix des prestations,…

La blockchain favorise l’innovation sociale de la formation.

Que rajouter ? Avec la blockchain, nous sommes face à une invention dotée d’un vrai potentiel technologique. Reste à la sociali-ser, à inventer la pédagogie et l’animation qui vont avec… L’enjeu est de taille, comme l’illustre TON (Telegram Open Network*) qui vient de lever 2 milliards de dollars avec la technique blockchain du charding (première délocalisation de charge anonyme). Son am-bition n’est pas neutre : remplacer l’internet actuel. Ceci voudrait dire que l’ambition de la crypto-formation reviendrait à créer la future révolution du e-learning. K

Stéphane Diebold est Président fondateur de

l’AFFEN (Association Française pour la Formation en

Entreprise et les usages Numériques).

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Comment rendre le salarié acteur de son plan de formation ?Un salarié est acteur de sa vie professionnelle. Il est de plus en plus rare de voir des employés conserver le même emploi toute leur carrière. Les entreprises le savent et prennent, désormais, cela en considération.

Si le collabo-r a t e u r v e u t

s’impliquer, il doit trouver un cadre de travail en adéqua-tion avec ses va-leurs. La formation peut être, alors, un moyen de le fidé-liser. Pour cela, il faut le rendre ac-teur de son plan de

formation. Un processus gagnant- gagnant pour les deux parties.

COMMUNIQUER EN AMONTLa priorité pour l’entreprise est de savoir ce que l’employé désire. Chacun est unique avec ses envies, ses attentes, mais aussi ses remises en question. Il est donc impor-tant de communiquer pour savoir vers quoi veut aller le salarié. Quel est son but ? Il ne faut pas imposer des formations si le sujet ne lui convient pas. En revanche, il faut voir avec lui ce qui peut l’intéresser pour qu’il soit partie prenante de la formation. En se sentant impliqué et écouté, le collaborateur devient plus productif. Pour l’entreprise, cela permet également de le faire monter en compétences.

L’ACCOMPAGNER À TROUVER SA VOIEPour que le salarié se sente acteur de sa formation, le manager et le responsable formation ont des rôles-clés à jouer. En allant chercher ce que veut l’employé, ils vont optimiser l’efficacité de la formation. Le responsable formation aide et accompagne le collaborateur dans sa recherche. Il est présent avant, pendant et après pour l’impli-quer profondément dans son projet. Après cette étape, le manager doit faire preuve de courage managérial en acceptant les demandes pertinentes. Il doit être capable de faire comprendre ce qui est le mieux pour lui pour l’emmener vers ce qu’il pourra mettre le plus rapidement en application. Le mana-ger est là pour créer et développer un vivier de talents en interne. La formation est l’outil idéal pour cela et une collaboration étroite entre chaque acteur va permettre à l’entre-prise d’être plus productive, plus efficace.

INCLURE LE SALARIÉ ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCESLa formation peut permettre au salarié d’être au cœur de l’activité de l’entreprise. Il va approfondir plusieurs compétences, notamment le savoir-faire lié au secteur d’activité. S’il y voit un intérêt notamment en vue d’une évolution de poste, de qualifica-tions supplémentaires voire de promotion en interne, le collaborateur va être en demande d’informations nécessaires à son évolution

Florie Fonterme

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au sein de l’entreprise. Proposer des for-mations transversales, sur des thématiques autour des langues étrangères ou du digital, peut aussi amener l’employé à s’enrichir personnellement et professionnellement.

L’AVENIR EST EN LIGNE DE MIRELe salarié, qui aspire à un confort et une sécurité dans son travail, va trouver, à travers la formation, un moyen de s’ancrer dura-blement dans l’entreprise. En étant écouté,

accompagné et concerné par son avenir en interne, il devient actif de son propre déve-loppement et prouve son attachement. C’est un levier de fidélisation important qui va ren-forcer la culture de l’entreprise. Au final, en impliquant le salarié à travers un processus de formation, l’avenir de celle-ci s’écrit en étroite collaboration avec l’employé. K

Florie Fonterme est Responsable formation et

relations entreprises chez TTI SuccessInsights.

« FIDÉLISER GRÂCE À LA FORMATION »La formation est très souvent oubliée, au détriment d’une augmentation salariale, dans un processus de fidélisation, notamment au moment de l’embauche. Or avoir un plan de formation établi lors du recrute-ment donne la possibilité de collaborer de manière plus étroite et sincère. La fidélisation du collaborateur donne en effet la possibilité à ce dernier d’être totalement intégré et de développer une culture entreprise. Un choix qui s’avère gagnant pour les deux parties, et sur le long terme.