Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ...

43
Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet VT 2017 Datum för inlämning: 2017-06-02 Louise Bergström Emma Edlund Handledare: Tina Hedmo

Transcript of Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ...

Page 1: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen

Uppsala universitet VT 2017

Datum för inlämning: 2017-06-02

Louise Bergström Emma Edlund

Handledare: Tina Hedmo

Page 2: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till samtliga informanter som har tagit sig tid att ställa upp på intervju

och således bidragit till studiens resultat. Vi vill även tacka vår handledare Tina Hedmo och vår

opponenter för deras vägledning och konstruktiva kritik genom hela arbetets gång.

Page 3: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

Sammandrag

En stor del av tidigare forskning visar att flexibla arbetsformer medför positiva konsekvenser

för organisationer medan de missgynnar anställda. Vidare visar tidigare studier att

konsultföretag generellt präglas av flexibelt arbete, samtidigt som de är beroende av de

anställdas kompetens och prestation, vilket tyder på en motsättning inom tidigare forskning.

Syftet med studien är därmed att undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer

kan påverka konsultföretag.

En kvalitativ undersökning har genomförts baserad på sex semi-strukturerade intervjuer med

chefer från olika konsultföretag. Data analyserades utifrån en framtagen analysmodell baserad

fem variabler; individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens

arbetstillfredsställelse, individens arbetsprestation, organisationens personalomsättning och

organisationens prestation.

Resultatet tyder på att de flexibla arbetsformerna bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse och

arbetsprestation hos konsulterna, vilket medför en minskad personalomsättning samt en ökad

lönsamhet för konsultföretagen. Vi kom därmed fram till att konsulternas hantering av de

flexibla arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan på studiens konsultföretag.

Nyckelord: Flexibla arbetsformer, Flexibilitet genom förtroende, Konsultbranschen,

Konsulter, Chefer

Page 4: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

Innehållsförteckning 1. Introduktion ......................................................................................................................................... 1

1.1 Bakgrund ....................................................................................................................................... 1

1.2 Problemformulering ...................................................................................................................... 2

1.3 Syfte ............................................................................................................................................... 3

1.4 Disposition ..................................................................................................................................... 3

2. Teori ..................................................................................................................................................... 3

2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv ............................................................................. 3

2.2 Flexibilitet genom förtroende ....................................................................................................... 4

2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag............................................................ 4

2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation .................................................................... 4

2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen ...................................................................................... 5

2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen ........................................................................... 6

2.4 Analysmodell ................................................................................................................................. 7

3. Metod .................................................................................................................................................. 9

3.1 Val av metod .................................................................................................................................. 9

3.2 Val av studieobjekt ...................................................................................................................... 10

3.3 Val av informanter ....................................................................................................................... 11

3.4 Insamling av data ......................................................................................................................... 12

3.5 Operationalisering ....................................................................................................................... 13

3.6 Analys av data .............................................................................................................................. 15

3.7 Etiska överväganden.................................................................................................................... 15

3.8 Studiens tillförlitlighet ................................................................................................................. 16

4. Resultat .............................................................................................................................................. 16

4.1 Bakgrund ..................................................................................................................................... 17

4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ............................................................... 17

4.3 Individens arbetstillfredsställelse ................................................................................................ 18

4.4 Organisationens personalomsättning ......................................................................................... 19

4.5 Individens prestation ................................................................................................................... 20

4.6 Organisationens prestation ......................................................................................................... 21

5. Analys ................................................................................................................................................ 22

5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ............................................................... 22

5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens prestation ..................................... 23

5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende individens arbetstillfredsställelse .............. 24

5.4 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende individens prestation ................. 25

5.5 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende företagets personalomsättning . 26

Page 5: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

5.6 Konsekvenser av individens prestation och företagets personalomsättning avseende företagets

prestation .......................................................................................................................................... 27

6. Diskussion .......................................................................................................................................... 28

7. Slutsats .............................................................................................................................................. 29

7.1 Begränsningar och förslag till vidare forskning ........................................................................... 30

Litteraturlista ......................................................................................................................................... 31

Bilagor .................................................................................................................................................... 34

Page 6: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

1

1. Introduktion

1.1 Bakgrund Den 1 januari 2017 trädde en ny lag i kraft i Frankrike som förbjuder arbetsgivare från att

kontakta sina anställda efter arbetstid. Detta för att skydda de anställda från att bli ”digitalt

utbrända” (Lund, 2016; Morris, 2017). Den nya lagen kan ses som en konsekvens av ett globalt

fenomen där arbetslivet blir allt mer flexibelt - både i termer av arbetets utförande, samt en

ökning av flexibla anställningsformer (Allvin et al., 2006).

Den ökande flexibiliteten i arbetslivet kan förklaras med den ekonomiska och teknologiska

utvecklingen, vilket gör att det ställs hårdare krav på organisationer att bli mer flexibla för att

kunna anpassa sig effektivare efter marknadens förändringar (Castells, 1999). En viktig

förutsättning för den växande flexibiliteten i arbetslivet är tillgången till snabbare

internetuppkoppling och bärbara datorer. Smartphones och notiser från mailen gör dessutom

anställda tillgängliga dygnets alla timmar (Gullstrand, 2013). Dessa förändringar har vidare

möjliggjort att medarbetare fått ett allt större eget ansvar över var, när och hur arbetet ska

utföras, något som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Exempel

på denna flexibilitet är individer som arbetar på distans, har flexibla arbetstider och själva

ansvarar för att planera och organisera det egna arbetet (Allvin et al., 2006).

Flexibilitet genom förtroende har vidare lett till att gränsen mellan arbetsliv och fritid luckrats

upp, samt att arbetet präglas allt mer av ett högt tempo med ständiga förändringar (Allvin et al.,

2006). Gränsdragningsproblematiken har visats vara särskilt påtaglig inom tjänstesektorn, då

den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras ”bättre än bra”

(Grönlund, 2007). Tjänstesektorn har dessutom vuxit dramatiskt under de senaste årtiondena,

då många företag utvecklats till kunskapsföretag. Dessa företag arbetar i huvudsak med

problemlösning där de anställdas kompetens utgör kärnan av verksamheten. Kunskapsföretagen

är därmed starkt beroende av de anställdas kompetens och prestation (Alvesson, 2000).

Vidare visar en studie av Allvin et al. (2006) att kunskapsföretag, där konsultföretag tas upp

som ett exempel, präglas av flexibilitet genom förtroende, eftersom konsulternas arbete ställer

krav på eget ansvar och initiativtagande, samtidigt som arbetet ofta sker utanför det traditionella

kontoret och arbetstiderna (Allvin et al., 2006).

Page 7: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

2

1.2 Problemformulering Merparten av tidigare forskning visar att den ökade flexibiliteten i arbetslivet gynnar

organisationer men missgynnar individen (Brown, 1997; Hammer & Champy, 1993; Karlsson,

2006; Mankelow, 2002; Piore & Sabels, 1984). I sin litteraturstudie över flexibilitetens för- och

nackdelar beskriver däremot Karlsson (2006) att en stor del av managementlitteraturen menar

att det flexibla arbetssättet är fördelaktigt för både organisationer och arbetstagare, men betonar

dock att dessa teorier saknar empiriskt stöd för sina utsagor. Argumenten lyder att det flexibla

arbetssättet leder till organisatorisk lönsamhet och minskad personalomsättning (Maxwell &

McDougall, 2004), samtidigt som arbetstagarna får en större egenkontroll i arbetet, som i sin

tur skapar en ökad tillit och arbetstillfredsställelse (Karlsson, 2006). Det har dessutom hävdats

att företags omstruktureringar till mer flexibla arbetsformer är det främsta skälet till dess

överlevnad (Morgan, 2006).

I motsättning till managementlitteraturen finns det ett stort empiriskt underlag för forskning

som visar att flexibilitet missgynnar individen. Dessa författare varnar dessutom för att när

flexibiliteten medför negativa konsekvenser för individen riskerar detta påverka organisationen

negativt på sikt (Eriksson, 2007). Exempelvis uttrycker Claussen & Karlsson (2009) att vissa

individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete genom en fast arbetsplats

med fasta arbetstider. Utvecklingen riskerar även leda till en ökad stress, en högre

arbetsbelastning samt upplevda krav på att ständigt vara tillgänglig (Gullstrand, 2013). Även

den svenska regeringen har uttryckt sin oro för de anställda, då de menar att majoriteten drabbas

negativt av den utökade gränslösheten i arbetslivet (Regeringskansliet, 2016).

Sammanfattningsvis visar merparten av tidigare forskning att flexibiliteten generellt är positiv

för organisationer och negativ för de anställda. Som diskuterats tidigare varnar dock forskare

för att de anställdas negativa upplevelse av flexibiliteten riskerar att påverka företag negativt

på sikt, men det är dock brist på forskning inom området (Eriksson, 2007). Det finns det således

ett forskningsgap avseende hur individens hantering av flexibla arbetsformer påverkar

organisationer i stort. Forskninggapet mellan individ- och organisationsperspektivet är vidare

särskilt intressant att undersöka inom konsultföretag eftersom konsulternas arbete präglas av

flexibilitet genom förtroende, samtidigt som individens kompetens och prestation är kärnan av

företagens verksamhet. Då konsultföretag är beroende av dess anställda ställer vi oss därmed

frågorna: Hur kan något som missgynnar den anställde samtidigt gynna dessa typer av företag

i stort? Bör det inte, i dessa fall, finnas en tydligare koppling mellan individ- och

organisationsperspektivet?

Page 8: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

3

1.3 Syfte Denna studie avser minska det ovannämnda forskningsgapet genom att utveckla en djupare

förståelse för vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på

konsultföretag. Studien avgränsas till att belysa de anställdas hantering av flexibilitet genom

förtroende i form av distansarbete, flexibla arbetstider samt ett eget ansvar över planeringen

och organisering av det egna arbetet. Detta mynnar ut i frågeställningen:

- Hur kan individens hantering av flexibla arbetsformer påverka konsultföretag?

1.4 Disposition Uppsatsen presenterar inledningsvis en teoretisk genomgång för ämnet som inleds med en

beskrivning av begreppet flexibla arbetsformer, både från ett individ- och

organisationsperspektiv samt utifrån Allvin et als. (2006) benämning flexibilitet genom

förtroende. Därefter presenteras för- och nackdelar med flexibilitet genom förtroende för

individ och organisation. Den teoretiska utgångspunkten mynnar därefter ut i en analysmodell.

I metodavsnittet motiverar vi de metodologiska val som gjorts samt redogör för hur

datainsamlingen gått till. Därefter presenteras en operationalisering av analysmodellen genom

intervjufrågor som behandlar utvalda teman som presenteras i modellen. Slutligen diskuterar vi

studiens tillförlitlighet samt de etiska aspekter som studien tagit hänsyn till. Resultat

presenteras vidare utefter analysmodellens fem teman. Därefter analyseras resultatet med stöd

av analysmodellen och det teoretiska ramverket som efterföljs av en avslutande diskussion och

slutsats. Avslutningsvis lyfts det fram begränsningar och förslag på vidare forskning.

2. Teori Teoriavsnittet ämnar ge en fördjupad bild av flexibilitet i arbetslivet från ett individ- och

organisationsperspektiv. Vidare presenteras flexibilitetens konsekvenser utifrån Allvin et als.

(2006) benämning flexibilitet genom förtroende.

2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv Hill et al. (2008) beskriver hur flexibilitet i arbetslivet oftast beskrivs från två skilda perspektiv,

det ena med fokus på organisationen och det andra med fokus på individen. Det organisatoriska

perspektivet behandlar framförallt organisatoriska strategier för att möjliggöra anpassningar

efter förändringar på marknaden. Det kan exempelvis handla om management- och

produktionsstrategier såsom just-in-time, lean management och total quality management. Ett

Page 9: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

4

ytterligare exempel är anpassningar av arbetstider utefter marknadens efterfrågan. (Hill et al.,

2008)

Flexibilitet ur ett individperspektiv lägger istället ett större fokus på arbetstagaren, med

grundantagandet att de är humana resurser med grundläggande behov även utanför arbetet. De

anställda anses här som en viktig byggsten för företagets kultur och struktur. Vidare beskrivs

flexibilitet ur individperspektivet som den grad arbetstagare tillåts arrangera sitt arbete,

framförallt gällande var, när och hur länge arbetet ska utföras. (Hill et al., 2008)

2.2 Flexibilitet genom förtroende Hill et als. (2008) beskrivning av individperspektivet för flexibla arbetsformer är även i linje

med det som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Denna typ av

flexibilitet innebär att arbetstagarna får en större möjlighet att bestämma över sitt eget arbete.

Till skillnad från Hill et als. (2008) syn som framförallt tar upp flexibilitet gällande var och när

arbetet utförs, lägger Allvin et al. (2006) här även ett större fokus på att individen i allt större

utsträckning även förväntas ansvara för planeringen och organiseringen av det egna arbetet.

2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag Allvin et al. (2006) fann genom sin studie att konsulter, ledarskaps- organisations- och

systemutvecklare är arbetsgrupper som präglas av flexibilitet genom förtroende. Resultatet

förklarades med att arbetets utförande sträcker sig utanför det traditionella kontoret och

arbetstiderna. Arbetet sker även på marknadsmässiga villkor vilket ställer krav på att de

anställda ska vara anpassningsbara utifrån kund- bransch- och marknadskrav. Vidare saknas en

reglerad arbetsordning med instruktioner för arbetets utförande samt anvisningar för vad som

ingår i arbetet. Avsaknaden av reglering medför en ökad målmedvetenhet hos den anställde

som innebär två aspekter: (1) ökade krav på individens initiativförmåga att driva det egna

arbetets utveckling och sätta nya mål samt (2) ett ökat ansvar gällande planering, organisering

och disciplin vad gäller det egna arbetet. (Allvin et al., 2006)

2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation Enligt majoriteten av tidigare forskning är flexibilitet i arbetslivet generellt positiv för

organisationer men negativt för individer (Karlsson, 2006). Avsnittet nedan ämnar dock att ge

en mer balanserad bild av de mest framträdande studierna av flexibilitetens konsekvenser

utifrån ett organisations- och individperspektiv.

Page 10: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

5

2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen

2.3.1.1 Individuella förutsättningar Allvin et al. (2006) beskriver hur flexibilitet genom förtroende ställer högre krav individens

förmåga att själv ansvara för planering och organisering av sitt arbete. När regleringarna och

de tydliga ramarna för arbetet minskar, är det individuella förutsättningar som avgör hur

arbetstagarna hanterar de nya kraven (Allvin et al., 2006). I likhet med Allvin et al. (2006)

menar även Rapp & Rapp (2001) samt Hammer & Champy (1993) att individuella

förutsättningar påverkar huruvida individer lyckas hantera de flexibla arbetsformerna. Vidare

konstaterar författarna att vid framgångsrika fall av flexibelt arbete har en viktig förutsättning

varit att individen kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt

arbete (Hammer & Champy, 1993; Rapp & Rapp, 2001).

2.3.1.2 Fördelar för individen En stor del av managementlitteraturen hävdar att flexibla arbetsformer är positivt för de

anställda genom att de erbjuder en större egenkontroll och autonomi i arbetet, vilket leder till

en ökad arbetstillfredsställelse och tillit hos den anställde (Karlsson, 2006). En återkommande

fördel som tas upp i tidigare forskning är individens möjlighet att upprätthålla en balans mellan

arbetsliv och fritid. Hill et al. (2010) hävdar att arbete hemifrån kan bidra till en reducerad

konflikt mellan arbete och privatliv. De tar bland annat upp att distansarbetet kan göra att

arbetstagaren kan spara in tid och slippa stress genom att undvika rusningstrafiken till

arbetsplatsen. Vidare ges det exempel på hur den anställde enklare kan få ihop sitt livspussel

genom att börja arbetet tidigare på morgonen för att senare skjutsa barn till skola och dagis, för

att därefter fortsätta arbetet hemma, samt även ha möjlighet till att arbeta efter att barnen lagt

sig. De flexibla arbetsformerna kan därmed innebära ökad kvalitetsstid med familj och vänner

(Hill et al., 2008). Vidare menar Hill et al. (2008) att denna möjlighet till balans mellan arbetsliv

och fritid även kan leda till att de anställda blir mer engagerade, lojala och motiverade. Hill et

als. (2008) resonemang går även i linje med Glynns et als. (2002) studie där chefer uttrycker att

balans är avgörande för deras team då det bidrar till mer utvilade och tillfredsställda anställda,

vilket i sin tur leder till en bättre arbetsprestation och ökad lojalitet mot företaget.

Även Rapp & Rapp (2001) menar att de flexibla arbetsformerna ger individen en större valfrihet

över att själv bestämma över sin tid och arbetets utförande. Denna valfrihet kan vidare

möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och därmed effektivisera

sitt arbete. Vidare har tidigare studier visat att arbete hemifrån innebär att individen blir mindre

störd av sina kollegor och kan således utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Rapp & Rapp

Page 11: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

6

(2001) förklarar att det finns studier som visar att distansarbete bidrar till en ökad effektivitet

och produktivitet bland det anställda, men betonar dock att dessa studier är svåra att generalisera

då det finns ett stort antal andra faktorer som kan påverka utförandet av arbetsuppgifterna.

Enligt Rapp & Rapp (2001) skulle den förbättrade arbetsprestation kunna hänvisas till att

distansarbetet inger en ökad frihetskänsla och välbefinnande som därmed kan innebära en

minskad stress och ökad produktionsförmåga, men det skulle även kunna bero på en ökad

arbetstid.

2.3.1.3 Nackdelar för individen Glynn et al. (2002) och Grönlund (2007) menar att marknaden ställer krav på individen att vara

självgående i sitt arbete, vilket leder till att den anställde själv måste ta ansvar för att dra gränsen

mellan arbete och privatliv. Författarna menar att den ökade flexibiliteten riskerar medföra en

negativ gränslöshet som leder till övertidsarbete och svårigheter för individen att upprätthålla

gränsen mellan arbete och privatliv (Glynn et al, 2002; Grönlund, 2007). Vidare visar

Grönlunds (2007) resultat att gränsdragningsproblematiken är särskilt påtaglig inom

tjänstesektorn, då den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras

”bättre än bra”. Studien visar även att kraven på den ökade självständigheten i arbetet medför

att svårigheterna med de anställdas gränsdragning förvärras (Grönlund, 2007). Även Allvin et

al. (1998) menar att de diffusa gränserna kan leda till överarbete och känslor av otillräcklighet.

I likhet med Grönlunds (2007) uttrycker Hanson (2004) att individens gränsdragning mellan

arbetsliv och fritid kan vara problematiskt om det saknas kontroll och stöd från arbetsgivaren.

Flexibla arbetsformer såsom distansarbete och utformandet av egna arbetstider kan därmed

innebära en negativ stress för de anställda. En otydlig gränsdragning av arbetsprestationen

riskerar även leda till en minskad effektivitet och produktivitet hos arbetstagaren (Hanson,

2004; Glynn et al, 2002). Claussen & Karlsson (2009) uttrycker liknande kritik gentemot de

flexibla arbetsformerna, då de menar att stabiliteten som exempelvis en fast arbetsplats och

fasta arbetstider innebär kan vara viktig för individens produktivitet.

2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen

2.3.2.1 Fördelar för organisationen Det finns ett stort antal undersökningar som har kommit fram till att flexibiliteten är positiv för

organisationer. Exempelvis hävdar Morgan (2006) att organisationers förmåga att anpassa sig

efter marknaden kan vara avgörande för dess överlevnad. Morgans (2006) beskrivning går även

i linje med en studie av brittiska arbetsplatser där omstruktureringar i en mer flexibel riktning

visade sig vara det främsta skälet till att företagens överlevnad (Mankelow, 2002). De positiva

Page 12: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

7

slutsatser som tidigare forskning kunnat dra gällande flexibla arbetsformer är en ökad produkt-

och servicekvalitet samt en högre avkastning (Karlsson, 2006). Som stöd för detta beskriver

Karlsson (2006) en studie där majoriteten av arbetsgivarna rapporterar att de kan dra nytta av

flexibiliteten, då den bidrar till ökad produktivitet och avkastning. Rapp & Rapp (2001) tar i

likhet med Karlsson (2006) upp detta, samt uttrycker att de största fördelarna med flexibelt

arbete framförallt är en minskning av lokal- och produktionskostnader.

Vidare menar Halpern (2005) och Byrne (2005) att investeringar i flexibla arbetsformer bidrar

till balans och förbättrad hälsa hos de anställda, vilket leder till mer engagerad personal samt

en minskning av frånvaro, personalomsättning och hälsorelaterade kostnader. Byrne (2005)

Grzywacz et al. (2008) menar dessutom att en mindre stressad arbetskraft bidrar till en högre

arbetsprestation, vilket organisationer tjänar på i längden. Vidare hävdar Byrne (2005) att

flexibiliteten underlättar för företag att behålla och rekrytera personal samt gör dem mer

attraktiva som arbetsgivare. Även Maxwell & McDougall (2004) uttrycker att flexibiliteten kan

hjälpa företag med att attrahera talangfulla individer samt förbättrar möjligheten att behålla

personal.

2.3.2.2 Nackdelar för organisationen Tidigare studier varnar för att flexibla arbetsformer kan påverka organisationer negativt på sikt,

då flexibiliteten riskerar att minska de anställdas motivation och effektivitet (Eriksson, 2007).

Vidare varnar även Halpern (2005) för situationer där flexibla arbetsformer kan påverka

organisationer negativt. Exempelvis kan flexibiliteten bidra till en ökad stress och ohälsa för de

anställda vilket leder till en försämrad arbetsprestation samt att de hälsorelaterade kostnaderna

i företag stiger. På sikt kan detta även leda till att anställda väljer att lämna företaget, vilket kan

medföra en lägre produktivitet när denne förbereder sig inför att lämna arbetet. Vidare

tillkommer kostnader för att anställa och introducera ny personal (Halpern, 2005).

Ytterligare kostnader som kan öka i samband med de flexibla arbetsformerna är koordinerings-

och kommunikationskostnader, då det kan krävas mer resurser att följa upp med personalen om

de utför arbetet på olika platser. Det krävs även investeringar i kommunikationsteknik för att

kunna upprätthålla kontakten med de anställda. (Rapp & Rapp, 2001)

2.4 Analysmodell Genom att sammanföra ovanstående studier om flexibilitetens konsekvenser för individ och

organisation, har det varit möjligt att dra kopplingar mellan ett antal teman som slutligen lett

fram till nedanstående analysmodell. Modellen illustrerar hur individens hantering av de

Page 13: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

8

flexibla arbetsformerna kan påverka individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur

detta i sin tur kan påverka organisationens personalomsättning och prestation.

Figur 1. Analysmodell - grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan

påverka företag

Flexibilitet genom förtroende: När individen själv ansvarar för när, var och hur arbetet ska

utföras. Detta sker exempelvis genom att ge den anställde eget ansvar för planeringen och

organiseringen av det egna arbetet, erbjudandet av flexibla arbetstider eller arbete på distans.

(Allvin et al., 2006)

Individens hantering av flexibilitet genom förtroende: Tidigare studier visar att individuella

förutsättningar påverkar huruvida den anställde lyckas upprätthålla balansen mellan arbetsliv

och fritid. För individer som är mer självgående och initiativtagande kan flexibla arbetsformer

bidra till att kunna upprätthålla en balans i vardagen, medan för andra kan flexibiliteten snarare

leda till svårigheter att upprätthålla den balansen. (Allvin et al., 2006; Hill et al., 2008; Rapp &

Rapp, 2001)

Individens arbetstillfredsställelse: Vidare visar studier att individens förmåga att hantera

flexibla arbetsformer kan påverka individens arbetstillfredsställelse. För initiativtagande och

självgående individer som med hjälp av flexibiliteten upplever en ökad balans i vardagen, samt

drivs av eget ansvar och frihet, kan flexibiliteten leda till ökad motivation och engagemang.

Individer som däremot saknar dessa kvalitéer kan flexibiliteten istället resultera i en ökad

negativ stress samt en minskad arbetsmotivation. (Allvin et al., 2006; Glynn et al., 2002;

Grönlund, 2007; Rapp & Rapp, 2001)

Individens prestation: Individens hantering av flexibilitet genom förtroende samt den

asntälldes arbetstillfredsställelse kan vidare påverka arbetsprestationen. För individer som

upplever en ökad arbetstillfredsställelse tack vare flexibiliteten kan detta leda till en ökad

effektivitet, produktivitet och kvalitet i individens arbete. Vidare kan även möjligheten att

arbeta på distans och bestämma sina egna tider ha en direkt påverkan på individens prestation

Page 14: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

9

genom en innebära en ökad produktivitet och effektivitet. (Glynn et al., 2002; Hill et al., 2008;

Rapp & Rapp, 2001)

Organisationens personalomsättning: Därefter kan kopplingar dras från individens

arbetstillfredsställelse till organisationens personalomsättning. Exempelvis kan ett missnöje på

grund av flexibiliteten bland personalen leda till ökade personalomsättningskostnader för

organisationen. När däremot de anställdas arbetstillfredsställelse och arbetsprestation påverkas

positivt leder detta istället till minskade personalomsättningskostnader, samt att det blir lättare

att attrahera ny personal (Byrne, 2005; Halpern, 2015; Maxwell & McDougall, 2004)

Organisationens prestation: Slutligen kan personalomsättningen och individens

arbetsprestation påverka organisationens prestation. En ytterligare aspekt är att om personalen

blir mer produktiv och effektivt innebär det även ett bättre resultat för företaget i stort. Om de

anställda däremot misstrivs med flexibilitetens riskerar detta leda till en minskad produktivitetet

hos de anställda samt ökade personalomsättningskostnader, vilket kan bidra till en sämre

prestation för företaget. (Byrne, 2005; Glynn et al., 2002; Grzywacz et al., 2008; Halpern,

2005).

Sammanfattningsvis illustrerar modellen hur flexibilitet genom förtroende, beroende på hur

individen hanterar detta, kan påverka individens arbetsprestation och arbetstillfredsställelse,

som därefter har konsekvenser för organisationens personalomsättning och prestation.

Beroende på hur individen hanterar de flexibla arbetsformerna kan organisationen påverkas

både positivt eller negativt.

3. Metod Metodavsnittet redogör för studiens genomförande. Här motiveras val av metod, studieobjekt

och informanter för att därefter redogöra för insamling och analys av data. Vidare förs en

diskussion kring studiens tillförlitlighet samt för de etiska aspekter som studien tagit hänsyn

till.

3.1 Val av metod Studien ämnade att undersöka vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibilitet genom

förtroende kan ha på konsultföretag. Intresset var således att utveckla en djupare förståelse

kring fenomenet flexibilitet genom förtroende inom konsultbranschen. Vid valet av metod

vägdes för- och nackdelarna med kvalitativa och kvantitativa ansatser mot varandra. En fördel

Page 15: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

10

med en kvantitativ ansats är att den underlättar insamlingen av ett stort dataunderlag för att

därefter enklare kunna generalisera resultatet, samt att kvantitativ data är enklare att studera

(Jung et al, 2006). Dessa fördelar sker dock på bekostnaden av att studien går miste om

djupgående och oförutsedd kunskap som man inte kunnat vara medveten om innan

datainsamlingens genomförande (Jung et al, 2006). Vid de fall där man vill få djupare insikter

om personers egna upplevelser och erfarenheter rekommenderas istället en kvalitativ ansats

(Dalen, 2008). Då studien inte avsåg att generaliseras resultatet samt ämnade att generera en

mer djupgående kunskap inom ämnet, ansåg vi att en kvalitativ ansats med semi-strukturerade

intervjuer var en lämplig metod för studien. En ytterligare anledning till valet av metod var att

intervjuerna möjliggjorde följdfrågor som gav rikare svar än vad som hade varit möjligt med

en enkätundersökning (Dalen, 2008).

Undersökningen var vidare av abduktiv karaktär, vilket är en kombination mellan en induktiv

och deduktiv undersökning. Om en undersökning är induktiv innebär det att forskaren utformar

teorin utifrån det som observerats i empirin och kan på så vis dra slutsatser inom ämnet. Detta

medan en deduktiv undersökning bygger sina slutsatser på befintliga teorier (Patel &

Davidsson, 2011). Denna studie har pendlat mellan de båda tillvägagångssätten, då vi utgått

från tidigare forskning men samtidigt låtit empirin styra undersökningen.

3.2 Val av studieobjekt För att besvara studiens syfte, valdes sex företag inom konsultbranschen som studieobjekt.

Valet utgjordes av tre huvudsakliga faktorer: (1) Tidigare studier inom flexibilitetsområdet

visar att gränsdragningsproblematiken är mer påtaglig inom tjänstesektorn (Grönlund, 2007),

som konsultföretag är en del av. (2) Då studien ämnade undersöka hur anställdas hantering av

flexibla arbetsformer kan påverka företag, var det särskilt intressant att undersöka en bransch

som är direkt beroende av de anställdas kunskap och kompetens. (3) Vidare visar Allvin et als.

(2006) studie att kunskapsföretag, däribland konsulter, tenderar att präglas av flexibilitet genom

förtroende.

Efter att konsultföretag utsätts som ett lämpligt studieobjekt för studien gjordes en avgränsning

till managementkonsultbolag eller konsultföretag inom liknande områden, såsom talent

management och IT-management. Avgränsningen gjorde att vi endast kunde få en bild av en

del av konsultbranschen, då det även finns många andra typer av konsultföretag. Trots detta

ansåg vi att avgränsningen bidrog till studien, då en undersökning av företag med liknande

förutsättningar gjorde det enklare att urskilja mönster i informanternas svar.

Page 16: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

11

3.3 Val av informanter För att undersöka vilka konsekvenser anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på

konsultföretag, valdes informanter med chefsposition inom konsultbranschen. Det fastställdes

tre kriterium för att kunna besvara frågeställningen: (1) För kunna koppla studien till Allvin et

als. (2006) benämning ”flexibilitet genom förtroende” krävdes en person vars arbetsplats

erbjuder flexibelt arbete med möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider, samt att de

anställda har eget ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. (2) En person

med god uppfattning om de flexibla arbetsformernas konsekvenser för konsulternas

arbetstillfredsställelse och prestation, samt (3) en uppfattning om hur detta i sin tur påverkar

konsultföretagets personalomsättning och prestation. För att uppfylla kriterierna ansåg vi att

personer i chefsposition med personalansvar över konsulter var bäst lämpade för studien. Det

var även viktigt att cheferna hade kontinuerlig kontakt med sina anställda för att bättre kunna

uttala sig om deras uppfattningar om konsulternas arbetstillfredsställelse och prestation. Vi var

däremot medvetna om att valet av informanter hade konsekvenser för studiens resultat, då vi

endast kunde uttala oss om chefernas uppfattningar och upplevelser, vilket inte nödvändigtvis

speglar de övriga anställda på de undersökta företagen. Det var således inte möjligt att

generalisera resultatet till hela arbetsgruppen.

Vidare var chefer mest relevanta som informanter då vi endast var intresserade av att undersöka

den delen av konsulternas hantering, arbetstillfredsställelse och prestation som har

konsekvenser på organisationen. Om individen exempelvis skulle uppleva en ökad stress som

inte påverkar arbetstillfredsställelsen och prestationen till den grad att det även påverkar

organisationen, var detta inte relevant för studiens frågeställning. Även om konsulterna är bättre

lämpade att uttala sig om sin egen hantering av flexibilitet genom förtroende samt vilka

konsekvenser det medför på deras arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, lär de sakna

perspektivet av vilka konsekvenser detta kan medföra för organisationen. Vi ansåg däremot att

chefer kan göra ett mer välgrundat uttalande om dessa konsekvenser.

För att få access till företagen skickades det ut mail (Se Bilaga 2) till företagens

informationsmail eller direkt till personer i företaget som enligt deras hemsida hade den typ av

position vi ansåg kunde vara relevanta för vår undersökning. Sammanlagt kontaktades 38

företag, och 16 personliga mail skickades. Av dessa 38 företag var 11 intresserade av att ställa

upp på en intervju, vilket resulterade i 6 intervjuer med chefer på olika företag. Därefter

skickades ett antal kontroll- och bakgrundsfrågor till personen. Dessa blev besvarade antingen

genom mail eller i början av intervjun. Det presenteras vidare en tabell med en sammanställning

Page 17: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

12

av informanternas bakgrundsinformation i avsnitt 4.1, samt en mer utförlig beskrivning i Bilaga

3. Samtliga informanter var dock konfidentiella i studien, vilket innebar att deras eller företagets

namn inte nämnts i uppsatsen.

Även om samtliga informanter uppfyllde våra kriterier för att delta i undersökningen, skilde de

sig från varandra. Beroende på hur rollen på företaget såg ut hade de olika insyn i de

konsulternas arbetssituation. Informant 4 hade exempelvis personalansvar över 40 konsulter

men under intervjun framkom det att hen inte stod i direktkontakt med dessa, utan hade istället

fyra underchefer. Under intervjun blev det påtagligt att hen hade ett mer organisatoriskt

perspektiv på grund av bristen av kontinuerlig kontakt med konsulterna. Samtidigt kunde hens

svar bidra till en djupare insikt inom ämnet, och då studien ämnar öka förståelsen kring

anställdas påverkan på konsultföretag avseende flexibla arbetsformer, såg vi inte detta som ett

problem.

3.4 Insamling av data Det genomfördes sex semi-strukturerade intervjuer för insamlingen av studiens data, vilket

innebar att det fanns ett antal utvalda teman som berördes under intervjuerna. Vidare

möjliggjorde de semi-strukturerade intervjuerna, till skillnad från strukturerade intervjuer, att

det kunde ställas följdfrågor när det krävdes mer utförliga svar (Corbin & Strauss, 2015).

Genom denna metod var det möjligt att få svar på de frågor och aspekter som vi på förhand

ansåg vara intressanta, samtidigt som vi fick möjlighet att ta del av information som inte var

möjlig att förutse innan intervjun (Patel & Davidsson 2011).

Intervjuerna med informanterna genomfördes över Skype eller via telefon, och intervjuerna

varade mellan 40-60 minuter. Nackdelen med telefonintervjuer är att det är svårare att etablera

en personlig kontakt med informanten, och att man går miste om eventuellt kroppsspråk eller

uttryck som kan påverka hur intervjuaren ställer eller formulerar sina frågor (Bryman & Bell,

2015). En fördel med telefonintervjuer är att intervjuareffekten kan minska, då informanten får

ett avstånd till intervjuaren, vilket gör att det kan bli enklare att ställa mer känsliga frågor

(Bryman & Bell, 2015). Då samtliga informanter befann sig på annan ort hade en intervju

genom direkta möten dessutom inneburit en restid och kostnad för intervjuerna som genom

telefonintervjuer kunde elimineras, vilket Bryman & Bell (2015) nämner som ännu en fördel

med telefonintervjuer. Det gjorde dessutom schemaläggningen av intervjuerna enklare, då

intervjuerna helt kunde ske på informanternas villkor och när dessa var tillgängliga.

Page 18: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

13

Intervjuerna bestod mestadels av öppna frågor där informanten själv fick utveckla sina svar och

åsikter. Intervjuerna inleddes med ett antal allmänna frågor såsom personens roll i företaget,

hur många anställda de har under sig, samt vilken typ av flexibilitet de har på företaget för att

skapa en mer avslappnad stämning (Trost, 2010). Observera att intervjufrågorna skilde sig

något åt mellan de olika intervjuerna, beroende på vilken bakgrundsinformation vi hade tillgång

till innan intervjun. Under intervjun kompletterades dessutom intervjufrågorna med följdfrågor.

Varje intervju leddes av samma person, medan den andra tog anteckningar för att underlätta

sammanställningen. Fördelarna med denna uppdelning var att personen som intervjuade blev

bekväm i situationen och var väl förberedd, samt att alla intervjuer hade samma struktur

(Bryman & Bell, 2015). Vi fick även tillåtelse av samtliga informanter att spela in intervjuerna,

vilket underlättade för transkribering och bearbetningen av resultatet.

3.5 Operationalisering Under litteraturstudien var det möjligt att finna ett antal återkommande aspekter för individ och

organisation som kan påverkas av flexibilitet genom förtroende (se tabell nedan). För att

tydliggöra ett samband mellan de funna aspekterna sammanfördes dessa under fyra teman. Det

är vidare dessa teman och aspekter vi utgått från under skapandet av studiens analysmodell samt

under formuleringen av intervjufrågor.

Tabell 1. Tabell för teman och tillhörande aspekter som kan påverkas av flexibla arbetsformer.

De frågor som behandlades i intervjuerna ämnade undersöka chefernas uppfattningar om vilka

konsekvenser individens hantering av flexibilitet genom förtroende har för de anställdas

arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur detta i sin tur kan påverka organisationens

personalomsättning och prestation. Vidare baserades intervjufrågorna utefter ovanstående

teman.

Page 19: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

14

För att ge informanterna en chans att svara med egna ord samt ge dem liknande

grundförutsättningar, då vi inte kan förutsätta kunskaper inom ämnet, användes inte begreppet

flexibilitet genom förtroende i intervjufrågorna (Bryman & Bell, 2015). Begreppet har därmed

operationaliseras till frågor om möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider samt ett

individuellt ansvar att initiera, planera och organisera det egna arbetet. I början av intervjun

tydliggjordes att samtliga frågor endast kommer att beröra dessa tre former av flexibelt arbete,

vilket därefter benämndes som ”flexibla arbetsformer”.

Vidare inleddes intervjun med frågor för att undersöka hur distansarbetet, flexibla arbetstiderna

och det individuella ansvaret togs i uttryck hos informantens underordnade konsulter. Det var

exempelvis intressant att undersöka hur ofta informanten hade kontakt med sina

underkonsulter, då detta kan ge en känsla för hur väl informanten har en uppfattning om hur

konsulterna hanterar flexibiliteten.

Under intervjuns första temat, Arbetstillfredsställelse, ställdes frågor om hur informanterna

uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetstillfredsställelse positivt

och negativt. Vidare ställdes följdfrågor om flexibilitetens påverkan på konsulternas motivation

och engagemang, då dessa begrepp tagits upp i det teoretiska ramverket som funna fördelar

med flexibla arbetsformer. Därefter ställdes frågan om hur detta i sin tur påverkar företaget i

stort.

Det andra temat, Personalomsättning, operationaliserades till två frågor om de flexibla

arbetsformernas betydelse vid rekrytering av ny personal, samt om de på något vis påverkat

företagets förmåga att behålla personal.

Det tredje temat, Hantering av flexibilitet genom förtroende, operationaliserades till att

inledningsvis fokusera på konsulternas tillgänglighet genom intervjufrågor om förekomsten av

att konsulter svarar på mail och arbetsrelaterade telefonsamtal på sin fritid. Därefter ställdes en

fråga om chefens förväntningar på konsulternas tillgänglighet. Fokus flyttades sedan till frågor

om hur de flexibla arbetsformerna uppfattas hjälpa eller försvåra ett upprätthållande av en

balans mellan arbetsliv och fritid för konsulterna, samt en fråga om informanternas uppfattning

om de flexibla arbetsformernas påverkan på konsulternas stressnivå positivt eller negativt. Efter

att frågor ställts om chefens uppfattning om konsulternas förmåga att upprätthålla en balans

mellan arbetsliv och fritid fick informanterna frågor om hur de upplever att detta påverkar

företaget positivt och negativt.

Page 20: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

15

Det sista och fjärde temat var Prestation som inleddes med frågor om hur chefen upplevde att

konsulterna arbetar mer eller mindre beroende på de flexibla arbetsformerna, samt hur de

uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetsprestation positivt och

negativt. Därefter ställdes frågan hur cheferna tror att det i sin tur kan påverka företaget i stort.

Följaktligen ställdes frågor om cheferna kan uppfatta kopplingar mellan de flexibla

arbetsformerna och kostnadsbesparingar, intäkter samt ökade kostnader för företaget. För att få

en mer sammanfattande bild av informantens uppfattning ställdes slutligen frågor om vad

informanten uppfattade var de främsta för- och nackdelarna med de flexibla arbetsformerna

från ett företagsperspektiv.

3.6 Analys av data För att få en överskådlig bild av svaren samt minska risken för informationsbortfall, påbörjades

analysprocessen genom att transkribera de sex inspelade intervjuerna där varje chefs uttalande

skrevs ner ordagrant. (Saunders et al., 2012). Därefter ställdes svaren gentemot vår

forskningsfråga och analysmodell för att välja ut innehåll av relevans. Vidare menar Kvale &

Brinkmann (2009) att det är en utmaning att lyckas skapa mening från en stor mäng kvalitativ

data. Denna utmaning hanterades genom en kategorisering av datan som gick i linje med de

teman som presenterats i uppsatsens analysmodell: individens hantering av flexibilitet genom

förtroende, individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt organisationens

personalomsättning och prestation. Trots att intervjufrågorna från start var uppdelade utefter

analysmodellens teman var många av informanternas svar breda och berörde vid flera tillfällen

flera teman i ett och samma svar, vilket gjorde att transkriberingarna behövdes läsas igenom ett

flertal gånger för att para ihop rätt citat med rätt tema. Efter att studiens transkriberade data

kategoriserats utefter analysmodellens fem teman, gick vi igenom varje tema för att gemensamt

välja ut och markerade de citat som framstod som mest kärnfulla och relevanta. Därefter skrevs

en kort sammanfattning av varje informants uppfattning gällande varje tema för att enklare

kunna jämföra informanternas uppfattningar med varandra. Slutligen gick vi igenom studiens

bearbetade data ännu en gång för en ytterligare sållning av citat.

3.7 Etiska överväganden Studien har tagit hänsyn till Vetenskapsrådets (2002) fyra forskningsetiska principer:

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet uppfylldes genom att vi informerade om studiens syfte, både när vi först tog

kontakt med informanten, samt i inledningen av intervjun. Samtyckeskravet har uppfyllts då

alla informanterna själv har valt att vara med i studien, och har haft möjlighet att lämna studien

Page 21: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

16

om så önskat. Konfidentialitetskravet har uppfyllts då vi inte namnger individer eller företag i

uppsatsen, utan benämner dessa som Informant. Syftet med att låta informanterna vara

konfidentiella är framförallt att de ska våga delge användbar information som inte riskerar

skada dem själva eller företaget. Personuppgifter har inte lagrats, och vi har inte heller delat

med oss av information, som hade kunnat användas till att ta reda på identiteten av

informanterna, till utomstående. Då informationen från intervjuerna endast kommer användas i

denna studie, uppfylls även nyttjandekravet.

3.8 Studiens tillförlitlighet Då reliabilitet och validitet anses vara bättre lämpade för kvantitativa undersökningar än

kvalitativa, kommer andra kriterier användas för granskningen studiens tillförlitlighet (Bryman

& Bell, 2015) De kriterier som Bryman & Bell (2015) istället föreslår för kvalitativa studier är:

Trovärdighet, vilket motsvarar den interna validiteten, samt överförbarhet, som motsvarar

extern validitet. Istället för begreppet reliabilitet användes kriteriet pålitlighet, och för att

diskutera uppsatsen objektivitet användes kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera.

Trovärdigheten är uppfylld då det tagits hänsyn till de regler som redovisas i 3.7. Den

begränsade tidsramen gjorde att informanterna inte har haft möjlighet att bekräfta sina

uttalanden. Däremot erbjöds informanterna att ta del av uppsatsen efter den slutgiltiga

inlämningen.

För att säkerställa överförbarheten, det vill säga att resultat ska kunna appliceras på en annan

situation, kontext eller tidpunkt, har det getts utförliga beskrivningar av företagen i studien,

vilka som har intervjuats och varför. För att uppfylla kriterierna pålitlighet och möjlighet att

styrka och konfirmera har vi varit transparenta med vårt tillvägagångssätt vilket gjort att

utomstående har en möjlighet att noggrant och kritiskt granska undersökningen och metoden vi

har använt.

4. Resultat Resultatet presenterar informanternas uppfattningar om konsekvenser med flexibilitet genom

förtroende, som i denna studie operationaliserats till distansarbete, flexibla arbetstider och

individens ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. För enkelhetens skull

sammanfattas dessa vid upprepade tillfällen till benämningen “flexibla arbetsformer”.

Page 22: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

17

4.1 Bakgrund I de inledande frågorna av intervjuerna ställdes bakgrundsfrågor om bland annat informanternas

arbetsroll, antal anställda på företaget, samt antal konsulter informanten har under sig. En mer

utförlig tabell med samtliga svar finns i Bilaga 3. Tabellen nedan presenterar ett urval av de

bakgrundsfrågor som anses mest relevanta för studien:

Tabell 2: Sammanställning av intervjuernas bakgrundsfrågor

4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende

Samtliga informanter svarar att det förekommer arbete utöver de typiska kontorstiderna, samt

att det är konsulterna själva att bestämma hur tillgängliga de vill vara. På frågan angående om

konsulterna svarar på arbetsrelaterade mail och samtal utanför arbetstid, svarade Informant 1

att ”Det är svårt att svara på den frågan då vi inte har något som vi skulle kalla för arbetstid,

vi säger inte att arbetstid är 8-5”. Vidare förklarar Informant 1 att det är upp till varje

medarbetare hur man vill arbeta, om man vill arbeta mellan klockan 8-5 eller svara på mail

dygnet runt. Även Informant 5 svarar “ Det händer dagligen (...) man har mailboxen uppe hela

tiden”. Gemensamt för samtliga företag är att denna tillgänglighet är inte är något cheferna

kräver från konsulterna, utan är snarare något som är förknippat med företagets kultur. Vidare

kontaktar informanterna sällan sina anställda utanför de traditionella kontorstiderna om det inte

är något speciellt såsom ett arbetsintensivt projekt, eller då chefen förvarnat om att de kan bli

kontaktade. Informant 5 förklarar detta med följande ” Jag förväntar mig inte att folk ska sitta

och maila på kvällar och helger om jag inte har sagt till innan. Ibland har man intensiva projekt

och då bör man hålla ögonen öppna.”

Samtliga informanter framhåller att konsultyrket kräver perioder av mer intensivt arbete som

innebär en större arbetsbelastning för konsulterna. Informant 1 förklarar “Vissa veckor kanske

man jobbar 60 h, andra kanske det är 25h som krävs, det går lite upp och ner”. Informanterna

var även överens om att de flexibla arbetsformerna underlättar att upprätthålla en balans mellan

fritid och arbetsliv, samt att de bidrar till en minskad stress hos konsulterna. Informant 2, 3, 4

Page 23: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

18

och 5 ger exempel på hur konsulterna med hjälp av de flexibla arbetsformerna kan få

återhämtning efter en mer intensiv arbetsperiod. Informant 5 utvecklar: “Jag förväntar mig att

när vi har lugnare perioder, kan folk gå hem lite tidigare och inte bara sitta här och beta av

tiden, men då förväntar man sig en viss return, och när det kommer mer stressiga perioder så

ska de jobba lite mer”. Vidare tar Informant 2 upp att de flexibla arbetsformerna även

underlättar för de anställda som vill arbeta deltid.

Informant 1, 3, 5 och 6 tar även upp hur distansarbetet och de flexibla arbetstiderna bidrar till

att familjepusslet enklare kan gå ihop, samt att de anställda kan ta igen arbetstid under helger

eller kvällar vid frånvaro på grund av exempelvis sjukt barn. Informant 1 förklarar: “Om man

är medveten om hur vi funkar och hur vår vardag ser ut, så kan de flexibla arbetsformerna

istället hjälpa till, så även om man är i en period när det är sjukt mycket så kan man jobba sen

hemma på kvällen när man har nattat sina barn”

Vidare tar informant 1 och 2 upp att de mer seniora konsulterna tenderar att upprätthålla en

bättre balans än de juniora konsulterna. Informant 1 utvecklar: “ Den mer seniora halvan som

arbetat ett tag har inte problem med det här, utan de ser bara fördelarna av det. Men de mer

juniora, särskilt om de kommer direkt från skolan och det här är ens första jobb, kan behöva

lite hjälp av mig och konsulterna de jobbar nära ute i kundteamet för att hitta balansen av vad

som är rimligt och vad som förväntas av dem”. Även Informant 6 nämner att den äldsta av

företagets konsulter är bättre på att hantera de flexibla arbetsformerna än flera yngre på

företaget, men förtydligar dock att hen inte tror att det handlar om en åldersfråga. “Jag arbetar

med personprofiler så för mig är det väldigt enkelt, jag hittar svaret i deras

personlighetsprofiler, det kan förklaras med vissa personers emotionella intelligens och har

inte med åldern att göra.”

Till skillnad från de fem första informanterna, som framförallt menar att flexibiliteten bidrar till

en förbättrad balans och minskad stress hos de anställda, beskriver informant 6 sitt företag som

splittrat gällande de flexibla arbetsformerna. Hen beskriver företaget likt en skiljevägg då

ungefär hälften av konsulterna föredrar de flexibla arbetsformerna och upplever att de bidrar

till en förbättrad balans, medan resterande konsulter snarare upplever att flexibiliteten bidrar

till en ökad stress.

4.3 Individens arbetstillfredsställelse Informant 1-5 uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en ökad

arbetstillfredsställelse, då dessa inger en känsla av frihet och möjlighet att uppnå en balans i

Page 24: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

19

vardagen. Informant 3 förklarar: “Om man tittar på resultaten från våra

medarbetarundersökningar skulle jag säga att de ger en större möjlighet för folk att känna att

de får tid för hälsa och balans. De kan t.ex., hämta på dagis och träna om man väljer att jobba

remote”. Vid frågan om hur informanterna uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar

konsulternas engagemang och motivation uttrycker Informant 1 att hen är övertygad att när de

anställda får ta eget ansvar för sin egen utveckling och framtid samt ha frihet att göra egna val

blir de mer motiverade och engagerade: “Absolut, vi är övertygade om att ju mer egen frihet

och egna val, ju större motivation och engagemang.”. Informant 1, 3, 5 och 6 uttrycker däremot

att flexibiliteten bidrar till viss del, men då de anställda redan besitter en hög grad av motivation

och engagemang behöver det inte nödvändigtvis bero på de flexibla arbetsformerna.

Informant 1, 3, 4 och 5 tar upp att det framförallt är ambitiösa, initiativtagande och drivna

personer som söker sig till företagen, samt att det endast är dessa personer som deras

konsultföretag är intresserade av att anställda. Vidare hävdar dessa informanter att det

framförallt är dessa typer av personer som uppskattar de flexibla arbetsformerna. Samtliga

informanter uttrycker dock att om man däremot inte uppskattar flexibiliteten hör man inte

hemma på företaget. Informant 4 förklarar: “Sen finns de ju personer som inte trivs med för

mycket eget ansvar, men de personerna är ju inte långvariga, eller är inte den typen av personer

vi anställer.” Likaså har Informant 1 och 2 stött på enstaka fall där den anställde inte uppskattat

kravet på eget ansvar som flexibiliteten inneburit och så småningom lett till att personen har

lämnat arbetsplatsen. Till skillnad från Informant 1,3,4 och 5 som menar att de endast har en

viss typ av anställda som uppskattar flexibla arbetsformer, beskriver Informant 6 återigen

skiljeväggen mellan de anställda som är för och emot flexibiliteten och förklarar: “Jag upplever

verkligen att det är varken eller. Vissa tycker det är toppen att leda sig själva och växer av det,

medan andra, framförallt de från mer icke-affärsbaserade arbetsplatser, framförallt offentlig

sektor, mår pyton och tycker att det är jobbigt”. Skiljeväggen är vidare något som Informant 6

beskriver som ett påtagligt problem.

4.4 Organisationens personalomsättning I samtliga intervjuer framkom det att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till

konsultföretagens förmåga att behålla personal, då det hjälper de anställda att anpassa sin

arbetssituation utifrån personliga förutsättningar. Informant 1 uttrycker: “De personerna som

jobbar här skulle inte trivas så bra om allt var inrutat och schemalagt, då tror jag de skulle

sluta.” Det framkommer dock konkreta exempel från informant 6 när flexibiliteten snarare har

försvårat förmågan att behålla personal; flera personer som arbetat på företaget innan de införde

Page 25: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

20

de flexibla arbetsformerna visade ett motstånd mot att arbeta mer flexibelt vilket så småningom

ledde till att de lämnade företaget. Informant 6 förklarar dock att hen endast ser detta som något

negativt på kort sikt då det är en nödvändig omställning för att företaget ska kunna utvecklas i

framtiden.

Vidare beskriver Informant 5 att den balans som företaget kan erbjuda med hjälp av de flexibla

arbetsformerna är en av företagets attraktionskrafter vid rekrytering av ny personal. Utan denna

möjlighet tror Informant 5 att det finns en risk att flera konsulter skulle välja att gå till andra

företag med högre löner och mer välkända namn. Informant 5 tar därefter upp att företagets

personalomsättning är lägre än branschindex, något han tror kan förklaras med att företaget kan

kan erbjuda en balans mellan arbetsliv och fritid. Även Informant 1 och 3 beskriver

flexibiliteten som en del av företagets medvetna marknadsföringsstrategi för rekrytering av ny

personal, där Informant 1 förklarar: “För människorna vi letar efter är det viktigt att ha den här

friheten. Det är en av anledningarna till varför man söker sig till oss”. De resterande

informanterna menar att de flexibla arbetsformerna snarare indirekt påverkar deras rekrytering,

men att det inte är något de lyfter i sin marknadsföring.

4.5 Individens prestation Samtliga informanter uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt sätt bidrar till en

förbättrad arbetsprestation hos konsulterna. De menar även att flexibiliteten möjliggör att få ut

det mesta av varje anställd, då varje person kan anpassa arbetet utefter personliga

förutsättningar, vilket bidrar till en ökad effektivitet hos de anställda. Informant 5 förklarar detta

med: “Jag tillåter dem att vara så effektiva de kan vara, genom att låta dem jobba den tiden då

de är som mest effektiva”. Vidare tar Informant 1 och 2 upp att flera anställda uttryckt att de

föredrar att arbeta på andra platser där de blir mindre störda och blir därmed mer effektiva i sitt

arbete. Även Informant 3 menar att de flexibla arbetsformerna bidrar till att de anställda kan

arbeta mer effektivt och kreativt.

Informanterna var däremot inte överens gällande huruvida flexibiliteten bidrar till att de

anställda arbetade mer på grund av de flexibla arbetstiderna. Informant 2 och 6 kan se att detta

ger upphov till en ökad arbetstid, men informant 2 tydliggör att även andra faktorer kan spela

in såsom företagets lönemodell. Detta medan Informant 6 uppfattar att den ökade arbetstiden

kan förklaras med att de fria arbetsformerna leder till en känsla av självförverkligande och

engagemang i arbetet. De resterande informanterna uppfattade inte att flexibiliteten påverkar

om de anställda arbetade mer eller mindre, utan snarare bidrar till att de kan arbeta smartare.

Page 26: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

21

Informant 5 förklarar: “Flexibiliteten möjliggör att de kan jobba med det de ska göra, inte jobba

mer eller mindre”. Informant 6 var den enda som ser att flexibiliteten även kan bidra till en

sämre arbetsprestation för vissa konsulter, då hen upplever att en del av arbetsgruppen kan bli

mer passiva och drar ner på sin arbetstid. Detta gäller däremot endast för de konsulter som inte

trivs med det flexibla arbetssättet. Informant 6 utvecklar: “För personer som inte helt anammar

flexibiliteten handlar ofta om att de mer drar ner på sin arbetstid, och det kan jag se konkret

på deras nyckeltal, att det blir en direkt påverkan. Jag får inte i närheten ut den lönsamheten

av de personerna som jag får av de andra.”

4.6 Organisationens prestation Informant 1, 2, 3, 5 och 6 uppfattar att flexibilitetens positiva påverkan på de anställdas

arbetsprestation även bidrar till en förbättrad lönsamhet för företaget. Informant 2 beskriver

fördelarna “ Vi kan behålla personal och attrahera andra, gör bra ifrån oss och tjäna pengar.

Det är det de handlar om. Vi går med vinst och tjänar pengar för att vi får nöjda anställda som

gör ett bra jobb som skapar nöjda kunder”. Vidare beskriver Informant 1 hur man kan se i

företagets kundmätningar att deras kunder är mycket nöjda med konsulternas arbete. De

positiva omdömena tror hen till stor del beror på att de anställda är engagerade och motiverade,

samt att de trivs på företaget och finner glädje i sitt arbete.

Utav de sex informanterna var det endast Informant 4 som menar att hen inte kunde se några

samband mellan de flexibla arbetsformerna och intäkter eller direkta kostnader för företaget.

Resterande informanter uttrycker att flexibiliteten leder till kostnadsbesparingar för företaget,

antingen på kort- eller lång sikt. Informant 1 menar att den minskade personalomsättningen gör

att företaget sparar pengar, då stora kostnader är förknippade med rekrytering och introduktion

av nya konsulter. Informant 3 menar även att de flexibla arbetsformerna kan ses som en

förebyggande åtgärd mot sjukskrivningar och utbrändhet, som i annat fall skulle kunna leda till

stora kostnader. Vidare berättar Informant 6 att även om flexibiliteten leder till

omställningskostnader för företaget på kort sikt, ser hen det som en investering på lång sikt då

företaget måste vara flexibelt i framtiden. Informant 3 och 5 tar även upp att de flexibla

arbetsformerna ställer mer krav på planering från företagets sida, men att denna kostnad är värd

att ta.

Page 27: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

22

5. Analys Följande avsnitt redogör för studiens analys. Analysen utgår från analysmodellen i figur 1,

samt det insamlade materialet från informanterna i resultatdelen. Avsnittets indelning följer

analysmodellen där konsekvenser av samtliga teman analyseras.

5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende

Figur 2. Grafisk redogörelse av individens hantering av flexibilitet genom förtroende.

Utifrån empirin var det möjligt att se ett visst samband mellan individuella förutsättningar och

individens hantering av flexibilitet genom förtroende. Detta då majoriteten av informanterna

uttryckte att de som söker sig till företagen framförallt är initiativtagande, drivna och ambitiösa

personer som föredrar flexibilitet i arbetet. En del av Informant 6 anställda avvek dock från

denna beskrivning, då hen beskrev att dessa uppvisar ett missnöje gentemot flexibiliteten. De

gemensamma nämnare Informant 6 kunde finna för den missnöjda gruppen av konsulter var

deras tidigare yrkesbakgrund från offentlig sektor, samt att motståndet gentemot flexibilitet och

nya initiativ tycktes vara en del av deras personlighetsprofil. Beskrivningen av de anställda som

uppskattar flexibiliteten går i linje med Hammer & Champy (1993) samt Rapp & Rapp (2001)

som menar att en viktig förutsättning för att flexibelt arbete ska vara framgångsrikt är att

individerna kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt arbete. En

förklaring till varför en del av Informant 6 anställda var missnöjda med flexibiliteten skulle

därmed kunna vara att de inte besitter de kvalitéer som Hammer & Champy (1993) och Rapp

& Rapp (2001) beskriver. Vidare upplevde Informant 1 och 2 att de som arbetat i branschen

under en längre tid tenderar att vara bättre på att upprätthålla en balans mellan arbetsliv och

fritid än de mer juniora konsulterna, vilket är en aspekt som inte berörts i tidigare studier.

Majoriteten av informanterna kunde se att konsulterna dagligen svarar på mail och

arbetsrelaterade samtal utanför arbetstid, samt att det var upp till varje konsult hur de vill utföra

det egna arbetet. Dessa informanter beskrev även att vissa perioder kan innebära en hög

arbetsintensitet med sena kvällar och visst helgarbete, vilket bekräftar Grönlunds (2007)

Page 28: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

23

uttalande om att gränsdragningen mellan arbete och fritid är särskilt svårt inom tjänstesektorn.

Grönlund (2007) beskriver vidare att de flexibla arbetsformerna i dessa branscher medför en

negativ gränslöshet, vilket även Hanson (2004) diskuterar i sin studie samt tillägger att bristen

av balans riskerar leda till en negativ stress för de anställda. I konsulternas fall stämmer

Grönlund (2007) och Hanson (2004) beskrivningar delvis in, då de flexibla arbetsformerna

tycks bidra till att gränsen mellan arbetsliv och privatliv luckras upp, men detta beskrevs dock

inte som något negativt av informanterna. Flera informanter förklarade exempelvis hur

konsulter med barn enklare kan få ihop vardagen då de exempelvis kan arbeta efter nattning

eller på helger. Informanterna menade således att flexibiliteten snarare underlättar för

konsulterna att kunna upprätthålla en balans i vardagen samt minska negativ stress. Dessa

beskrivningar kan kopplas till Hill et al. (2008) som menar att flexibiliteten kan hjälpa de

anställda att få ihop livspusslet och därmed bidra till en reducerad konflikt mellan arbetsliv och

privatliv.

5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens

prestation

Figur 3: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens

prestation.

Samtliga informanter nämnde att konsulterna kan bli mer effektiva i sitt arbete tack vare de

flexibla arbetsformerna. Den ökade flexibiliteten förklarades framförallt med att konsulternas

möjlighet till att bestämma över sin arbetstid gjorde att de enklare kan anpassa sin arbetsdag

utefter familjeliv, fritidsaktiviteter samt privata ärenden såsom läkarbesök. Resonemanget går

i linje med Rapp & Rapp (2001) som menar att flexibiliteten medför en valfrihet som kan

möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och kan därmed även

effektivisera sitt arbete. Vidare tog majoriteten av informanterna upp att flera konsulter blir

mindre störda, och därmed mer effektiva, i sitt arbete tack vare att de kan utföra sina

arbetsuppgifter på andra platser än på det traditionella kontoret. Även denna aspekt diskuterar

Rapp och Rapp (2001) i sin studie, då de finner att distansarbete kan bidra till att den anställde

Page 29: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

24

blir mindre störd av sina kollegor och kan därmed utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Vidare

uttryckte Informant 5 att de flexibla arbetstiderna möjliggör arbete under de tider på dygnet när

konsulterna arbetar som mest effektivt. Vi kan dock inte finna något stöd för denna observation

i tidigare forskning.

Som nämnts ovan uppfattade informant 6 att flexibiliteten bidra till att vissa konsulter blir mer

passiva i sitt arbete. Detta gällde dock endast för de anställda som uppvisade ett missnöje

gentemot flexibiliteten. Passivitet skulle möjligtvis kunna förklaras av Claussen & Karlsson

(2009) som menar att vissa individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete

genom exempelvis fasta arbetstider samt en fast arbetsplats. Även Hanson (2004) och Glynn et

al. (2002) menar att en otydlig gränsdragning mellan arbetsliv och fritid kan leda till en minskad

effektivitet hos arbetstagaren. Intressant nog såg vi endast dessa nackdelar med flexibiliteten

hos informant 6, då de resterande informanterna kunde endast rapportera att flexibiliteten

bidrog till en förbättrad arbetsprestation hos konsulterna.

5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende

individens arbetstillfredsställelse

Figur 4: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens

arbetstillfredsställelse.

Majoriteten av informanterna uttryckte att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en

ökad arbetstillfredsställelse, då konsulterna framförallt uppskattar känslan av frihet. Vidare

uttryckte flertalet informanter att flexibilitet genom förtroende i viss mån bidrar till ökad

motivation och engagemang. De tydliggjorde dock att flexibiliteten inte är avgörande då

företagen endast anställer personlighetstyper som redan är engagerade och motiverade i

grunden. Uppskattningen av friheten som till viss del leder till ökad motivation och engagemang

går i linje med Hill et al (2008) som menar att när de flexibla arbetsformerna möjliggör en

balans mellan arbetsliv och fritid, kan även detta leda till att de anställda blir mer engagerade

och motiverade.

Page 30: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

25

Det var dock inte enbart positiva svar gällande flexibilitetens påverkan på konsulternas

arbetstillfredsställelse. Informant 1, 2 och 6 hade stött på fall där den anställde inte uppskattat

kravet på eget ansvar som flexibilitet genom förtroende innebär, vilket så småningom lett till

att personen lämnat arbetsplatsen. Dessa fall skulle kunna förklaras med hjälp av Grönlund

(2007) och Allvin et al. (2006) som menar att otydliga förväntningar och gränser mellan

arbetsliv och fritid kan leda till en ökad negativ stress och otillräcklighetskänslor.

5.4 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse

avseende individens prestation

Figur 5: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens

arbetstillfredsställelse och prestation

Samtliga informanter uppfattade att konsulternas arbetstillfredsställelse påverkar deras

arbetsprestation. Majoriteten av informanterna förklarade detta med att när konsulterna

upplever en större frihet i sitt arbete upplever de även en ökad arbetstillfredsställelse, vilket i

sin tur leder till en förbättrad arbetsprestation. Exempelvis förklarade Informant 1 att när deras

anställda är motiverade och engagerade gör de ett bättre jobb ute hos kund, vilket även synts i

företagets tidigare kundmätningar. Ett ytterligare exempel var att informant 6 kunde se hur

företagets nyckeltal visat att de konsulter som uppskattar flexibiliteten presterar bättre, medan

de som är mer negativt inställda uppvisar en sämre arbetsprestation. Informanternas uppfattning

om konsulternas förbättrade arbetsprestation kan förklaras med Rapp & Rapps (2001) och

Glynns et als. (2002) resonemang om att flexibelt arbete kan bidra till balans och välbefinnande,

som i sin tur leder till en bättre arbetsprestation. Den del av informant 6 konsulter som däremot

uppvisade en sämre arbetsprestation ett ökat missnöje gentemot flexibiliteten kan förklaras med

Hansons (2004) tidigare nämnda resonemang om att flexibiliteten kan leda till en negativ stress

som i sin tur försämrar individens effektivitet.

Page 31: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

26

5.5 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse

avseende företagets personalomsättning

Figur 6: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka

organisationers personalomsättning.

Samtliga informanter uttryckte att de flexibla arbetsformerna generellt hjälper företagen att

behålla personal, då flexibiliteten tillåter konsulterna att anpassa sin arbetssituation utifrån

personliga förutsättningar, vilket bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse. Vidare uttryckte

informant 1 att konsulterna troligen inte skulle trivas, och därmed sluta, om företaget var mer

inrutat och schemalagt. Även informant 5 menade att företagets låga personalomsättning delvis

skulle kunna förklaras med de den balans som de flexibla arbetsformerna bidrar till. Dessa

uppfattningar går i linje med Byrne (2005) och Maxwell & McDougall (2004), som förklarar

att företag som arbetar med att främja en balans mellan arbetsliv och fritid för de anställda kan

uppfattas som en mer attraktiv arbetsgivare, och kan därmed enklare behålla personal.

Som nämnts ovan har informant 1, 2 och 6 upplevt fall där flexibiliteten lett till en minskad

arbetstillfredsställelse, som så småningom lett till att anställda lämnat företaget. För informant

1 och 2 gällde det endast enstaka konsulter, medan för informant 6 är detta ett mer påtagligt

problem inom företaget. Informant 6 menade dock att detta endast är negativt på kort sikt, då

hen förklarar att flexibilitet är något som marknaden kräver, vilken gör omställningen till en

nödvändighet för att företaget ska kunna utvecklas i en positiv riktning. De missnöjda konsulter

som valt att lämna företagen skulle kunna förklaras med hjälp av Halpern (2005) som menar

att flexibiliteten kan leda till ett sämre mående och en högre stress bland anställda, som på sikt

kan leda till att anställda väljer att sluta på företaget. En intressant aspekt är att trots att

informanterna nämnt att flexibiliteten troligen bidragit till att konsulter lämnat företaget, var

det ingen informant som såg det som ett problem, utan snarare en nödvändighet. Samtliga

informanter nämnde vidare att om konsulterna inte uppskattar flexibiliteten var de inte rätt typ

av personer för företaget. Trots att informant 6 nämnde att detta problem existerar hos så gott

som halva personalstyrkan, krävs det att dessa personer antingen anpassar sig utefter

Page 32: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

27

flexibiliteten, alternativt lämna företaget. Denna mentalitet skulle kunna förklaras med Morgan

(2006) och Karlsson (2007) som menar att flexibiliteten kan vara avgörande för flera företags

överlevnad på marknaden. Man skulle således kunna se flexibiliteten som ett krav från

konsultmarknaden. Detta stödjer även Allvin et als (2006) studie om flexibilitet genom

förtroende hos kunskapsföretag. Studien visade att arbetet skedde på marknadsmässiga villkor

vilket ställde krav på att de anställda ska vara anpassningsbara utefter kund- bransch- och

marknadskrav (Allvin et al., 2006). Denna observation stämmer även överens med hur vi

uppfattade informanternas syn på branschen och förväntningarna på konsulternas arbete.

Vidare menade hälften av informanterna att flexibilitet genom förtroende även används som en

del av företagets medvetna marknadsföringsstrategi för rekrytering, samt att det är en av

anledningarna till varför människor söker sig till företaget. De resterande informanterna menade

att flexibiliteten snarare indirekt påverkar deras rekrytering, då den är införstådd i arbetets

utförande. Flexibilitetens positiva konsekvenser för informanternas företag går i linje med Rapp

& Rapp (2001) som menar att flexibilitet i arbetet kan hjälpa företaget med att attrahera

individer med spetskompetens. Även Maxwell & McDougall (2004) stödjer detta, då de menar

att det kan förbättra rekryteringen av duktiga anställda.

5.6 Konsekvenser av individens prestation och företagets

personalomsättning avseende företagets prestation

Figur 7: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka

organisationer.

Majoriteten av informanterna uppfattade att flexibilitetens positiva inverkan på de anställdas

arbetstillfredsställelse och arbetsprestation även bidrog till en förbättrad lönsamhet för företaget

i stort. Exempelvis beskrev Informant 2 att om deras anställda är nöjda och gör ett bra jobb,

kommer det skapa nöjdare kunder som kommer fortsätta efterfråga deras konsulter och tjänster.

Detta kommer i sin tur leda till en högre avkastning för företaget. Vidare tar även Informant 1

upp att företagets kundmätningar visar att deras kunder är mycket nöjda tack vare de arbetet

deras engagerade personal utför, vilket är bra för både företagets rykte och dess lönsamhet. Som

Page 33: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

28

nämnts ovan såg Informant 6 att det dessutom fanns en tydlig koppling mellan individens och

företagets prestation, vilket var tydligt i konsulternas nyckeltal. Den ökade avkastningen och

de nöjda kunderna kan vidare kopplas till Karlsson (2007) som menar att flexibla arbetsormer

ofta leder till en ökad servicekvalitet samt en högre vinst.

Som nämnts ovan, uttryckte merparten av informanterna att flexibiliteten stärker företagens

förmåga att behålla personal. Informant 1 menade att detta i sin tur innebär kostnadsbesparingar

för företaget, då det är stora kostnader förknippade med rekrytering och introduktion av nya

konsulter. Informant 3 nämnde även att flexibiliteten förebygger hälsorelaterade kostnader som

kan uppstå vid sjukskrivning och utbrändhet. Kostnadsbesparingar som är relaterade till

personalen, så som personalomsättning och kostnader relaterade till hälsan, är något som bland

annat Halpern (2005) tar upp som en fördel med flexibiliteten. Informant 6 var dock den enda

som nämnde att flexibiliteten även kunde leda till till kortsiktigt ökade kostnader för

personalomställning, men att det snarare var en investering för företaget på sikt. Informant 6

resonemang stödjs av Halpern (2005) som menar att investeringar i flexibla arbetsformer kan

leda till balans och förbättrad hälsa hos de anställda, vilket lönar sig för företagen i slutändan.

Informant 3 och 5 nämnde även att flexibiliteten i viss mån bidrar till ökade

planeringskostnader, vilket kan kopplas till Rapp och Rapps (2001) studie som visat att

flexibiliteten kan medföra öka koordineringskostnader.

Informanternas svar avvek från tidigare forskning då ingen såg att flexibiliteten bidrog till

kostnadsbesparingar för lokaler, vilket var en av de främsta fördelarna som Rapp & Rapp

(2001) förknippar med flexibiliteten. Detta var något som Informant 5 spekulerade i skulle

kunna vara relaterat till konsultbranschen, då deras kostnader framförallt är relaterade till

personalen. Vidare tog Informant 2 upp att de flexibla arbetsformerna inte påverkar

lokalkostnaderna för företaget, då konsulterna sällan arbetar på kontoret, eftersom arbetet

framförallt sker ute hos kunderna. Generellt beskrev majoriteten av informanterna att

flexibiliteten bidrar till ökade intäkter för företagen. Däremot hade de svårare att finna en

koppling mellan de flexibla arbetsformerna och kostnadsbesparingar eller ökade kostnader.

6. Diskussion Studiens resultat tyder på att konsulternas hantering av flexibilitet genom förtroende generellt

har en positiv inverkan på konsultföretagen, vilket skulle kunna förklaras med Hammer &

Champys (1993) och Rapp & Rapps (2001) beskrivning av tidigare studier som visat att

Page 34: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

29

flexibiliteten har varit framgångsrik när anställda är initiativtagande, självgående, samt har

kvalitetskänsla. Dessa kvalitéer kan kopplas till konsulterna, då flertalet av informanterna

beskrivit dem som initiativtagande samt att de levererar ett arbete med hög kvalitet till sina

kunder. Vidare uttrycker samtliga informanterna att arbetet innebär ett stort eget ansvar över att

planera och driva det egna arbetet. En förutsättning för konsulternas arbete är således att vara

självgående. Majoriteten av informanterna beskriver även konsulterna som drivna och

ambitiösa. De positiva konsekvenserna skulle således kunna förklaras med att konsultföretagen

endast anställer individer som har rätt typ av förutsättningar för att kunna hantera flexibiliteten

på ett framgångsrikt vis. Om så är fallet, är det vidare intressant att undersöka om konsulternas

individuella förutsättningar även är en avgörande faktor inom hela konsultbranschen. Det skulle

även vara av intresse att undersöka om detta gäller för andra typer av kunskapsföretag.

Vidare har bakgrunden till vår uppsats baseras till stor del på att huvudparten av tidigare

forskning visat att flexibla arbetsformer generellt medför nackdelar för individen och fördelar

för organisationen. Det har således inte funnits en tydlig koppling mellan individ och

organisation avseende flexibla arbetsformer. Samtidigt finns det studier som visat att

kunskapsföretag, däribland konsultföretag, är beroende av den anställdes kompetens och

prestation (Alvesson, 2000). Då majoriteten av studiens informanter uppfattade att flexibilitet

genom förtroende hade en positiv inverkan på konsulterna, vilket i sin tur medförde positiva

konsekvenser för konsultföretagen, tyder resultatet på en tydligare koppling mellan de anställda

och företagen än vad merparten av tidigare forskning visat. Kopplingen mellan konsulterna och

företaget kan vidare förklaras med hur samtliga informanter uttryckt att företagen är beroende

av konsulterna, då hela verksamheten bygger på dem och deras kompetens. Det skulle således

vara intressant för framtida forskning att ta hänsyn till både individ- och

organisationsperspektivet vid studier av flexibelt arbete, särskilt för de företag vars framgång

är beroende av individen.

7. Slutsats Studiens syfte avsåg att minska forskningsgapet inom tidigare forskning genom att utveckla en

djupare förståelse för vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibla arbetsformer har

på konsultföretag. Vidare har studien avgränsats till att endast undersöka konsulters hantering

av flexibilitet genom förtroende. Studien fann att konsulternas hantering av de flexibla

arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan för informanternas konsultföretag, då de

Page 35: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

30

flexibla arbetsformerna bidrog till en ökad arbetstillfredsställelse och arbetsprestation hos

konsulterna, som i sin tur ledde till en minskad personalomsättning samt en ökad prestation för

företagen. De positiva konsekvenserna förklaras framförallt genom att konsultföretagen endast

anställer initiativtagande och ambitiösa konsulter som drivs av frihet och eget ansvar, vilken

kan ha gjort dem bättre lämpade att hantera de flexibla arbetsformerna. Då studien genererar en

fördjupad förståelse kring vilka konsekvenser den anställdes hantering av flexibla arbetsformer

har på konsultföretag i stort, bidrar den till att minska forskningsgapet inom tidigare forskning.

7.1 Begränsningar och förslag till vidare forskning Denna studie var kvalitativ ur ett chefsperspektiv och går därför inte generaliseras utan

resultatet kan endast ses som exempel på chefers uppfattningar från konsultbranschen. En

begränsning är således att resultatet inte kan visa en helhetsbild av flexibiliteten, då den kan

vara färgad av chefernas uppfattningar och upplevelser som inte nödvändigtvis stämmer

överens med övriga anställda på företagen. Det skulle därmed vara intressant att genomföra en

större studie för att även undersöka konsulternas upplevelser av flexibilitet genom förtroende.

Vidare vore det intressant att genomföra en mer omfattande studie för att undersöka huruvida

detta resultat skulle kunna tillämpas på hela konsultbranschen eller för andra kunskapsföretag.

Då denna studie tyder på att individens hantering av flexibla arbetsformer kan vara avgörande

för flexibilitetens positiva inverkan på företag, skulle det även vara av intresse att undersöka

hur företag aktivt kan arbeta med att stödja individens hantering av flexibiliteten.

Page 36: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

31

Litteraturlista Ahrne, Göran, Roman, Christine & Franzén, Mats (2008). Det sociala landskapet: en

sociologisk beskrivning av Sverige från 1950-talet till början av 2000-talet. Göteborg: Korpen.

Allvin, Michael, Aronsson, Gunnar, Hagström, Tom, Johansson, Gunn & Lundberg Ulf (2006).

Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. 1. uppl. Malmö: Liber.

Allvin, Michael, Aronsson, Gunnar, Hagström, Tom, Johansson, Gunn, Lundberg, Ulf &

Skärstrand, Eva (1998). Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser: delstudie 1,

Arbetslivsinstitutet:1-24

Alvesson, Mats (2000). Ledning av kunskapsföretag: en studie av ett datakonsultföretag.

Stockholm: Norstedts juridik.

Brown, Richard K (1997). ”Flexibility and Security: Contradictions in the Contemporary

Labour Market” i Brown R K (red) The Changing Shape of Work. Macmillan, London.

Byrne, Una (2005). Work-life balance. Why are we talking about it at all? Business Information

Review, Vol. 22(1), pp. 53-59.

Castells, Manuel (1999) Nätverkssamhällets framväxt. ( The Information Age. Economy,

Society and Culture. Volume 1: The Rise of the Network Society). Göteborg: Diadalos AB.

Claussen, Tor & Karlsson, Jan Ch. (red.) (2009). Den sköra balansen: arbetslivet mellan

flexibilitet och stabilitet. 1. uppl. Växjö: Institutionen för samhällsvetenskap, Växjö universitet

Corbin, Juliet & Strauss, Anselm (2015). Basics of qualitative research: Techniques and

procedures for developing grounded theory. (4:e uppl.). Los Angeles: SAGE.

Eriksson, Birgitta (2007). Flexibilitet – ett exempel från forskning om flexibla organisationer

och dess konsekvenser för arbetsmiljön. Arbetsmarknad & Arbetsliv, Vol 13, nr 3-4

Grönlund, Anne (2004). Flexibilitetens gränser: förändring och friktion i arbetsliv och familj.

Diss. Umeå : Univ., 2004

Gullstrand Daniel (2013) Unionens riktlinjer om gränslöst arbetsliv. Unionen.se

http://www.unionen.se/sites/default/files/unionens_riktlinjer_om_granslost_arbetsliv_0.pdf

[Hämtad 2017-04-05]

Page 37: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

32

Grzywacz, Joseph G., Carlson, Dawn S.& Shulkin, Sandee (2008). Schedule flexibility and

stress: Linking formal flexible arrangements and perceived flexibility to employee health,

Community, Work & Family, 11:2, 199-214,

Halpern, Diane F (2005). How time-flexible work policies can reduce stress, improve health,

and save money. Stress & Health: Journal Of The International Society For The Investigation

Of Stress, 21 (3), 157-168.

Hammer, Michael & Champy, James (1993) .Reengineering the Corporation: A Manifesto for

Business Revolution. Harper, New York.

Hanson, Marika (2004). Det flexibla arbetets villkor – om självförvaltandets kompetens.

Arbetsliv i omvandling, (Vol 1), nr 6.

Hill, Jeffrey. E, Grzywacz, Joseph, Allen, Sarah, Blanchard, Victoria, Matz-Costa, Christina,

Shulkin, Sandee, & Pitt-Catsouphes, Marcie (2008). Defining and conceptualizing workplace

flexibility. Community, Work And Family, 11 (2)

Hill, Jeffery. E, Erickson, Jenet Jacob, Holmes, Erin & Ferris, Maria (2010). Workplace

Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra Day or Two. Journal Of

Family Psychology, 24 (3)

Kalleberg, Arne L (2003). Flexible Firms and Labor Market Segmentation. Work and

Occupations, 05/2003, Volym 30, Nummer 2

Karlsson, Jan. Ch. (2006). Bra och dålig flexibilitet: en litteraturöversikt. Arbetsmarknad &

arbetsliv, Volym 12, Nr 3, pp 135-146.

Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. (2. uppl.)

Lund: Studentlitteratur.

Lund, Lina (2016). Frankrike förbjuder jobbmejlande efter arbetstid. DN.se 27 Maj,

http://www.dn.se/ekonomi/frankrike-forbjuder-jobbmejlande-efter-arbetstid/

[Hämtad 2017-04-05]

Mankelow R (2002) “The Organisational Costs of Job Insecurity and Work Intensification” I

Burchell B, Lapido D & Wilkinson F (red) Job Insecurity and Work Intensification. Routledge,

London.

Page 38: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

33

Maxwell, Gillian A. & McDougall, Marilyn (2004). “Work-life balance”. Public Management

Review, Vol. 6(3), pp. 377-393

Morgan, Gareth (2006). Images of organization. SAGE Thousand Oaks, Calif.

Morris, David Z (2017) New French Law Bars Work Email After Hours. Fortune, 1 Januari,

http://fortune.com/2017/01/01/french-right-to-disconnect-law/ [Hämta 2017-04-05]

Patel, Runa & Davidson, Bo (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra

och rapportera en undersökning. 4. uppl. Studentlitteratur. Lund.

Piore, Michael J. & Sabel, Charles (1984) The Second Industrial Divide. Possibilities for

Prosperity. Basic Books, New York.

Rapp, Birger & Rapp, Birgitta (2001). Flexibla organisationslösningar. TELDOK och KFB –

Kommunikationsforskningsberedningen, Stockholm

Saunders, Mark, Lewis, Philips, & Thornhill, Adrian (2012). Research methods for business

students. 6. uppl. Harlow: Financial Times Prentice Hall.

Trost, Jan (2010). Kvalitativa intervjuer. 4., [omarb.] uppl. Lund: Studentlitteratur.

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Page 39: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

34

Bilagor Bilaga 1

Intervjufrågor

Generella frågor om företaget och flexibiliteten

Hur ser din roll på företaget ut?

Hur många anställda är ni på företaget?

Hur många anställda har du under dig och hur mycket kontakt har du med dessa?

Hur ser könsfördelningen ut för den gruppen?

Hur ser åldersspannet ut i gruppen?

Vad är din ålder?

Har dina anställda möjlighet att arbeta flexibelt gällande hur var och när deras arbete ska

utföras? (möjlighet att arbeta på distans, flextider, eget ansvar över planering och organisering

av det egna arbetet) Hur ser detta ut i praktiken?

Arbetstillfredsställelse

Hur upplever du att de flexibla arbetsformerna påverkar dina anställdas arbetstillfredsställelse?

(För- och nackdelar) (Hur påverkar det deras motivation i arbetet? Deras engagemang i

arbetet?)

Hur uppfattar du att detta påverkar företaget positivt?

Hur uppfattar du att detta påverkar företaget negativt?

Personalomsättning

Upplever du att de flexibla arbetsformerna har en betydelse vid rekrytering av ny personal? Om

ja, på vilket sätt? Om nej, varför inte? Konkreta exempel?

Hur upplever du att de flexibla arbetsformerna påverkar företagets förmåga att behålla

personal? Konkreta exempel?

Page 40: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

35

Gränsdragning mellan arbetsliv och fritid

Förekommer det att dina anställda svarat på arbetsrelaterade mejl och telefonsamtal på sin

fritid? Om ja, hur ofta?

Vilka förväntningar på tillgänglighet har du på dina anställda?

Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna hjälper dina anställda att upprätthålla en balans

mellan arbetsliv och fritid? Konkreta exempel?

Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna försvårar för dina anställda att upprätthålla en

balans mellana arbetsliv och fritid? Konkreta exempel?

Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna påverkar nivån av stress bland dina anställda?

(Positivt och negativt)

Hur uppfattar du att upprätthållandet av en balans mellan arbetsliv och fritid hos dina anställda

bidrar med fördelar för företaget i stort? Konkreta exempel?

Hur uppfattar du att en brist på balans mellan arbetslivet och fritid leder till nackdelar för

företaget i stort? Konkreta exempel?

Arbetsprestation individ

Uppfattar du att de flexibla arbetsformerna bidrar till att dina anställda arbetar mer eller mindre?

Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna (distansarbetet, flextid, eget ansvar över

planering och organisering av det egna arbetet) påverkar de anställdas arbetsprestation positivt?

Hur uppfattar du att de flexibla arbetsformerna (distansarbetet, flextid, eget ansvar över

planering och organisering av det egna arbetet) påverkar de anställdas arbetsprestation negativt?

Hur uppfattar du att detta påverkat företaget positivt i stort? Konkreta exempel?

Hur uppfattar du att detta påverkat företaget negativt i stort? Konkreta exempel?

Page 41: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

36

Prestation - Organisation

Kan du se en koppling mellan de flexibla arbetsformerna och kostnadsbesparingar/intäkter för

företaget? Om ja, beskriv dessa kopplingar. (minskade lokalkostnader, mer effektivt utfört

arbete, ökad produktivitet)

Kan du se en koppling mellan de flexibla arbetsformerna och ökade kostnader för företaget?

(ökade kommunikations- och informationskostnader, sjukvårdskostnader, minskad effektivitet

eller produktivitet) Om ja, beskriv dessa kopplingar.

Vad upplever du är mest övervägande?

Allmänt

Vad anser du, utifrån ett organisationsperspektiv, är det främsta fördelarna med de flexibla

arbetsformerna för ert företag?

Vad anser du, utifrån ett organisationsperspektiv, är det främsta nackdelarna med de flexibla

arbetsformerna för ert företag?

Page 42: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

37

Bilaga 2 Mail för att kontakta företag

Hej! Mitt namn är Emma Edlund och jag skriver nu under våren kandidatuppsats i Företagsekonomi

med inriktning Management & Control vid Uppsala universitet.

Jag, tillsammans med min uppsatspartner Louise Bergström, har valt att skriva en uppsats om

hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer påverkar konsultföretag, samt vilka för- och

nackdelar det kan innebära för företagen. Det intressanta med denna studie är att den tar upp ett

hittills relativt outforskat område som därmed kan bidra med ökad förståelse för hur anställdas

hantering av flexibla arbetsformer kan påverka konsultföretag. Vi är intresserade av att intervjua en eller flera personer som har någon form av chefsposition

med minst två anställda under sig som har en viss flexibilitet i sitt arbete gällande hur var och

när dennes arbete utförs. Det kan exempelvis handla om möjlighet till distansarbete, flextid och

ansvar över planeringen och organiseringen av det egna arbetet. Denna intervju kräver ingen

förkunskap inom området från chefens sida, däremot är insyn i organisationen och dess

anställda arbetsprestation nödvändigt.

Informationen från intervjun kommer att behandlas konfidentiellt om så önskas. Vi kommer i

så fall inte att uppge namnet på dig eller din organisation. Dock kan vi komma att använda

uppgifter som en ungefärlig summa på organisationens anställda, en ungefärlig könsfördelning

och vilken sektor ni verkar inom.

En intervju skulle vara aktuell i under början av maj, gärna så snart som det är möjligt för er,

och vi beräknar att den tar ungefär 30-60 min.

Nedan finns våra kontaktuppgifter. Hör gärna av er om ni har en eller flera personer som kan

tänkas ställa upp på intervjun och tveka inte att ställa frågor om det är något ni undrar över. Vi

ser fram emot att höra ifrån er!

Med vänliga hälsningar, Emma Edlund och Louise Bergström

Kontaktuppgifter: Emma Edlund Telefon: 070- 722 45 58 Mail: [email protected] Louise Bergström Telefon: 070- 511 87 81 Mail: [email protected]

Page 43: Flexibilitetens paradox-1118111/FULLTEXT01.pdf · Flexibilitetens paradox- En kvalitativ undersökning av flexibla arbetsformer i konsultbranschen Kandidatuppsats 15 hp Företagsekonomiska

38

Bilaga 3

Tabell 3. Beskrivning av informanterna.