Redalyc.La flexibilidad laboral en la contratación ... · Su sustento está sufriendo los efectos...

Economía, Sociedad y Territorio

ISSN: 1405-8421

[email protected]

El Colegio Mexiquense, A.C.

México

Tunal Santiago, Gerardo

La flexibilidad laboral en la contratación colectiva en México

Economía, Sociedad y Territorio, vol. III, núm. 11, enero-juni, 2002

El Colegio Mexiquense, A.C.

Toluca, México

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409Economía, Sociedad y Territorio, vol. III, núm. 11, 2002, 411-440Economía, Sociedad y Territorio, vol. III, núm. 11, 2002, 409-440.

La flexibilidad laboral en lacontratación colectiva en México

GERARDO TUNAL SANTIAGO*

Abstract

This article aims to analyze how the collective bargaining came aboutin the enterprises that placed collective work contracts (CWC) at theJunta Federal de Conciliación y Arbitraje (Federal Meeting of Concilia-tion and Arbitrage), during the time Zedillo was President, taking as astarting point the political speech on labor flexibility at the beginningof the eighties. Such analysis is done from a reinterpretation, from theo-retical and empiric references, of the results obtained from the integralrevision of 2,494 CWC that made the Secretaría del Trabajo y PrevisiónSocial (Work and Social Forecast Department) from the 1994-2000period. Somehow, because of the size of the sample used by such depen-dency and the temporality reached, there is the possibility of transla-ting the results to assume how the policies were on labor flexibility atthe time of collective hiring that were implemented nationally duringthe time Zedillo was President.

Keywords: labor flexibility, collective hiring, productive re-structure,labor regulations, work organization.

Resumen

Este artículo intenta analizar cómo se dio la negociación colectiva enlas empresas que depositaron contratos colectivos de trabajo (CCT) enla Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) durante el gobiernozedillista, tomando como punto de partida el discurso político sobreflexibilidad laboral a partir del inicio de los años ochenta. Dicho aná-lisis se lleva a cabo a partir de una reinterpretación, a la luz de referen-tes teóricos y empíricos, de los resultados obtenidos de la revisiónintegral de 2,494 CCT que hizo la Secretaría del Trabajo y PrevisiónSocial (STPS) durante el periodo 1994-2000. De alguna manera, por eltamaño de la muestra que utilizó dicha dependencia y la temporalidadque abarca, se tiene la posibilidad de trasladar los resultados para infe-rir cómo eran las políticas sobre flexibilidad laboral en la contratacióncolectiva que se instrumentaron en el ámbito nacional durante el go-bierno zedillista.

Palabras clave: flexibilidad laboral, contratación colectiva, reestructu-ración productiva, regulación laboral, organización del trabajo.

* Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey y Universidad Nacio-nal Autónoma de México. Correo-e: [email protected]

410 Tunal, G.: La flexibilidad laboral en la contratación...

1. Introducción1

La incorporación de México al proceso de globalización econó-mica planteó nuevos objetivos de competitividad que obligaron aéste a acelerar sus procesos de reestructuración productiva y abuscar nuevas formas de organización y administración del tra-bajo. Se trata de desarrollar un profundo proceso de cambio es-tructural, orientado a recuperar la capacidad del aparato produc-tivo mexicano como sustento del desarrollo económico y socialdel país. Si bien los retos de la modernidad económica en Méxicose intensificaron en los primeros años de la década de los noven-ta, es un hecho que éstos no comienzan en 1994 cuando se firmóel Tratado de Libre Comercio (TLC) y se incorporó México a laOrganización de Países para la Cooperación y el Desarrollo Eco-nómico (OCDE), sino que se iniciaron a mediados de la década delos ochenta, cuando la estrategia de crecimiento económico plan-teó la necesidad de conformar un escenario macroeconómico sanoy estable que apoyara la capacidad de crecimiento productivo. Elcontrol inflacionario, el saneamiento de las finanzas públicas y elcrecimiento sostenido de las exportaciones �con la modificaciónsustantiva de sus componentes� nos dan una idea del porqué elaparato productivo mexicano se tiene que ajustar a las nuevascondiciones de globalización económica, por ejemplo vía la fle-xibilidad laboral.2 Particularmente se hace referencia a que el papelque deberán desempeñar los sindicatos mexicanos tendrá que serdiferente al que rigió en el modelo de industrialización por susti-tución de importaciones en tanto que, a nivel de discurso, éstosfueron derrotados. Su sustento está sufriendo los efectos de loscambios en el orden internacional, es decir, éstos deberán de in-tegrar los cambios que la puesta en marcha del nuevo modelo dedesarrollo ha desencadenado en la economía, la sociedad y elsistema político del país (Zapata, 1995: 159). Dicha integraciónrequiere identificar las nuevas tareas que en términos generalesdeberán estar orientadas a resolver el problema de representa-ción de las bases en la contratación colectiva, la recuperación del

1 Una versión preliminar de este artículo fue presentado como ponencia en el XXIII

Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología (ALAS), celebrado en Antigua,Guatemala, en la mesa sobre flexibilidad laboral y cambios en las formas de regulación.

2 Es importante mencionar que no se trata de llevar a cabo una política laboral deflexibilización salvaje, sino de implantar dicha política en las empresas que presentencaracterísticas que permitan llevar a cabo dicho proceso y que estén vinculadas a algunarama económica que tenga un alto impacto en la economía mexicana, y de preparar a lasempresas que aún no cuentan con los elementos suficientes para efectuar tal cambio.

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control en los pisos de trabajo, la relación con las gerencias, elrediseño de sus discursos políticos coherentes con las nuevas con-diciones económicas y tratar de buscar la articulación con el sis-tema político que asegure un grado de autonomía mayor que laque tenían hasta los primeros años de la década de los ochenta.

Pese a los mejores esfuerzos y a la buena voluntad de losempresarios, los sindicatos y el Estado mexicano, los ritmos decrecimiento económico aún no se han estabilizado, aunque el retoes todavía el planteado al inicio de los años ochenta, es decir, unatendencia de desarrollo económico continuo. Esta expectativadepende en gran medida de la evolución que se logre en el ámbi-to de las unidades productivas, las cuales tienen la tarea de au-mentar los grados de modernidad laboral para adecuarse a la co-yuntura económica actual (globalización económica, aperturacomercial, revolución microeconómica, informatización de lasorganizaciones, etcétera). La adecuación de los procesos produc-tivos a las condiciones citadas líneas arriba ha originado ajustesen la organización del trabajo, pero es importante mencionar queno sólo la flexibilidad laboral y la reestructuración de la fuerzade trabajo son las únicas variables que pueden explicar la integra-ción de las empresas mexicanas al nuevo orden económico y so-cial, sino que hay aspectos en las relaciones laborales, como lasformas de supervisión y control sobre el proceso [...] de trabajo[...] las reglas informales y formales de cómo trabajar, las jerar-quías de mando, los estilos y niveles de autoridad [...] los proble-mas del poder, coerción y consenso en la organización (De laGarza, 1998:17), así como las posiciones diferenciales de los tra-bajadores que en gran medida ayudan a estudiar con mayor obje-tividad el problema del reto de la modernidad.

Se puede decir que el proceso de flexibilidad laboral, asícomo el de globalización económica, han evidenciado las condi-ciones laborales de los trabajadores mexicanos. Una de las parti-cularidades de la flexibilidad laboral es que ésta se presenta comouna de las consecuencias más importantes en la reorganizaciónentre capital y trabajo, la cual está produciendo cambios sustan-ciales en los mercados de trabajo. Grosso modo, se están gestan-do cambios en la estructura sectorial y ocupacional de la fuerzade trabajo que están modificando las formas de contratación co-lectiva en México. Por lo anterior, este artículo intenta examinar,a partir de un informe presentado por la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social (STPS), de qué manera los procesos de flexibili-dad laboral impactaron la contratación colectiva negociada du-


rante el gobierno zedillista y cuáles serían las principales tenden-cias de dicha contratación en un largo plazo. Se advierte que lasafirmaciones expresadas en este artículo son responsabilidad demi autoría y no reflejan la opinión de la STPS.

2. Consideraciones metodológicas sobre el informe de la STPS

Es importante recordar que las reflexiones que en este artículo sehacen provienen de los resultados obtenidos de la revisión inte-gral que hizo la STPS entre los años 1994 y 2000 de los contratoscolectivos de trabajo (CCT) reportados en la Junta Federal de Con-ciliación y Arbitraje (JFCA) durante dicho periodo. Por lo anterior,se hace necesario mencionar los principales criterios del marcomuestral utilizados por dicha dependencia para el análisis de losreferidos contratos:

i) En el periodo 1994-2000, la JFCA reportó 15,746 revisio-nes contractuales, en las cuales se beneficiaron a 5�362,999 tra-bajadores contratados bajo el régimen de contrato colectivo. Di-chas revisiones se tomaron como el universo de estudio para elanálisis que se realizó. De este universo, la STPS obtuvo una mues-tra aleatoria irrestricta de 2,494 CCT de jurisdicción federal queincluían a 3�418,390 trabajadores;

ii) Éstos se estratificaron de acuerdo con el número de tra-bajadores reportados: así, a los contratos con menos de 101 tra-bajadores se les asignó el estrato 1, mientras que los que reporta-ron tener entre 101 y 300 trabajadores se les clasificó en el estrato2, y a los contratos con más de 300 trabajadores en el estrato 3;

iii) Asimismo, la STPS utilizó 114 variables que fueron apli-cadas para cada CCT, y

iv) Si bien los CCT de las empresas analizadas fueron losprincipales instrumentos metodológicos utilizados por la STPS, losreglamentos interiores de trabajo (RIT), los reglamentos de lascomisiones mixtas y los convenios sobre productividad tambiénayudaron en algunos casos a enriquecer los datos obtenidos en lamuestra examinada, debido a que en estos documentos, a vecessuelen especificarse con mayor detalle algunas prácticas que pu-dieran inducirnos a analizar con mayor objetividad los avancesen cuanto a flexibilidad laboral se refiere; no obstante, es impor-tante mencionar que el acceso a dichos documentos es complica-do, ya que no todos se depositan en la JFCA, ni se revisan periódi-camente, como sucede con los CCT.


De esta manera, los resultados que se obtienen sobre laflexibilidad en las relaciones colectivas de trabajo pueden estarlimitados precisamente por las características de dichos CCT, aun-que también pueden ser los instrumentos que nos permitan ob-servar los avances que se han logrado en cuanto a flexibilidadlaboral se refiere.

Desafortunadamente, la STPS sólo presentó un análisis defrecuencias excesivamente descriptivo, que se quedó muy cortoal tratar de explicar el grado de flexibilidad laboral de los CCT

examinados, en tanto que no se les dio un referente teórico adichos datos ni se realizaron explicaciones del porqué los resul-tados habían tenido cierto comportamiento; tampoco se presen-taron asociaciones entre las variables que pudieran dar cuenta decómo había sido, es y podría ser en el futuro la contratación co-lectiva en México. De igual forma, los resultados que obtuvo laSTPS sólo fueron utilizados para presentar informes ejecutivos so-bre ramas de actividad prioritarias, pero nunca se realizó un aná-lisis global sobre las 35 ramas de actividad económica que teníatipificadas dicha dependencia.

Por todo lo anterior, me di a la tarea de hacer una revisiónexhaustiva de los datos obtenidos por la STPS, con la finalidad dereinterpretar los resultados a través de un referente teórico y deun análisis de asociación que permitiera observar con mayor ob-jetividad y amplitud dicho fenómeno. Particularmente se hizo unseccionamiento por rama de actividad económica, entidad fede-rativa, tamaño de empresa, central obrera y origen del capital,que de algún modo hizo posible relacionar las variables involu-cradas para ofrecer posibles explicaciones sobre algunas dimen-siones metodológicas que puedan medir el grado de flexibilidadlaboral clausulado en los CCT de las empresas examinadas por laSTPS, así como la posibilidad de analizar dichos datos a la luz de lacoyuntura económica y política en la que se fueron negociandoéstos, al partir de la evidencia de que no existe un solo tipo demercado de trabajo, sino una infinidad.

De alguna manera, por el tamaño de muestra que utilizódicha dependencia y la temporalidad que ésta abarca, se tiene laposibilidad de trasladar los resultados para inferir cómo eran laspolíticas sobre flexibilidad laboral en la contratación colectivaque se implantaron en el ámbito nacional durante el gobiernozedillista.

Sin olvidar que existen otros parámetros que miden la fle-xibilidad laboral, en este análisis se hace hincapié en indicadores


orientados a la aplicación de la flexibilidad numérica, la flexibili-dad funcional, la participación de los trabajadores en la organiza-ción del trabajo, la capacitación y su bienestar.3 Se advierte quelas aseveraciones presentadas sólo hacen referencia a la parte for-mal de las empresas4 y por lo tanto no pueden ser extensivas a lasprácticas informales llevadas a cabo en el interior de éstas.

3. Los estudios sobre la flexibilidad laboral

Es un hecho que la mayoría de los estudios sobre flexibilidadlaboral, no sólo en México sino en muchos países, se han orien-tado a presentar investigaciones cuyo objeto de estudio son lasempresas que aparentemente tienen gran impacto en la econo-mía. Lo anterior ha provocado, por lo menos en México, un abu-so del estudio de esa parte de la realidad y el consecuente rezagode algunas disciplinas que han intentado abordar dicha proble-mática. El nuevo orden internacional no sólo ha cambiado a laseconomías, sino que ha desencadenado nuevas situaciones quegeneraron nuevas formas de producir y, consecuentemente, nue-vos tipos de negociación laboral.

Si bien es cierto que todavía hace algunos años ciertos sec-tores económicos se vislumbraban como la punta del desarrollo yde la integración de México al primer mundo, también es unhecho que la realidad ha cambiado, rebasando los supuestos que

3 Los tres primeros los agrupo en la dimensión metodológica que denomino organi-zación productiva, mientras que los dos últimos los ubico en la dimensión nombradacomo recursos humanos.

4 Se consideran como prácticas formales las acciones negociadas entre sindicato yempresa y que quedan estipuladas en un convenio de carácter legal. Es importantemencionar que las relaciones laborales no sólo pueden explicarse a través de los clausu-lados de los CCT y/o RIT, en tanto que existen prácticas en el interior de los pisos detrabajos que tienen su dinámica por los usos y costumbres derivados de las subjetivida-des de la relación diaria entre trabajadores y gerencias, y en donde casi siempre loscambios en la organización del trabajo se deciden unilateralmente por las primeras y sonpresentadas al sindicato pero sin posibilidad de objeción. De igual forma, es importantemencionar que en muchos casos el grado de flexibilidad de los CCT no es visible, debidoa que las formas de pago y contratación se realizan en los hechos y no se registran endichos contratos, como ocurre en algunos casos con el pago de bono de productividady con la contratación de trabajadores de confianza; incluso un gran peso de la muestrafue ubicado en el rubro de respuestas contestadas como no especificadas. Tentativamen-te, se puede sugerir que lo anterior se debe a que los cambios sustanciales en las condi-ciones generales de trabajo y las decisiones con respecto a éstos son pactados y se diri-men, en algunas empresas, en el espacio de la informalidad del trabajo. Aunque, finalmentela reestructuración productiva que está experimentando nuestro país, en una de susvertientes, está dirigida precisamente a disminuir estos usos y costumbres a través de lacodificación de todos los aspectos derivados de la relación entre capital y trabajo (De laGarza, 1999).


muchos científicos sociales se habían hecho con respecto a estasituación. Los estudios de la flexibilidad laboral de las maquila-doras, sector eléctrico, empresas dedicadas a la elaboración debebidas, industria azucarera, minería, ramas dedicadas a la meta-lúrgica y siderúrgica, petroquímicas, industria automotriz y deautopartes, ferrocarrileros, servicios de banca y crédito, trabaja-dores del transporte aéreo, telefonistas, servicios educativos y deinvestigación, podrían ya no ser tan pertinentes para la sociolo-gía del trabajo, en tanto que las formas de trabajo que hasta hacepoco se consideraban atípicas, hoy en día forman parte de la nue-va realidad en algunos países.

Luego entonces, los estudios laborales del futuro próximodeberán estar orientados a estas nuevas realidades en las que eltrabajo asalariado va perdiendo fuerza. Si se piensa en algunospaíses de América Latina, el sector informal ha crecido y se ha aconvertido en la realidad laboral de la región, lo que plantea nue-vas situaciones en las que la flexibilidad laboral toma otro rum-bo.5 Asimismo el abuso de los estudios sobre ramas prioritarias seconvierte en un sesgo para el análisis de los fenómenos laboralesen México, en la medida en que olvida que la realidad laboral yproductiva de este país no sólo se vincula con las maquiladorasde la frontera norte, ni con la tecnología de los servicios telefóni-cos, sino que hay un abanico inmenso de realidades laborales quese ha olvidado estudiar, por ejemplo las industrias cinematográfi-ca, del transporte marítimo, del sector hulero, de la rama dedica-da a los hidrocarburos, cementeras, caleras, químico-farmacéuti-ca, del ramo de la celulosa y papel, productoras de alimentos, delsector de los aceites y de las grasas vegetales, de las madereras,vidrieras, tabacaleras, del transporte terrestre, de la construcción,de la asistencia médica y social, de la radio y la televisión, y de ladistribución de gas, entre otras.

5 Al hablar del sector informal es importante mencionar que se trata de un gransector que está sustentado por una producción marginal de pequeña escala que estálimitada por el uso de tecnologías simples, pequeño capital y falta de relaciones conotros sectores. Según Meyer (1989), el sector informal está caracterizado por: i) fácilentrada; ii) confianza en recursos indígenas; iii) relaciones de trabajo sustentadas porrelaciones de tipo familiar; iv) pequeñas escalas de operación; v) trabajo intensivo yadaptación tecnológica; vi) calificaciones adquiridas fuera de la educación formal, y vii)desregulación y competitividad de los mercados. Asimismo, en el sector informal urba-no existe mayor flexibilidad y menos influencia de las variaciones en los suministrosproducidas por la demanda (Wong, 1996). En términos generales se puede decir que elsector informal está referido a un conjunto de unidades productivas de baja capitaliza-ción que se asocia con el uso de tecnologías obsoletas de bajo costo.


También resulta importante mencionar que muchos de losestudios sobre flexibilidad laboral, surgidos en la llamada socio-logía del trabajo, han explicado el fenómeno de la flexibilidadlaboral sin darle un referente histórico y sin vincularlo seriamen-te con la cuestión sindical. Muchas veces se ha tratado de traba-jos que sólo pueden discutirse de manera abstracta en la acade-mia o entre los grupos intelectuales dedicados al estudio de dichofenómeno. Estas investigaciones casi nunca han planteado solu-ciones que puedan traducirse en política laboral; por el contra-rio, han olvidado que el fenómeno de la flexibilidad es un fenó-meno de la realidad, que si bien puede ser analizado en el ámbitode las teorías, es un hecho que no podemos desprenderlo defini-tivamente del plano de lo real. Otra de las grandes deficienciasen los estudios sobre la flexibilidad laboral radica en que se hacometido un exceso al analizar esta problemática desde la econo-mía del trabajo, cuando el problema de la flexibilidad laboral seha gestado precisamente vía la contratación colectiva, de maneraque también se ha hecho a un lado toda esa parte histórica sindi-cal que contextualizó y determinó la contratación colectiva enMéxico. En términos generales, muchos de los estudios sobreflexibilidad laboral, vistos desde la sociología del trabajo, no hancaído en la cuenta de que las estrategias de flexibilidad laboraldependen no sólo de las características de cada país, sino tambiéndel tipo particular de sector económico y de empresa que se estéanalizando.

Los cambios que ha sufrido el mundo en las últimas dosdécadas se han direccionado hacia muchos niveles y éstos hansido tan radicales que resulta una batalla perdida intentar abar-carlos a partir de un nuevo monismo teórico. La política cambió,las economías nacionales se globalizaron, los sistemas producti-vos se vincularon a la tecnología, los mercados de trabajo sonotros, la organización del trabajo reconoce nuevas realidades la-borales, la fuerza de trabajo es otra, las relaciones laborales senegocian de manera distinta, los sistemas de relaciones industria-les toman otro rumbo, los pactos corporativos se están fracturan-do, la identidad de los trabajadores en sus lugares de trabajo esotra, las organizaciones clasistas están cambiando, las subjetivi-dades laborales son distintas, y el fantasma de la flexibilidad la-boral comienza a esparcirse en los pisos de trabajo. Grosso modo,los paradigmas teóricos que dominaron casi todo el siglo XX handejado de ser pertinentes. Se habla entonces no de una simplecrisis económica, sino de todo un proceso de transformación que


para su explicación requiere de una perspectiva integral de todaslas ciencias de lo social.

Ahora los cambios en la organización del trabajo ya nopueden ser analizados partiendo del monismo de una función deproducción determinada por variables económicas, sino del su-puesto de que la producción implica una relación social que nosólo abarca los pisos de trabajo, sino que afecta la organizaciónsocial en su conjunto y produce cambios sociales que van desdela identidad de los actores sociales hasta las políticas de tipo gu-bernamental. De alguna forma, es hasta con las perspectivas ja-ponesas del management cuando se reconoce que el punto deanálisis implica la trayectoria de los costos hasta la participacióny el involucramiento de los trabajadores en el proceso de trabajo,utilizando la ecuación de calidad total, justo a tiempo y consenso.

Indudablemente hasta los primeros años de la década delos ochenta la discusión teórica que daba cuenta de la realidadlatinoamericana era muy amplia en tanto que incluía conceptosque vinculaban los aspectos políticos, económicos y sociales. Sehablaba, por ejemplo, de formación socioeconómica, industriali-zación sustitutiva, relación del desarrollo vs. subdesarrollo, cla-ses sociales, patrón de acumulación, economía, Estado, etcétera.Pero es también un hecho que a partir de la crisis del modelo desustitución de importaciones, dicho pensamiento también entróen crisis, de manera que éste no encontró acomodo en las condi-ciones que se estaban presentando en el mundo y provocó unaruptura histórica de las ciencias de lo social, la cual se produjo enpro de perspectivas reduccionistas que argumentaban que la par-te cultural no tenía un vínculo estrecho con la cuestión política,de tal forma que dichas teorizaciones de la realidad suponían queel mercado subsume a la sociedad y a la política asintóticamentey las variables no económicas aparecen a lo sumo como parte deun residuo impreciso por las dificultades de matematizarlas (Dela Garza, 1999: 3). Indudablemente es un hecho que en otrascoyunturas el monismo reduccionista de la teoría no tuvo muchaaceptación, sino que por el contrario se pensaba en explicacionesdiversificadas que coexistían con otras visiones más culturalistas(toyotismo,6 especialización flexible, segmentacionismo, regula-cionismo, lean production, etcétera).

6 El toyotismo es una �filosofía gerencial� de organización del trabajo en la que secontempla la gran crisis capitalista y la salida de ésta a través de la experiencia japonesaque data desde la década de los años cincuenta y que de alguna manera fue revoluciona-


Por lo anterior los estudios actuales de la flexibilidad labo-ral, si bien no deberán obviar que la contratación colectiva impli-ca una optimización de costos, tampoco deberían obviar que nohay una interacción social, de tal suerte que los conceptos queinvolucren a la cultura en un sentido amplio deberán utilizarsecon mayor frecuencia para explicar el fenómeno de la flexibili-dad laboral en la contratación colectiva (competitividad empre-sarial, relaciones inmediatas de las empresas con su entorno, tec-nología, relaciones laborales, características de la fuerza de trabajo,productividad, calidad y política, entre otras).

4. La flexibilidad laboral en México

Al finalizar el fordismo7 como paradigma dominante del capita-lismo contemporáneo, los sistemas de relaciones industriales se

da en la década de los ochenta. Por un lado, en esta doctrina se hace una crítica a larigidez taylorista de escindir abruptamente la concepción y la ejecución del trabajo. Porel otro lado se plantea una organización del trabajo sustentada en los conceptos decalidad total, justo a tiempo y consenso. Se trata de una nueva actitud del trabajadorhacia su trabajo, y particularmente se hace una valorización cualitativa de los productosque sustituye al valor de cambio. Lo anterior implicó un cuidado especial de los aspec-tos culturales de los trabajadores, de manera que las gerencias empezaron a tener dentrode sus programas de trabajo apartados que tenían que ver, por ejemplo, con la identidadde los trabajadores, con su centro de trabajo y con los productos generados por éstos.En el toyotismo se trata de recuperar el saber hacer obrero y de involucrar a los trabaja-dores en los procesos de trabajo vía la participación, capacitación integral y la reintegra-ción de labores. En este modelo se plantea la necesidad de implantar una flexibilidadproductiva consensuada en donde se le dé mayor énfasis al mercado interno en vez delmercado externo, de modo que se trata de una flexibilidad interna, es decir entre pues-tos, áreas, turnos y horarios de trabajo, ascensos en función de la capacidad y no porantigüedad, y salarios de acuerdo con el desempeño de los trabajadores. Luego enton-ces, no se trata de una flexibilidad externa en la que el empleo y el desempleo quedenvinculados con las necesidades de la producción. Una de las cuestiones más interesantesde esta filosofía es que se trata de flexibilizar los procesos de trabajo en vez de desregu-lar los mercados de trabajo y de reconocer que los sindicatos no son una rigidez que setenga que minimizar. De igual forma, no se busca el equilibrio, sino mejorar continua-mente. En términos generales se puede decir que en el toyotismo la idea del individua-lismo y la concepción del actor racional fue sustituida por los conceptos de trabajo enequipo, mejora continua, cero errores, círculos de calidad, flexibilidad, polivalencia,cultura laboral, relación cliente-proveedor, empresa como comunidad, y acción de acuer-do con valores y no sólo con utilidad.

7 El llamado periodo fordista no sólo fue la aplicación de un esquema técnico ogerencial para la organización del trabajo. Se trataba también de un patrón de acumula-ción de capital sustentado en una ampliación sin precedentes del consumo masivo y unaforma particular de organización del trabajo. Dicho modelo de acumulación se empezóa dar en la segunda década del siglo XX en las industrias estadounidenses, aunque al finalde la Segunda Guerra Mundial comenzó a extenderse a las industrias de los principalespaíses capitalistas, obviamente con matices muy diferentes, pero que fue el marco regu-latorio de la economía en su conjunto. En términos generales, dicho paradigma produc-tivo puede entenderse a través de: i) la división técnica del trabajo establecida en eltaylorismo, la cual implicó la producción masiva de bienes estandarizados, la aplicaciónde tecnologías rígidas vinculadas a las cadenas de montaje y a una fuerza de trabajoespecializada; ii) el incremento de la productividad sustentado en la mecanización e


vieron en la necesidad de buscar e implantar nuevas estrategiasproductivas que hicieran frente a la nueva coyuntura económicaque se estaba gestando en el orden internacional. En el terrenode la producción, la dinámica de la flexibilidad empezó a susti-tuir a las economías de escala; en el terreno de la regulación esta-tal, las políticas de control monetario limitaron la aplicación delgasto presupuestal como instrumento de estímulo al consumo,en medio de un desdoblamiento generalizado en la producciónde bienes colectivos y servicios; en cuanto al consumo, comenzóa presentarse una rápida diversificación de los mercados que enconsecuencia motivó la innovación en el diseño de productos y lavariedad, tanto en la producción en serie como en la de peque-ños lotes.

De alguna forma resulta interesante plantearse si los mode-los de organización del trabajo se dirigen hacia la flexibilidad(posfordismo,8 lean production, especialización flexible), o si si-guen la trayectoria de la lógica de etapas y funcionalidades pro-

intensificación del trabajo, y iii) un incremento del consumo basado en la estabilidad enel empleo, el crecimiento de los salarios reales y una cobertura amplia de seguridadsocial. El modelo fordista fue puesto a andar a través de un marco de crecimiento yestabilidad que no fue capaz de mantenerse como paradigma articulador en una coyun-tura de incertidumbre económica y consecuentemente de mercados poco estables. Loanterior produjo durante la década de los ochenta y los noventa un dificultoso procesode reestructuración económica, que con distintas graduaciones y ritmos involucró a laeconomía mundial.

8 A finales de la década de los años sesenta empezó a cuestionarse el sistema fordistaa medida que las relaciones sociales eran cada vez más tensas y los antiguos acuerdos entorno al pleno empleo y a la financiación de un Estado del bienestar cada vez más carose debilitaban, presionando a los gobiernos. La crisis del fordismo ha impulsado a mu-chos analistas a defender que el desarrollo del capitalismo de mercado ha generado, dehecho, un sistema de producción y de relaciones sociales posfordista. El capitalismoposfordista se caracteriza por la desaparición de algunas de las características de suantecesor; los métodos de producción se centran ahora en nuevas tecnologías producti-vas, como la biotecnología, pero sobre todo la microelectrónica, y la tecnología de lainformación. Además, las relaciones y prácticas laborales posfordistas son más flexibles,como muestran las relaciones laborales de las corporaciones japonesas. El keynesianis-mo fue perdiendo importancia a medida que el monetarismo (que se caracteriza por sufe ciega en las fuerzas del mercado para alcanzar objetivos económicos) hegemonizabala ciencia económica. Un nuevo individualismo reemplazó la confianza anterior en lasinstituciones colectivistas del fordismo. Al tiempo que se producían estos cambios, lossindicatos iban perdiendo fuerza (y afiliados), lo que les forzó a aceptar un �nuevorealismo� sobre su papel en la sociedad; asimismo, se reducía la intervención del Estado,como se demuestra por el creciente número de privatizaciones realizadas en todos lospaíses con economías de libre mercado. Sin embargo, hay que destacar que sigue exis-tiendo una importante polémica en el plano académico sobre las características y losefectos de las instituciones de la era posfordista, lo que sin duda es una consecuencia dela cantidad de instituciones existentes en las economías capitalistas y las diferencias queexisten entre éstas. Es interesante mencionar que las corrientes que se agrupan en elpostfordismo (regulacionismo, especialización flexible y neoshumpeterianismo) con-vergen en que la producción en masa estándar está agotada y que se está transitandohacia nuevos paradigmas productivos flexibilizados (De la Garza, 1999).


pias de los modelos teóricos de corte regulacionista (taylorismo,9

fordismo, etcétera). Aquí es importante hacer un alto para acla-rar que, pese a lo que argumentan los modelos funcionalistas, ladiscontinuidad, contradicción y disfuncionalidad no siempre sig-nifican anormalidad. Se estaría más de acuerdo con los paradig-mas no funcionalistas que plantean que las estructuras son coer-ciones no determinantes sobre los actores sociales, de tal modoque las respuestas de la realidad están sustentadas sí por dichasestructuras, pero también por la interacción social que se da alinterior de éstas. Obviamente que lo anterior nos conduce a pen-sar en procesos en los que no solamente están involucrados fac-tores productivos mundiales y racionalidades universales queexplican el ocaso del taylorismo y del fordismo, sino en la nociónde contexto y de convergencia de organizaciones de trabajo quecoexisten de forma diferenciada.

En este contexto de globalización económica, México tuvoque buscar también nuevas salidas que hicieran frente a la crisisdel patrón llamado de sustitución de importaciones que se evi-denció en los años de 198210 y 1995. Frente a este nuevo panora-

9 El taylorismo, basado en el principio de la �administración científica� desarrolladopor Frederick Winslow Taylor, puede considerarse como la racionalización de los pro-cesos productivos al diferenciar las tareas de creación y ejecución, o lo que es lo mismo,al dividir la organización de la producción (directivos, ingenieros, entre otros) de lastareas mecánicas, asegurando un mayor control de la producción por parte de los gesto-res. Así, los aspectos mentales quedan separados por completo de las tareas manuales.Esto constituyó una ruptura total con los métodos de producción del pasado, cuando laproducción se organizaba en función del tipo de artesanía y los artesanos creaban, orga-nizaban y completaban las tareas manuales. Los movimientos sindicalistas se opusierona los cambios que implicaba el taylorismo, pero los aceptaron a cambio de recibir unmayor porcentaje de las ganancias de productividad derivadas de la racionalización eintensificación de los procesos productivos. Este compromiso sólo fue aceptado por unpequeño número de empresarios (entre ellos Henry Ford) y a pesar de la defensa de esteacuerdo que realizaron grandes economistas, como John Maynard Keynes, sólo tras laII Guerra Mundial se aceptó de un modo general el acuerdo entre empresarios y traba-jadores. El aparente buen funcionamiento del taylorismo se debió a la existencia de unaserie de instituciones �como el colectivismo de las relaciones laborales, una especie deEstado del bienestar que garantizaba unos niveles de vida mínimos de forma que, aun-que algunos agentes no fueran activos desde un punto de vista económico (como losjubilados o los desempleados, entre otros), todos tenían una capacidad de consumo� yal desarrollo de los modernos sistemas crediticios y bancarios. Todo ello permitía alEstado desempeñar un papel activo en la gestión de la economía, tanto de forma direc-ta, utilizando el gasto público (mediante las políticas de demanda keynesianas), comopor vías indirectas al regular el sistema crediticio. A escala internacional, la coordina-ción y el comercio entre países desarrollados (que aplican el sistema de producciónfordista) creció bajo la hegemonía de Estados Unidos, interesados en evitar la expansióndel comunismo, para lo que invirtieron enormes sumas (como el Plan Marshall) asegu-rando la adopción del sistema fordista en los países de Europa y Oriente.

10 La crisis del modelo de sustitución de importaciones se evidenció primeramenteporque el sector agrario dejó de generar divisas, en tanto que el índice de exportacionesdecreció y se dejaron de vender insumos y alimentos a precios accesibles. Lo anteriorprovocó un intercambio desigual con los sectores industriales. Para 1981 la caída de las


ma, en México se hacía necesaria una reestructuración económi-ca que se sustentara en una flexibilidad consensuada del tipo delos modelos toyotistas y en la cual se involucrara al Estado, lascúpulas sindicales, las gerencias y en gran medida a los trabajado-res (Castilla y Torres, 1999). Las opciones no eran muchas ya quelos modelos económicos emergentes y con mayores posibilidadestenían que ver con los paradigmas productivos implantados en ypara los países del primer mundo. A este respecto W. GunterRemmling argumenta que los paradigmas teóricos del mundooccidental se presentan como universales, pero que en la reali-dad fueron, a pesar de su aspiración expresa, mucho menos uni-versales de lo que habitualmente se supone (Remmling, 1990:69), en tanto que el mundo actual se caracteriza por realidadesfragmentadas, en donde no es posible establecer racionalidadesuniversales. De igual manera se puede plantear que muchas delas discusiones teóricas actuales sobre la organización del trabajollevan implícitos elementos utópicos que han implicado el domi-nio de éstas, en tanto que se presentaron como una opción a losmodelos de acumulación taylorista y fordista, aunque realmentese trataba de etapas incipientes que tuvieron la posibilidad deextensión y profundización a través de la concientización de lasgerencias y de los trabajadores.

Es así como los sistemas de relaciones industriales en Méxicoempezaron a contemplar la nueva cultura laboral que propagabael toyotismo, el fujitsuismo, el posfordismo. Esta referencia con-ceptual responde precisamente a que en México la coyunturaeconómica, política y social es distinta a la de las naciones indus-trializadas y por lo tanto la discusión en torno a la organizacióndel trabajo tiene que adecuar algunos elementos de dichos para-digmas que en el plano de lo real sean aplicables y explicables delas empresas mexicanas. Se trata no sólo de rebasar los reduccio-nismos teóricos desde las experiencias de los países industrializa-dos, sino también de la producción de paradigmas teóricos y po-líticas laborales concretas que sean pertinentes para los contextosen los que dicho fenómeno esté surgiendo o se esté implantando.El proceso no ha sido fácil y no sólo por la resistencia de losactores sociales involucrados, sino por las características propiasde la coyuntura actual que se vive en México. Frente a la situa-

tasas del crudo y el incremento de las tasas internacionales de interés provocaron unfuncionamiento deficitario del gasto social. Indudablemente que esta crisis de modeloproductivo se presentó como una crisis agraria y financiera que originó el rediseño de lapolítica estatal.


ción anterior, México ha tratado de implantar un toyotismo a lamexicana o una flexibilidad primitiva (De la Garza 1999; Bouzasy De la Garza, 1999) proceso en el que uno de los retos principa-les es flexibilizar los procesos de trabajo y revalorizar el trabajo através de la presencia de equipos de producción con participa-ción activa de los trabajadores y del sindicato en el incrementode la productividad y el pago de ésta (Castilla y Torres, 1999:586).

5. La contratación colectiva en las empresas mexicanas

El análisis de la flexibilidad de las condiciones generales de tra-bajo presenta algunas limitaciones producto de las característicasdel desarrollo de las relaciones de trabajo colectivas en Méxicode modo que:

i) La contratación colectiva se refiere a convenios que rea-lizan trabajadores y empresarios para legitimar relaciones de tra-bajo del personal sindicalizado y que el CCT es el documento legalen donde se estipulan, como mínimo, las condiciones laboralesque garantiza el Artículo 123 constitucional y la Ley Federal delTrabajo (LFT) y puede ser independiente a otro tipo de convenios;

ii) Las relaciones colectivas de trabajo en México han esta-do sustentadas en la representación corporativa de obreros yempresarios, cuyas cúpulas pactan de manera general las condi-ciones obrero-patronales de una gran diversidad de actividadeseconómicas como si la firma de estos pactos sólo fuera un requi-sito legal o administrativo, por lo que en ocasiones no correspon-dan a la especificidad de una empresa en particular;

iii) Si bien en la mayoría de los CCT hay una gran ausenciade especificaciones, por omisión se sugiere que podría existir unmargen grande de unilateralidad por parte de las gerencias paradecidir sobre los cambios en las condiciones generales de trabajo.Aquí es pertinente recordar el argumento que hace Enrique de laGarza en cuanto a que las tendencias a obedecer las instruccionesde los líderes sindicales ha obstruido la participación de las basesen la organización del trabajo; obviamente lo anterior ha sidoavalado por las gerencias y ha provocado decisiones unilateralesen cuanto a los cambios en los procesos de trabajo;

iv) Tradicionalmente los CCT se concentran en cláusulas sobresalarios, prestaciones y en acuerdos sobre la jornada de trabajo,con lo que quedan poco reglamentados los aspectos que tienenque ver con la organización del trabajo, y


v) El CCT es el único acuerdo de negociación colectiva quepuede invocarse para que estalle una huelga.

Como un intento de darle fin a la crisis productiva iniciada amediados de la década de los años sesenta, los sistemas de rela-ciones industriales propusieron algunas formas de organizaciónproductiva que flexibilizarían, entre otras cosas, las condicionesgenerales de trabajo. De una u otra forma dichas propuestas in-cluían la necesidad de que los empresarios tuvieran la capacidadde contratar, despedir y reubicar mano de obra, así como de ha-cer partícipe a ésta en los cambios de los procesos de trabajo.Casi al finalizar el siglo XX la organización productiva del traba-jo, junto con otros factores, se convirtió en un aspecto esencialpara señalar la eficiencia productiva de las empresas. Particular-mente la flexibilidad numérica y funcional, así como la firma depactos bilaterales entre empresarios y sindicatos para tomar deci-siones en la organización del trabajo, se convirtió en el eje paraanalizar la capacidad que tienen las empresas para flexibilizar suscondiciones generales de trabajo. En términos generales se trata-ba de una nueva forma de organización productiva que tenderíaa la flexibilización y/o desregulación laboral.

Antes de hablar de este tipo particular de flexibilidad, sehace necesario mencionar que �[...] la flexibilidad del trabajo [...]es entendida como [...] la capacidad [...] que tiene [...] la gerenciade ajustar el empleo, el uso de la fuerza de trabajo en el procesoproductivo y el salario a las condiciones cambiantes de la pro-ducción� (Bouzas y De la Garza, 1999: 44). Asimismo, este con-cepto hace referencia al conjunto de dispositivos puestos en prác-tica por una organización productiva que responde a la crecientevariabilidad de productos, mercados, diversificación de los pro-cesos de producción y de las relaciones laborales (Trouve, 1989).Desde la década de los años ochenta la noción de flexibilidad seconvirtió en la palabra clave para comprender los cambios que seestaban gestando en las relaciones laborales. Al concepto ante-rior se le vinculó con:

i) La tecnología reprogramable;ii) Las nuevas formas de organización del trabajo que le

darían salida al desgaste de los modelos taylorista y fordista;iii) La precariedad en los empleos;iv) Las transformaciones de los sistemas de seguridad so-

cial, de la contratación colectiva y de las leyes laborales, yv) La ruptura de los pactos corporativos en el ámbito estatal.


Por lo anterior, resulta importante aseverar que la noción de fle-xibilidad laboral no tiene un significado único, debido a que enMéxico las formas y contenidos de ésta tienen que ver con lasdiferentes estrategias empresariales de modernización, y de ahíque se hable de flexibilidad numérica, funcional o salarial. En-tonces la flexibilidad laboral no es un simple asunto de técnicaeconómica o administrativa, es sobre todo una materia político-sindical y, por tanto, no sigue caminos lineales, depende de rela-ciones de fuerzas, de concepciones, de capacidad de negociacióny de propuestas, a pesar del discurso dominante que deslegitimala presentación de alternativas y considera como algo natural a laflexibilidad (Bouzas y De la Garza, 1999: 77-78).

La flexibilidad numérica de personal, entendida como elincremento de la cuota de capital variable movilizado en el pro-ceso productivo �no sólo por la tecnificación de éste, sino tam-bién por una mejor organización del mismo� expresa la capaci-dad de la empresa para modificar la plantilla de trabajadores enfunción de las variaciones de la demanda externa de sus produc-tos (González, 1999: 349). Así también, la flexibilidad numéricaes un indicador que nos ayuda a entender la capacidad que mues-tran las empresas para adecuar sus condiciones generales de tra-bajo al proceso de modernidad productiva. Las variables utiliza-das para medir el indicador que ahora nos ocupa fueron lassiguientes: el ingreso de nuevos trabajadores, la separación deéstos de sus centros de trabajo, el tiempo de trabajo y la contrata-ción de trabajo eventual o de mano de obra para trabajos fuera dela operación normal. De los CCT examinados se puede observarlo siguiente:

i) Pese a que el ingreso de nuevos trabajadores es una deci-sión bilateral entre empresa y sindicato (80.97%) y el periodo deprueba para dichos trabajadores es una constante (61.69%), laevaluación del trabajador de nuevo ingreso en el periodo de pruebaes todavía una decisión unilateral (89.73%);

ii) Las horas de trabajo por semana siguen estando por arri-ba de las 45 horas (80.34%), mientras que la duración de lasjornadas diurna, nocturna y mixta se ubican por arriba de las 40,35 y 37.5 (98.63%, 99.17%, 98.75%, respectivamente);

iii) El número de turnos en operación sigue estando pordebajo de 4 (95.24%);

iv) En promedio los días de vacaciones al año de labores seubican por debajo de los 9 días (77.97%), y


v) Pese a que la propuesta de candidatos para contratarpersonal eventual o temporal, en un gran porcentaje es productode una decisión bilateral, ya sea de la gerencia o del sindicato(86.63%), la contratación de algún trabajo especial no es unadecisión en la que se consulte a los sindicatos (34.24%) o en elpeor de los casos, ni si quiera existe esta posibilidad (56.95%).

De manera más explícita se puede observar que la propuesta depersonal por parte de los sindicatos para este tipo de trabajos escasi nula (77.95%). En los CCT examinados se observa un incre-mento de la flexibilidad numérica de 6.78 puntos porcentuales auna tasa media de crecimiento anual (TMCA) de 2.56%, lo cualpodría reflejar que el avance de los contratos analizados aún eslento. Lo anterior puede reforzarse con los datos obtenidos alhacer un seccionamiento por ramas de actividad económica en elque se observa que 17 de éstas obtuvieron una flexibilidad numé-rica promedio menor a la media general. Indudablemente exis-ten muchas ramas económicas que muestran excesiva rigidez yen consecuencia rezago en sus procesos de contratación de manode obra; tal es el caso de las empresas dedicadas a la industria deaceites y grasas vegetales, transporte terrestre y cementera, que enalguna forma están impactando fuertemente a la media generalen este rubro. Al examinar la flexibilidad numérica del personalclasificada por estrato de trabajadores, se observó el siguientecomportamiento: el 69.49% de los contratos (los de los estratos2 y 3) reportaron una flexibilidad numérica promedio mayor a lamedia general, mientras que las empresas clasificadas en el estra-to 1 (30.51%) están por abajo de la media, en 6.02 y 8.80 puntosporcentuales.

Lo resultados anteriores nos indican que el contenido delos CCT y RIT examinados, no contemplan en su mayoría suficien-tes cláusulas que permitan medir o indicar que se están aplicandopolíticas orientadas a poner en práctica la flexibilidad numéricade sus trabajadores, de modo que se puede sugerir que la flexibi-lidad numérica del personal amparado por dichas negociacionesaún no es una política que estén instrumentando los empresariosde manera generalizada en los centros de trabajo.11 Posiblemente

11 Aunque hay que reconocer que algunas empresas grandes presentan la tendenciade procesos productivos que obligan a trabajar los siete días de la semana, en variosturnos, lo que se acompaña de una mayor intensificación de los ritmos de las tareas y decambios importantes en lo que se refiere a jornada de trabajo, horarios, días de descansoobligatorios, vacaciones, ascenso y movilidad horizontal, y que en términos generales seentiende como flexibilidad numérica.


se pueda sugerir que la resistencia de los trabajadores aglutinadosen centrales obreras fuertes no ha permitido lo anterior, ya quepara éstos la flexibilidad numérica podría significar vulnerabili-dad en sus puestos de trabajo.

Otro de los indicadores que sirve para medir el grado deflexibilidad en las condiciones generales de trabajo es la llamadaflexibilidad funcional de personal, la cual nos señala el uso flexi-ble de la fuerza de trabajo dentro de los procesos productivos, loque implica generalmente un trabajador polivalente,12 así comoel establecimiento de movilidad interna entre los puestos de tra-bajo, departamentos, adscripción, turnos y horarios, entre otras.La flexibilidad funcional se refiere a la capacidad de la empresapara modificar la estructura de puestos de trabajo y reasignar lastareas de los trabajadores en función del cambio tecnológico (Gon-zález, 1999: 349). Las principales variables que se utilizan paraentender este indicador tienen que ver con la promoción a pues-tos de trabajo superiores, los cambios de puestos y funciones, lasmodificaciones de horarios o días de trabajo y los sistemas detrabajo o maquinaria.

En el periodo analizado, el indicador que se está exami-nando presentó un incremento de 2.10 puntos porcentuales queequivalen a una TMCA de 0.81 por ciento. El dato anterior se debea que la flexibilidad funcional promedio para 1996 cayó 6.53puntos porcentuales con respecto al dato anual de 1995. De igualforma, para 1997 la flexibilidad funcional promedio todavía fueinferior a los niveles de 1994 y 1995. Los resultados anterioresnos podrían dar evidencia para suponer que la flexibilidad fun-cional de personal es todavía una tarea difícil con la que se en-frentan las empresas observadas. Por ramas de actividad se puedever que poco más de la mitad de éstas (58.62%) obtuvieron unaflexibilidad funcional superior a la media. Los datos anteriorespodrían indicar que algunas ramas de actividad económica quetuvieron un alto índice de flexibilidad funcional13 producen re-sultados favorables en este rubro. En cuanto al tamaño de lasempresas, se observa que sólo los contratos con más de 300 tra-bajadores rebasan la media general de flexibilidad funcional ob-tenida. Probablemente las empresas clasificadas en el estrato 1 y2 no cuentan con trabajadores polivalentes y la movilidad en el

12 Aquel que puede ser destinado a tareas diferentes de aquellas para las que fuecontratado, con lo cual adquiere mejores habilidades.

13 Por ejemplo las empresas de las ramas calera, ferrocarrilera, eléctrica y cinemato-gráfica.


interior de éstas podría estar muy restringida. Una vista más de-tallada de este fenómeno se refleja en los siguientes datos:

i) De los contratos examinados que presentan cláusulas sobrequién toma la decisión para ascender a los trabajadores a puestossuperiores, 51.41% indica que se trata de una decisión bilateral.La promoción de los trabajadores a puestos superiores no es to-davía un proceso integral, ya que los indicadores que permitenobservar la medida en que los contratos colectivos incluyen apli-cación de políticas de flexibilidad funcional aún presentan nive-les bajos:14 la competencia (35.59%), el desempeño (20.00%), lacapacitación (38.64%), la participación (0.68%), el sentido deresponsabilidad (7.80%), los periodos de prueba (28.81%) y lapuntualidad (7.46%);

ii) A pesar del avance que han mostrado las empresas exa-minadas en la polivalencia de sus trabajadores (72.54%), la deci-sión para que el trabajador desempeñe otras tareas o puestos dis-tintos a los habituales alcanzó para los años examinados un nivelmuy bajo (25.85%);

iii) Los cambios de horario o días de trabajo es aún unadecisión unilateral en la mayoría de los CCT que se analizaron(70.37%);

iv) Los cambios en los sistemas de trabajo o maquinaria sedeciden de manera unilateral (73.26%), y

v) La prevención de despidos debido a cambios en los siste-mas de trabajo o maquinaria en pocos casos contempla un siste-ma que implique primero la indemnización de los trabajadores yluego la reubicación de éstos (18.06%).

A modo de conclusión, se puede decir que la flexibilidad en eluso de la fuerza de trabajo no ha adoptado las formas típicas de lallamada flexibilidad funcional de personal; es decir, la flexibili-dad en la aplicación de las sanciones, la movilidad interna, lasmultihabilidades (polivalencia) y la eliminación del escalafón cie-go.

La flexibilidad en las condiciones de trabajo (numérica yfuncional) podría entenderse como sistema de relaciones indus-triales, en la medida en que se está hablando de los valores bási-cos, las leyes, las instituciones y las prácticas organizacionalesque rigen el empleo (Dunlop, 1978), o bien la manera en que lostrabajadores participan en la organización de la empresa. Como

14 Es importante mencionar que el llamado escalafón ciego es todavía un mecanismousado para promover a trabajadores a puestos superiores (49.83%).


acertadamente manejan algunos especialistas en la materia, espe-cíficamente se trata de la participación de los trabajadores en eldiseño del proceso, la división del trabajo y la forma de asigna-ción de tareas, la capacitación, las funciones de los puestos, laestructura jerárquica, los grupos informales de trabajo, las rela-ciones interpersonales dentro del trabajo, los conflictos entreobreros y de éstos con los mandos medios y la negociación colec-tiva formal e informal en los centros de trabajo, en cuanto a lainterpretación de las normas laborales y la incertidumbre de lostrabajadores.

Las principales variables que se utilizaron para tener unavisión objetiva del indicador que ahora nos ocupa fueron: la par-ticipación del trabajador en el desarrollo de la empresa, los acuer-dos explícitos de modernidad productiva y las nuevas formas derelación sindicato-empresa. Los datos obtenidos en la muestraanalizada nos dan suficiente evidencia para asegurar que la parti-cipación de los trabajadores en la organización de la empresa esun rubro que lejos de avanzar, va rezagándose.

Para 1994 y 2000, dicho indicador presentó una reducciónde 7.03 puntos porcentuales, los cuales equivalen a una TMCA

negativa de 6.30 por ciento. Por rama de actividad económica, sepuede observar una situación semejante, ya que para los añosexaminados 51.72% de dichas ramas se ubicaron por debajo dela media general de participación de los trabajadores en la orga-nización del trabajo. Los datos anteriores sugieren que pese a quelas empresas han mostrado disponibilidad para modernizar laorganización productiva, todavía un gran porcentaje de éstas nohan signado pactos bilaterales con los sindicatos en los que secontemple la participación de los trabajadores en los procesos detrabajo. Es importante reconocer que por tamaño de empresa,las clasificadas en el estrato 1 se ubicaron por debajo del prome-dio general, y las empresas grandes y medianas fueron las únicasen superar dicho promedio. Tentativamente se podría suponerque los CCT de las empresas del estrato 3 fueron firmados en sumayoría por sindicatos aglutinados en centrales obreras de fuerteimpacto,15 amén de que dichas empresas tienen ciclos de vidamás largos.

15 De las empresas clasificadas en el estrato 3, 65% estaban aglutinadas en la Confe-deración de Trabajadores de México (CTM) o en la Confederación Revolucionaria deObreros y Campesinos (CROC). La primera, por ser la más representativa en el ámbitonacional, garantizó, hasta hace muy poco tiempo, un acceso directo al partido gober-nante y al sistema nacional de relaciones industriales. Esta situación de integración


Al realizar un examen más riguroso, podemos observar quela mayoría de los CCT analizados no presentan cláusulas que ha-gan referencia a la existencia de comisiones mixtas de participa-ción de utilidades (71.19%), del cuadro general de antigüedad(63.73%), de consulta de la comisión nacional de salarios míni-mos (98.99%), departamentales (98.99%), de patrimonio de vi-vienda (98.99%), de fomento deportivo (98.97%), de tabulado-res de salarios (97.98%) y otro tipo de comisiones (81.82%). Enla mayoría de los CCT analizados no se contemplan sistemas parti-cipativos entre empresa y sindicato para discutir la organizacióndel trabajo (98.31%) y para premiar la participación y/o creativi-dad de los trabajadores (98.98%). En cuanto a los CCT que nocontienen dichas cláusulas, se observa que en la mayoría de éstosno se menciona como prevención (99.66%) ni como objetivo(100%) la creación de dichas precisiones. Asimismo, la existen-cia de convenios de modernidad entre trabajadores y empresa escasi nula en algunos aspectos: productividad (18.98%), incre-mento de la calidad (9.15%), círculos de control de calidad(0.68%), cargas de trabajo (0.68%), prevención de accidentes(3.05%), trabajo en equipo (0.68%) y desperdicio de materiales(5.42%). Asimismo sólo 12 empresas que no han firmado este tipode convenios, los mencionan como objetivos futuros a cumplir.

Es un hecho que la participación de los trabajadores en laorganización productiva no ha mostrado grandes avances en nues-tro país debido posiblemente a que los pactos entre los sindicatosy las empresas se han caracterizado por ser meramente defensi-vos o de la circulación, pues sólo se ocupan de la vigilancia de lascondiciones de trabajo que pudieran perjudicar a sus agremiadosy no plantean propuestas o alternativas de cómo participar en loscambios tecnológicos gestados desde el interior de las empre-sas,16 amén de que en el proceso de modernización de las condi-ciones generales de trabajo quedan excluidos los trabajadores. Loanterior se deriva de que una parte mínima de los CCT examina-dos (4.07%) refleja que las funciones de los sindicatos estén rela-cionadas con el logro de cambios favorables en la organizacióndel trabajo, con la flexibilización de éste, el establecimiento de

vertical y de centralización nacional tiene algunas ventajas, por ejemplo, facilita el esta-blecimiento de consultas y arreglos institucionalizados entre los actores de las relacio-nes industriales, así como la acción del sindicalismo en calidad de representante de lasdemandas de los trabajadores como de gestor político del sector (Arciniega, 1999).

16 Actualmente se observa que muchos sindicatos están perdiendo la capacidad delegitimidad, pese a que su capacidad de expansión sigue avanzando.


las nuevas condiciones de trabajo y la realización de estudios parafijar los estándares de producción. De igual manera ninguno delos CCT examinados menciona la prevención de funciones ni eltipo de éstas que puede llevar a cabo el sindicato en cuanto atratar de lograr cambios deseables en la organización del trabajo.De 1994 a 2000 el nivel de organización productiva, de acuerdocon la muestra de CCT, registró una disminución en 1996 de 5.46puntos porcentuales con respecto a 1995, con lo que se obtieneuna TMCA de 0.29 por ciento. Es un hecho que la participación delos trabajadores en la organización productiva ha sido menor quela flexibilidad numérica y la flexibilidad funcional. Lo anteriorpodría deberse a que los cambios acordados por las partes en lascláusulas de los CCT examinados buscan en general reducir la par-ticipación de los sindicatos en cuanto a regulación del contrato,decisiones sobre productividad y calidad; de manera que dicharegulación tiende a la unilateralidad, además de que la flexibili-dad laboral deja de tener consenso y la participación de los traba-jadores y el involucramiento de los sindicatos se aleja de las deci-siones en cuanto se refiere a productividad y calidad en el trabajo.

El grado de organización productiva por rama de actividadeconómica presenta un comportamiento muy similar al expuestoanteriormente, es decir, sólo 15 ramas de actividad superaron ala media general de organización productiva. Las ramas que ob-tuvieron el mayor índice de organización productiva fueron: eléc-trica, calera, cinematográfica, maderera y vidriera. Lo anteriorpodría deberse a que estamos hablando de sectores económica-mente fuertes en cuanto a inversión de capital variable y quecuentan con grandes inversiones de capital fijo (nacional y/o ex-tranjero), lo que da la posibilidad de poner en práctica progra-mas de reorganización del proceso de trabajo y de la mano deobra sin mermar dicho capital. Asimismo, se trata de empresascuyo giro comercial está estrechamente vinculado con el uso denuevas tecnologías para la creación de sus productos y/o servi-cios. De alguna forma la aseveración anterior nos podría condu-cir a pensar que, por lo menos algunas empresas grandes, se estánincorporando al proceso de flexibilización de las condicionesgenerales de trabajo que desde la crisis de 1982 vienen implan-tando los sistemas de relaciones industriales.

En cuanto a los recursos humanos, podemos decir que nosólo son entendidos como el esfuerzo o la actividad humana, sinotambién comprende los conocimientos, experiencias, motivacio-nes, intereses personales, aptitudes, actitudes, habilidades, po-


tencialidades y salud de la mano de obra. La modernización delos sistemas de recursos humanos no sólo beneficia a los empre-sarios, sino que también da a los trabajadores la capacidad paraincrementar sus competencias laborales en la medida en que ad-quieran mejores atributos para poder competir en el mercadolaboral. Así, para evaluar esta dimensión nos debemos remitir ala capacitación y al bienestar de los trabajadores, porque estosindicadores permiten a la empresa crear sistemas de producciónmás competitivos en los mercados nacionales e internacionales, ya los trabajadores la posibilidad de elevar su productividad, y porende su nivel de vida.

La propuesta de la modernización productiva encuentra supunto más álgido en la flexibilización del trabajo y en la automa-tización, con las cuales la actividad empresarial en las áreas deplaneación, producción, investigación y administración quedansimplificadas. Dicha modernización productiva altera también lasdemandas de educación profesional y técnica, de ahí que actual-mente las empresas requieran de técnicos y trabajadores polifun-cionales competentes en amplios campos o especialidades (Gar-cía, 1995; 17) que engranen con las nuevas formas de producir.El acceso a estas habilidades puede ser obtenido a través de laintroducción de programas de capacitación que conviertan al tra-bajador tradicional en un trabajador polivalente que sea capaz dedesempeñar de manera óptima las tareas asignadas. Indudable-mente la capacitación se ha convertido en la panacea de la flexi-bilidad de las condiciones generales de trabajo, en tanto que per-mite eliminar o disminuir la parcelación del trabajo, ladesmotivación, el sabotaje, el exceso de desechos y productosdefectuosos, disminuir costos y elevar la productividad. Las va-riables que se utilizan para medir este indicador tienen que vercon:

i) La incorporación de cursos de adiestramiento y readies-tramiento de la mano de obra de nuevo ingreso y en activo;

ii) La extensión de los programas de capacitación y la vin-culación de éstos con sistemas de promoción a puestos superio-res;

iii) Un sistema de rotación de puestos de trabajo;iv) Los incentivos por la disposición de los trabajadores a

capacitarse, yv) La creación de un sistema integral y permanente de ca-

pacitación en los centros de trabajo.


Los datos obtenidos del informe de la STPS nos permitenobservar que la capacitación es un indicador que presentó unavance de 18.02 puntos porcentuales entre 1994 y 2000, a unaTMCA de 6.33%. Por rama de actividad económica, 10 de ellasrebasaron la media general. En cuanto al tipo de estrato, se pue-de ver que son las empresas medianas y grandes las que estánincorporando programas de flexibilidad en cuanto a capacita-ción se refiere. En la mayoría de los CCT examinados se mencio-nan cláusulas que hagan referencia:

i) A la capacitación de los trabajadores en 98.98%;ii) Cursos de adiestramiento para los trabajadores de nue-

vo ingreso en 96.04%;iii) Cursos de readiestramiento de la mano de obra en acti-

vo en 96.21%;iv) Cursos de capacitación para la promoción de puestos

superiores en 96.13%, yv) Extensión de los cursos de capacitación a todas las áreas

en 97.83%.

En términos generales, se puede plantear que la mayoría de lasempresas examinadas depositó en la JFCA revisiones contractualesen donde la capacitación aparece como un requisito legal queestipula la LFT y que obviamente tiene carácter de obligatoriedad,de ahí que la mayoría de dichas empresas no estipulen en sus CCT

cláusulas que permitan observar al 100% prácticas de moderni-dad en las condiciones de trabajo o que hagan referencia a lacapacitación (por ejemplo, el otorgamiento de incentivos a lostrabajadores por participar en los cursos de capacitación, siste-mas instituidos de rotación de puestos para el aprendizaje de di-ferentes tareas, mención de objetivos para la creación de dichosistema, prevención de la capacitación formal, sistemas integra-les de capacitación permanente, etcétera).

En cuanto al bienestar social de los trabajadores, se puededecir que se trata de un indicador que también permite analizarlos recursos humanos con los que cuentan las empresas. Este ru-bro hace referencia al conjunto de elementos que están relacio-nados con el propósito de mejorar la retribución del factor traba-jo y que, en gran medida, tienden a mejorar el poder adquisitivode los trabajadores. Las variables que permiten medir este indica-dor están referidas, por un lado, a los riesgos que asumen lostrabajadores en el proceso de trabajo y a las compensaciones queobtienen éstos por asumir tales riesgos, y por otro, a las presta-


ciones y remuneraciones que recibe la mano de obra por la ventade su fuerza de trabajo. Los resultados que obtuvo la STPS nos danevidencia para suponer que el bienestar de los trabajadores es untema sobre el que han insistido muchas empresas, es decir, que enla contratación colectiva se observan casi siempre cláusulas quereconocen que la salud es un recurso con que cuentan los miem-bros de la organización y que no sólo se refiere a la ausencia deenfermedad, sino además a un estado completo de bienestar físi-co, mental y laboral, aunque hay que mencionar que el montoasignado a estas prestaciones aún es bajo.

La afirmación anterior puede sustentarse en los resultadosque se obtuvieron en este rubro. El crecimiento del bienestar delos trabajadores entre 1994 y 2000 alcanzó 10.97 puntos porcen-tuales a una TMCA de 3.94% y en donde 15 ramas de actividadsuperaron la media general. En cuanto al tamaño de empresa, losresultados siguen indicando que las empresas medianas y grandesson las que en sus CCT estipulan cláusulas que hacen referencia aprogramas integrales de bienestar social para sus trabajadores.De los resultados obtenidos de los CCT muestreados se puede ob-servar lo siguiente:

i) La mayoría de las empresas menciona políticas de pre-vención para abatir los riesgos de trabajo (95.93%), y otorga equi-po de seguridad a los trabajadores (65.76%); en cambio, no sehace referencia a la existencia de un sistema para abatir dichosriesgos (100.00%);

ii) Sólo en pocos casos excede a lo estipulado en la LFT: losdías otorgados a los trabajadores por concepto de vacaciones alprimer año de labores (42.03%), los beneficios que reciben losfamiliares de un trabajador en caso de que éste fallezca (22.37%),el pago de las incapacidades permanentes totales (4.75%) y tem-porales (1.02%), aunque es importante reconocer que para elcaso de los días otorgados por aguinaldo en la mayoría de loscontratos se observa que dichos días superan lo que se estipula enla ley (79.32%);

iii) La ayuda para renta de casa (4.41%), ayuda para becas(34.24%), transporte (27.12%), servicios médicos especiales(24.75%), ayuda para comprar lo que la empresa produce(7.46%), préstamos (23.39%), y el fondo adicional para la jubi-lación (8.81%) todavía son poco significativos en cuanto a lascondiciones de trabajo que hacen referencia al mejoramiento delbienestar de los trabajadores;


iv) La puesta en marcha de sistemas de remuneracionesadicionales al salario ligado al cumplimiento de metas que ten-gan que ver con la producción y/o servicio (29.83%), calidad(4.41%), capacitación (1.69%), el nivel de ventas (4.07%), utili-dades (8.81%), puntualidad (36.95%), asistencia (40.68%) y conalguna comisión (8.81%) no es una tarea prioritaria;

v) El salario diario menor aún es igual o menor a dos sala-rios mínimos (88.82%);

vi) El número de niveles salariales existentes en los tabula-dores de los CCT sigue estando por debajo de 10 (56.61%) y elnúmero de categorías de puestos de trabajo existentes en éstos esmenor de 21 (71.53%), y

vii) El salario diario mayor y la media salarial diaria estánpor debajo de los seis salarios mínimos (80.34% y 94.92%).

Esta dimensión metodológica presentó resultados más alentado-res que los que hacen referencia a la organización productiva. Enel periodo de 1994 a 2000, la dimensión denominada recursoshumanos creció 14.49 puntos porcentuales a una TMCA de 5.15%.Por tamaño de empresa, sólo las que tienen más de 100 trabaja-dores rebasaron la media general. Por rama de actividad econó-mica, 12 de éstas rebasaron la media salarial promedio corres-pondiente. Es un hecho que estamos hablando de ramas deactividad sin fuertes rezagos económicos y que su giro comercialestá estrechamente vinculado con el uso de nuevas tecnologíaspara la creación de sus productos y/o servicios.17

6. Conclusiones

Al realizar un balance final es posible decir que si bien existenalgunas áreas en las que las empresas examinadas han puesto afuncionar sistemas para la modernización de sus procesos de tra-bajo, también es cierto que a la mayoría de éstas les falta muchocamino por andar. Políticas que contengan como objetivos la flexi-bilidad numérica, funcional, participación de los trabajadores enla organización productiva y capacitación de éstos, casi no estánestipuladas en las cláusulas que componen los CCT analizados. Esevidente que las decisiones bilaterales entre el sindicato y la em-presa se notan más en el bienestar de los trabajadores, de ahí queel proceso de flexibilización de las condiciones generales de tra-bajo, al menos en las empresas observadas, aún sea lento.

17 Eléctrica, calera y cinematográfica.


18 Por rama de actividad, 15 de éstas rebasaron 48.61% obtenido como promedio.

Se puede decir que en el periodo de 1994 a 2000 el gradode flexibilidad en las condiciones generales de trabajo creció ape-nas 6.17 puntos porcentuales, lo que equivale a una TMCA de2.57%. Es claro que la flexibilización de las condiciones genera-les de trabajo es casi exclusiva de las empresas que:

i) Cuentan con un gran número de trabajadores; ii) Su giro comercial está ligado a la instrumentación e innova-

ción tecnológica18 (telefonía, educación, transporte aéreo, me-talúrgica, siderúrgica, petroquímica, automotriz y banca);

iii) Cuentan con grandes niveles de capital; iv) Con inversiones de origen extranjero; v) Territorialmente se ubican en las entidades federativas más

industrializadas (Distrito Federal, Guadalajara, Monterrey,Sonora, Tijuana y Puebla);

vi) Están agrupadas en sindicatos poco defensivos, yvii) Tienen establecimientos en más de una entidad federativa y

que son las más protectoras.

Se puede plantear como hipótesis que en México los procesos dereestructuración productiva y, particularmente, de la flexibiliza-ción de las condiciones generales de trabajo, se han caracterizadopor formas específicas de resistencia sindical, por la falta de pro-yectos laborales que hagan frente a las nuevas formas de organi-zación del trabajo y por la negativa de las gerencias a que sustrabajadores desempeñen funciones que rebasen el trabajo mecá-nico y rutinario. No se trata de que la automatización flexiblealcance a todas las áreas y niveles de las empresas, sino de ajustaraquellas que aún encuentran apoyo en las máquinas-herramien-tas a los nuevos procesos de trabajo. El reto que enfrenta el apa-rato productivo mexicano es todavía la flexibilidad de las condi-ciones generales de trabajo, vía por ejemplo la flexibilidad laboral,que traería como beneficios:

i) Un mejor aprovechamiento de la inversión en equipos y manode obra con la consecuente reducción de tiempos muertos;

ii) El aumento de la eficacia productiva a través de la incorpo-ración de equipos productivos;

iii) Reducción de inventarios;iv) Series cortas de producción de acuerdo con el producto y la

materia prima, generando así el incremento de la produc-ción de acuerdo con las variaciones del mercado;


v) Trabajadores polivalentes que se traducirían en menores cos-tos de capital variable para los empresarios, y finalmente

vi) Una sustancial mejora para los trabajadores en cuanto aniveles de vida y productividad.

Si bien es un hecho que las políticas del Estado neoliberal orien-tadas a las nuevas circunstancias de apertura de los mercados yde la globalización implicaron la presencia de empresas moder-nas y competitivas, también es un hecho que los procesos de fle-xibilidad laboral no sólo deben entenderse como un problematécnico para optimizar las funciones de producción, en tanto quelas repercusiones de dichos procesos afectan a los sistemas derelaciones industriales en su conjunto. De manera que lo anteriorimplicó que, por lo menos en la muestra examinada, en dichoproceso se dieran luchas y negociaciones entre el Estado, las ge-rencias y los sindicatos, aunque al final estos últimos se convirtie-ron en aliados del Estado y aceptaron sin ninguna objeción laspolíticas de flexibilidad laboral a cambios de algunos privilegiosy beneficios. Indudablemente los sindicatos tenían la responsabi-lidad de que el modelo neoliberal funcionara a través de velarpor el control obrero ante los continuos ajustes macroeconómi-cos para disminuir los índices de inflación. Lo anterior implicóque los trabajadores ya no recibieron por parte del Estado incre-mentos salariales reales, sino que sus remuneraciones estuvieronvinculadas en el plano microeconómico, es decir, a través de ladifusión de los pactos por productividad. De alguna forma, lasremuneraciones vía bonos de productividad implicaron una con-tradicción sui generis entre libre mercado y participación sindi-cal. Indudablemente el modelo neoliberal nunca contempló co-yunturas económicas difíciles como la que se presentó endiciembre de 1994, ni la existencia de un abanico de posibilida-des de estrategias microempresariales que tenían que ver con dis-tintos tipos de cultura laboral, así como de sindicatos, trabajado-res y empresas.

En esta tesitura, las organizaciones sindicales que apoya-ron y se beneficiaron de las políticas del Estado benefactor debe-rán ser modificadas a favor de la reestructuración económica queviene experimentando México a partir de la década de los añosochenta. Aunque hay que aclarar que las políticas neoliberales noson las únicas alternativas de modernización laboral, en tantoque es poco juicioso argumentar que la flexibilidad laboral selleve a cabo en todas las empresas y que los sindicatos ya no


19 El procedimiento de contratos de protección evita que proceda un auténtico re-clamo de firma de CCT, y es un procedimiento que beneficia a las cúpulas sindicalescorporativas que administran dichos contratos, en tanto que éstas reciben los beneficiospolíticos y económicos por la representación que ostentan y el pago de cuotas de las quegeneralmente no rinden cuentas. El derecho de asociación en sindicato, la contratacióncolectiva misma y el supuesto clima de tranquilidad que priva en las relaciones laboralesson consecuencia de la inexistente vida sindical en México y la falta de una real contra-tación colectiva. Fueron tales los alcances de los contratos de protección, que algunasveces desde antes de que se inaugurara algún establecimiento, ya se contaba con un CCT

firmado y depositado en la JFCA. En términos generales, los contratos de proteccióncaracterizaron la contratación colectiva en México durante mucho tiempo provocandouna cultura de negociación laboral sustentada en la representación corporativa de obre-ros y empresarios.

tengan tareas que cumplir. Asimismo, es importante mencionarque las políticas neoliberales pocas veces tuvieron como referen-te los pisos de trabajo, de manera que el Estado mostró un radi-calismo de flexibilidad laboral poco aplicable, en tanto que supo-nía un sistema de multitareas indiscriminado y extremainseguridad en el trabajo que contrariaba la identidad de los tra-bajadores. Lo anterior nos lleva a pensar que el proceso de flexi-bilización laboral en México nunca ha sido ni será homogéneo,en tanto que se trata de un espacio en construcción social.

Asimismo, y pese a que el grado de flexibilización de losCCT examinados no es muy alto, posiblemente porque los aspec-tos codificados en la LFT algunas veces limitan que dicho procesosiga su curso, se podría pensar que en la práctica se den relacio-nes laborales más flexibles. Se observa que el proceso de flexibi-lidad laboral ha involucrado a muy pocas empresas, específica-mente a aquéllas que fueron privatizadas antes de su venta parasanear la economía y que conformaban el núcleo duro del patróncontractual de la Revolución Mexicana.

Se puede asegurar que para las empresas mexicanas la fle-xibilidad laboral sigue un proceso lento. Tentativamente se po-dría sugerir que lo anterior se debió en gran parte a que los acuer-dos que implantó el Estado mexicano, las cúpulas empresarialesy sindicales sobre flexibilidad, fueron entendidos por las dos últi-mas como acuerdos con carácter de obligatoriedad, que orillarona muchos sindicatos y empresarios a signar contratos de protec-ción que se limitaron a aplicar con base en lo estipulado por laLFT y comúnmente a reflejar los acuerdos sobre flexibilidad labo-ral en CCT de formato único y válido, por lo menos para las em-presas agremiadas al mismo sindicato, central obrera o aglutina-das en una rama de actividad económica.19 Indudablemente elaspecto más urgente de la flexibilización en las condiciones gene-rales de trabajo es la lucha contra esa realidad extralegal de los


llamados contratos de protección, que en la realidad son contra-tos fantasmas pactados en el ámbito cupular sin el conocimientoni consentimiento de los trabajadores.

De acuerdo con el análisis realizado, se cree que el procesode flexibilidad productiva seguirá siendo en México un debatesobre el que se debe insistir, particularmente sobre la resistenciasindical y la actuación cada vez más conservadora de los sindica-tos en las formas de negociación laboral, así como en la capaci-dad que deben tener los empresarios para rediseñar proyectosalternativos que hagan frente a tal proceso. Proyectos que reco-nozcan que la aplicación de formas flexibles de producción po-dría ser una de las salidas a la crisis del modelo de acumulaciónfordista y, específicamente, a la caída de las tasas de productivi-dad. Se trata de sustentar la flexibilidad laboral en el abandonode formas verticales de producción, lo que puede traer como be-neficios un mejor uso de la fuerza de trabajo, mejores estándaresde calificación, niveles salariales estables y menores costos labo-rales acompañados de mejores condiciones de trabajo. Por lo an-terior se sugiere que los estudios sobre flexibilidad laboral nodeberán dejar a los automatismos del mercado el problema delfuturo de la contratación colectiva, sino que deben partir del su-puesto de que los trabajadores son actores sociales que tomandecisiones y que de éstas también dependerán las formas de ne-gociación colectiva que predominarán en los próximos años. Loanterior nos conduce a pensar, no en términos de flexibilidadproductiva, sino de horizontalidad laboral, en tanto que la con-tratación colectiva depende de: procesos sociales y políticos; delas gestiones que llevan a cabo los representantes sindicales; delos vínculos establecidos entre los trabajadores y los líderes sindi-cales; de la resistencia de las gerencias para impulsar programasde flexibilidad laboral y de productividad, y del papel que jueganlas instituciones públicas en la firma de los CCT. De igual modo,dichos estudios deberán tener en cuenta que pese a que los CCT

todavía presentan gran énfasis en la parte salarial, es obvio queéstos tienen cada día un papel más amplio en la definición de lasformas de organización de trabajo.

Evidentemente son muchos los requisitos que las empresasmexicanas deberán cumplir para alcanzar un grado de flexibili-dad laboral satisfactorio que les permita competir en los merca-dos internacionales; se habla entonces de la necesidad de desa-rrollar una estrategia adecuada para aprovechar las característicasnaturales y sociales de México, que modifiquen las antiguas for-mas de acumulación, pensando que los cambios políticos y socia-


les no pueden darse sólo porque los líderes sindicales lo decidan.El reto es el diseño de un nuevo patrón de acumulación que com-bine las nuevas tecnologías con la capacidad productiva. Para lo-grarlo es indispensable que el Estado, los empresarios, las organi-zaciones sindicales y los trabajadores adquieran un papel decisivoen la organización y planificación en el proceso de flexibilizaciónlaboral, tema central de este artículo.

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Enviado: 8 de noviembre de 2001Aceptado: 23 de enero de 2002

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