Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ...
Transcript of Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ...
Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen
Uppsala universitet VT 2017
Datum för inlämning: 2017-06-02
Louise Bergström Emma Edlund
Handledare: Tina Hedmo
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till samtliga informanter som har tagit sig tid att ställa upp på intervju
och således bidragit till studiens resultat. Vi vill även tacka vår handledare Tina Hedmo och vår
opponenter för deras vägledning och konstruktiva kritik genom hela arbetets gång.
Sammandrag
En stor del av tidigare forskning visar att flexibla arbetsformer medför positiva konsekvenser
för organisationer medan de missgynnar anställda. Vidare visar tidigare studier att
konsultföretag generellt präglas av flexibelt arbete, samtidigt som de är beroende av de
anställdas kompetens och prestation, vilket tyder på en motsättning inom tidigare forskning.
Syftet med studien är därmed att undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer
kan påverka konsultföretag.
En kvalitativ undersökning har genomförts baserad på sex semi-strukturerade intervjuer med
chefer från olika konsultföretag. Data analyserades utifrån en framtagen analysmodell baserad
fem variabler; individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens
arbetstillfredsställelse, individens arbetsprestation, organisationens personalomsättning och
organisationens prestation.
Resultatet tyder på att de flexibla arbetsformerna bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse och
arbetsprestation hos konsulterna, vilket medför en minskad personalomsättning samt en ökad
lönsamhet för konsultföretagen. Vi kom därmed fram till att konsulternas hantering av de
flexibla arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan på studiens konsultföretag.
Nyckelord: Flexibla arbetsformer, Flexibilitet genom förtroende, Konsultbranschen,
Konsulter, Chefer
Innehållsförteckning 1. Introduktion ......................................................................................................................................... 1
1.1 Bakgrund ....................................................................................................................................... 1
1.2 Problemformulering ...................................................................................................................... 2
1.3 Syfte ............................................................................................................................................... 3
1.4 Disposition ..................................................................................................................................... 3
2. Teori ..................................................................................................................................................... 3
2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv ............................................................................. 3
2.2 Flexibilitet genom förtroende ....................................................................................................... 4
2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag............................................................ 4
2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation .................................................................... 4
2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen ...................................................................................... 5
2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen ........................................................................... 6
2.4 Analysmodell ................................................................................................................................. 7
3. Metod .................................................................................................................................................. 9
3.1 Val av metod .................................................................................................................................. 9
3.2 Val av studieobjekt ...................................................................................................................... 10
3.3 Val av informanter ....................................................................................................................... 11
3.4 Insamling av data ......................................................................................................................... 12
3.5 Operationalisering ....................................................................................................................... 13
3.6 Analys av data .............................................................................................................................. 15
3.7 Etiska överväganden.................................................................................................................... 15
3.8 Studiens tillförlitlighet ................................................................................................................. 16
4. Resultat .............................................................................................................................................. 16
4.1 Bakgrund ..................................................................................................................................... 17
4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ............................................................... 17
4.3 Individens arbetstillfredsställelse ................................................................................................ 18
4.4 Organisationens personalomsättning ......................................................................................... 19
4.5 Individens prestation ................................................................................................................... 20
4.6 Organisationens prestation ......................................................................................................... 21
5. Analys ................................................................................................................................................ 22
5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ............................................................... 22
5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens prestation ..................................... 23
5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende individens arbetstillfredsställelse .............. 24
5.4 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende individens prestation ................. 25
5.5 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende företagets personalomsättning . 26
5.6 Konsekvenser av individens prestation och företagets personalomsättning avseende företagets
prestation .......................................................................................................................................... 27
6. Diskussion .......................................................................................................................................... 28
7. Slutsats .............................................................................................................................................. 29
7.1 Begränsningar och förslag till vidare forskning ........................................................................... 30
Litteraturlista ......................................................................................................................................... 31
Bilagor .................................................................................................................................................... 34
1
1. Introduktion
1.1 Bakgrund Den 1 januari 2017 trädde en ny lag i kraft i Frankrike som förbjuder arbetsgivare från att
kontakta sina anställda efter arbetstid. Detta för att skydda de anställda från att bli ”digitalt
utbrända” (Lund, 2016; Morris, 2017). Den nya lagen kan ses som en konsekvens av ett globalt
fenomen där arbetslivet blir allt mer flexibelt - både i termer av arbetets utförande, samt en
ökning av flexibla anställningsformer (Allvin et al., 2006).
Den ökande flexibiliteten i arbetslivet kan förklaras med den ekonomiska och teknologiska
utvecklingen, vilket gör att det ställs hårdare krav på organisationer att bli mer flexibla för att
kunna anpassa sig effektivare efter marknadens förändringar (Castells, 1999). En viktig
förutsättning för den växande flexibiliteten i arbetslivet är tillgången till snabbare
internetuppkoppling och bärbara datorer. Smartphones och notiser från mailen gör dessutom
anställda tillgängliga dygnets alla timmar (Gullstrand, 2013). Dessa förändringar har vidare
möjliggjort att medarbetare fått ett allt större eget ansvar över var, när och hur arbetet ska
utföras, något som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Exempel
på denna flexibilitet är individer som arbetar på distans, har flexibla arbetstider och själva
ansvarar för att planera och organisera det egna arbetet (Allvin et al., 2006).
Flexibilitet genom förtroende har vidare lett till att gränsen mellan arbetsliv och fritid luckrats
upp, samt att arbetet präglas allt mer av ett högt tempo med ständiga förändringar (Allvin et al.,
2006). Gränsdragningsproblematiken har visats vara särskilt påtaglig inom tjänstesektorn, då
den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras ”bättre än bra”
(Grönlund, 2007). Tjänstesektorn har dessutom vuxit dramatiskt under de senaste årtiondena,
då många företag utvecklats till kunskapsföretag. Dessa företag arbetar i huvudsak med
problemlösning där de anställdas kompetens utgör kärnan av verksamheten. Kunskapsföretagen
är därmed starkt beroende av de anställdas kompetens och prestation (Alvesson, 2000).
Vidare visar en studie av Allvin et al. (2006) att kunskapsföretag, där konsultföretag tas upp
som ett exempel, präglas av flexibilitet genom förtroende, eftersom konsulternas arbete ställer
krav på eget ansvar och initiativtagande, samtidigt som arbetet ofta sker utanför det traditionella
kontoret och arbetstiderna (Allvin et al., 2006).
2
1.2 Problemformulering Merparten av tidigare forskning visar att den ökade flexibiliteten i arbetslivet gynnar
organisationer men missgynnar individen (Brown, 1997; Hammer & Champy, 1993; Karlsson,
2006; Mankelow, 2002; Piore & Sabels, 1984). I sin litteraturstudie över flexibilitetens för- och
nackdelar beskriver däremot Karlsson (2006) att en stor del av managementlitteraturen menar
att det flexibla arbetssättet är fördelaktigt för både organisationer och arbetstagare, men betonar
dock att dessa teorier saknar empiriskt stöd för sina utsagor. Argumenten lyder att det flexibla
arbetssättet leder till organisatorisk lönsamhet och minskad personalomsättning (Maxwell &
McDougall, 2004), samtidigt som arbetstagarna får en större egenkontroll i arbetet, som i sin
tur skapar en ökad tillit och arbetstillfredsställelse (Karlsson, 2006). Det har dessutom hävdats
att företags omstruktureringar till mer flexibla arbetsformer är det främsta skälet till dess
överlevnad (Morgan, 2006).
I motsättning till managementlitteraturen finns det ett stort empiriskt underlag för forskning
som visar att flexibilitet missgynnar individen. Dessa författare varnar dessutom för att när
flexibiliteten medför negativa konsekvenser för individen riskerar detta påverka organisationen
negativt på sikt (Eriksson, 2007). Exempelvis uttrycker Claussen & Karlsson (2009) att vissa
individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete genom en fast arbetsplats
med fasta arbetstider. Utvecklingen riskerar även leda till en ökad stress, en högre
arbetsbelastning samt upplevda krav på att ständigt vara tillgänglig (Gullstrand, 2013). Även
den svenska regeringen har uttryckt sin oro för de anställda, då de menar att majoriteten drabbas
negativt av den utökade gränslösheten i arbetslivet (Regeringskansliet, 2016).
Sammanfattningsvis visar merparten av tidigare forskning att flexibiliteten generellt är positiv
för organisationer och negativ för de anställda. Som diskuterats tidigare varnar dock forskare
för att de anställdas negativa upplevelse av flexibiliteten riskerar att påverka företag negativt
på sikt, men det är dock brist på forskning inom området (Eriksson, 2007). Det finns det således
ett forskningsgap avseende hur individens hantering av flexibla arbetsformer påverkar
organisationer i stort. Forskninggapet mellan individ- och organisationsperspektivet är vidare
särskilt intressant att undersöka inom konsultföretag eftersom konsulternas arbete präglas av
flexibilitet genom förtroende, samtidigt som individens kompetens och prestation är kärnan av
företagens verksamhet. Då konsultföretag är beroende av dess anställda ställer vi oss därmed
frågorna: Hur kan något som missgynnar den anställde samtidigt gynna dessa typer av företag
i stort? Bör det inte, i dessa fall, finnas en tydligare koppling mellan individ- och
organisationsperspektivet?
3
1.3 Syfte Denna studie avser minska det ovannämnda forskningsgapet genom att utveckla en djupare
förståelse för vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på
konsultföretag. Studien avgränsas till att belysa de anställdas hantering av flexibilitet genom
förtroende i form av distansarbete, flexibla arbetstider samt ett eget ansvar över planeringen
och organisering av det egna arbetet. Detta mynnar ut i frågeställningen:
- Hur kan individens hantering av flexibla arbetsformer påverka konsultföretag?
1.4 Disposition Uppsatsen presenterar inledningsvis en teoretisk genomgång för ämnet som inleds med en
beskrivning av begreppet flexibla arbetsformer, både från ett individ- och
organisationsperspektiv samt utifrån Allvin et als. (2006) benämning flexibilitet genom
förtroende. Därefter presenteras för- och nackdelar med flexibilitet genom förtroende för
individ och organisation. Den teoretiska utgångspunkten mynnar därefter ut i en analysmodell.
I metodavsnittet motiverar vi de metodologiska val som gjorts samt redogör för hur
datainsamlingen gått till. Därefter presenteras en operationalisering av analysmodellen genom
intervjufrågor som behandlar utvalda teman som presenteras i modellen. Slutligen diskuterar vi
studiens tillförlitlighet samt de etiska aspekter som studien tagit hänsyn till. Resultat
presenteras vidare utefter analysmodellens fem teman. Därefter analyseras resultatet med stöd
av analysmodellen och det teoretiska ramverket som efterföljs av en avslutande diskussion och
slutsats. Avslutningsvis lyfts det fram begränsningar och förslag på vidare forskning.
2. Teori Teoriavsnittet ämnar ge en fördjupad bild av flexibilitet i arbetslivet från ett individ- och
organisationsperspektiv. Vidare presenteras flexibilitetens konsekvenser utifrån Allvin et als.
(2006) benämning flexibilitet genom förtroende.
2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv Hill et al. (2008) beskriver hur flexibilitet i arbetslivet oftast beskrivs från två skilda perspektiv,
det ena med fokus på organisationen och det andra med fokus på individen. Det organisatoriska
perspektivet behandlar framförallt organisatoriska strategier för att möjliggöra anpassningar
efter förändringar på marknaden. Det kan exempelvis handla om management- och
produktionsstrategier såsom just-in-time, lean management och total quality management. Ett
4
ytterligare exempel är anpassningar av arbetstider utefter marknadens efterfrågan. (Hill et al.,
2008)
Flexibilitet ur ett individperspektiv lägger istället ett större fokus på arbetstagaren, med
grundantagandet att de är humana resurser med grundläggande behov även utanför arbetet. De
anställda anses här som en viktig byggsten för företagets kultur och struktur. Vidare beskrivs
flexibilitet ur individperspektivet som den grad arbetstagare tillåts arrangera sitt arbete,
framförallt gällande var, när och hur länge arbetet ska utföras. (Hill et al., 2008)
2.2 Flexibilitet genom förtroende Hill et als. (2008) beskrivning av individperspektivet för flexibla arbetsformer är även i linje
med det som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Denna typ av
flexibilitet innebär att arbetstagarna får en större möjlighet att bestämma över sitt eget arbete.
Till skillnad från Hill et als. (2008) syn som framförallt tar upp flexibilitet gällande var och när
arbetet utförs, lägger Allvin et al. (2006) här även ett större fokus på att individen i allt större
utsträckning även förväntas ansvara för planeringen och organiseringen av det egna arbetet.
2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag Allvin et al. (2006) fann genom sin studie att konsulter, ledarskaps- organisations- och
systemutvecklare är arbetsgrupper som präglas av flexibilitet genom förtroende. Resultatet
förklarades med att arbetets utförande sträcker sig utanför det traditionella kontoret och
arbetstiderna. Arbetet sker även på marknadsmässiga villkor vilket ställer krav på att de
anställda ska vara anpassningsbara utifrån kund- bransch- och marknadskrav. Vidare saknas en
reglerad arbetsordning med instruktioner för arbetets utförande samt anvisningar för vad som
ingår i arbetet. Avsaknaden av reglering medför en ökad målmedvetenhet hos den anställde
som innebär två aspekter: (1) ökade krav på individens initiativförmåga att driva det egna
arbetets utveckling och sätta nya mål samt (2) ett ökat ansvar gällande planering, organisering
och disciplin vad gäller det egna arbetet. (Allvin et al., 2006)
2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation Enligt majoriteten av tidigare forskning är flexibilitet i arbetslivet generellt positiv för
organisationer men negativt för individer (Karlsson, 2006). Avsnittet nedan ämnar dock att ge
en mer balanserad bild av de mest framträdande studierna av flexibilitetens konsekvenser
utifrån ett organisations- och individperspektiv.
5
2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen
2.3.1.1 Individuella förutsättningar Allvin et al. (2006) beskriver hur flexibilitet genom förtroende ställer högre krav individens
förmåga att själv ansvara för planering och organisering av sitt arbete. När regleringarna och
de tydliga ramarna för arbetet minskar, är det individuella förutsättningar som avgör hur
arbetstagarna hanterar de nya kraven (Allvin et al., 2006). I likhet med Allvin et al. (2006)
menar även Rapp & Rapp (2001) samt Hammer & Champy (1993) att individuella
förutsättningar påverkar huruvida individer lyckas hantera de flexibla arbetsformerna. Vidare
konstaterar författarna att vid framgångsrika fall av flexibelt arbete har en viktig förutsättning
varit att individen kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt
arbete (Hammer & Champy, 1993; Rapp & Rapp, 2001).
2.3.1.2 Fördelar för individen En stor del av managementlitteraturen hävdar att flexibla arbetsformer är positivt för de
anställda genom att de erbjuder en större egenkontroll och autonomi i arbetet, vilket leder till
en ökad arbetstillfredsställelse och tillit hos den anställde (Karlsson, 2006). En återkommande
fördel som tas upp i tidigare forskning är individens möjlighet att upprätthålla en balans mellan
arbetsliv och fritid. Hill et al. (2010) hävdar att arbete hemifrån kan bidra till en reducerad
konflikt mellan arbete och privatliv. De tar bland annat upp att distansarbetet kan göra att
arbetstagaren kan spara in tid och slippa stress genom att undvika rusningstrafiken till
arbetsplatsen. Vidare ges det exempel på hur den anställde enklare kan få ihop sitt livspussel
genom att börja arbetet tidigare på morgonen för att senare skjutsa barn till skola och dagis, för
att därefter fortsätta arbetet hemma, samt även ha möjlighet till att arbeta efter att barnen lagt
sig. De flexibla arbetsformerna kan därmed innebära ökad kvalitetsstid med familj och vänner
(Hill et al., 2008). Vidare menar Hill et al. (2008) att denna möjlighet till balans mellan arbetsliv
och fritid även kan leda till att de anställda blir mer engagerade, lojala och motiverade. Hill et
als. (2008) resonemang går även i linje med Glynns et als. (2002) studie där chefer uttrycker att
balans är avgörande för deras team då det bidrar till mer utvilade och tillfredsställda anställda,
vilket i sin tur leder till en bättre arbetsprestation och ökad lojalitet mot företaget.
Även Rapp & Rapp (2001) menar att de flexibla arbetsformerna ger individen en större valfrihet
över att själv bestämma över sin tid och arbetets utförande. Denna valfrihet kan vidare
möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och därmed effektivisera
sitt arbete. Vidare har tidigare studier visat att arbete hemifrån innebär att individen blir mindre
störd av sina kollegor och kan således utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Rapp & Rapp
6
(2001) förklarar att det finns studier som visar att distansarbete bidrar till en ökad effektivitet
och produktivitet bland det anställda, men betonar dock att dessa studier är svåra att generalisera
då det finns ett stort antal andra faktorer som kan påverka utförandet av arbetsuppgifterna.
Enligt Rapp & Rapp (2001) skulle den förbättrade arbetsprestation kunna hänvisas till att
distansarbetet inger en ökad frihetskänsla och välbefinnande som därmed kan innebära en
minskad stress och ökad produktionsförmåga, men det skulle även kunna bero på en ökad
arbetstid.
2.3.1.3 Nackdelar för individen Glynn et al. (2002) och Grönlund (2007) menar att marknaden ställer krav på individen att vara
självgående i sitt arbete, vilket leder till att den anställde själv måste ta ansvar för att dra gränsen
mellan arbete och privatliv. Författarna menar att den ökade flexibiliteten riskerar medföra en
negativ gränslöshet som leder till övertidsarbete och svårigheter för individen att upprätthålla
gränsen mellan arbete och privatliv (Glynn et al, 2002; Grönlund, 2007). Vidare visar
Grönlunds (2007) resultat att gränsdragningsproblematiken är särskilt påtaglig inom
tjänstesektorn, då den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras
”bättre än bra”. Studien visar även att kraven på den ökade självständigheten i arbetet medför
att svårigheterna med de anställdas gränsdragning förvärras (Grönlund, 2007). Även Allvin et
al. (1998) menar att de diffusa gränserna kan leda till överarbete och känslor av otillräcklighet.
I likhet med Grönlunds (2007) uttrycker Hanson (2004) att individens gränsdragning mellan
arbetsliv och fritid kan vara problematiskt om det saknas kontroll och stöd från arbetsgivaren.
Flexibla arbetsformer såsom distansarbete och utformandet av egna arbetstider kan därmed
innebära en negativ stress för de anställda. En otydlig gränsdragning av arbetsprestationen
riskerar även leda till en minskad effektivitet och produktivitet hos arbetstagaren (Hanson,
2004; Glynn et al, 2002). Claussen & Karlsson (2009) uttrycker liknande kritik gentemot de
flexibla arbetsformerna, då de menar att stabiliteten som exempelvis en fast arbetsplats och
fasta arbetstider innebär kan vara viktig för individens produktivitet.
2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen
2.3.2.1 Fördelar för organisationen Det finns ett stort antal undersökningar som har kommit fram till att flexibiliteten är positiv för
organisationer. Exempelvis hävdar Morgan (2006) att organisationers förmåga att anpassa sig
efter marknaden kan vara avgörande för dess överlevnad. Morgans (2006) beskrivning går även
i linje med en studie av brittiska arbetsplatser där omstruktureringar i en mer flexibel riktning
visade sig vara det främsta skälet till att företagens överlevnad (Mankelow, 2002). De positiva
7
slutsatser som tidigare forskning kunnat dra gällande flexibla arbetsformer är en ökad produkt-
och servicekvalitet samt en högre avkastning (Karlsson, 2006). Som stöd för detta beskriver
Karlsson (2006) en studie där majoriteten av arbetsgivarna rapporterar att de kan dra nytta av
flexibiliteten, då den bidrar till ökad produktivitet och avkastning. Rapp & Rapp (2001) tar i
likhet med Karlsson (2006) upp detta, samt uttrycker att de största fördelarna med flexibelt
arbete framförallt är en minskning av lokal- och produktionskostnader.
Vidare menar Halpern (2005) och Byrne (2005) att investeringar i flexibla arbetsformer bidrar
till balans och förbättrad hälsa hos de anställda, vilket leder till mer engagerad personal samt
en minskning av frånvaro, personalomsättning och hälsorelaterade kostnader. Byrne (2005)
Grzywacz et al. (2008) menar dessutom att en mindre stressad arbetskraft bidrar till en högre
arbetsprestation, vilket organisationer tjänar på i längden. Vidare hävdar Byrne (2005) att
flexibiliteten underlättar för företag att behålla och rekrytera personal samt gör dem mer
attraktiva som arbetsgivare. Även Maxwell & McDougall (2004) uttrycker att flexibiliteten kan
hjälpa företag med att attrahera talangfulla individer samt förbättrar möjligheten att behålla
personal.
2.3.2.2 Nackdelar för organisationen Tidigare studier varnar för att flexibla arbetsformer kan påverka organisationer negativt på sikt,
då flexibiliteten riskerar att minska de anställdas motivation och effektivitet (Eriksson, 2007).
Vidare varnar även Halpern (2005) för situationer där flexibla arbetsformer kan påverka
organisationer negativt. Exempelvis kan flexibiliteten bidra till en ökad stress och ohälsa för de
anställda vilket leder till en försämrad arbetsprestation samt att de hälsorelaterade kostnaderna
i företag stiger. På sikt kan detta även leda till att anställda väljer att lämna företaget, vilket kan
medföra en lägre produktivitet när denne förbereder sig inför att lämna arbetet. Vidare
tillkommer kostnader för att anställa och introducera ny personal (Halpern, 2005).
Ytterligare kostnader som kan öka i samband med de flexibla arbetsformerna är koordinerings-
och kommunikationskostnader, då det kan krävas mer resurser att följa upp med personalen om
de utför arbetet på olika platser. Det krävs även investeringar i kommunikationsteknik för att
kunna upprätthålla kontakten med de anställda. (Rapp & Rapp, 2001)
2.4 Analysmodell Genom att sammanföra ovanstående studier om flexibilitetens konsekvenser för individ och
organisation, har det varit möjligt att dra kopplingar mellan ett antal teman som slutligen lett
fram till nedanstående analysmodell. Modellen illustrerar hur individens hantering av de
8
flexibla arbetsformerna kan påverka individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur
detta i sin tur kan påverka organisationens personalomsättning och prestation.
Figur 1. Analysmodell - grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan
påverka företag
Flexibilitet genom förtroende: När individen själv ansvarar för när, var och hur arbetet ska
utföras. Detta sker exempelvis genom att ge den anställde eget ansvar för planeringen och
organiseringen av det egna arbetet, erbjudandet av flexibla arbetstider eller arbete på distans.
(Allvin et al., 2006)
Individens hantering av flexibilitet genom förtroende: Tidigare studier visar att individuella
förutsättningar påverkar huruvida den anställde lyckas upprätthålla balansen mellan arbetsliv
och fritid. För individer som är mer självgående och initiativtagande kan flexibla arbetsformer
bidra till att kunna upprätthålla en balans i vardagen, medan för andra kan flexibiliteten snarare
leda till svårigheter att upprätthålla den balansen. (Allvin et al., 2006; Hill et al., 2008; Rapp &
Rapp, 2001)
Individens arbetstillfredsställelse: Vidare visar studier att individens förmåga att hantera
flexibla arbetsformer kan påverka individens arbetstillfredsställelse. För initiativtagande och
självgående individer som med hjälp av flexibiliteten upplever en ökad balans i vardagen, samt
drivs av eget ansvar och frihet, kan flexibiliteten leda till ökad motivation och engagemang.
Individer som däremot saknar dessa kvalitéer kan flexibiliteten istället resultera i en ökad
negativ stress samt en minskad arbetsmotivation. (Allvin et al., 2006; Glynn et al., 2002;
Grönlund, 2007; Rapp & Rapp, 2001)
Individens prestation: Individens hantering av flexibilitet genom förtroende samt den
asntälldes arbetstillfredsställelse kan vidare påverka arbetsprestationen. För individer som
upplever en ökad arbetstillfredsställelse tack vare flexibiliteten kan detta leda till en ökad
effektivitet, produktivitet och kvalitet i individens arbete. Vidare kan även möjligheten att
arbeta på distans och bestämma sina egna tider ha en direkt påverkan på individens prestation
9
genom en innebära en ökad produktivitet och effektivitet. (Glynn et al., 2002; Hill et al., 2008;
Rapp & Rapp, 2001)
Organisationens personalomsättning: Därefter kan kopplingar dras från individens
arbetstillfredsställelse till organisationens personalomsättning. Exempelvis kan ett missnöje på
grund av flexibiliteten bland personalen leda till ökade personalomsättningskostnader för
organisationen. När däremot de anställdas arbetstillfredsställelse och arbetsprestation påverkas
positivt leder detta istället till minskade personalomsättningskostnader, samt att det blir lättare
att attrahera ny personal (Byrne, 2005; Halpern, 2015; Maxwell & McDougall, 2004)
Organisationens prestation: Slutligen kan personalomsättningen och individens
arbetsprestation påverka organisationens prestation. En ytterligare aspekt är att om personalen
blir mer produktiv och effektivt innebär det även ett bättre resultat för företaget i stort. Om de
anställda däremot misstrivs med flexibilitetens riskerar detta leda till en minskad produktivitetet
hos de anställda samt ökade personalomsättningskostnader, vilket kan bidra till en sämre
prestation för företaget. (Byrne, 2005; Glynn et al., 2002; Grzywacz et al., 2008; Halpern,
2005).
Sammanfattningsvis illustrerar modellen hur flexibilitet genom förtroende, beroende på hur
individen hanterar detta, kan påverka individens arbetsprestation och arbetstillfredsställelse,
som därefter har konsekvenser för organisationens personalomsättning och prestation.
Beroende på hur individen hanterar de flexibla arbetsformerna kan organisationen påverkas
både positivt eller negativt.
3. Metod Metodavsnittet redogör för studiens genomförande. Här motiveras val av metod, studieobjekt
och informanter för att därefter redogöra för insamling och analys av data. Vidare förs en
diskussion kring studiens tillförlitlighet samt för de etiska aspekter som studien tagit hänsyn
till.
3.1 Val av metod Studien ämnade att undersöka vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibilitet genom
förtroende kan ha på konsultföretag. Intresset var således att utveckla en djupare förståelse
kring fenomenet flexibilitet genom förtroende inom konsultbranschen. Vid valet av metod
vägdes för- och nackdelarna med kvalitativa och kvantitativa ansatser mot varandra. En fördel
10
med en kvantitativ ansats är att den underlättar insamlingen av ett stort dataunderlag för att
därefter enklare kunna generalisera resultatet, samt att kvantitativ data är enklare att studera
(Jung et al, 2006). Dessa fördelar sker dock på bekostnaden av att studien går miste om
djupgående och oförutsedd kunskap som man inte kunnat vara medveten om innan
datainsamlingens genomförande (Jung et al, 2006). Vid de fall där man vill få djupare insikter
om personers egna upplevelser och erfarenheter rekommenderas istället en kvalitativ ansats
(Dalen, 2008). Då studien inte avsåg att generaliseras resultatet samt ämnade att generera en
mer djupgående kunskap inom ämnet, ansåg vi att en kvalitativ ansats med semi-strukturerade
intervjuer var en lämplig metod för studien. En ytterligare anledning till valet av metod var att
intervjuerna möjliggjorde följdfrågor som gav rikare svar än vad som hade varit möjligt med
en enkätundersökning (Dalen, 2008).
Undersökningen var vidare av abduktiv karaktär, vilket är en kombination mellan en induktiv
och deduktiv undersökning. Om en undersökning är induktiv innebär det att forskaren utformar
teorin utifrån det som observerats i empirin och kan på så vis dra slutsatser inom ämnet. Detta
medan en deduktiv undersökning bygger sina slutsatser på befintliga teorier (Patel &
Davidsson, 2011). Denna studie har pendlat mellan de båda tillvägagångssätten, då vi utgått
från tidigare forskning men samtidigt låtit empirin styra undersökningen.
3.2 Val av studieobjekt För att besvara studiens syfte, valdes sex företag inom konsultbranschen som studieobjekt.
Valet utgjordes av tre huvudsakliga faktorer: (1) Tidigare studier inom flexibilitetsområdet
visar att gränsdragningsproblematiken är mer påtaglig inom tjänstesektorn (Grönlund, 2007),
som konsultföretag är en del av. (2) Då studien ämnade undersöka hur anställdas hantering av
flexibla arbetsformer kan påverka företag, var det särskilt intressant att undersöka en bransch
som är direkt beroende av de anställdas kunskap och kompetens. (3) Vidare visar Allvin et als.
(2006) studie att kunskapsföretag, däribland konsulter, tenderar att präglas av flexibilitet genom
förtroende.
Efter att konsultföretag utsätts som ett lämpligt studieobjekt för studien gjordes en avgränsning
till managementkonsultbolag eller konsultföretag inom liknande områden, såsom talent
management och IT-management. Avgränsningen gjorde att vi endast kunde få en bild av en
del av konsultbranschen, då det även finns många andra typer av konsultföretag. Trots detta
ansåg vi att avgränsningen bidrog till studien, då en undersökning av företag med liknande
förutsättningar gjorde det enklare att urskilja mönster i informanternas svar.
11
3.3 Val av informanter För att undersöka vilka konsekvenser anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på
konsultföretag, valdes informanter med chefsposition inom konsultbranschen. Det fastställdes
tre kriterium för att kunna besvara frågeställningen: (1) För kunna koppla studien till Allvin et
als. (2006) benämning ”flexibilitet genom förtroende” krävdes en person vars arbetsplats
erbjuder flexibelt arbete med möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider, samt att de
anställda har eget ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. (2) En person
med god uppfattning om de flexibla arbetsformernas konsekvenser för konsulternas
arbetstillfredsställelse och prestation, samt (3) en uppfattning om hur detta i sin tur påverkar
konsultföretagets personalomsättning och prestation. För att uppfylla kriterierna ansåg vi att
personer i chefsposition med personalansvar över konsulter var bäst lämpade för studien. Det
var även viktigt att cheferna hade kontinuerlig kontakt med sina anställda för att bättre kunna
uttala sig om deras uppfattningar om konsulternas arbetstillfredsställelse och prestation. Vi var
däremot medvetna om att valet av informanter hade konsekvenser för studiens resultat, då vi
endast kunde uttala oss om chefernas uppfattningar och upplevelser, vilket inte nödvändigtvis
speglar de övriga anställda på de undersökta företagen. Det var således inte möjligt att
generalisera resultatet till hela arbetsgruppen.
Vidare var chefer mest relevanta som informanter då vi endast var intresserade av att undersöka
den delen av konsulternas hantering, arbetstillfredsställelse och prestation som har
konsekvenser på organisationen. Om individen exempelvis skulle uppleva en ökad stress som
inte påverkar arbetstillfredsställelsen och prestationen till den grad att det även påverkar
organisationen, var detta inte relevant för studiens frågeställning. Även om konsulterna är bättre
lämpade att uttala sig om sin egen hantering av flexibilitet genom förtroende samt vilka
konsekvenser det medför på deras arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, lär de sakna
perspektivet av vilka konsekvenser detta kan medföra för organisationen. Vi ansåg däremot att
chefer kan göra ett mer välgrundat uttalande om dessa konsekvenser.
För att få access till företagen skickades det ut mail (Se Bilaga 2) till företagens
informationsmail eller direkt till personer i företaget som enligt deras hemsida hade den typ av
position vi ansåg kunde vara relevanta för vår undersökning. Sammanlagt kontaktades 38
företag, och 16 personliga mail skickades. Av dessa 38 företag var 11 intresserade av att ställa
upp på en intervju, vilket resulterade i 6 intervjuer med chefer på olika företag. Därefter
skickades ett antal kontroll- och bakgrundsfrågor till personen. Dessa blev besvarade antingen
genom mail eller i början av intervjun. Det presenteras vidare en tabell med en sammanställning
12
av informanternas bakgrundsinformation i avsnitt 4.1, samt en mer utförlig beskrivning i Bilaga
3. Samtliga informanter var dock konfidentiella i studien, vilket innebar att deras eller företagets
namn inte nämnts i uppsatsen.
Även om samtliga informanter uppfyllde våra kriterier för att delta i undersökningen, skilde de
sig från varandra. Beroende på hur rollen på företaget såg ut hade de olika insyn i de
konsulternas arbetssituation. Informant 4 hade exempelvis personalansvar över 40 konsulter
men under intervjun framkom det att hen inte stod i direktkontakt med dessa, utan hade istället
fyra underchefer. Under intervjun blev det påtagligt att hen hade ett mer organisatoriskt
perspektiv på grund av bristen av kontinuerlig kontakt med konsulterna. Samtidigt kunde hens
svar bidra till en djupare insikt inom ämnet, och då studien ämnar öka förståelsen kring
anställdas påverkan på konsultföretag avseende flexibla arbetsformer, såg vi inte detta som ett
problem.
3.4 Insamling av data Det genomfördes sex semi-strukturerade intervjuer för insamlingen av studiens data, vilket
innebar att det fanns ett antal utvalda teman som berördes under intervjuerna. Vidare
möjliggjorde de semi-strukturerade intervjuerna, till skillnad från strukturerade intervjuer, att
det kunde ställas följdfrågor när det krävdes mer utförliga svar (Corbin & Strauss, 2015).
Genom denna metod var det möjligt att få svar på de frågor och aspekter som vi på förhand
ansåg vara intressanta, samtidigt som vi fick möjlighet att ta del av information som inte var
möjlig att förutse innan intervjun (Patel & Davidsson 2011).
Intervjuerna med informanterna genomfördes över Skype eller via telefon, och intervjuerna
varade mellan 40-60 minuter. Nackdelen med telefonintervjuer är att det är svårare att etablera
en personlig kontakt med informanten, och att man går miste om eventuellt kroppsspråk eller
uttryck som kan påverka hur intervjuaren ställer eller formulerar sina frågor (Bryman & Bell,
2015). En fördel med telefonintervjuer är att intervjuareffekten kan minska, då informanten får
ett avstånd till intervjuaren, vilket gör att det kan bli enklare att ställa mer känsliga frågor
(Bryman & Bell, 2015). Då samtliga informanter befann sig på annan ort hade en intervju
genom direkta möten dessutom inneburit en restid och kostnad för intervjuerna som genom
telefonintervjuer kunde elimineras, vilket Bryman & Bell (2015) nämner som ännu en fördel
med telefonintervjuer. Det gjorde dessutom schemaläggningen av intervjuerna enklare, då
intervjuerna helt kunde ske på informanternas villkor och när dessa var tillgängliga.
13
Intervjuerna bestod mestadels av öppna frågor där informanten själv fick utveckla sina svar och
åsikter. Intervjuerna inleddes med ett antal allmänna frågor såsom personens roll i företaget,
hur många anställda de har under sig, samt vilken typ av flexibilitet de har på företaget för att
skapa en mer avslappnad stämning (Trost, 2010). Observera att intervjufrågorna skilde sig
något åt mellan de olika intervjuerna, beroende på vilken bakgrundsinformation vi hade tillgång
till innan intervjun. Under intervjun kompletterades dessutom intervjufrågorna med följdfrågor.
Varje intervju leddes av samma person, medan den andra tog anteckningar för att underlätta
sammanställningen. Fördelarna med denna uppdelning var att personen som intervjuade blev
bekväm i situationen och var väl förberedd, samt att alla intervjuer hade samma struktur
(Bryman & Bell, 2015). Vi fick även tillåtelse av samtliga informanter att spela in intervjuerna,
vilket underlättade för transkribering och bearbetningen av resultatet.
3.5 Operationalisering Under litteraturstudien var det möjligt att finna ett antal återkommande aspekter för individ och
organisation som kan påverkas av flexibilitet genom förtroende (se tabell nedan). För att
tydliggöra ett samband mellan de funna aspekterna sammanfördes dessa under fyra teman. Det
är vidare dessa teman och aspekter vi utgått från under skapandet av studiens analysmodell samt
under formuleringen av intervjufrågor.
Tabell 1. Tabell för teman och tillhörande aspekter som kan påverkas av flexibla arbetsformer.
De frågor som behandlades i intervjuerna ämnade undersöka chefernas uppfattningar om vilka
konsekvenser individens hantering av flexibilitet genom förtroende har för de anställdas
arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur detta i sin tur kan påverka organisationens
personalomsättning och prestation. Vidare baserades intervjufrågorna utefter ovanstående
teman.
14
För att ge informanterna en chans att svara med egna ord samt ge dem liknande
grundförutsättningar, då vi inte kan förutsätta kunskaper inom ämnet, användes inte begreppet
flexibilitet genom förtroende i intervjufrågorna (Bryman & Bell, 2015). Begreppet har därmed
operationaliseras till frågor om möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider samt ett
individuellt ansvar att initiera, planera och organisera det egna arbetet. I början av intervjun
tydliggjordes att samtliga frågor endast kommer att beröra dessa tre former av flexibelt arbete,
vilket därefter benämndes som ”flexibla arbetsformer”.
Vidare inleddes intervjun med frågor för att undersöka hur distansarbetet, flexibla arbetstiderna
och det individuella ansvaret togs i uttryck hos informantens underordnade konsulter. Det var
exempelvis intressant att undersöka hur ofta informanten hade kontakt med sina
underkonsulter, då detta kan ge en känsla för hur väl informanten har en uppfattning om hur
konsulterna hanterar flexibiliteten.
Under intervjuns första temat, Arbetstillfredsställelse, ställdes frågor om hur informanterna
uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetstillfredsställelse positivt
och negativt. Vidare ställdes följdfrågor om flexibilitetens påverkan på konsulternas motivation
och engagemang, då dessa begrepp tagits upp i det teoretiska ramverket som funna fördelar
med flexibla arbetsformer. Därefter ställdes frågan om hur detta i sin tur påverkar företaget i
stort.
Det andra temat, Personalomsättning, operationaliserades till två frågor om de flexibla
arbetsformernas betydelse vid rekrytering av ny personal, samt om de på något vis påverkat
företagets förmåga att behålla personal.
Det tredje temat, Hantering av flexibilitet genom förtroende, operationaliserades till att
inledningsvis fokusera på konsulternas tillgänglighet genom intervjufrågor om förekomsten av
att konsulter svarar på mail och arbetsrelaterade telefonsamtal på sin fritid. Därefter ställdes en
fråga om chefens förväntningar på konsulternas tillgänglighet. Fokus flyttades sedan till frågor
om hur de flexibla arbetsformerna uppfattas hjälpa eller försvåra ett upprätthållande av en
balans mellan arbetsliv och fritid för konsulterna, samt en fråga om informanternas uppfattning
om de flexibla arbetsformernas påverkan på konsulternas stressnivå positivt eller negativt. Efter
att frågor ställts om chefens uppfattning om konsulternas förmåga att upprätthålla en balans
mellan arbetsliv och fritid fick informanterna frågor om hur de upplever att detta påverkar
företaget positivt och negativt.
15
Det sista och fjärde temat var Prestation som inleddes med frågor om hur chefen upplevde att
konsulterna arbetar mer eller mindre beroende på de flexibla arbetsformerna, samt hur de
uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetsprestation positivt och
negativt. Därefter ställdes frågan hur cheferna tror att det i sin tur kan påverka företaget i stort.
Följaktligen ställdes frågor om cheferna kan uppfatta kopplingar mellan de flexibla
arbetsformerna och kostnadsbesparingar, intäkter samt ökade kostnader för företaget. För att få
en mer sammanfattande bild av informantens uppfattning ställdes slutligen frågor om vad
informanten uppfattade var de främsta för- och nackdelarna med de flexibla arbetsformerna
från ett företagsperspektiv.
3.6 Analys av data För att få en överskådlig bild av svaren samt minska risken för informationsbortfall, påbörjades
analysprocessen genom att transkribera de sex inspelade intervjuerna där varje chefs uttalande
skrevs ner ordagrant. (Saunders et al., 2012). Därefter ställdes svaren gentemot vår
forskningsfråga och analysmodell för att välja ut innehåll av relevans. Vidare menar Kvale &
Brinkmann (2009) att det är en utmaning att lyckas skapa mening från en stor mäng kvalitativ
data. Denna utmaning hanterades genom en kategorisering av datan som gick i linje med de
teman som presenterats i uppsatsens analysmodell: individens hantering av flexibilitet genom
förtroende, individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt organisationens
personalomsättning och prestation. Trots att intervjufrågorna från start var uppdelade utefter
analysmodellens teman var många av informanternas svar breda och berörde vid flera tillfällen
flera teman i ett och samma svar, vilket gjorde att transkriberingarna behövdes läsas igenom ett
flertal gånger för att para ihop rätt citat med rätt tema. Efter att studiens transkriberade data
kategoriserats utefter analysmodellens fem teman, gick vi igenom varje tema för att gemensamt
välja ut och markerade de citat som framstod som mest kärnfulla och relevanta. Därefter skrevs
en kort sammanfattning av varje informants uppfattning gällande varje tema för att enklare
kunna jämföra informanternas uppfattningar med varandra. Slutligen gick vi igenom studiens
bearbetade data ännu en gång för en ytterligare sållning av citat.
3.7 Etiska överväganden Studien har tagit hänsyn till Vetenskapsrådets (2002) fyra forskningsetiska principer:
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet uppfylldes genom att vi informerade om studiens syfte, både när vi först tog
kontakt med informanten, samt i inledningen av intervjun. Samtyckeskravet har uppfyllts då
alla informanterna själv har valt att vara med i studien, och har haft möjlighet att lämna studien
16
om så önskat. Konfidentialitetskravet har uppfyllts då vi inte namnger individer eller företag i
uppsatsen, utan benämner dessa som Informant. Syftet med att låta informanterna vara
konfidentiella är framförallt att de ska våga delge användbar information som inte riskerar
skada dem själva eller företaget. Personuppgifter har inte lagrats, och vi har inte heller delat
med oss av information, som hade kunnat användas till att ta reda på identiteten av
informanterna, till utomstående. Då informationen från intervjuerna endast kommer användas i
denna studie, uppfylls även nyttjandekravet.
3.8 Studiens tillförlitlighet Då reliabilitet och validitet anses vara bättre lämpade för kvantitativa undersökningar än
kvalitativa, kommer andra kriterier användas för granskningen studiens tillförlitlighet (Bryman
& Bell, 2015) De kriterier som Bryman & Bell (2015) istället föreslår för kvalitativa studier är:
Trovärdighet, vilket motsvarar den interna validiteten, samt överförbarhet, som motsvarar
extern validitet. Istället för begreppet reliabilitet användes kriteriet pålitlighet, och för att
diskutera uppsatsen objektivitet användes kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera.
Trovärdigheten är uppfylld då det tagits hänsyn till de regler som redovisas i 3.7. Den
begränsade tidsramen gjorde att informanterna inte har haft möjlighet att bekräfta sina
uttalanden. Däremot erbjöds informanterna att ta del av uppsatsen efter den slutgiltiga
inlämningen.
För att säkerställa överförbarheten, det vill säga att resultat ska kunna appliceras på en annan
situation, kontext eller tidpunkt, har det getts utförliga beskrivningar av företagen i studien,
vilka som har intervjuats och varför. För att uppfylla kriterierna pålitlighet och möjlighet att
styrka och konfirmera har vi varit transparenta med vårt tillvägagångssätt vilket gjort att
utomstående har en möjlighet att noggrant och kritiskt granska undersökningen och metoden vi
har använt.
4. Resultat Resultatet presenterar informanternas uppfattningar om konsekvenser med flexibilitet genom
förtroende, som i denna studie operationaliserats till distansarbete, flexibla arbetstider och
individens ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. För enkelhetens skull
sammanfattas dessa vid upprepade tillfällen till benämningen “flexibla arbetsformer”.
17
4.1 Bakgrund I de inledande frågorna av intervjuerna ställdes bakgrundsfrågor om bland annat informanternas
arbetsroll, antal anställda på företaget, samt antal konsulter informanten har under sig. En mer
utförlig tabell med samtliga svar finns i Bilaga 3. Tabellen nedan presenterar ett urval av de
bakgrundsfrågor som anses mest relevanta för studien:
Tabell 2: Sammanställning av intervjuernas bakgrundsfrågor
4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende
Samtliga informanter svarar att det förekommer arbete utöver de typiska kontorstiderna, samt
att det är konsulterna själva att bestämma hur tillgängliga de vill vara. På frågan angående om
konsulterna svarar på arbetsrelaterade mail och samtal utanför arbetstid, svarade Informant 1
att ”Det är svårt att svara på den frågan då vi inte har något som vi skulle kalla för arbetstid,
vi säger inte att arbetstid är 8-5”. Vidare förklarar Informant 1 att det är upp till varje
medarbetare hur man vill arbeta, om man vill arbeta mellan klockan 8-5 eller svara på mail
dygnet runt. Även Informant 5 svarar “ Det händer dagligen (...) man har mailboxen uppe hela
tiden”. Gemensamt för samtliga företag är att denna tillgänglighet är inte är något cheferna
kräver från konsulterna, utan är snarare något som är förknippat med företagets kultur. Vidare
kontaktar informanterna sällan sina anställda utanför de traditionella kontorstiderna om det inte
är något speciellt såsom ett arbetsintensivt projekt, eller då chefen förvarnat om att de kan bli
kontaktade. Informant 5 förklarar detta med följande ” Jag förväntar mig inte att folk ska sitta
och maila på kvällar och helger om jag inte har sagt till innan. Ibland har man intensiva projekt
och då bör man hålla ögonen öppna.”
Samtliga informanter framhåller att konsultyrket kräver perioder av mer intensivt arbete som
innebär en större arbetsbelastning för konsulterna. Informant 1 förklarar “Vissa veckor kanske
man jobbar 60 h, andra kanske det är 25h som krävs, det går lite upp och ner”. Informanterna
var även överens om att de flexibla arbetsformerna underlättar att upprätthålla en balans mellan
fritid och arbetsliv, samt att de bidrar till en minskad stress hos konsulterna. Informant 2, 3, 4
18
och 5 ger exempel på hur konsulterna med hjälp av de flexibla arbetsformerna kan få
återhämtning efter en mer intensiv arbetsperiod. Informant 5 utvecklar: “Jag förväntar mig att
när vi har lugnare perioder, kan folk gå hem lite tidigare och inte bara sitta här och beta av
tiden, men då förväntar man sig en viss return, och när det kommer mer stressiga perioder så
ska de jobba lite mer”. Vidare tar Informant 2 upp att de flexibla arbetsformerna även
underlättar för de anställda som vill arbeta deltid.
Informant 1, 3, 5 och 6 tar även upp hur distansarbetet och de flexibla arbetstiderna bidrar till
att familjepusslet enklare kan gå ihop, samt att de anställda kan ta igen arbetstid under helger
eller kvällar vid frånvaro på grund av exempelvis sjukt barn. Informant 1 förklarar: “Om man
är medveten om hur vi funkar och hur vår vardag ser ut, så kan de flexibla arbetsformerna
istället hjälpa till, så även om man är i en period när det är sjukt mycket så kan man jobba sen
hemma på kvällen när man har nattat sina barn”
Vidare tar informant 1 och 2 upp att de mer seniora konsulterna tenderar att upprätthålla en
bättre balans än de juniora konsulterna. Informant 1 utvecklar: “ Den mer seniora halvan som
arbetat ett tag har inte problem med det här, utan de ser bara fördelarna av det. Men de mer
juniora, särskilt om de kommer direkt från skolan och det här är ens första jobb, kan behöva
lite hjälp av mig och konsulterna de jobbar nära ute i kundteamet för att hitta balansen av vad
som är rimligt och vad som förväntas av dem”. Även Informant 6 nämner att den äldsta av
företagets konsulter är bättre på att hantera de flexibla arbetsformerna än flera yngre på
företaget, men förtydligar dock att hen inte tror att det handlar om en åldersfråga. “Jag arbetar
med personprofiler så för mig är det väldigt enkelt, jag hittar svaret i deras
personlighetsprofiler, det kan förklaras med vissa personers emotionella intelligens och har
inte med åldern att göra.”
Till skillnad från de fem första informanterna, som framförallt menar att flexibiliteten bidrar till
en förbättrad balans och minskad stress hos de anställda, beskriver informant 6 sitt företag som
splittrat gällande de flexibla arbetsformerna. Hen beskriver företaget likt en skiljevägg då
ungefär hälften av konsulterna föredrar de flexibla arbetsformerna och upplever att de bidrar
till en förbättrad balans, medan resterande konsulter snarare upplever att flexibiliteten bidrar
till en ökad stress.
4.3 Individens arbetstillfredsställelse Informant 1-5 uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en ökad
arbetstillfredsställelse, då dessa inger en känsla av frihet och möjlighet att uppnå en balans i
19
vardagen. Informant 3 förklarar: “Om man tittar på resultaten från våra
medarbetarundersökningar skulle jag säga att de ger en större möjlighet för folk att känna att
de får tid för hälsa och balans. De kan t.ex., hämta på dagis och träna om man väljer att jobba
remote”. Vid frågan om hur informanterna uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar
konsulternas engagemang och motivation uttrycker Informant 1 att hen är övertygad att när de
anställda får ta eget ansvar för sin egen utveckling och framtid samt ha frihet att göra egna val
blir de mer motiverade och engagerade: “Absolut, vi är övertygade om att ju mer egen frihet
och egna val, ju större motivation och engagemang.”. Informant 1, 3, 5 och 6 uttrycker däremot
att flexibiliteten bidrar till viss del, men då de anställda redan besitter en hög grad av motivation
och engagemang behöver det inte nödvändigtvis bero på de flexibla arbetsformerna.
Informant 1, 3, 4 och 5 tar upp att det framförallt är ambitiösa, initiativtagande och drivna
personer som söker sig till företagen, samt att det endast är dessa personer som deras
konsultföretag är intresserade av att anställda. Vidare hävdar dessa informanter att det
framförallt är dessa typer av personer som uppskattar de flexibla arbetsformerna. Samtliga
informanter uttrycker dock att om man däremot inte uppskattar flexibiliteten hör man inte
hemma på företaget. Informant 4 förklarar: “Sen finns de ju personer som inte trivs med för
mycket eget ansvar, men de personerna är ju inte långvariga, eller är inte den typen av personer
vi anställer.” Likaså har Informant 1 och 2 stött på enstaka fall där den anställde inte uppskattat
kravet på eget ansvar som flexibiliteten inneburit och så småningom lett till att personen har
lämnat arbetsplatsen. Till skillnad från Informant 1,3,4 och 5 som menar att de endast har en
viss typ av anställda som uppskattar flexibla arbetsformer, beskriver Informant 6 återigen
skiljeväggen mellan de anställda som är för och emot flexibiliteten och förklarar: “Jag upplever
verkligen att det är varken eller. Vissa tycker det är toppen att leda sig själva och växer av det,
medan andra, framförallt de från mer icke-affärsbaserade arbetsplatser, framförallt offentlig
sektor, mår pyton och tycker att det är jobbigt”. Skiljeväggen är vidare något som Informant 6
beskriver som ett påtagligt problem.
4.4 Organisationens personalomsättning I samtliga intervjuer framkom det att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till
konsultföretagens förmåga att behålla personal, då det hjälper de anställda att anpassa sin
arbetssituation utifrån personliga förutsättningar. Informant 1 uttrycker: “De personerna som
jobbar här skulle inte trivas så bra om allt var inrutat och schemalagt, då tror jag de skulle
sluta.” Det framkommer dock konkreta exempel från informant 6 när flexibiliteten snarare har
försvårat förmågan att behålla personal; flera personer som arbetat på företaget innan de införde
20
de flexibla arbetsformerna visade ett motstånd mot att arbeta mer flexibelt vilket så småningom
ledde till att de lämnade företaget. Informant 6 förklarar dock att hen endast ser detta som något
negativt på kort sikt då det är en nödvändig omställning för att företaget ska kunna utvecklas i
framtiden.
Vidare beskriver Informant 5 att den balans som företaget kan erbjuda med hjälp av de flexibla
arbetsformerna är en av företagets attraktionskrafter vid rekrytering av ny personal. Utan denna
möjlighet tror Informant 5 att det finns en risk att flera konsulter skulle välja att gå till andra
företag med högre löner och mer välkända namn. Informant 5 tar därefter upp att företagets
personalomsättning är lägre än branschindex, något han tror kan förklaras med att företaget kan
kan erbjuda en balans mellan arbetsliv och fritid. Även Informant 1 och 3 beskriver
flexibiliteten som en del av företagets medvetna marknadsföringsstrategi för rekrytering av ny
personal, där Informant 1 förklarar: “För människorna vi letar efter är det viktigt att ha den här
friheten. Det är en av anledningarna till varför man söker sig till oss”. De resterande
informanterna menar att de flexibla arbetsformerna snarare indirekt påverkar deras rekrytering,
men att det inte är något de lyfter i sin marknadsföring.
4.5 Individens prestation Samtliga informanter uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt sätt bidrar till en
förbättrad arbetsprestation hos konsulterna. De menar även att flexibiliteten möjliggör att få ut
det mesta av varje anställd, då varje person kan anpassa arbetet utefter personliga
förutsättningar, vilket bidrar till en ökad effektivitet hos de anställda. Informant 5 förklarar detta
med: “Jag tillåter dem att vara så effektiva de kan vara, genom att låta dem jobba den tiden då
de är som mest effektiva”. Vidare tar Informant 1 och 2 upp att flera anställda uttryckt att de
föredrar att arbeta på andra platser där de blir mindre störda och blir därmed mer effektiva i sitt
arbete. Även Informant 3 menar att de flexibla arbetsformerna bidrar till att de anställda kan
arbeta mer effektivt och kreativt.
Informanterna var däremot inte överens gällande huruvida flexibiliteten bidrar till att de
anställda arbetade mer på grund av de flexibla arbetstiderna. Informant 2 och 6 kan se att detta
ger upphov till en ökad arbetstid, men informant 2 tydliggör att även andra faktorer kan spela
in såsom företagets lönemodell. Detta medan Informant 6 uppfattar att den ökade arbetstiden
kan förklaras med att de fria arbetsformerna leder till en känsla av självförverkligande och
engagemang i arbetet. De resterande informanterna uppfattade inte att flexibiliteten påverkar
om de anställda arbetade mer eller mindre, utan snarare bidrar till att de kan arbeta smartare.
21
Informant 5 förklarar: “Flexibiliteten möjliggör att de kan jobba med det de ska göra, inte jobba
mer eller mindre”. Informant 6 var den enda som ser att flexibiliteten även kan bidra till en
sämre arbetsprestation för vissa konsulter, då hen upplever att en del av arbetsgruppen kan bli
mer passiva och drar ner på sin arbetstid. Detta gäller däremot endast för de konsulter som inte
trivs med det flexibla arbetssättet. Informant 6 utvecklar: “För personer som inte helt anammar
flexibiliteten handlar ofta om att de mer drar ner på sin arbetstid, och det kan jag se konkret
på deras nyckeltal, att det blir en direkt påverkan. Jag får inte i närheten ut den lönsamheten
av de personerna som jag får av de andra.”
4.6 Organisationens prestation Informant 1, 2, 3, 5 och 6 uppfattar att flexibilitetens positiva påverkan på de anställdas
arbetsprestation även bidrar till en förbättrad lönsamhet för företaget. Informant 2 beskriver
fördelarna “ Vi kan behålla personal och attrahera andra, gör bra ifrån oss och tjäna pengar.
Det är det de handlar om. Vi går med vinst och tjänar pengar för att vi får nöjda anställda som
gör ett bra jobb som skapar nöjda kunder”. Vidare beskriver Informant 1 hur man kan se i
företagets kundmätningar att deras kunder är mycket nöjda med konsulternas arbete. De
positiva omdömena tror hen till stor del beror på att de anställda är engagerade och motiverade,
samt att de trivs på företaget och finner glädje i sitt arbete.
Utav de sex informanterna var det endast Informant 4 som menar att hen inte kunde se några
samband mellan de flexibla arbetsformerna och intäkter eller direkta kostnader för företaget.
Resterande informanter uttrycker att flexibiliteten leder till kostnadsbesparingar för företaget,
antingen på kort- eller lång sikt. Informant 1 menar att den minskade personalomsättningen gör
att företaget sparar pengar, då stora kostnader är förknippade med rekrytering och introduktion
av nya konsulter. Informant 3 menar även att de flexibla arbetsformerna kan ses som en
förebyggande åtgärd mot sjukskrivningar och utbrändhet, som i annat fall skulle kunna leda till
stora kostnader. Vidare berättar Informant 6 att även om flexibiliteten leder till
omställningskostnader för företaget på kort sikt, ser hen det som en investering på lång sikt då
företaget måste vara flexibelt i framtiden. Informant 3 och 5 tar även upp att de flexibla
arbetsformerna ställer mer krav på planering från företagets sida, men att denna kostnad är värd
att ta.
22
5. Analys Följande avsnitt redogör för studiens analys. Analysen utgår från analysmodellen i figur 1,
samt det insamlade materialet från informanterna i resultatdelen. Avsnittets indelning följer
analysmodellen där konsekvenser av samtliga teman analyseras.
5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende
Figur 2. Grafisk redogörelse av individens hantering av flexibilitet genom förtroende.
Utifrån empirin var det möjligt att se ett visst samband mellan individuella förutsättningar och
individens hantering av flexibilitet genom förtroende. Detta då majoriteten av informanterna
uttryckte att de som söker sig till företagen framförallt är initiativtagande, drivna och ambitiösa
personer som föredrar flexibilitet i arbetet. En del av Informant 6 anställda avvek dock från
denna beskrivning, då hen beskrev att dessa uppvisar ett missnöje gentemot flexibiliteten. De
gemensamma nämnare Informant 6 kunde finna för den missnöjda gruppen av konsulter var
deras tidigare yrkesbakgrund från offentlig sektor, samt att motståndet gentemot flexibilitet och
nya initiativ tycktes vara en del av deras personlighetsprofil. Beskrivningen av de anställda som
uppskattar flexibiliteten går i linje med Hammer & Champy (1993) samt Rapp & Rapp (2001)
som menar att en viktig förutsättning för att flexibelt arbete ska vara framgångsrikt är att
individerna kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt arbete. En
förklaring till varför en del av Informant 6 anställda var missnöjda med flexibiliteten skulle
därmed kunna vara att de inte besitter de kvalitéer som Hammer & Champy (1993) och Rapp
& Rapp (2001) beskriver. Vidare upplevde Informant 1 och 2 att de som arbetat i branschen
under en längre tid tenderar att vara bättre på att upprätthålla en balans mellan arbetsliv och
fritid än de mer juniora konsulterna, vilket är en aspekt som inte berörts i tidigare studier.
Majoriteten av informanterna kunde se att konsulterna dagligen svarar på mail och
arbetsrelaterade samtal utanför arbetstid, samt att det var upp till varje konsult hur de vill utföra
det egna arbetet. Dessa informanter beskrev även att vissa perioder kan innebära en hög
arbetsintensitet med sena kvällar och visst helgarbete, vilket bekräftar Grönlunds (2007)
23
uttalande om att gränsdragningen mellan arbete och fritid är särskilt svårt inom tjänstesektorn.
Grönlund (2007) beskriver vidare att de flexibla arbetsformerna i dessa branscher medför en
negativ gränslöshet, vilket även Hanson (2004) diskuterar i sin studie samt tillägger att bristen
av balans riskerar leda till en negativ stress för de anställda. I konsulternas fall stämmer
Grönlund (2007) och Hanson (2004) beskrivningar delvis in, då de flexibla arbetsformerna
tycks bidra till att gränsen mellan arbetsliv och privatliv luckras upp, men detta beskrevs dock
inte som något negativt av informanterna. Flera informanter förklarade exempelvis hur
konsulter med barn enklare kan få ihop vardagen då de exempelvis kan arbeta efter nattning
eller på helger. Informanterna menade således att flexibiliteten snarare underlättar för
konsulterna att kunna upprätthålla en balans i vardagen samt minska negativ stress. Dessa
beskrivningar kan kopplas till Hill et al. (2008) som menar att flexibiliteten kan hjälpa de
anställda att få ihop livspusslet och därmed bidra till en reducerad konflikt mellan arbetsliv och
privatliv.
5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens
prestation
Figur 3: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens
prestation.
Samtliga informanter nämnde att konsulterna kan bli mer effektiva i sitt arbete tack vare de
flexibla arbetsformerna. Den ökade flexibiliteten förklarades framförallt med att konsulternas
möjlighet till att bestämma över sin arbetstid gjorde att de enklare kan anpassa sin arbetsdag
utefter familjeliv, fritidsaktiviteter samt privata ärenden såsom läkarbesök. Resonemanget går
i linje med Rapp & Rapp (2001) som menar att flexibiliteten medför en valfrihet som kan
möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och kan därmed även
effektivisera sitt arbete. Vidare tog majoriteten av informanterna upp att flera konsulter blir
mindre störda, och därmed mer effektiva, i sitt arbete tack vare att de kan utföra sina
arbetsuppgifter på andra platser än på det traditionella kontoret. Även denna aspekt diskuterar
Rapp och Rapp (2001) i sin studie, då de finner att distansarbete kan bidra till att den anställde
24
blir mindre störd av sina kollegor och kan därmed utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Vidare
uttryckte Informant 5 att de flexibla arbetstiderna möjliggör arbete under de tider på dygnet när
konsulterna arbetar som mest effektivt. Vi kan dock inte finna något stöd för denna observation
i tidigare forskning.
Som nämnts ovan uppfattade informant 6 att flexibiliteten bidra till att vissa konsulter blir mer
passiva i sitt arbete. Detta gällde dock endast för de anställda som uppvisade ett missnöje
gentemot flexibiliteten. Passivitet skulle möjligtvis kunna förklaras av Claussen & Karlsson
(2009) som menar att vissa individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete
genom exempelvis fasta arbetstider samt en fast arbetsplats. Även Hanson (2004) och Glynn et
al. (2002) menar att en otydlig gränsdragning mellan arbetsliv och fritid kan leda till en minskad
effektivitet hos arbetstagaren. Intressant nog såg vi endast dessa nackdelar med flexibiliteten
hos informant 6, då de resterande informanterna kunde endast rapportera att flexibiliteten
bidrog till en förbättrad arbetsprestation hos konsulterna.
5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende
individens arbetstillfredsställelse
Figur 4: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens
arbetstillfredsställelse.
Majoriteten av informanterna uttryckte att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en
ökad arbetstillfredsställelse, då konsulterna framförallt uppskattar känslan av frihet. Vidare
uttryckte flertalet informanter att flexibilitet genom förtroende i viss mån bidrar till ökad
motivation och engagemang. De tydliggjorde dock att flexibiliteten inte är avgörande då
företagen endast anställer personlighetstyper som redan är engagerade och motiverade i
grunden. Uppskattningen av friheten som till viss del leder till ökad motivation och engagemang
går i linje med Hill et al (2008) som menar att när de flexibla arbetsformerna möjliggör en
balans mellan arbetsliv och fritid, kan även detta leda till att de anställda blir mer engagerade
och motiverade.
25
Det var dock inte enbart positiva svar gällande flexibilitetens påverkan på konsulternas
arbetstillfredsställelse. Informant 1, 2 och 6 hade stött på fall där den anställde inte uppskattat
kravet på eget ansvar som flexibilitet genom förtroende innebär, vilket så småningom lett till
att personen lämnat arbetsplatsen. Dessa fall skulle kunna förklaras med hjälp av Grönlund
(2007) och Allvin et al. (2006) som menar att otydliga förväntningar och gränser mellan
arbetsliv och fritid kan leda till en ökad negativ stress och otillräcklighetskänslor.
5.4 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse
avseende individens prestation
Figur 5: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens
arbetstillfredsställelse och prestation
Samtliga informanter uppfattade att konsulternas arbetstillfredsställelse påverkar deras
arbetsprestation. Majoriteten av informanterna förklarade detta med att när konsulterna
upplever en större frihet i sitt arbete upplever de även en ökad arbetstillfredsställelse, vilket i
sin tur leder till en förbättrad arbetsprestation. Exempelvis förklarade Informant 1 att när deras
anställda är motiverade och engagerade gör de ett bättre jobb ute hos kund, vilket även synts i
företagets tidigare kundmätningar. Ett ytterligare exempel var att informant 6 kunde se hur
företagets nyckeltal visat att de konsulter som uppskattar flexibiliteten presterar bättre, medan
de som är mer negativt inställda uppvisar en sämre arbetsprestation. Informanternas uppfattning
om konsulternas förbättrade arbetsprestation kan förklaras med Rapp & Rapps (2001) och
Glynns et als. (2002) resonemang om att flexibelt arbete kan bidra till balans och välbefinnande,
som i sin tur leder till en bättre arbetsprestation. Den del av informant 6 konsulter som däremot
uppvisade en sämre arbetsprestation ett ökat missnöje gentemot flexibiliteten kan förklaras med
Hansons (2004) tidigare nämnda resonemang om att flexibiliteten kan leda till en negativ stress
som i sin tur försämrar individens effektivitet.
26
5.5 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse
avseende företagets personalomsättning
Figur 6: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka
organisationers personalomsättning.
Samtliga informanter uttryckte att de flexibla arbetsformerna generellt hjälper företagen att
behålla personal, då flexibiliteten tillåter konsulterna att anpassa sin arbetssituation utifrån
personliga förutsättningar, vilket bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse. Vidare uttryckte
informant 1 att konsulterna troligen inte skulle trivas, och därmed sluta, om företaget var mer
inrutat och schemalagt. Även informant 5 menade att företagets låga personalomsättning delvis
skulle kunna förklaras med de den balans som de flexibla arbetsformerna bidrar till. Dessa
uppfattningar går i linje med Byrne (2005) och Maxwell & McDougall (2004), som förklarar
att företag som arbetar med att främja en balans mellan arbetsliv och fritid för de anställda kan
uppfattas som en mer attraktiv arbetsgivare, och kan därmed enklare behålla personal.
Som nämnts ovan har informant 1, 2 och 6 upplevt fall där flexibiliteten lett till en minskad
arbetstillfredsställelse, som så småningom lett till att anställda lämnat företaget. För informant
1 och 2 gällde det endast enstaka konsulter, medan för informant 6 är detta ett mer påtagligt
problem inom företaget. Informant 6 menade dock att detta endast är negativt på kort sikt, då
hen förklarar att flexibilitet är något som marknaden kräver, vilken gör omställningen till en
nödvändighet för att företaget ska kunna utvecklas i en positiv riktning. De missnöjda konsulter
som valt att lämna företagen skulle kunna förklaras med hjälp av Halpern (2005) som menar
att flexibiliteten kan leda till ett sämre mående och en högre stress bland anställda, som på sikt
kan leda till att anställda väljer att sluta på företaget. En intressant aspekt är att trots att
informanterna nämnt att flexibiliteten troligen bidragit till att konsulter lämnat företaget, var
det ingen informant som såg det som ett problem, utan snarare en nödvändighet. Samtliga
informanter nämnde vidare att om konsulterna inte uppskattar flexibiliteten var de inte rätt typ
av personer för företaget. Trots att informant 6 nämnde att detta problem existerar hos så gott
som halva personalstyrkan, krävs det att dessa personer antingen anpassar sig utefter
27
flexibiliteten, alternativt lämna företaget. Denna mentalitet skulle kunna förklaras med Morgan
(2006) och Karlsson (2007) som menar att flexibiliteten kan vara avgörande för flera företags
överlevnad på marknaden. Man skulle således kunna se flexibiliteten som ett krav från
konsultmarknaden. Detta stödjer även Allvin et als (2006) studie om flexibilitet genom
förtroende hos kunskapsföretag. Studien visade att arbetet skedde på marknadsmässiga villkor
vilket ställde krav på att de anställda ska vara anpassningsbara utefter kund- bransch- och
marknadskrav (Allvin et al., 2006). Denna observation stämmer även överens med hur vi
uppfattade informanternas syn på branschen och förväntningarna på konsulternas arbete.
Vidare menade hälften av informanterna att flexibilitet genom förtroende även används som en
del av företagets medvetna marknadsföringsstrategi för rekrytering, samt att det är en av
anledningarna till varför människor söker sig till företaget. De resterande informanterna menade
att flexibiliteten snarare indirekt påverkar deras rekrytering, då den är införstådd i arbetets
utförande. Flexibilitetens positiva konsekvenser för informanternas företag går i linje med Rapp
& Rapp (2001) som menar att flexibilitet i arbetet kan hjälpa företaget med att attrahera
individer med spetskompetens. Även Maxwell & McDougall (2004) stödjer detta, då de menar
att det kan förbättra rekryteringen av duktiga anställda.
5.6 Konsekvenser av individens prestation och företagets
personalomsättning avseende företagets prestation
Figur 7: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka
organisationer.
Majoriteten av informanterna uppfattade att flexibilitetens positiva inverkan på de anställdas
arbetstillfredsställelse och arbetsprestation även bidrog till en förbättrad lönsamhet för företaget
i stort. Exempelvis beskrev Informant 2 att om deras anställda är nöjda och gör ett bra jobb,
kommer det skapa nöjdare kunder som kommer fortsätta efterfråga deras konsulter och tjänster.
Detta kommer i sin tur leda till en högre avkastning för företaget. Vidare tar även Informant 1
upp att företagets kundmätningar visar att deras kunder är mycket nöjda tack vare de arbetet
deras engagerade personal utför, vilket är bra för både företagets rykte och dess lönsamhet. Som
28
nämnts ovan såg Informant 6 att det dessutom fanns en tydlig koppling mellan individens och
företagets prestation, vilket var tydligt i konsulternas nyckeltal. Den ökade avkastningen och
de nöjda kunderna kan vidare kopplas till Karlsson (2007) som menar att flexibla arbetsormer
ofta leder till en ökad servicekvalitet samt en högre vinst.
Som nämnts ovan, uttryckte merparten av informanterna att flexibiliteten stärker företagens
förmåga att behålla personal. Informant 1 menade att detta i sin tur innebär kostnadsbesparingar
för företaget, då det är stora kostnader förknippade med rekrytering och introduktion av nya
konsulter. Informant 3 nämnde även att flexibiliteten förebygger hälsorelaterade kostnader som
kan uppstå vid sjukskrivning och utbrändhet. Kostnadsbesparingar som är relaterade till
personalen, så som personalomsättning och kostnader relaterade till hälsan, är något som bland
annat Halpern (2005) tar upp som en fördel med flexibiliteten. Informant 6 var dock den enda
som nämnde att flexibiliteten även kunde leda till till kortsiktigt ökade kostnader för
personalomställning, men att det snarare var en investering för företaget på sikt. Informant 6
resonemang stödjs av Halpern (2005) som menar att investeringar i flexibla arbetsformer kan
leda till balans och förbättrad hälsa hos de anställda, vilket lönar sig för företagen i slutändan.
Informant 3 och 5 nämnde även att flexibiliteten i viss mån bidrar till ökade
planeringskostnader, vilket kan kopplas till Rapp och Rapps (2001) studie som visat att
flexibiliteten kan medföra öka koordineringskostnader.
Informanternas svar avvek från tidigare forskning då ingen såg att flexibiliteten bidrog till
kostnadsbesparingar för lokaler, vilket var en av de främsta fördelarna som Rapp & Rapp
(2001) förknippar med flexibiliteten. Detta var något som Informant 5 spekulerade i skulle
kunna vara relaterat till konsultbranschen, då deras kostnader framförallt är relaterade till
personalen. Vidare tog Informant 2 upp att de flexibla arbetsformerna inte påverkar
lokalkostnaderna för företaget, då konsulterna sällan arbetar på kontoret, eftersom arbetet
framförallt sker ute hos kunderna. Generellt beskrev majoriteten av informanterna att
flexibiliteten bidrar till ökade intäkter för företagen. Däremot hade de svårare att finna en
koppling mellan de flexibla arbetsformerna och kostnadsbesparingar eller ökade kostnader.
6. Diskussion Studiens resultat tyder på att konsulternas hantering av flexibilitet genom förtroende generellt
har en positiv inverkan på konsultföretagen, vilket skulle kunna förklaras med Hammer &
Champys (1993) och Rapp & Rapps (2001) beskrivning av tidigare studier som visat att
29
flexibiliteten har varit framgångsrik när anställda är initiativtagande, självgående, samt har
kvalitetskänsla. Dessa kvalitéer kan kopplas till konsulterna, då flertalet av informanterna
beskrivit dem som initiativtagande samt att de levererar ett arbete med hög kvalitet till sina
kunder. Vidare uttrycker samtliga informanterna att arbetet innebär ett stort eget ansvar över att
planera och driva det egna arbetet. En förutsättning för konsulternas arbete är således att vara
självgående. Majoriteten av informanterna beskriver även konsulterna som drivna och
ambitiösa. De positiva konsekvenserna skulle således kunna förklaras med att konsultföretagen
endast anställer individer som har rätt typ av förutsättningar för att kunna hantera flexibiliteten
på ett framgångsrikt vis. Om så är fallet, är det vidare intressant att undersöka om konsulternas
individuella förutsättningar även är en avgörande faktor inom hela konsultbranschen. Det skulle
även vara av intresse att undersöka om detta gäller för andra typer av kunskapsföretag.
Vidare har bakgrunden till vår uppsats baseras till stor del på att huvudparten av tidigare
forskning visat att flexibla arbetsformer generellt medför nackdelar för individen och fördelar
för organisationen. Det har således inte funnits en tydlig koppling mellan individ och
organisation avseende flexibla arbetsformer. Samtidigt finns det studier som visat att
kunskapsföretag, däribland konsultföretag, är beroende av den anställdes kompetens och
prestation (Alvesson, 2000). Då majoriteten av studiens informanter uppfattade att flexibilitet
genom förtroende hade en positiv inverkan på konsulterna, vilket i sin tur medförde positiva
konsekvenser för konsultföretagen, tyder resultatet på en tydligare koppling mellan de anställda
och företagen än vad merparten av tidigare forskning visat. Kopplingen mellan konsulterna och
företaget kan vidare förklaras med hur samtliga informanter uttryckt att företagen är beroende
av konsulterna, då hela verksamheten bygger på dem och deras kompetens. Det skulle således
vara intressant för framtida forskning att ta hänsyn till både individ- och
organisationsperspektivet vid studier av flexibelt arbete, särskilt för de företag vars framgång
är beroende av individen.
7. Slutsats Studiens syfte avsåg att minska forskningsgapet inom tidigare forskning genom att utveckla en
djupare förståelse för vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibla arbetsformer har
på konsultföretag. Vidare har studien avgränsats till att endast undersöka konsulters hantering
av flexibilitet genom förtroende. Studien fann att konsulternas hantering av de flexibla
arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan för informanternas konsultföretag, då de
30
flexibla arbetsformerna bidrog till en ökad arbetstillfredsställelse och arbetsprestation hos
konsulterna, som i sin tur ledde till en minskad personalomsättning samt en ökad prestation för
företagen. De positiva konsekvenserna förklaras framförallt genom att konsultföretagen endast
anställer initiativtagande och ambitiösa konsulter som drivs av frihet och eget ansvar, vilken
kan ha gjort dem bättre lämpade att hantera de flexibla arbetsformerna. Då studien genererar en
fördjupad förståelse kring vilka konsekvenser den anställdes hantering av flexibla arbetsformer
har på konsultföretag i stort, bidrar den till att minska forskningsgapet inom tidigare forskning.
7.1 Begränsningar och förslag till vidare forskning Denna studie var kvalitativ ur ett chefsperspektiv och går därför inte generaliseras utan
resultatet kan endast ses som exempel på chefers uppfattningar från konsultbranschen. En
begränsning är således att resultatet inte kan visa en helhetsbild av flexibiliteten, då den kan
vara färgad av chefernas uppfattningar och upplevelser som inte nödvändigtvis stämmer
överens med övriga anställda på företagen. Det skulle därmed vara intressant att genomföra en
större studie för att även undersöka konsulternas upplevelser av flexibilitet genom förtroende.
Vidare vore det intressant att genomföra en mer omfattande studie för att undersöka huruvida
detta resultat skulle kunna tillämpas på hela konsultbranschen eller för andra kunskapsföretag.
Då denna studie tyder på att individens hantering av flexibla arbetsformer kan vara avgörande
för flexibilitetens positiva inverkan på företag, skulle det även vara av intresse att undersöka
hur företag aktivt kan arbeta med att stödja individens hantering av flexibiliteten.
31
Litteraturlista Ahrne, Göran, Roman, Christine & Franzén, Mats (2008). Det sociala landskapet: en
sociologisk beskrivning av Sverige från 1950-talet till början av 2000-talet. Göteborg: Korpen.
Allvin, Michael, Aronsson, Gunnar, Hagström, Tom, Johansson, Gunn & Lundberg Ulf (2006).
Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. 1. uppl. Malmö: Liber.
Allvin, Michael, Aronsson, Gunnar, Hagström, Tom, Johansson, Gunn, Lundberg, Ulf &
Skärstrand, Eva (1998). Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser: delstudie 1,
Arbetslivsinstitutet:1-24
Alvesson, Mats (2000). Ledning av kunskapsföretag: en studie av ett datakonsultföretag.
Stockholm: Norstedts juridik.
Brown, Richard K (1997). ”Flexibility and Security: Contradictions in the Contemporary
Labour Market” i Brown R K (red) The Changing Shape of Work. Macmillan, London.
Byrne, Una (2005). Work-life balance. Why are we talking about it at all? Business Information
Review, Vol. 22(1), pp. 53-59.
Castells, Manuel (1999) Nätverkssamhällets framväxt. ( The Information Age. Economy,
Society and Culture. Volume 1: The Rise of the Network Society). Göteborg: Diadalos AB.
Claussen, Tor & Karlsson, Jan Ch. (red.) (2009). Den sköra balansen: arbetslivet mellan
flexibilitet och stabilitet. 1. uppl. Växjö: Institutionen för samhällsvetenskap, Växjö universitet
Corbin, Juliet & Strauss, Anselm (2015). Basics of qualitative research: Techniques and
procedures for developing grounded theory. (4:e uppl.). Los Angeles: SAGE.
Eriksson, Birgitta (2007). Flexibilitet – ett exempel från forskning om flexibla organisationer
och dess konsekvenser för arbetsmiljön. Arbetsmarknad & Arbetsliv, Vol 13, nr 3-4
Grönlund, Anne (2004). Flexibilitetens gränser: förändring och friktion i arbetsliv och familj.
Diss. Umeå : Univ., 2004
Gullstrand Daniel (2013) Unionens riktlinjer om gränslöst arbetsliv. Unionen.se
http://www.unionen.se/sites/default/files/unionens_riktlinjer_om_granslost_arbetsliv_0.pdf
[Hämtad 2017-04-05]
32
Grzywacz, Joseph G., Carlson, Dawn S.& Shulkin, Sandee (2008). Schedule flexibility and
stress: Linking formal flexible arrangements and perceived flexibility to employee health,
Community, Work & Family, 11:2, 199-214,
Halpern, Diane F (2005). How time-flexible work policies can reduce stress, improve health,
and save money. Stress & Health: Journal Of The International Society For The Investigation
Of Stress, 21 (3), 157-168.
Hammer, Michael & Champy, James (1993) .Reengineering the Corporation: A Manifesto for
Business Revolution. Harper, New York.
Hanson, Marika (2004). Det flexibla arbetets villkor – om självförvaltandets kompetens.
Arbetsliv i omvandling, (Vol 1), nr 6.
Hill, Jeffrey. E, Grzywacz, Joseph, Allen, Sarah, Blanchard, Victoria, Matz-Costa, Christina,
Shulkin, Sandee, & Pitt-Catsouphes, Marcie (2008). Defining and conceptualizing workplace
flexibility. Community, Work And Family, 11 (2)
Hill, Jeffery. E, Erickson, Jenet Jacob, Holmes, Erin & Ferris, Maria (2010). Workplace
Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra Day or Two. Journal Of
Family Psychology, 24 (3)
Kalleberg, Arne L (2003). Flexible Firms and Labor Market Segmentation. Work and
Occupations, 05/2003, Volym 30, Nummer 2
Karlsson, Jan. Ch. (2006). Bra och dålig flexibilitet: en litteraturöversikt. Arbetsmarknad &
arbetsliv, Volym 12, Nr 3, pp 135-146.
Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. (2. uppl.)
Lund: Studentlitteratur.
Lund, Lina (2016). Frankrike förbjuder jobbmejlande efter arbetstid. DN.se 27 Maj,
http://www.dn.se/ekonomi/frankrike-forbjuder-jobbmejlande-efter-arbetstid/
[Hämtad 2017-04-05]
Mankelow R (2002) “The Organisational Costs of Job Insecurity and Work Intensification” I
Burchell B, Lapido D & Wilkinson F (red) Job Insecurity and Work Intensification. Routledge,
London.
33
Maxwell, Gillian A. & McDougall, Marilyn (2004). “Work-life balance”. Public Management
Review, Vol. 6(3), pp. 377-393
Morgan, Gareth (2006). Images of organization. SAGE Thousand Oaks, Calif.
Morris, David Z (2017) New French Law Bars Work Email After Hours. Fortune, 1 Januari,
http://fortune.com/2017/01/01/french-right-to-disconnect-law/ [Hämta 2017-04-05]
Patel, Runa & Davidson, Bo (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra
och rapportera en undersökning. 4. uppl. Studentlitteratur. Lund.
Piore, Michael J. & Sabel, Charles (1984) The Second Industrial Divide. Possibilities for
Prosperity. Basic Books, New York.
Rapp, Birger & Rapp, Birgitta (2001). Flexibla organisationslösningar. TELDOK och KFB –
Kommunikationsforskningsberedningen, Stockholm
Saunders, Mark, Lewis, Philips, & Thornhill, Adrian (2012). Research methods for business
students. 6. uppl. Harlow: Financial Times Prentice Hall.
Trost, Jan (2010). Kvalitativa intervjuer. 4., [omarb.] uppl. Lund: Studentlitteratur.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
34
Bilagor Bilaga 1
Intervjufrågor
Generella frågor om företaget och flexibiliteten
Hur ser din roll på företaget ut?
Hur många anställda är ni på företaget?
Hur många anställda har du under dig och hur mycket kontakt har du med dessa?
Hur ser könsfördelningen ut för den gruppen?
Hur ser åldersspannet ut i gruppen?
Vad är din ålder?
Har dina anställda möjlighet att arbeta flexibelt gällande hur var och när deras arbete ska
utföras? (möjlighet att arbeta på distans, flextider, eget ansvar över planering och organisering
av det egna arbetet) Hur ser detta ut i praktiken?
Arbetstillfredsställelse
Hur upplever du att de flexibla arbetsformerna påverkar dina anställdas arbetstillfredsställelse?
(För- och nackdelar) (Hur påverkar det deras motivation i arbetet? Deras engagemang i
arbetet?)
Hur uppfattar du att detta påverkar företaget positivt?
Hur uppfattar du att detta påverkar företaget negativt?
Personalomsättning
Upplever du att de flexibla arbetsformerna har en betydelse vid rekrytering av ny personal? Om
ja, på vilket sätt? Om nej, varför inte? Konkreta exempel?
Hur upplever du att de flexibla arbetsformerna påverkar företagets förmåga att behålla
personal? Konkreta exempel?
35
Gränsdragning mellan arbetsliv och fritid
Förekommer det att dina anställda svarat på arbetsrelaterade mejl och telefonsamtal på sin
fritid? Om ja, hur ofta?
Vilka förväntningar på tillgänglighet har du på dina anställda?
Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna hjälper dina anställda att upprätthålla en balans
mellan arbetsliv och fritid? Konkreta exempel?
Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna försvårar för dina anställda att upprätthålla en
balans mellana arbetsliv och fritid? Konkreta exempel?
Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna påverkar nivån av stress bland dina anställda?
(Positivt och negativt)
Hur uppfattar du att upprätthållandet av en balans mellan arbetsliv och fritid hos dina anställda
bidrar med fördelar för företaget i stort? Konkreta exempel?
Hur uppfattar du att en brist på balans mellan arbetslivet och fritid leder till nackdelar för
företaget i stort? Konkreta exempel?
Arbetsprestation individ
Uppfattar du att de flexibla arbetsformerna bidrar till att dina anställda arbetar mer eller mindre?
Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna (distansarbetet, flextid, eget ansvar över
planering och organisering av det egna arbetet) påverkar de anställdas arbetsprestation positivt?
Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna (distansarbetet, flextid, eget ansvar över
planering och organisering av det egna arbetet) påverkar de anställdas arbetsprestation negativt?
Hur uppfattar du att detta påverkat företaget positivt i stort? Konkreta exempel?
Hur uppfattar du att detta påverkat företaget negativt i stort? Konkreta exempel?
36
Prestation - Organisation
Kan du se en koppling mellan de flexibla arbetsformerna och kostnadsbesparingar/intäkter för
företaget? Om ja, beskriv dessa kopplingar. (minskade lokalkostnader, mer effektivt utfört
arbete, ökad produktivitet)
Kan du se en koppling mellan de flexibla arbetsformerna och ökade kostnader för företaget?
(ökade kommunikations- och informationskostnader, sjukvårdskostnader, minskad effektivitet
eller produktivitet) Om ja, beskriv dessa kopplingar.
Vad upplever du är mest övervägande?
Allmänt
Vad anser du, utifrån ett organisationsperspektiv, är det främsta fördelarna med de flexibla
arbetsformerna för ert företag?
Vad anser du, utifrån ett organisationsperspektiv, är det främsta nackdelarna med de flexibla
arbetsformerna för ert företag?
37
Bilaga 2 Mail för att kontakta företag
Hej! Mitt namn är Emma Edlund och jag skriver nu under våren kandidatuppsats i Företagsekonomi
med inriktning Management & Control vid Uppsala universitet.
Jag, tillsammans med min uppsatspartner Louise Bergström, har valt att skriva en uppsats om
hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer påverkar konsultföretag, samt vilka för- och
nackdelar det kan innebära för företagen. Det intressanta med denna studie är att den tar upp ett
hittills relativt outforskat område som därmed kan bidra med ökad förståelse för hur anställdas
hantering av flexibla arbetsformer kan påverka konsultföretag. Vi är intresserade av att intervjua en eller flera personer som har någon form av chefsposition
med minst två anställda under sig som har en viss flexibilitet i sitt arbete gällande hur var och
när dennes arbete utförs. Det kan exempelvis handla om möjlighet till distansarbete, flextid och
ansvar över planeringen och organiseringen av det egna arbetet. Denna intervju kräver ingen
förkunskap inom området från chefens sida, däremot är insyn i organisationen och dess
anställda arbetsprestation nödvändigt.
Informationen från intervjun kommer att behandlas konfidentiellt om så önskas. Vi kommer i
så fall inte att uppge namnet på dig eller din organisation. Dock kan vi komma att använda
uppgifter som en ungefärlig summa på organisationens anställda, en ungefärlig könsfördelning
och vilken sektor ni verkar inom.
En intervju skulle vara aktuell i under början av maj, gärna så snart som det är möjligt för er,
och vi beräknar att den tar ungefär 30-60 min.
Nedan finns våra kontaktuppgifter. Hör gärna av er om ni har en eller flera personer som kan
tänkas ställa upp på intervjun och tveka inte att ställa frågor om det är något ni undrar över. Vi
ser fram emot att höra ifrån er!
Med vänliga hälsningar, Emma Edlund och Louise Bergström
Kontaktuppgifter: Emma Edlund Telefon: 070- 722 45 58 Mail: [email protected] Louise Bergström Telefon: 070- 511 87 81 Mail: [email protected]
38
Bilaga 3
Tabell 3. Beskrivning av informanterna.