FEDERATION OF INTERNATIONAL CIVIL SERVANTS’ ASSOCIATIONSFÉDÉRATION DES ASSOCIATIONS DE FONCTIONNAIRES INTERNATIONAUX

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55

Au revoir Mauroet merci…

Pendant 4 années consécutives Mauro a été Président de la FICSA, nous le remercions pour tout le travail accompli, mais aussi son humour, sa joie de vivre et…tout ce qui fait son charme.

The world of FICSA

Au revoir Mauro 3

Pendant 4 années consécu-tives Mauro a été Président de la FICSA

Foreword 13

Diab El-TabariFICSA President

Foreword 15

Brett FitzgeraldFICSA General Secretary

Merci à elles quatre 19

Entre montagneset lac

CERN 101

Enfin une crèche pour le personnel du CERN

WIPO 132

Your new re presentatives for the period 2014 - 2015

WTO/OMC 138

142From the (Dis) Satisfaction Survey to the Strategic Review

HealthFirst 142Heart Attack?Warning signs and what to do

Biodiversity (UNDB) 144

Island Biodiversity

The FICSA Council 23

Council elected the following Chairs and Vice-Chairs of the Standing Committees for 2014-2015

67ème Conseil de la FICSA 22

The 67th FICSA Council in Vienna

Mental Health 52

Mental Health in the Workplace

39

UNAIDS 64

Secretariat Staff Association

The Global Fund 70

Staff Council

WHO/OMS 76

At the beginningof 2014

WMO 88

Employmentof temporary/short term staff

6 7

FOCUS ON FICSAFEDERATION OF INTERNATIONAL

CIVIL SERVANTS’ ASSOCIATIONS

LE POINT SUR LA FICSAFÉDÉRATION DES ASSOCIATIONSDE FONCTIONNAIRES INTERNATIONAUX

Le contenue rédactionnel du magasine Le point sur la FICSA a été réalisé par le bureau de la FICSA à Genève ainsi que par les Associations du personnel des organisations internationales présentes dans ce magasine. La reproduction totale ou partielle des articles publiés dans Le point sur la FICSA est interdite sans accord écrit de la FICSA sauf accord particulier. Les manuscrits, photos et dessins adressés à Régie Kal International, publiés ou non, ne sont ni rendus ni renvoyés.

RÉGIE KAL INTERNATIONAL - 68 bis boulevard Pereire - 75017 PARIS - E-mail : regiekal@wanadoo.fr - Conception : Abdérrazzak Douik - Dessine-moi l’avenir®. E-mail: contacts@dessinemoilavenir.frLa Fédération des Associations de Fonctionnaires Internationaux (FICSA) et les éditions Régie Kal remercient les partenaires qui ont participé à la réalisation de ce magazine.RÉGIE KAL INTERNATIONAL - PARIS n'est pas responsable des textes, illustrations, photos et dessins publiés, qui engagent la seule responsabilité de leurs auteurs, ou diffuseurs.

FICSA de GenèveDépendance La Pelouse Palais des NationsOffice Dep. 201CH-1211 Geneva 10Tel. : 022 917 31 50 - Fax : 022 917 06 60Email : ficsa@ficsa.org

Ms. Amanda Gatti Administrative Assistant Tel: (41-22) 917 1019Ms. Marie-Paule MassonSecretary Tel: (41-22) 917 1421Ms. Christel Maurel Secretary Tel: (41-22) 917 1421

Correspondance :

DSR, bien plus qu’un restaurateur !La fondation DSR est bien plus que le prin-cipal restaurateur de collectivités en Suisse romande. C’est également une fondation qui distribue une part significative de son béné-fice à des associations caritatives, actives en Suisse et à l’étranger, qui contribuent, par leur engagement, à soulager les populations les plus défavorisées. Cette particularité, inscrite dans ses statuts, confère à la fondation DSR une distinction unique par rapport à ses concurrents.

Evoluant dans un environnement économique où la maximalisation des profits est généra-lement la seule priorité, la fondation DSR a plaisir à associer des considérations résolu-ment humaines et sociales à l’excellence de ses prestations.

Principal restaurateur de collectivités auprès des Organisations Internationales à Genève, la fondation DSR veille à équilibrer en perma-nence les impératifs humains et financiers…

… et il en est ainsi depuis bientôt un siècle.

DSR, bien plus qu’un restaurateur !La fondation DSR est bien plus que le prin-cipal restaurateur de collectivités en Suisse romande. C’est également une fondation qui distribue une part significative de son béné-fice à des associations caritatives, actives en Suisse et à l’étranger, qui contribuent, par leur engagement, à soulager les populations les plus défavorisées. Cette particularité, inscrite dans ses statuts, confère à la fondation DSR une distinction unique par rapport à ses concurrents.

Evoluant dans un environnement économique où la maximalisation des profits est généra-lement la seule priorité, la fondation DSR a plaisir à associer des considérations résolu-ment humaines et sociales à l’excellence de ses prestations.

Principal restaurateur de collectivités auprès des Organisations Internationales à Genève, la fondation DSR veille à équilibrer en perma-nence les impératifs humains et financiers…

… et il en est ainsi depuis bientôt un siècle.

Au revoir Mauroet merci…

The worldof FICSA

Dear Mauro,

I write to express my sincere thanks for all the dedication and effort which you have put into your role as FICSA President during the last two years. Not to mention that you have performed this role without the assistance and collaboration of a General Secretary. Staff representatives are facing a period in which the basic rights of staff around the world are in danger, and it is important that we all are united in working towards a common goal. Your support and invaluable institutional memory are key to achieving the latter and I truly hope we can continue to count on them. Wishing you all the very best for all your future endeavours.

Kind regards,Fabio BencivengaChair of ECSA, IFAD

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Conseil de la FICSA Copenhague 2011

The UNESCO STU Local Section at ICTP Trieste would like to join the others (from the bottom of our hearts) in thanking Mauro for his personal commitment and his untiring efforts to uphold and preserve staff rights during his mandates as FICSA President.

A note of gratitude must be spent in mentioning the top-notch negotiations that were carried out by Mauro (and the FICSA team - they have long-standing expertise) during his mandate to ensure that staff rights are respected and kept, like salary surveys to "unfreeze" the GS salaries some years ago, compensation rights for all, etc. We always appreciated his concrete support and effective strategies, in particular during negotiations with management for the conversion of temporary non-staff to staff contracts. We would also like to mention and personally thank Mauro for having taken the time from his busy schedule to come to Trieste, along with Marie-Thérèse Conilh de Beyssac, at the time General Secretary, to address the staff assembly in May 2010 and to interact directly alongside us with management in order to find the best solution to an unjust contract situation. His support as a FICSA President, as well as that of the General Secretary, was fundamental. His advice was invaluable and extremely useful also on other occasions in the future to address issues on how best to deal with specific matters with management in a positive way, since we are an "hors siege" category 1 institute of UNESCO; this, at times, makes us feel like we are on the border of the UN family, but nevertheless we are faced with the same type of problems as the big agencies. Furthermore, we take this opportunity to thank the FICSA Secretariat and Officers (past and present) for their very efficient information channels and for the organization of the events, amongst the other tasks performed by the FICSA, indispensable for long-term interactive collaboration and consequent action. FICSA represents therefore the trait d'union with the rest of the UN, and its president (& team) an anchor to keep the staff union community united and protected. We count on the new FICSA President and team, to continue on the same path to represent and defend staff rights for the benefit of all.Thank You!

Conseil de la FICSA Washington 2010

Au revoir Mauroet merci…

Dear Mauro,

We support Fabio’s note and although we haven’t worked enough together we acknowledge your dedication to support and defend UN staff rights all over the world in spite of the limited resources.Wishing you the very best,

Hala Abou-Taleb,President Staff Association WHO/EMRO on behalf of The Staff Association Committee

Conseil de la FICSA Brazzaville 2013

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forewordThe worldof FICSA

I would like to firstly offer my respect and condolences to the families of staff who lost their lives serving the International Civil Service. We all work at trying to create a better and more united world, and for that cause some have paid the ultimate price while many others suffer from hardship, exhaustion or later from psychological instability.

The International Civil Servants are often not recognized for the great work they do for the Programs or for the positive change they bring to the lives of others. They are often criticized for having a financial advantage over others and many consider our compensation package inflated.

The United Nations General Assembly has decided to review the compensation package of the International Civil Servants, an exercise which began in 2013 and will continue through 2016. The results will be known by 2017. The principal

aim of this review is to reduce costs. FICSA will, nevertheless, strive to ensure that the review reflects a balance between efficiency gains on the one hand and improvements on the other.

FICSA and the other staff federations are heavily engaged in the three working groups that have been established by the ICSC for the review. The review will cover every allowance and benefit that we have whether locally or internationally recruited, as well as the salary scale design, margin and post adjustment methodology. FICSA firmly calls upon the ICSC to respect and uphold the Noblemaire Principle as well as the Flemming Principle.

It is time, now more than ever, for all staff to educate themselves on staff issues and to dedicate time to learning more about staff representation. Together with FICSA everyone can join forces in defending our rights and showing that we are actually under compensated for the losses we encounter over a long tiresome career that often leave consequences on our physical and mental condition.

FICSA will also remind the highest UN bodies of the importance of staff and what they provide as mentioned in Articles 100 and 101 of the UN Charter. The highest UN bodies need to acknowledge staff as assets and not through simple talk but with serious action as well. At the moment, the actions emanating from the highest bodies do not seem to match the praise which those bodies often reiterate on the importance of the International Civil Servants.

Diab El-TabariFICSA President

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The worldof FICSA

I would like to dedicate this edition of the annual FICSA Magazine to the staff representatives around the world who have voluntarily contributed their time and energy towards defending staff rights and interests, a noble act which frequently does not receive the recognition it deserves. The life of a voluntary staff representative is frequently a juggling act between the demands of his/her full-time professional job and those emanating from his/her role as staff representative. It must be acknowledged that the combined demands do restrict the amount of time available for other activities.

Nevertheless, this voluntary work can be very rewarding. Not only does it offer the opportunity to help others, but it also provides a means of contributing to one’s work place environment. Self-satisfaction can be derived from knowing that one is playing a significant part in bringing about improvement within the organization in which one works.

The articles which appear in this edition of the FICSA Magazine provide the reader with an insight into some of the various issues which a staff representative encounters. The range of issues is large and challenging, rendering the work of a staff representative invariably interesting. The work is far from being repetitive as there is always more to learn.

One of the biggest challenges which FICSA representatives are facing this year is the ICSC’S comprehensive review of the UN compensation package, an exercise which is well underway. All three of the ICSC working groups established for this purpose have already met at least once. Discussions have included the possibility of reviewing the salary scale design, the post adjustment methodology and certain allowances but, as of this date, no decisions have yet been taken. Although it has been agreed that the Noblemaire principle must be respected when reviewing the compensation package, there are still many challenges which lie ahead of us.

To meet those challenges, everyone’s support is crucial.

Whether you are considering the possibility of becoming a staff representative, the possible ways by which you can support your staff representatives, or are simply interested in learning about the ways in which your representatives defend your rights and interests, this Magazine is for you. I hope that you will learn from it and share it with your colleagues and friends.

Brett FitzgeraldFICSA General Secretary

foreword

YOU CHANGE THE FLIGHT.WE CHANGE THE MONEY.Partner of international organizations.

The benchmark since 1961

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The world of FICSA

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Marie Paule

Christel

Amanda

MariaEntre montagnes et lac, dans un cadre enchanteresse, au sein du magnifique par de l’ONU Genève on y trouve les bureaux de la FICSA. Pourtant, les secrétaires ont très peu de temps pour admirer le paysage. Il est temps de leur rendre hommage dans ce magazine et de leur réserver un peu de place.

Merci à elles quatre

Nous remercions tout particulièrement Madame Marie-Thérèse Conilh de Beyssac (ancienne Secrétaire générale de la FICSA) pour sa participation active à l’élaboration de ce magazine.We wish to deeply thank Ms. Marie-Thérèse Conilh de Beyssac (former FICSA General Secretary) for her involvement in the preparation of this Magazine

FICSA Secretariat GenevaPalais des Nations

Dep. 201 - CH-1211 Geneva 10SWITZERLAND

Le Monde de la FICSA

Merci à elles quatre

Entre montagneset lac

CAVE DE GENÈVE: A PASSION FOR WINE

Award-winning Swiss winery Cave de Genève is based in Satigny, the country’s second largest wine-producing dis-trict. The company produces wine from a range of twenty varieties of grape, harvested in the Geneva area. Eighty wine-growers cultivate a total of 400 hectares of vines for the winery and this corres-ponds to nearly a third of local production. Cave de Genève has established an enviable reputation in the Swiss and international wine industry thanks to an impressive col-lection of awards won in local and international wine fairs.

2013 was a great year for Cave de Genève with a bumper crop: four gold medals and two prestigious awards.

At Expovina 2013, the 20th International Wine Awards in Zurich, Cave de Genève faced stiff competition from 2,293 wines from vineyards across the globe. However the Geneva winery secured yet another gold medal for its Baccarat Brut Blanc de Blancs Chardonnay, thus confirming the sparkling wine’s recent successes in France, Bel-gium and the previous year’s awards. With such a signifi-cant list of prizes there is no doubt that Cave de Genève produces some of the finest Chardonnays in the world.

But Chardonnays weren’t the only «stars» of this year’s Expovina awards. A panel of 160 specialists voted over-whelmingly to honour Cave de Genève with another gold medal for its 2012 Gamaret-Syrah red, L’Humaniste.

Furthermore, at the Zurich Wine Awards, the judges elected Cave de Genève as the best producer in the Geneva region!

Elsewhere, yet more Cave de Genève wines from the exqui-site 2012 vintage were prized for their outstanding taste and quality. Notable winners were Le Savant, a Sauvignon Gris, and the sweet wine Intuition, both AOC’s taking gold at the Grand Prix du Vin Suisse held in Berne.

Exceptional wines, exceptional people

Under the leadership of Martin Wiederkehr, Cave de Genève ensures optimal quality for its wines through a combination of cutting-edge technology and the traditional expertise that permeates the wine-growing region around Geneva. In the company’s ultramodern premises you’ll meet with expert oenologists Florian Barthassat and Patrick Gräzer, two wine connoisseurs who are committed in the maintainance of high stan-dards expected from a region so favourable to the cultivation of the Chardonnay grape.

Want to taste our wines?

Cave de Genève wines are available in our premises in Satigny (Switzerland) and also in partner vineyards. Specialty stores and most of the best restaurants offer them, and of course you can buy online at:

www.cavedegeneve.ch.

M.Wiederkehr, DirectorF.Barthassat, Oenologist

Cave de Genève – Rue Pré-Bouvier 30 – CP 16 – 1242 Satigny, SwitzerlandTel: +41 (0)22 753 11 33 WWW.CAVEDEGENEVE.CH

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Election of the Standing Committee officers for 2014 2015

The FICSA Council

A Council of member association/union representatives meets annually to define the Federation's policy. Each year the Council elects an Executive Committee, (consisting of a President, General Secretary, Treasurer and four members) and four regional representatives who are responsible respectively for implementing the Federation's policies and representing the Federation.The Executive Committee draws up the annual programme of work, based on the decisions and recommendations adopted by Council. Standing committees specialize in General Service Questions, Professional Salaries and Allowances, Conditions of Service in the Field, Social Security/Occupational Health and Safety, Human Resources Management and Legal Questions.The structure of these Standing Committees is composed of a chair of the committee with one or two vice-chairs and a limited number of focus group members, each position being filled through a recommendation for appointment presented by the attendees of the committee meetings during the Council and the recommendation being endorsed by Plenary.

Council elected the following Chairs and Vice-Chairs of the Standing Committees for 2014-2015:

Legal questionsChair: Joel Lahaye (CERN)Vice-Chairs: Jason Sigurdson (UNAIDS) Ilio Fornasero (FAO/WFP-UGSS)

Human resources management – staff-management relationsChairs: Lisa Villard (IAEA) as Chair for HRM issues Bernadette Fogue (WHO/AFRO Brazzaville) as Chair for SMR issuesVice-Chairs: Antonio Brina (FAO/WFP-UGSS) as Vice-Chair for HR issues Christine Bétrémieux (UPU) as Vice-Chair for SMR issues

Social security/occupational health and safetyCo-Chairs: Tanya Quinn-Maguire (UNAIDS) Katja Haslinger (IAEA)

Conditions of service in the fieldChair: Tony Capita (WHO/AFRO Libreville)Vice-Chairs: Sophie Diadhiou Keita (UNAIDS) Michael Donoho (IAEA)

General Service questionsChair: Paolo Barchiesi (FAO/WFP-UGSS)Vice-Chairs: Caroline Debroye (ITU) Baharak Moradi (IMO) Marielle Wynsford-Brown (IAEA)

Professional salaries and allowancesChair: Christian Gerlier (ITU) Vice-Chairs: Katherine Asfaw (IAEA) Festus Luboyera (UNFCCC)

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The 67th FICSA Council in Vienna

The standing committees in the Council

There is so much to be said about the 67th FICSA Council, a perfectly orchestrated event by the IAEA Staff Association. It began with a violin/piano recital and closed with a medley of songs from CaroCoro, Rome, with "Va Pensiero" from Nabucco, the perfect ending. The superb quality did not stop there: the close ties established with the Austrian Trade Union; the Gala Dinner, with its sumptuous food, "let-your-hair-down" atmosphere and lively DJ music; and amongst others, the visit to the majestic and impressive Rathaus.

The standing committees perform several important functions for the Federation.

1. They allow the Council to focus on those issues that are on the agenda of committees at the international level.

2. They provide a forum for more in-depth discussion on these issues and the formulation of policy recommendations for submission and adoption in plenary.

3. They permit individual members to raise their own concerns with a view to obtaining advice and information on how to deal with them locally.

4. Through discussion of local concerns, they enable the Executive Committee to identify areas of general concern.

5. They act as sounding boards for the Executive Committee and a link with the voice of the membership during the year on specific issues.

6. They provide a training ground for newcomers as they listen to the discussions and debates within each committee.

7. They enable future leaders of the Federation to become involved, take responsibility and grow.

As they are involved all year long in the FICSA work they must be composed of members with specific technical and political experience in the subject matter under discussion, they must be able to support the Executive Committee, not only at the FICSA Council but throughout the year. This is particularly important when, in an environment of declared limited financial means, the issues that the Federation has to cover, both at the International and local levels, are ever more complex and insidious, and there is limited time and resources to embrace all, particularly during the Council. The communication with the membership at large remains a fundamental duty of the elected representatives of the standing committees and increase the feedback to the Executive Committee from the membership.

67th

The FICSA Council

The Council was also about serious work in setting the programme for the newly-elected Executive Committee and Standing Committees / Working Group and specifically in focusing on the ICSC comprehensive compensation package. The presence of the Chair, the Vice-Chair and the Chief of the Salaries and Allowances Division, all of the ICSC,attested to the importance of this Council.

The following members were elected:

Executive CommitteePresident Diab Khalil El-TabariGeneral Secretary Brett FitzgeraldTreasurer Nabil M. Sahab

First of two members for CompensationIssues Matthew Montavon

Second of two members for CompensationIssues Evelyn KortumRegional and Field Issues Jason SigurdsonWithout Portfolio Véronique Allain

Regional RepresentativesAfrica Florimond Tshioko KwetemingaAmericas Pilar Vidal EstevezAsia Khurshid Alam HyderEurope Margaret Robertson

The worldof FICSA

Mauro Pace, former President and the new President,Diab Khalil El-Tabari

2929

th67

67th

The FICSA Council

The Council welcomed new members.

FICSA is pleased to announce the affiliation of the International Civil Aviation Organization (ICAO) as a full FICSA member.

FICSA is also pleased to welcome two new affiliates: the World Customs Organization (WCO) based in Brussels as an associate member and the Staff Union of the United Nations Personnel in Senegal (SYPNUS) (Syndicat du Personnel des Nations Unies au Senegal) as a member with observer status.

The United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC) based in Bonn obtained special status for a second year.

The worldof FICSA

31

Main discussions during 67th Council :

In March 2013, the ICSC launched a Comprehensive Review of the United Nations common system compensation package to examine all elements of staff compensation, together with other HR elements falling under its mandate. The Commission's goal was a revised compensation system that would be coherent, sustainable and would address the concerns/expectations of all of its stakeholders—staff, organizations and Member States. The results of the Comprehensive Review are due for submission to the General Assembly in fall 2015.

The Review is taking place in stages, beginning with a review of the compensation package for international Professional staff. In subsequent stages, the remuneration of National Professional Officers and General Service staff will be reviewed.

Three working groups, each with a specific focus, have been formed to facilitate the Commission's work. (CEB/2014/HLCM/4)

Working Group I - The remuneration structure, including post adjustmentFICSA representatives : Mauro Pace and Giovanni Munoz (December 2013)

Working Group II - Competitiveness and sustainabilityFICSA representative Matthew Montavon and Carolina Bascones

Working Group III - Performance incentives and other human resources issuesFICSA representative Tanya Quinn-Maguire and Evelyn Kortum

During the FICSA Council, the participants had the privilege to ask the ICSC the following questions:

The first question read as follows: What do you consider to be the priority objective for each of the working groups involved in the compensation review?

The overriding objective was to achieve a fair, competitive and equitable compensation package that was in keeping with Article 101 of the Charter of the United Nations. Consideration would also be given to the appropriate reward of excellence that had been sought by the General Assembly.

Whereas Working Group 1 would elaborate the work plan, the other two working groups would work on ensuring the effective coordination and cohesion of the individual aspects in order to prevent fragmentation of the issues and the overlap that was a function of the current system. The working groups would enjoy a certain measure of flexibility.

67th

The FICSA Council

The second question read as follows: Considering the distribution of work and terms of reference of the three working groups established for the compensation review, it appears that the two-year time-frame established by the United Nations General Assembly is extremely tight. Could you please share your views on this issue, considering that the first briefing on progress has to be provided to the first resumed part of the 68th session? How will the work of the three working groups be coordinated? Can we expect advanced circulation of documents?

It was conceded that the time-frame was very ambitious, particularly given that a redesigned package would represent a major change for the system. Completion by 2015 would call for strict adherence to the schedule that had been synchronised with those of the governing bodies involved. Throughout the deliberations, a collective approach would be adopted, documentation would be reduced and greater use made of hand-outs, PowerPoint presentations and the involvement of break-out groups as a preliminary to floating new ideas.

The third question read as follows: FICSA is increasingly concerned about the requests addressed by governing bodies and individual Member States to the ICSC. Do you believe that the review will be conducted free of undue pressure and on the basis of factual information? In addition, the Fifth Committee welcomed the active management of the margin and asked to freeze all allowances until the comprehensive review has been submitted to the United Nations General Assembly for consideration. Does it mean that all ICSC methodologies are suspended for an indeterminate period of time?

It had to be recalled that the ICSC was an independent entity that was also duty-bound to take a long-term view. Guidance would also be forthcoming from the two General Assembly sessions to be held in the course of the review. Furthermore, executive heads would have a certain role to play.

It was confirmed that pursuant to resolution A/C.5/68/L.17, the ICSC had been requested not to increase any of the allowances under its purview until the comprehensive review had been submitted to the General Assembly for its consideration. It thus followed that decreases were likewise excluded.

The fourth question read as follows: The United Nations General Assembly has recently added to its previous request for a comprehensive review the invitation to review the apportionment of health insurance premiums between United Nations organizations and participants. How will the ICSC respond to this request? Will another working group be established or will this task be included in the terms of reference of one of the three working groups? Resolution A/C.5/68/L.6 requests the UN Secretary-General to undertake a survey of current health-care plans for active and retired staff. Is there any risk of overlap? If not, what coordination mechanism is envisaged?

ASHI and pensions were complicated issues. The review of the apportionment of health insurance premiums was unrelated to the comprehensive review. For its part, the ICSC was studying the practices of national civil services at major duty stations and the policies adopted by other international organisations.

In its resolution the General Assembly had requested the Secretary-General to undertake a survey of current health-care plans for active and retired staff within the United Nations system, to explore all options for efficiency and contain costs and to report thereon at its seventieth session. That survey would involve the Chief Executives Board for Coordination (CEB) and human resources staff. Inevitably ICSC data would be drawn upon, but the survey was not part of the review of the compensation package.

The fifth question read as follows: Access to quality health care is essential for the health and well-being of staff, retirees and their families, and fundamental to our conditions of service. Healthy staff are also productive staff, so there are organisational imperatives for a strong staff health insurance programme – as noted in the Secretary-General’s helpful recent report on ASHI. How is the ICSC planning to take up this issue in the months ahead?

Health care, a pillar of national and international civil services alike, was a fundamental right. It should be defended at all costs.

The sixth question read as follows: We have seen the suggestions that the Pension Fund is being considered vis-à-vis the management of after-service health insurance and the related liabilities and funds. We will follow these discussions with great interest. However, one initial and serious concern is the Pension Fund’s restrictive framework for recognising the family members of participants – more restrictive than some of the participating entities, UNAIDS among them. How can the current review process ensure equal recognition and non-discrimination for all United Nations staff, regardless of their nationality, and in particular ensure that the recognition conferred by organisations is consistently recognised in retirement?

The suggestion had arisen in connection with the fact that currently health insurance premia were paid by the Pension Fund on behalf of retirees and at their request so as to save the retirees the complications associated with transferring monthly payments through local bank accounts. It was a move to simplify things. To date, that has been the sole involvement of the Pension Fund in the issue. Some Member States have also taken note of the Pension Fund’s role in managing large funds and projecting future liabilities.

The seventh question read as follows: With respect to the use of National Professional Officers (NPOs) and field packages, do you see any interesting model in other organizations that could be applied to the United Nations common system, without compromising its international nature?

The ICSC had undertaken a review of packages applied outside the common system. Public and private employers drew on many different packages that were more diversified in nature. Whereas the United Nations had previously striven for cross-system harmonisation, the current practice was more along the lines of adjusting packages to meet individual organisational needs that shifted over time. In any event, field packages did not by definition compromise the international nature of the package.

The worldof FICSA

33

67th

The FICSA Council

The eighth question read as follows: Working Group 3 will meet in a few days and reopen discussions on pay-for-performance. Some years ago the project linked to broadbanding failed. What has changed today? What would you see as the priority deliverables expected from this group?

The ICSC did not lay claim to a monopoly on good ideas and it had approached both staff representatives and the Human Resources Network for suggestions. It was debatable whether civil services were the proper ‘venue’ for the introduction of broadbanding. Opinions also varied on the issue of steps; numerous Member States saw them as ‘a default setting or approach’ in many organisations. However, it was more an issue of securing a closer linkage to performance in the progression of steps. It was also questionable whether grades sufficed or times in grade were too lengthy. The issue should be approached with an open mind.

The ninth question read as follows: FICSA considers the use of non-staff as both a human resources and compensation issue since, in real terms, the so-called non-staff contracts are often used as alternative compensation packages. Will Working Group 3 look into this issue, in particular its impact on individual and organizational performance?

The ICSC was concerned with staff-related issues. Its hands were tied where non-staff were concerned. The HLCM was more concerned with the matter, which despite being raised in the ICSC context, was not in the Commission’s mandate. Non-staff were in an unenviable situation and staff federations should bring their influence to bear on HLCM, particularly since Member States saw a correlation between the use of non-staff and cost containment and were thus endeavouring to establish a link to the compensation package.

The tenth question read as follows: With respect to the legal consideration of acquired rights, what changes will be applicable and to whom?

The Commission was all too conscious of acquired rights and means of effecting their transition of both serving staff and new entrants. The outcome of the comprehensive review would have to be awaited, whereafter potential problems would be drawn to the attention of the Pension Board. At the present juncture, any changes would apply solely to new entrants. That being said, everything would be considered in the light of the Noblemaire and Flemming principles. It was not a matter of rights being increased or decreased, but of rationalising things and being responsive to staff needs.

The eleventh question read as follows: How and in what measure do you see the impact of the review on General Service staff in the immediate and long term?

In the short-term the focus would be on international Professional staff followed by national Professional staff, with locally-recruited General Service staff ‘further down the road’. Possible overlaps were inevitable.

The twelfth question read as follows: Grade equivalence methodology will be looked at during the compensation review. Will this include looking at different US agencies that are not part of the General Schedule, such as the US Foreign Service and USAID?

Grade equivalence had been the subject of countless studies. The approach had been fragmented and data often proved difficult to obtain. Grade equivalence was also part and parcel of the margin calculation comparison and constituted a general schedule for the majority of staff. The US Foreign Service had been specifically excluded. In the next review, various elements of different packages will be studied, viz. expatriate compensation, while the structure of remuneration in general would be considered and certain benchmarks introduced.

The thirteenth question read as follows: Could you please provide some detail on the role of the Advisory Committee on Post Adjustment Questions (ACPAQ) during the review and whether the 2015 round of HQ place-to-place surveys will take place?

The 2015 round of surveys would be postponed.

The fourteenth question read as follows: The rationale behind the existence of the dependant and single salary scale is often poorly understood. What are the alternatives being considered by the ICSC?

Dependant and single status was a most controversial issue, with questions being raised about the need to include the distinction as part of the salary scale. The two categories masked a whole set of differences. Both categories received the same gross salary, but those with dependants took home more pay: a school of thought and approach that prevailed in most national systems.

Another school of thought was that one was paid for one’s job. In simplistic terms, the difference was between being paid for who you were as against for what you did. At present no group was pressing for complete abolition of the dependant category, but allowances previously governed by the salary scale had been modified. The idea of reintroducing the spouse allowance was being mooted.

It was incumbent upon the United Nations to be family-friendly while striking a just balance between the two categories. Financial considerations were taking precedence with the advent in the Fifth Committee of accountants and experts in budgetary and financial matters in the stead of the diplomats of old. Staff representatives should thus bring forward the views of both categories and the two staff federations could advance ideas in the working groups.

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67th

The FICSA Council

The fifteenth question read as follows: Changes in the education grant are complex and will take time to design and implement. We still have fresh in our minds these difficulties, as we were involved a few years ago in the working group that discussed this specific issue at length. What changes to the education grant does the ICSC consi-der feasible to introduce within the limited time frame of the comprehensive review?

The elaboration of the education grant had proved a painful experience. The major flaws in the complex system were the complicated nature of the grant and its fundamental rationale. Despite the tight schedule, good ideas were to be expected from the working groups. The ICSC was open to ideas from without and looked forward to receiving suggestions from staff representatives. Attempts had already been made to simplify things with the inevitability of there being both winners and losers. It was essential that people take a broad view.

The sixteenth question read as follows: As we learned during the working group discussions last December, the World Bank’s current approach to the expatriate status was developed based on evidence collected through different means. Having this in mind as well as the CEB request for evidence-based reform, what mechanisms does the ICSC intend to use to collect data so as to propose reforms?

Given the request for evidence-based reform, any review of alternative packages should comply strictly with that request; the ICSC was in close contact with the CEB on the issue.

The seventeenth question read as follows: The presentations by the ICSC secretariat during the 1st Working Group meeting last December, clearly demonstrated that the models used by other international organizations are not suited for adoption by the United Nations and in fact we were told how several of them try to mimic the globalist approach used by the United Nations. In the view of the ICSC, is there really a viable alternative model to the globalist approach for the United Nations?

Other approaches, such as the home-based balance-sheet approach or the principle of ensuring purchasing power parity, had been raised in discussions, but given the cultural diversity of the United Nations a globalist approach was still applied. That, however, did not preclude an evidence-based approach and the use of hard and firm data.

The eighteenth question read as follows: Gender equality is a programmatic and operational imperative for the United Nations. Conditions of service in the United Nations fundamentally affect the ability to attract and retain women and men, and secure their professional advancement. Some FICSA members have heard Member States expressing concern over our conditions not being conducive to gender equality. How is the ICSC planning to take up this issue in its work?

The focus in the ICSC had been on compensation systems; other human resources measures could further gender equality. None of the recommendations emerging from the comprehensive review were envisaged to run counter to the principle of gender parity. Gender diversity was very much ‘part of the end game’ and must be addressed across the review process. The total package would include provisions for leave and measures to ensure fairness in the workplace.

The nineteenth question read as follows: Would the ICSC consider supporting the participation of FICSA in the working groups?

The ICSC was making every endeavour to minimise costs and keep the size of the working groups to a manageable number. That notwithstanding, FICSA, it was hoped, would continue to undertake analyses and provide data to ensure the implications for staff were well-reflected across the process.

At least eight working group meetings were envisaged over the next eleven months

It was further asked whether austerity measures were being used to undermine good human resources practices. The potential return of assignments of limited duration (ALDs) and the lack of job security associated with such assignments and the use of non-staff ran counter to good staff management. It was assured that austerity was not replacing good human resources principles. The basis of the review could not be the current short-term financial crisis: a long-term view must be taken. The situation of National Professional Officers (NPOs), for example, should be reconsidered. The use of ALDs was very much an issue of perception and interpretation, the problem being compounded by the vastly different compensation packages in one and the same duty station.

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67ème

Le Conseil de la FICSA

Le Conseil de la FICSA est la rencontre des associations du personnel ou syndicat. Il a lieu une fois par an afin de définir les politiques de la Fédération. Chaque année le Conseil doit élire un Comité exécutif se composant d’un Président, d’un Secrétaire général, d’un trésorier et de quatre membres, ainsi que 4 représentants régionaux qui sont chargés chacun de mettre en œuvre les politiques de la Fédération et de représenter la Fédération dans les régions.

Le Comité exécutif est chargé d’élaborer le plan de travail sur la base des décisions et des recommandations adoptés lors du Conseil par les comités permanents constitués pendant le Conseil sur : les questions concernant les Services généraux, le salaire et les allocations des catégories professionnelles, les conditions de travail sur le terrain, les protections sociales et santé et sécurité au travail, les ressources humaines et les questions juridiques.

Ces comités permanents se composent d’un président, assisté d’un ou deux vice-présidents ainsi qu’un nombre limité de membres d’un groupe de discussion, chaque poste à pouvoir doit faire l’objet d’une recommandation de la part des participants présents aux réunions du comité pendant le Conseil de la FICSA, qui est ensuite approuvée en Plénière.

Le résultat des élections des présidents et vice-président des comités permanents au Conseil 2014 sont les suivants :

Questions juridiquesPrésident: Joel Lahaye (CERN)Vice-présidents: Jason Sigurdson (UNAIDS) Ilio Fornasero (FAO/WFP-UGSS)

Gestion des ressources humaines - relations entre le personnel et l’administrationPrésidents: Lisa Villard (IAEA) , Présidente des questions sur les ressources humaines Bernadette Fogue (WHO/AFRO Brazzaville) Présidente des relations entre le personnel et l’administration.Vice présidents: Antonio Brina (FAO/WFP-UGSS) Christine Bétrémieux (UPU)

Protections sociales et santé et sécurité au travailCo-Présidentes: Tanya Quinn-Maguire (UNAIDS) Katja Haslinger (IAEA)

Conditions de travail sur le terrainPrésident: Tony Capita (WHO/AFRO Libreville)Vice-présidents: Sophie Diadhiou Keita (UNAIDS) Michael Donoho (IAEA)

Questions concernant les Services générauxPrésident: Paolo Barchiesi (FAO/WFP-UGSS)Vice-présidentes: Caroline Debroye (ITU) Baharak Moradi (IMO) Marielle Wynsford-Brown (IAEA)

Allocations et salaire des catégories professionnellesPrésident: Christian Gerlier (ITU) Vice-présidents: Katherine Asfaw (IAEA) Festus Luboyera (UNFCCC)

Le rôle des élus au sein des Comités permanents :

1. Ils permettent au Conseil de donner tous les éléments de discussion des thèmes sur l’agenda des comités permanents au Conseil de la FICSA.

2. ls sont une tribune permettant des discussions approfondies sur les questions de l’agenda et l’élaboration de recommandations relative aux politiques pour soumission et adoption en plénière.

3. Ils permettent aux représentants de chaque association/syndicat de soulever les problèmes qui les concerne afin d’avoir des conseils et des informations des autres participants pour les aider à les gérer.

4. Ces discussions sur les préoccupations locales permettent au Comité exécutif d’identifier les préoccupations générales.

5. Ils font office de portevoix pour le Comité exécutif et représentent la voix des membres durant l’année sur les sujets spécifiques.

6. ls sont chargés de dispenser une formation aux nouveaux venus au Conseil afin de pouvoir comprendre et suivre les débats des différents comités.

7. Ces comités sont de précieuses formations pour les membres ainsi préparés à pouvoir assumer des postes de responsabilité au sein de la Fédération.

Etant impliqués toute l’année dans le travail de la FICSA, ils doivent être composés de membres ayant une expérience technique et politique sur les sujets traités et discutés, ils doivent pouvoir être en mesure de renforcer et aider le Comité exécutif, non seulement au Conseil de la FICSA mais aussi tout au long de l’année. C’est particulièrement important quand dans un environnement où les moyens financiers sont limités, les questions que la Fédération doit couvrir, tant sur le plan international que local, sont de plus en plus complexes et insidieuses, et que de plus s’ajoutent des contraintes de temps et de ressources limités particulièrement lors du Conseil de la FICSA. La communication avec les membres des associations/syndicats est une tâche essentielle des représentants des comités permanents et permet ainsi de renforcer les informations venant des membres dont le Comité exécutif a besoin pour travailler.

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Le 67ème Conseilde la FICSA a eu lieu à Vienne

du 3 au 7 février 2014

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Il y a tellement de choses à raconter sur le Conseil de cette année, un événement parfaitement organisé par l’Association du personnel de l’AIEA. Tout a commencé par un récital de piano et violon et s’est terminé par une sélection de chants de CaroCoro, de Rome, avec « Va pensiero » de Nabucco, un final parfait. Le bonheur ne s’est pas arrêté là : les relations étroites que nous avons eu avec le syndicat autrichien, le diner de gala d’une qualité exceptionnelle, l’ambiance décontractée et la musique « live » d’un DJ ; et parmi tant d’autres choses encore, la visite du majestueux et impressionnant Rathaus (Hôtel de Ville).

Un important et conséquent travail attendait le Conseil qui devait, entre autre chose, élaborer le plan de travail du tout nouveau Comité exécutif fraichement élu ainsi que des comités permanents et des groupes de travail.

Comité exécutif:President: Diab Khalil El-TabariSecrétaire général: Brett FitzgeraldTrésorier: Nabil M. Sahab

Premier des deux membres élu:pour les questions salariales: Matthew Montavon

Second des deux membres élu:pour les questions salariales: Evelyn KortumQuestions concernant le terrain: Jason SigurdsonSans portefeuille: Véronique Allain

Représentants régionaux:Afrique: Florimond Tshioko KwetemingaAmérique: Pilar Vidal EstevezAsie: Khurshid Alam HyderEurope: Margaret Robertson

Conseil exécutif élu à Vienne pour 2014

Le Secrétaire général nouvellement élu Brett Fitzgerald,Janice et le nouveau Président, Diab Khalil El-Tabari

67ème

Conseil de la FICSA

C’est au cours du Conseil, dès les premiers jours, que le comité exécutif de la FICSA a informé les membres de la Fédération de l’affiliation de nouveaux membres au sein de la Fédération.

La FICSA est heureuse d’annoncer que l’Organisation international de l’aviation civile (OIAC) est maintenant membre de la Fédération.

La FICSA est aussi heureuse d’accueillir deux nouveaux affiliés : l’Organisation mondiale des douanes (OMD) basée à Bruxelles comme membre associé et le Syndicat du Personnel des Nations Unies au Sénégal (SYPNUS) comme membre avec statut d’observateur.

La convention-cadre des Nations Unies sur les changements climatiques (CCNUCC) basée à Bonn a obtenu le statut spécial pour la seconde année.

Les principales questions débattues au cours du Conseil

Le Conseil s’est concentré particulièrement sur la révision de la structure de la rémunération globale entrepris par la CFPI (incluant les allocations des catégories de personnel Services généraux et professionnels). La présence du Président, du Vice-Président et du Chef de la Division des salaires et allocations de la CFPI au Conseil de la FICSA a témoigné de l’importance de ce sujet.

En mars 2013, la CFPI a entrepris un examen détaillé de la structure des rémunérations offertes aux fonctionnaires par les organisations appliquant le régime commun des Nations Unies afin d’analyser tous les éléments relevant de son mandat. Le but de la Commission est de rendre ce système cohérent, viable sur le long terme, en tenant compte de toutes les préoccupations et attentes de toutes les parties intéressées – le personnel, les organisations et les Etats membres. Les résultats de cette étude devront être soumis à l’Assemblée générale de l’ONU lors de sa session de 2015.

Cette analyse se fera en trois étapes, en premier lieu une révision de la structure de la rémunération globale du personnel de catégorie professionnelle, suivra celle du personnel de catégorie professionnel recruté sur le plan national et finira par celle du personnel de catégorie services généraux.

Trois groupes de travail axés sur des sujets spécifiques ont été constitués pour faciliter les travaux de la Commission. (CEB/2014/HLCM/4)

Le premier groupe de travail (WG-I) doit examiner et analyser de manière approfondie la structure de la rémunération, y compris l’ajustement de posteReprésentants de la FICSA : Mauro Pace et Giovanni Munoz (décembre 2013)

Le second groupe (WG-II) étudiera la compétitivité et la viabilité à long termeReprésentants de la FICSA : Matthew Montavon et Carolina Bascones

Le troisième groupe (WG-III) devra étudier les mesures d’incitation à la performance et d’autres questions liées aux ressources humainesReprésentants de la FICSA : Tanya Quinn-Maguire et Evelyn Kortum

Durant le Conseil de la FICSA, les participants ont eu le privilège de pouvoir poser des questions aux Président, Vice-Président, et le Chef de la Division des salaires et allocations de la CFPI

Première question : qu’elle est l’objectif prioritaire que devra considérer chaque groupe de travail impliqué dans cette révision de la structure des rémunérations ?

L’objectif premier est de parvenir à un système de rémunération globale juste, compétitif et équitable en adéquation avec l’article 101 de la Charte des Nations Unies. Des considéra-tions particulières devront être apportés à la récompense d’excellence qui a était demandé par l’Assemblée générale.

Même si le groupe de travail I doit élaborer le plan de travail, les deux autres groupes de travail devront s’employer à garantir une bonne coordination et une bonne cohésion des différents aspects à étudier afin d’empêcher une fragmentation des questions et d’éviter les redondances en place dans le système actuel. Les groupes de travail devront disposer d’une certaine flexibilité.

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67ème

Conseil de la FICSA

Quatrième question : L’Assemblée générale des Nations Unies a récemment ajoutée à sa demande une invitation à passer en revue la répartition des primes d’assurance maladie entre les organisations appliquant le régime commun et les participants aux régimes d’assurance maladie proposés aux Etats-Unis et ailleurs . Quelle est la réaction de la CFPI à cette demande ? Est-ce qu’un groupe de travail sera créé ou cette tâche sera inclue dans les termes de référence d’un des trois groupes de travail ? La résolution A/C/68/L.6 demande au Secrétaire général de l’ONU d’entreprendre une enquête sur le régime de l’assurance maladie offerte après la cessation de service et au personnel en activité, n’y a-t-il pas un risque de redondance ? Sinon, quel mécanisme de coordination sera mis en place ?

AHSI (American Safety and Health Institute) ainsi que les retraites sont des questions complexes. La révision des cotisations d’assurance maladie n’a pas de lien avec cette analyse en cours. En ce qui concerne la CFPI, la Commission étudie ce qui se fait chez les fonctionnaires nationaux dans les principaux lieux d’affectation et les politiques en vigueur dans les autres organisations internationales.

Dans sa résolution, l’Assemblée générale a demandé au Secrétaire général d’entreprendre une enquête sur le régime de l’assurance maladie pour le personnel en activité et en cessation de service dans le système des Nations Unies, d’explorer toutes les options pour augmenter l’efficacité et contenir les coûts et de faire un rapport lors de la 17ème session de l’Assemblée générale. Cette enquête implique le Conseil de coordination des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies (CCS) et le personnel chargé des ressources humaines. Les données de la CFPI seront inévitablement utilisées, mais cette enquête ne fait pas partie de l’analyse sur la structure de la rémunération.

Cinquième question : L’assurance maladie est essentielle pour le personnel, les retraités et leur famille et c’est fondamental dans les conditions de travail. Un personnel en bonne santé est aussi un personnel efficace, un programme d’assurance santé fort nécessite des impératifs organisationnels – comme le Secrétaire général l’a noté dans le rapport récent très utile de l’ASHI. Comment la CFPI va-t-elle planifier son programme pour aborder cette question au cours des prochains mois ?

La couverture santé essentielle dans la fonction publique nationale et internationale est un droit fondamental et doit être défendu à tout prix.

Seconde question : Considérant la distribution des tâches et les termes de référence des trois groupes de travail pour la révision de l’ensemble des rémunérations, une période de deux ans imposée par l’Assemblée générale des Nations Unies est extrêmement serrée. Qu’en pensez-vous, si l’on considère que le premier compte rendu sur l’état des travaux doit être résumé dans une première partie dès la 68eme session ? Comment ces trois groupes de travail seront-ils coordonnés ? pouvons-nous espérer une diffusion en avance des documents ?

C’est vrai que le délai est très ambitieux, particulièrement parce que ce remaniement représente un changement majeur dans le système. Terminer l’examen pour 2015, va demander le respect rigoureux du calendrier, une bonne synchronisation avec les organes directeurs impliqués dans cet exercice. Au cours des délibérations, une approche collective devra être adoptée, la documentation sera réduite et une plus grande utilisation de présentations power-point sera faite ainsi que des interventions de sous-groupes à de préliminaires propositions d’idées nouvelles.

Troisième question : La FICSA est particulièrement inquiète des demandes faites par les organes directeurs et les Etats membres à la CFPI. Pensez-vous que cette révision se fera sans pression politique et sur la base de données concrète ? D’autre part, la 5eme commission de l’Assemblée générale des Nations Unies s’est félicitée de la gestion active des marges et ont demandé le gel des allocations jusqu’à la soumission de l’analyse à la 5ème commission. Cela signifie-t-il que toutes les méthodologies de la CFPI sont suspendues pour une période indéfinie ?

La CFPI, il faut le rappeler, est une entité indépendante tenue d’avoir une perspective sur le long terme. Des directives viendront des deux sessions de l’Assemblée générale qui se tiendront au cours de cet exercice. En outre, les chefs exécutifs auront un rôle à jouer.

Conformément à la résolution A/C.5/68/L.17, il a été demandé à la CFPI de ne pas augmenter les allocations durant l’exercice de révision et ce jusqu’à soumission des résultats auprès de l’Assemblée générale des Nations Unies. Les baisses sont également exclues.

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Conseil de la FICSA

Huitième question : Le groupe de travail 3 se réunira dans quelques jours et ré-ouvrira les discussions sur la rémunération de la performance. Il y a quelques années, le projet sur les traitements à fourchettes élargies a échoué. Qu’y a-t-il de changé aujourd’hui ? Selon vous, quelles sont les tâches prioritaires de ce groupe ?

La CFPI ne revendique pas le monopole des bonnes idées, elle a rencontré les représentants du personnel ainsi que le Réseau des ressources humaines pour des propositions. La question se posait de savoir si la fonction publique était l’instance appropriée pour l’introduction des fourchettes élargies. Les opinions varient aussi sur la question des échelons, nombre d’Etat membres les considèrent comme étant « une valeur par défaut ou une méthode par défaut » dans beaucoup d’organisations. Néanmoins il s’agit plus de la question d’établir un lien plus étroit entre les performances et l’octroi d’échelon. Il y avait également lieu de se demander si les grades suffisaient ou si le temps passé dans le même grade n’était pas trop long. Cette question doit être abordée avec un esprit ouvert.

Neuvième question : Du point de vue de la FICSA les contractuels « non-fonctionnaires » sont censés être utilisés en tant que ressource humain et compensatoire, en réalité, ces contrats « non fonctionnaires » sont souvent utilisés comme un autre système parallèle de rémunération. Le groupe de travail 3 se penchera-t-il sur cette question, en particulier sur l’impact que ces contrats ont au niveau des performances individuelles et organisationnelles ?

La Commission est préoccupée par cette question, ses mains sont liées car elle n’est pas concernée par les contractuels « non fonctionnaire ». Ce sujet qui concerne plus le HLCM (le Comité de haut niveau sur la gestion), et qui a été malgré tout soulevé dans certains questions concernant la CFPI, n’est pas dans le mandat de la Commission. L’emploi de contractuels « non fonctionnaire » est inévitable et les Fédérations des associations du personnel doivent user de toute leur influence pour discuter du sujet au HLCM, particulièrement en ce moment, où les Etats membres y voient une corrélation entre l’utilisation des contractuels « non fonctionnaire » et la réduction des coûts, et ceci provoque bien un lien avec la structure de la rémunération.

Sixième question : Le Fond de pension est en train d’examiner certaines propositions concernant la gestion de l’assurance maladie des retraités , le passif et les fonds. Les associations du personnel suivront ces discussions avec beaucoup d’attention. Toutefois, une question importante et initiale est le cadre restrictif du Fond de pension pour la reconnaissance des membres de la famille du participant – plus restrictives que certaines des entités participantes, ONUSIDA entre autre. De quelle façon la nouvelle étude pourrait-t-elle assurer une reconnaissance équitable et non discriminatoire pour tout le personnel des Nations Unies, indépendamment de leur nationalité, et garantir que la reconnaissance accordée par les organisations sera toujours reconnue pendant la cessation de service ?

Ces propositions sont apparues en regard du fait que la prime de l’assurance maladie des retraités était payée, à leur demande, par le Fond de pension afin de leur éviter les complications bancaires des paiements mensuels via leur compte bancaire local. C’était un moyen pour simplifier les choses. A ce jour, c’est la seule participation du Fond de pension sur cette question. Quelques Etats membres ont noté le rôle du Fond de pension dans la gestion de fonds conséquents et d’établissement de projections pour les flux de passifs futurs.

Septième question : En ce qui concerne les administrateurs recrutés au niveau local (NPOs) et l’ensemble d’indemnités concernant les lieux d’affectation hors siège, connaissez-vous des modèles dans d’autres organisations qui pourraient s’appliquer au système des Nations Unies sans compromettre son caractère international ?

La CFPI a entrepris une analyse de mesures d’indemnités et incitations accordées dans les lieux d’affectation hors siège qui sont mises en pratique en dehors du système commun. Les employés des secteurs publics et privés se sont inspirés de différentes mesures possédant des caractères diversifiés. Toutefois les Nations Unies ont jusqu’ici luttées pour une harmonisation inter-système, la pratique actuelle est plutôt d’ajuster les mesures en fonction des besoins organisationnels de chacun, qui évoluent au fil du temps. En tout état de cause, les indemnités et incitations accordées dans les lieux d’affectation hors siège ne compromettent pas, par définition, leur caractère international.

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Conseil de la FICSA

Quatorzième question : La raison d'être des barèmes des traitements différents pour les fonctionnaires célibataires et pour ceux qui ont des personnes à charge est très rarement comprise. Quelles sont les alternatives envisagées par la CFPI ?

Le statut des fonctionnaires célibataires et de ceux qui ont des personnes à charge est une des questions les plus controversée, avec des questions soulevées au sujet de la nécessité d’inclure la distinction dans le cadre de l’échelle salariale. Les deux catégories masquent tout un ensemble de différences. Les deux catégories perçoivent le même salaire brut, mais ceux qui ont des personnes à charge perçoivent plus de salaire net. Une autre école de pensée est que l’on doit être payé pour le travail accompli. Pour simplifier, la différence est être payé pour ce que vous êtes et non ce que vous faites. A l’heure actuelle aucun groupe ne fait pression pour l’abolition de statut du personnel ayant des personnes à charge, mais des allocations auparavant régies par l’échelle salariale ont été modifiées. L’idée de réintroduire l’allocation de conjoint a été évoquée.

Il incombe au Nations Unies de tenir compte des besoins de la famille tout en trouvant un juste équilibre entre les deux catégories. Les considérations financières ont pris le pas depuis l’arrivée à la Cinquième Commission de l’Assemblée générale des Nations Unies, de comptables et d’experts dans les questions budgétaires en lieu et place des diplomates siégeant dans le passé à cette Commission. Les représentants du personnel devraient donc présenter les points de vue des deux catégories et les fédérations pourraient avancer des idées au sein des groupes de travail.

Quinzième question : Les changements concernant l’octroi des allocations éducation sont complexes et prendront du temps pour être conçues et mises en application. Nous avons encore à l’esprit ces difficultés, nous avons participé il y a quelques années au groupe de travail qui a examiné longuement cette question spécifique. Quels changements la CFPI estime-t-elle possible d’introduire dans l’octroi de l’allo-cation pour l’éducation dans le laps de temps limité de l’examen approfondi ?

L’élaboration de l’octroi de l’allocation éducation s’est avérée être une expérience douloureuse. Les grandes failles de ce système sont la complexité de la structure ainsi que les principes fondamentaux de cette allocation. Malgré le calendrier très serré, l’espoir de bonnes propositions pourraient venir des groupes de travail. La CFPI est ouverte aux idées de l’extérieur et se réjouit de recevoir des suggestions des représentants du personnel. Des tentatives ont déjà été faites pour simplifier avec inévitablement des perdants et des gagnants. Il est essentiel que chacun puisse avoir une vue d’ensemble.

Dixième question : Par rapport aux conséquences juridiques du non-respect des droits acquis, quels sont les changements qui pourraient être mis en place et qui concernent-ils ?

La Commission est parfaitement consciente des droits acquis et souhaite une stratégie efficace tenant compte des intérêts du personnel déjà en place et de ceux qui viendront ensuite. Les résultats de cette analyse ne pourront être connus que lorsque les potentiels problèmes rencontrés au cours de l’analyse auront été présentés au Fond de pension. Actuellement, les changements ne seront mis en application que pour les nouveaux fonctionnaires. Ceci étant dit, les principes Noblemaire et Flemming seront respectés. Cet exercice n’a pas pour vocation de diminuer ou augmenter les droits mais de rationaliser et de s’adapter aux besoins du personnel.

Onzième question : Quel sera l’impact de ces mesures sur la catégorie de personnel des services généraux dans l’immédiat ou dans le long terme ?

Dans le court terme la Commission va se concentrer sur la catégorie de personnel professionnelle ensuite ce sera le personnel recruté au niveau local, le personnel des services généraux recrutés localement se fera dans la continuité, plus tard. De possibles recoupements sont inévitables.

Douzième question : La méthodologie sur l’équivalence des grades sera étudiée pendant cette analyse. Ceci inclut-il d’analyser des Agences des Etats Unis qui ne font pas partie du plan global, comme par exemple, les affaires étrangères des Etats Unis et USAID (Agence des États Unis pour le développement international) ?

L’équivalence des grades a fait l’objet d’études innombrables. L’approche avait été fragmentée, et les données ont été difficiles à obtenir. L’équivalence des grades faisait partie intégrante de la comparaison du calcul de la marge et constituait un plan global pour la majorité du personnel. Les affaires étrangères des Etats Unis ont été exclues. Dans le prochain examen, divers éléments de différents forfaits seront étudiés, à savoir indemnité d’expatriation, pendant l’étude du système des rémunérations certains critères seront introduits.

Treizième question : Pouvez-vous nous donner quelques détails sur le rôle du Comité consultatif pour les questions d'ajustement (CCPQA) pendant l’examen et si l’enquête intervilles siège des organisations prévue en 2015 aura lieu ?

L’enquête de 2015 sera reportée.

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Conseil de la FICSA

Dix-neuvième question : la CFPI envisage-t-elle de soutenir la participation de la FICSA dans les groupes de travail ?

La CFPI s’efforce de réduire les coûts et de maintenir un nombre de participants raisonnable dans les groupes de travail. Nous espérons que la FICSA continuera à procéder à des analyses et à fournir des données afin de s’assurer que les intérêts du personnel ont bien été pris en compte au cours du processus.

La FICSA a été informée au cours des discussions qui ont suivi qu’il y aurait probablement environ huit réunions des groupes de travail durant l’année 2014.

Certains membres ont ensuite exprimé leurs inquiétudes concernant les mesures d’austérité sur les pratiques de gestion des ressources humaines. Un retour possible aux engagements à durée limitée (EDL), et l’absence de sécurité d’emploi inhérents à ces emplois, l’utilisation de contrats « non fonctionnaire » est contraire à une bonne gestion du personnel. La Commission a assuré aux les membres que l’austérité n’influencera pas sur les principes de gestion des ressources humaines. Cet examen n’est pas dû à la crise financière de court terme, une vision à long terme doit être faite. La situation des agents recrutés localement (NPOs), par exemple, doit être reconsidérée. L’utilisation d’engagements à durée limitée est, pour beaucoup, un problème de perception et d’interprétation, le problème est aggravé par les différents systèmes de rémunérations existant dans un seul et même lieu d’affectation.

Seizième question : Comme nous l’avons appris au cours des discussions qui ont eu lieu dans le groupe de travail en décembre dernier, l’approche actuelle de la Banque Mondiale sur le statut des expatriés a été développée sur la base d’éléments probants recueillies par des moyens différents. Ayant cela à l’esprit, ainsi que la demande du CEB (le Conseil de coordination des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies) pour la réforme fondée sur des éléments probants, quels mécanismes la CFPI entend-elle utiliser pour recueillir des données afin de proposer des réformes ?

Compte tenu de la demande d’éléments probants pour la réforme, toute propositions alternatives doit respecter strictement cette demande, la CFPI est en contact étroit avec le CEB sur cette question.

Dix-septième question : Les exposés présentés par le Secrétariat de la CFPI au cours de la réunion du premier groupe de travail en décembre dernier, ont clairement démontrés que les modèles utilisés par d’autres organisations internationales ne sont pas adaptés pour adoption à l’Assemblée générale des Nations Unies, alors qu’il nous a été rapporté que plusieurs d’entre eux essaient d’imiter l’approche globaliste utilisée par les Nations Unies. De l’avis de la CFPI, existe-t-il vraiment un modèle alternatif à l’approche globaliste des Nations Unies ?

D’autres approches telle que celle du bilan à domicile et le principe de la parité des pouvoirs, a été soulevé lors des discussions, mais compte tenu de la diversité culturelle des Nations Unies, une approche globaliste est encore en application. Ce qui, cependant n’exclut pas une approche fondée sur des éléments probants et l’utilisation de données rigoureuses et solides.

Dix-huitième question : L’égalité des sexes est un impératif programmatique et opérationnel des Nations Unies. Les conditions d’emploi au sein des Nations Unies ne sont pas fondamentalement propices à attirer et retenir les femmes et les hommes, et leur assurer une promotion professionnelle. Certains membres de la FICSA ont entendu des Etats membres exprimer leur préoccupation quant à nos conditions peu propices à l’égalité des sexes. Comment la CFPI envisage-t-elle de prendre part à ses travaux ?

La CFPI se concentre sur l’analyse de la structure de la rémunération; de nouvelles mesures dans la politique de ressources humaines pourraient alors favoriser l’égalité des sexes. Aucunes recommandations issues de l’examen approfondi n’ont été envisagées allant à l’encontre du principe de la parité entre les sexes. La diversité du genre fait partie intégrante de l’analyse et doit être abordée à travers le processus de l’examen. L’ensemble des propositions devra inclure des dispositions relatives aux congés et des mesures assurant l’équité sur les lieux de travail.

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Cardio et mixteSTEPMarche à hauteur réglable, sur laquelle on monte et descend sur des musiques hyper motivantes. Entraînement cardio-vasculaire avec un travail de coordination, développe l’endurance et l’agilité, cours efficace avec le fun en plus ! BODYCOMBATLiaison idéale entre le fitness et les arts martiaux, inspiré du karaté, de la boxe, du Taï Chi, entre autres, ce cours vous fera découvrir des sensations et des mouvements nouveaux. Sans contact, il est divertissant et explosif !BODYJAMCours de fitness cardio, dans lequel vous allez danser et bouger sur toutes sortes de musique, salsa, hip hop, disco, dance, etc. Vous allez transpirez et vous amuser sans complexe.INDOOR CYCLINGCours sur vélo fixe composé de différents exercices (montagne, sprint, endurance,…) sur des musiques entraînantes où chacun peut adapter la difficulté du cours selon son niveau. Toutefois il convient d’être habitué à l’exercice physique.Places limitées, n’oubliez pas de vous inscrire !! TBCCours composé de travail cardio simple (aérobic, step,...) et de renforcement musculaire, soit en deux parties distinctes, soit en alternance. Entraînement mixte, simple et efficace, accessible à tous.ZUMBACours de danse avec rythmes latino. L'essayer c'est l'adopter.

Cours anti-stressBODYBALANCECours composé d’assouplissement, de renforcement, de rééqui-librage musculaire et de relaxation. Améliore la tonicité, réduit le stress et combat les douleurs musculaires.STRETCHINGAméliore la souplesse, la mobilité et ainsi le rendement musculaire et l’aisance dans les mouvements. A l’écoute de votre corps vous obtiendrez aussi une diminution du stress.

Garderie sous surveillanceDu lundi au vendredi de 8h30 à 11h45.La garderie est ouverte le dimanche matin de 10h à 12h30.

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Heures d'ouverture du centre :Du lundi au jeudi :

de 8h30 à 21h30Le vendredi :

de 8h30 à 21h00 Le samedi et le dimanche :

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(juillet et août)Du lundi au jeudi :

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Mental Health in the Workplace:supportive work environments must be underpinned by supportive policiesBy Maria Dweggah and Jason Sigurdson

It is quite probable that each one of us, whether in our capacity as staff representatives or within our technical work, has had experiences with a colleague who has exhibited signs of some form of mental illness. How colleagues respond, especially managers, depends largely on the mental health promotion policies, practices and procedures of the organization, including training, flexible working options/improved work-life balance, a specific policy on return to work (RTW), and access to counselling and other health services. Unfortunately, in workplaces that do not have good mental health practices for employees, mental illness is misunderstood, stigmatized and is still equated with “being crazy.”

Studies show that at least 20% of the working age population suffers from some form of mental health disorder. (1) The UN workforce is not spared from these alarming statistics. At the October 2013 meeting of the High Level Committee on Management (HLCM), the Medical Directors’ Working Group presented the document “Mental Health and its Impact on the UN Workforce (CEB/2014/HLCM/HR/7) which affirms that psychosocial and stress-related disorders have increased significantly. It reports that in 2013, “14% of the staff who took sick leave for more than 20 days, had a mental health diagnosis as the cause of leave days.” It adds that “more than half of the disability pensions awarded by the Pension Fund have a mental health diagnosis.” (2)

The World Health Organization defines mental health as “a state of well-being in which every individual realizes his or her own potential, can cope with the normal stresses of life, can work productively and fruitfully, and is able to make a contribution to her or his community.”

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Mental health problems can manifest themselves as serious depression, anxiety disorders, burnout, stress and other symptoms. Psychological and physical demands to do more with less, job insecurity, lack of social support by co-workers and supervisors, poor managerial and workplace practices, excessive workloads, interpersonal conflicts, conflicts with supervisors, negative evaluations, organizational change/restructuring, as well as non-work-related relationship/family issues all are found to be risk factors associated with the development of mental ill health. (1, 3, 4, 5)

understanding that earlier diagnosis and care makes the treatment outcomes better. Unfortunately, the same awareness is too often absent when it comes to mental health issues. “By contrast to physical health, psychological health and safety at work has received far less attention.” (9) “Stigma surrounds those with mental illness and the recovery process is often misunderstood.” (1)

Mental Health

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Mental Health

Absenteeism and reduced work output due to mental ill health are often resented by co-workers and supervisors alike, out of ignorance, misinformation or no information; managers are ill equipped to recognize signs of mental illness and, even when they do notice, too often avoid having a difficult conversation to explore the issues. Organizations fail to foster a culture in which disclosure of mental health problems is not only accepted, but followed up with supportive measures to adapt the working environment (often referred to as “reasonable accommodation measures”). Yet, these measures – often quite simple – are the ones that enable people to but their skills to use and maximize their contribution to their organization. When staff members do not feel comfortable disclosing a mental health problem that affects their work, and supervisors do not feel sufficiently trained to open a discussion when they observe possible signs of illness, performance and productivity suffer needlessly, with the focus on the number of objectives met and whether the staff member has the requisite competency level, without touching on the why’s and the how’s.

Returning to work after mental health-related sick leave

Good outcomes in mental health care depend on many factors – from professional medical care, to supportive friends, family members and colleagues, to a supportive work environment. Unfortunately, there’s a persistent myth that work-related stress, anxiety, burnout and other mental health conditions merely requires “a bit of time off” - as though time away from the office heals all. While rest is an important component of recovery and healing, managing mental illness can require active clinical management and rehabilitation, just as one would expect with a physical condition or injury.

When a physical illness is not adequately treated, we are not surprised when one ends up on sick leave again. The same can be said of mental illness when left untreated, or inadequately treated. And just as one needs to sometimes take an incremental approach to resuming physical activities, reintegration into working life can also benefit from a planned step-by-step approach, agreed by the staff member, his or her treating physician, supervisor and the organisation’s health and medical services.

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Formalized return to work policies, when accompanied by information and training, do more than support good outcomes for staff and the organization following a mental health-related absence. They can also dispel the myths surrounding mental health problems which fuel stigma and limit the potential and productivity of employees. They can make colleagues aware that most people with a mental health problem who receive treatment and support respond with improved performance, contributing like any other member of the workplace. Return to work policies promote an enabling environment for performance and underscore that negative attitudes of colleagues can be a major problem for a staff member with a mental health problem. Information and training that accompanies the policy should help supervisors address the anxieties that a staff member may have about returning to work, including the fear of being viewed as “weak” or less useful to the organization. (6)

In the 2011 report of the UN Joint Inspection Unit “Management of sick leave in the United Nations system” (JIU/REP/2012/2) the inspectors included a section on return-to-work policies. Although not specifically referring to absences due to mental health, they cautioned that “in times of financial crises employees need to be assured that their medical conditions will not affect their livelihoods, but more importantly, that employers care about their good health and well-being. Hence, organizations and entities should be cognizant of their ‘duty of care’ that they owe their staff.” (5)

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Mental Health

The inspectors advise that when a staff member is on sick leave for an extended period of time (defined as more than 20 consecutive working days for the purposes of the report), the employer should maintain a link with the staff member concerned and facilitate his/her return to work as early as their medical condition may allow. As with other guidelines for organizations and managers, they mention that the nature of the medical condition may mean that the staff member cannot resume his/her original functions immediately, thus requiring a modification of work plans, or that s/he can return to work if certain arrangements are made and accepted based on discussions between the staff member and management. (5, 7)

The inspectors report that nine international organizations and entities confirmed that they have a return to work policy. Most of the organizations which indicated they do not have one stated that it was either under development or consideration. Of the nine organizations, six are UN entities – ILO, PAHO, UNESCO,UNON, UNOV/UNODC and WHO.

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Role of staff associations and unions

Staff representatives are often asked to support and advise in situations where mental health may be a defining factor: staff with so-called “performance issues”; staff who are habitually off sick, caught in the revolving door of illness to work-related stressors to illness; colleagues who are seen as being more “vulnerable and sensitive” than others, who react a bit differently than most; managers as well as other colleagues who are unusually harsh, insensitive, disrespectful. What can staff representatives do? To move from “treating symptoms” to addressing root causes, they cannot do it alone. Lasting transformation that entrenches a supportive work environment is largely driven by senior management whose commitment and investment is crucial, as well as buy-in from other stakeholders. “It needs political will, employee goodwill, union support and financial capacity surpluses to design well-coordinated policies, practices and procedures that protect worker psychological well-being.” (3, 9,10)

Le Mondede la FICSA

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Mental Health

The most important starting point for elected staff representatives: talk to your membership about mental health and well-being, including work-related stress and anxiety. This can include formal questions on health in a survey to staff. What are colleagues experiencing? What would improve the working environment and enable access to support? The next step: talk to senior management. Through staff-management dialogue, staff associations and unions can ensure that there is an organizational policy on mental health and well-being which includes flexible working arrangements, and build awareness for staff and specifically managers. They can show the value of building supportive and inclusive workplace cultures where workers – including those living with mental illness – can work safely and productively. They can advocate that an official return-to-work policy is developed and put into practice, to support successful reintegration for colleagues who have had a mental health-related absence. (8) For an example of staff-management dialogue, see the accompanying case study from UNAIDS – opening a discussion on staff health and wellness to maximize staff contribution to the global HIV response.

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As a member of a staff association or union, contact your elected representatives and ensure they know that mental health is a workplace priority for you. Ask how they are taking up these issues with management in your organization. Ask how you can support such efforts.

FICSA’s role

FICSA’s advocacy at the various inter-agency and high-level bodies such as the Human Resources Network, the High Level Committee on Management, the International Civil Service Commission and the Inter-Agency Security Management Network, ensure that the voice of staff is heard, and that issues of health and safety are kept high on the UN system agenda. This advocacy is more critical than ever before, when cost containment efforts risk taking precedence over the health and safety of staff.

Based on feedback from participants who attended recent FICSA/Trades Union Congress courses for staff representatives, and following discussions and subsequent recommendations of the Stan-ding Committee on Social Security/Occupational Health and Safety at the 67th FICSA Council in February 2014, a new stand-alone course on occupational health and safety will be offered this year, addressing both physical and psychosocial work place issues:

• stress and anxiety – what it means for staff and organizations • bullying & harassment • safety and security (with a focus on field contexts; risk of gender-based

and homophobic violence)• physical and mental health promotion, including access to health services • accident & incident investigations • organizing for greater attention to staff health and wellness• building a respectful workplace• managing and supporting mental health at work: tools for managers.

The course will be delivered by Simon Ferrar, a global leader in trade union education, a nurse by profession, and a long-serving union official and departmental manager with qualifications in occupational health and safety. He is a Member of the Institute for Occupational Safety & Health.

When we build our collective capacity as staff representatives, we can contribute to a strong, healthy and inclusive UN workplace where we can all give our best. FICSA will continue advocating the measures that promote staff health, wellness and safety for UN colleagues around the world.

Le Mondede la FICSA

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Mental Health

Sources:

1. ILO and WHO (2000), “Mental Health and Work; Impact, issues and good practice”.2. CEB/2014/HLCM/HR/7, Mental Health and its Impacts on the UN Workforce, Meeting of

the CEB HR Network, 28th session, 19-20 February 2014, Turin, Italy3. www.health.harvard.edu/newsletters/Harvard_Mental_Health_Letter/2010/February/men-

tal-health-problems-in-the-workplace4. Annual Survey Report 2013, Absence Management, Chartered Institute of Personnel and

Development5. L. St-Arnaud, R. Bourbonnais, M. Saint-Jean and J. Rhéaume, Determinants of

Return-to-Work among Employees Absent Due to Mental Health Problems, Relations Industrielles/Industrial Relations, (2007), 62:4

6. Helping employees successfully return to work following depression, anxiety or related mental health problems: guidelines for organisations, Centre for Youth Mental Health, University of Melbourne, 2011

7. JIU/REP/2012/2, The Management of sick leave in the United Nations System, Geneva, 2012

8. K. Page, Managing stress and mental health illness in the workplace, University of Melbourne, December 2013, https://the conversation.com/managing-stress-and mental-illness-workplace

9. M.F. Dollard, T. Opie, S. Lenthall, J. Wakerman, S. Knight, S. Dunn, G. Rickard and M. MacLeod, Psychological safety climate as an antecedent of work characteristics and psychological strain: A multilevel model, Work & Stress, 26:4 October-December 2012, p 399.

10. A.G. C. Jensen, Towards a parsimonious program theory of return to work intervention, Work, 2013, 44, pp 155-164

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Case study

UNAIDS: promoting staff health and wellness to maximize the collective contribution of staff to the HIV response

In UNAIDS, we in the Staff Association started noticing in 2012 that colleagues seemed to be coming to us more often with concerns about stress, anxiety and workload. We were worried, because what we heard were not the usual stories – what some of us call the “good stress” – where you have big demands but you get the job done, there’s a feeling of achievement, and you move on to the next challenge. We run an annual staff survey, and in 2013 we decided to expand the section on health and performance .The results confirmed what we were all hearing: 1 in 4 colleagues responded that they felt their performance had suffered in the previous 12 months due to work-related stress or anxiety. Compared with the previous year’s survey, we also observed an increase in the number of colleagues reporting being repeatedly requested to work outside regular office hours.

UNAIDSSecretariat Staff Association

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When we speak with staff association and union counterparts in other United Nations agencies, we see that we are hardly unique, and certainly far from the worst cases. What does seem to be unique, however, was our joint staff-management response. To better understand the 2013 survey findings and discuss possible follow up actions, we jointly hosted a half-day dialogue on health and wellness in UNAIDS. The meeting brought together UNAIDS senior management, the Staff Association Executive Committee, key resource people serving UNAIDS (e.g. Ethics office, Health and Medical Services, Ombudsman), as well as UN Plus http://www.unplus.org/] and UN Cares http://www.uncares.org/] representatives, to review the current situation and discuss how to strengthen staff health and wellness as part of maximizing our collective contribution to the HIV response. After the dialogue we issued a joint staff-management communiqué to all staff, and have put this issue on the agenda of Regional Management Meetings, amongst other fora. We plan to take stock and assess progress in our 2014 staff survey.

Why is staff-management partnership so important to promoting health and wellness? From our perspective as a staff association, we both have important roles to play – organizations have a duty of care to staff, and staff members need to be active in taking care of their health and contributing to a healthy workplace culture. When it comes to issues of mental health, we often face significant barriers of stigma, shame and general reluctance to talk about problems and seek support. In our experience, by working together, staff associations and management can break the silence and open a dialogue in the organization. There’s the human imperative to do so, but it is increasingly recognized that promoting health is in our collective interest as part of maximizing performance and impact.

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One of the most important institutions enabling us to take care of our health and that of our families is staff health insurance. Staff associations participating in the WHO Global Staff/ Management Council, our own included, have emphasised that resolving the problems of lengthy claim reimbursement delays and the lack of local recognition of staff health insurance – especially at country level – is essential to ensuring that staff and their families stay healthy and can get the care they need, when they need it.

http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB134/B134_INF1-en.pdf] We have called for urgent reform. Others in the United Nations System appear to be already taking steps in this direction. A recent report of the United Nations Secretary-General http://www.un.org/Docs/journal/asp/ws.asp?m=A/68/353] noted that the United Nations Secretariat is currently working with third-party health insurance administrators to enable an expansion of disease management and wellness programmes to field personnel. The report notes that “preventive care is more cost-efficient than treatment” and concludes that the “early management of such [chronic and serious] conditions may also result in lower rates of absenteeism and higher productivity among active staff, costs that are not easily reflected in the insurance programme costs.”

Excerpted from “Making the case for investing in health and wellness in the United Nations workplace”, UN Special, April 2014

Le Mondede la FICSA

UNAIDS Secretariat Staff Association

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The Global Fund Staff Council is composed of the nine candidates elected for a period of two years. Below are the names of the current staff council representatives.

Svend Robinson (Chair), Alka Aggarwal Singh (Vice Chair), Mario Rivero Martinez (Treasurer), Ajay Sharma (Deputy Treasurer),Enkhjin Bavuu, Lindsay Blaire Beeman, Juliette Boud’Hors, Kazim Hizbullah, Sara Faroni.

The broad objectives of our 2014 work plan are as follows; To ensure that:

• The Global Fund has a strong and functioning framework to protect staff rights.• Staff rights are respected in practice, and staff interests are represented.• The Global Fund is an effective and efficient organization.• The Staff Council is open and communicates effectively with staff

and all relevant stakeholders.• Staff Council governance and membership is fully representative of staff.

The Global Fund Staff Council has benefited greatly from our membership in FICSA. We have sent members of Staff Council to FICSA training programmes, and they found them a very valuable and empowering experience, which was shared with colleagues upon their return and assisted us in building our capacity in key areas. We have also been able to meet with FICSA staff to learn more about how to effectively engage with our management on important issues such as pay and compensation, as well as strengthen the representational role of our elected Staff Council. FICSA’s legal adviser has also been of assistance to a number of our members who needed legal advice on workplace issues. Finally, we find the FICSA newsletters and website a very good source of up-to-date information on issues of concern to our members at the Global Fund, and a great opportunity to share experiences of other FICSA members tackling similar challenges. So we consider our annual FICSA dues a very good investment on behalf of the members we are elected to represent.

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The Global Fund Staff Council

IIL - WORK AND SUCCEED TOGETHER Founded in 1903, the Institut International de Lancy was known as Collège Marie-Thérèse until 2001. More than 1500 students attend the school, aged 3 to 19, representing 97 nationalities. A private co-educational school, IIL belongs to the European network of schools of the Sisters of St. Joseph de Lyon and welcomes students of every culture and religious background.

History

1903 : Marie-Thérèse boarding school founded1927 : French Baccalaureate Section opened2001 : Marie-Thérèse becomes the Institut International de Lancy2001 : Opening of the English Primary Section2005 : Opening of the English Secondary Section2009 : IBO accreditation and introduction of the IB Diploma Programme2009 : Awarded QSC quality certification2011 : 1st One to one iPad School in Switzerland

IIL - TRAVAILLER ET RÉUSSIR ENSEMBLE Fondé en 1903 et appelé jusqu’en 2001 Collège Marie-Thérèse, l’Institut International de Lancy accueille plus de 1500 élèves de 3 à 19 ans représentant 97 nationalités. IIL est une école privée et mixte. Il fait partie du réseau européen des écoles des soeurs de St. Joseph de Lyon et accueille des élèves de toute culture et religion.

Histoire

1903 : Fondation du Pensionnat Marie-Thérèse1927 : Ouverture de la section Baccalauréat français.2001 : Marie-Thérèse devient l’Institut International de Lancy2001 : Ouverture de la section primaire anglaise2005 : Ouverture de la section secondaire anglaise2009 : Accréditation et introduction du programme de Diplôme du Baccalauréat International2009 : Obtention du label de qualité QSC.2011 : Première école suisse à doter chaque élève d’un iPad

SOME NEWS FROM IIL

IIL at the LIFT Conference 2014 - CICG

IIL invited to host a stand at the LIFT Conference 2014 to present experiments in the robotics and art fields.

The Don du choeur Humanitarian project in Africa.

IIL pupils gave a concert, organised a Charity Bal, sold used phones and prepared bake sales to raise money to help renovate schools in Kenya.

IIL Robotics Club9 year-old children take part in the IIL Robotics Club providing them with the basis of programming sophisticated machines while having lots of fun.

QUELQUES NOUVELLES DE L’IIL

L’IIL présente au LIFT 2014 - CICG

L’IIL a été invité à tenir un stand lors du LIFT 2014. Des expériences dans le domaine de la robotique et de l’art ont été présentés.

Le Don du choeurAction humanitaire pour l’Afrique

Les élèves de l’IIL ont aidé à rénover des écoles au Kenya grâce à l’argent récolté lors de actions aussi variées que la participation à un concert, l’organisation d’un bal de charité, la collecte et vente de portables usagés et la vente de pâtisseries.

Club de robotique de l’IILDes élèves de 9 ans prennent part au Club de robotique où ils apprennent à programmer des machines très sophistiquées tout en s’amusant.

Programmes ScolairesL’école comprend une section française et une section anglaise, avec un cursus allant de la maternelle à la terminale.

La section française suit le programme de l'Education nationale et prépare les élèves à passer le Diplôme national du brevet de même que le baccalauréat général L, ES, ou S. La section est ouverte aux élèves non-francophones (cours de français comme langue étrangère pour la mise à niveau) et l'apprentissage de l'anglais se fait dès l’âge de 3 ans. L’IIL offre également un Programme bilingue français-anglais.

La section anglaise suit le curriculum national anglais pour le niveau primaire. Le secondaire I prépare aux examens de l’IGCSE avec option multilingues et le secondaire II propose le programme du diplôme du Baccalauréat International avec option multilingues également.

Etudier à l’IIL, c’est bénéficier d’un cadre de travail privilégié

• Des activités communes aux deux sections afin de renforcer l'échange inter-culturel

• Première école iPad 1-to-1 en Suisse: les classes sont toutes équipées de tableaux interactifs et les élèves eçoivent un iPad (1300 iPad distribués au sein de l’école) pour dynamiser et individualiser leurs apprentissages

• Etudes de soutien dans toutes les matières• Réussite des élèves dans les Hautes écoles et Universités

suisses, les Grandes• écoles françaises et les Universités du monde entier• Voyages et sorties pédagogiques• Activités culturelles, artistiques, sportives• Actions humanitaires et environnementales au niveau

national et international.

Curriculum

Divided into two distinct sections, English and French, from pre-school to International and French Baccalaureate level.

The French Section proposes the Education Nationale pro-gramme leading to the Brevet des Collèges and French Baccalaureate (S, ES, L). English is taught from the age of 3. Open to non-native French speakers (French as a foreign language lessons are provided). IIL also offers a Bilingual French-English programme.

The English Section Primary levels closely follow the Primary Curriculum for England. Lower Secondary levels prepare for Cambridge International General Certificate of Secondary Education (IGCSE) with multilingual exam options. Upper Secondary levels prepare for the International Baccalaureate Diploma with multilingual exam options.

IIL offers an exceptional learning environment

• Regular activities for English and French sections together promote cultural exchange and a unified school spirit

• First One to One iPad School in Switzerland. Interactive white boards together with iPads (1300 devices distributed) help pupils reach their full potential

• Supervised study hall with subject specialists• Exemplary exam results by Swiss and International

standards, and an excellent record of University placements• Wide variety of outings, cultural activities and sporting

events• Participation in local and international humanitarian and

environmental projects

L'Institut d'Imagerie Médicale, IIM, a été fondé en 1979 par trois médecins-radiologues indépendants. Idéalement situé au centre de Genève, dans le quar-tier Plainpalais-Hopital. L'Institut d'Imagerie Médicale a toujours été orienté dans le sens du progrès et de la qualité et a été un des premiers centres de Suisse à disposer d'une IRM. Jusqu'à ce jour l'institut est dirigé par des médecins indépendants.

Depuis 35 ans, la priorité d'IIM a été de rester à la pointe de la technologie en renouvelant les équipe-ments en fonction des évolutions technologique et en mettant l'accent sur un accueil personnalisé.

L'Institut d'Imagerie Médicale propose toutes le modalités d'imagerie: radiologie conventionnelle, mammograhie, échographie, Doppler, CTscanner, IRM et densitométrie osseuse.

En 2012 et 2013 les locaux ont été entièrement rénovés pour le confort des patients.

Une nouvelle IRM 1,5Tesla a remplacé la précédente en été 2012, bénéficiant d'une large ouverture les problèmes de claustrophobie sont diminués.

s'est également doté d'un nouveau CT scanner au printemps 2013, doté d'un logiciel de reduction de dose tout en conservant des images d'excellente qualité. Cette technologie est particulièrement utilisée dans les examens des poumons pour détecter de petites lésions non visibles sur de simples radiographies.

Début 2014, IIM a acquis un mammographe numérique de dernière génération alliant une faible dose d'irradiation et une qualité d'image optimale.

En radiologie interventionnelle, dans le cadre du traitement de la douleur, IIM propose des infiltrations sur le rachis lombaire et les vertebroplasites. Sur les articulations périqphériques nous proposons les infiltrations classiques mais également les injections de PRP (plasma riche plaquettes) indiquées dans certaines lésions ligamentaires.

a également remplacé ses appareils d'échographie par des échographes de dernière génération dotés d'une technologie permettant de mesurer l'élasticité tissulaire. Cette technique est utilisée lors de la découvertes de nodules hépatiques, mammaires ou thyroïdiens ainsi que dans le suivi des atteintes hépatiques virales et des cirrhoses.

Nous pratiquons également des colonoscopie virtuelle, examen 3D du colon par CT scanner permettant de détecter des polypes coliques après une préparation adéquate.

Enfin IIM est un centre d'imagerie cardiaque agréé avec la présence du Dr Telmo Martinez, spécialiste FMH en cardiologie et la possibilité de réaliser aussi bien des IRM cardiaques que des Ct scanner cardiaques à la recherche de maladies coronariennes et dans le bilan des différentes pathologies cardiaques.

Les médecins d'IIM sont chacun spécialisés dans les différents domaine de la radiologie: neuroradiologie, radiologie pédiatrique, imagerie du sein, imagerie

ostéo-articulaire, imagerie génito-urinaire et imagerie digestive, imagerie dentaire et maxillo-faciale, radiologie interventionnelle et traitement minimalement invasif de la douleur.

Notre équipe médicale se compose de 5 médecins spécialistes, détenteurs d'un titre FMH en radiologie, de deux médecins spécialistes consultant en cardiologie et urologie et de 5 techniciens en radiologie médicale. La Dresse Vanessa Cerny est spécialisée en mammo-graphie et imagerie de la femme.

La Desse Yasmine Sayegh Martin est spécialisée en radiologique pédiatrique.

Le Dr Haleem Khan est spécialisé en imagerie de l'appareil urinaire et de la prostate, en imagerie ostéo-articulaire.Le Dr Hasan Yilmaz est spécialiste en neuroradiologie et en traitement minimalement invasif de la douleur.Le Docteur Sahnoun Guetarni est spécialisé en imagerie du thorax, et imagerie dentaire et maxillo-faciale.

vous donnera votre rendez-vous dans les meilleurs délais et vous acueillera de manière personnalisée. Votre médecin recevra le résultat immédiatement ou dans les 24 heures selon le type d'examen et le degré d'urgence.

Que vous deviez passer des examens de routine, des examens de pointe ou des examens en urgence, notre équipe médicale travaillera en étroite collaboration avec votre médecin pour une prise en charge optimale.

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: La Référence en Imagerie Médicale

Institut fondé en 1979

Association du Personnel

OMS

Association du Personnel

OMS

Focus on FICSA

At the beginningof 2014

79

Staff Association

WHO

Staff AssociationWHO

Patrick Zuber

Photo Credit . Ivan Babovic.

At the beginning of 2014, the Staff Association welcomed some new faces to the Committee to serve WHO staff. The Committee also announced a new President, Dr Patrick Zuber, Medical Officer in the Department of Essential Medicines and Health Products.

The three new members elected by staff are Mr Aboulkaire Ahmed, Dr Gemma Vestal and Ms Veronica Riemer, who complete the 20-strong team. Dr Zuber takes over from the outgoing president Mr Lahouari Belgharbi, a long-standing Committee member who has steered the Association for the past three years. Priorities for the new CommitteeAs he stepped into his new role, Patrick Zuber said that being a member of the Staff Association Committee over the past three years has provided him “many insights into how the Organization operates and how the staff are constantly challenged to be truly recognised and treated as WHO’s greatest asset”. Talking about priorities for the Committee this year, Patrick sees the continued defence of the conditions of service through the implementation of WHO Reform as one high priority. “The Committee will support any staff member who faces difficulties at work.” “This includes challenging any additional post abolition. We shall strive to maintain a spirit of respectful dialogue with the Administration so that all opportunities can be seized to make our organization a place where staff can develop harmoniously.”

Some of the SA Committee left to right: Aboulkaire Ahmed, Bedirhan Ustun, Molly Meri Robinson Nicol, Carlos Streijffert, Gemma Vestal, Patrick Zuber, Evelyn Kortum, Marina Appiah, Veronica Riemer, Sivakumaran Murugasampillay, and Severin Ritter von Xylander.

Other priorities for the Committee are to increase investment in staff and take a more active approach to workforce management. “The proposed staff mobility programme has the potential to create new opportunities, expose staff to different social and political contexts, and reinforce cohesion across offices. The staff associations across the regions have advocated for both geographical and functional mobility, with an approach that is family-friendly and takes into account various personal and professional considerations,” confirmed Patrick. Three new membersThe three new committee members share this spirit to serve WHO staff. Aboulkaire Ahmed (Systems Engineer) is committed to preserving staff rights and improving working conditions. Gemma Vestal (Technical Officer) wants to see that staff are empowered to fully use their skills, talents and abilities to perform to their fullest potential. Veronica Riemer (Project Manager) is interested in supporting the selection panels to ensure that “we recruit and retain talented and highly qualified staff and that the work of the selection panel is systematic, objective and fair”. Internal justice high on agendaReform of internal justice mechanisms is also high on the agenda. Patrick explained that better systems are needed to ensure timely access to justice for all staff of the Organization wherever there are grievances, across HQ to the country offices. “Processes such as appeals are protracted; investigative functions lack sufficient independence; and the grievance mechanism does not have adequate legal expertise. We are pleased that the Director-General is committed to undertaking a review and reform process, and we look forward to giving her our full support and engagement,” he added. “We recognise that a fair and just workplace reinforces staff commitment, confidence, well-being and health, and ultimately drives success.”

Association du Personnel

OMS

At the beginningof 2014

80

Staff Association

WHO

Working for employee rights

During the FICSA meeting in Vienna in February, Evelyn Kortum (see photo), one of the Vice-Presidents of the 62nd headquarters Staff Committee, was elected to the FICSA Executive Committee as member on Compensation Issues for a two-year term.

“I am delighted to be able to work for WHO staff on compensation and related issues and I hope for the best agreeable conditions by 2015 when the International Civil Service Commission will be presenting its report,” said Evelyn on her election. Evelyn is with the Interventions for Healthy Environments Unit in the Family, Women's and Children's Health Cluster at WHO headquarters.

She reported to WHO staff in an intranet story on some of the highlights of the deliberations and decisions at the meeting in Vienna which included Staff-management relations, Preparations for the next salary survey, Review of the compensation package, Same-sex spouse recognition and Better justice mechanisms. She will be updating staff on these issues as they are taken forward through 2014.

Ouverts sur le monde, les Hôpitaux universitaires de Genève collaborent avec les organisations internationales

Fidèles à la tradition humanitaire de la Suisse et à l’esprit de Genève, les HUG contribuent au rayonnement international de Genève. Souhaitant partager leur savoir-faire et leur expertise aux quatre coins de la planète, ils sont présents dans une trentaine de pays à travers 70 projets de coopération autour de la santé. Les HUG collaborent aussi régulièrement avec des organismes tels que le Comité international de la Croix-Rouge, le Corps suisse d’aide humanitaire, la Chaîne suisse de sauvetage, Médecins sans Frontières et Terre des Hommes. Promoteurs d’un accès aux soins pour tous et également d’une prise en charge dynamique de la santé, les HUG développent des actions de prévention via le label HPH-hôpitaux promoteurs de santé de l’OMS.

Six centres collaborateurs de l’OMSLa Suisse est le premier pays de l’OCDE à faire partie de la stratégie OMS de coopération avec les pays (country cooperating strategy) et à colla-borer de manière formelle et structurée grâce aux centres collaborateurs. Ce programme définit une vision à moyen terme de la coopération technique de l’OMS avec un État Membre donné et vient appuyer la politique, la stratégie et / ou le plan sani-taire national.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a dési-gné six services des HUG comme « centres colla-borateurs » dans les domaines suivants :• télémédecine et cybersanté• enseignement thérapeutique • sécurité des patients et prévention des infections • recherche et formation en santé mentale • recherche historique en santé publique • vaccinologie.

Tous les centres sont désignés à l’initiative d’un département de l’OMS à l’issue d’une collabora-tion fructueuse de plusieurs années dans la réalisa-tion conjointe d’activités planifiées. La collaboration entre l’OMS et les HUG, ainsi que l’Université de Genève a été formalisée en 2012 par un Memo-randum of Understanding dans le but de mieux coordonner et d’avoir une vue d’ensemble de dif-férentes collaborations.

e-Health Le service de cybersanté et télémédecine des HUG est reconnu comme centre collaborateur de l’OMS pour le déploiement de la télémédecine et le télé- enseignement dans les hôpitaux de district des pays en développement, la diffusion de nouveaux outils utiles au diagnostic et le développement de matériel éducatif.

Deux projets sont actifs depuis plusieurs années, l’un en Afrique, RAFT (Réseau en Afrique franco-phone pour la télémédecine) et l’autre en Amérique du Sud, Altiplano.

Sécurité des patients et prévention des infectionsIl y a 10 ans, l’OMS en partenariat avec les HUG lançait le premier défi mondial pour la sécurité des patients, avec pour objectif de réduire les infec-tions liées aux soins, notamment par la promotion de l’hygiène des mains.

Ce programme, baptisé Clean Care is Safe Care, a été mis en place sous la direction des HUG, pionniers dans ce domaine, qui ont développé le Geneva Model, avec la contribution de plus de 150 experts médicaux représentant les Etats membres de l’OMS. Ce modèle a été désigné comme réfé-rence mondiale par l’OMS et aujourd’hui est implé-menté dans 169 pays et plus de 15’000 hôpitaux.

Enseignement thérapeutiqueCentre collaborateur depuis 30 ans, depuis 1983 pour être précis, le service d’enseignement thé-rapeutique pour maladies chroniques des HUG a innové en centrant ses prises en charge, notam-ment pour le diabète et l’obésité, sur le patient et en cherchant à le rendre autonome.

Cette collaboration avec l’OMS s’appuie sur trois piliers : dans la recherche, pour le développement de méthodes et de techniques d’éducation et de suivi pour les équipes médicales et les patients atteints de diabète ou autres maladies chroniques ; dans la diffusion d’informations concernant les pro-grammes d’éducation pour le public et enfin dans la formation des professionnels de santé qui sont impliqués dans la gestion du diabète et d’autres maladies chroniques.

Hôpitaux universitaires de GenèveRue Gabrielle-Perret-Gentil 41205 Genève

022 372 33 11 www.hug-ge.ch

Santé mentaleLe département de santé mentale et psychiatrie des HUG est également centre collaborateur OMS avec un accent fort sur l’enseignement. Les axes de col-laboration s’intéressent à trois domaines : l’abus de substances, la santé mentale, les démences et la maladie d’Alzheimer. L’objectif est de participer à la collecte, compilation et dissémination des données sur la santé mentale et l’abus de substances ainsi que planifier et mettre sur pied des programmes d’éducation et formation et enfin soutenir l’OMS à travers des ressources, activités de recherche et le développement d’outils.

Deux congrès sur la scène internationaleOutre la collaboration continue avec l’OMS et la coordination de plus de 70 projets dans le monde, les HUG promeuvent globalement l’accès aux soins et la sécurité des patients à travers deux grands rendez-vous mondiaux organisés en alternance :• Le Geneva Health Forum depuis 2006. En 2012,

la 4e édition (www.genevahealthforum.org) a ras-semblé 1000 participants venus de 65 pays. La 5e a lieu en avril 2014 autour de la santé globale.

• L’International Conference on Prevention and In-fection Control. La 2e édition a eu lieu en juin 2013 à Genève (www.icpic.com) rassemblant plus de 1000 spécialistes venus du monde entier et près de 90 pays y sont représentés.

Association du Personnel

OMS

We would like to open our statement by extending our best wishes for 2014 to the WHO Director-General, Dr Margaret Chan, to our respective executive heads, and to all Executive Board members.

Our statement is supported by the 10 staff associations representing nearly 9,000 United Nations employees serving under WHO Staff Regulations and Rules. We address you at an important moment in the history of international health and development, as many of you engage with various processes to chart the future post-2015, with a view to building on successes and intensifying efforts to tackle the many remaining gaps. You have the full commitment of staff to working with you to take on a new generation of challenges, and strengthening our work so as to maximise our collective impact for the health of people around the world. The issues we raise here are presented in this context – one of service and our dedication to the principles and objectives of our organisations. In this regard, we wish to draw your attention to issues that affect the workforce and our overall performance.

In October 2013, we met with management representatives at the 12th WHO Global Staff Management Council (GSMC). We were pleased with the refreshing discussion we had with the newly appointed Director of Human Resources in WHO Headquarters, Ms Françoise Nocquet, in relation to her vision for the Organization’s human resources strategy. Like her, we believe strongly that the promotion of an enabling working environment is key to the future of our organisations and their ability to attract and re-tain the best people. We furthermore share her belief that the cross-cutting principles of gender equality, diversity, collaboration and accountability will strengthen us as a workforce and increase our impact.

Just as organisations need flexibility, staff – with their diverse personal and family circumstances – need flexibility. Our personal and professional situations evolve over time. For example, having children, enhancing our professional qualifications, or responding to unexpected illness – our own or that of our loved ones. We look forward to ongoing dialogue with management on how to strengthen the enabling environment. By taking diverse circumstances into account, we ensure conditions that maximise inclusion and diversity by providing the type of social security, support and reasonable accommoda-tion measures in relation to family obligations, illness and disability. Renewed focus on the enabling environment is of particular importance as WHO takes steps towards implementing a staff mobility programme. Experience from various UN entities shows that mobility works best when it creates win-win situations from the perspective of staff and the organisation, advancing professional development, and remaining family-friendly in its implementation.

With this recent meeting of the GSMC, we hope we have started a new and positive discussion on “flexibility”. In recent years, flexibility has become a euphemism – too often it was perceived as a code for downsizing or eroding conditions of service. For example, we remain concerned about the eventual implications of the recent changes to the qualifying period for reassignment – moving from 5 years to 10 years. Through our earlier statement to the Executive Board and our discussions with management, we advised on those potential negative implications, particularly for women in the organisations. We hope that in the years to come we can monitor the situation closely and mitigate as necessary.

Looking to the future, we feel that we have turned a page, renewing a focus in our staff-management dialogue on strengthening our workforce and collective ability to deliver. By necessity, such discussions must be underpinned by and focus on an enabling environment. We hope that we can count on the support of Member States in this regard, so that global best practice in advancing healthy working environments can, over time, be enshrined in the Regulations, Rules, policies and practices of the World Health Organization, and even serve as a model for other UN entities and beyond.

We also count on Member States to ensure that our governing bodies are platforms for accountability – upholding and advancing excellence, from recruitment to the Organization’s overall programmatic agenda. We are concerned by allegations of interference by certain Member States in recruitment and selection processes, whereby senior officials are reportedly put under pressure to appoint nationals of specific countries without strict reference to securing “the highest standards of efficiency, competence and integrity”, as is required under the Staff Regulations. Staff are furthermore concerned by examples of budgetary allocations following specific – and often shifting – national priorities rather than the pursuit of shared, strategic health goals and standards. We hope that we can promote open, constructive dialogue on such issues, to ensure that our common interest in the excellence, independence and impartiality of the organizations and the workforce prevails.

As part of our aspirations to serve as a model and employer of choice, we must be clear that there is important and urgent work to be done to remedy shortcomings that are having a negative impact on the organisations and their performance. We wish to draw your attention to three urgent priorities from the perspective of staff:

1. Reform of WHO Staff Health Insurance (WHO SHI): the current approach to WHO SHI service delivery is failing to meet the needs of staff and families, most acutely in the field, and represents a serious risk to health and security, especially when health emergencies arise. The GSMC had a candid discussion on the failures and shortcomings of the current services – most notably lack of local recognition of WHO SHI in health facilities and the need for major up-front, cash guarantees – and the related harms, hardships and risks these are creating for staff, retirees and their dependants. Some locally-recruited country-based staff have reported that they are delaying needed care due to high up-front costs and delays in reimbursing claims. We urge upon the Director-General to undertake an urgent, quick review of the situation and options for reform, so as to put in place a modern system that ensures (a) local recognition of our insurance, (b) access to better prices for medical services, and (c) direct payment by SHI to the health care providers. In addition to the human imperative, we also see a strong business case for reform, as it will reduce the overall cost of health care to the SHI.

Association du Personnel

OMS

Focus on FICSA

Statement by the representativeof the WHO staff associations

85

Staff Association

WHO

Staff AssociationWHO

Association du Personnel

OMS

2. Reform of internal justice mechanisms: accountability and integrity are essential features of the obligations and standards of conduct of UN staff. Better systems are needed, however, to reinforce these standards and ensure access to justice for all staff of the organisation, wherever there are grievances – from headquarters to country level. Staff are not confident that the current approaches and mechanism are serving us well. Processes are protracted, investigative functions lack sufficient independence, and the grievance mechanism does not have adequate legal exper-tise. Expeditious delivery of justice is the key to staff satisfaction. We are pleased that the Director-General has committed to a review and reform process, and we look forward to giving her our full support and engagement. A fair and just workplace reinforces staff commitment and confidence, as well as wellbeing and health, and ultimately drives success.

3. Investment in career development and workforce management: many speak about staff as the “most valuable asset” of the organisations; we fully agree with this statement, however we see a need and opportunity to increase investment in staff, and take a more active approach to workforce management that aims to get the most out of people by offering a range of dynamic career paths, evolving in responsibility and complexity. The proposed staff mobility programme has the potential to create new opportunities, expose staff to different social and political contexts, and reinforce cohesion across offices. The staff associations have advocated for both geographic and functional mobility, with an approach to implementation that is family-friendly and takes into account various personal and professional considerations. With the significant number of retirements foreseen in the next 10 years, we also see opportunities to support growth of high-performing, serving staff, and further implement the System-wide Action Plan on gender equality and women's empowerment (UN-SWAP) to overcome the gender imbalance at senior levels of the organisations.

We also wish to raise an important issue which is common to the United Nations System and goes beyond the WHO framework. To be an employer of choice, compensation packages for both nationally- and internationally-recruited staff must be commensurate with their skills and qualifications, as well as the cost of living at the duty station. In the case of locally-recruited staff at non-headquarters duty stations, the salary survey methodology does not sufficiently take into consideration the factors eroding the value of money – most notably run-away inflation. Furthermore, the International Civil Service Commission methodology is limited in its ability to fully compare the packages offered by comparators in the labour market. The comparators’ pay packages may be driven by profitability and include cash bonuses which may or may not be reported to national tax and other authorities. To be able to attract and retain the best staff, the UN common system needs the appropriate methods for establishing a competitive compensation package. We count on your engagement and support as the compensation package is reviewed in the years to come at the UN System level.

At an earlier session of the Executive Board, we noted that the threat of job loss – in any organisation – can have a profoundly negative effect on staff morale and sense of security. For international civil servants, the potential impacts are heightened as staff generally do not have the protection of their national social security mechanisms. At the last GSMC, the staff associations received an update from management on their exploration of options for the development of an unemployment protection scheme. We are disappointed that the model put forward by staff – involving co-financing by staff and the Organization, similar to the approach of the UN Staff Joint Pension Fund (UNJSPF), Staff Health Insurance and a number of well-established Member State models – is being viewed as “too adminis-tratively complex”. We look forward to continued discussions on ways of enhancing social security for staff so as to promote alignment with international standards and good practice.

To conclude, we thank you for this important opportunity to address you today and engage in dialogue. We see our ongoing engagement with our respective management structures, as well as collectively with the Director-General, as an important force for the promotion of an enabling working environment, advancing organisational excellence and maximising our positive impact for the health of people around the world.

Thank you.

Association du Personnel

OMS

Focuson FICSA

Statement by the representativeof the WHO staff associations

87

Staff Association

WHO

Staff AssociationWHO

THE COMBINATION OF THOUGHTFUL,

INTUITIVE SERVICE WITH THE POLISHED

DISCRETION THE SWISS HAVE ALWAYS

DONE SO WELL.

The Alpina Gstaad is a new icon for Gstaad combining

Swiss tradition and thoughtful luxury for some of the

best travelled individuals in the world. The hotel’s

design makes use of materials and craftsmanship

typical to the region, in the hewing of stone, leather

and centuries-old fir crafted by artisans. The result

goes beyond Swiss stereotypes to create a fresh

interpretation of Alpine chic.

Switzerland’s first Six Senses Spa

300 km of hiking trails & paths

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Where Authenticity

Meets Swiss Luxury

www.thealpinagstaad.chAlpinastrasse 23 3780 Gstaad, Switzerland T. + 41 33 888 98 88 F. + 41 33 888 98 89 info@thealpinagstaad.ch

LOCATIONThe Alpina Gstaad is on the

prestigious Oberbort in Gstaad

giving views onto the glistening

village and breath-taking

panorama. European trains

connect to the SBB trains in

Geneva, Zurich, Basel and Bern

with daily connections to Gstaad.

Geneva Int’l Airport: 100 mi/160

Km, 1.5 hours. Zurich Int’l Airport:

130 mi/210 Km, 2.5 hours.

FACILITIES & SERVICESFacilities include 56 rooms and

suites, 3 boardrooms, a private

cinema, ball room with natural

light and a children’s play room.

Our Six Senses Spa offers holistic

treatments, an indoor pool, fitness

room, salt room and heated

outdoor pool.

DINNINGIndoor and alfresco dining

overlooking a garden and the

Bernese Alps includes the

Sommet restaurant for convivial

higher dining with one Michelin

Star, a unique experience in our

Japanese restaurant MEGU and

the Swiss Stübli where classic

Swiss dishes are re-interpreted,

relax in the Alpina Lounge & Bar

with entertainment and a Cuban

inspired Cigar Lounge.

- 25mm

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Employmentof temporary/short term staff

Focuson FICSA

The purpose of employing temporary/short-term staff: to provide services for brief periods of time to meet specific needs, in particular, during peak workload or replacement of staff on extended sick leave and maternity leave. In addition, such employment may be necessary to meet unforeseen exigencies of the service, but should be kept to a minimum.

For the sake of transparency, and in order to provide opportunities for staff mobility, requirements for temporary staff for periods of six months or more are subject to a competitive selective process. In such cases, normal selection procedures shall apply.

The employment of temporary staff to serve in vacant posts can only be approved when clear justification is received from the proposing Director, stating the effect of non-employment of such staff on the implementation of relevant programmes.

Temporary staff employed under short-term contracts for sixty days or longer will be paid the monthly rate appropriate to their level of assignment (non-local rate where this is appropriate).

Upon initial appointment only, temporary staff can be granted during an 11 month period an accumulation of short term contracts up to 11-months. After that initial period, a mandatory break of three months must be observed. After the completion of the mandatory break, the temporary staff can only be appointed for a maximum of five months during a calendar year. Such appointment can be either through a consecutive period or by accumulation of various contracts. As a result, the maximum contract period may range from 5 to 10 months, provided, in the later case, that two consecutive five-month periods fall within a different calendar year (i.e. August through to May).

Temporary staff employed under monthly short-term contracts will be entitled to:annual leave, sick leave, Pension Fund membership (with the exception of linguistic staff employed using the salary scales established as per the AIIC and AITC Agreements), option to join the United Nations Staff Mutual Insurance Society against Sickness and Accident.

The appointment of temporary staff under short-term contracts is subject to medical clearance. The medical examination shall normally take place prior to their appointment.

Competitiveness is necessary to ensure that the best candidates are selected for short-term assignments. Therefore, while short-term staff will be recruited without formal vacancy announcement, responsible supervisor should ensure considering at least three qualified candidates before submitting their request to the HRD.

HRD maintains a roster of General Service candidates from which responsible supervisors can request proposals, according to the type of work to be performed.

Managers should ensure that final requests for employment of temporary staff are received in HRD at least 2 weeks before the expected starting date to allow time for the approval process to take place. In cases where employment of a continuing nature is foreseen, responsible supervisors are requested to initiate well in advance the award of fixed-term contracts, in line with the vacancy announcement procedures.

Conditions of service of temporary staff

Any balance of accrued unused sick leave up to a maximum of 60 working days will be carried over from one temporary contract to another provided that there is no interruption of service between contracts of more than three months.

Maternity leave is not applicable to short-term staff members.

If the extra time worked results in the individual performing a minimum of five days of full-time work during a pre-defined period, remuneration for the extra time will be based on the "daily rate" for temporary/short-term staff. These arrangements will require a separate complementary contract for the extra time worked and the normal procedure for the approval of a temporary staff contract shall apply. If the period of extra time worked is less than 4 hours per day, or is for a period of full-time work of less than five days, the compensation shall be on a straight-time basis.

Zone commerciale «Carrefour»74200 t honon - ant hy

Tél : 04 50 71 04 57Détaxe à l’export

Bd du Pré Biollat

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Zone commerciale "Carrefour"18 Boulevard du pré Biollat

74200 THONON - ANTHYTél.: 04 50 71 04 57Détaxe à l'export

Horaires : Le lundi de 14h à 19h,du mardi au samedi de 10h à 19h sans interruption

Employmentof individual contractors

The term "individual contractor" applies to persons or institutions appointed by the Organization either in an advisory or consultative capacity for their special skills or knowledge not possessed by the regular staff of the Secretariat or to perform specific duties under the supervision of an official of the Secretariat. Individual contractors may also be engaged to carry out functions that could be performed by WMO staff members, as long as it can be justified that the department is unable to meet these functions from within the staff resources of the Secretariat, such as in the case of staff on extended sick leave, peak workload, preparation of a major conference. An individual contractor may perform a part or all of his work in Geneva or in any other place as may be required, including his place of residence.

A retired staff member is eligible to be engaged as an “individual contractor” underthe terms of the Standing Instructions described herein.

All staff members concerned must adhere strictly to the policy and procedure for employment of individual contractors. It is essential that accurate and complete information, as well as adequate time to complete the necessary formalities, be provided to Human Resource Division (HRD). When missions are planned to take place outside Geneva, particularly in developing countries, the unit which intends to employ an individual contractor must consult HRD in order to obtain information on any specific requirements, such as necessary health protection measures, the need to obtain prior clearance or to give notification of arrival of the individual contractor, as well as on any travel restrictions which may be imposed for security reasons. HRD must also be kept informed of any unforeseen changes during the appointment procedure and subsequent work of the individual contractor.

Entitlements of individual contractors employed under monthly short-term contracts includes annual leave, sick leave and Pension Fund membership (under certain conditions). He/She can opt to join the United Nations Staff Mutual Insurance Society against Sickness and Accident. The appointment of individual contractors under short-term contracts is subject to medical clearance. The medical examination shall normally take place prior to their appointment.

The appointment of individual contractors under short-term contracts is limited to an initial contract of maximum 11 months duration followed by a mandatory break in service of at least 3 months. From thereon individual contractors under short-term contracts may only be contracted for a maximum contract length of 5 months in each calendar year.

95

Le Mondede la FICSA

Special Service Agreements (SSAs)

SSAs are issued normally at professional level to individual contractors when the condi-tions stipulated in paragraph 4.39.6 of the WMO Standing Instructions are not applicable.

Individual contractors employed under SSAs are considered as independent contractors and not as staff members. Their rights and obligations are therefore strictly limited to the terms and conditions of the SSA to which they subscribe.

Payment of fees will be made to the Individual Contractor only upon certification that the Terms of Reference have been completed to a satisfactory standard.

The maximum continuous or cumulative duration of SSA must be limited to nine months in any period of twelve consecutive months or in exceptional circumstances to eighteen months within the last 24 month period counting retroactively from the last day of the latest proposed contract. However, in this case, the duration of the SSA must include a mandatory break-in-service of at least one week after eleven months of continuous employment.

Extensions will only be approved within the above stated limits of contract and if the individual receiving SSA is unable to complete the assignment on time beyond his/her control.

Several candidates should be considered for each SSA. In the absence of a roster, a comparative evaluation of at least three candidates has to be prepared. If for any reason, less than three candidates are available, this too needs to be justified in a reasonable and justified manner.

In order to respect the WMO policy on geographical and gender balance, every effort should be made to select candidates for SSA from the widest possible geographical base. The same importance should be given to the gender balance.

In order to comply with WMO ethical standards and to avoid conflict of interest as well as an appearance of nepotism, relatives of staff members cannot be considered for SSA contracts.

Requests for SSA’s must be received by HRD at least two weeks prior to the contract start date and must be accompanied by an up-to-date medical certificate of good health and certified copies of identity documents.

Composition of 2014 WMO Staff Committee Bureau & Members

(elected on 13 December 2013)

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The Bureau:

President: Tommaso AbrateVice-President: Josefa PotterSecretary: Lisa-Anne JepsenTreasurer: José Luis Camacho

Members-at-large:

Shahidul AlamCecilia Tamara AvellanAl-Hamndou DorsoumaAlexandre KeshavjeeJan Moritz KrügerDean Lockett

Photo (2014 WMO Staff Committee meeting with WMO Secretary-General and Senior Management)

2013 activities of the WMO Staff Association

The 2013 Staff Committee met for two hours every 1st and 3rd Monday of the month. Ad hoc meetings were also convened to discuss urgent issues faced by staff. The agenda and minutes of the 2013 meetings were posted on the association’s website for the infor-mation of all staff members. Aside from the regular fortnightly meetings, the President of the Association and two to three members of the Committee participated in regular Joint Consultative Committee (JCC) Meetings with representatives of the Administration to discuss staff matters. In addition to representing staff members on various meetings, staff led by Committee members were also actively involved in a variety of work-related and social activities which included:

a. Organize annual WMO Staff Association General Assemblyb. Represent the Association in Staff Selection/Appointment and Promotion Boards.c. Support to the Language Exchange effort of the Geneva Welcome Centerd. Regularly organized Lunch Time Discussion Forums e. Participation in FICSA meetings/activitiesf. Supported/Initiated/Participated in various activities supporting environmental preservation and protection (Bike to Work, Paper Recycling, Raising awareness of en-ergy conservation etc.)g. Support to Wellness Activities (Gymnasium, h. WMO Events (World Meteorological Day and WMO Executive Council)i. Sports Events (Geneva Marathon, Escalade, UN Inter-Agency Games)j. WMO Social Events (Fireworks Festival during the Suisse National Day Celebra-tion, WMO Staff Day, Year-end Party for WMO Staff (Adults) and Year-end Party for WMO Staff Dependents (Children up to 12 years old).

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Composition of 2014 WMO Staff Committee Bureau & Members

(elected on 13 December 2013)

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The WMO Staff Committee

The Staff Committee in 2011 felt the need to establish a team to work for theStaff Association on FICSA related matters. As the work would be too much for oneperson to handle, considering that such person also has to do full time work for the WMO Secretariat, it was decided to request volunteers from staff to focus on the seven FICSA components. Since the establishment of the FICSA@WMO team in 2012, members had taken turns to respond to FICSA queries, attend FICSA meetings and events, regularly inform staff on FICSA related matters and pass on to staff information received from FICSA. More senior members of the team are available to provide new members infor-mation, guidance and support in their performance as a team member. Every year, a Staff Committee officer/member is designated to represent the Committee in the FICSA@WMO team.

Challenges in 2013

The past year brought with it a number of challenging issues which generated significant Staff Association actions in 2013. Foremost of this is the follow-up to the 2012 Staff Survey which saw the establishment of a Working Group that analyzed the results of the said survey and made recommendations to the JCC which presented their recommenda-tions during the Management Retreat held in September 2013. Changes implemented in February 2013 in the calculation of the lump sum option for home leave of staff was also seriously discussed and this necessitated the formation of a working group to look into the matter. Extensive discussions on flexible working arrangements necessitated the formation of a working group to look into the pros and cons of abolishing the clocking system while maintaining the concept of core hours with flexible arrangement of morning arrival and evening departure. As a result of a survey done to gauge staff views on a planned increase of WMO parking fee linked to CO2 emission, a working group was for-med to provide proposals for the implementation of a fair system that would address the underlying issue of environmental responsibility. Nothing definitive has yet resulted from

all the above but on a more positive note, the Staff Committee in 2013 was successful in its request to management, supported by the JCC, to formally incorporate in the WMO Staff Rules a paragraph stipulating the protection of staff representatives against retaliation.

WMO Staff Association in 2014

On 13 December 2013, the WMO Staff Association elected 5 new members to the WMO Staff Committee and 12 staff to represent the association at various Internal WMO Com-mittees. Consequently, on 30 January 2014, the ten members of the Staff Committee elected the officers of the Bureau (Table 1) for 2014. This was shortly followed with the selection of staff representatives on Joint Internal WMO Committees (Table 2: apart from those elected on December 2013) and staff association focal points (Table 3).

Plans for 2014 In carrying out its mandated duties, the Staff Committee will continue to bear in mind that its prime responsibility is to members of the WMO Staff Association. Noting the intense activity within FICSA in 2013 particularly on matters related to Mandatory Age of Sepa-ration, Education Grant and the launching of the Comprehensive Review of the United Nations Common System Compensation Package, the Committee plans to increase its efforts to play a more active role in FICSA matters. It will also provide FICSA the maxi-mum support it will need to ensure that the Federation continue to protect staff interests during this crucial period when decisions critical to the working conditions of the Interna-tional Civil Service will be made.

One can but expect that in 2014 new developments may bring new staff problems but the committee will work hard to ensure that these issues will be solved in an amicable manner and satisfactory to both concerned WMO staff and management. The Committee will aim to continue and foster good understanding and stronger spirit of cooperation between WMO staff and management.

Enfin une crèche pour le personnel du CERN

Depuis la rentrée d’aout 2013, un espace crèche, permettant d’accueillir 20 enfants, a été ouvert sur le site du CERN, offrant ainsi un nouveau service aux parents. La décision d’ajouter ce service au ‘Jardin d’enfants et Ecole de l’Association du personnel du CERN’ pour créer un espace de vie enfantine a été prise fin 2012 suite à des discussions constructives avec la Direction du CERN et en particulier le directeur administratif et financier qui a tout de suite vu l’intérêt que pouvait représenter ce projet pour l’image du CERN et son personnel.

Il faut dire que l’Association du personnel avait dans ses cartons ce projet depuis l’ouverture en 2008 d’une cantine de 60 places pour les enfants fréquentant le Jardin d’enfants.

L’occasion était unique de pouvoir proposer ce nouveau service car, suite aux changements de règles à Genève concernant la scolarité qui rend maintenant l’école obligatoire dès l’âge de 4 ans et qui doit être dispensée par des enseignantes diplômées, l’Association du personnel allait devoir se séparer de 4 éducatrices.

Tout naturellement, l’ouverture d’une structure pour les bébés entre 4 mois et 2 ans permettait de résoudre ce problème tout en proposant un accueil et un service sup-plémentaire.

Le projet a nécessité l’ajout de 250 m2 de bâtiment sous la forme d’un étage. Trois mois de travaux intensifs ont permis le succès et le démarrage en août 2013, sans compter la préparation en amont et l’organisation du chantier. La mise en place de la partie pédagogique spécifique a été laissée à la directrice et à l’équipe éducative du Jardin d’enfants en accord avec la direction de la petite enfance du canton de Genève. Gage du succès de cette réalisation de l’Association du personnel du CERN avec la collaboration de l’équipe du ‘Jardin d’enfants et Ecole’, pour la rentrée 2014, 40 demandes ont été enregistrées pour une capacité de 13 places.

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Le Mondede la FICSA

• L’éveil pour favoriser l’autonomie : Diverses activités, adaptées au rythme de l’enfant à l’intérieur comme à l’extérieur, se succèdent pour varier les plaisirs et les découvertes. Les enfants sont stimulés de manière appropriée pour favoriser la socialisation, l’autonomie et la créativité.

• L’implication des parents : le lien avec les familles est essentiel. A cet effet, l’EVE et Ecole propose l’implication des parents lors de différents moments, l’adaptation, temps d’échanges et de rencontres lors des cafés parents, réunions, fêtes. Ces moments d’échanges permettent ainsi de nouer des liens mutuels de confiance.

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Enfin une crèche pour le personnel du CERN

Une structure intégrée de 4 mois à 6 ans

Dans la petite enfance, un service de qualité est un service qui est capable de reconnaître les besoins des enfants et d’y répondre. C’est également un service qui prend en compte les besoins de garde des parents.

C’est dans le souci de répondre à l’attente des parents que le ‘Jardin d’enfants et Ecole de l’Association du personnel du CERN’ a élargi son service en proposant dès le mois de septembre 2013 l’accueil d‘enfants de 4 mois à 2 ans.

Le "Jardin d’enfants et Ecole" est devenu ainsi "Espace de vie enfantine et Ecole" pour l’accueil des enfants de 4 mois à 6 ans.

Les enfants de 4 mois à 2 ans sont accueillis à la crèche, de 2 ans à 4 ans les enfants fréquentent le Jardin d’enfants et de 4 à 6 ans l’Ecole.

Les principes qui fondent l’encadrement en vigueur à l’EVE et Ecole sont :

• Un accompagnement individualisé : Chaque enfant est considéré comme une personne à part entière, il est confié à une personne de référence lui permettant d’avoir des repères stables.

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L'Association du personnel du CERN se restructure

et se professionnalise

Crée en même temps que le CERN et assise sur des textes officiels comme les Statut et Règlement du Personnel complétés par une Circulaire administrative, l’Association du personnel du CERN a décidé en 2013 de revoir son organisation et par la même le contenu de la Circulaire administrative n°13 qui traite des garanties accordées aux représentants du personnel.

Un constat fait maintenant depuis plusieurs années est la nécessité, pour une Association du personnel d’une Organisation internationale qui a pour vocation première de défendre les droits de ses agents et de discuter régulièrement des conditions d’emploi au sens large avec la direction et les représentants des états membres, de tendre vers une structure de plus en plus professionnelle.

Cette structure n’est possible qu’en permettant aux représentants du personnel de consacrer un temps important à l’analyse des dossiers qui sont de plus en plus techniques avec une connotation juridique de plus en plus présente.

Une première étape a été de discuter en interne du modèle que l’Association du personnel souhaite pour la représentation et la défense des membres du personnel du CERN.

Après plusieurs itérations avec la direction, il a été admis qu’une refonte de la circulaire était nécessaire en y apportant des points nouveaux comme :

• la reconnaissance explicite du travail effectué par les représentants du personnel dans l’intérêt général de l’organisation ;

• l’octroi d’un pourcentage de temps plus important dédié aux activités de représentation du personnel ; Ce qui s’intègre parfaitement dans l’optique de la professionnalisation. Cela a été possible par la réduction de 60 à 45 du nombre de délégués sans changer l’enveloppe globale de temps ;

• La prise en compte par le département des ressources humaines des fonctions exercées par un délégué qui est à 50 % ou plus détaché à l’AP dans l’évolution de sa carrière ou dans l’avancement annuel.

Fondée à Martigny en 1889,la Distillerie Morand demeure une en-treprise familiale de taille humaine. Elle vit dans un passé chargé d’histoire et de traditions, et se projette dans l’avenir grâce à aux techniques les plus avant-gardistes. En effet, des in-vestissements récents permettent à la

Distillerie de Martigny d’atteindre des objectifs qualitatifs, économiques et écologiques sans précédent grâce à des solutions novatrices, en par-ticulier en termes d’économies d’énergie, de recyclage des déchets et d’optimisation des nouvelles installations.

Des valeurs familialesLa 4ème génération, Julien Mo-rand et Bruno Vocat, à la tête de la maison, entourés d’autres per-sonnalités externes, pratiquent ce subtil équilibre en permanence, en innovant partout où cela est pos-sible et susceptible d’améliorer la qualité, et en respectant au mieux les valeurs transmises par les 3 générations précédentes, à savoir : le respect de la matière première par la qualité irréprochable des fruits ou des plantes mis en œuvre, et le respect des marques déposées au fil de l’histoire de la maison comme le Grand-St-Bernard®, la Griottine®, le Bon Valaisan®, la Liqueur du Cervin® ou la Williamine®. Baptisée en 1953, la Williamine® est le seul spiritueux suisse connu dans le monde entier. Grâce aux efforts de Louis Morand (3ème génération) durant 50 ans pour améliorer continuellement la production et asseoir la réputation de la Williamine® Morand, « Morand » et « Williamine® » restent les noms les plus prestigieux de Suisse dans le monde des eaux-de-vie de fruit, 125 ans après la création de la maison. Afin de répondre aux nou-velles demandes et de permettre la réalisation de nouveaux produits, l’outil de production a été entièrement modernisé. Le plus impression-nant, c’est le grand écart réussi par la Distillerie Morand entre le respect de la nature, du travail du paysan, du fruit – soigneusement récolté et trié à la main – et la technologie futuriste de gestion de la distillation. Tout le savoir-faire de la maison a été transcrit en langage binaire dans un outil informatique permettant de contrôler en quelques clics de souris la distillation, la gestion de l’énergie et les flux de purées de fruits, d’eaux-de-vie et les déchets à traiter. Au besoin, cet outil est utilisable à distance par l’opérateur en charge à l’aide d’un smartphone. Cette modernisation n’a entraîné aucune diminution d’effectifs, un souhait de la famille pro-priétaire. Le personnel auparavant en charge du contrôle des processus a simplement trouvé une autre fonction dans l’établissement. Ces inno-vations technologiques ont surtout permis d’améliorer la précision et le contrôle du processus de distillation en économisant beaucoup d’énergie grâce à la réutilisation de la chaleur.

L’esprit de traditionHuit kilos de poires Williams sont néces-saires pour obtenir une bouteille de 70cl de Williamine® à 43% vol. La charte de qualité ne souffre aucune exception, ni aucun compromis. Chaque été depuis quinze ans, la Distillerie Morand achète environ deux millions de kilos de poires Williams exclusivement du Valais pour obtenir le label AOC (aujourd’hui AOP). Ces fruits sont réceptionnés en caisses, triés à la main, réduis en purée pour la fermentation. En ce qui concerne l’Abricotine AOC, qui est une marque collective utilisable uniquement par les producteurs valaisans respectant le cahier des charges de l’eau-de-vie d’abricot du Valais, seule la variété Luizet est acceptée. Garante d’un arôme puissant et d’une saveur très prononcée, le jus et l’équilibre délicat entre la douceur de cet abricot et son acidité typique en font un fruit rêvé pour la distillation ou les confi-tures de Mireille-Louise Morand. La Distillerie est d’ailleurs propriétaire de ses propres vergers de Luizet sur le coteau entre Saxon et Sapinhaut.Ces fruits sont dénoyautés dès la sortie du triage manuel et commencent la fermentation alcoolique ; quelques semaines plus tard, ils sont patiem-ment distillés. Les eaux-de-vie reposent plusieurs mois en cave et sont ensuite assemblées par les œnologues, Thierry Manta et Claude Melet, avant leur conditionnement, souvent encore à la main.

L’avenirLe directeur général, Didier Fischer, maintient le cap sur trois axes de développement : la nouvelle ligne de produits baptisée « Douces de® », le concept des « sWiss cockails® », une offre de cocktails « clé en main », à base de produits authentiquement valaisans ou suisses, pour des événements de 50 à 500 personnes et le redéploiement de la gamme de sirops. Les Douces correspondent à des eaux-de-vie adoucies selon deux principes : par le degré d’alcool et par une subtile édulcoration. Il n’y a donc plus d’heure pour consommer avec plaisir et sans complexe ces notes de goût fruitées qui plaisent surtout à la génération X, particu-lièrement à la gent féminine et à une clientèle citadine. Pour l’heure, les Douces sont dérivées de la poire Williams (Douce de® Williamine®), de l’abricot (Douce de®Abricot) et du coing (Douce de® Coing). Toute une déclinaison de cocktails ont été créés par le barman de la mai-son, François Femia, et constituent une alternative très intéressante aux grands classiques composés de whisky, vodka, rhum, etc. Par exemple, le Williamine® mojito (mojito à la Williamine®), le CosMorand (cosmopo-litan à la Douce d’®Abricot), la Caipirinha Abricot (caipirinha à l’Abrico-tine) ou encore le Royal Framboise (Framboisie® et champagne). Ces coktails sont proposés lors d’événements sous forme d’une offre globale comprenant les produits, la confection des cocktails et le service.Une modernisation complète de la gamme de sirops a permis de remettre en avant les célèbres sirops avec un papillon sur l’étiquette comme par exemple Citron vert, Fruit de la Passion, Petits fruits, etc. La plus belle réussite constitue assurément la mise sur le marché d’un sirop de poire Williams du Valais et d’un sirop à l’abricot Luizet du Valais. Au total, une gamme de 29 parfums complète « l’assortiment Morand » dans les pro-duits à base de fruits ou de plantes. JM_31.01.2014

Entre histoire, traditions et technologie

Distillerie Louis Morand & Cie SAPlace de Plaisance, CH-1920 Martigny - Tel. +41.27.722.20.36 - Fax +41.27.722.75.30 - info@morand.ch - www.morand.ch

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L'Association du personnel du CERN se restructure

et se professionnalise

Ainsi, un nombre plus important de délégués du personnel peut maintenant se concentrer sur un domaine spécifique tout en étant assuré que ce travail pourra être reconnu. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2014.

Il reste maintenant à s’assurer et à vérifier que l’application respectera l’esprit dans lequel cela a été mis en place et accepté par l’AP comme par la direction. Une modification de la Circulaire administrative n°26 décrivant les critères et le processus d’avancement lui-même a aussi été opérée.

Cette évolution permettra également d’avoir des débats constructifs à haut niveau lorsque l’on sait qu’une Organisation internationale édite ses propres règles de concertation avec la représentation du personnel. Elle permettra aussi, nous l’espérons tous, une stabilité et une paix sociale accrues gage de bon fonctionnement d’une telle Organisation internationale. Le CERN se doit d’être également un laboratoire social de pointe déjà reconnu dans le monde entier pour son excellence dans le domaine de la physique des hautes énergies.

La représentation du personnelau CERN pour 2014 – 2015

Le comité Juridique permanent du Conseil de la FICSA

Le Conseil de la FICSA, organe suprême de la fédération qui se réunit une fois par an durant une semaine pour débattre des différents sujets d’actualités dans le domaine des conditions générales d’emploi des agents de l’Organisation des Nations Unies et des agences spécialisées, s’est organisé avec des comités permanents qui se réunissent durant la période du Conseil, mais travaillent également toute l’année.

Un de ces comités est le Comité Juridique permanent qui traite de toute question nécessitant un avis juridique ou des éclaircissements sur la jurisprudence et les pratiques en vigueur dans les Organisations internationales.

Le comité constitué d’un Président et de deux Vice-présidents, regroupant aussi des membres de différentes Organisations travaille en étroite collaboration avec le Comité exécutif de la FICSA, le Secrétaire général et le Président.

Les principaux domaines pour lesquels le Comité est sollicité, sont :

• La défense des droits de nos collègues (information sur des cas similaires, possibilités d’action, information générale concernant le droit international,…)• L’interprétation des règlements suite à des situations particulières• Conformité des procédures juridiques entreprises• Orientation vers des juristes spécialisés• Révisions et propositions concernant des textes internes liés au fonctionne-ment de la Fédération

Le travail en 2013 s’est surtout concentré sur la modernisation des Statut et Règle-ment de la fédération. Une partie du Comité s’est réunie en août 2013 à Beyrouth pour établir une base de propositions de modification qui ont été présentées et discutées durant le Conseil 2014 qui s’est tenu à l’IAEA à Vienne.

Il a été convenu que le travail devrait continuer en 2014 avec des propositions concrètes dans les deux langues de travail de la fédération.

D’une manière générale, les Associations du personnel membre ordinaire ou associé à la FICSA peuvent ainsi bénéficier de conseils, de l’expérience et d’avis sur des su-jets ayant une composante juridique ou qui implique un processus strict à respecter.

111

La politique des contratsau CERN

Pour garantir une excellence dans ses nombreuses tâches — la recherche fondamen-tale, les développements techniques et l’innovation, ainsi que la formation des plu-sieurs centaines d’associés, de boursiers et d’étudiants et l’encadrement de plus de 10'000 utilisateurs — le CERN doit mettre en œuvre une politique du personnel per-formante. Cette politique doit lui permettre de recruter dans tous les États membres, en Europe, et bientôt au-delà, des collaborateurs de la plus haute compétence, et, ensuite, de les retenir et de les motiver tout au long de leur parcours professionnel. De plus, pour permettre une formation et un encadrement performants, fonctions es-sentielles de l’Organisation très prisées par nos États membres, le CERN doit pouvoir compter sur un personnel stable, avec une expérience des accélérateurs, expériences et procédures acquises sur le long terme.

Une politique des contrats qui ne nous satisfait pas

Depuis quinze ans la politique des contrats est parmi le « top 3 » des préoccupations des Cernois dans les enquêtes successives initiées par l’Association du personnel (Fig. 1). En effet, dans la vie professionnelle, la possibilité d’avoir une visibilité sur les perspectives de carrière chez son employeur est le moteur de la loyauté et de la motivation. Par contre, la précarité dans la durée est toujours mauvaise conseillère et à l’origine d’anxiété et de conflits, voire de problèmes de santé. Un bon employeur se doit d’offrir une approche équilibrée entre ses besoins et ceux de ses employés.

Actuellement, la politique des contrats, décrite dans la Circulaire administrative n°2, prévoit que les membres du personnel obtiennent un contrat initial de durée limitée (LD) de cinq ans. S’ils désirent rester dans l’Organisation, ils ont la possibilité, une fois par année et avant la fin de leur contrat LD, de postuler sur un poste à long terme. Tous les candidats à l’un de ces postes devront passer devant un Comité d’évaluation pour l’octroi d’un contrat de durée indéterminée (IC), qui choisira le titulaire qui occu-pera le poste à long terme et dont le contrat LD sera transformé en IC.

Cette politique, qui laisse le membre du personnel pendant cinq ans dans l’inconnu, garantit une flexibilité trop grande à l’Organisation et reporte de manière trop impor-tante précarité et insécurité sur le seul dos du titulaire.

La politique des contratsau CERN

Perspective historique de la planification de l’effectif des titulaires

Depuis l’introduction des contrats de durée limitée (LD) et indéterminée (IC) le maximum de l’effectif des titulaires au CERN a été atteint avec presque 3800 unités dans la deuxième moitié des années 1970 lors de la construction du SPS. Quelques autres dates clé sont :

1996 : Lors de l’approbation du LHC le Conseil décidait que pour l’opération du LHC (prévue à partir de 2005) l’effectif des titulaires devait descendre à 2005 ETP

(équivalents temps-plein).2002 : L’effectif des titulaires pouvait augmenter en nombre d’ETP pendant la période

de construction du LHC pour ensuite diminuer à 2000 ETP en 2010.2003 : Le Conseil a approuvé l’internalisation (300 ETP), le programme « personnel local »,

mais sans augmentation du nombre de 2000 ETP.2006 : Le « papier blanc » de Robert Aymar prévoyait une diminution graduelle de 2650 à 2250

ETP en 2009.2009 : Décision de stabiliser le nombre de titulaires actifs au CERN à 2250 ETP. 2011 : Approbation par le Conseil d’un nombre de postes de « flexibilité » (jusqu’à 5 %

dans le Plan à moyen terme, c.-à-d. 113 postes), mais accompagné d’un engagement de la Direction de ne pas augmenter le nombre de contrats IC.

2012 : Au Comité des Finances, la Direction s’est engagée sur le nombre de contrats IC à ne pas dépasser sa valeur actuelle c.-à-d. 1750.

Un service d’excellence a besoin d’un encadrement adéquat

Comme le montre la Fig. 1, pendant la période 2002−2012 le nombre de titulaires est resté plus ou moins constant, alors que le nombre des différentes autres populations au CERN (les boursiers 215 en 2002 et 540 en 2012, voire quelque 600 avec les TTE en 2014 et en particulier les utilisateurs, 5916 en 2002 et 10823 en 2012) n’a cessé de croître. Pour l’année 2012 il y avait 1248 « non-titulaires » temporaires (540 boursiers, 372 associés, 315 étudiants et 21 apprentis).

Le fait que surtout depuis 2005 le nombre d'utilisateurs a pratiquement doublé, prouve l'énorme succès et l'attractivité du CERN en tant qu'Organisation scientifique internationale.

113

Le Mondede la FICSA

Toutefois, simultanément, le nombre de titulaires ayant continué de diminuer, leur charge de travail a aujourd’hui atteint un point critique et il devient de plus en plus difficile pour nous :

• de fournir un service de qualité au nombre sans cesse croissant d'utilisateurs (espace de bureau, soutien administratif, moyen de communication et infrastructure informatique) ;

• d'organiser et de superviser le travail du personnel temporaire (boursiers, étudiants, associés, stagiaires) pour tirer le meilleur parti de leur intégration dans les équipes du CERN ;

• d'assurer une continuité et de garantir une sécurité qui permet de maintenir les machines et les infrastructures dans un excellent état, non seulement pour trouver le boson de Higgs (ou autre), mais aussi pour se préparer au mieux à l'avenir de la physique des hautes énergies en Europe.

• Par conséquent, cette érosion continue des effectifs titulaires doit être arrêtée et inversée, afin de procurer au CERN les ressources appropriées de personnel permettant de fournir un niveau adéquat de service à la communauté toute entière. C'est là l'essentiel du message que nous avons porté devant nos interlocuteurs.

Toujours faire plus sans moyens supplémentaires : jusqu’à quand ?

Par le plafonnement du niveau de l’effectif des titulaires à quelque 2250 EPT actifs, décidé par le Conseil, les titulaires seuls ne peuvent plus assurer toutes les tâches que l’Organisation exige. Afin de garantir le bon fonctionnement de l’Organisation, la Direction a dû trouver un moyen de pallier ce manque de ressources, et, en accord avec le Conseil du CERN, augmenté significativement, ces dernières années, le nombre de « non-titulaires » (boursiers, étudiants, associés,…). Ces collaborateurs temporaires, ainsi que les utilisateurs, dont le nombre croît également année après année (voir Fig. 1), accroissent la charge de travail des titulaires qui fournissent l'encadrement, le soutien technique et administratif nécessaires. Pour être efficace, cet encadrement et soutien nécessite la participation de titulaires avec une longue expérience, qu’ils ont pu acquérir uniquement après une période prolongée au sein de l’Organisation, c.-à-d. il s’agit pour l’essentiel de collègues ayant un contrat de durée indéterminée, dont le nombre est figé à 1750 ETP actifs.

En développant son programme pour boursiers ou assimilés et étudiants, le CERN répond à une forte demande des États membres pour accroître son rôle dans la formation, une de ses missions clés à côté de la recherche fondamentale et du développement de nouvelles technologies dans les domaines des accélérateurs et des détecteurs. L’Association ne peut que se réjouir du transfert des connaissances vers les pays européens par le biais de la formation de leurs jeunes diplômés ainsi mise en place au sein de l’Organisation.

Toutefois, il reste ses deux autres missions et il faut constater que le LHC et ses injecteurs sont des systèmes nettement plus complexes que le LEP. L’opération et la maintenance nécessitent de travailler sur la base de cycles pluriannuels ou la transmission de l'expérience entre les équipes est essentielle. Plus généralement, au sein du CERN, l'environnement de travail évolue continuellement avec des règles de sécurité qui renforcent, certes, la maîtrise des risques mais qui nécessitent plus de travail au niveau de la conception, l'installation et l'opération.

Fig. 1 : Évolutions des différentes populations du CERN

La politique des contratsau CERN

De même, les règles administratives et d'achat impliquent toujours davantage de contrôles, ce qui garantit, certes, une meilleure maîtrise des budgets, mais induit également un accroissement du travail des titulaires.

Or, comme le montre la Figure 1, le niveau de l’effectif des titulaires n'a pas évolué, restant stable autour de 2500 titulaires (2250 ETP actifs + 5 % postes de flexibilité pour le LS1). En même temps, le nombre d'utilisateurs a presque doublé (de 5916 2002 à 10823 en 2012), le nombre de boursiers va bientôt tripler, de 215 en 2002 à 540 en 2012, et bientôt 600 avec les TTE (Technician Training Experience) en 2014.

De nombreux collègues nous disent qu'aujourd'hui, leur travail consiste essentiellement à gérer les urgences. Ils ont l'impression de survoler leurs trop nombreuses missions sans avoir le temps de rentrer dans le détail de chacune d'elles. Une majorité dit ne plus pouvoir travailler sereinement comme par le passé. L'Association regrette cette dégradation des conditions de travail, caractérisée par une mise sous pression qui ne peut qu'amener des problèmes pour les personnes sur le long terme (démotivation, surmenage, maladie, burnout) et pour les objectifs scientifiques du CERN (erreurs de conception, de fabrication,…).

Il est important que la Direction détermine d’une façon réaliste les besoins réels de l’Organisation pour son effectif de titulaires de longue durée nécessaire à assurer le futur à long terme de l’Organisation. En parallèle et à court terme, arrivant dans la deuxième moitié du LS1, l'Association a demandé qu'une attention particulière de la part des superviseurs et des chefs de projets soit consacrée à la détection de toute situation de surmenage de nos collègues impliqués dans les travaux de consolidation du LHC et de ses injecteurs.

L'augmentation significative du nombre des différents types de boursiers ou assimilés ces cinq dernières années, n’est pas une mauvaise chose en soi. Toutefois, cette augmentation ajoute à la charge de travail des titulaires, en particulier ceux qui ont un contrat IC. Comment cela est-il pris en compte dans le plan des effectifs ? Tout en soutenant la mission de formation du CERN, l'Association s'interroge si des objectifs clairs et précis sont définis par la Direction en terme de nombre de boursiers formés chaque année au CERN.

En effet, récemment une nouvelle catégorie de boursiers, les TTE, a été introduite. Les ressources en personnel supplémentaire pour encadrer ces jeunes collègues, qui se-ront une cinquante en 2014, ont-elles été prévues et comptabilisées ? Comme il s’agit d’un nouveau programme, encadré principalement par des titulaires des filières C et D, qui n’ont pour la plupart pas encore beaucoup d’expérience dans le domaine de la formation et le suivi de jeunes diplômés, un certain coût supplémentaire de démarrage coïncidera avec la surcharge de travail générée par la remise en marche du complexe LHC à partir de la mi-2014.

L’Association ne peut qu’apprécier la possibilité de formation de ces jeunes diplômés-techniciens dans un environnement exceptionnel comme le CERN. Cependant, l’Association ne voudrait pas voir une explosion du nombre de TTE après 2014, comme celle observée dans les autres programmes récemment, où, sous couvert de la mission de formation du CERN ; il s'agissait aussi, en réalité, d’essayer, à un coût financier avantageux, de combler un « manque de personnel titulaire » (missing staff), conséquence de la limite imposée par le Conseil pour le nombre total des titulaires.

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The CERN Pension Fund:an eternal challenge

Introduction

By virtue of its status as an international organization, CERN and its employees do not operate under the labor laws and social security systems of the Host or Member States. Thus, the Organization has to establish its own social security scheme, including pension insurance, for the adequate protection of its employed personnel. This scheme must also be designed to allow the recruitment and retention of highly qualified personnel from all Member States. It is the Organization’s pension obligations that certain Member States want to reconsider.

By reneging on their commitments regarding the pension Fund the Member States would create a great social injustice, very detrimental to the Organization, its staff and not compliant with international law.

Principles and responsibilities

The CERN Pension Fund (hereafter called the “Fund”) was set up by the CERN Council in December 1955. Its legal basis is the Convention for the establishment of CERN and the Agreements on social security signed with the Host States. The Fund is a capitalized scheme of a defined benefits type for which the Organization guarantees the acquired benefits of its members of the personnel until the cessation of the rights of the last beneficiary.

Governance and responsibilities

In successive resolutions the Council recognized its direct responsibility for the Fund, and its role as the Fund’s supreme supervisory authority and ultimate guarantor of the pensions benefits. Most recently, in June 2007, the Council, underlining the operational autonomy of the Fund within CERN, redefined the Fund’s governance principles and structure (Fig. 1).

The management of the Fund is entrusted to the Governing Board (PFGB) and the Fund’s Chief Executive Officer (CEO), assisted by the Investment Committee (PFIC) and the Actuarial and Technical Committee (ATC). On the one hand the PFGB oversees the overall management of the Fund, and, in particular, supervises the CEO and decides upon proposals or measures submitted by the ATC or PFIC. On the other hand the PFGB advises Council on issues relating to the financial position of the Fund, in particular informs Council on the Fund’s balance on the basis of periodic actuarial reviews, and proposes to the Council any measures aimed at securing, restoring or maintaining the actuarial balance of the Fund, it being understood that proposals relating to benefits and contributions shall remain within the competence of the Director-General.

Fig. 1: The Fund’s governance structure

The CERN Pension Fund:an eternal challenge

One of the important roles of the ATC is to monitor the Fund’s funding status and recommend to the Governing Board any measures to achieve full funding. In particular, it recommends to the PFGB the actuarial parameters to be used in the periodic actuarial reviews by the Actuary, who is appointed by the PFGB on proposal of the ATC. The ATC closely follows the execution of the mandate of the Actuary, whose draft actuarial reviews the ATC examines before sending them to the PFGB for approval and further discussion in Council.

Defining sound funding principles

In March 2008 Council set up a Working Group (WG2) to analyze measures to achieve full funding. This study produced a Report (CERN/2897) which concluded that the investment strategy alone was not sufficient to enable the Fund’s recovery since the Fund had to face a deficit of around 2000 MCHF. As it was impractical to inject such a large sum immediately, WG2 considered that full funding could be achieved over a projection period of 30 years via a scenario consisting of three components:

1. an increase in contribution rate from 30.88 % to 34 % (impact: +15.5 MCHF/year);2. the creation of an employer buffer fund assuming an annual return of 5 % (impact:

+53.3 MCHF/year);3. the introduction of a tax retrocession-type mechanism corresponding to 12 % of the

benefits, which would be repaid to the Organization (impact: +45.3 MCHF/year). Application of all these measures concurrently would give an average annual income of 114.1 MCHF/year over 30 years.

117

Le Mondede la FICSA

The 2010 package of measures

Taking into account the WG2 report and the 2010 actuarial study (CERN/2948) Council decided in December 2010 (CERN/2947), June 2011 (CERN/2978) and March 2012 (CERN/3010) on a package of measures towards restoring full funding of the Fund. The main parameters of these measures are:

• Contributions for members: increase from 30.88 % to 34 %• Pensions of beneficiaries: freeze until individual accumulated loss of purchasing

power reaches 8 %• Special contributions of Organizations: (max 30 years or until full funding reached)• CERN: 60 MCHF/year• ESO: 1.3 MCHF/year• Conditions for new members (see Table 1)

Table 1: Comparison of CERN Pension Fund conditions

ParametersPension conditions

pre-2012 new members (from 2012)Legal retirement age 65 years 67 yearsContribution rate 34% 31.60%Contribution sharing 1/3−2/3 40%−60%Contribution employee 11.33% 12.64%Contribution CERN 22.67% 18.96%Accrual rate 2.0% (35 years) 1.85% (37 years and 10 months)Maximum pension 70% 70% Pensionable salary last salary average last 3 years’ salary po-

sitions

119

Focuson FICSA

2013 actuarial review: a round for nothing

In the second half of 2013 a new actuary, Buck Consultants, performed the first triennial actuarial review following the introduction of the 2010 measures. In September 2013 after the Fund’s CEO, T. Economou, declared that the results of the 2013 triennial actuarial review would be examined by the PFGB at its September and November meetings, Council decided to have a presentation of these results in Finance Committee and Council in December 2013.

The PFGB was unable to review the actuarial report in question before the end of 2013. Yet the actuary nevertheless gave a report to the official bodies of CERN in December 2013, in disagreement with the governance of the CERN Pension Fund, which states that the report of the Actuary must first be approved by the PFGB before sending it to Council. Moreover, the actuary made various assumptions in his model which were totally new and had never been examined by the PFGB. Therefore, the Chairman of the PFGB, Dr. T. Roth, in a cover letter accompanying the 2013 Periodic Actuarial Review (CERN/3088) suggested to let the PFGB have some more time to examine the assumptions of the actuary and to report back to the Committees in their March meeting with a more focused analysis that would allow conclusions to be drawn which might lead to actions. Notwithstanding this proviso some Council members became alarmed by the overly pessimistic and unconsolidated figure for the funding ratio in 2041 presented by the actuary.

A letter with a series of questions

Following up on this regrettable presentation, which should never have taken place if the Council had followed the chain of responsibilities it had itself put into place, in January 2014 a Delegation sent a letter “Questions and considerations regarding the Future of the CERN Pension Fund” to all Finance Committee and Council members. It contained 19 questions, a large majority touching contributions, benefits or both. Such an initiative is contrary to the rules and procedures of the Pension Fund, and a letter underlining this fact was sent by the Presidents of the Staff Association and the CERN-ESO Pensions’ Association to the President of Council, Prof. A. Zalewska, inviting her “to remind delegations to respect the roles of the various bodies the Council itself has created, as well as the rules and procedures governing them. In particular, none of the questions aimed at steering the Pension Fund or relating to changes in employment conditions should be raised.”

The CERN Pension Fund:an eternal challenge

Moreover, in June 2011 Council adopted a Resolution (CERN/2972, Annex 2) “Council Resolution on the restoration of full funding of the CERN Pension Fund”, where Council approves the equitable and interdependent distribution of the four components of the package of measures between all stakeholders. In particular Council confirms that:

“as this package constitutes an equitable distribution of efforts between all stakeholders, i.e., staff members, pensioners and the participating Organizations, its individual elements cannot be modified without revision of the entire package, always maintaining the equitable distribution model.”

Table 2 compares the pension conditions in 2010 at CERN with those in other International Organizations. It is seen that pension conditions at CERN (for pre-2012 staff, and even more so for staff recruited from 2012) onwards are amongst the worst.

Table 2: Comparison of pension conditions at CERN and in other international Organizations

121

Focuson FICSA

Notwithstanding these positive developments, during the Restricted Session of Council on 20 March, several delegations expressed appreciation for the resolution put forward by the Delegation in question. Therefore it was decided to propose a new text for a resolution to be discussed in the June Restricted Session of Council, based on an analysis of the salient points raised by the delegations.

The Staff Association reacts

Following this meeting of Council, the Staff Council in an extraordinary meeting, decided to react immediately and adopted unanimously a Resolution which was sent to all Member State delegates. This Resolution demands that CERN Council respects the commitment of the Organization to pay 60 MCHF per year for 30 years, taken when approving the package of equilibration measures in 2010, and strictly enforces the competences of the governing bodies and the rights of all stakeholders.

The Staff Association also read a statement at the TREF meeting of 27 March, in which it deplored the non-respect of the formal responsibilities of the PFGB and the Rules and Procedures governing pension matters, and in particular of the commitments expressed in the 2011 Council Resolution.

The CERN Pension Fund:an eternal challenge

A proposal for a resolution

A few days before the March meetings of Finance Committee and Council we found out that the same delegation had submitted a proposal for a resolution containing a series of five recommendations concerning the CERN Pension Fund. One of the recommendations aims to “reduce the amount of CERN Member States’ extraordinary contributions to the CERN Pension Fund as much as possible and with a view to ensure the CERN Pension Fund’s viability without such extraordinary contributions from, at the latest, 2019 onward.” This point is once more in direct contradiction to the 2010 Council decision where all stakeholders contribute to a balanced package of measures, and the commitment of the 2011 Resolution to “maintain its equitable distribution model”.

Furthermore the draft resolution requests an independent expert study of the legal obligations of CERN taking into account “developments in the operation of pension schemes in CERN Member States” and also addresses “the issue of the extent to which economic and demographic developments in the CERN Member States can impact the legal obligation of CERN”. This point questions directly the acquired rights of the pensioners and active staffs, an issue that has been discussed in the WG2 Report (CERN/2897), which concluded that the CERN Pension Fund being a defined benefit scheme accrued rights for pensioners and the determining parameters defining the level of future pensions for active personnel are guaranteed as specified in the Rules of the Fund.

2013 actuarial review: the 2010 measures are working

Since the beginning of 2014 the ATC had several meetings with the actuary to define the actuarial parameters that should be used for the final report of the 2013 study, which was then presented to the March meeting of the PFGB, where it was endorsed. This final report was then presented to Finance Committee and Council (CERN/3103). It shows that the 2010 measures are working and that the Funding level is on a genuinely positive slope (Fig. 2). This figure compares predictions based on the actuarial assumptions of the 2010 actuarial model. First we look at the evolution of the funding ratio without the 2010 measures (red line), where with a negative slope the funding ratio in 2041 falls to about 30.3 %. Introducing the 2010 measures in the model we attain a funding level of 111.8 % in 2041 (green line), which shows that the measures have the intended effect. After introducing the latest mortality tables (VZ2010) to take into account the increase in life expectancy (blue line), the funding ratio in 2041 is calculated to be around 95.5 % (with a projection precision of around 10 %), clearly showing the positive effect due to the introduction of the 2010 measures.

Fig. 2: Projected funding level

123

Relations extérieures : L’Union fait la force

L'Association du personnel se doit de suivre l’évolution des conditions d’emploi et sociales dans les autres Organisations Internationales et dans les Institutions de la Communauté européenne comparables à la nôtre. Dans ce but l'AP envoie régulièrement des délégués dans les réunions ou conférences organisées par les représentants du personnel de ces organismes. Des contacts réguliers avec les représentants des syndicats français et suisses ont également lieu dans le cadre d’un « Collectif ».

Conseil de la FICSA

Depuis maintenant plus d’une quinzaine d'années, l’Association est membre associé de la Fédération des Associations de fonctionnaires internationaux (FICSA, voir http://ficsa.org/). La FICSA a été créée sous l'égide de l'ONU en 1952 et elle compte environ trente membres ordinaires et associés (dont le CERN, l’ESO et ITER), plus une quarantaine d’associations et de fédérations avec un statut consultatif.

L’AP participe chaque année au Conseil de la FICSA. Ceci nous permet de connaître ce qui est appliqué ou proposé dans les différents domaines de la gestion des ressources et du personnel dans les autres organisations internationales et principalement dans les différentes agences de l’ONU. L’échange des expériences, le partage des initiatives et la confrontation des idées sur des sujets d'actualité nous offrent une opportunité unique pour rester en ligne avec l'évolution de la société et pour contrer au mieux les attaques sur les conditions d'emploi qui sont devenues monnaie courante dans nos organisations et ailleurs. Malheureusement en 2013, l’Association du personnel du CERN n’a pas pu participer au Conseil de la FICSA à Brazzaville. Cependant, cela ne nous a pas empêché de rester en contact avec les membres de la FICSA, puisqu’une grande partie des échanges se passent aussi durant l’année et pas seulement au Conseil.

La force de la FICSA est sa possibilité de garantir l’existence d'une fonction publique internationale indépendante qui peut compter sur un personnel indépendant, motivé et compétent. La Fédération et ses Associations de membre/syndicats sont des partenaires essentiels dans le dialogue constructif avec les administrations.

Les domaines d’activité des Associations du personnel sont, p.ex., la défense du droit d'association, du droit d’être entendu et du droit à un jugement en bonne et due forme. Les questions actuellement en discussion incluent la protection et la sécurité du personnel, les arrangements contractuels, les allocations, les pensions et l'âge de la retraite flexible. La force des représentants du personnel est leur connaissance en profondeur des règles qui s’appliquent au personnel ainsi que leur union.

The CERN Pension Fund:an eternal challenge

A Crisis meeting of all staff was called on 2 April and was a huge success (Fig 3).

The CERN main amphitheater was completely filled with over 400 participants, and several tens of people having to remain standing. Those present showed their support for the position defended by the staff representatives in the various bodies. They appreciated the promise that the Staff Association would keep them informed about the evolution of the situation over the coming weeks. Finally, they expressed their readiness to be called upon for further action in the near future, when needed.

Fig. 3: Staff Association’s crisis meeting of 2 April 2014

125

Focuson FICSA

CSAIO 15ieme Edition à Vienne à l’ONUDI

Chaque année L’Association du personnel participe à CSAIO (Conférence des Associations du Personnel des Organisations Internationales, voir http://csaio.web.cern.ch/. CSAIO, créée par les Associations du personnel du CERN et de l'OCDE en 2000, qui se réunit annuellement en automne, permet à une trentaine d'associations du personnel, venant des Organisations Internationales et des Institutions européennes, de partager leurs expériences et leurs idées pour une meilleure socialisation des ressources humaines et de mieux cerner les aspirations d'un personnel évoluant au sein des Organismes internationaux.

La conférence CSAIO-14 a été organisée par l’Association du personnel de l’ONUDI, agence spécialisée de l’ONU dans le développement industriel, au Centre International de Conférence à Vienne en Autriche. La conférence qui se tient maintenant sur deux jours s’est déroulée les 10 et 11 octobre 2013 ou trente-deux Organisations étaient représentées. Comme chaque année et selon un format bien rodé depuis la première édition en 2000, trois sujets ont été traités.

Figure 1 : Participants a la conférence CSAIO 14 – ONUDI 2013

Relations extérieures : L’Union fait la force

Lors d’un Conseil de la FICSA une grande partie du travail se fait au sein de Commissions, qui se réunissent pour des sessions et traitent de sujets regroupés par thème.

Chaque Commission ou groupe de travail peut préparer des recommandations en se basant sur des documents proposés par les Associations de personnel représentées. Ces Commissions en liaison permanente avec le secrétariat de la FICSA travaillent également durant toute l’année et peuvent être consultées par les Associations membres de la Fédération. À la fin de la semaine un résumé des débats et des recommandations des différents groupes sont présentés et débattus en session plénière du Conseil.

Ces recommandations serviront de base au travail durant l’année à venir du Comité exécutif, du Secrétaire général et du Président dans les discussions que ceux-ci pourront avoir avec les plus hautes autorités et Commissions de l’ONU qui établissement ou adaptent les conditions d’emploi et définissent les axes prioritaires de la politique des relations de travail des Institutions Onusiennes.

127

Focuson FICSA

Dans cette session, le vendredi matin, les intervenants ont dit constater depuis quelques années, et de manière encore plus significative dans le contexte international économique actuel, un durcissement de la position des États membres. Les difficultés budgétaires invoquées pour justifier cette attitude peuvent par ailleurs donner lieu à une remise en cause d’autres aspects des conditions de travail du personnel.

Deux présentations ont été effectuées par le CoE et le CERN. Chaque représentant a exposé brièvement l’évolution des régimes de pensions depuis plusieurs années. Une part importante des présentations et de la discussion qui s’en est suivie a été la comparaison des régimes au cours du temps. On s’aperçoit qu’une dégradation continuelle est amorcée depuis plusieurs années maintenant. Les Etats membres et la direction ne pouvant pas changer significativement les prestations et la nature du régime des agents sous contrat avec la protection juridique du concept des droits acquis, créent de manière de plus en plus fréquente des nouveaux régimes avec des conditions dégradées pour les nouveaux recrutés. On assiste aussi de plus en plus souvent maintenant pour les nouveaux régimes à un basculement d’un système à prestations définies vers un système à cotisations définies qui fait peser les risques d’investissement sur l’agent plutôt que sur la caisse de pension et donc de ce fait sur l’Organisation qui est garante du versement des retraites.

Médiation

La médiation est un sujet complexe qui peut revêtir des formes très larges et qui est aussi utilisée de façon très différente selon la culture de l’Organisation.

Deux présentations ont été effectuées par l’OSCE et le TPIY. Les processus de médiation ont été expliqués, ce qui a permis aux collègues présents lors de la discussion de pouvoir faire une comparaison avec ce qui est en vigueur chez eux. Il apparait que la médiation en tant que procédure informelle de résolution des conflits ne répond pas à des règles bien précises et bien établies. On a pu constater à travers les différentes expériences relatées que la médiation a une bonne chance de réussir lorsque les parties sont dans un premier temps convaincues qu’un problème existe et qu’une solution doit être trouvée.

Le point a ainsi pu être fait sur les pratiques et les taux de réussite plus ou moins variables selon la nature des conflits et la position hiérarchique relative des personnes impliquées.

Flexibilité spatialeet temporelle du travail

Flexibilité spatiale et temporelle du travail

La flexibilité spatiale et temporelle du travail est un sujet qui prend de plus en plus d’importance depuis quelques années. La fiabilité des réseaux informatiques à grande vitesse et l’accès des particuliers à ces réseaux à travers les liaisons fibre optique et l’ADSL a permis d’entrevoir de nouvelles possibilités pour la flexibilisation du travail et en particulier le travail à domicile pour certaines professions.

Cette possibilité de travail à domicile en horaire décalé ou non participe aussi à la mise en place d’une politique d’égalité des chances qui est un point important dans nos sociétés occidentales.

Quatre présentations ont été effectuées par l’OCDE, la BEI, la CJUE et la BCE. Chaque représentant a décrit le système en vigueur dans son organisation. Il apparait que des lignes communes peuvent être définies, mais que chaque organisation actuellement, selon la volonté et l’intérêt que la direction y voit, est plus ou moins avancée dans ce domaine. On peut encore constater des réticences. Mais on peut déjà faire un constat qui dans la plupart des cas est gagnant-gagnant pour l’Organisation et le membre du personnel. Ce sujet sera sans nul doute encore discuté dans les années à venir avec des avancées significatives. On peut d’ores et déjà définir 3 formes de télétravail : le télétravail occasionnel, le télétravail régulier et pour certaines Organisations le télétravail depuis l’étranger.

Ces possibilités doivent être encadrées afin de ne pas tomber dans le dumping social, d’où l’intérêt pour nous, représentants du personnel, de bien connaitre le sujet et d’échanger sur les différentes pratiques déjà en application dans nos Organisations. Cette première session a été suivie d’un dîner le soir à Vienne, fort apprécié par les participants.

Evolution des régimes de pensions

Dans cette session, le vendredi matin, les intervenants ont dit constater depuis quelques années, et de manière encore plus significative dans le contexte international économique actuel, un durcissement de la position des États membres. Les difficultés budgétaires invoquées pour justifier cette attitude peuvent par ailleurs donner lieu à une remise en cause d’autres aspects des conditions de travail du personnel.

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Les discussions et les échanges continuent aussi en dehors des assemblées par mail avec des demandes d’information sur des sujets particuliers ou sur l’application des règlements dans les différentes agences.

Des résolutions sont aussi écrites lors des assemblées afin de faire part aux autorités de l’UE de la position commune des représentants du personnel des agences sur des sujets sensibles.

On pourrait faire le parallèle entre l’AASC et une fédération d’associations de personnel qui défendrait les mêmes positions pour l’ensemble des agents étant soumis au même règlement édité par les instances de la Commission européenne.

L’Assemblée des Cdes Agences Eur

The Assembly of Agency

Dans ses relations avec l’ensemble des Organisations internationales ou européennes, l’Association du personnel du CERN participe depuis 2012 à l’AASC en tant qu’observateur. Cela a pu se réaliser suite à la participation de plusieurs agences européennes à la conférence annuelle CSAIO. Plusieurs sujets traités lors des conférences CSAIO ont fait apparaitre que cela pouvait aussi intéresser les agences spécialisées de l’Union Européenne (UE). Ainsi lors de la conférence CSAIO-13 accueillie par l’OHIM à Alicante, il a été proposé au CERN comme co-fondateur et membre du comité scientifique de la conférence CSAIO de pouvoir assister en tant qu’observateur à l’AASC.

C’était une opportunité unique de voir de manière plus précise comment se passaient les relations entre les Associations du personnel et les directions des agences spécialisées. Cela a permis aussi de tisser des liens plus étroits entre le CERN qui n’est certes pas une agence de l’Union Européenne, mais qui a comme état membre une majorité de pays européens faisant partie de l’UE.

Actuellement, la seconde réforme du statut de la fonction publique européenne occupe la majeure partie des discussions lors de l’Assemblée qui se déroule sur deux jours deux fois par an en mai et en octobre. Plus de 40 agences sont représentées et des rapports sur des sujets comme l’assurance maladie, le fond de pension ou les discussions avec les plus hautes instances de l’UE sont présentés lors de l’Assemblée. Un Comité est élu régulièrement et avec l’appui d’un secrétariat gère l’organisation des assemblées et la présence des délégués du personnel dans les différents comités officiels (assurance maladie, fond de pension, discussion avec la Troika, …).

Lors de la dernière assemblée qui s’est tenue à Europol à La Haye en octobre 2013, les représentants de l’AP du CERN ont présenté le système de couverture maladie du CERN qui est fort semblable à celui de l’UE mais tout de même différent sur plusieurs points, comme par exemple l’administration journalière du système qui est effectuée par des agents de l’UE.

omités du personneléennes SpécialiséesStaff Committees (AASC)

HERVÉ DESSIMOZ EST UN ARCHITECTE-CITOYEN. SOUCIEUX DE DONNER DU SENS ET UNE CONSIDÉRATION ÉTHIQUE À SES PROJETS, IL A ÉTÉ RÉCOMPENSÉ PAR DE PRES-TIGIEUX PRIX POUR SES RÉALISATIONS D’ENVERGURE À TRAVERS LE MONDE. UNE REMISE EN QUESTION PERMANENTE PERMET AU GROUPE H D’AVOIR UNE VISION D’AVANCE ET UN NIVEAU DE PERFORMANCE TECHNIQUE PEU COMMUN.

À chaque nouveau projet, Hervé Dessimoz s’interroge sur la pertinence et l’impact sur l’environnement. Il souhaite changer les mentalités en profondeur et faire partager cette nécessité avec les décideurs au plus haut niveau économique et politique, mais également avec tous les usagers.

Très perplexe au sujet des projets mégalomaniaques et énergivores de comman-ditaires peu soucieux des générations futures, Hervé Dessimoz préfère refuser une commande qui ne correspond pas à son exigence éthique.Le souhait de cet architecte profondement humaniste est de réaliser aujourd’hui des bâtiments exemplaires qui deviendront des références pour les années à venir.

Pour répondre à un tel challenge avec succès, les exigences sont élevées à tous les niveaux de collaboration et à toutes les étapes du projet jusqu’à la construc-tion.Les nombreux labels, la qualification du bureau d’études d’architecture et d’ingé-niérie prouvent le sérieux et la compétence mise en oeuvre.Ceux qui ont choisi de collaborer avec le groupe H ont vu leurs projets devenir de véritables symboles de ce que les hommes peuvent faire de mieux quand ils mettent le meilleur de la technologie au service d’un avenir plus respectueux de la planète.

LE BIT A FAIT CONFIANCE AU GROUPE H POUR LA RÉNOVATION DE SON SIÈGE.

Sur les 110’000 m2 de surface tout a été repensé pour en faire un bâtiment respectueux de l’environ-nement et capable de répondre aux exigences technologiques du futur. Un défi pour les architectes et les ingénieur: rendre un bâtiment conçu il y a plus de quarante ans compatible avec les objectifs du développement durable tout en lui conservant son héritage patrimo-nial.

Le Palais de l’Equilibre d’Expo 02 est reconstruit au CERN à Genève. Il est devenu le bâtiment emblé-matique de l’organisation sous le nom de Globe de la Science et de l’Innovation.

Présent en Suisse, en France, en Italie et en Ukraine, le groupe H compte une cinquantaine de collaborateurs, qui partagent tous la même vision d’une ar-chitecture citoyenne et respon-sable de l’héritage laissé aux prochaines générations.

HERVÉ DESSIMOZ EST UN ARCHITECTE-CITOYEN. SOUCIEUX DE DONNER DU SENS ET UNE CONSIDÉRATION ÉTHIQUE À SES PROJETS, IL A ÉTÉ RÉCOMPENSÉ PAR DE PRES-TIGIEUX PRIX POUR SES RÉALISATIONS D’ENVERGURE À TRAVERS LE MONDE. UNE REMISE EN QUESTION PERMANENTE PERMET AU GROUPE H D’AVOIR UNE VISION D’AVANCE ET UN NIVEAU DE PERFORMANCE TECHNIQUE PEU COMMUN.

À chaque nouveau projet, Hervé Dessimoz s’interroge sur la pertinence et l’impact sur l’environnement. Il souhaite changer les mentalités en profondeur et faire partager cette nécessité avec les décideurs au plus haut niveau économique et politique, mais également avec tous les usagers.

Très perplexe au sujet des projets mégalomaniaques et énergivores de comman-ditaires peu soucieux des générations futures, Hervé Dessimoz préfère refuser une commande qui ne correspond pas à son exigence éthique.Le souhait de cet architecte profondement humaniste est de réaliser aujourd’hui des bâtiments exemplaires qui deviendront des références pour les années à venir.

Pour répondre à un tel challenge avec succès, les exigences sont élevées à tous les niveaux de collaboration et à toutes les étapes du projet jusqu’à la construc-tion.Les nombreux labels, la qualification du bureau d’études d’architecture et d’ingé-niérie prouvent le sérieux et la compétence mise en oeuvre.Ceux qui ont choisi de collaborer avec le groupe H ont vu leurs projets devenir de véritables symboles de ce que les hommes peuvent faire de mieux quand ils mettent le meilleur de la technologie au service d’un avenir plus respectueux de la planète.

LE BIT A FAIT CONFIANCE AU GROUPE H POUR LA RÉNOVATION DE SON SIÈGE.

Sur les 110’000 m2 de surface tout a été repensé pour en faire un bâtiment respectueux de l’environ-nement et capable de répondre aux exigences technologiques du futur. Un défi pour les architectes et les ingénieur: rendre un bâtiment conçu il y a plus de quarante ans compatible avec les objectifs du développement durable tout en lui conservant son héritage patrimo-nial.

Le Palais de l’Equilibre d’Expo 02 est reconstruit au CERN à Genève. Il est devenu le bâtiment emblé-matique de l’organisation sous le nom de Globe de la Science et de l’Innovation.

Présent en Suisse, en France, en Italie et en Ukraine, le groupe H compte une cinquantaine de collaborateurs, qui partagent tous la même vision d’une ar-chitecture citoyenne et respon-sable de l’héritage laissé aux prochaines générations.

(Refuge du Goûter -Mont-Blanc-)

UN DÉFI HORS NORME SUR LE TOIT DE L’EUROPE.

La réalisation d’un bâtiment en haute altitude répond à un important nombre d’exigences tant écologiques que pratiques pour accueillir plus de 120 personnes sur la voie normale du mont Blanc à 3 835M.Le refuge du Goûter est à ce jour la preuve que nous pouvons repousserles limites techniques en innovant dans le respect de l’environnement.Une histoire d’Hommes de passion qui ont su unir leures compétencesau service d’un des plus beaux ou-vrage d’architecture contemporain qu’il soit.Une grande fierté pour le groupe H.

Fonctionnalité & minimalisme : LE NOUVEAU SIÈGE DE MORIJA

Les nouveaux locaux de Morija sont un condensés de technologies et de tech-niques résolument modernes, alliées dans le but de tendre au maximum vers un projet exemplaire en termes d’écologie et de développement durable. La construction se veut fonctionnelle en termes d’agencement et sobre au niveau de sa décoration.

Groupe Harchitecture & ingénierie

42, chemin du Grand-Puits1217 MEYRIN SUISSET+41 (0)22 782 05 40F +41 (0)22 782 07 07

architectes-ch@groupe-h.comwww.groupe-h.com

TOUR DES FEUILLANTINES/PLACE DES NATIONS.

La Tour des Feuillantines est la plus proche de la Place des Nations et aussi la plus visible grâce aux importants dégage-ments qui permettent de l’observer sous tous les angles, de près ou de loin. Pour rendre hommage à cette position excep-tionnelle, la Tour est dotée d’une forme architecturale originale. Un socle est posé le long de la route de Ferney, avec une emprise au sol de 3’420 m2. Il est traversé en son milieu par un espace contrôlé qui permet la liaison de la route de Ferney au chemin piétonnier du Jardin des Nations à l’Est des parcelles. Émergeant de ce socle, la Tour compte 19 étages avec une altitude maximum à 488 mètres.

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UN DÉFI HORS NORME SUR LE TOIT DE L’EUROPE.

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TOUR DES FEUILLANTINES/PLACE DES NATIONS.

La Tour des Feuillantines est la plus proche de la Place des Nations et aussi la plus visible grâce aux importants dégage-ments qui permettent de l’observer sous tous les angles, de près ou de loin. Pour rendre hommage à cette position excep-tionnelle, la Tour est dotée d’une forme architecturale originale. Un socle est posé le long de la route de Ferney, avec une emprise au sol de 3’420 m2. Il est traversé en son milieu par un espace contrôlé qui permet la liaison de la route de Ferney au chemin piétonnier du Jardin des Nations à l’Est des parcelles. Émergeant de ce socle, la Tour compte 19 étages avec une altitude maximum à 488 mètres.

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Ismail AbdulazizVice President

Moncef KatebPresident

Peter TholleVice President

Jude PereraVice President

Diane ChadarevianNajib Ben-Helal François Magnat

Christophe MenuChristopher Mason Matthew Snell

presentatives 2014 - 2015

Your new re for the period

The Staff Council is pleased to inform you that, at its meby consensus: Mr. Moncef Kateb as President, Mr. Ismail

Presidents. The composition of th

eting of May 1, 2014, it elected the following colleaguesAbdulaziz, Mr. Jude Perera and Mr. Peter Tholle as Vicee new Staff Council is as follows:

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Focuson FICSA

Les retombées du jugement

Les retombées du jugement n° 3225 du Tribunal administratif de l’OIT par Moncef Kateb, président de l’Association du personnel de l’OMPI

Ce jugement portait déjà en lui-même les prémices d’un développement jurisprudentiel positif en faveur des employés dont les engagements avaient été régulièrement renouvelés, notamment dans des secteurs d’activités qualifiés de principaux.

Une incertitude demeurait toutefois, car ce jugement faisait suite à la saisine du Tribunal administratif suite à un non renouvellement de contrats de courte durée renouvelés de façon répétitive par le passé. Les questions inhérentes au statut juridique des employés en fonction et celles sous-jacentes concernant la reconstitution éventuelle de leurs carrières n’allaient pas tarder à recevoir une réponse similaire.

3. L’apport du jugement n° 3225 et ses retombées sur le statut contractuel des employés recrutés par une série de contrats à court-terme régulièrement renouvelés

Au cours de sa session du mois de juillet 2013, le Tribunal administratif de l’OIT a fait un pas majeur vers la requalification des contrats de courte-durée ayant fait l’objet d’un renouvellement régulier pour les qualifier de contrats à durée déterminée à compter du second contrat qui lie l’employé à l’organisation internationale.

Par ce jugement rendu par le Tribunal dans toute sa solennité (formation élargie), il a notamment été jugé que :

« Dans une affaire similaire mettant également en cause l’OMPI, le Tribunal, siégeant en formation élargie, a considéré que la longue succession de contrats de courte durée avait fait naître entre la requérante et l’Organisation des liens juridiques équivalant à ceux dont peuvent se prévaloir les fonctionnaires permanents et qu’en estimant que l’intéressée entrait dans la catégorie des agents temporaires la défenderesse avait méconnu la réalité des rapports juridiques qui la liaient à celle-ci. Il a admis que, ce faisant, l’Organisation avait commis une erreur de droit et fait un usage abusif de la réglementation applicable aux contrats temporaires. Le Tribunal n’a aucune raison de s’écarter de cette jurisprudence dans la présente affaire. (Voir le jugement 3090, au considérant 7.) »

Ce jugement augure d’une ère nouvelle qui permet la requalification du statut contractuel des employés recrutés sur la base de contrats de courte durée régulièrement renouvelés et met les organisations internationales face à leurs responsabilités afin de concilier deux impératifs majeurs : ceux inhérents aux droits légitimes des fonctionnaires et ceux motivés par leurs besoins opérationnels.

Les prochaines sessions du Tribunal administratifs indiqueront toute la mesure qu’il convient de donner à cette nouvelle orientation.

Au cours de sa session du mois de juillet 2013, le Tribunal administratif de l’OIT a rendu, entre autres, un jugement revêtant une importance capitale quant au statut contractuel des fonctionnaires recrutés par une série de contrats court-termes régulièrement renouvelés.

Même s’il est encore trop tôt pour tirer des conclusions systématiques sur la nature et la portée du dispositif de ce jugement, on peut sans aucun risque le qualifier de fait majeur dans la jurisprudence du tribunal en la matière.

L’objet de cette modeste contribution consiste à rappeler, dans un premier temps, la genèse du statut contractuel des fonctionnaires recrutés par des contrats de courte durée, et l’intéressante évolution amorcée par le jugement n° 3090 et confirmée par celui n° 3225.

1. La situation antérieure des fonctionnaires recrutés par contrats de courte durée régulière-ment renouvelés

Jusqu’à une époque relativement récente, le tribunal administratif de l’OIT a toujours considéré que du fait même de la nature des contrats de courte durée, ces derniers, une fois acceptés par l’employé, ne lui ouvraient pas des droits particuliers quant à une modification de son statut contractuel. En d’autres termes, le Tribunal ne reconnaissait pas de légitimité à une reconversion des engagements temporaires, quels qu’en soient la durée et le nombre.

Il est notoriété que les impératifs liés au marché du travail ainsi que les besoins opérationnels des organisations internationales les ont contraintes à rechercher des formes contractuelles flexibles et adaptées. L’objectif demeurant en dernier ressort de ne pas grever lourdement leurs capacités financières et surtout d’éviter des condamnations pécuniaires particulièrement exorbitantes du fait de violations potentielles du statut contractuel des fonctionnaires.

2. L’amorce d’une approche nouvelle : le jugement n° 3090 du Tribunal administratif de l’OIT

Au cours de sa session du mois de février 2012, le Tribunal administratif de l’OIT avait déjà rendu un jugement n° 3090 dans lequel il avait notamment mis l’accent sur le fait qu’une longue succession de contrats court-termes avait pu créer entre la plaignante et l’OMPI une situation juridique équivalente à celle des titulaires de contrats permanents dès la septième année de renouvellement de contrat.

En fait et en droit, le Tribunal a ainsi considéré clairement que la pratique d’une organisation internationale consistant à priver un employé du bénéfice des droits et avantages reconnus aux titulaires de contrats permanents était abusive et pouvait être qualifiée d’erreur de droit.

WHAT ADVICE WOULD YOU GIVE TO PEOPLE LOOKING TO BUY A HOME IN SWITZERLAND?

Buying a property in the Lake Geneva region is often a real headache. Many people who are currently renting simply lack the courage to take the plunge and realise their dream. The reasons frequently cited include not having enough equity, the complex nature of their project and the fear of higher monthly payments. Our bank dispels these preconceptions and offers tailor-made solutions to people who are unable to put up 20% equity or whose projects require a unique and flexible financing arrangement. It is also easy to calculate the savings that our clients can make by owning a property.

LET’S TALK ABOUT INTEREST RATES: WHAT TYPE OF ARRANGEMENT DO YOU ADVISE?

Many clients opt for a loan tied to a variable rate called the Libor (3-month, 6-month or 12-month). Although variable rates have advantages from a financial perspective, they present a risk if interest rates go up. This is why we advise our clients to choose a hybrid loan, combining a fixed-rate and a variable-rate element. When rates are extremely low, as they have been for a few years now, our advice is to secure the majority of the loan at a fixed rate.

WHAT WOULD YOU SUGGEST TO OWNERS WHO WANT TO CARRY OUT WORK ON THEIR HOMES OR MAKE ENVIRONMENTALLY FRIENDLY RENOVATIONS?

We offer an environmental loan called CA Ecoprêt. The only product of its kind in Switzerland, it allows owners to finance environmentally friendly projects, such as sustainable development and energy savings. We can provide a three-year, interest-free loan of up to CHF 50,000 for projects of this kind. This type of financing is clearly aimed at encouraging those of our clients who want to make environmental invest-ments.

WHAT TYPE OF INVESTMENTS CAN THE ENVIRONMENTAL LOAN BE USED FOR?

The most common investments are the installation of a heat pump, e.g. to replace an oil-fired heating system, or the installation of solar panels or additional thermal insulation. But these are just a few examples. We have property experts who can assess the work the client wishes to carry out and decide if they meet the conditions required for an Ecoprêt loan.

WHAT CAN YOU OFFER HOMEOWNERS WHO HAVE A MORTGAGE WITH A DIFFERENT BANK?

If people are interested in our offers, we can refinance their existing mortgages on very attractive terms. If they transfer their mortgages to our bank, we will of-fer them 10% of their mortgage interest-free for the loan term of their choice.

ACROSS THE BORDER

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WHAT IMPACT WOULD A RISE IN INTEREST RATES HAVE ON THE PROPERTY MARKET?

If interest rates were to rise sharply, this could help to stabilise property prices, slow down the pace of housebuilding and make it harder for people to get a mortgage. However, the effects would remain relatively weak as the market is already well controlled and growth in the annual number of new homes built is still stable. An increase in interest rates would have a direct effect on the returns of property portfolios. In order to avoid any nasty surprises, investors are strongly advised to protect themselves by fixing the terms of their credit at very low rates. We would also advise our clients to use the savings made on their monthly payments during this period of low rates to build up a savings buffer.

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QUE CONSEILLEZ-VOUS AUX PERSONNES QUI SOUHAITENT ACHETER UN BIEN IMMOBILIER EN SUISSE ?

Réaliser un achat immobilier dans la région lémanique est souvent un véritable casse-tête. Nombreux sont les locataires qui n’osent pas fran-chir le pas et réaliser leur rêve. Les raisons souvent invoquées : ils n’ont pas assez de fonds propres, leur dossier est complexe et ils craignent de voir leurs mensualités augmenter. Notre banque chasse ces idées reçues et propose des solutions sur mesure à ceux qui n’ont pas atteint les 20% de fonds propres et à ceux dont le dossier nécessite un montage unique et flexible. Il est également aisé de calculer les économies que nos clients peuvent réaliser en devenant propriétaires.

PARLONS DES TAUX, QUEL TYPE DE MONTAGE CONSEILLEZ-VOUS ?

Beaucoup de clients optent pour un prêt adossé au taux variable appelé Libor (3 mois, 6 mois ou 1 an). Si les taux variables sont avantageux financièrement, ils constituent un risque en cas de hausse des taux. C’est pourquoi nous conseillons à nos clients de choisir une variante mixte, composée d’une partie du prêt à taux fixe, et d’une autre à taux variable. Dans cette période de taux extrêmement bas comme nous la connaissons depuis quelques années, notre conseil est de sécuriser la majeure partie du prêt à taux fixe.

QUE PROPOSEZ-VOUS AUX PROPRIÉTAIRES QUI SOUHAITENT FAIRE RÉALISER DES TRAVAUX OU DES RÉNOVATIONS ÉCOLOGIQUES ?

Nous offrons un prêt écologique, CA Ecoprêt. Il s’agit d’une prestation unique en Suisse qui permet de financer des travaux écologiques (développement durable et économies d’énergies). Nous finançons ces travaux à hauteur de CHF 50’000.- avec un taux d’intérêt à 0% pen-dant trois ans. Ce mode de financement vise clairement à encourager les initiatives de nos clients qui souhaitent effectuer des investissements écologiques.

MORTGAGES A DIFFERENT PERSPECTIVE

UN AUTRE REGARD SUR LE PRÊT HYPOTHÉCAIRE

QUELS TYPES D’INVESTISSEMENTS SONT CONCERNÉS PAR LE PRÊT ÉCOLOGIQUE ?

Les investissements les plus courants sont la pose d’une pompe à chaleur, en remplacement d’un chauffage à mazout par exemple, la pose de capteurs solaires ou la mise en place d’une isolation thermique supplémentaire. Mais la liste n’est pas exhaustive. Nous disposons d’ex-

perts immobiliers capables d’évaluer les travaux souhaités par le client et de déterminer s’ils répondent aux conditions d’obtention de l’Ecoprêt.

QUE PROPOSEZ-VOUS AUX PROPRIÉTAIRES QUI ONT UN PRÊT DANS UN AUTRE ÉTABLISSEMENT BANCAIRE ?

Si des personnes sont intéressées par nos offres nous pouvons refinancer leurs hypothèques existantes à des conditions particulièrement intéressantes. S’ils transfèrent leur hypothèque auprès de notre établissement, nous leur offrons 10% de leur prêt à taux zéro pendant la durée de prêt de leur choix.

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QUELLES SERAIENT LES CONSÉQUENCES D’UNE REMONTÉE DES TAUX D’INTÉRÊTS POUR LE MARCHÉ IMMOBILIER ?

Dans la mesure où les taux d’intérêts connaîtraient une certaine remontée rapide, cela pourrait avoir pour conséquences de générer une sta-bilité des prix de l’immobilier, de freiner la mise en chantier de nouveaux logements et de donner moins d’accès au crédit hypothécaire pour les particuliers. Toutefois, les incidences resteraient relativement faibles sur un marché qui est déjà bien contrôlé et où l’évolution du nombre annuel de logements construits reste stable. La remontée des taux aurait une incidence directe sur la rentabilité des portefeuilles immobiliers. Pour éviter des surprises désagréables, il est fortement conseillé à tout investisseur de se prémunir en bloquant les conditions de crédit sur des taux fixes très bas.L’autre conseil est de constituer une épargne préventive grâce à l’économie réalisée sur vos mensualités pendant cette période de taux bas.

AU-DELÀ DES FRONTIÈRES

From the (Dis) Satisfaction Survey to the Strategic Review

Like many organizations, the WTO has been going through drastic changes. While trying to adapt to these changes, staff members have continued to serve and deliver in an efficient and successful manner.

Last September, the WTO saw the arrival of a new DG with his senior management team, followed by the successful outcome of its 9th Ministerial Conference held in Bali in December 2013. This gave a –boost of fresh energy to staff members.

In addition to the success of Bali, we also saw the completion of a new fitness facility at the WTO, which opened in February 2014. The effort to create this space was a joint one

between Senior Management and the staff through a subsidiary body of the Staff Council. The WTO (is something missing here – the WTO what?) provided the space, construction, and some financing. Meanwhile the staff members raised funds, organized the purchase of fitness equipment, and arranged for a full range of fitness classes to be offered to the staff and other members of the WTO community. This new space provides staff members with convenience and affordability for their fitness activities, but also allows them to interact with their colleagues in a healthy and positive way. We hope the opening of this space – our Salle des Loisirs and Fitness Club – will provide lasting benefits to the staff members as individuals and to morale within the organization.

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Focuson FICSA

Early in 2014, one of the first actions of the new Senior Management was to launch a Strategic Review of the organization mainly based on the results of the two satisfaction surveys held in 2011 and 2013 with the ambitious objective to address the main concerns of staff members: mobility, promotions, rules and management.

The Senior Management has put in place a bottom-up and inclusive approach through working groups composed of staff members on a voluntary basis. The process also includes feedback from directors and formal recommendations from the Joint Advisory Committee to the Director-General.

While this process may induce very high expectations or, on the contrary, raise very sceptical views, the Staff Council is strongly supportive and involved in the Strategic Review. We see this process as a unique opportunity for the entire staff to be pro-active and engaged in the functioning of its organization. This is also a new era for us of management and communication, which we intend to build upon.

Let's take this opportunity, do our best, with hope for the future while learning from the past and still remaining realistic, for the good of all.

WTO Staff Council

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What should I do if I suspect a heart attack?Let us return to our man on the railway platform. Approach him calmly. Ask him to describe what he’s feeling. If you have the slightest suspicion that he is having a heart attack, you should call for medical help immediately. In Switzerland, the number to call for an ambulance is 144. In neighbouring France, call 15. The Europe-wide Emergency Services number is 112. With heart attacks, time counts. Doctors have a saying: “time means muscle”. The sooner a person can get medical treatment for a heart attack, the more likely the chance of saving their heart muscle from permanent damage.

Help the man down to the floor and use something to prop up his back, head and shoulders (pillows, cushions, jackets, blankets, whatever is quickly available) so that he is not lying flat. Loosen anything tight around his neck or waist. Reassure him as much as possible – he will be scared. If the man has medication that he usually takes when he gets chest pain (some people have a spray or a tablet that they use under their tongue), help him to take that. Stay with the man until emergency services arrive.

In our scenario on the platform, the situation worsens. The ambulance hasn’t arrived yet and the man becomes more unwell and loses consciousness. He collapses to the floor. What do you do now?

Check for a response. Gently shake both of his shoulders. Talk to him: “Are you alright? Can you hear me?” He shows no signs of response. Shout for help from others. Then check to see if the man is breathing normally. With him lying on his back, get down on the floor beside him and look along his chest for signs of chest movement up and down; listen for breathing; feel for breaths against your cheek.

If he is breathing normally, turn the man onto his side into the “Recovery Position”. This helps keep his airway open so he can continue to breathe normally. Keep the man warm, call the emergency services again and describe how the situation has changed.

If he is not breathing normally, you need to start Cardio-Pulmonary Resuscitation (CPR). Again, get a bystan-der to call the emergency services back and tell them that the situation has changed.

You can give hands-only CPR in this situation. With the man lying on his back and you kneeling at his side, place the heel of one of your hands in the centre of his chest. Place your other hand on top and interlock your fingers. Lean direct-ly over his chest and push down hard (by about 5-6 centi-metres). Release the pressure but don’t move your hands. Keep performing these “chest compressions” continuously at a rate of at least 100 beats per minute. Only stop if the man shows signs of a response (e.g. he moves, he starts breathing spontaneously), or the emergency services arrive at the scene to take over.

When the emergency services arrive, answer any questions they may have, and let them take over. You have done all you can. Your calm response may have just saved this man’s life.

What if it’s you?No two heart attacks are the same. If you are experiencing chest pains or other worrisome symptoms, don’t hesitate to immediately call an ambulance and seek medical advice. Don’t ignore the symptoms. People won’t think that you’re making a fuss. Remember, seconds are crucial – “time means muscle”.

Be preparedDoes helping someone who may be having a heart attack sound scary to you? That’s only natural. To feel more confident, take a First Aid course to practice what to do in situations like this. In a calm, friendly environment, you’ll learn life-saving skills, including how to move someone into the Recovery Position and how to give Cardio-Pulmonary Resuscitation (CPR). It’s better to be prepared. You never know when you may need it.

Dr. Michelle Wright is a British-trained general practitioner and one of the Medical Directors of HealthFirst. HealthFirst provides a range of dynamic, interactive First Aid courses in English including courses in CPR and the obligatory First Aid course for the Swiss Driver’s Licence. See www.healthfirst.ch for more details.

Disclaimer: This article is for information only and should not be used for the diagnosis or treatment of medical conditions. All reasonable care has been taken in compiling the information but there is no legal warranty made as to its accuracy. Consult a doctor or other health care professional for diagnosis and treatment of medical conditions. HealthFirst and Dr Michelle Wright are not responsible or liable, directly or indirectly, for any form or damages whatsoever resulting from the use of information contained in or implied in this article.

You’re on the platform at Geneva station waiting for your train at the end of a long day. There has just been an announcement that the train will be delayed by 4 minutes. You notice the man next to you looks unwell, pale and sweaty. He loosens his tie and starts rubbing his chest. You reflect that a 4-minute train delay is not the end of the world, but he is clearly distressed. He walks unsteadily towards one of the platform benches and just manages to sit down.

This man is more than distressed, he is having a heart attack – in medical terms, a myocardial infarction or acute coronary syndrome. Part of his heart muscle is being deprived of blood and oxygen because a blood clot is blocking one of his heart blood vessels. But how would you know this? What are the signs of a heart attack? Would you be able to help him?

Heart attacks are one of the cardiovascular diseases – diseases of the heart and circulation system – which include coronary heart disease (angina and heart attack) and stroke. Cardiovascular diseases are the world’s biggest killer. In Switzerland, they account for around 35 percent of all deaths. About 10,000 people die from a heart attack in Switzerland each year. That’s one person every 50 minutes. So it’s important that we know how to recognise the symptoms and what to do.

What are the typical symptoms of a heart attack?The most classic symptom is severe pain in the centre of the chest. The pain feels like a tightening or a heavy pressure. It can radiate upwards towards the neck, jaw, and shoulders, and down the arm. Classically, it’s the left shoulder and arm where pain is felt, but both shoulders and arms can be affected. The pain can also spread to the back or down to the upper abdomen.

Difficulty breathing is another possible symptom as well as nausea, vomiting, dizziness, sweating and a change in colour – a person can look very pale or grey. Someone having a large heart attack can collapse and lose consciousness and their heart can even stop beating (“cardiac arrest”).

But heart attack symptoms vary from person-to-person. Not everyone gets all the classic symptoms. Some people experience more vague symptoms such as mild chest discomfort, or something that feels more like indigestion or heartburn.

Is it true that heart attack symptoms for women are different from those for men?Many people regard heart disease as a “man’s problem”, but the fact is that a heart attack can just as easily happen to a woman. Coronary heart disease kills three times more women than breast cancer does. A woman having a heart attack may experience the classic symptoms described above, but women are more likely than men to have more subtle symptoms rather than severe central chest pain and pressure. Instead they may become short of breath, dizzy and develop pain or pressure in the lower chest, upper abdomen or upper back. Women need to take these symptoms seriously.

HeartWarning signs

Image courtesy of nokhoog_buchachon / FreeDigitalPhotos.net

Attack?and what to do

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The rise in sea temperature also causes coral bleaching, which negatively affects fishes, sponges, giant clams, mollusks and other sea creatures, whose survival depends on reefs. As a result, the food security and economies of islands, which are largely dependent on marine ecosystems, will be negatively affected.

• Natural disasters: Small islands suffer disproportiona-tely from natural disasters, such as cyclones, storm surges, volcanic eruptions, earthquakes, forest fires, landslides, extended droughts and extensive floods. In fact, more than half of the 25 disaster-prone countries in the world are classified as Small Island Developing States (SIDS), and the frequency and severity of such disasters are increasing as a result of climate change and variability. For example, tropical cyclones, also referred to as hurricanes or typhoons, are frequent on islands and are expected to increase due to climate change and environmental degradation. One tends to forget that New York City, for instance, was built on an is-land and this island was heavily touched by Hurricane Sandy in October 2012 and largely threatened by Hurricane Irene in August 2011 !. The Typhoon Haiyan, that made landfall in the Philippines in November 2013, was the deadliest typhoon that the Philippines ever experienced so far, and also the strongest storm recorded at landfall and in terms of wind speed. Needless to be reminded that these natural catas-trophes will happen more often and with greater strength with the climate change trends we are all the witnesses of.

• Overexploitation and unsustainable uses: Overexploita-tion of resources, by over-fishing, over-hunting, overgrazing and over-harvesting, is a major cause of biodiversity loss in island ecosystems. For example, over-fishing has caused a significant decline in the fish populations of coral reefs in many areas, which may have long-lasting negative effects on all aspects of reef ecology. In the Pacific, over-hunting has had a negative impact on coconut crabs, pigeons and fruit bats, as well as other large birds that are traditional food sources.

• Pollution and waste disposal: An increase in pollution from liquid and solid waste, as well as from agrochemicals, is causing degradation of river, sub-surface and coastal water quality, compromising island habitats and having adverse effects on recreational and fishing activities. Garbage dumps are often inappropriately sited and poorly managed, with disposal methods that prove to be inadequate leading to coastal habitats encroached upon being slowly destroyed. Waste disposal options, already inadequate, are being overwhelmed by dramatic shifts in the waste stream in the last decade, with solid waste (plastics, cardboard, paper and metals) now more significant than organic waste.

So, next time you spend your vacation on a beautiful island, look around, play and be the responsible tourist, sensitive to the local needs for a sustainable future of island ecosystems.For more information, you may consult our website at: www.cbd.int/island/about.shtmlArticle : Staff Association of the SCBD

Funafuti Marine Protected Areas Tuvalu Serious coastal erosion Tepuka Islet Funafuti TuvaluBay of Lekine - New Caledonia Tarawa Atoll Kiribati main areas of settlement oceanside and lagoon

Credit for pictures: Randy Thaman, Professor of Pacific Islands Biogeography,

The University of the South Pacific, Suva, Fiji

Each year on 22 May it is the International Day for Biological Diversity (IDB). This year, in 2014, the theme is Island Biodiversity, and the Secretariat of the Convention on Biological Diversity is happy to reach out to the readers of the FICSA Magazine to raise awareness about “trouble in paradise”: islands are often portrayed as paradise on Earth; images of sun, sand and sea. In reality, islands are far richer, and their problems far graver than what these simplistic images show. The unique characteristics that make island biodiversity so special also leave it particularly fragile and vulnerable. Many island species have become rare or threatened, and islands have a disproportionate number of recorded species extinctions when compared to continental systems.

Islands host some of the most unique life forms on the planet, with an exceptionally wide range of species, many of which are endemic. Many islands are also home to people with unique cultures, who derive much of their livelihood and well-being directly from their natural environment. They are also key to the livelihood, economy, well-being and cultural identity of 600 million islanders—one tenth of the world’s population. Because island species evolve in competition with relatively few other species, they develop survival strategies based on interdependency, co-evolution and mutualism, rather than defense mechanisms against a broad range of predators and competitors. As a result, biodiversity loss is a particular concern on islands, due to their small size, isolation and fragility.

Over the past century, the biodiversity of island ecosystems has been subject to intense pressure from:

• Invasive alien species: Islands have a high proportion of endemic and specialized flora and fauna. The geogra-phic isolation of islands limits immigration of new species, allowing established species to evolve with few strong com-petitors and predators. Invasive alien species introduced by

human activity have some of the most dramatic effects on isolated ecosystems such as islands and are a leading cause of species extinctions. Islands are more prone to invasion by alien species because of the lack of natural competitors and predators that control populations in their native ecosys-tems. In addition, islands often have ecological niches that have not been filled because of the distance from colonizing populations, also increasing the probability of successful invasions. Eradication is often sufficient to allow the return of the original native wildlife. However, active manage-ment, such as replanting of native flora and reintroduction of fauna is frequently necessary to fully restore a damaged area. Once an area is restored, prevention is also required to keep an invasive species from returning to the island.

• Tourism development: Tourism is a principal economic activity in a large majority of Small Island Developing States, however, when development is uncontrolled, it can be a major cause of ecosystem degradation and destruction through destruction of habitats for the development of infrastructure, transportation facilitating the introduction of invasive alien species, degradation of habitats from an increased quantity of waste generated, or damage of habitats as a result of recreational activities.

• Climate change and variability: The most significant impacts of climate change are sea-level and sea-surface temperature rise. Because most small islands are low lying and have a large exposure of coasts in relation to landmass, as well as a high concentration of population in coastal zones, islands are extremely vulnerable to sea-level rise. Experts predict that the average sea level could rise by as much as 21 cm by 2025 and 66 cm by 2100, leading to inundation, storm surge or shoreline erosion with the potential to destroy island economies. Sea-level rise will also cause increased salinity due to encroachment of the sea and saltwater in-trusion into freshwater lenses, contributing to an increasing shortage of the water supply and loss of agricultural land.

Island Biodiversity

Le Mondede la FICSA

Loss of coastal trees Funafuti Atoll Tuvalu

Eaux-de-vie et liqueurs aux fruits du Valaiswww.morand.ch

Caviar et vodka sélection Sputnik:L'étoffe des gourmets

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