Flexibilidad laboral, como área de intervención dela trabajadora social, ante la vulnerabilidad de
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE EDUCACIÓN TRABAJO DE GRADUACIÓN “FLEXIBILIDAD LABORAL, COMO ÁREA DE INTERVENCIÓN DEL/A TRABAJADOR/A SOCIAL, ANTE LA VULNERABILIDAD DE DERECHOS DEL/A TRABAJADOR/A, CON LAS EMPRESAS TEXTILES DE CAPITAL ASIÁTICO EN LA ZONA FRANCA DE SAN MARCOS” PRESENTADO POR: GALDAMEZ GUEVARA MARIA SONIA VARGAS ROMERO REMBERTO AMADEO PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL ABRIL DE 2007
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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE EDUCACIÓN
TRABAJO DE GRADUACIÓN
“FLEXIBILIDAD LABORAL, COMO ÁREA DE INTERVENCIÓN DEL/A TRABAJADOR/A SOCIAL, ANTE LA VULNERABILIDAD DE DERECHOS DEL/A TRABAJADOR/A, CON LAS EMPRESAS
TEXTILES DE CAPITAL ASIÁTICO EN LA ZONA FRANCA DE SAN MARCOS”
PRESENTADO POR:
GALDAMEZ GUEVARA MARIA SONIA
VARGAS ROMERO REMBERTO AMADEO
PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL
ABRIL DE 2007
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA DE EL SALVADOR
________________________________________ ING. LUIS MARIO APARICIO
RECTOR
________________________________________ LICDA. CATALINA MACHUCA DE MERINO
VICE-RECTORA ACADEMICA
________________________________________ LIC. JORGE ALBERTO ESCOBAR
DECANO DE LA FACULTAD DE EDUCACION
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA DE EL SALVADOR
________________________________________ MsC. TITO ELMER CRESPIN MENJIVAR
Asesor
JURADO EVALUADOR
________________________________________ Licda. NELLY PATRICIA QUINTEROS
Presidente
________________________________________ Licda. MARINA DEL CARMEN RAMOS CAMACHO
Primer Vocal
________________________________________ Lic. SANTOS ANTONIO RAMIREZ AZCÚNAGA
Segundo Vocal
INDICE
I. MARCO CONCEPTUAL ..........................................¡Error! Marcador no definido.
INTRODUCCION..............................................................................................................8 1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA .......................¡Error! Marcador no definido. 2. JUSTIFICACIÓN.........................................................¡Error! Marcador no definido. 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................¡Error! Marcador no definido. 4. ALCANCES Y LIMITACIONES................................¡Error! Marcador no definido. 5. RECUENTO DE CONCEPTOS Y CATEGORÍAS A UTILIZAR¡Error! Marcador no definido. 6. OBJETIVOS.................................................................¡Error! Marcador no definido.
II. MARCO TEORICO ...............................................¡Error! Marcador no definido.
2.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO-METODOLÓGICA¡Error! Marcador no definido. a. Administración de Recursos Humanos y Trabajo Social en la empresa¡Error! Marcador no definido.b. Evolución de la Normativa Laboral Salvadoreña.¡Error! Marcador no definido. c. Normativa Legal Internacional Sobre Derechos Laborales¡Error! Marcador no definido. d. Funcionamiento de las Zonas Francas..................¡Error! Marcador no definido. e. Concepciones de Organización Laboral en La Maquila Textil¡Error! Marcador no definido. f. Desafíos del Trabajo Social, en la terciarización de la economía, a partir de los años 90. ...................................................................¡Error! Marcador no definido. g. Situación económica y laboral en El Salvador .....¡Error! Marcador no definido. h. Análisis del proceso de globalización y la apertura de las empresas maquileras en El Salvador...............................................................¡Error! Marcador no definido. i. Flexibilidad laboral en las empresas de maquila textil¡Error! Marcador no definido. j. Incidencia del TLC con EE.UU. en la maquila salvadoreña¡Error! Marcador no definido.
2.2 CONSTRUCCIÓN DEL MARCO EMPÍRICO ........¡Error! Marcador no definido. 2.2.1 Entorno Socio Económico de los/as trabajadores/as de Maquila¡Error! Marcador no definido.a. Escolaridad................................................................¡Error! Marcador no definido. b. Tenencia de la vivienda ............................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.2 Perímetro de Intervención ...................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.3 Empresas que funcionan en zona franca de San Marcos¡Error! Marcador no definido. 2.2.4 Condiciones laborales de los/as trabajadores/as de Maquila¡Error! Marcador no definido. - Contrato Individual de Trabajo ............................¡Error! Marcador no definido. - Prestaciones sociales.............................................¡Error! Marcador no definido. - Sobre el aguinaldo ................................................¡Error! Marcador no definido. - Derecho a la Indemnización .................................¡Error! Marcador no definido. - Sobre Pago de Vacaciones....................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.5 Entrada en vigencia de los TLC ..........................¡Error! Marcador no definido. 2.2.6 Derechos Laborales de los/as Trabajadores/as ..¡Error! Marcador no definido. • Horario de Trabajo................................................¡Error! Marcador no definido. • Horas extras ..........................................................¡Error! Marcador no definido. • Metas de producción.............................................¡Error! Marcador no definido. • Turnos continuos ..................................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.7 Salud e Higiene Ocupacional ..............................¡Error! Marcador no definido. A. Iluminación..............................................................¡Error! Marcador no definido. B. Ventilación...............................................................¡Error! Marcador no definido. C. Ruidos ......................................................................¡Error! Marcador no definido.
D. Orejeras....................................................................¡Error! Marcador no definido. E. Ergonomía................................................................¡Error! Marcador no definido. F. Equipo de Protección Personal.................................¡Error! Marcador no definido. G. Uso de Químicos .....................................................¡Error! Marcador no definido. H. Clínica de Primeros Auxilios...................................¡Error! Marcador no definido. I. Salidas de Emergencia ..............................................¡Error! Marcador no definido. J. Capacitación u orientaciones educativas en la empresa¡Error! Marcador no definido. 2.2.8 Seguridad Social ..................................................¡Error! Marcador no definido. • Seguro de pensiones .............................................¡Error! Marcador no definido. • Derecho a la Salud................................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.9 Enfermedades Producidas por la ocupación........¡Error! Marcador no definido. 2.2.10 Condiciones laborales y relación Patrono - Trabajador/a¡Error! Marcador no definido. • Violencia Laboral .................................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.11 Tiempo asignado para almuerzo y pausas laborales¡Error! Marcador no definido. 2.2.12 Tipo de agua que consumen trabajadores/as .....¡Error! Marcador no definido. 2.2.13 Organización Sindical........................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.14 Prácticas de Flexibilidad Laboral ......................¡Error! Marcador no definido. 2.2.15 Migración ..........................................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.16 Trabajo Social en la zona franca de San Marcos¡Error! Marcador no definido. 2.2.17 Area de Recursos Humanos y Trabajo Social de la empresa Industrias Unidas (IUSA)..............................................................¡Error! Marcador no definido. 2.2.18 Importancia del Rol de un/a profesional en Trabajo Social, ante la realidad actual de la maquila, visto desde el movimiento social.¡Error! Marcador no definido.
2.2.19 El Trabajo Social, en los procesos de administración de recursos humanos en la empresa. Un análisis desde los resultados de la investigación.¡Error! Marcador no definido. 2.3 FORMULACIÓN TEÓRICO METODOLÓGICA DE LO INVESTIGADO¡Error! Marcador no definido.2.4 DESARROLLO Y DEFINICIÓN TEORICA............¡Error! Marcador no definido.
III. MARCO OPERATIVO .........................................¡Error! Marcador no definido.
3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS SUJETOS DE LA INVESTIGACIÓN¡Error! Marcador no definido. 3. 2 PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS¡Error! Marcador no definido. 3.3 DESARROLLO DE PRUEBA PILOTO ..................¡Error! Marcador no definido. 3.4 ESPECIFICACIÓN DE LA TÉCNICA PARA EL ANÁLISIS DE LOS DATOS¡Error! Marcador no definido.3.5 CRONOGRAMA .......................................................¡Error! Marcador no definido. 3.6 RECURSOS ...............................................................¡Error! Marcador no definido. 3.7 INDICE PRELIMINAR ............................................¡Error! Marcador no definido. a. MARCO CONCEPTUAL ............................................¡Error! Marcador no definido.
• Alcances y Limitaciones.......................................¡Error! Marcador no definido. b. MARCO TEORICO ....................................................¡Error! Marcador no definido.
• Construcción del Marco Empírico........................¡Error! Marcador no definido. • Definición teórica .................................................¡Error! Marcador no definido.
c. MARCO OPERATIVO................................................¡Error! Marcador no definido. • Descripción de sujetos de la investigación ...........¡Error! Marcador no definido. • Especificaciones técnicas .....................................¡Error! Marcador no definido.
BIBLIOGRAFIA GENERAL UTILIZADA....................¡Error! Marcador no definido.
INDICE DE GRAFICAS
Gráficas
Nº 1 Nivel de escolaridad de trabajadores/as ………………………………… 59
Nº 2 Tenencia de la vivienda según sexo de trabajadores/as ………………… 60
Nº 3 Servicios Básico con que cuenta la vivienda …………………………… 61
Nº 4 Procedencia de trabajadores/as según municipio ………………………. 62
Nº 5 Empresas Textiles que operan en zona franca de San Marcos …………. 64
Nº 6 Tiempo de laborar del/a trabajador/a en empresas textiles ……………… 64
Nº 7 Edad de Trabajadores/as …………………………………………………. 65
Nº 8 Situación Laboral en relación a firma de Contrato ……………………… 66
Nº 9 Pago de prestaciones sociales……………………………………………. 68
Nº 10 Goce de vacaciones y forma de pago …………………………………… 71
Nº 11 Cambios en el respeto de los derechos laborales a partir de la entrada
en vigencia de los TLC …………………………………………………. 72
Nº 12 Enfermedades padecidas por trabajadoras/es en los últimos 3 meses …. 96
Nº 13 Tipos de violencia en las empresas……………………………………… 99
Nº 14 Causas de violencia …………………………………………………….. 100
Nº 15 Espacios para almuerzo…………………………………………………. 105
Nº 16 Tipo de agua que consumen……………………………….……………..106
Nº 17 Organización Sindical ……………….………………………….……… 107
Nº 18 Trabajadores/as que consideran necesaria la organización sindical……..108
Nº 19 Intenciones de emigrar a otro país ………………………………………118
Nº 20 Razones por las que emigraría a otro país……………………………….119
Nº 21 Trabajador/a Social en nave industrial San Marcos……………………..120
Nº 21 Trabajador/a Social según empresa……………………………….……. 121
INDICE DE TABLAS
Tablas
Nº 1 Forma de pago de indemnización………………………………………… 70
Nº 2 Pago de Horas Extras Diurnas.....……………………………………....… 78
Nº 3 Exigencias laborales que aplican en las empresas…………………….… 79
Nº 4 Medidas de Protección de la empresa…………………………………... 83
Nº 5 Retenciones en concepto de prestaciones sociales……………………… 93
Nº 6 Respeto al derecho de salud en las empresas……………………………. 95
Nº 7 Trato que reciben los/as trabajadores/as por jefes y supervisores/as…….101
Nº 8 Registros personales al entrar y salir de la empresa ……………………. 102
Nº 9 Pausas laborales y tiempo que reciben para almorzar …………………..103
INTRODUCCION
El tema investigado es “Flexibilidad Laboral, como área de Intervención del/a
Trabajador/a Social, ante la vulnerabilidad de derechos del/a trabajador/a, con
las empresas textiles de capital asiático en la zona franca de San Marcos”, con
el fin de optar al grado de Licenciatura en Trabajo Social.
El trabajo es una función social, goza de la protección del Estado y no se
considera artículo de comercio.
La Constitución de la República, reconoce los Derechos Sociales donde están
establecidos derechos como: Igualdad de derechos a hombres y mujeres,
salario mínimo, jornada laboral de ocho horas, aguinaldo, inembargabilidad de
los instrumentos de trabajo, el derecho a desempeñar las labores en un
ambiente saludable y fuera de peligro, el derecho de estabilidad laboral de la
mujer embarazada, derecho a huelga, a constituir sindicatos y el derecho que
es un deber además a no renunciar a las garantías legales entre otros.
En la historia han existido modelos productivos que implementan las empresas
maquiladoras como es el Taylorismo y el Toyotismo. El Taylorismo es un
mecanismo que utiliza la gerencia para aumentar la intensidad del trabajo a
través de la expropiación, por un lado, del conocimiento sobre los detalles de la
producción y sobre el conjunto del proceso y, por otro lado, de la organización
del tiempo y el ritmo de trabajo.
Esta investigación ha permitido identificar diferentes perspectivas de la
vulnerabilidad y flexibilidad de derechos antes y después de la entrada en
vigencia del TLC y el cumplimiento de las leyes laborales internas; la
percepción de los/as trabajadores de las empresas de capital Asiático en la
Zona Franca de San Marcos, así como identificar la intervención del Estado en
el seguimiento constante del funcionamiento de las empresas textiles, sobre el
cumplimiento de lo establecido en la Ley.
8
I. MARCO CONCEPTUAL
1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
El mercado de trabajo salvadoreño no está desvinculado del conjunto de
medidas orientada a la modificación de las políticas económicas que permitan
lograr una mayor liberalización de la economía mediante la reducción del rol del
Estado, privatizaciones de empresas públicas, eliminación de las barreras
comerciales, desregulación de los precios y apertura a la inversión extranjera;
es decir, con la aplicación de la Política de Ajuste Estructural / Políticas de
Estabilidad Económica, PAE/PEE a partir de 1989.
Es importante destacar que los gobiernos de El Salvador durante los doce años
de ajuste y estabilización, no han contado con una política de empleo bien
definida en cuanto a propósitos e instrumentos; de tal manera que el empleo ha
sido concebido como una variable sujeta a las actividades relacionadas con el
comercio exterior, con la micro y pequeña empresa y el sector agropecuario.
Es necesario la implementación de una política de empleo bien definida en
donde se analicen las causas de la discriminación hacia las mujeres que se
traducen en tratos de vulnerabilidad en los derechos laborales: contrato de
trabajo, remuneraciones, descansos, horario de trabajo, beneficios sociales,
debido a la ausencia de una política que ha repercutido en un escenario del
mercado de trabajo poco favorable para las mujeres.
El artículo 50 de la Constitución establece que “La seguridad social constituye
un servicio público de carácter obligatorio”; en ese sentido, las/os trabajadoras /
es tienen derecho a estar afiliadas/os en el Instituto Salvadoreño del Seguro
Social (ISSS) para gozar de las prestaciones médico-hospitalarias y al Sistema
de Ahorro y Pensiones (AFP) donde los/as afiliados tienen derecho al
otorgamiento y pago de pensiones por invalidez, vejez y muerte.
9
La seguridad social es un indicador que puede aproximarnos a la precariedad
de los empleos que se generan en la economía salvadoreña, la existencia de
altos niveles de población sin prestaciones de seguridad social significa, que
los empleos que se están generando son de mala calidad, carentes de
protección social y consecuentemente con incumplimiento de los derechos
laborales.
Las condiciones sociales que surgen de la implementación de políticas de
contratación flexibilizantes afectan grandemente a los y las trabajadoras,
generando cada día mayor vulnerabilidad, precariedad, menos estabilidad
laboral, salarios bajos, condiciones inadecuadas en el ambiente laboral,
sobrecarga laboral en metas y tiempos (horas extras forzadas), violencia
(psicológica, acoso sexual), despidos injustificados, discriminación por estar
embarazadas, represión a la libertad de organización sindical e inestabilidad en
sus contratos.
Entre las prácticas más comunes, que utilizan los empresarios de maquila
textil, para liquidar la relación laboral, son: la firma de contrato individual de
trabajo cada año y la renuncia “voluntaria” del/a trabajador/a, acompañada de
la firma de documentos en blanco, justificando la responsabilidad hacia el/a
trabajador, exonerando a la empresa de cualquier reclamo posterior.
El Estado debe garantizar las condiciones básicas y fundamentales que todo
ser humano demanda, para su propia autodeterminación y desarrollo, de
manera particular, haciendo énfasis en el cumplimiento de sus funciones a
través de el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Secretaría de Estado
“rectora de la administración pública del trabajo y le corresponde formular,
ejecutar y supervisar la política sociolaborales del país; y coordinar con las
instituciones autónomas que la ley señala.” 1
1 Art.5 Ley de Organización y Funcionamiento del Sector de Trabajo y Previsión Social
10
La legislación laboral tiene como objeto principal “armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores estableciendo sus derechos y obligaciones”.2 En
la práctica, existe un alto grado de inestabilidad laboral y violencia. Los/as
trabajadores son sujetos/as de amenazas constantes, metas altas,
suspensiones por periodos largos y sin que haya cumplimiento respectivo de
los requerimientos de inspección del Ministerio de Trabajo.
La flexibilización laboral es una estrategia impulsada en el marco de la
globalización desde el gran capital para suprimir o modificar la organización
interna apegada a las leyes y ésta política logra mayor extensión en el volumen
del gran capital.
En este contexto, se adoptan medidas orientadas a reducir los costos laborales
de las empresas, tales como: contratación por horas o por media jornada;
variación de la semana laboral y las horas de trabajo; flexibilización de salarios;
sub-contratación; trabajo domiciliar, entre otras, que se presentan como
medidas que favorecen a los/as trabajadores/as.
Desde este punto de vista, los contratos que contienen, salarios,
indemnizaciones, vacaciones, aguinaldos y derechos como la estabilidad
laboral, más que concebirse como reivindicaciones de los trabajadores, para
los patronos son barreras a la inversión, generando desmejora de derechos
laborales, sin que existan mecanismos institucionales, administrativas y
judiciales, para una efectiva intervención que permita equidad de oportunidades
entra patrono - trabajador/a.
La entrada en vigencia del TLC, ha vuelto urgente la consideración de los
efectos precisos que éste acarreará sobre los grupos económicos y sociales
menos desfavorecidos del país, como en el caso de las mujeres trabajadoras,
que hasta ahora están excluidas, de la agenda social y de los planes
nacionales de desarrollo. Sumado a lo anterior, está el hecho que en el trabajo
2 Art.1 Cod. Trabajo, 13 Edición, 2005 y Art. 38 de la Constitución de la República
11
textil, el 85% de la mano de obra son mujeres, entre las edades de 18 a 36
años, con estudios que no superan la educación básica, lo que no permite que
puedan optar a un trabajo más calificado que les genere mejores ingresos
económicos, reflejándose en sus condiciones de decadencia y pobreza. Otro
hecho es el referido al fenómeno de madres solteras que existe en el país;
éstas, en su mayoría trabajan en maquila que obedecen a horarios de entrada
no así al horario de salida, sin verse reflejado en su remuneración económica el
pago de horas extras, perjudicando en su totalidad al núcleo familiar, y
deterioro psicosocial de las/os trabajadores/as, producto de la sobrecarga
laboral.
Si bien es cierto, la apertura de tratados globalizantes y de libre comercio, ha
venido en gran medida a fortalecer el desarrollo de zonas francas,
específicamente en materia textil de capital asiático que suman un total de 36,
que están concentradas en los Departamentos de San Salvador, La Libertad y
en el occidente del país.
El Gobierno salvadoreño ha facilitado leyes que atraen la inversión extranjera;
una de las implicaciones que ha tenido es por los incentivos que tiene, por lo
que la industria maquiladora poco contribuye al equilibrio de las cuentas
públicas; que en términos de ingresos tributarios significa menos disponibilidad
de recursos para el desarrollo económico y social; pero en materia de gasto
público existen erogaciones para la generación de infraestructura física
favorable para la actividad.
El Estado facilita el desarrollo dependiente, desde el momento en que se
convierte en una instancia estratégica de la acumulación privada, de los
mecanismos de distribución del ingreso y del gasto público, de circulación de
bienes y de formación del capital financiero que hacen posible la reproducción
y funcionalidad de las desigualdades económicas y sociales, lo cual demanda
de una intervención profesional que permita equilibrar esa complejidad social,
12
la que sólo puede ser abordada haciendo un análisis desde Trabajo Social,
considerando la importancia de comprender por qué y sobre qué se actúa.
Ante esta realidad, es necesario que todo lo estipulado en el marco legal
laboral, se cumpla, obligando a todos/as los actores/as sociales, promover el
derecho de libertad de asociación y otras garantías laborales, establecer
mecanismos de contraloría social para monitorear externamente a la Dirección
de Inspección de Trabajo para promover reformas a la misma y superar las
prácticas viciadas.
13
2. JUSTIFICACIÓN
La Constitución de la República establece entre los derechos sociales, el del
trabajo, que goza de la protección del Estado y, que debe garantizar el
desarrollo humano, éste debe ser digno y estar acorde al costo de la canasta
básica, para una vida digna.
El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW,
Siglas en inglés) hace recomendaciones al gobierno salvadoreño en el informe
presentado en el 2005. Dichas recomendaciones deben ser retomadas para
garantizar los derechos ratificados en la Convención antes mencionada, entre
las que se mencionan:
-Recomendación 36 se refiere: “El Comité se muestra preocupado por la falta
de una atención prioritaria a las mujeres en las políticas de empleo, pudiendo
este hecho resultar en una mayor vulnerabilidad en el proceso de ajustes
económicos que está atravesando el país, en particular, la insuficiencia de
medidas para conciliar sus responsabilidades familiares y profesionales, y la
persistencia de diferencias salariales por trabajos de igual valor. “
También se analizó la vulnerabilidad de derechos a través de aplicación de
modelos de contratación y prácticas flexibilizantes, así como la categoría de
organización de trabajo que es aplicada en la Zona Franca de San Marcos y
específicamente en las empresas textiles de capital asiático. A su vez, se
identificó procedimientos jurídicos y administrativos aplicados para la búsqueda
de soluciones de un conflicto laboral determinado, en primer momento desde
la vía interna de la empresa con la intervención de profesionales de trabajo
social, que en una empresa, son los que hacen el equilibrio entre patrono –
trabajador, y cuando éste conflicto laboral, no se soluciona internamente, el/a
trabajador/a, requiere de la intervención del Estado, con las instituciones como
el Ministerio de Trabajo, Procuraduría General de la República, y Procuraduría
para la Defensa de los Derechos Humanos, las que por mandato constitucional,
14
representan al/a trabajador/a, ante las denuncias de violaciones a los Derechos
Laborales en sus centros de trabajo.
Todo lo anterior permitió hacer comparaciones entre las diferentes
concepciones teóricas y estudios realizados sobre las prácticas flexibilizantes y
modelos de organización, utilizadas por las grandes empresas multinacionales.
Fue necesario explorar con trabajadores /as la parte sensitiva de cumplimiento
de los derechos sociolaborales, el nivel de protección estatal y si la entrada en
vigencia del TLC, se considera como una oportunidad para mejorar sus
condiciones laborales y desarrollo personal.
El/la Profesional de Trabajo Social, ante los retos que plantea la
globalización económica.
La globalización en el orden mundial actual no tiene precedentes históricos,
puesto que la revolución tecnológica que se está viviendo ha provocado una
fractura en el desarrollo histórico de la humanidad.
En esta nueva situación, los espacios nacionales han quedado disueltos en el
orden global. La acumulación del capital, la producción y distribución de bienes
y servicios se realiza predominantemente en un contexto de mercado mundial,
por tanto, el desarrollo económico y la competencia han cambiado de
naturaleza, lo que obliga a las políticas nacionales a converger con las
expectativas de los mercados internacionales.
Los cambios más importantes que han conducido a la situación actual, se
resumen a partir de las siguientes tendencias: 1) La expansión de la
democracia liberal; 2) El dominio que ejercen las fuerzas del mercado; 3) La
terciarización de la economía; 4) La integración de la economía mundial; 5) La
transformación de los sistemas de producción y de los mercados de trabajo; 6)
La velocidad del cambio tecnológico; 7) La revolución en los medios de
15
comunicación de masas y el consumismo; 8) La homogeneización de la cultura
de masas.
Las estrategias que se impulsan desde el Estado están condicionadas por los
modelos políticos imperantes que enfatizan algunos elementos sobre otros, por
lo tanto las estrategias no son excluyentes, coexisten y marcan énfasis
diferentes en la forma de abordar los problemas sociales. Es por tanto,
responsabilidad del Estado crear e implementar políticas públicas orientadas a
la satisfacción de necesidades de los sectores más vulnerables, dentro del cual
se enmarca el accionar de Trabajo Social.
Históricamente la labor profesional de Trabajo Social, ha estado orientada a
resolver de manera eficaz los problemas relacionados con el desarrollo del ser
humano, potenciando de forma integral su desenvolvimiento productivo en la
sociedad. Es por esto, la obligación de asumir las necesidades inmediatas
como punto de partida del eje de accionar de Trabajo Social, es decir, la
cualidad que se caracteriza como interventores sociales. Generalmente esta
característica es asociada a la beneficencia o a la asistencia, pero cómo
abordar la intervención es lo que marca la diferencia, ante las nuevas
realidades sociales, donde el trabajo social tiene espacios para interactuar y
generar cambios.
En la actualidad el/a trabajador/a social, debe enfrentar eficientemente los
problemas, como también poseer un alto grado de información, lo cual es un
aspecto fundamental en este contexto globalizado, que implica poseer un
amplio dominio de los recursos existentes. Además debe poseer empatía y
capacidad de interactuar, reconociendo y potenciando las diferentes
manifestaciones culturales, tanto de comunidades, grupos y personas.
Dentro de este mundo globalizado el/a trabajador/a social, debe enfrentar con
más fuerza, procesos de exclusión de origen global y nacional, provocados por
el aumento de la pobreza y las disparidades entre hombres y mujeres.
16
Las limitantes para acceder a un desarrollo económico y social, son factores
que afectan las condiciones de vida de los/as trabajadores/as, creando
condiciones de vulnerabilidad e inestabilidad laboral.
Es por esto, que los países, debieran tener como desafío el ser capaces de
determinar cuáles son las condiciones en que desean desarrollar su apertura,
es decir, dar dirección a la globalización (hacer de la globalización un proceso
regulado desde dentro).
En este contexto, el Trabajado Social, tiene como desafío, ubicarse en las
áreas de intermediación laboral, y potenciar las capacidades de la clase
trabajadora que han sido marginados de sus derechos sociolaborales. Desde
otro punto de vista, se hace indispensable un Trabajo Social vinculado a la
educación de los sectores populares, en un mundo en que las diferencias
básicas de los grupos sociales, estarían mediadas por el grado de desarrollo de
sus capacidades técnico-productivas.
De este modo, las decisiones de la Política Social global, han ido quedando en
manos del mercado, el cual está regido por intereses corporativos de gran
influencia económica, capaz de ejercer presión por la vía legislativa. En éste
sentido, el gobierno ha ido perdiendo buena parte de la influencia que ejercía
sobre las grandes líneas de la política social. Se puede concluir que está bajo
la línea de fuerza de los intereses corporativos nacionales e internacionales
producto de la gran cantidad de recursos invertidos en este sector por
entidades extranjeras.
Esta realidad implica un desafío para el Trabajo Social, no sólo como
implementadores de políticas, sino también de proponer y llevar adelante
cambios importantes en el diseño de éstas.
En términos más globales se hace necesario que el/a Trabajador/a Social
identifique claramente, los puntos críticos de la política (estableciendo espacios
para la defensa de los derechos de los usuarios/as).
17
Dentro del marco de construcción de una sociedad democrática, consolidación
de un Estado de derecho, es determinante intervenir en áreas de problemática
social que en algún momento se consideran de intereses particulares o
sectorizados y no de forma colectiva, evadiendo la responsabilidad estatal.
Todos estos son elementos que nos sirven para sustentar la importancia de
esta investigación, permitiendo identificar las formas de intervención de los/las
profesionales de Trabajo Social en el área laboral; conocer los mecanismos
que el Estado está implementando en el cumplimento de los derechos
sociolaborales en las empresas textiles. Además la investigación exploró, las
cambios experimentados a favor de los/as trabajadores/as a partir de la entrada
en vigencia de los TLC, y si la legislación salvadoreña contribuye al
fortalecimiento de sus intereses.
Los aportes serán sobre la línea de identificación de acciones que realizan las
organizaciones sociales y sindicales, en generar contraloría social al Estado
como de las empresas textiles de capital extranjero, que permita un equilibrio
de respeto a las garantías sociolaborales, es decir, una contraloría para
disminuir prácticas de vulnerabilidad y flexibilidad de derechos a trabajadoras
/es.
Se espera que el estudio sea un insumo para organizaciones nacionales e
internacionales que trabajan por el cumplimiento de los derechos humanos de
los y las trabajadores/as y en especial los de la mujer que son más vulnerados,
en el sentido de visualizar la realidad laboral y el papel que juegan las
instituciones garantes del respeto de los Derechos Laborales en El Salvador.
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La política económica de El Salvador, ha estado inspirada en las políticas de
ajuste y estabilización o políticas neoliberales, comportamiento histórico que ha
venido funcionando desde hace dieciséis años, de tal manera que los procesos
18
de desrregularización económica liberalización comercial y privatización, han
sido los factores claves que continúan determinando el comportamiento
económico y social del país; no obstante, el desempeño de la economía
mundial y los fenómenos socionaturales (tales como terremotos, huracanes y
tormentas tropicales), también han afectado considerablemente a la economía .
Desde 1996, la economía ha entrado a un proceso de desaceleración
económica, y para el 2004 el país obtuvo la tasa mas baja de crecimiento del
PIB, desde el inicio de la década de los noventas hasta 2005.
Según FUSADES, el dinamismo de la economía fue mayor en 2006; el Banco
Central de Reserva, ha proyectado que el crecimiento anual de 2006 fue de
4.2%, después que el año anterior creciera 2.8%.
Durante el 2006, El Salvador exportó un total de US$3,513.3 millones,
aumentando US$126.7 millones con respecto al año 2005 y siendo su principal
comprador los Estados Unidos, tal situación coloca a El Salvador en un estado
de vulnerabilidad, debido a que el desempeño del sector exportador depende
mucho de la evolución de economía estadounidense y de la maquila.3
La inflación cerró 2006 con una tasa de 4.9%, ligeramente superior al 4.26%
del 2005.
En el sector externo, a lo largo del período enero-noviembre de 2006, se ha
registrado una ampliación de 22.1% en el déficit de la balanza comercial,
después de que el período equivalente de 2005 se incrementara en un 14.4%,
en dinero, esto corresponde US$3,277 millones (Déficit Comercial). El déficit
comercial está creciendo y sus negativos son contrarrestados por el efecto de
las remesas que son US$3,300 millones. Ante esta situación el BCR espera
que en 2007 las remesas aumenten entre 10% y 15%.(aumento de la
emigración)
3 Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Centroamérica ¿Qué es la flexibilidad laboral? Maria Eugenia Trejos 2002 Pág.27
19
Con esta interpretación del BCR, se puede deducir que se espera que hayan
más emigración hacia otros países para que incremente la remesa familiar,
más que lo registrado entre los períodos del 1 de enero de 1998 y mayo de
2005 que hacen un total de 1,789,000 salvadoreños/as, que han emigrado.
Las Exportaciones en 2006 aumentaron en 4% respecto a 2005 y las
importaciones en 2006 aumentaron en 11.2% respecto a 2005. Las
importaciones de bienes de consumo que compiten con productos producidos
internamente está profundizando la crisis del sector industrial del país. La
mayor parte de los productos importados, son chinos y aumentaron el 71.6%
(US$100 millones más que 2005)
El sistema económico salvadoreño, tiene indicadores de desigualdades que
agrandan la brecha entre ricos y pobres. En los últimos 12 años las ventas y
otros ingresos de las empresas aumentaron en 73%; en ese mismo período,
los salarios reales de los trabajadores/as se incrementaron en 7 %.(0.6%
anual).4
De acuerdo a la Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI) al cierre de 2006,
el sector industrial dejó de producir US$400 millones, siendo uno de los
sectores afectados textil y confección entre otros.
Ante la finalización del Acuerdo de Textiles y Vestuario, El Salvador, ha sido
uno de los países que se ha beneficiado del sistema de cuotas, con los que se
ha manejado este mercado, corre el riesgo de perder un segmento de mercado
ganado, que para el caso representa casi el 3% del mercado del vestuario en
Estados Unidos, debido a que la inversión se moviliza buscando aquellos
países con mejores oportunidades de desarrollo y que garanticen menores
costos, siendo la diferencia de salarios entre países la principal causa de la
expansión mundial de la maquila.
De acuerdo a Quinteros (2005) el fin del Acuerdo Multifibras plantea una serie
de amenazas para los países centroamericanos, entre los que se destacan: el
peligro que supone el hecho que las empresas en Centro América decidan
4 VII Censo de Población, DIGESTYC, 2007.
20
emigrar hacia países con menores costos de producción; la posibilidad de que
la mayor participación de los países asiáticos en el mercado se hará a costa del
desplazamiento de los países pequeños y, el hecho que una eventual elevación
en la oferta, haría bajar los precios de compra a suplidores en el mediano
plazo. Frente a estas amenazas, los empresarios de la región se encuentran
actualmente en una etapa de transición hacia una nueva estrategia exportadora
que será potenciada a partir de la entrada en vigencia del CAFTA.
Entre las medidas que se están promoviendo actualmente en Centroamérica
para paliar los efectos de la finalización del Acuerdo Multifibras, se mencionan:
1) Impulsar la maquila hacia la modalidad de “paquete completo”5; 2) Agilizar
los tiempos de entrega de pedidos; 3) Mejorar la productividad de las
empresas mediante la tecnificación y la prestación de servicios adicionales
(diseño, elaboración de catálogos, etc.); 4) Mejoras en la flexibilidad para
entrega de una mayor variedad de estilos, productos y calidades; 5) Búsqueda
de nichos de mercado no explotados por China, tales como el de multiestilos
que varían rápidamente según cambios de las modas en temporadas altas en
los Estados Unidos; 6) Establecimiento de alianzas con empresas textileras de
Estados Unidos, que incluirían el traslado de plantas textileras a la región
centroamericana; entre otras.
La nueva estrategia exportadora de la industria maquiladora del vestuario se
centra en el desarrollo de industrias de “paquete completo” que no obstante
presenta para la economía nacional la ventaja de generar un mayor valor
agregado, requiere de una serie de requerimientos tecnológicos, que
amenazan con desplazar una cantidad importante de mano de obra femenina.
En efecto, producir bajo la modalidad de “paquete completo”, requiere no sólo
de una reconversión tecnológica de las empresas sino de una mano de obra
más calificada, que posea habilidades y conocimientos adicionales a la de la
maquila de ensamble, y que en el corto plazo debido a factores relacionados
5 El paquete completo es el estadio superior de organización productiva en la industria del vestuario, en donde las maquilas no solamente ensamblan y cortan, sino que proveen la tela y envían el producto terminado directamente a las tiendas, con lo que se logra producir un mayor valor agregado, una relación más estable con los clientes y mejores precios.
21
con los roles y los estereotipos de género vigentes en la sociedad salvadoreña,
tenderá a ser suplida por mano de obra masculina.6
“El gobierno de El Salvador incumple de manera rutinaria sus obligaciones
legales nacionales e internacionales referentes a la protección y promoción de
los derechos humanos de los/as trabajadores/as, tanto en el sector público
como en el privado. La legislación laboral nacional no se encuentra a la altura
de los estándares internacionales en la materia, y la legislación existente no se
aplica de manera efectiva. Los trabajadores abusados que intentan obtener
algún tipo de resarcimiento legal ante el Ministerio de Trabajo o los juzgados
laborales tienen pocas oportunidades de éxito. Los empleadores, por lo tanto,
se ven amedrentados por escasas consecuencias negativas resultante de la
violación de los derechos humanos de los/as trabajadores/as, y, por
consiguiente, los abusos a los derechos laborales se encuentran
generalizados”.7
En el mundo laboral, el capital busca eliminar las normas, medidas,
negociaciones u organizaciones que impidan el libre funcionamiento del
mercado de trabajo o la libre organización de la producción. Esto se ha llamado
“flexibilización laboral”, se ha argumentado que las protecciones y regulaciones
constituyen rigideces que impiden el adecuado funcionamiento y desarrollo de
la producción y los mercados.
Además, se dice, todos/as somos iguales y, por lo tanto, debemos enfrentarnos
como tales, sin protecciones ni favorecimientos.
Sin embargo, como sabemos, en el mercado, es el capital y sobre todo el
altamente concentrado y centralizado el que domina los intercambios, de
6 Informe del Grupo de Trabajo de los Viceministros de Comercio y Trabajo de Centroamérica y República Dominicana. Washington, abril de 2005. 7 Human Rights Watch (2003). Indiferencia intencionada: Inacción del gobierno de El Salvador en la protección de los derechos de
los trabajadores, vol. 15 (Mujer y mercado laboral El Salvador 2006.)
22
manera que, liberarlo es dejar en libertad a ese capital para que opere a su
antojo.
Para los/as trabajadores/as representa una pérdida de sus derechos y
protecciones, los cuales se han ganado a lo largo de muchas décadas de
luchas y negociaciones. Para las empresas representa la capacidad para usar
la fuerza de trabajo donde sea necesaria, cuando y cómo se requiera, sin
restricciones. Esta libertad de acción del capital o “flexibilización” se extiende a
todos los ámbitos en que se desarrollan las relaciones laborales: los mercados,
los procesos de trabajo, la legislación e instituciones y la negociación
colectiva.8
El deterioro de los derechos humanos, económicos y sociales, es un resultado
directo de las políticas neoliberales aplicadas en los últimos 20 años, que en
todo momento buscan que nuestras leyes sean más flexibles para que las
empresas inversionistas no sientan “barreras” a sus actividades.
Así, desde hace más de 10 años, se impulsan cambios en las legislaciones de
los países, que en muchos casos promueven una baja en los derechos
humanos. Estos cambios “hacia la baja”, buscan legalizar incumplimientos de
derechos que se dan en la práctica, en la vida cotidiana de la relación laboral
entre empleador trabajador, tanto del sector privado como del público y que
favorecen a todas luces al sector empleador.
Esto es, a lo que gobiernos y empresarios, se refieren cuando hablan de
“flexibilización” de las leyes laborales y de otro tipo de legislaciones.
El derecho laboral, protege a los/as trabajadores/as, para permitir condiciones
de vida digna, salud y desarrollo. El principio protector es fundamental en el
Derecho Laboral y que considera la necesidad de regular la desigualdad
existente entre el empleador (dueño de los medios de producción) y el/a
trabajador/a (dueño/a de su fuerza de trabajo).
8 Un vistazo por 6 derechos laborales básicos en Centroamérica ¿Qué es la flexibilidad laboral? Maria Eugenia Tejos 2002 Pág.27
23
Ante esta desigualdad, media el Estado, quien debe vigilar por que las leyes
protectoras se cumplan y se interpreten a favor de la calidad de vida de la
población trabajadora.9
En efecto, las mujeres trabajadoras son consideradas socialmente como una
fuerza de trabajo “suplementaria” que se desempeña laboralmente como una
forma de complementar el ingreso familiar y que prefiere jornadas de trabajo
y/o condiciones de trabajo que se adapten a lo que se supone es su principal
foco de interés: el cuidado del hogar y la familia.
En este contexto, medidas orientadas a reducir los costos laborales de las
empresas, tales como contratación por horas o por media jornada; variación de
la semana laboral y las horas de trabajo; flexibilización de salarios; sub-
contratación; trabajo domiciliar, entre otras, se presentan como medidas que
favorecen a las mujeres, en la medida que contribuyen a que pueden combinar
el doble rol de trabajadoras y madres. El debilitamiento de la seguridad laboral
de las mujeres, por la vía de disminución de derechos laborales que repercute
en la seguridad social (salud, pensiones) no es considerado como un aspecto
crítico de este proceso o, en todo caso, es visto por la sociedad a partir de los
valores culturales dominantes, como parte de los “sacrificios” que las mujeres
deben asumir como parte de sus roles de género.
Tómese por ejemplo, la modalidad de contratación domiciliar, que de manera
creciente se está imponiendo en el sector de la maquila de exportación de El
Salvador, y que consiste en pagar a las trabajadoras de acuerdo al número de
piezas ensambladas en sus casas. Esta modalidad tiene la característica de
establecer la obligatoriedad de ensamblar un determinado número de piezas
como requisito básico para tener derecho a una remuneración por el total de
piezas ensambladas. Esto implica que por debajo de ese piso, las mujeres
pierden el derecho de compensación por el trabajo realizado. Adicionalmente,
el trabajo se desempeña haciendo uso del espacio físico y de los servicios
públicos (agua, electricidad) disponibles en la vivienda, incluyendo horarios
nocturnos y/o fines de semana, y muchas veces haciendo uso de trabajo no 9 ibidem. Pág. 28
24
remunerado de otros miembros del grupo familiar, especialmente niñas y
jóvenes. El resultado de todo ello es una mayor intensidad del trabajo de las
mujeres, menor estabilidad laboral, mayores costos en el pago de servicios
públicos domiciliares que no son cargados al costo de las piezas ensambladas
y el aislamiento de las mujeres trabajadoras con respecto a las organizaciones
de mujeres o mixtas que eventualmente podrían contribuir a la defensa de sus
derechos laborales.
En esta realidad, de flexibilidad y vulnerabilidad de derechos, donde el
trabajador/a es mayormente afectada, el/a Trabajador/a Social de Empresa
(TSE), es la que debe buscar el equilibrio entre la empresa y trabajador/a, es
un elemento integrador que forma parte de la estructura de los Recursos
Humanos, tanto más operativo y más útil y capacitado se encuentre para
identificar las necesidades sociales que dificultan el bienestar ocupacional y
procurar su satisfacción mediante la aplicación de recursos válidos y
adecuados a las necesidades.
En la Gestión de los Recursos Humanos, también implica, gestionar las
diferencias, considerando, que no se puede separar la acción sobre el contexto
del trabajo y los elementos que contribuyen a la calidad del mismo. Sabemos
que el marco profesional es el conjunto de las condiciones materiales y
relacionales de un puesto de trabajo. Si el puesto está bien organizado,
constituirá un factor de bienestar.
La intervención del Trabajo Social de Empresa, debe estar orientado a:
intervenir en los problemas del/a trabajador/a en su centro de trabajo, ayudar a
resolver los problemas que se plantean en relación con la situación de las
personas en la empresa, favorecer la integración de los/as trabajadores/as,
mediante la satisfacción de sus necesidades, aplicando los recursos que
contribuirán a la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los
trabajadores/as y sus respectivas familias y por consiguiente de la propia
empresa.
25
En éste campo de intervención el/a trabajador/a Social, identifica, diagnostica y
contextualiza problemas y necesidades de la empresa, en la organización de
empleados y trabajadores desde una perspectiva integral, englobando
aspectos, económicos, psicológicos, sociales, relaciones productivas y
relaciones humanas.
En la industria textil, salvadoreña, es desconocida la intervención de
profesionales de Trabajo Social, hay concentración de muchos/as
trabajadores/as, esto implica que los problemas de los/as trabajadores/as, a
nivel individual y colectivo, no son abordados de manera adecuada en las
empresas, porque la mano de obra no es vista como un potencial a desarrollar,
sino, más bien, como un generador/a de producción en donde se mide el
rendimiento laboral y no en sus condiciones sociolaborales y está ajena a esa
realidad que es parte integral de todo/a trabajador/a.
26
4. ALCANCES Y LIMITACIONES
Dentro de los alcances que se contemplaron para el estudio están:
Se elaboró un diagnóstico que describe la situación de los trabajadores y
trabajadoras de las maquilas de la zona franca de San Marcos de Capital
asiático, en cuanto a:
a) Su nivel de escolaridad de cada trabajador/a, acceso a la
educación, salud, principales enfermedades, y padecimientos
ocasionados en el trabajo y/o por la jornada laboral.
b) Existencia de capacitaciones por parte de los empleados u otros
organismos.
c) Requisitos principales para las contrataciones, evaluaciones
educativas básicas, exámenes físicos,
d) Acceso a la educación, talleres, capacitaciones en su comunidad,
e) Costo de la canasta básica en contraste con los ingresos
promedios por trabajador/a.
f) Condiciones Laborales (medio ambiente, entorno laboral, social,
higiénico, etc.) existentes en el lugar de trabajo.
g) Rotación de personal de acuerdo a capacidades (educativas,
físicas, destrezas,
h) Existencia y funcionalidad de la organización sindical.
i) El papel que está desempeñando el Estado en la protección y
defensa de los derechos sociolaborales de los/as trabajadores/as.
Entre las limitaciones identificadas se citan:
- Acceso a obtener información objetiva y verás de los /as actores/as
entrevistados/as.
- Obtener información de los mandos superiores y medios de la
administración de recursos de las empresas textiles de capital asiático.
27
- La burocracia institucional imperante en las instancias del Estado y la
falta de autonomía en proporcionar información que se considera de
manejo exclusivo de sus intereses.
5. RECUENTO DE CONCEPTOS Y CATEGORÍAS A UTILIZAR
ESTADO: Entidad dotada de un poder político, jurídico y administrativo
institucionalizado que preside y ejerce su autoridad sobre todo aquello que
afecta a la colectividad.
FLEXIBILIDAD: Liberalización de las condiciones que rigen una relación
comercial o laboral.
FLEXIBILIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO. Es la capacidad de
adaptación a situaciones cambiantes internas y externas a la empresa. Bajo
flexibilización productiva y laboral, se entiende, a su vez, como el conjunto de
las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al constante
proceso de cambio, dando una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad
y costo a fines de aumentar la eficiencia económica.
GLOBALIZACIÓN: Es la creación de un mercado mundial en la que circulan
libremente los capitales financieros, comercial y productivo. Acción de
considerar un asunto como una totalidad constituida por el conjunto
de sus elementos, partes o aspectos.
PRIVATIZACIÓN: Es el proceso por el cual un bien que es de propiedad
público se hace propiedad privada. Deja de ser propiedad del estado y pasa a
manos de un grupo de personas o una empresa privada.
SALARIO: Remuneración que recibe una persona por el trabajo o servicio que
desempeña.
28
SALARIO A DESTAJO: Sistema de remuneración laboral que ajusta la
retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo, sino
que varía según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene.
Es un salario variable, ya que se modifica aumentando o disminuyendo de
acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo
dado.
TAYLORISMO: Es la organización que fragmenta el proceso productivo en sus
operaciones más simples. El trabajo se divide a partir de las operaciones, de
modo que cada trabajador o trabajadora realiza sólo una operación, siempre la
misma, en forma rutinaria y repetitiva y se mantiene en un puesto fijo.
TRABAJO SOCIAL DE EMPRESA: En este sector, los/as trabajadores
sociales tiene relación con el bienestar social de los obreros/as y empleados de
la empresa y de su familia.
TOYOTISMO: es un sistema de organización que trabaja sobre la variedad,
no sobre la estandarización y la uniformidad, sistema capaz de proporcionar
eficiencia al sistema productivo y garantizar su reproducción, con un
mecanismo adecuado y generalizable de "regulación" social, que son
producción de forma flexible o ajustada y gracias a su efectividad, versatilidad,
autonomización.
29
6. OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar factores relacionados al cumplimiento de los derechos laborales de
los/as trabajadores/as de las fábricas textiles con capital extranjero en la zona
franca de San Marcos y el rol desempeñado por el/a trabajador/a social.
Objetivos Específicos
1. Identificar las acciones que está realizando el Estado salvadoreño
para hacer contraloría a las empresas con capital extranjero en el
cumplimiento y respeto de las leyes laborales.
2. Vincular la opinión de los empresarios de maquila textil sobre el TLC
con las reformas legales implementadas por el gobierno actual.
3. Vincular la opinión de los/as trabajadores sobre el TLC con el
cumplimiento y respeto de las leyes laborales nacionales por parte de
los empresarios del sector maquila.
4. Vincular el trabajo que están desempeñando las instituciones
gubernamentales y no gubernamentales en la contraloría sobre el
cumplimiento y defensa de los derechos laborales en las empresas
textiles de capital extranjero.
5. Identificar la importancia del rol que desempeña el/a Trabajador/a
Social en las empresas textiles.
30
31
II. MARCO TEORICO
2.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO-METODOLÓGICA
a. Administración de Recursos Humanos y Trabajo Social en la empresa El Trabajo Social de Empresa, (TSE) es uno de los campos de intervención de
los/as trabajadores sociales y tiene relación con el bienestar social de los
obreros/as y empleados de la empresa y de su familia.
“El Trabajo Social es una ciencia social, que reúne la teoría, metodología y
técnicas para intervenir en todo tipo de situaciones-problema-social, estudiando
las necesidades, carencias, potencialidades y habilidades de las personas ya sea
a nivel individual, familiar, grupal o comunal; bajo cuatro modelos: asistencial,
terapéutico, socioeducativo y gerencial, y en tres niveles: micro social
(directamente con las personas), mezzosocial (gerencia de programas y
proyectos sociales) y macro social (políticas y directrices sociales). Todo esto con
el objetivo de procurar una mejor calidad de vida de las personas.
Al analizar el concepto de Trabajo Social y el de Recursos Humanos, se percibe
que coinciden en dos cuestiones esenciales: el trabajo directamente con las
personas, y el objetivo de buscar el desarrollo integral de las mismas.
La persona humana es el origen y base del funcionamiento de toda empresa,
pues, es tanto la que produce como la que recibe el servicio; esto quiere decir que
la empresa es un ente auténticamente social.
El Trabajo Social, se desempeña en la administración de recursos humanos,
procurando calidad de vida laboral a los mismos, desde que son contratados
hasta que se retiran de la empresa.
La administración de recursos humanos, trabaja en la integración e identificación
de las personas con la empresa, de tal modo que los objetivos de ambas partes
logren coincidir. De ésta forma, es imprescindible que la persona se sienta
32
satisfecha y motivada dentro de su medio ambiente laboral, para que pueda dar
un buen rendimiento y un servicio óptimo.
La presencia de Trabajo Social en la administración de recursos humanos, es
justificada en el servicio que brindan a los/as empleados/as, en relación a la
calidad del servicio que éstos y éstas reciben de su empresa. Dentro de ésta
lógica, es vital que la empresa se preocupe y atienda su personal a lo largo de
todo el proceso de administración de recursos humanos.
El área de Recursos Humanos, es la unidad responsable de la selección de
personal, debe tomar en cuenta diferentes fases del proceso de administración,
donde hay participación de profesionales en Trabajo Social, teniendo como fin, el
buen funcionamiento de la empresa. Entre éstas etapas se mencionan.
Reclutamiento. Esta fase, necesita de un manual de puestos previamente
elaborado, el cual incluye el conjunto de tareas que el/a aspirante al puesto,
realizará cuando sea contratado. El o la Trabajador/a Social, puede participar en
la creación de éste material aportando, fundamentalmente, dos elementos: su
habilidad y preparación para la observación, la que le permite, percibir lo
necesario para el puesto requerido, las potencialidades que éste incluye y las
tareas en tipo y características que se llevan a cabo, esto permitirá tener un
panorama más claro sobre lo que hace la empresa, y su habilidad para la
discriminación, la cual permite saber qué requisitos, aptitudes, actitudes y
características en general debe tener quien ocupe el puesto y cuáles no. En ésta
fase, el criterio profesional proveniente de Trabajo Social, aporta para que la
empresa pueda definir los perfiles que requiere.
Selección. Trabajo Social interviene, haciendo el estudio sociolaboral del
oferente, el cual permite definir cuál es el recurso humano más calificado y
mayormente adecuado al puesto. Dejar ésta fase a la pura intuición empírica,
puede devenir en desagradables sorpresas a la hora de que la persona inicia su
trabajo o un tiempo después de esto. Para ésta situación, es importante señalar,
que el diagnóstico que elabora un o un/a Trabajador/a Social, no es un
documento pasivo, sino, que permite la emisión de un pronóstico, lo cual es
33
sumamente valioso en términos organizacionales, sobre todo, recordando lo
complejo que es, el manejo del recurso humano. Trabajo Social toma en cuenta
variables sociales, que no se acostumbra considerar, pues se observan
prioritariamente elementos de tipo técnico, académico, físico o psicológico,
dejando de lado que el ser humano es un ser integral biopsicosocial.
Colocación. En esta fase el o la Trabajador/a Social, se encarga de que el o la
nuevo/a empleado/a, reciba la mejor bienvenida, sea cual sea su puesto,
jerárquicamente hablando. El o la Trabajador/a Social, cumple un rol de
informador/a y presentador/a, porque ubica a la persona en su nuevo sitio de
trabajo y le presenta a sus compañeros/as, al menos a los y las más cercanas, a
quienes deseablemente, ya había comunicado de la nueva compañera o
compañero. La verdadera colocación corresponde al jefe inmediato, por lo que el
o la Trabajador/a Social, sólo cumple un rol de acercador/a entre las partes, de
ser esto necesario.
Inducción. Este momento, la persona contratada recibe un cúmulo de
información documental sobre las principales responsabilidades y deberes del
puesto, así como de los beneficios que brinda la organización. En éste, caso la
información deberá ser, objetiva, clara y veráz; la participación de Trabajo Social,
se hace imprescindible, sobre todo, para tomar en cuenta las características que
tiene ésta persona para que la comunicación fluya.
Se pueden hacer actividades de inducción como talleres, conversatorios, o
conferencias, en cuya planeación y ejecución participa Trabajo Social. Se debe
recordar que la inducción de una persona en una empresa, es un proceso en
permanente construcción y no una etapa al inicio de la relación laboral.
Entrenamiento . El o la trabajadora social, interviene determinando cuáles son
las necesidades de entrenamiento y puede hacer, básicamente, dos cosas:
coordinar la capacitación técnica y particular que necesitan ciertos empleados/as
o impartirla él o ella misma si es de carácter social, como por ejemplo: atención al
cliente, comunicación interpersonal, relaciones humanas o solución alternativa de
34
conflictos. Usualmente éste trabajo es realizado por la unidad de recursos
humanos o bien por decisión del/a jefe inmediato.
Capacitación. Se comprende como los cursos, talleres u otros que el empleado
requiere para su desarrollo personal. Trabajo Social tiene a cargo la programación
de ésta etapa. Esta fase es similar a la anterior por el hecho de que interviene
directamente con la o las personas, pero difiere en que trasciende lo laboral u
organizacional.
Gestión de recursos sociales. Es la organización de actividades de tiempo libre
(especialmente en vacaciones), animación de servicios y programas sociales
dentro de la empresa.
En esta última fase, Trabajo Social es la unidad responsable de realizar gestión
dentro o fuera de la empresa, para facilitar una serie de prestaciones sociales que
se hacen desde la empresa y a cargo de la empresa tales como: Comedores
sociales o laborales, orientación familiar, guarderías laborales, organización de
clubes, becas de estudio para hijos/as de obreros/as y empleados/as, actividades
de tiempos libres y vacacionales, escolarización por traslados y gestiones
similares, formación de cooperativas de consumo, entre otras que la empresa
considera necesarias para el desarrollo del personal.
Los servicios sociales en las empresas se han centrado en el bienestar del/a
trabajador/a y de su familia, atendiendo a sus problemas y necesidades, conforme
a las actividades propuestas por la empresa, o bien atendiendo a demandas de
los/as mismos/as trabajadores/as.
Otra de las áreas que puede intervenir Trabajo Social en las empresas, es en
otros tipos de problemas, en función del mejoramiento de las condiciones
laborales de los/as trabajadores/as, establecer mejores formas de comunicación,
asesoría en cuestiones relacionadas con la seguridad social, como las
prestaciones medico–hospitalarios, tramites de jubilaciones, entre otras
relacionadas.
35
Estas fases, también se puede sintetizar en sólo dos: selección y entrenamiento,
pues explican el proceso en dos momentos fundamentales: uno inicial y de
elección y otro de práctica y desenvolvimiento laboral. La administración de
recursos humanos incluye la formulación de políticas, normas y procedimientos
que regulan la relación empresa-persona.
Como vemos, el proceso de administración de recursos humanos y el Trabajo
Social, se complementan funcionalmente por varias razones: ambas implican
personas vistas desde una perspectiva social (en este caso la laboral), ambas
creen en el potencial de la gente, y ambas buscan acrecentarlo.
La participación de Trabajo Social en la gestión de recursos humanos, atraviesa
todo el proceso, pues son compatibles entre sí. Es necesario impulsar la
promoción de recursos humanos para que aumenten las expectativas respecto a
éstos, y aquí Trabajo Social cumple un papel protagónico y trascendental.
Trabajo Social busca aportar en la creación de un ambiente laboral, más humano,
para lo cual, la administración debe estar clara en la inversión en recurso humano.
El o la profesional en Trabajo Social, está en capacidad de percibir las
necesidades, aspiraciones, percepciones y sentimientos de los y las
trabajadores/as, las cuales están sujetas al entorno y a la respuesta oportuna de
la empresa. La empresa no puede irse al extremo de validar únicamente aquellos
criterios de rentabilidad, pues si bien los mismos son importantes, un énfasis
excesivo en éstos puede provocar que la empresa pierda de vista su
responsabilidad social, la cual, en gran medida, es su más legítima razón de ser.
La gerencia implica un uso eficaz de los recursos, ya sea que los mismos se
encuentran disponibles o que se están gestionando. Existen dos tipos esenciales
de recursos: los materiales y los humanos. Estos entrañan dos diferencias
fundamentales: su especificación y selección, y su motivación y dirección.
Por ejemplo, los recursos materiales pueden pertenecer enteramente a una
empresa, pero los recursos humanos no, pues las personas son
multidimensionales, lo cual hace que su manejo sea radicalmente distinto, es
36
decir, no se puede tratar a las personas como cosas, ni a las cosas como
personas.
Uno de los principales componentes de la administración de recursos humanos,
es la dotación de personal, la cual, es el proceso de atraer personas a la empresa
y verificar que tengan el potencial necesario para ser recursos valiosos. Las
funciones de dirección y supervisión, deben promover la realización plena de éste
potencial.
La dotación de personal permite; que las metas personales sean compatibles con
los objetivos de la empresa, que el personal sea un agente de cambio de la
empresa, y que la empresa efectúe una transacción con su medio ambiente.
La administración de recursos humanos, se alimenta de las ciencias del
comportamiento para tomar mejor sus decisiones. El objetivo de la administración
de recursos humanos, es el desarrollo integral (en función del individuo y de la
empresa) de la fuerza laboral”.1
El Trabajo Social en la empresa, tiene un techo de actuación (como existe en
todas las áreas); en éste caso, viene dado por la misma empresa. La experiencia
ha demostrado que los/as empresarios/as, miden la rentabilidad, de la
intervención social y de las inversiones en servicios y prestaciones sociales, en
términos de rentabilidad económica (obreros/as y empleados/as contentos/as,
tienen mayor productividad) en términos de integración de los/as trabajadores/as
en la empresa (que ésta sea sentida como cosa propia), con lo que se disminuyen
las posibilidades de conflictos laborales.2
1 Araya, Marjorie y otras. Propuesta de intervención de Trabajo Social en Recursos Humanos. Caja Costarricense de Seguro Social,
1997.
Brown y Moberg. Principios de Organización y Administración: enfoque integral. Editorial Limusa. México, 1987.
2 Diccionario del Trabajo Social. Ezequiel Ander-Egg
37
b. Evolución de la Normativa Laboral Salvadoreña
Los derechos laborales en El Salvador, adquieren un estatus constitucional en el
año de 1950 como un componente social (Art.182 al 196), allí se estableció por
primera vez la concepción, que el trabajo es una función social que goza de la
protección del Estado, regulado en un Código de Trabajo, estableciendo en el
Artículo 183 de la misma Carta Magna, una gama de derechos individuales del
trabajo.
En la Constitución de la República de El Salvador, promulgada por la Asamblea
Constituyente el 15 de diciembre de 1983, establece en el capitulo II, lo relativo a
los derechos sociales, y la sección segunda del mismo, se refiere al trabajo y
seguridad social (Art.37 al 52); donde se establecen derechos laborales de
carácter individual y colectivo; de previsión social y procesal, que son
desarrollados en el Código de Trabajo.
El salario mínimo debe responder al costo de la vida y deben ser suficientes para
cubrir las necesidades del hogar del y la trabajador/a. El salario mínimo para la
industria textil y confección (maquila) es de US$157.25 mensual, que corresponde
a US$5.24 diarios, $0.66 por hora, y el derecho a vacación es de US$ 102.22 al
año.
Referido al salario mínimo, El Salvador ha ratificado los convenios 131 de la OIT,
“Relativo a los métodos para la fijación de salarios mínimos, con especial
referencia a los países en vías de desarrollo”, las cuales contienen criterios
internacionales dignos de considerar, a fin de tener un sistema de salario mínimo
acorde a las necesidades de vida digna de trabajadores/as.
El bajo salario resulta ser uno de los efectos que ahogan la vida de los y las
salvadoreños/as.
En un sistema capitalista como el nuestro, la política salarial se ha manejado bajo
la lógica que la competitividad de las empresas, está determinada a partir de
minimización de los costos, que ha implicado mantener constante el deterioro de
38
los salarios reales de los y las trabajadores/as, éstos así, han sido el principal
factor de competencia de la economía. El efecto inmediato, en el deterioro del
poder adquisitivo de la remuneración del y la trabajador/a y por lo tanto su
empobrecimiento constante.
La regulación de las leyes laborales a favor de los y las trabajadores/as, es
responsabilidad del Estado, brindar protección, siendo el Ministerio de Trabajo
quien diseña y ejecuta políticas económicas que garanticen a toda la población en
edad laboral, la posibilidad de tener un empleo; así como también, propiciar al
trabajador /a y a su familia los medios legales y materiales que le aseguren
condiciones de vida digna.
Gran parte de las disposiciones legales en el marco constitucional salvadoreño,
regula la protección del derecho al trabajo y la Seguridad Social.
Desde su inicio, la Constitución de la República, en el inciso primero del artículo
dos, reconoce al trabajo como un derecho humano fundamental, al disponer que:
“Toda persona tiene derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad,
a la seguridad, al trabajo, a la propiedad y posesión y a ser protegida en la
conservación y defensa de los mismos”.
La misma Constitución establece que el trabajo es una “función social”, goza de la
protección del Estado, y no se considera artículo de comercio.
“El Estado mantendrá un servicio de inspección técnica encargado de velar por el
fiel cumplimiento de las normas legales de trabajo, de asistencia, previsión y
seguridad social a fin de comprobar sus resultados y seguir las reformas
pertinentes” según el Código de Trabajo establece “Todo empleador debe adoptar
y poner en práctica medidas adecuadas de seguridad e higiene en los lugares de
trabajo”3 El Ministerio de Trabajo es el responsable de realizar inspecciones
periódicas a las fábricas para verificar que cumplan las normas establecidas en
las leyes laborales y de zonas francas y que la seguridad de trabajadores/as esté
garantizada.
3 op.cit, Art. 44 y Código de Trabajo Art. 314 y 315.
39
Ante el derecho de asociación y sindicación, se vuelve de vital importancia
identificar prácticas que atentan a la vulnerabilidad de éste derecho, a
trabajadoras/es de la maquila textil, considerando que el Código de Trabajo
establece “Se Prohíbe coacción para integrarse o retirarse de un sindicato, así
como para formarlo”4.
La Ley de zonas francas, en un instrumento legal que regula el funcionamiento de
las empresas transnacionales, con el compromiso de cumplir lo establecido en la
legislación salvadoreña y los Tratados Internacionales vigentes en el país, por lo
tanto queda a discreción del Estado el garantizar que éstas cumplan con lo
pactado en dicha normativa, a saber:
“a) Con las Leyes, Reglamentos y otras disposiciones legales de carácter laboral
y de seguridad social, a favor de los trabajadores, que incluyen: 1) El derecho de
asociación; 2) El derecho de sindicalización; 3) Prohibición de trabajo forzoso o
cualquier forma de trabajo compulsivo; 4) Edad mínima para el trabajo de
menores; 5) Condiciones de trabajo aceptables con respecto a salario mínimo,
horas de trabajo, salud y seguridad ocupacional y todas aquellas necesarias para
el buen desenvolvimiento del trabajador en el desarrollo de sus labores”;
“b) Pagar indemnización, aguinaldo y vacación proporcional en la forma y cuantía
establecida en el Código de Trabajo y de prestaciones de carácter laboral a todos
los trabajadores que resultaren afectados en caso de cierre total o parcial de la
empresa o establecimiento;
c) En caso extraordinario de cierre total sin justificación alguna de las operaciones
de la empresa, los activos de la misma servirán preferentemente para cancelar el
pasivo y demás obligaciones laborales, sin perjuicio de la sanción administrativa
correspondiente.
4 op.cit, Arts. 47 y 204 Código de Trabajo
40
d) Con las obligaciones y disposiciones de ésta Ley y su Reglamento General y
demás Leyes de la República”5
Todo lo anterior, plantea un panorama en donde no existen condiciones para el
respeto de los Derechos Laborales, específicamente en las maquilas que como
veremos más adelante son fuentes de absorción de mano de obra especialmente
femenina; en donde el respeto de los Derechos Laborales se sigue exigiendo.
c. Normativa Legal Internacional Sobre Derechos Laborales
Los Tratados Internacionales, son instrumentos legales que al momento que un
Estado los ratifica y firma pasan a formar parte de las leyes secundarias de ese
país. El Salvador por su parte, ha ratificado la mayoría de ellas. En los convenios
87 y 98 de la OIT, expresan la libertad de sindicación; hubo un profundo análisis
para su ratificación en el pleno Legislativo. En el contenido de éstos, decreta por
Ley, el derecho a la sindicación de empleados públicos, lo que causa temores al
gobierno, la organización de sectores como la Policía Nacional Civil y la Fuerza
Armada.
Las convenciones tienen carácter vinculante en su cumplimiento, son leyes
secundarias de un país, al ser firmadas y ratificadas. Para efectos de la
realización de este estudio, se citan tratados internacionales relacionadas a
derechos laborales.
a) La Declaración Universal de los Derechos Humanos, (1948) Art. 23,
numerales 1, 2, 3 y 4.
b) Convenio 111 de la OIT. Relativo a la Discriminación en materia de
Empleo y Ocupación, (1958). Art. 1, literales A y B.
c) Convenio 122, OIT. Relativo a la Política del Empleo, (1964) Art.,
literales A, B y C.
d) Convenio 81 de la OIT. Relativo a la Inspección del Trabajo, a la
Industria y el Comercio., (1947).
5 Art. 29, Ley de Zonas Francas Industriales y de Comercialización, Tomo 405, publicado el 3/09/98, Diario oficial Tomo 176.
41
e) Convenio 100 de la OIT. Relativo a la Igualdad de Remuneración entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo
de igual valor (1951).
f) Convenio 155 de la OIT, sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y
Medio Ambiente de Trabajo, (1981).
g) Convenio 156 de la OIT, sobre la Igualdad de Oportunidades y de Trato
entre trabajadores y trabajadoras; trabajadores con responsabilidades
familiares, (1981)
h) El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) Art. 22,
numerales 1 y 2.
i) Convención Sobre La Eliminación de Todas Las Formas de
Discriminación Contra La Mujer, (Cedaw, Siglas en Inglés), (1979). Art.
11, numeral 1: literales a, b, c, d, e, y f, numeral 2: literales a, b, c, y d.
j) Protocolo Adicional a la Convención Americana, sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
“Protocolo de San Salvador” (17 noviembre de 1988). Art. 6, numerales
1, y 2. Art. 7, literales a, b, c, d, e, f, g, y h. Art. 8, relativo a los Derechos
Sindicales, numeral 1: literales a, y b. numeral 2 y 3.
k) Declaración Americana sobre Derechos y Deberes del Hombre. Art. XIV
Derecho al trabajo y a una justa retribución, (1948). Art. XXII Derecho
de Asociación. Art. XXXVII. Deber de trabajo.
42
d. Funcionamiento de las Zonas Francas
En este apartado, se trata de ilustrar el concepto Zona Franca; lo que representa
para el país, en el área de fuente de empleo. La tendencia actual en cuanto a la
forma de operar.
Zonas Francas en Centroamérica
La globalización económica, es la creación de un mercado mundial en el que
circulan libremente los capitales financiero, comercial y productivo.
Para impulsar este modelo económico en Centro América, fue necesaria la
implementación de medidas de ajuste estructural y de estabilización económica,
que buscaban principalmente: a) libre circulación del capital financiero
centroamericano y extranjero, b) Apertura comercial con la eliminación de
barreras arancelarias, c) privatización de activos del Estado, Fomento de zonas
francas, d) reforma tributaria y, e) modernización del Estado.6
Con el fomento de zonas francas, se pretende abrir el espacio para que las
empresas multinacionales, como principales autoras de la apertura de mercados,
se sientan motivadas a invertir en países receptores de maquilas, sin pago de
impuestos, y aprovechando la mano de obra barata, por tratarse trabajadoras/es
sin mayores calificaciones.
“Actualmente existen sesenta y tres mil empresas matrices, con cerca de 690,000
filiales extranjeras. Las filiales extranjeras, de las 100 mayores empresas
transnacionales, tienen activos, por los 2,000 billones de dólares; sus ventas
actuales son el doble de las exportaciones mundiales.
6 Documento informativo de Oxfam Internacional, “ocho promesas rotas: ¿Por qué la OMC no está trabajando a favor de los pobres del mundo”.
43
La implantación de industrias maquileras en Centroamérica, es un proceso
iniciado en los años setenta, teniendo su mayor auge en la década de los ochenta
y noventa.
Si bien, la fuerza de trabajo empleada por esta industria, no representa mayor
parte de la fuerza activa total de los países, los recientes tratados bilaterales y
regionales de comercio, indican que en este momento, la maquila se está
desarrollando a ritmo acelerado, y que está jugando un papel cada vez más
relevante en el mercado de trabajo.7
Zonas Francas en El Salvador
El Salvador, inmerso en el proceso de globalización de la economía, retoma en la
creación de una legislación de zonas francas, donde otorga amplias facilidades
para que los inversionistas establezcan su residencia temporal en el país, sin
distinción de raza, nacionalidad, sexo o religión, pudiendo dedicarse a cualquier
actividad económica, no obstante, limita la inversión extranjera en la pequeña y
mediana empresa.
El régimen de zonas francas industriales y comerciales y de exportación en El
Salvador, se da dentro de la Ley de Fomento de Exportaciones. (27 de
septiembre de 1974). Se estableció que toda zona franca sería de utilidad pública
y que éstas serían propiedad y administradas exclusivamente por el Estado.
Durante la presidencia del Coronel Arturo Armando Molina, quien fomentó las
Zonas Francas o zonas de libre exportación, estimuladas por las políticas de
promoción de exportaciones y fomento a la industrialización, contenidas en el
Plan de Desarrollo Económico y Social de 1973-1977, de la AID.
La primera Zona Franca, comenzó a funcionar en 1976, en San Bartolo, Ilopango.
En su primer año, generó 460 empleos directos; en 1979, ya habían 14
compañías instaladas especialmente de maquila, las cuales contaban con 4,000
trabajadoras y trabajadores. 7 Op.cit.
44
Entre los años, de 1976 a 1979, las empresas maquileras, ascendieron a 13, pero
con la misma rapidez que se instalaron, emprendieron su retiro, a causa del
conflicto bélico que iniciaba en el país. De 1980 a 1981, sólo quedaron cuatro
operando en todo el territorio salvadoreño.
En 1989 eran once, todas instaladas en la Zona Franca de San Bartolo. En 1990,
como parte de una serie de reformas económicas, se creó la Ley de Zonas
Francas y Recintos Fiscales, a fin de incrementar la actividad de la industria
maquilera en el país.
En 1998, la Ley es sustituida por la Ley de Zonas Francas Industriales y de
Comercialización; incorporando nuevos incentivos, entre los más importantes
están: a) Los incentivos a las zonas francas y recintos fiscales incluyen la
introducción libre de impuestos de maquinaria, materia prima, equipo de trabajo y
bienes intermedios; b) La exención del impuesto sobre la renta, el impuesto al
valor agregado (IVA); c) Exención de impuestos municipales por 10 años. Existe
también la opción de vender hasta un 15% de producción al mercado local y
Centroamérica (excepto textiles y confección). d) Finalmente, hay incentivos
adicionales como la depreciación acelerada de bienes de capital y la exención del
impuesto al valor agregado para la importación de bienes de capital que sirvan
para producir otros bienes, e inclusive la eliminación de impuesto a las ganancias
de capital. 8
Si bien, éstos beneficios han sido eficientes, en atraer la inversión extranjera en El
Salvador, y que ha aumentado significativamente desde 1991; una de las
implicaciones que ha tenido, es por los incentivos que tiene, por lo que la industria
maquiladora poco contribuye al equilibrio de las cuentas públicas; por que está
exenta de la totalidad de las tasas arancelarias del país, lo que en términos de
ingresos tributarios significa menos disponibilidad de recursos para el desarrollo
8 RECINOS, Carolina (2004) ¿Cómo Centroamérica está respondiendo al fin del Acuerdo Multifibras? Grupo de Monitoreo Independiente de la Maquila en El Salvador. San Salvador.
45
económico y social; pero en materia de gasto público, existen erogaciones para la
generación de infraestructura física favorable para la actividad.
“Entre 1996 y 1997, existían 240 maquilas, donde laboraban 41,800 personas, de
ellas, el 85% son mujeres. Estas devengan salarios promedios de 0.60 centavos
de dólar por hora. En el 2001, percibían ingresos mensuales de 144 dólares.
El Ministerio de Economía, en el año 2000, señala, que en el país operan 225
empresas de capital salvadoreño, 50 estadounidense, 39 de capital mixto, 21
coreanas y 15 de origen taiwanés.
En el 2001 el número de zonas francas se elevó a 14 y la cantidad de empresas a
88, en su mayoría ubicadas en la zona central y occidental del país; en el 2002,
ascienden a 15, ubicadas en seis departamentos del país.9
En el 2003, los depósitos de perfeccionamiento activos son 142 empresas,
empleando a 33,674 trabajadores/as, representando en su mayoría los
departamentos de San Salvador, La Libertad y Santa Ana.
En el Estudio Comparativo sobre Salud Ocupacional y Seguridad Industrial de
mujeres trabajadoras en las empresas textileras de las Zonas Francas de
Centroamérica, expresa que: “La Zona Franca San Marcos, al 2003 contaba con
14 empresas con un total de 11,408 trabajadoras/es.10
En el 2004, el Informe de la Federación Internacional de Derechos Humanos,
expresa que, de 265 empresas maquileras en el país, éstas ofrecen un total de
90,000 empleos directos, que representa el 16% del empleo total en El Salvador,
y aproximadamente un 50% del empleo en el sector industrial. En El Salvador, el
índice de feminización de la maquila es del 73%, significa que de cada 100
personas empleadas en la maquila, 73 son mujeres.11
9 RECINOS, Carolina (2004) ¿Cómo Centroamérica está respondiendo al fin del Acuerdo Multifibras? Grupo de Monitoreo Independiente de la Maquila en El Salvador. San Salvador. 10
Estudio realizado al 2005 por la Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad con las Trabajadoras de la Maquila, (REDCAM) Página 5. 11 UNIFEM, Perfil de género de la economía centroamericana, 2004
46
La planta industrial San Marcos, posee la capacidad de generar 30.000 empleos,
a nivel directo aproximadamente a 14, 000 personas y de forma indirecta el resto.
Este margen le da libertad al empresario de realizar contrataciones flexibilizantes.
En el informe Especial sobre El Salvador, Human Rights, and Labor, March 8,
2006, de la Embajada de Estados Unidos, expresa que “Existen
aproximadamente 240 plantas de maquila, la mayoría de las cuales estaban
ubicadas en las 15 ZFEs del país. No hay leyes especiales o exenciones de las
leyes laborales regulares en las ZFEs.12
Las concepción de organización de trabajo que es aplicada en las empresas de
maquila textil, son prácticas que aún prevalecen, representando una desmejora
en los derechos humanos de los/as trabajadores/as, donde se evidencian
prácticas de flexibilización laboral.
e. Concepciones de Organización Laboral en La Maquila Textil
Un dato que merece hacer un análisis, es la forma de operar, es decir, las
estrategias que se utilizan en las maquilas para maximizar su producción y
minimizar sus costos, aunque sean métodos utilizados en Japón en la década de
los setenta, éstos siguen siendo implementados en la industria de maquila textil
salvadoreña, con capital asiático, copiando ésta modalidad las de otros capitales,
nacionales, mixtos y transnacionales. Este sistema de organización laboral, se
manifiesta en dos concepciones que son el taylorismo y toyotismo.
Para comprender lo que se ha encontrado en la organización de empresas
productoras de ropa, primero hay que establecer qué se entiende por taylorismo y
por toyotismo, para saber reconocer lo que puede considerarse como novedoso.
“El taylorismo , es identificado, como la configuración hegemónica en la
organización del trabajo, desde principios del siglo XX hasta los años sesentas y
12
www.salvador.usembassy.gov/news/2006/reports/hr/elsalvador.html
47
setentas. Como proceso de trabajo, esto es, analizado desde el punto de vista
material, el taylorismo es la organización que fragmenta el proceso productivo en
sus operaciones más simples. El taylorismo corresponde a la división de las
distintas tareas del proceso de producción que trae consigo el aislamiento del
trabajador/a y la imposición de un salario proporcional al valor que añaden al
proceso productivo. Este nuevo método de organización industrial, cuyo fin era
aumentar la productividad y evitar el control del obrero en los tiempos de
producción, lo inició Frederick W. Taylor con el deseo de aprovechar al máximo el
potencial productivo de la industria.”
Taylor hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y
establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea
específica. A este método se lo llamó organización científica del trabajo.
La organización del trabajo taylorista, transformó a la industria en los siguientes
sentidos: Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el
conocimiento técnico, mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba
mayor acumulación de capital, idea inicial del individualismo técnico y la
mecanización del rol, estudio científico de movimientos y tiempo productivo.
El sistema de Taylor, bajó los costes de producción, porque se tenían que pagar
menos salarios, las empresas incluso, llegaron a pagar menos dinero por cada
pieza, para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema
funcionase correctamente, era imprescindible que los trabajadores estuvieran
supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de
la supervisión, organización y dirección del trabajo.
El taylorismo, es una de las corrientes en materia de organización laboral del
sector maquila que más se utiliza, con la finalidad, de mejorar los procesos
productivos, aunque la mayoría de los beneficios de éste sistema de organización
nunca se extiende al trabajador/a, sino que solamente a configurar y mejorar la
rentabilidad productiva del gran empresario, considerando que su filosofía no
contempla la rotación ni la especialización en multiplicidad de funciones para el
48
trabajador/a, estancándolo y limitando así su desarrollo sociolaboral, lo que a la
larga lo convierte en un ser maquinizado y monótono.
El trabajo se divide a partir de las operaciones, de modo que cada trabajador o
trabajadora realiza sólo una operación, siempre la misma, en forma rutinaria y
repetitiva y se mantiene en un puesto fijo.”13
Es decir, el taylorismo es un mecanismo que utiliza la gerencia para aumentar la
intensidad del trabajo a través de la expropiación, por un lado, del conocimiento
sobre los detalles de la producción y sobre el conjunto del proceso y, por otro, de
la organización del tiempo y el ritmo de trabajo. Este proceso, de intensificar el
trabajo, requiere de una vigilancia directa, por medio de supervisión constante del
trabajo realizado. El otro modelo de concepción productiva en la industria textil, es
el Toyotismo, que se plantea a continuación.
El Toyotismo , al igual que el taylorismo, ha sido considerado, por algunos
autores/as, como un modelo de organización del trabajo que predominó, durante
gran parte del siglo XX, el toyotismo es considerado por algunos/as como la
organización del trabajo del futuro. El toyotismo es la organización “idealmente
flexible” que querrían los empresarios.14
Es un método de extracción que tiene como objetivo fundamental, incrementar
técnicamente la eficacia de la producción, eliminando radicalmente, tanto las
pérdidas como el excedente. Para lograr estos objetivos, el sistema se sustenta
en dos pilares básicos: el sistema de "Justo-a-tiempo" y la autonomización, o
“automatización” con un toque humano"
"Justo-a-tiempo" significa que, en un proceso continuo, las piezas necesarias para
el montaje deben incorporarse a la cadena, justo en el momento y en la cantidad
en que se necesitan. En la secuencia de montaje, el último proceso se dirige al
13
ASEPROLA Configuraciones de organización del trabajo en El Salvador, Tesis Doctoral de María Eugenia Trejos 14
ibidem. Pàg. 30
49
primero para retirar la cantidad de piezas necesarias en el momento en el que son
necesitadas. De esta manera, se evita que un proceso, envíe sus productos al
siguiente, sin tener en cuenta las necesidades de producción del mismo.
La premisa básica para el éxito del sistema de producción Toyotista, consiste en
el establecimiento de lo que se denomina un flujo de producción, que requiere
como condición necesaria para su desarrollo, establecer previamente un flujo de
trabajo en el proceso de fabricación. Un flujo de trabajo significa que se añade
valor al producto en cada proceso mientras va avanzando. Esto contrasta
netamente con los sistemas de producción en serie, donde las mercancías son
transportadas en cintas; en estos casos no se trata de un flujo de trabajo sino de
un trabajo "forzado a fluir", durante el cual se producen tiempos muertos que
reducen la productividad del proceso, así como movimientos de los trabajadores
que no suponen progreso alguno en la producción. La idea básica que subyace
en el planteamiento del Toyotismo, es impedir que los/as trabajadores/as se
encuentren aislados sin posibilidad de ayudarse en situaciones de necesidad; de
esta manera, se estudian combinaciones de trabajo y distribución del mismo que
permitan reducir el número de empleados y favorecer la colaboración entre los
mismos.
Para que el proceso de producción funcione con normalidad, según este sistema,
es decir, para que el primer proceso, fabrique sólo la cantidad retirada por el
último proceso, la mano de obra y los equipos de cada fase de la producción
deben estar preparados, en cualquier circunstancia, para fabricar la cantidad
necesaria en el momento preciso. Esto implica, que se deben eliminar en la
medida de lo posible las fluctuaciones en las cantidades retiradas, de forma que la
curva de flujo sea lo más uniforme posible. Para lograrlo, se deben rebajar los
máximos y aumentar los mínimos de producción. Todo ello supone la necesidad
de contar con un equipo lo suficientemente flexible, como para poder adaptarse a
las difíciles condiciones impuestas por la diversidad de la demanda; entendiendo
por flexibilidad, la capacidad de la empresa para alterar continuamente el proceso
productivo, mediante la reordenación de los componentes del mismo.
50
Este sistema de organización laboral, aplicado en el sector maquila, al igual que el
taylorismo, aboga por el incremento de la producción, con la variante, que éste,
invisibiliza en mayor grado los derechos sociolaborales del/a trabajador/a al
considerar como finalidad primordial el cumplimiento de metas altas, jornadas
laborales continuadas, contrataciones con características flexibilizantes, como las
“cuatro por cuatro”, es decir que trabajan cuatro días y descansan cuatro, dejando
así desprotegido al/a trabajador/a de todas sus prestaciones laborales a las que
tiene derecho, en este modelo de organización laboral, se considera el contratar
solamente personal joven, sin problemas de horarios embarazos, concentrando
así una mejor capacidad en los sistemas productivos.
Este tipo de organización del trabajo, se presta a beneficiar los intereses de los
empresarios, dejando desprotegidos los derechos e intereses de los y las
trabajadores cerrando espacios que fomenten desarrollo humano.
Para este tipo de organización de trabajo lo más importante es el logro y
cumplimiento de metas, siendo esta una característica de la flexibilización laboral,
donde se da la explotación, maltrato e invicivilización de los derechos laborales.
El Estado salvadoreño legitima en gran medida estos sistemas de organización
productiva, al no desempeñar su función garante, limitándose a verificar el
cumplimiento del marco jurídico, quedando desprotegidas las condiciones de
desempeño sociolaborales de los y las trabajadoras/es.
f. Desafíos del Trabajo Social, en la terciarización de la economía, a partir de los años 90.
“En la última década del siglo XX, se incrementa la producción con menos mano
de obra y esto reproduce en forma acelerada una segmentación de los mercados
con un auge indiscutible del subempleo y del mercado informal. Se hace preciso
por tanto, revisar las formas de incorporación que en los noventa se tiene una
situación laboral relativamente estable. Se presenta una serie de incorporaciones
en donde ya no se pueden hacer concepciones limitadas a relaciones y fuerzas
de capital.
51
Lo que cambia es la naturaleza misma del trabajo, con una fuerte tendencia a la
terciarización, los nuevos empleos se encuentran preferentemente en el sector
servicios. Esto transforma la forma de entender la significación obrera asociada a
un concepto fabril y a una estabilización laboral al interior de una industria. La
medición de logro ya no está atada a la permanencia, sino al devenir de empleos
que signifiquen posibilidades más amplias de desarrollo del potencial de los
sujetos/as. Ahora más que antes, se plantea la exigencia de recrear
constantemente el puesto de trabajo y esto afecta, además, el estilo de definición
de las identidades colectivas. Estos cambios, consecuentemente, reasignan las
formas de interpretar el trabajo asalariado y la forma de entender a la clase obrera
como portadora de una constitución colectiva, de una nueva síntesis social.
Asistimos a un cambio de categorías para pensar la estructura social.
Esto no significa saldar las cuentas con los sistemas de exclusión, sino asumirlos
en un nuevo contexto de explosión de las categorías unívocas, homogéneas. Los
pobres, de este modo, ya no son una sola condición estructural, hoy se
diferencian dimensiones diversas, grados, pobrezas duras, de posición, de
función, de estructura, condicionales, temporales. Lo expuesto provoca, en una
dimensión metodológica, un problema directo a las formas de nombrar y a las
posibilidades de dar cuenta de estas renovadas complejidades.
Así, ya no es posible pensar una noción de clase como portadora de un proyecto
histórico en donde la exclusión hoy en día, trasciende a lo económico e involucra
lo simbólico, lo cultural. Esta exclusión rechaza la discriminación y cruza los
sectores sociales.
Se cambian las formas de poder y control. De una presión por control de normas,
horarios, que fortalece una visión de jefe subalterno, se pasa a una forma de
evaluación, puesta centralmente en el contenido de las funciones, donde al cabo
de un tiempo anual, se puede permanecer o ser expulsado de esa empresa. Esto
genera, una nueva forma de disputa de cargos en las estructuras organizativas y
reproduce con nuevas intensidades a formar una discriminación atarea de jóvenes
ancianos, así como, resignifica la discriminación de género en términos más
52
complejos, pero igualmente gravitantes. Estas son nuevas fragmentaciones de
tipos de marginación. Todo esto involucra la necesidad de nuevas miradas y
formas de concebir las relaciones existentes en Trabajo Social y Sociedad”.15
g. Situación económica y laboral en El Salvador
La actual crisis económica de El Salvador, es la más crítica en toda su historia.
Desde la implementación del modelo neoliberal, se ha profundizado la miseria de
miles de salvadoreños y salvadoreñas.
El siglo XXI sorprendió a El Salvador con hambre, analfabetismo, desempleo y
con el padecimiento de múltiples enfermedades en la población.
Según el Informe de Desarrollo Humano del PNUD, de 175 países clasificados, El
Salvador ocupa el lugar 105, ello da una idea general de la profundidad de crisis
de las estructuras sociales.
El desarrollo humano enfoca la salud, las oportunidades de empleo y educación,
los ingresos en el acceso a servicios que disfruta la población.16
En este sentido, las condiciones (Sociales y económicas) con que cuenta la
población no le permiten tener un desarrollo humano. Otros hallazgos que se
pueden citar es por ejemplo que “El Salvador cuenta con una población estimada
de 6,354,000 habitantes (al 2005) con una tasa de crecimiento demográfico de
1.3% el cuál calcula que para el 2020 habrá en el país unos 8 millones de
personas. El 61.3% de la población reside en área urbana mientras que el 38.7%
en zonas rurales. Del total de la población el 35.4% son menores de 15 años, el
59.4% es la población económicamente activa entre los 16 a 64 años y el 5.2%
es mayor de 65 años.
15 Teresa Matus Sepúlveda. Universidad de Concepción. Espacio Editorial, 1969. 16 Informe de Desarrollo Humano, El Salvador 2005.
53
La migración se produce en gran medida, por la inseguridad y la escasez de
empleo y oportunidades en el país de origen, dando lugar a que buena parte de la
población económicamente activa, busque una mejor suerte en los países más
ricos.17
Según el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, durante el año 2005, la tasa de
pleno desempleo es el 7.7% de la población salvadoreña; y de desempleo abierto
incluye el sector informal que es del 67%. Cada año se incorporan por primera
vez 50 mil personas al mercado de trabajo, pero la mayoría es subempleada en el
sector informal de la economía. El 50% de los subempleados en el sector informal
de la economía recibe el equivalente al salario mínimo que es 157.25 dólares
mensuales. El 50% de la población recibe ingreso por debajo del costo de la
Canasta Básica de Consumo; el 20% más rica de la población recibe un promedio
18 veces más que el 20% de la población más pobre.
Según datos de la DIGESTYC, EHPM 2006, Los efectos positivos del aumento en
los empleos en el sector formal de la economía, son insignificantes si se les
compara con el aumento del subempleo y con la alta tasa de desempleo entre la
PEA joven: Tasa de desempleo nacional: 7.2% Tasa de desempleo entre jóvenes
de 15 a 29 años: 11.9% Área urbana: 12.2% Sub-empleo: 32.1%. Esto implica
que por cada 100 salvadoreños/as, 32, están en subempleo, que son las
personas que realizan trabajos eventuales, y que desempeñan cualquier tipo de
actividad para la subsistencia.
La DIGESTYC, EHPM 2006, también informa, que 208,213, niños y niñas
salvadoreños, desarrollan algún tipo de actividad laboral para contribuir al ingreso
de sus familias.
El Salvador, es signatario de convenios y tratados internacionales que garantizan
la protección de los derechos humanos, sin embargo, sigue siendo cuestionado y
ahora por la Embajada de Estados Unidos, quien en el informe Especial sobre El
17 ibidem.
54
Salvador, Human Rights, and Labor, March 8, 2006, hace un cuestionamiento,
para que el “Estado salvadoreño implemente medidas de control a las empresas
textiles en cuánto que se asegura que hay informes fidedignos que algunas
fábricas en las ZFEs despidieron a organizadores sindicales, y que no había
contratos colectivos de trabajo entre los 14 sindicatos activos en el sector de la
maquila. Los trabajadores de la maquila informaron de abuso verbal y físico, y
acoso sexual por supervisores. El gobierno no designó suficientes recursos para
la inspección adecuada y supervisión para asegurar el respeto a los derechos de
asociación y negociación colectiva en las ZFEs. Continuó habiendo alegaciones
de corrupción entre los inspectores laborales en las maquilas”.
Este tipo de recomendaciones pone en evidencia al Estado salvadoreño, que
incumple los derechos laborales, porque al mismo tiempo el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales de Naciones las Unidas, hace observaciones y
recomendaciones del Ref. E/C.12/SLV/CO/2, Noviembre de 2006, entre las que
se numeran: (Recomendación 11, 12. 16, 17, 19, 21, 23, 29, 30, 34, 35, 38, 40 y
46). Anexo Nº 3 de esta investigación.
El gobierno pretende que la entrada en vigencia del TLC, sacará de la crisis al
país y que es una oportunidad de salir adelante y embarcar al país en un proyecto
de globalización, de desarrollo de libre mercado.
h. Análisis del proceso de globalización y la apertura de las empresas maquileras en El Salvador
El modelo neoliberal que ha establecido una clara tendencia respecto de los
derechos laborales y libertades sindicales se caracteriza por la precariedad del
empleo, la "flexibilidad laboral", el manejo cada vez más hegemónico de las
empresas transnacionales, la significativa presencia de la maquila textil como
propuesta de empleo y desarrollo, la privatización de los servicios públicos, el
debilitamiento de la institucionalidad del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
el paulatino desaparecimiento de la contratación colectiva y la muerte provocada
del movimiento sindical.
55
La flexibilización laboral, está ligada tanto al problema de las normas, como de su
aplicación. Se trata de una estrategia impulsada en el marco de la globalización
desde el gran capital para suprimir o modificar la legislación laboral que contenga
derechos y prestaciones a favor de los/as trabajadores/as que pudieran
representar obstáculos para la expansión del capital.
Desde este punto de vista, prestaciones como salario, indemnizaciones,
vacaciones, aguinaldos y derechos como la estabilidad laboral, más que
concebirse como reivindicaciones de los/as trabajadores/as son considerados
como barreras a la inversión.
En este contexto, se adoptan medidas orientadas a reducir los costos laborales de
las empresas, tales como contratación por horas o por media jornada; variación
de la semana laboral y las horas de trabajo; flexibilización de salarios; sub-
contratación; trabajo domiciliar, entre otras, se presentan como medidas que
favorecen a los/as trabajadores/as. Dicho de una vez, Flexibilidad
Organizacional.
i. Flexibilidad laboral en las empresas de maquila textil
¿Qué es la flexibilidad del mercado de trabajo?
Es la capacidad de adaptación a situaciones cambiantes internas y externas a la
empresa. Bajo flexibilización productiva y laboral, se entiende, a su vez, como el
conjunto de las medidas adoptadas para que las empresas puedan responder al
constante proceso de cambio, dando una respuesta en forma oportuna en tiempo,
calidad y costo a fines de aumentar la eficiencia económica.
Dicho de otra manera, “La libertad de acción del capital o “flexibilidad” se extiende
a todos los ámbitos en que se desarrollan las relaciones laborales: los mercados,
los procesos de trabajo, la legislación e instituciones y la negociación colectiva.
En el espacio de la organización del trabajo la “flexibilidad” se ha llamado
organizacional o funcional y consiste en la “capacidad de las empresas para usar
56
la fuerza de trabajo donde sea necesaria, cuando y como se requiera, sin
restricciones” (De la Garza, 1993:64).18
El término flexibilización, tiene un origen empresarial y se refiere a la libertad para
contratar y disponer de la fuerza de trabajo o, en otras palabras, a la libertad de
explotación. Para los /as trabajadores /as representa una pérdida de sus derechos
y protecciones, los cuales se han ganado a lo largo de muchas décadas de luchas
y negociaciones.
Entre los tipos de flexibilidad que se dan en las empresas textiles se pueden
mencionar: la flexibilidad numérica, La flexibilidad extralaboral, La flexibilidad
salarial, La flexibilidad en la duración de la jornada de trabajo, La flexibilidad
organizacional o funcional, La flexibilidad autogestiva, La flexibilidad en la
negociación colectiva, La flexibilidad monetaria, La flexibilidad judicial, y La
flexibilidad jurisprudencial.
En estos tipos de flexibilidad laboral, son comunes en las empresas y los /as
trabajadores/as, se ven cada día vulnerados; firman documentos en concepto de
contrato de trabajo que desconocen el contenido y de los derechos que le
amparan en caso del no cumplimiento por la parte patronal. La subcontratación de
servicios a nivel domiciliar; es otra de las prácticas de flexibilidad laboral, en este
caso, el empresario se ahorra el pago de prestaciones sociales y paga las piezas
elaboradas. En el caso de trabajadores que están dentro de la empresa, hay
prolongación de la jornada laboral hasta haber terminado la producción requerida;
se da flexibilidad, cuando un/a trabajador/a es removido de su puesto
constantemente, sin tomar en cuenta la calificación y el riesgo por razones
ocupacionales, en este caso se da la polifuncionalidad, que es la que induce a la
eliminación de fuentes de trabajo a través de la concentración de tareas en un
solo trabajador/as, sometiéndolo a un ritmo más intenso de trabajo al tener que
cumplir varias funciones de manera simultánea.
18 De la Garza, Enrique 1993: Reestructuración productiva y respuesta sindical en México (México: Casa Abierta al Tiempo/IIE-UNAM/DCSH-UAM-I).
57
Otras de las prácticas de flexibilidad laboral, es cuando los patronos, crean
asociaciones sindicales con intereses patronales, disminuyendo derechos como la
negociación colectiva. De la mima manera la flexibilidad legal, se da cuando el/a
trabajador/a, no tiene el respaldo de las instituciones del Estado para intermediar
y garantizar los derechos fundamentales vulnerados por la parte patronal.
Ante éstas prácticas de flexibilidad laboral, implementadas en las empresas,
producto de políticas de contratación y organización laboral, se demanda de la
intervención de un/a profesional en Trabajo Social, para que exista un equilibrio
entre las relaciones obrero/a – patronal, en la búsqueda de mejorar las
condiciones laborales en la empresa.
j. Incidencia del TLC con EE.UU. en la maquila salvadoreña
Se estima que el ingreso de China a Estados Unidos, ocasionó el cierre entre 12 a
16 fábricas salvadoreñas y la pérdida de 4,249 empleos en el año 2005.
El Banco Central de Reserva de El Salvador, afirma que el cierre de maquilas en
el país produjo la pérdida de 8,000 empleos, agrega que para evitar el
desaparecimiento de maquilas, están implementando el “paquete completo”, el
cuál incluye todo el proceso de producción desde la siembra del algodón hasta la
colocación de la prenda de vestir en los puntos de venta; a demás de otras
estrategias como mayor rapidez en la entrega, aprovechando la ventaja
geográfica de El Salvador con respecto a Estados Unidos, cualidad que no
representa China.19
Según análisis de Banco Central de Reserva y la Fundación Salvadoreña para el
Desarrollo Económico y Social (FUSADES), la maquila registró una recuperación
en las exportaciones en los primeros meses de 2006.
El valor de las exportaciones de ropa hacia Estados Unidos en el 2005 hubo una
reducción de 6.3%, afirmando el gobierno que con la firma del Tratado de Libre
19 Revista “El Economista”, edición de junio de 2006
58
Comercio, disminuirán los efectos negativos con la finalización del Acuerdo
Multifibras.20
Es difícil confirmar la cantidad de empresas que han sido cerradas a la fecha,
pero es innegable que muchas de ellas, dejaron de operar, quedando a la deriva,
miles de trabajadoras/es que vendría a agudizar las tasas de desempleo y
provocar la caída de los ya de por sí bajos salarios, empeorar los derechos
laborales y los niveles de pobreza en el país.
De ese modo, las transformaciones en el contexto, no son un referente descriptivo
para Trabajo Social, sino un núcleo sustantivo. Es a partir de la concepción que
se tenga de realidad social, que asume diversas posturas, definiéndose en su
proyección, sus objetos, sus formas de investigación y de intervención. Luego, en
las maneras de nombrar el contexto de transformaciones que vivimos, se juegan
en parte importante, las posibilidades de configuración y actuación profesional.
20 Cita de declaraciones de Alfredo Milian, experto en el sector maquilero salvadoreño (10-4-2006)
59
2.2 CONSTRUCCIÓN DEL MARCO EMPÍRICO
2.2.1 Entorno Socio Económico de los/as trabajadores/as de Maquila
En esta investigación, se exploró que es común que al menos de 2 a 3 miembros
de la familia trabajan en maquilas textiles, y las madres han venido heredando
este mismo sistema de trabajo a sus hijos e hijas. En la mayoría de los hogares
se habla más de la empresa maquiladora que del rendimiento académico de los
hijos e hijas, o de los problemas que éstos/as enfrentan mientras sus padres
trabajan en las empresas maquiladoras.
De los/as trabajadores/as entrevistadas el 77.4% comparten techo con 2 a 3
familias. (Hermanas con sus esposos e hijos, parientes en segundo grado de
consaguinidad). Esta es una manera de poder enfrentar el alto costo de la vida,
con la limitante que no se trabaja para poder ser autosuficiente, el resto de
entrevistadas/os el 22.6% manifiesta que viven en mesones en los alrededores de
la zona franca.
a. Escolaridad
La educación es un derecho
universal, es un factor
indispensable para la formación
de la persona y la sociedad tal y
como lo establece el Art. 53 de la
Constitución Es obligación del
Estado asegurar a la población el
derecho a la educación y de
facilitar los mecanismos para el
beneficio de todos y todas sin
exclusión por condición y posición
social.
Al explorar el nivel académico de
los/as trabajadores/as, resalta que el 21.7% estudió hasta sexto grado;
6.5%
8.7%
21.7%
39%
19%
1.7%
3.4%
0 50 100
TRABAJADORES/AS
1
Gràfico Nº 1 NIVEL DE ESCOLARIDAD
SUPERIOR
TECNICO
BACHILLERATO
7º A 9º
4º A 6º
1º A 3º
NINGUNO
60
39.1% concluyó educación básica; el 18.7% dijeron que terminaron el
bachillerato. En la mayoría de los casos de los/as entrevistados,
manifiestan el deseo de seguir sus estudios superiores o continuar en el
nivel correspondiente y no lo hacen por falta de recursos económicos,
porque salieron embarazadas y dejaron de estar con sus padres y madres,
y porque en la maquila no les dan la oportunidad para continuar con los
estudios por los extensos horarios de trabajo.21
b. Tenencia de la vivienda
La tenencia de la
propiedad, refleja que el
51.3% viven en casa
propia, que han sido
obtenidos con prestamos
del FSV, FONAVIPO,
lotificadoras; aunque las
condiciones son de estar
en un lugar que algún día
será propio, son mínimas
las posibilidades de hacer
mejoras en sus casas por
las limitantes de ser
sujetas de créditos en la
banca y financieras, y los
préstamos adquiridos con el FSV han sido mancomunado con otro miembro de la
familia debido a que su salario no alcanza para obtenerlo de forma individual. En
la mayoría de los casos, para ahorrarse el pago de pensión comparten cuarto con
2 a 3 grupos familiares, evidenciándose hacinamiento entre 5 a 9 miembros de la
familia.
21 Todo el contenido de gráficas y tablas, es Fuente Propia de entrevistas realizada a trabajadoras/es de Zona Franca San Marcos
GRAFICO Nº 2TENENCIA DE LA VIVIENDA
51.3%
30.9%
17%
0.8%0
20
40
60
80
100
120
140
PR
OP
IA
AL
QU
ILA
DA
PA
RIE
NT
ES
CO
LO
NO
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
61
El 30.9% de los/as entrevistados/as manifiestan que alquilan y se han establecido
en la zona metropolitana de San Salvador para tener acceso inmediato al centro
de trabajo, el otro porcentaje de la población entrevistada viven con parientes
como sus padres, madres, hermanos, tíos o son colonos, que viven cuidando
propiedades en fincas de café.
La vulnerabilidad en la que viven a nivel geográfico, son caracterizadas por ser
inseguras, calles de tierra, acceso limitado a agua potable y alcantarillado, la
infraestructura de las viviendas deficientes e inadecuadas que son afectadas con
facilidad por actividades sísmicas y desastres socionaturales como tormentas
tropicales e inundaciones.
GRAFICO Nº 3SERVICIOS BASICOS QUE CUENTA LA VIVIENDA.
53%
94%85%
47%
6%15%
0
50
100
150
200
250
AGUA POTABLE ENERGIA ELECTRICA AGUAS NEGRAS
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
SI NO
El Estado está obligado, garantizar las condiciones y necesidades básicas de la
población, sin embargo el 15% de las trabajadoras/es entrevistados manifiestan
no contar con el servicio de agua potable o de cañería; el 6% no tiene acceso a
energía eléctrica. Se consideró necesario explorar el servicio de aguas negras,
aunque se cree esa situación no va con el sector urbano, que es la mayoría de los
sujetos de estudio de la investigación, llama la atención, que existe un buen
porcentaje que no tienen este servicio, por no contar con las condiciones en el
sector de procedencia, generando problemas de inundaciones en época lluviosa,
teniendo consecuencias negativas para el desarrollo de vectores que dañan la
salud. Ver grafico Nº 3.
62
GRAFICO Nº 4PROCEDENCIA DE TRABAJADORES/AS SEGUN MUNICIPIO.
18%
10%
7%
42%
7%5%
7%
4%
0
20
40
60
80
100
120
AP
OP
A Y
CIU
DA
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RC
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CD
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, CC
TC
ING
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J.
ILO
P.,
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AN
JA
C.Y
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.TE
X.
SA
NT
O T
OM
AS
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
La concentración de la fuerza laboral de las empresas, proceden en su mayoría
de la zona metropolitana de San Salvador, siendo más representativo en los
Municipios de San Marcos y Santo Tomás. Es de resaltar, que la mayoría de los y
las entrevistados/as, han emigrado del campo a la ciudad para mejorar sus
condiciones de vida y tener mejores oportunidades de desarrollo personal, siendo
las mujeres las que reflejan tener más proyecciones de crecimiento, para ellas y
sus hijos e hijas.
2.2.2 Perímetro de Intervención
El Departamento de San Salvador, cuenta con 19 municipios. Entre los cuáles
administrativamente, 14 municipios, conforman el área metropolitana, al 2006,
contó con una población de 2.224,223 y una superficie de 543,31 Km²; Densidad
63
Demográfica (Hab/Km²) es de 4.093,83; la tasa de crecimiento exponencial de
2005 a 2006 es de 1,77 y la Geométrica de 2005 a 2006 es de 1,79; tiempo de
duplicación (en años) es de 39; la población proyectada al 2007 es 2.260.894 y al
2008 de 2.296.008.22
El municipio de San Marcos, cuenta con una población total al 2006 de 75.326
habitantes y Superficie de 5.120,73 en Km² ; Densidad Demográfica (Hab/Km²)
es de 5.120,73; la tasa de crecimiento exponencial de 2005 a 2006 es e 0,62 y la
Geométrica de 2005 a 2006 es de 0,62; tiempo de duplicación (en años) es de
113; la población proyectada al 2007 es 75.635 y al 2008 de 75.838.23
La Zona Franca de San Marcos, cuenta con una área total del proyecto, de 105,
000 m2; está situada en la ciudad de San Marcos, parte del área metropolitana
del gran San Salvador, sobre la carretera principal que conexa el aeropuerto
internacional y las áreas al sur del país con la ciudad capital, solamente a 5
minutos del centro de la ciudad y a 25 minutos del Aeropuerto Internacional. Esta
es la zona franca mejor ubicada del país.
La planta industrial posee una capacidad de generación de empleos de 30.000
personas con la modalidad de contratación a nivel directo e indirecto.
Combinando la contratación de dos formas: una con la firma de contrato de
trabajo que asciende a un total de14,000 trabajadores/as y el resto de
contrataciones son de carácter eventual y a destajo.
22 Dirección General de Estadísticas Sociales (DES) 23 ibidem
64
2.2.3 Empresas que funcionan en zona franca de San Marcos
La cantidad de empresas que actualmente operan en la nave industrial, es de 8,
las cuales poseen la particularidad de ser de capital estadounidense y asiático;
concentrándose en sociedades con tres firmas representativas, a decir: la
primera, AMITEX, TSM Y APLLE TREE; la segunda, F&D El Salvador y
Hermanos Textil; y la tercera, L&D.
Grafico Nº 5EMPRESAS TEXTILES QUE OPERAN ENZONA FRANCA SAN MARC OS
15.2%
13%
2.6%
10%
16.5%
11.7%
17.3%
13.5%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
APPLE T
REE
AMIT
EX
BRUCKLIN
COLITEX
F&D
HERMANOS T
EXTIL
L&D E
L SALV
ADOR
T.S.M
.
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
De las empresas de capital asiático, se tomó 224 muestras y 6 de la empresa
Brucklin de capital estadounidense, permitiendo realizar comparaciones de las
condiciones sociolaborales de los/as trabajadores/as en ambos capitales.
65
En ésta gráfica, se puede
observar que el 55% de
trabajadores/as sujetos/as
de estudio tienen entre un
año y menos de tres años
de laborar en la empresa,
seguido del 35%, que tienen
entre 3 y menos de 10 años
de trabajar para la empresa.
Este dato denota, que una
trabajadora de maquila textil,
tiene pocas posibilidades de
jubilarse debido a la presión
psicológica a que son
sujetas después de los diez
años laborados, justificando niveles bajos de producción que no favorecen en
incrementar las ganancias para el patrono.
En la siguiente gráfica, los/as trabajadores/as entrevistadas que pasan de los 40
años expresan que existe discriminación por sus compañeras/as de trabajo y de
mandos medios de la empresa, sintiendo más la inestabilidad laboral e
incertidumbre de ser sujetos/as de despido en cualquier momento y con mínimas
posibilidades de ubicarse en otra empresa, viéndose obligadas/os a ofertarse en
lugares menos calificados y remunerados como talleres de confección, generando
desmejora en su calidad de vida que en este caso afecta más a mujeres.
Esta práctica de los empresarios, es una manera generalizada en todas las
empresas textiles, como una forma de liquidar la relación laboral, tal y como se
dice anteriormente en el Planteamiento del problema. (Ver Página 8.)
GRAFICO Nº 6TIEMPO DE LABORAR DE TRABAJADORES/AS EN
EMPRESAS TEXTILES.
35% 55%
10%
MENOS DE 3 AÑOS
MAS DE 3 Y MENOS DE 10 AÑOS
10 Y MAS AÑOS
66
En relación a la edad, se exploró,
que el 56% de las contrataciones se
dan entre 26 a 35 años de edad, de
la misma manera es significativo
que el 31% de las contrataciones
están entre las edades de 18 a 25
años. Este resultado confirma que la
concentración del empleo en la
industria textil se ubica entre 18 a 36
años de edad, representando el
87% del total de sujetos de estudio.
En el grupo focal una trabajadora de
Hermanos Textil expresa: “yo tengo 13
años de trabajar en la empresa y
anteriormente trabajé 5 años en otra fábrica
de San Bartolo, antes sentía que se me
facilitaba buscar otro trabajo y ahora
aunque me sienta mal no renuncio, primero
porque no me dan mi tiempo y segundo porque ya con mi edad (45 años) a dónde me van a dar
trabajo? sólo en talleres pequeños que lo explotan igual y pagan menos”.
Esta es la realidad a la que se ven inmersas trabajadores/as de las empresas
textiles, a pesar que en la legislación nacional24, Declaraciones, convenios y otros
tratados internacionales25, garantizan estos derechos.
24 Literal b) Evolución de la normativa laboral salvadoreña. Marco Teórico, Pág. 37. 25 Literal c) Normativa Legar Internacional sobre Derechos Laborales. Marco Teórico, Pág.40.
18 A
25
AÑOS
26 A
35
AÑOS
36 A
45
AÑOS
13%
56%
31%
0
20
40
60
80
100
120
140
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
SGRAFICO Nº 7
EDAD DE TRABAJADORES/AS
67
2.2.4 Condiciones laborales de los/as trabajadores/as de Maquila
91% 9%
90% 10%
190 195 200 205 210 215 220 225 230
TRABAJADORES/AS
EMPLEO CON CONTRATOFIRMADO
TRABAJA EN EL PUESTOQUE FUE CONTRATADA/O
Gráfico Nº 8SITUACION LABORAL EN RELACION A CONTRATO FIRMADO
SI
NO
- Contrato Individual de Trabajo
La firma de un contrato individual de trabajo, es un instrumento que regula las
condiciones en relación a derechos y obligaciones laborales, tanto para patronos
como trabajadores/as; tal y como lo dice en Art. 17 del Código de Trabajo,
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, es aquél por
virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar
un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier
clase, bajo la dependencia de estos y mediante un salario”. En el Articulo 18,
inciso primero del Código de Trabajo también establece: “El Contrato escrito es
una garantía a favor del trabajador, y su falta será imputable al patrono”.
Este derecho se refleja entre los/as sujetos/as de estudio, que el 91% firma
contrato al momento de ser contratado/a, no significando en su mayoría conocer
el contenido del mismo por no obtener una copia al que pueda hacer reclamos
posteriores en caso de no cumplimiento por una de las partes.
En el mismo contrato de trabajo debe quedar explícitamente establecido el puesto
que desempeñará el/a trabajador/a; de los/as entrevistados el 90% manifestó
trabajar para el puesto que fueron contratados/as sin embargo otros/as
68
trabajadores/as fueron removidos/as a realizar múltiples funciones, lo que a la
larga no contribuye a una especialización en una área laboral especifica,
convirtiéndose así, en los candidatos/as ideales para el despido, al no tener
claridad en el desarrollo de sus labores, siendo la mayoría en el área de
operarios/as, empacado, bodegaje, mantenimiento entre otras, afectando en gran
medida la estabilidad laboral.
- Prestaciones sociales
97%
3%30%
70%
0
50
100
150
200
250
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
PAGO DE AGUINALDO PAGO DE INDEMNIZACION
Gráfica Nº 9 PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES
SI
NO
- Sobre el aguinaldo
Este es un derecho que el 97% de los/as entrevistados/as, dijeron que es
respetado en las empresas y el pago es efectuado entre el 12 y 20 de diciembre,
sin embargo hay trabajadores/as que expresan que algunas veces se los dan
hasta los primeros días de enero del siguiente año, éstos casos se han dado
generalmente cuando tienen menos de un año de laborar para la empresa,
situación que no debería darse porque el pago debe ser proporcional al tiempo
laborado por el/a trabajador/a.
- Derecho a la Indemnización
Cuando un/a trabajador/a fuere despedida sin causa justificada, tiene derecho a
que se le remunere su tiempo laborado, según lo establecido en el Código de
Trabajo en el Artículo 58: “Cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido, fuere
despedido de sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono le indemnice con
69
una cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año. En ningún caso la
indemnización será menor del equivalente al salario básico de quince días”, por lo tanto existe
en la práctica una desmejora hacía los/as trabajadores/as que es validado por el
Ministerio de Trabajo al permitir que estos derechos sean negociados.
En la investigación reporta que el 70% de los/as trabajadores/as no reciben pago
de indemnizaciones al ser despedidos/as. Los patronos y mandos medios de la
empresa, hacen uso de prácticas de presión psicológica en aspectos como:
incremento de metas de producción, llamados de atención constantes frente a
todos/as compañeros/as de trabajo, no pago de horas extras, descuento de día
más séptimo por cinco minutos de llegar tarde, no facilitar permisos personales ni
médicos, esto con el propósito de presionar al/a trabajador/a para que se retire
por su propia cuenta y así ahorrarse el pago de prestaciones. En el grupo focal,
las trabajadoras expresaron que al interior de la fábrica, no existe la figura de
trabajo social, donde ellas puedan recurrir para que les brinde ayuda en este tipo
de casos, y para hacer cualquier reclamo de sus derechos, recurren a los
servicios brindados por organizaciones no gubernamentales, sindicales o realizan
gestiones directamente vía administrativa con el Ministerio de Trabajo para exigir
sus derechos, expresando que en la generalidad los patronos no pagan el 100%
de las prestaciones.
- Forma de pago de la Indemnización
La siguiente tabla, nos muestra lo expresado por los/as trabajadores/as
entrevistadas/os que reciben en calidad de indemnización cuando son
despedidas/os por causa imputable al patrono.
Según lo explorado con los/as trabajadores/as, es común que las empresas
tengan como política de indemnizar al personal a cada dos años y también es
común que el patrono haga trabajo de sensibilización hacia los/as
trabajadores/es, manifestándoles que la empresa está en dificultades económicas
y que han bajado los contratos; que tienen deudas bancarias, entre otras excusas;
con el propósito de conseguir la consideración del/a trabajador/a para que éste
70
acepte las ofertas en concepto de pago de indemnizaciones, que entre los
entrevistados/as un 10.4% expresan que reciben entre el 43% a 60% y con mayor
suerte según la habilidad de la negociación, se logra el pago del 75% y que en su
generalidad lo reciben en tres cuotas, distribuidos en igual numero de meses,
viéndose obligados a aceptar por el temor a perderlo todo o no generar desgastes
sometiéndose en juicios laborales engorrosos y largos, irrespetando lo establecido
en nuestras leyes.
Los datos también sorprenden a
explorar que un 75.7% manifestó,
no saber si la empresa paga
indemnización y que en la medida
que tienen más tiempo de laborar en
la empresa acumulan pasivo laboral.
Sin embargo expresan que al
momento de contratarlos, el/a
contratante le dijo que indemnizaba
a cada dos años y que esa indemnización no es igual para todos/as, entre
compañeros/as de trabajo se rumora los porcentajes que cada uno recibe y que
ignoran el porqué de esta diferencia si a todos/as les exigen por igual en el
cumplimiento de metas de trabajo; la lectura que las mismas sujetas de estudio
hacen, es que el porcentaje varía según la insistencia de reclamo por el/a
trabajador/a, teniendo más posibilidades cuando cuenta con intermediarios/as a
las organizaciones no gubernamentales que trabajan el tema laboral, que brindan
acompañamiento en el MINTRAB y PGR, eso permite hacer presión y acelerar el
proceso y que las negociaciones sean más favorables para trabajadores/as.
- Sobre Pago de Vacaciones
Tabla Nº 1
Porcentaje que reciben los/as trabajadores/as en pago de
indemnización.
TRABAJADORES/AS
PORCENTAJE
(%)
PORCENTAJE RECIBIDO POR
INDEMNIZACION
2 0.9% 43
13 5.7% 50
4 1.7% 60
4 1.7% 70
1 0.4% 75
9 4% 100
174 75.7% NO SABEN
23 10% NO RESPONDEN
230 100%
71
Este es un derecho que los/as
trabajadores/as deben de gozar
por cada año laborado. El 84% de
los/as encuestados/as manifiestan
que trabajan las vacaciones y
reciben el pago de 15 días
laborales, desconociendo que
tienen derecho al pago adicional
del 30%, manifestando además
satisfacción, porque esa catorcena
se les incrementa el pago porque el salario se les hace el doble. Igual es el caso
para los/as trabajadores/as que deciden tomarse o gozar las vacaciones, éstas
sólo reciben el pago ordinario de 15 días y no es visualizado que no les pagan
completo lo que les corresponde por ley; esto refleja un total desconocimiento de
sus derechos laborales y los que los conocen se conforman a recibir lo que les da
el patrono, incumpliendo lo establecido en el Art. 188, “Se prohíbe compensar las
vacaciones en dinero o en especie. Asimismo se prohíbe fraccionar o acumular los períodos de
vacaciones; y a la obligación del patrono de darlas, corresponde la del trabajador de tomarlas”.
No existe una cultura por parte de los/as trabajadores/as de exigir el cumplimiento
de los derechos laborales y el patrono está en la libertad de realizar prácticas de
arreglos o maniobras sin que exista intervención y control de la Dirección General
de Inspección y Previsión Social del MINTRAB para hacer cumplir lo establecido
en la ley.26
26
Literal b) Evolución de la normativa laboral salvadoreña. Marco Teórico, Pág. 37.
Gráfica Nº 10GOCE DE VACACIONES Y FORMA DE PAGO.
12% 4%
84%
LAS TRABAJA Y PAGO DIA ORDINARIO
NO PAGAN VACIONES
GOCE VACACIONES Y PAGO COMO DIA ORDINARIO
72
2.2.5 Entrada en vigencia de los TLC
La entrada en vigencia de los
TLC, generó expectativas en los
diferentes sectores productivos;
en la maquila se pronosticaba el
incremento de contratistas,
obtener mayor productividad y
ampliar la escala de exportación,
situación que ha seis meses
después de la firma del tratado (a
Sept/ 2006) se ha observado una
decreciente en este sector. De
acuerdo a la Asociación
Salvadoreña de Industriales (ASI) al cierre de 2006 el sector industrial dejó de
producir $400 millones y uno de los sectores más impactados es el de confección
Para los/as trabajadores/as, el TLC, es un tema desconocido en las maquilas que
trabajan, si trae o no beneficios, sin embargo han podido evidenciar cambios en
la organización de estructura del trabajo que realizan, siendo un 92% que dijeron
que ha habido disminución en la producción, viéndose disminuida de la misma
manera los ingresos, ha cambiado la figura de trabajo por línea, adoptando la
nueva forma de trabajo por modulo.27 El ambiente laboral ha desmejorado y ha
generado malestar en los/as trabajadores/a, manifestándose una mayor presión
laboral y cumplimiento de altas metas de producción con menos remuneración en
el pago de bonos que complementaba sus gastos familiares. Al hacer un análisis
de resultados de la empresa BRUCKLIN, de capital estadounidense, se puede
afirmar que los cambios identificados por los /as trabajadores es que hay más
trabajo y estabilidad laboral aunque no descartan que se da explotación laboral y
altas metas de producción, pero que hay más respeto a los derechos laborales,
pago de horas extras y bonificaciones.
27 Trabajo por línea es aquel en donde se reconocía la producción a nivel individual, y pagado según cantidad de piezas ensambladas; en cambio la producción por modulo es colectiva disminuyendo los ingresos de cada trabajador/a
Gráfico Nº 11CA M B IOS EN EL RES P ETO D E LOS DEREC HOS
LAB ORA LES A P ARTIR D E LA ENTR ADA EN VIGENC IA D E
LOS TLC .
8%
92%
EXPLOTACION LABORAL Y METAS ALTAS DEPRODUCCIONNINGUN CAMBIO
73
El haber asumido la responsabilidad de la firma de los Tratados de Libre
Comercio, obliga al gobierno a ser ente contralor que se cumplan los
compromisos asumidos en dicho tratado; de igual manera los hace el Comité de
Derechos Económicos Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, que al cierre
del año 2006, recomienda al Estado salvadoreño “Recomendación 19. El Comité
nota preocupado los efectos negativos derivados de la implementación del
Tratado de Libre Comercio, que entró en vigor el 1 de marzo de 2006 sobre el
ejercicio de los derechos establecidos en el Pacto sobre los sectores más
vulnerables de la población. Además en la recomendación Nº 38, recalca al
Estado salvadoreño, evaluar el impacto del Tratado de Libre Comercio, para el
disfrute de los derechos económicos, sociales y culturales de su población, en
particular, de los sectores más vulnerables y adoptar las medidas paliativas del
caso”.
Estas recomendaciones realizadas por el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de la ONU, es un indicador de observancia, que la
distribución de la riqueza está desequilibrada en El Salvador, al confirmar los
datos de la DIGESTYC que dicen que en los últimos 12 años las ventas y otros
ingresos de las empresas aumentaron en 73%; en ese mismo período, los
salarios reales de los trabajadores/as se incrementaron en 7%.(0.6% anual).28 Las
ganancias, no fueron distribuidas en la población sino, concentrada en el 0.4% de
las empresas que funcionan en El Salvador, entre ellas las textileras, que según
FUSADES, las exportaciones en 2006 aumentaron en 4% respecto a 2005; las
Importaciones en 2006 aumentaron en 11.2% respecto a 2005. Este dato es
significativo, porque la importación, casi le triplica a las exportaciones, teniendo
saturación de productos de importación de consumo que han incrementado en un
21%, en su mayoría productos chinos que están haciendo que quiebren muchas
de las empresas nacionales y de la región centroamericana.
28 VII Censo de Población, DIGESTYC, 2007.
74
Ante esta realidad social, no debe pasar desapercibida por los profesionales de
Trabajo Social, se debe analizarla y profundizar los niveles de afección a los más
vulnerados que es la clase trabajadora, no organizada. En este especto, el
profesional de Trabajo social tiene una gran labor dentro del campo industrial
2.2.6 Derechos Laborales de los/as Trabajadores/as
Al trabajar en el grupo focal, se profundizó en las condiciones socioeconómicas
que experimentan con los actuales salarios que devengan como sector productivo
que es ($157.25) para el sector industrial, siendo el más bajo de los sectores
productivos que recibió el 4% en el incremento que entró en vigencia el primero
de septiembre de 2006, mientras que los otros sectores productivos recibieron el
10%. Aún con el incremento recibido dicho sector, estos ingresos, no alcanzan a
cubrir el costo de la canasta básica. Una trabajadora concluye diciendo: “el
incremento del salario mínimo fue una burla para el sector maquila, considerando que en dicho
sector trabajan más mujeres y muchas de nosotras somos jefas de hogar”.
Al profundizar la situación con una trabajadora, se explora que las condiciones de
vida son deplorables, con mucha dificultad tiene acceso al 40% del costo total de
la Canasta Básica Mensual, esta diferencia, obliga a la trabajadora a buscar una
solución para incrementar sus ingresos, al igual que muchas compañeras de
trabajo que enfrentan su misma situación y esta solución radica en la realización
de 2 y hasta 4 horas extras diarias, que en muchas ocasiones no son reportadas
correctamente según las horas realizadas, afectando no sólo la economía, sino la
desmejora en las condiciones de sobreexplotación y de discriminación de la
fuerza de trabajo, reflejándose más en las mujeres y deterioro en sus condiciones
de salud física y emocional. Con estas prácticas abusivas los empresarios
vulneran los derechos laborales.
En el Estudio de la Plataforma Interamericana de Derechos Humanos Democracia
y Desarrollo junio 2005, el costo de la canasta básica mínima está arriba de los
$350.00 y $656 dólares la canasta ampliada.
75
Se puede deducir, que por el salario que las y los trabajadores devengan en las
maquilas están en pobreza alta, con lo que afirmamos que el gobierno y los
empresarios continúan extendiendo la brecha entre pobres y ricos, sino se
mejoran los salarios de las y los/as trabajadores/as en las maquilas, los
empresarios presionados por los sindicatos, trabajadores y gobierno.
La mayoría de las denuncias que se interponen al Ministerio de Trabajo, MITRAB
son traspapeladas o guardadas en los escritorios de los inspectores laborales, las
empresas provisionales informan al Instituto Salvadoreño del Seguro Social, ISSS
de los accidentes y enfermedades laborales. El ISSS, nunca notifica a las
empresas con alta incidencia de sus irregularidades, el MITRAB tampoco las
inspecciona, cuando recibe los informes de accidentes y enfermedades laborales
del ISSS29.
Por lo tanto, no existe una triangulación de toda esta información, para controlar e
inspeccionar las empresas que tienen una alta incidencia de accidentes laborales,
y se constató, que la información en ambas entidades gubernamentales, no es
compartida con la ciudadanía ni con los sindicatos existentes, sino secreto de
Estado. Existe la instancia tripartita integrada en el Consejo Superior del Trabajo,
con los sectores: Gubernamental, Empleador y Trabajador, conformada por 8
miembros propietarios y ocho suplentes. Aunque exista representación de la clase
trabajadora por una Federación Sindical30 podría decirse que hay participación de
los /as trabajadores/as, sin embargo a criterio de la representante de este sector
“la define que la relación es abierta, pero al medirla en términos de resultados
concretos y favorables para los/as trabajadores/as, la posición federal es más
cerrada para establecer coordinaciones, debido que es cuestionada con algunas
reservas”31
29 Entrevista con representante de la Concertación por un Empleo Digno en la Maquila, CEDM. Dic. 2006 30 Federación de Sindicatos Independientes de El Salvador, FEASIES. 31 Sra. Marta Zaldaña, Secretaria General de FEASIES. Dic. 2006.
76
• Horario de Trabajo
La Jornada de trabajo en las fábricas, son mayores a las 8 horas de trabajo que
varía entre 10 y 16 horas diarias. La hora de entrada inicia desde las 5:30 hasta
las 7:00 Am., mientras que la salida inicia desde las 5:00 hasta las 10:00 Pm.
Existe un desequilibrio y es expresado por los/as trabajadores/as, en el sentido
que hay exigencia de la hora de entrada, pero que si hay retrazo de 15 minutos ya
no le es permitido entrar, por lo que es sujeta de descuento del día, más séptimo;
sin embargo para la hora de salida, el/a trabajador/a que se quiere retirar después
de laborar las nueve horas diarias, es presionada a colaborar con la empresa
para hacer horas extraordinarias, violando el mandato legal que para hacerlo es
de forma voluntaria y quedarse entre 2 a 4 horas diarias. En el grupo focal una
trabajadora expresa: “si una, no se queda trabajando hora extra corre el riesgo de ser
despedida por considerarse que no colabora, han sido muchas las veces que ya no encuentro bus
para irme a la casa y me toca irme trasbordando pidiendo ray, arriesgándome a que me pase
algo”. En estos casos, la empresa debe garantizar transporte y condiciones
adecuadas para descanso, cuando los horarios se extienden por motivos de
trabajo extraordinario y el/a trabajador/a no pueda trasladarse a su residencia. De
la misma manera, el empleador debe avisar con tiempo al/a trabajador/a que
trabajará hora extraordinaria, para que ésta prepare las condiciones y
responsabilidades familiares.
El horario de trabajo es regulado por el Código de Trabajo en el Art. 161”Las
horas de trabajo son diurnas y nocturnas”. “Las diurnas están comprendidas entre
las seis horas y las diecinueve horas de un mismo día; y las nocturnas, entre las
diecinueve horas de un día y las seis horas del día siguiente”.
”La semana laboral diurna no excederá de cuarenta y cuatro horas ni la nocturna
de treinta y nueve”
Según las trabajadoras, el cumplimiento de este mandato, no es supervisado por
el Ministerio de Trabajo, en las empresas son constantes las veces que trabajan
77
hasta las 10:00 PM, sumando 15 horas laborales y éstas no son tomadas en
cuenta como horas nocturnas.
• Horas extras
Al preguntar a los entrevistados/as, ¿Pagan si hace horas extras? el 88.3%
expresan que reciben el pago de horas extras; el 10.9% manifiestan que no son
pagadas y el 0.8% expresa que trabaja por meta. Es de resaltar, que tanto las
personas que manifiestan que sí pagan las horas extras, como las que dicen que
no, coinciden que el pago no es el que la ley establece, por que muchas veces
hacen turnos de más de 15 horas laborales y que el pago no corresponde al total
de horas trabajadas, por que no fueron reportadas, y no hacen los reclamos
respectivos por temor a ser despedidos/as o ser víctimas de hostigamiento laboral
para que voluntariamente se retiren de la empresa y sin pago de sus prestaciones
sociales.
El Departamento de Inspección del Ministerio de Trabajo, es la entidad estatal
responsable de verificar por medio de los procedimientos de inspección, que en
las planillas de personal de las empresas, lleven registros de las horas
extraordinarias y que éstas sean remuneradas a cabalidad tal y como lo expresa
el Art. 138 del Código de Trabajo, “Todo patrono está obligado a llevar planillas o
recibos de pago en que consten, según el caso, los salarios ordinarios y
extraordinarios devengados por cada trabajador; las horas ordinarias y
extraordinarias laboradas en jornadas diurnas o nocturnas; y los días hábiles, de
asueto y de descanso en que laboren. También constarán los salarios que en
forma de comisión se hayan devengado y toda clase de cantidades pagadas”.
Es de reconocer el impacto negativo que este tipo de prácticas conlleva sobre la
salud de los y las trabajadores/as, la realización de extensas jornadas laborales,
por lo que se puede afirmar, que independientemente del tipo de trabajo
realizado, los dobles turnos y horas extras expone a los/as trabajadores/as a un
mayor riesgo de lesión y enfermedad relacionada con el tipo de trabajo que se
realiza, por tratarse de un trabajo repetitivo que no permite movilidad, reiterando
78
además que las pausas laborales recomendadas, la mayoría de las empresas no
las dan.
El pago de hora extra diurna,
varía entre $0.65 la hora, hasta
alcanzar un máximo de $1.37. Se
puede evidenciar que la mayoría
de los/as trabajadores/as
entrevistados/as expresan que el
pago de hora extra es pagada de
acuerdo a lo establecido
legalmente así como hay
entrevistados/as que no se dan
cuenta de lo que les corresponde
de pago.
• Metas de producción
¿Le exigen cumplimiento de metas altas de producción?, Los/as encuestados/as
el 70.4% respondieron que si hay exigencia de altas metas de producción,
mientras que el 29.6% expresa que no, porque están desempeñando puestos
distintos como manualidades, empaque, plancha y otros puestos que no se
trabaja en línea32 o el trabajo propiamente maquilado por piezas.
32 Trabajo en línea: es el que está organizado por un grupo de trabajadoras operarias, que cuando alguien no produce toda la línea no gana nada de dinero.
Tabla Nº 2
Pago de Horas Extras Diurna Pago Hora Extra
Diurna $US Cantidad
Trabajadores/as Porcentaje
(%)
0.65 a 0.66 4 1.7
1.00 15 6.5
1.14 a 1.16 26 11.3
1.25 a 1.26 112 48.8
1.31 18 7.8
1.34 a 1.37 11 4.8
No trabaja Hora extra
15 6.5
Desconoce si pagan hora extra
18 7.8
No responden 11 4.8
TOTAL 230 100%
79
Tabla Nº 3 Exigencias Laborales que aplican en las empresas
Exigen cumplimiento de metas altas de producción
Obligan trabajar horas extras sin remuneración
Trabaja turnos continuos sin descanso
Le suministran medicamentos para soportar horarios extensos de trabajo
EMPRESA
SI
NO SI NO
SI
NO
SI
NO
APPLETREE 21 14 6 29 6 29 4 31
AMITEX 26 4 11 19 10 20 2 28
BRUCKLIN 1 5 1 5 3 3 0 6
COLITEX 15 8 2 21 0 23 0 23
F&D 30 8 4 34 0 38 0 38
HERMANOS TEXTIL 19 8 2 25 8 19 4 23 L&D El Salvador 35 5 2 38 9 31 2 38
TSM 15 16 6 25 8 23 1 30
TOTAL 162 68 34 196 44 186 13 217 PORCENTAJE 70.40% 29.60% 14.80% 85.20% 19.10% 80.90% 5.60% 94.40%
• Turnos continuos
¿Trabaja turnos continuos sin descanso? Del total de trabajadores/as
encuestados el 17.4% manifiesta que trabaja turnos continuos, es decir el día
normal de trabajo y nocturnidad, sin tener día de descanso, el 82.6% manifiesta
no trabajar. Esta lectura refleja que existe irrespeto a la legislación nacional, en la
Constitución de la República reza en el Art. 38, numeral 6º “La jornada ordinaria
de trabajo efectivo diurno no excederá de ocho horas y la semana laboral de
cuarenta y cuatro horas.” En inciso segundo del mismo numeral expresa: “El
máximo de horas extraordinarias para cada clase de trabajo será determinado por
la ley. La jornada nocturna y la que se cumpla en tareas peligrosas o insalubres,
será inferior a la diurna y estará reglamentada por la ley.” “La ley determinará la
extensión de las pausas que habrá de interrumpir la jornada cuando, atendiendo a
causas biológicas, el ritmo de la tarea así lo exija, y la de aquellas que deberán
mediar entre dos jornadas.”
“Las horas extraordinarias y el trabajo nocturno serán remunerados con recargo”.
80
En el Código de Trabajo, en el Art. 161 expresa “La jornada ordinaria de trabajo
efectivo diurno, salvo las excepciones legales, no excederá de ocho horas diarias,
ni la nocturna de siete. La jornada de trabajo que comprenda más de cuatro horas
nocturnas, será considerada nocturna para el efecto de su duración”
Este derecho constitucional es vulnerado constantemente en las empresas de
maquila textil. En el grupo focal, una trabajadora manifiesta: Cuando hay
contratos y urge entrega de pedidos, quedarse después de la hora laboral es
común, de lo contrario, la trabajadora que decide irse, recibe fuertes regaños por
la supervisora diciendo que no colabora para la prosperidad de la empresa y que
eso afecta a su record de trabajo.”
Otra trabajadora cuenta con mucho sentimiento: “en una ocasión, tenía a un hijo
enfermo y definitivamente no podía quedarme y la supervisora me dijo que si no
me quedaba era mejor que no regresara al día siguiente y me tuve que quedar;
esa noche me sentía mal emocionalmente, no me podía concentrar en el trabajo y
saqué mucha producción mala, me tomé 4 “Sin Sueño” para poder soportar todo
el turno. Al día siguiente, me sentía temblorosa, pues sólo dormí de 5:00 a 6:30
Am. y de la misma manera tomé una pastilla “Nerviosina” porque a las 7:00 Am.,
ya tenía que estar nuevamente en mi puesto de trabajo”. Esto es un testimonio de
los tipos de violencia que algunas trabajadoras expresan vivir en la maquila de la
zona franca de San Marcos, al mismo tiempo se evidencia prácticas de flexibilidad
laboral.
Al preguntar, si le suministran medicamentos para producir más durante el
desempeño de las horas extraordinarias, el 5.6% expresan que sí, pero que no es
la empresa la que la facilita, sino que cada una se la automedica (Sin Sueño) para
tener energía y cumplir las metas exigidas. Sin embargo un 94.4% manifestaron
que no hacen uso de medicamentos para trabajar durante las horas extras. Ver
Tabla Nº 3.
81
2.2.7 Salud e Higiene Ocupacional
El Estado interviene por medio de la Ley de Organización y Funciones del Sector
Trabajo y Previsión Social en su Art. 8, literal e), especifica que son funciones del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social: “Administrar los procedimientos de
inspección del trabajo con el objeto de vigilar y controlar el cumplimiento de las
normas legales que regulan las relaciones y condiciones de trabajo”
La Salud Ocupacional son “Todas las acciones que tienen como objetivo promover y
mantener el mayor grado posible de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores, en todas las profesiones y ocupaciones; prevenir todo daño a la salud
de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su trabajo contra los
riesgos resultantes de la presencia de agentes”
Toda empresa debe preocuparse por tener un buen control de riesgos que
atentan contra la salud de sus trabajadores/as y contra sus recursos materiales y
financieros.
Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, son factores que
interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo
negativamente en su productividad y por consiguiente amenazando su solidez y
permanencia en el mercado; conllevando además graves implicaciones en el
ámbito laboral, familiar y social.
La administración y gerencia de toda empresa deben asumir su responsabilidad,
en buscar y poner en práctica las medidas necesarias que contribuyen a
mantener y mejorar los niveles de eficiencia en las operaciones de la empresa, y
brindar a sus trabajadores, un medio laboral seguro. El sistema de administración
está basado en normas, que especifican un procedimiento para mejorar
continuamente la seguridad e higiene en el trabajo y cumplir con lo que la
legislación mande.
82
Toda empresa, debe contar con una certificación que es autorizada por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, donde la empresa podrá: reducir riesgos,
dar ventajas competitivas, ayudar a las empresas a cumplir con los requisitos
legales y mejorar el rendimiento total.
La Seguridad Ocupacional, la OIT la define como: “Conjunto de medidas o
acciones para identificar los riesgos de sufrir accidentes a que se encuentran
expuestos los trabajadores y trabajadoras con el fin de prevenirlos y eliminarlos”.
De la misma manera, la OIT define La Salud en el Trabajo:”Es el estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no simplemente la ausencia de
afecciones y enfermedades de todos los trabajadores y trabajadoras como
consecuencia de la protección frente al riesgo”.
ENFERMEDADES PROFESIONALES: Toda enfermedad contraída por la
exposición a factores de riesgo que resulten de la actividad laboral.
La seguridad e higiene en el trabajo es un área descuidada, según lo investigado
con trabajadoras/es, dado que no existe la supervisión adecuada para que esas
prácticas no se continúen dando en las empresas, afectando la salud de
trabajadores/as en un mediano o largo plazo. A continuación se da lectura a las
preguntas realizadas en relación al ambiente de trabajo:
83
Tabla Nº 4
Medidas de Protección de las empresas
MEDIDAS DE PROTECION PARA TRABAJADORAS
SI
PORCENTAJE (%)
NO
PORCENTAJE (%)
Iluminación 227 98.6 3 1.4
Ventilación 174 75.6 56 24.4
Sonidos Fuertes o Ruidos 103 44.7 127 55.2
Sillas Ergonómicas 25 10.8 205 89.2
Guantes 118 51.3 112 48.7
Uso de Mascarillas 191 83 39 17
Uso de mallas o redes para el cabello 47 20.4 183 79.6
Orejeras para protección de ruidos 67 29.1 163 70.9
Uso de químicos 35 15.2 195 84.8
Existe clínica de primeros auxilios 191 83 39 17
Salidas de emergencia 213 92.6 17 7.4
A. Iluminación
La iluminación, debe ser adecuada para las empresas textiles, para evitar
resplandores o sombras, permitiendo al/a trabajador/a realizar su trabajo con
mayor seguridad y aumento en la productividad en sus operaciones.
Del total de trabajadores/as entrevistadas/os, el 98.6% tienen la percepción que
en las empresas de la zona franca de San Marcos tienen iluminación adecuada y
que no afecta a su salud, sin embargo el 1.4% dijeron que la iluminación
suministrada por la empresa no reúne las condiciones para laborar afectando la
visión del o la trabajador/a.
B. Ventilación
La ventilación, es definida por la OIT como “cualquier medio utilizado para la
renovación o movimiento del aire de un local de trabajo”.
84
La ventilación en los locales de trabajo, debe contribuir a mantener condiciones
ambientales que no perjudiquen la salud del/la trabajador/a. A su vez, los locales
deben poder ventilarse para evitar los excesos de calor, frió y humedad. Una
buena ventilación, se establece en función del número de personas a través de
ventiladores, extractores de aire, ventilación natural o climatizadores.
El trabajo de la ventilación, es precisamente reducir las molestias causadas por la
acumulación de humus, gases, vapores, fibras y polvo, dentro de las áreas de
trabajo, para darles salida rápidamente y mantener una circulación de aire limpio.
Del total de Trabajadores/as entrevistados, el 75.6% manifiestan, que la
ventilación es adecuada en las empresas, y el 24.4% manifiestan que éstas
condiciones son inadecuadas y que causan problemas de estrés, padecimientos
en los riñones, problemas respiratorios y de garganta, porque no existe adecuado
tratamiento de la mota.
C. Ruidos
La OIT, define el Ruido, “Sonido no deseado, capaz de causar molestias o de
disminuir la agudeza auditiva de las personas”.
Los ruidos o sonidos no deseados, pueden producir efectos fisiológicos y
sicológicos, nocivos para una persona o grupo de personas. La causa principal de
la contaminación acústica, es la actividad humana, mediante el uso de la
maquinaria industrial en las áreas de producción. Los efectos producidos por el
ruido pueden ser fisiológicos, como la pérdida de audición, y psicológicos, como la
irritabilidad exagerada.
El 44.7% de los/as trabajadores/as encuestados/as, consideran que existen ruidos
muy fuertes, que esto contribuye a debilitar su estado emocional y fisiológico
generando frecuentemente dolores de cabeza y estrés; el 55.3%, consideran que
no existen ruidos muy fuertes y que si los hay no les afectan porque ya se
acostumbraron a ese ambiente de trabajo.
85
D. Orejeras
El uso de Orejeras, es un equipo de trabajo que el empresario debe facilitar a sus
trabajadores/as para disminuir el efecto de los ruidos producidos por la planta o
por la maquinaria que se usa en el desempeño de las labores; sin embargo al
realizar esta pregunta, el 29.1% dijo que si les facilitan este equipo, el 70.9% dijo
que no les brindan. Una de las Trabajadoras entrevistadas expresa: “yo tengo
problemas de sordera y el médico no me hace la remisión a un médico de lo laboral, porque mi
sordera es por el trabajo que desempeño, yo no me había dado cuenta, pero mis hijos me dicen
que hablo bien fuerte y actualmente ya es mas evidente la enfermedad”
E. Ergonomía
La Ergonomía, es el conjunto de técnicas encargadas de adaptar el trabajo a la
persona sea hombre o mujer, mediante el análisis de puestos, tareas, funciones
y agentes de riesgo psico-socio-laboral que pueden influir en la productividad
del/a trabajador/a.
Los/as operarios/as de maquinas, son expuestos/as a riesgos ergonómicos,
causando trastornos musculoesqueléticos de origen laboral del cuello y las
extremidades superiores, son enfermedades más comunes, relacionadas con el
trabajo, que afectan a la mayoría de trabajadores/as de todos los sectores
laborales, pueden producirse en cualquier tipo de trabajo y sector laboral.
La capacitación, es uno de los factores que ayudaría para que los/as
trabajadores adoptaran nuevas posturas en sus rutinas laborales, debido que
incrementan el riesgo de trastornos musculoesqueléticos, entre los que se
mencionan los siguientes: movimientos muy repetitivos, movimientos manuales
enérgicos, vibración mano-brazo, presión mecánica directa sobre los tejidos
corporales, entornos de trabajos fríos, como se organiza el trabajo, como
perciben los/as trabajadores/as la organización del trabajo (factores
psicosociales).
Al preguntar a las trabajadoras sobre el tipo de silla que utilizan para realizar su
trabajo el 10.8% respondió que es ergonómica; el 89.2% manifestaron que
86
trabajan en bancos de madera y sin respaldo, ocasionándoles daño en la
columna.
En el grupo focal, una trabajadora dice “sería bueno que los empresarios
sintieran la incomodidad con la que nos toca trabajar a las operarias, cada una
tiene que llevar un cogín (almohada) para apaciguar lo duro del banco (asiento)
de madera. Cuando llego a casa quisiera que me dieran un masaje en la espalda
porque me duele hasta para dormir”
En los programas de prevención, las empresas deben tomar en cuenta, la
intervención ergonómica que consiste en estudiar el efecto del lugar de trabajo,
el equipo, los métodos y la organización del trabajo, para identificar cuáles son
los problemas y sus posibles soluciones. Entre las estrategias de prevención que
deben de tomar en cuenta se pueden mencionar: evaluación de riesgos,
vigilancia sanitaria, información y formación a los/as trabajadores/as, sistema de
trabajo ergonómicos, prevención de la fatiga33.
F. Equipo de Protección Personal
El Equipo de Protección Personal, es cualquier equipo, implemento o accesorio,
adecuado a las necesidades personales, destinado a ser llevado o sujetado por el
trabajador o trabajadora, para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan
amenazar su seguridad y salud, en el desempeño de sus labores.
El equipo de protección es obligación del empleador facilitarlo y el trabajador
hacer el respectivo y adecuado uso para prevenir cualquier accidente de trabajo,
tal y como lo define la OIT es “Todo suceso que produzca en el/a trabajador/a una
lesión funcional o corporal permanente o temporal, inmediata o posterior, o la
muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el
curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”.
33 http://agency.osha.eu.int/publications. Trastornos Musculoesqueléticos del Cuello y Extremidades Superiores. (Work-Related Neck And Upper Limb Musculoskeletal Disorders)
87
Guantes
Al explorar está pregunta, se explora, que un 51.3% de los/as trabajadores/as
entrevistados, manifestaron que se les brindan guantes; un 48.7% que no. En la
entrevista a profundidad con una trabajadora, ésta expresa: “yo soy operaria y ya he
tenido pequeños accidentes cuando se quiebran las agujas, en mi caso me sería útil el uso de
dedales y protección en los ojos, porque las agujas rebotan; en una ocasión una compañera
operaria se distrajo un momento y se cortó un dedo y eso no pasaría si tuviéramos equipo
adecuado para el trabajo que realizamos”
Mascarillas
El uso de la mascarilla, es un equipo esencial para que todo/a trabajador/a lo use
en el desempeño de sus funciones, considerando que en la maquila textil,
deambulan en el ambiente, diferentes partículas de polvo producto de cualquier
material proveniente de procesos de trituración, corte, lijado o similar, así como de
gases que se dan con la presencia en el aire de sustancias que a condiciones
ambientales normales se encuentran en estado gaseoso.
Al preguntar sobre el uso de mascarillas, el 83% de los encuestados, expresan que
si les facilitan la mascarilla pero que raras veces la usan porque sienten que les
estorba para realizar el trabajo, les produce asfixia y desesperación por el calor, sin
embargo el 17% expresaron que la empresa no facilita este equipo de trabajo y que
es facilitado cuando saben que va a llegar inspección del Ministerio de Trabajo.
88
Mallas o redes para el cabello
Las mallas o redes, es otro equipo de protección que la empresa debe tomar en
cuenta para proteger a los/as trabajadores/as que usan el cabello largo y trabajan
como operarias u otro tipo de maquinaria donde exista el riesgo de ser
sorprendida por las fajas o rieles. Del total de entrevistados/as, un 44.8%,
respondieron que no se les brinda este tipo de equipo, un 20.4%, dijeron que sí y
que este equipo lo usa quien lo solicita voluntariamente a recursos humanos, de
lo contrario la empresa no la facilita.
G. Uso de Químicos
Para el desempeño de algunas actividades, las empresas textiles hacen uso de
algunos químicos, el 15.2% de los/as entrevistados/as, dijeron que hacen uso de
químicos en el desempeño de sus labores como lejía y manipulación de químicos
que desconocen el nombre; un 84.8% que no manipulan químicos. Un trabajador
entrevistado dijo que él manipulaba un químico que era raro el nombre y que a
pesar que usaba guantes, éste le dañaba las uñas y que padece bastante de
enfermedades de la piel, pero nunca le ha dicho el médico que es por el material
con el que trabaja.
H. Clínica de Primeros Auxilios
Toda empresa, debe tener como requisito legal, un botiquín en un lugar específico
destinado para este fin, para poder brindar primeros auxilios a un/a trabajador/a, en
caso de emergencia, atendida por una persona destinada y capacitada para tal
efecto. De los/as entrevistados/as, el 83% respondieron que sí hay clínica de
primeros auxilios y el 17% dijeron que no. Los/as trabajadores/as que dijeron que
sí, manifiestan que la medicina es básica y cuando requieran de un tratamiento
específico, pueden asistir a la clínica empresarial del Seguro Social, que funciona
en las empresas, presentando la dificultad, que no les dan incapacidad aunque lo
requieran, por lo que el padecimiento es repetitivo, con el riesgo de empeorar las
condiciones del/a trabajador/a.
89
I. Salidas de Emergencia
Toda empresa como requisito legal, debe tener un Plan de Emergencia, que es la
planificación y organización humana para la utilización óptima de los medios
técnicos previstos, con la finalidad de reducir al máximo las posibles consecuencias
de la emergencia, considerando el impacto económico y de seguridad, salud y
medio ambiente. De la misma manera, un Plan de Evacuación, que es el conjunto
de procedimientos que permitan la salida rápida y ordenada de las personas que
se encuentren en los lugares de trabajo, hacia sitios seguros previamente
determinados, en caso de emergencias.
Al hacer ésta pregunta a los/as entrevistados/as, un 92.6%, manifiestan que
existen salidas de emergencia en la infraestructura industrial; un 7.4% afirman
que no existen salidas de emergencia; lo cual no les afecta grandemente, por que
se les brindan capacitaciones sobre primeros auxilios, como evacuar en casos de
incendios y sismos y estos los hacen por medio de simulacros para estar
preparados/as cuando esto suceda en la práctica.
Para garantizar que estas condiciones sean respetadas por los empresarios,
existen los procedimientos de inspección en los centros de trabajo para que
funcionen en las condiciones de salubridad, higiene y seguridad. En este caso el
Estado interviene por medio de la Ley de Organización y Funciones del Sector
Trabajo y Previsión Social en el Art. 7, “Corresponde al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social formular, ejecutar y supervisar las políticas de relaciones
laborales; inspección del trabajo; seguridad e higiene ocupacionales; medio
ambiente de trabajo; previsión y bienestar social; migraciones laborales; así como
promover, coordinar y participar en el diseño de las políticas de empleo, seguridad
social, formación profesional y de cooperativas del sector. Igualmente, impulsar y
sustentar el proceso de concertación social y participación tripartita”.
90
J. Capacitación u orientaciones educativas en la empresa
Al hacer la pregunta, ¿reciben capacitación u orientaciones educativas? Del total
de trabajadores/as entrevistas, el 30.9% dijeron que si reciben capacitaciones y
el 69.1% manifestaron que no reciben ningún tipo de capacitaciones. De los/as
entrevistados/as, que respondieron positivamente, expresan que reciben
capacitaciones preventivas sobre VHI/SIDA, uso de extintores, primeros auxilios,
como actuar ante los sismos y en casos de incendios, y esto en teoría y práctica
por medio de simulacros.
Este tipo de instrucción es necesaria en toda empresa, sin embargo, al preguntar
si reciben capacitación en Relaciones interpersonales y autoestima, este tipo de
formación no la reciben. En el grupo focal se profundiza, que existen problemas
entre trabajadoras/es, entre supervisores/as y trabajadores/as, generando
rencillas personales, que no son superadas por no haber un mecanismo para
resolver problemas interpersonales. Cuando estos problemas son entre
supervisor/a y trabajador/a, hay más posibilidades que sea el/a trabajador/a la que
salga afectado/a, hasta ser despedida por el nivel de influencia que el/a
supervisor tiene con la parte administrativa de la empresa.
En éste caso en particular, la intervención de Trabajo Social, es importantes, al
establecer el equilibrio y mediación del conflicto, de tal forma, que la
responsabilidad sea compartida y no sea una parte la más afectada sin que se
conozca a fondo la causa del problema. De igual forma abrir espacios de
formación en desarrollo personal, para evitar este tipo de conductas entre jefes y
obreros/as. Esto es el deber ser, en las empresas donde existe la figura de
Trabajo Social, no es el caso de las empresas sujetas de estudio.
91
2.2.8 Seguridad Social
La seguridad social, es un derecho humano y un elemento fundamental de
desarrollo social, por ello, el Estado debe velar por la calidad de vida de la
población salvadoreña.
La seguridad social surge de la previsión, es decir, de la preocupación por la
salud y subsistencia del/a trabajador/a en caso de cualquier percance, como
enfermedad o accidente, por lo que puede definirse como " el conjunto de normas
preventivas y de auxilio que todo individuo, por el hecho de vivir en sociedad,
recibe del Estado para hacer frente a determinadas contingencias previsibles, que
anulan su capacidad de trabajo"
La Seguridad Social cobra vigencia, gracias a las instituciones que el Estado crea,
para garantizar el bienestar del individuo, dentro del marco social. Estas
instituciones son: el Ministerio de Trabajo, MINTRAB, y el Instituto Salvadoreño
del Seguro Social, ISSS. El ISSS, cubre el área en lo referente a seguro de
Enfermedad, Maternidad y Riesgos Profesionales, beneficiando a sus
cónyuges y menores de 12 años;34 el sistema de pensiones, privatizado en
1998, asume la otra parte de seguridad social, en vejez e invalidez parcial y total
por causas comunes y muerte.
• Seguro de pensiones
El nuevo sistema de pensiones, inicia sus funciones en 1998. Según la Asociación
Salvadoreña de Administradoras de Pensiones, ASAFONDOS, en ese año,
registraron 569 mil 972 afiliaciones, y en 2003, éstas habían ascendido a un
millón 74 mil 893. Pero la densidad de cotizantes, es decir, la cantidad de
aportaciones mensuales a las cuentas individuales de trabajadores/as para la
posterior pensión, que en 1998 era de 67.2%, descendió a 45.1% en el mismo
periodo, equivalente a 22.1 puntos porcentuales menos.
34 “Fundamentos y expectativas del seguro social en El Salvador” http:// www.isss.gov/comuniciones/seguridadsocial. htm
92
Según ASAFONDOS, El ahorro provisional, debería comenzar desde temprano,
cuando se obtiene el primer trabajo, además debe ser constante a lo largo del
tiempo. Si una persona deja de cotizar al sistema de pensiones, tiene serias
dificultades al momento de retirarse, a los 55 años en caso mujeres y 60 años en
hombres.
En los registros de ASAFONDOS, son las mujeres las que tienen mayores
irregularidades en las cotizaciones porque pasan inactivas más tiempo que los
hombres, por razones de maternidad, se dedican con mayor frecuencia y
exclusivamente al cuido de los hijos. De la misma manera se registra, que los
ingresos de las mujeres son inferiores a los percibidos por la población masculina,
aproximadamente el 89% del salario de un hombre. Los hombres afiliados al
sistema, en consecuencia las mujeres que cotizan son menos, en promedio sólo
45 de cada 100 mujeres cotizan, mientras que los hombres 54 de cada 100.35
Las Trabajadoras/es de maquila, son más vulnerables a ésta inestabilidad en las
cotizaciones a decir: cambios constantes de trabajo para otras empresas, poco
control en los historiales de cotizaciones realizadas en el sistema de pensiones, y
pérdida de trabajo, cuando las cuotas laborales no son reportadas por los
empleadores y al dejar de trabajar y no continuar pagando por su propia cuenta la
AFP. Esto último, es difícil para un/a trabajador/a que deja de percibir un salario,
por no contar con ingresos suficientes para efectuar los pagos por su propia
cuenta, más que por no tener una cultura de previsión social para su vejez, sino,
más bien, porque los ingresos que percibe son para sobrevivir. La siguiente
gráfica nos muestra parte de ésta realidad.
35 “De mujeres y Pensiones: la importancia de ahorrar para el futuro” www.spension.gob.sv. Lic Mauricio Pineda Pares, analista de Gerencia de Desarrollo Institucional /Marzo 2006.
93
Tabla Nº 5 Retenciones en concepto de prestaciones sociales
Las retenciones de ISSS y AFP, están siendo
descontadas por los empleadores a los/as
trabajadores/as y aunque parezca insignificante
el porcentaje de trabajadores/as que
manifiestan que no les hacen los descuentos,
son las que por motivos de realizar algún tipo de
trámite se han dado cuenta que éstas no
aparecen reportadas en sus cuentas
individuales. No existe en su generalidad el cuidado de revisar y actualizar la
cuenta de las cuotas retenidas de AFP, por que el/a trabajador/a, ve lejano el
hecho de jubilarse y no prevé que puede ser sujeto/a de un accidente común y
salir afectado/a si sus cuotas laborales no son reportadas por sus empleadores.
En la entrevista a profundidad y grupo focal, coinciden en decir, que para ellas
sería mejor que no les hicieran descuentos, por que es mucho el dinero, y que
eso acota el presupuesto familiar.
Las aseguradoras de Prensiones, están obligadas a enviar por lo menos dos
veces al año, los estados de cuenta a los/as afiliados/as. Los/as sujetos de
estudio en su mayoría expresa que no reciben sus estados de cuenta, siendo esto
una obligatoriedad de las administradoras de fondos de pensiones, entregarlos en
el lugar de residencia o centro de trabajo. De igual forma, es responsabilidad del/a
trabajador/a, actualizar datos, en caso de cambio de residencia o lugar de trabajo,
así como el lugar donde quiera que le llegue correspondencia.
Existe desconocimiento de los/as entrevistados/as, que las retenciones de cuotas
laborales no reportadas a las AFP e ISSS, son un delito penal y de la dimensión
del daño que causa a su derecho de seguridad y previsión social.
La ventaja con la cotización al ISSS es diferente, un/a trabajadora, se da cuenta a
más tardar en un mes, si la planilla no fue pagada por el empleador, porque no
PORCENTAJE RETENCIONES SALARIALES
SI NO Le aplican retenciones de AFP e ISSS
96% 4%
Recibe a tiempo el certificado de ISSS
92% 8%
Sabe cuanto son los ahorros acumulados en la AFP
23% 77%
Recibe Estado de cuenta de la AFP
24% 76%
94
recibe el taco de certificado del mismo, y se ve afectada para sus consultas
médicas. Las/os entrevistados que expresan que no reciben a tiempo su
certificado, se les priva del derecho a la salud y a darle seguimiento a
tratamientos médicos, así como para sus beneficiarios/as.
• Derecho a la Salud
El derecho a la salud, es un derecho constitucional, en el Art. 65 expresa “La salud
de los habitantes de la República, constituye un bien público. El Estado y las personas
están obligadas a velar por su conservación y restablecimiento”, sin embargo en la
práctica los/as trabajadores/as, se ven afectados/as al negarles el permisos para
pasar consulta cuando se enferma; de la misma manera ésta negativa por parte
de los empleadores, también afecta a los/as trabajadores/as, por que no le dan
seguimiento a tratamientos médicos y de especialidad.
En la entrevista a profundidad con una trabajadora, dice: - “En una ocasión, me sentía
mal de salud, me dolía la cabeza y todo el cuerpo, me sentía deshidratada y sin voluntad de
trabajar, le dije a la supervisora que me iba a ir a pasar consulta porque ya no podía trabajar y ésta
me dijo.. “Aquí nadie se enferma, y si se va, es mejor que no regrese, porque hay demasiado
trabajo, los contratistas no aceptan excusas” y prosiguió diciendo: siga… siga niña. “Debería de
dar gracias que tiene trabajo” no me tocó de otra más que tomarme una tableta de Ibuprofeno,
que me dio la misma supervisora y seguí trabajando”
Ante esta realidad, el empleador, no ve en el/a trabajador/a, un sujeto/a de
derecho, sino, más bien un/a maquina, robotizada, que debe dar más y más
producción para incrementar sus ganancias, aboliendo la teoría, que en la medida
que un/a trabajador/a, reciba mejor trato y se brinde programas de prevención,
será mejor su rendimiento y estará en mejor ambiente laboral y desarrollo en sus
condiciones de vida.
95
Tabla Nº 6 Respeto al derecho de la Salud en las empresas
Cuando un/a trabajador/a es incapacitado/a,
por enfermedad común y maternidad, la
mayoría de los/as entrevistadas/os confirman
que sólo reciben el 75% del subsidio que da
el ISSS, por lo tanto aseguran no tomarse el
reposo médico recomendado, para no salir
afectados/as en su economía familiar. “En caso
de maternidad, dice una trabajadora, solo descanso un
mes, otras cumplen la cuarentena y luego se
presentan a trabajar”
Las empresas sujetas de estudio, en su mayoría cuentan con clínica empresarial
del ISSS, que según los/as trabajadores/as entrevistados/as, éstas dan un
servicio médico básico de consulta general, si el/a trabajador/a requiere de una
especialidad es remitida a una unidad periférica de la misma entidad, con pocas
oportunidad de iniciar un tratamiento especializado, por la negación en trámites de
permisos. En el grupo focal, asegura una trabajadora “Yo padezco de los riñones, y
tengo permiso para el tratamiento especializado, la empresa, sólo me da 2 horas para pasar
consulta, si paso más de ese tiempo hay problemas porque me descuentan el día. Conociendo
esa realidad, yo pido las citas para las 6:00 Am. Porque en el ISSS, uno se está más de las dos
horas”.
El derecho a la salud, es un derecho constitucional, es obligación de las
instancias estatales, realizar inspecciones constantes en las empresas, para que
este tipo de prácticas disminuyan, y los derechos de los/as trabajadores no sigan
siendo vulnerados, con libertades antojadizas de los empleadores.
2.2.9 Enfermedades Producidas por la ocupación
Enfermedad profesional, es todo estado patológico derivado de la acción contínua
de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o el medio en el que el/a
trabajador/a presta sus servicios y que provoque una incapacidad, perturbación
Prestaciones Salud y Seguridad Social
SI
NO
Le permiten ir al ISSS cuando se enferma
87% 13%
Le permiten darle seguimiento a un tratamiento de especialidad en salud
66% 34%
Si es incapacitada le paga la otra parte (25%) de incapacidad el patrono
20% 80%
Dentro de la maquila se cuenta con clínica empresarial de salud
82% 18%
96
física, psíquica o funcional permanente o transitoria, aún cuando la enfermedad
se detectare cuando ya hubiese terminado la relación laboral.
Es obligación de los empleadores,
cumplir con todas las medidas
necesarias, para reducir al mínimo
los riesgos que impliquen daños a la
salud de los/as trabajadores/as.
En su generalidad, los/as
trabajadores/as entrevistados/as,
manifiestan que han padecido más
de una enfermedad en los últimos
tres meses. Las enfermedades
mayormente reportadas son, dolores
musculares presión arterial, sueño
torticolitis, dolores de cabeza, y de la
visión; asegurando que es producto
de la presión laboral y rutinas
repetitivas del trabajo que realizan en la maquila textil. Otros de los constantes
padecimientos son infecciones en la garganta, enfermedades pulmonares, gripes
y bronquitis, que se dan por la excesiva exposición al polvo, que es producida por
el tipo de material con el que trabajan; la gastritis, es otro de los padecimientos,
que quienes las reportan, aseguran que es por no comer en horas indicadas,
muchas veces no desayunan y dentro de la empresa no les es permitido entrar
alimentos.
Entre las/os trabajadores/as entrevistados, que reportan no padecer de
enfermedades, manifestaron que es porque nunca se han realizado un chequeo
preventivo y desconocen su estado de salud, asegurando que no lo hacen, para
evitar solicitar permisos e ir a examinarse, pero que las alergias son comunes en
la piel.
2% 2%
1%
13%17%
65%
1
10
100
1000
1
Gráfico Nº 12 EN FER M EDA DES P A DEC I DA S P OR LOS / A S
TR AB AJ A DORES / A S EN LOS ULTI M OS TR ES M ES ES .
PULMONES Y BRONQUIOS
GASTRITIS
DOLOR DE CABEZA
INFECCION EN GARGANTA Y GRIPES
OTRAS ENF. DOLORES MUSC. PRESION Y SUEÑO, TORTICOLITIS,
NERVIOS, VISION
NINGUNA
97
2.2.10 Condiciones laborales y relación Patrono - Trabajador/a
En toda empresa, es necesario que exista buen clima organizacional,
entendiéndose éste como el ambiente propio de la empresa, producido y
percibido por el/a trabajador/a. El Clima Organizacional, debe buscar un continuo
mejoramiento del ambiente de la empresa, para así alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.
En la medida que el ambiente de trabajo, esté fundamentado en gritos y violencia,
ese es el clima organizacional que se genera, se reproduce una relación vertical,
no dando oportunidad que otros/as participen en la toma de decisiones, por
pequeñas que éstas sean.
Los/as trabajadores/as recalcan, que “Las relaciones interpersonales, son
contactos profundos o superficiales, que existen entre las personas, durante la
realización de cualquier actividad”, en este caso, la actividad laboral. Del total de
trabajadores/as encuestadas, expresan tener buenas relaciones entre
compañeras/os; sin embargo, un buen porcentaje expresa que es difícil valorar
con exactitud el grado de compañerismo que existe, debido al sistema de trabajo
con que cuentan las zonas francas, donde no existe interacción entre
trabajadores/as y la presión para el cumplimiento de metas de trabajo es grande.
La relación laboral está dada generalmente, entre la supervisora y la operaria; sin
embargo, está limitada directamente al trabajo. Este tipo de relación laboral,
(supervisión–trabajadores/as) se ve un tanto deteriorada con relación a
trabajadoras–trabajadoras, precisamente porque aquí entran en juego, a parte
del trabajo de supervisión, las características individuales de cada persona, que
en muchos casos podría ser no compatibles.
98
• Violencia Laboral
En el ámbito laboral, la violencia se manifiesta, como abuso de poder por parte
del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un
tercero, vinculado directa o indirectamente con el empleador y que tenga
influencias de cualquier tipo, para doblegar la voluntad del/a trabajador/a,
atentando contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica, económica y
social, mediante amenazas, intimidaciones, maltrato, menosprecio, insultos,
bromas sarcásticas, discriminación, desvalorización de la tarea realizada.
Este tipo de violencia, es dañino para el crecimiento de una persona, generando
un ambiente laboral pésimo, que deteriora la salud integral del/a trabajador/a.
Las/os trabajadores/as, no escapan de esa realidad, aunque es de destacar que
en la entrevista realizada, la mayoría no identifica que tipos de violencia viven
dentro de la empresa.
La violencia psicológica es la que más identifican que se da en su empresa,
manifestando, que ésta violencia se da de forma verbal, y/o presión psicológica,
expresándose por medio de insultos al no cumplir metas altas exigidas,
desmejorando hasta la relación con sus compañeros y compañeras, porque las
tratan mal, se burlan, quedando marcadas y hasta con apodos, como la tortuga
tula, cortinas viejas, canciones alusivas a lentitud, ocasionándoles daños en su
salud psicosocial, y estrés.
En las empresas, según los/as entrevistados/as, se ven prácticas de violencia
psicológica en los demás compañeros/as de trabajo, y que éstas se dan cuando
no cumplen las metas de trabajo establecidos; entre las razones que dan es que
platican con sus vecinas de trabajo o al estarse mucho tiempo en los baños o
visitarlos frecuentemente.
99
En cuanto a la violencia física,
las más comunes que se
observan en las empresas son:
agresiones como empujones,
halones de cabello y en una
ocasión, dice una de las
entrevistadas, una bofetada por
un coreano, y en los demás
casos, son ejercidas por
supervisoras/es de las
empresas.
La violencia sexual, se ha dado en un 2%. De forma numérica se puede
interpretar que es un bajo índice de ocurrencia, pero también, es evidente en las
trabajadoras/es, el desconocimiento de información sobre este comportamiento, y
que este sea identificado claramente como acoso sexual. Además, es un tema
que poco se aborda entre compañeras/os de trabajo, aunque alguien lo esté
viviendo, le da pena comentarlo porque se creen que son situaciones personales
y privadas, donde siempre la mujer carga con la total culpabilidad por el mismo
dominio de poder que tiene el/a agresor/a, y aspectos culturales de la sociedad en
general.
Con el grupo focal se logra profundizar los mismos parámetros de violencia, y
confirman que esos problemas son comunes en las empresas, y que se
encuentran solas para resolverlos, porque es un ambiente bastante individualista,
nadie intercede cuando están afectando los derechos de un/a trabajador/a.
Gráfico Nº 13TIPO DE VIOLENCIA EN LAS EMPRESAS
2%
2%
2%
56%
38%
FISICA SICOLOGICA SEXUAL TODAS NINGUNA
100
Entre las causas que
los/as entrevistados/as
identifican que generan
la violencia laboral, es
por el incumplimiento de
metas altas,
incumplimiento de las
reglas disciplinarias de
la empresa, por solicitar
permisos para asistir al
médico, casos de
maternidad, por ser
aprendiz y por distraerse
en el puesto de trabajo.
Para algunos/as de los/as entrevistados/as, identifican, que la violencia se da por
abuso de poder por parte de las supervisoras. Es de destacar, que la respuesta
de la pregunta, fueron las mujeres en general las que se atrevieron a comentar
como les afecta en su vida cotidiana, manifestándose en nervios y estrés. En
cambio los hombres, no identifican que exista violencia en la empresa, que los
malos tratos se dan cuando las mujeres llegan tarde o faltan demasiado al trabajo,
no profundizando que es por su condición de género, que en su mayoría son
madres solteras y que corren con la responsabilidad total del cuido de sus hijos e
hijas.
Gráfica Nº 14CAUSAS DE VIOLENCIA
50%
15%
11%
8%
4% 12%
INCUMPLIMIENTO DE METAS ALTAS
INCUMPLIMIENTO DE REGLAS DISCIPLINARIAS
ABUSO DE PODER DE SUPERVISORES/AS
PERMISOS DE SALUD, MATERNIDAD, APRENDIZ, DISTRACCIONES
NO SABE
NO SE DA VIOLENCIA
101
Tabla Nº 7
Trato que reciben trabajadores/as Por jefes y supervisores/as
Al preguntar a los /as entrevistados/as,
reciben gritos y regaños en la empresa
por sus jefes y supervisores?, Da la
impresión, que este tipo de prácticas son
generalizadas en las empresas, que al
desagregarlas son, F&D, L&D, AMITEX,
HERMANOS TEXTIL y APLETREE, las que
tienen niveles más altos de este tipo de
violencia, donde los/as trabajadores/as,
expresan que ya están acostumbrados/as a
ese ambiente y lo que hacen, es tratar de
cumplir las normas, a veces, es una forma de
desesperar al trabajador/a para que éste
renuncie de manera voluntaria. En el estudio de caso, la trabajadora expresa: “En
el modulo en el que trabajo, nadie cumple la meta, porque son demasiadas altas, nos grita la
supervisora… “Ustedes ya no sirven para nada, son cortinas viejas que ya necesitan cambiarse,
por unas nuevas” queriendo decir que ya estamos viejas y que vamos a ser cambiadas por
jóvenes. Es una gran frustración, porque eso es el pan de cada día, de malos tratos hacia una”.
Registros efectuados a trabajadores/as en las empre sas
Las prácticas de registros personales que realizan, al momento de entrar a la
empresa, son degradantes para la integridad de las/os trabajadores/as, y aunque
se puede justificar, que son normas internas y de seguridad, que parecen hasta
normales para los/as trabajadores, porque es una práctica cotidiana, también
reconocen que muchas veces, hay abuso al efectuar los registros al momento de
salir de la empresa, porque se dan manoseos en las intimidades. Las mujeres
dicen “aunque son mujeres vigilantes las que lo realizan, no dejan de incomodar que le toquen
todo el cuerpo a una”.
Gritos y regaños por supervisores y jefes
EMPRESA SI NO
APPLETREE 14 21
AMITEX 15 15
BRUCKLIN 2 4
COLITEX 10 13
F&D 22 16
HERMANOS TEXTIL 15 12
L&D El Salvador 23 17
TSM 6 25
TOTAL 107 123
PORCENTAJE
46.50% 53.50%
102
Tabla Nº 8 Registros Personales al Entrar y Salir de la Empres a
EMPRESA Registro de
cartera Registro de ropa
Registro de cuerpo
Le permiten portar celular dentro de la empresa
Le sancionan si recibe llamadas
SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
APPLETREE 20 15 29 6 29 6 0 35 14 21 AMITEX 18 12 22 8 22 8 5 25 8 22 BRUCKLIN 1 5 2 4 3 3 3 3 3 3 COLITEX 13 10 21 2 19 4 5 18 2 21 F&D 26 12 34 4 32 6 0 38 10 28
HERMANOS TEXTIL 23 4 19 8 19 8 2 25 10 17 L&D El Salvador 36 4 36 4 38 2 21 19 10 30 TSM 24 7 28 3 25 6 5 26 11 20 TOTAL 161 69 191 39 187 43 41 189 68 162
PORCENTAJE 70% 30% 83% 17% 81.3% 18.7% 17.8% 82.2% 29.6% 70.4%
Estos datos, nos reflejan que al momento de entrar y salir de la empresa la
mayoría de los/as trabajadores/as, reciben registros de las pertenencias, ropa y
cuerpo, las carteras las dejan depositadas al entrar.
El uso de celulares es otra de las prohibiciones que la mayoría de las empresas
hace a los trabajadores/as, y que si los entran, no les es permitido hacer uso para
evitar distracciones en la realización del trabajo. El/a trabajador/a, que rompe esa
norma y recibe llamadas en horas hábiles, son sancionadas, cuando las ve la
supervisora o alguien de los/as compañeros/as de trabajo lo informa.
En el grupo focal, una trabajadora dijo “en la empresa donde trabajo (L&D) me siento bien,
no me da la sensación que tengan desconfianza de mí, porque no me registran al momento de
entrar y salir y con las que he observado que lo hacen, es con las nuevas, porque ya se han dado
casos que se pierden piezas terminadas que son de exportación”
Estar comunicada en un derecho humano, y la privación de este derecho, causa
debilidad en el clima organizacional de toda empresa. En el grupo focal, una
trabajadora dice lo siguiente “Los empresarios no deberían de hacer esas privaciones,
103
muchas compañeras de trabajo han tenido grandes emergencias y sus familiares no se pueden
comunicar con ellas por no contar con celular durante el desarrollo del trabajo, mejor deberían de
poner otras normas, y educar una a su familia que le llamen sólo para casos de emergencias,
pero no quitar totalmente ese derecho que se tiene a la comunicación”
2.2.11 Tiempo asignado para almuerzo y pausas laborales
En toda empresa es indispensable las pausas laborales para todo/a trabajador/a,
el Código de Trabajo en el Art. 163, establece “Considerase tiempo de trabajo
efectivo, todo aquél en que el trabajador está a disposición del patrono; lo mismo
que el de las pausas indispensables para descansar, comer o satisfacer otras
necesidades fisiológicas, dentro de la jornada de trabajo”. En el Art. 166 del
mismo Código de Trabajo, recalca, “Cuando la jornada no fuere dividida, en el
horario de trabajo deberán señalarse las pausas para que, dentro de la misma, los
trabajadores puedan tomar sus alimentos y descansar. Estas pausas deberán ser
de media hora; sin embargo, cuando por la índole del trabajo no pudieren tener
efecto, será obligatorio para el patrono conceder permiso a los trabajadores para
tomar sus alimentos, sin alterar la marcha normal de las labores”.
Tabla Nº 9 Pausas laborales y tiempo que reciben para almorzar
EMPRESA 30 Mnts. 40 a 45 Mnts. 1.0 Hora 1.15. Hora Total
APPLE TREE 2 6 19 8 35
AMITEX 2 7 11 10 30
COLITEX 0 2 21 0 23
F&D 2 0 22 14 38 HERMANOS TEXTIL 0 1 16 10 27
TSM 0 4 19 8 31
L&D 2 0 0 38 40
BRUCKLIN 0 4 2 0 6
230
Los/as entrevistados/as, manifiestan, que las pausas laborales, son variables
entre las diferentes empresas, siendo en su mayoría entre una hora y una hora
con quince minutos, que se reparte en pausa de la mañana de 15 minutos y 45
104
minutos para el almuerzo; sin embargo, se dan casos de empresas que
solamente dan 30 minutos para almuerzo y sin ninguna pausa. Otras que están
en el promedio de 40 a 45 minutos, entre pausa y tiempo para almorzar.
Al profundizar en el grupo focal los horarios de las pausas, éstas confirmaron que
es demasiado poco, a penas alcanza para salir y hacer grandes colas, esperando
que les vendan comida, comen en 10 minutos y se van tomando el refresco
camino nuevamente a la empresa y no alcanza para hacerse la limpieza personal.
Dentro de la zona franca solo hay una cafetería y ésta no da abasto para la
cantidad de personas que trabajan en la nave industrial. Muchas trabajadoras/es
salen a comprar en puestos informales de la calle, comedores, y el mercado de la
municipalidad, ubicados en los alrededores de la zona franca.
Según las/os trabajadores entrevistados/as, no existe orden en la distribución de
los horarios entre las empresas, generándose hacinamiento para comprar
alimentos.
Para los/as trabajadores/as que llevan su alimentación, dentro de cada empresa,
no existen condiciones necesarias que les permita comodidad, a pesar que la Ley
de Zonas Francas lo contempla, aunque ésta disposición, la deja a discreción de
los empleadores. Los/as trabajadores/as consideran necesario, que existan estos
espacios dentro de la empresa para crear un ambiente propicio de interacción y
esparcimiento que contribuyan a fortalecer un buen ambiente laboral y descanso.
En el grupo focal, las sujetas de estudio coinciden en decir “en el invierno, nos
mojamos y comemos paradas en los alrededores de los pasillos, y en el verano, se tiene que
buscar sombra por no tener un lugar específico para comer”
105
Del total de empresas que
operan en la nave industrial,
tres cumplen con ese
requisito, para su buen
funcionamiento y bienestar
al personal (Brucklin, F&D y
TSM) y el resto de empresas
no cuentan con espacios
adecuados, obligando a
los/as trabajadores/as, a
tener que tomar su almuerzo
o descanso en la intemperie,
en condiciones inadecuadas como: pasillos, aceras, debajo de furgones, y en
zonas verdes.
2.2.12 Tipo de agua que consumen trabajadores/as El agua es uno de los más preciados recursos, el cual es vital para el desarrollo
biosicosocial del ser humano, podemos afirmar que la calidad del agua que se
consume contribuye en gran manera al buen funcionamiento de su sistema
orgánico, evitando así algunos padecimientos comunes.
El agua es fuente de vida y constituye un 70% de nuestro peso corporal.
Necesitamos agua para lubricar los ojos, para desintoxicar nuestros cuerpos y
mantener constante su temperatura.
Toda empresa debe tener a su disposición abastecimiento de agua en los centros
de trabajo para proveer a los/as trabajadores/as.
15.2%
13%
10% 11.7%
17.3%
12.2%
2.6%
16.5%
1.3%
0
5
10
15
20
25
30
35
40AP
PLE
TREE
AMIT
EXCO
LITE
X
HERM
ANOS TEXT
ILL&
DBR
UCKLIN
F&D
TSM
SI
NO
Gráfico Nº 15 ESPACIOS PARA ALMUERZO
SI NO
106
Las/os entrevistados/as, manifiestan que
el agua que consumen en la empresa es
filtrada; sin embargo es significativo el
consumo de agua de cañería o grifo. Esta
información nos indica que la gran
mayoría de empresas, no están
proporcionando a los/as trabajadores/as,
agua adecuada para el consumo,
teniendo el riesgo de padecer infecciones
gastrointestinales, vómitos u otras
dolencias que pueden ser confundidas con otras enfermedades.
En el grupo focal, las trabajadoras concluyen “en la empresa, siempre nos dicen que el
agua es filtrada, pero hemos visto cuando las garrafas son llenadas del chorro; hay veces que
ponen garrafones de agua comprada, pero es cuando van a llegar las inspecciones del Ministerio
de Trabajo”
De la misma manera, en el grupo focal, una trabajadora asegura “en una oportunidad,
observé el agua que tomaba y tenía cabezones, eso me causó mucha inseguridad consumir el
agua de la empresa y mejor tomo del chorro porque sé que también tiene contaminantes pero no
los veo. Es común, en muchos/as trabajadores/as adquirir amibas y otros parásitos”.
2.2.13 Organización Sindical
La organización sindical, es un derecho reconocido en la legislación nacional e
internacional. En el Art. 204, el Código de Trabajo establece: “Tienen el derecho
de asociarse libremente para defender sus intereses económicos y sociales
comunes, formando asociaciones profesionales o sindicatos, sin distinción de
nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas”.
Gráfico Nº 16 TIPO DE AGUA QUE CONSUMEN
57%
43%
FILTRADA CAÑERIA
107
En la entrevista realizada a los/as
trabajadores/as, el 30% manifestó que
en su empresa existe organización
sindical; sin embargo, expresan que el
sindicato, pocas veces apoya los
intereses de los/as trabajadores/as y
que es identificado como sindicato
patronal. Además, afirmaron, que
cuando hay aviso que habrán
inspecciones del Ministerio de Trabajo,
son los dirigentes del sindicato quienes reúnen a los/as trabajadores para orientar,
qué es lo que tienen que decir y quiénes de los/as trabajadores/as van a participar
en ella, de la misma manera se observa que tienen buena comunicación con los
empresarios.
El 70%, de los/as entrevistados, expresó que no existe organización sindical y que
éstos no son permitidos en la empresa, de igual forma hay resistencia a
sindicalizarse, por temor a ser despedidos/as por los empleadores.
¿Considera necesaria la organización sindical?
La respuesta a esta pregunta refleja el nivel de credibilidad y conocimiento que
los/as trabajadores/as tienen de la organización sindical y como es la apertura
dentro de las empresas.
En la entrevista a profundidad y con el grupo focal, manifestaron que en muchas
ocasiones el sindicato ayuda a resolver problemas entre trabajadores/as y
empleadores, que son intermediarios en cualquier conflicto laboral, pero al mismo
tiempo afecta cuando se afilia a un sindicato porque cuesta encontrar trabajo en
otra empresa cuando son despedidas/os.
Gráfico Nº 17 ORGANIZACION SINDICAL
30%
70%
SI NO
108
Una trabajadora del grupo focal, expresó:
“Es como una maldición, porque al pertenecer al
sindicato, lo meten en listas negras y al buscar
trabajo, eso es un impedimento para ser colocadas
en otra empresa”; “a veces las supervisoras lo ven
mal a una cuando se pertenece a un sindicato y
buscan las formas de hostigar para ser despedidas,
sin que se crea que sea por pertenecer a un
sindicato”.
Los empleadores, hacen caso omiso de lo
que dice el Código de Trabajo en el Art. 30,
numeral 5º) “Hacer por medios directos o
indirectos, discriminaciones entre los
trabajadores por su condición de
sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo”
2.2.14 Prácticas de Flexibilidad Laboral
La Flexibilidad laboral representa para los/as trabajadores/as una pérdida de sus
derechos y protecciones, es un sistema donde los empresarios tienen la libertad
para contratar y disponer de la fuerza de trabajo o a la libertad de explotación.
“Las técnicas de trabajo que rompen con la llamada rigidez del taylorismo, como
el justo a tiempo, el control estadístico de procesos, la calidad total, son
manifestaciones de “flexibilidad”.
La relación laboral que se da en este ambiente de trabajo es vertical, el/a
trabajador/a no puede dar en lo mínimo su opinión, mucho menos expresar la
palabra de organizarse para la defensa de sus derechos laborales tal y como lo
expresan en el grupo focal las trabajadoras. “Intentamos organizarnos y las cuatro
pelonas que se dieron color fueron despedidas, ahora que conozco de derechos, se que eso es un
derecho que no nos pueden quitar”.36
36 Trabajadora de F&D y tiene aproximadamente 1 año de reunirse con la Asociación Mujeres Transformando con sede en Santo Tomás.
Gráfico Nº 18TRABAJADORES/AS QUE
CONSIDERAN NECESARIA LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
54% 46%
SI NO
109
La flexibilidad laboral es una realidad, que está siendo percibida por todos/as
los/as trabajadores/as en la vivencia de las practicas de explotación laboral, con
menos salario, siendo esto un retroceso hacia un esclavismo moderno.
Para los empresarios la flexibilidad laboral es un elemento necesario para el
desarrollo y crecimiento económico del país, sin embargo, tal concepción resulta
unilateral al pretender que sean los/as trabajadores/as, quiénes cedan ante los
intereses de dichos patronos, las garantías económicas y sociales, conquistadas
históricamente por el sector sindical del país. Este sistema de organización
laboral, es una estrategia que no favorece a los y las trabajadores/as porque hay
desmejora en sus condiciones de trabajo y calidad de vida, manifestándose en
disminución de salarios, pago de horas extras, negación de permisos, malas
condiciones de seguridad ocupacional, negación de sindicación y organización de
trabajadores/as. El facilitar buenas condiciones laborales, no es considerado
como inversión en el desarrollo del personal sino, más bien, obstáculos que
disminuyen sus ganancias comerciales.
La investigación, permitió identificar los tipos de flexibilidad que se dan en las
empresas sujetas de estudio: a decir:
a) La flexibilidad numérica
Este tipo de flexibilidad, es la que atenta contra la estabilidad laboral, dándose en
los casos donde no se firma contrato de trabajo o si es firmado por el/a
trabajador/a, éste no conoce su contenido por no tener una copia del mismo. Con
este tipo de flexibilidad se limita la expectativa del/a trabajador/a de tener
seguridad laboral y mejorías económico-sociales, impedir la adquisición de
derechos derivados de la antigüedad, impedir su libre sindicalización y la
negociación colectiva o evadir responsabilidades patronales.
En este caso, a los/as trabajadores/as entre las edades de 18 a 35 años, son
vistos como instrumentos de mayor productividad laboral, generando mayor
ganancia para las empresas, y cuando pasan de los 36 años, se cree que baja su
110
nivel de producción y así disminuye la posibilidad de ser contratados/as en otras
empresas.
Es por ello, que en la investigación, los/as sujetos de estudio, en su mayoría no
acumulan pasivo laboral, perdiendo el derecho de antigüedad y pago
correspondiente de sus prestaciones sociales (aguinaldos e indemnización).
b) La flexibilidad extralaboral
Este tipo de flexibilidad, funciona a través de la contratación de servicios no
necesariamente laborales, que admite que los empresarios evadan derechos a los
trabajadores/as; ésta se manifiesta en la subcontratación de servicios puntuales a
nivel domiciliar. El/a trabajador/a administra su tiempo y le pagan por obra, sin
derecho a hacer reclamos posteriores en caso que tenga accidentes laborales,
por no tener un vínculo directo por medio de una planilla con el patrono, pierde
todos los derechos y garantías sociales.
c) La flexibilidad salarial
La flexibilidad salarial, consiste en la creación de condiciones para devaluar la
fuerza de trabajo, mediante la reducción del salario, como la imposición de mayor
cantidad de trabajo por el mismo salario. Esta flexibilidad es impulsada por los
patronos con la necesidad de ampliar e incrementar sus utilidades y la necesidad
de convertir su empresa en una unidad productiva, más competitiva pero desde
una visión alejada del principio de solidaridad social; es decir, reduciendo sus
costos sin afectar sus utilidades trasladando de hecho, el costo al/a trabajador/a y
su familia. Esta modalidad de flexibilidad asume varias formas en las empresas,
entre las que se pueden citar.
• La fijación de un salario mínimo con déficit al costo de la canasta
básica, que para las/os trabajadores/as de maquila, es de $150.00 el
costo de la canasta alimentaria y $650.00 la canasta ampliada. Datos
confirmados por la Federación Internacional de Derechos Humanos.
111
• La evasión del pago de jornadas extraordinarias de trabajo, (horas
extras) realizado fuera de los límites de la jornada ordinaria de trabajo.
• El establecimiento de metas de producción en las cuales se ofrece un
incentivo mínimo por una cantidad determinada de trabajo, que puede
ser incrementada unilateralmente por el empleador.
• La creación de incentivos de producción en donde por una cantidad de
trabajo 100% mayor de la que el/a trabajador/a ejecuta a ritmo normal
durante la jornada ordinaria de trabajo, se ofrece un incentivo salarial
que guarda una relación negativa que en la mayoría de los casos, es
más del 90% con respecto al pago normal de la jornada ordinaria
laboral.
d) La flexibilidad en la duración de la jornada de trabajo
Este tipo de flexibilidad de trabajo, es la prolongación de las jornadas laborales,
manifestándose en:
• Imposición de turnos laborales, que exceden la duración de la jornada
ordinaria de trabajo en un sistema que para evadir el pago de las horas
laborales en jornada extraordinaria, recurre en la compensación en
tiempo, compensación que generalmente no es completa.
• Adopción del destajo, como mecanismo de cálculo del salario, sin que el
trabajo ejecutado fuera de los límites de la jornada ordinaria de trabajo,
sea remunerado como trabajo extraordinario.
• El establecimiento de metas de producción.
• El trabajo en casa, que opera pagando al/a trabajador/a por unidad de
obra sin la obligación de éste de permanecer en un centro de trabajo,
instalado por el patrono, con lo cual se obliga al/a trabajador/a para
obtener un mayor ingreso a laborar en su casa, sin ningún tipo de
control sobre la jornada de trabajo, liberándose el empleador, de
proporcionar equipo y herramientas necesarias para la realización del
112
trabajo, puesto que, este trabajo es ejecutado con las propias
herramientas del/a trabajador/a.
El objeto de esta reducción de la jornada de trabajo, tiene como propósitos
adicionales, la eliminación de la estabilidad laboral, la intensificación del
ritmo de trabajo mediante la utilización de servicios del/a trabajador/a,
evadiendo el pago de prestaciones laborales (como el día de descanso
semanal, feriados, asuetos) y la reducción o ampliación inmediata de
personal de conformidad con las necesidades productivas de la empresa.
e) La flexibilidad organizacional o funcional
Este tipo de flexibilización, consiste en la implementación de sistemas de
distribución del trabajo que permiten al empleador, la movilidad del/a trabajador/a
entre varios centros de trabajo o la concentración en este de diversas tareas, sin
que exista certeza jurídica en cuanto al trabajo que resulta exigible al/a
trabajador/a.
La modalidad polifuncional de la flexibilización laboral, es la que induce a la
eliminación de fuentes de trabajo a través de la concentración de tareas en un
sólo trabajador/a. Esto permite al patrono, someter al/a trabajador/a a un ritmo
más intenso de trabajo al tener que cumplir varias funciones de manera
simultánea.
En la práctica, este tipo de flexibilidad, se manifiesta cuando el/a trabajador/a
firma el contrato para desempeñar una función específica y le adicionan funciones
para las cuales el/a trabajador/a fue contratado/a, no solamente devalúa su fuerza
de trabajo, sino que también vulnera la protección fundamental contra el trabajo
forzoso donde “todo trabajo debe ser remunerado”
113
f) La flexibilidad autogestiva
Este tipo de flexibilidad, afecta el principio que el trabajo es una función social,
goza de la protección del Estado. El salario que percibe el/a trabajador/a a cambio
de la venta de su fuerza de trabajo no lo constituye únicamente el pago en dinero
que percibe, existe además un salario de naturaleza social constituida por todas
aquellas prestaciones no dinerarias que el/a trabajador/a percibe y que se ubican
igualmente entre sus condiciones de trabajo y que son superables o adquiribles a
través de la negociación colectiva.
En este tipo de flexibilización, el patrono crea sus propias asociaciones solidarias
o figuras similares a sindicatos, bajo el control del patrono como una alternativa
de organización sindical y la instauración de programas y beneficios para los/as
trabajadores/as como alternativa a las expectativas que genera la negociación
colectiva. Este tipo de sindicatos, son creados por los patronos para hacer creer
que en la empresa, permiten la libertad sindical y de organización por los
compromisos comerciales adquiridos por el gobierno salvadoreño, como el
apartado laboral de los TLC y Convenios 87 y 98 de la OIT. Los/as
trabajadores/as identifican claramente que este tipo de sindicatos no favorecen
sus intereses cuando estos afectan los de la parte patronal.
g) La flexibilidad en la negociación colectiva
Este tipo de flexibilización, no debe confundirse en la reducción de los derechos
adquiridos por los/as trabajadores/as a través del mecanismo de la negociación
colectiva. Esta modalidad funciona creando mecanismos de presión sobre los
sindicatos, bajo la amenaza de desaparición de la fuente de trabajo, se les obliga
a aceptar regulaciones respectivas en los pactos colectivos de condiciones de
trabajo.
El contrato colectivo de trabajo y la convención colectiva de trabajo, tienen por
objeto regular, durante su vigencia, las condiciones que regirán los contratos
114
individuales de trabajo en las empresas o establecimientos; y los derechos y
obligaciones de las partes contratantes. (Art. 268 Cd. Tr.). Estos acuerdos pueden
ser reducidos por las partes y aún por disposición del MINTRAB, lo cual viola los
convenios 87 y 98 de la OIT. Siempre y cuando no se vulneren los derechos
regulados en la legislación de trabajo, es necesario señalar, que por disposición
contenida en el artículo 39 de la Constitución de la República, donde favorece al/a
trabajador/a que ingresen a las empresas en diferentes actividades económicas,
cuando aún, esté vigente el contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de
trabajo.
h) La flexibilidad monetaria
Este tipo de flexibilidad, no afecta directamente las garantías laborales, parte de
una visión macroeconómica cuyos efectos trascienden a las garantías laborales,
específicamente en materia de empleo decente y satisfactorio al atacar el poder
adquisitivo del salario.
El proyecto de la dolarización permitió tener un tipo de cambio fijo y evitar
variaciones drásticas para adquirir o vender divisas. En cambio para los/as
trabajadores/as no ha significado ventajas al recibir un salario en colones y sus
egresos en dólar, habiendo un desequilibrio entre los ingresos y egresos. El
aumento de la inflación, en 2006 ha afectado seriamente la ya deteriorada
capacidad adquisitiva de las familias de menores ingresos. Esto significa que por
cada US$100 de ingresos que las familias percibieron en 2006, perdieron
US$4.90 en poder adquisitivo, debido al aumento de precios con respecto al
2005. Esta pérdida de poder adquisitivo tiene efectos diferenciados en las familias
según el nivel de ingresos que perciben, afectando más en mujeres que hombres,
por ejemplo: Salario promedio hombres: US$297.75 (modal: US$142) y el Salario
promedio mujeres: US$ 249.25 (modal: US$124)37
37 DIGESTYC, EHPM, 2006
115
i) La flexibilidad judicial
La flexibilidad judicial, es una modalidad que ataca los elementos fundamentales
de la norma que reconoce la garantía laboral, es decir, su garantía de
coercibilidad y su efectividad social.
El cumplimiento de la norma, puede darse en dos etapas, la etapa natural,
constituida por su cumplimiento voluntario y la etapa coercitiva, en donde el
Estado hace valer la generalidad de la norma y la obligatoriedad de su
cumplimiento a través de los procedimientos preestablecidos por la propia ley,
para lograr su efectivo cumplimento a través de la coerción.
La flexibilidad judicial, hace efectiva la tutela contenida en la norma, y desprotege
las garantías laborales al no hacer efectiva la garantía de coercibilidad inherente a
la norma jurídica, causando como efecto la existencia de un derecho vigente pero
carente de positividad o efectivo cumplimiento. También parte de la indefensión
jurídico–social del/a trabajador/a, sino que aprovecha las condiciones de
desigualdad existentes entre la parte laboral y la parte patronal, de tal manera que
esta puede operar de dos formas:
• a través de la mora judicial: El/a trabajador/a y su familia, a partir del
momento que opera la violación de sus garantías laborales, sufre los
efectos perniciosos de la misma, creando una carrera entre el hambre y
la justicia. Este tipo de flexibilidad, sumerge al/a trabajador/a en la
desesperación, ante la lentitud del proceso, forzándolo a desistir de sus
intentos de hacer efectivos sus derechos y sometiendo el cumplimiento
de los mismos al arbitrio del patrono. Este tipo de flexibilización, induce
a la renuncia de los derechos del/a trabajador/a, a través del hambre y
la desesperación, sin que se haga justicia
• A través de la deficiencia cualitativa en la administración de justicia
laboral, constituye uno de los principales mecanismos de flexibilización,
que a través de la misma se hace ineficiente la tutela jurídica de los/as
trabajadores/as, este tipo de flexibilización, convierte a la administración
116
de justicia laboral en un mecanismo de legalización de la violación de
las garantías laborales.
j) La flexibilidad jurisprudencial
Este tipo de flexibilidad, funciona mediante la sustitución de la ley y de los
principios del derecho del trabajo por el criterio jurisprudencial, en muchos casos
apartándose incluso del texto expreso de la ley.
La flexibilidad jurisprudencial, se manifiesta a través de la creación de criterio
legal de observancia obligatoria, que restringe, tanto el alcance, como la tutela de
la norma hacia los/as trabajadores/as y, al debilitar o eliminar tal protección legal,
flexibiliza la norma a través de un procedimiento no legislativo que sin embargo,
bajo el pretexto de la interpretación judicial, modifica el sentido de la norma,
eliminando sus características tutelares hacia la parte más débil de la relación.
En estos tipos de flexibilidad laboral, se da una gran brecha divisoria, entre
empleador–trabajador/a, se carece de armonía, y estabilidad laboral. Ante esa
realidad, se hace necesaria la intervención de un/a profesional en Trabajo Social,
que desde una perspectiva científica, con base a los principios éticos de la
profesión, haga un equilibrio entre las relaciones obrero/a–patronal, en la
búsqueda por mejorar las condiciones en el ambiente laboral, transformando así
su realidad para que puedan realizarse cada vez más como seres sujetos de
derechos y potencialidades humanas.
2.2.15 Migración
En El Salvador, la migración ha sido un fenómeno histórico, desde mediados del
siglo XIX, se registran los primeros casos migratorios, es decir, poco tiempo
después de haber logrado la independencia.
117
Uno de los principales factores que promueven y motiva a las personas a emigrar,
ha sido la búsqueda de mejores condiciones de vida y en la actualidad ese motivo
no ha variado.
La emigración es un fenómeno natural y previsible, motivado por la existencia de
diferencias entre los países de origen y de destino, ya sea en materia de recursos
económicos, oportunidades de empleo, crecimiento demográfico, seguridad social
y vigencia en el respeto de los derechos humanos.
En el caso salvadoreño, el mayor auge migratorio ha sido motivado por una
guerra civil de doce años, la persecución política, la pobreza, escasez de fuentes
de trabajo y los frecuentes desastres socionaturales, causados por los terremotos
e inundaciones.
Un factor menos determinante de la emigración salvadoreña, es el educativo o el
viaje para realizar estudios. Todo ello en su conjunto ha llevado a una gran
cantidad de personas a residir o a establecerse fuera del territorio nacional, de
entre 2.5 a 3.3 millones según el Informe de Desarrollo Humano El Salvador 2005
y de igual manera empuja diariamente a un promedio de 300 personas a buscar
otros derroteros principalmente, en territorio estadounidense pese a los controles
migratorios cada vez más infranqueables.
Todos los aspectos descritos anteriormente han contribuido al fenómeno de la
migración en particular la clase trabajadora del sector textil, se ve forzada a
emigrar por las condiciones salariales, falta de prestaciones sociolaborales,
oportunidades de ascenso y/o desarrollo personal, e incapacidad para mejorar
condiciones de vida del núcleo familiar.
118
De los/as trabajadores/as entrevistados,
el 56.5 responden que si se les diera la
oportunidad de emigrar a otro país, lo
hacen de inmediato, mientras que el
43.5% manifestó que no emigraría. El
BCR espera que en 2007 las remesas
aumenten entre 10% y 15%, y confirma
que entre el 1 de enero de 1998 y mayo
de 2005 un total de 1,789,000
salvadoreños/as, han salido del país
para emigrar hacia otro país. Se puede
decir, que el gobierno salvadoreño,
subliminalmente acepta que emigren compatriotas a otro país para compensar
con la remesa el déficit comercial del país, que ha incrementado $3,277 millones y
las Remesas en 2006, ascendieron $3,300 millones.
Esto significa, que la emigración creciente, es para mantener la estabilidad
macroeconómico de una economía dolarizada y el aumento del consumo en
economía de servicios de bajos salarios.
Ante esta realidad, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
la ONU, en las recomendaciones del 2006, se muestra preocupado con el Estado
salvadoreño y dice: “Recomendación 21. El Comité observa con preocupación,
que ante la falta de oportunidades económicas, cerca de uno, de cada tres
salvadoreños emigra, y que esto trae consecuencias negativas como la
desintegración familiar, la desprotección de las familias, especialmente mujeres
quienes se ven obligadas a ser jefes de familias monoparentales, de niños, niñas
y adolescentes, que no reciben una atención adecuada, así como un aumento de
la violencia y propagación de pandillas (maras).”
56.5%
43.5%
0
20
40
60
80
100
120
140
TR
AB
AJA
DO
RE
S/A
S
1
Gráfico Nº 19 INTENSION DE EMIGRAR A OTRO PAIS.
SI NO
119
En ese contexto, se puede
observar, que muchos/as
trabajadores/as de maquila,
emigrarían a otro país para mejorar
su condición económica familiar;
aunque existan temores por los
riesgos que sufren en el paso
fronterizo. Muchos/as de los/as
entrevistados/as, aseguran que
emigrarían, y no lo hacen, por no
tener el dinero para cubrir el costo
del viaje y por no dejar a su familia
sola; para otro porcentaje de
entrevistados/as, no les interesa emigrar, porque aún confían, que en el país se
puede vivir con limitaciones pero rodeados de sus seres queridos y administrados
por leyes que ya se conocen, mientras que en otro lugar hay diferencias de
cultura, y discriminación, sin poder reclamar, por ser emigrante; sin embargo los y
las personas interesadas en viajar, hacen la valoración, que el país que más le
gustaría emigrar, es Estados Unidos, por considerar que aunque se trabaje más o
igual que aquí, en aquel país, si se reconoce el esfuerzo laboral, pudiendo así,
aspirar a un mejor estilo de vida para ellos y los suyos.
2.2.16 Trabajo Social en la zona franca de San Marcos
El departamento de recursos humanos de las empresas textiles, se limita a ver la
parte administrativa, gestionar permisos, elaborar cheques, realizar planillas de
retenciones laborales de ISSS y AFP, dejando de lado la otra parte de las
funciones, que es la administración de personal.
Las empresas que tienen departamento de recursos humanos, está representado
por un/a profesional en psicología industrial, el trabajo es orientado a fortalecer la
parte administrativa y participa en la selección de personal, la intervención en
Gráfico Nº 20 RAZONES POR LAS QUE EMIGRARIA A
OTRO PAIS.
21, 9% 36%
21%
34%
M EJORAR CONDICION FAM ILIAR Y ECONOM ICA
LE GUSTARIA PERO M UCHO RIESGO EL PASO FRONTERISO
OTRAS RAZONES ( FALTA DE DINERO PARA EM IGRAR, NOABANDONAR A FAM ILIA
NO LE INTERESA EM IGRAR
120
implementar programas en desarrollo personal y/o mejora en las condiciones
laborales de los/as trabajadoras/as, es mínima.
Al preguntar a los/as entrevistados
sobre si hay o no Trabajador/a Social
en las empresas, el 77% manifestó que
no y el 23% expresó que si, no
teniendo claramente definida sus
funciones, más bien la identifican como
la persona a quien le llaman para
solicitar permisos, a quien le
comunican algún problema y la que
celebra cumpleaños u organiza fiestas.
Históricamente la labor profesional de
Trabajo Social, ha estado orientada en la intervención de usuarios/as para
contribuir en la búsqueda de soluciones a los problemas presentados, siguiendo
los principios éticos de la profesión.
El/la Trabajador/a Social, debe asumir con convicción social las necesidades
inmediatas como punto de partida del eje de su accionar, es decir, la cualidad que
le caracteriza como interventor social, generalmente esta característica es
asociada a la beneficencia o a la asistencia, pero cómo abordar la intervención es
lo que marca la diferencia. Este tipo de accionar, tiene que ir correlacionado con
las políticas establecidas por la empresa que representa, aspectos que en la
maquila textil no se da, por que se trabaja con la política de rentabilidad y
ganancia y las personas son vistas como mercancías de producción, quedando
de lado la parte humana y la equidad entre hombres y mujeres.
Gráfico Nº 21 TRABAJADOR/A SOCIAL EN NAVE
INDUSTRIAL DE ZONA FRANCA DE SAN MARCOS
77%
23%
SI NO
121
Al explorar la existencia de
Trabajadores/as Sociales
en cada una de las
empresas de la zona
franca, se puede afirmar
que en Apple Tree,
AMITEX, Colitex, F&D,
Hermanos Textil y TSM,
fueron las únicas que
los/as entrevistados/as,
identificaron que hay
Trabajadora Social.
Al identificar las empresas que tienen Trabajador/a Social, se puede afirmar, que
no figura como política de contratación de esta disciplina profesional. Siendo el
sector textil una industria con grandes dimensiones en el manejo de personal, es
de vital importancia la existencia de equipos multidisciplinarios, donde el/a
Trabajador/a Social desempeña un rol importante en ese mundo industrial.
Una trabajadora expresa “Soy una mujer que entré a trabajar a la maquila a los 16
años, actualmente tengo 13 años de estar trabajando como operaria, nunca pido
permisos y siempre llego temprano y me quedo tarde trabajando, hubo un día que no
llegué a trabajar porque donde yo resido se me cayó la casa con lo de la tormenta STAN
y no pude avisar a la empresa porque no tenía como hacerlo, al día siguiente que me
presenté a exponer la situación para que me dieran permiso, me lo negaron y me dijeron
que me iban aplicar el descuento más séptimo por el día perdido, me fui al área de
recursos humanos y la Licenciada que está ahí, y que ayuda a resolver conflictos
laborales, me dijo que no había problema que me fuera, mi sorpresa fue cuando regresé
que no me dejaron entrar porque yo había abandonado el trabajo, me dolió mucho ya que
yo he sido fiel a la empresa, la organización con la que me reúno38 me ayudó ante el
Ministerio de Trabajo para que me dieran la indemnización y el representante que llegó
de la empresa dijo que yo era buena trabajadora y que por una regañadita no podía salir
38 Asociación Mujeres Transformando, Grupo Santa Isabel, Santo Tomás. Dic./2006.
Gráfico Nº 22TRABAJADOR/A SOCIALSEGUN EMPRESAS
7%
1.7%2.6%
4.3%
1.7%
5.2%
8.5%
11.3%
7.3%
12.1%
10%
8.2%
17.5%
2.6%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
APPL
E TR
EE
AMIT
EX
CO
LITE
X
F&D
H
ERM
AN
OS
TE
XTIL
TSM
L&D
BRU
CKL
IN
SI NO
122
corriendo y que las puertas de la empresa estaban abiertas, yo no acepté y le dije que
quería el 100% de mis prestaciones y gracias al apoyo de esta organización lo logré,
ahora trabajo en otra empresa de la misma zona franca porque exigí que me dieran una
recomendación porque he conocido casos de otras mujeres que les cuesta encontrar
trabajo”.
En este tipo de casos, la intermediación de Trabajo Social, hubiese sido oportuna,
para evitar la pérdida de un recurso valioso de la empresa, que antes de acelerar
un despido ante un caso fortuito, lo ideal hubiese sido hacer visita domiciliaria al
lugar de residencia de la obrera para brindarle apoyo. Es claro, que no existe,
proyección de invertir en la parte social, y se ve el divorcio con lo laboral, siendo
todo una integralidad.
2.2.17 Area de Recursos Humanos y Trabajo Social de la empresa Industrias Unidas (IUSA)
“En El Salvador, existen empresas industriales como la IUSA, con 53 años de
funcionar y desde su fundación se le dio apertura a la organización sindical.
En el área de recursos humanos, hay profesionales de Trabajo Social, siendo uno
de los principales objetivos “armonizar el equilibrio entre obrero y patrono”
Las principales áreas de intervención son: Salud, Educación, Economía
Doméstica, Atención Individual de Casos, Vivienda, Violencia Intrafamiliar,
donantes voluntarios (Cruz Roja)
En Salud, una de las áreas que se promueve es la higiene bucal, atención del
hombre adulto, acciones que son coordinadas con el ISSS, así como, salud
preventiva, campañas de planificación familiar y/o salud reproductiva, para
mujeres y hombres. En la empresa, existe clínica con todos los servicios básicos,
con personal médico calificado, quienes brindan la atención primaria y cuando
el/la trabajador/a requiere de servicios especializados, es remitido al ISSS de
Ilopango.
123
En educación, se desarrollan campañas de prevención sobre: Dengue,
vacunación, en inspección y seguridad industrial, otras actividades como los
concursos de dibujo, lemas y éstos son expuestos en el área de comedor durante
el mes de julio y al finalizar el mes se hace el concurso para premiar a
ganadores/as.
La capacitación es facilitada por personal, médico de la empresa, Trabajadora
Social y del Instituto Salvadoreño del Seguro Social, (ISSS) con temas
relacionados a: Primeros Auxilios, Salud Mental, Violencia Intrafamiliar,
Autoestima, VHI/SIDA y Liderazgo, Administración eficiente del presupuesto
familiar, en relación al salario que reciben los/as trabajadores/as.
En la empresa, la Trabajadora Social individualiza casos, cuando jefes y jefas de
planta le remiten obreros/as que muestran síntomas de aislamiento, bajo
rendimiento laboral y que ésta afección arriesgue la seguridad ocupacional del/a
trabajador/a. No se puede desligar la parte personal del/a trabajador/a, de los
problemas personales que suelen llevarlos al trabajo y la empresa tiene como
filosofía facilitar condiciones saludables de trabajo para que los niveles de
producción de un/a trabajador/a, sean mejores, es considerado como una
inversión en el desarrollo de capacidades humanas, ejemplo “De que sirve no
darle permiso a un/a trabajador/a para que pase consulta, si el tiempo que utiliza
es menor que una incapacidad por enfermedad, pudiendo haberse prevenido
cuando ésta iniciaba”.
En casos de calamidad nacional, como sismos y tormentas tropicales, se hacen
censos de trabajadores/as que han sido afectados, realizando visitas domiciliarias
para verificar lo establecido en el censo y se provee de materiales de
construcción, víveres y de permisos personales mientras sale de la crisis de
seguridad que pueda presentar en su comunidad.
La Trabajadora Social, tiene autonomía para realizar su trabajo, desempeñando
funciones importantes en la intervención de situaciones laborales, entre
124
trabajadores/as y empleador, su rol es mantener el equilibrio entre ambas partes y
eso ha permitido que en la empresa haya un ambiente saludable en las relaciones
laborales.
La profesional de Trabajo Social, expresa que existe estrecha relación con el
sindicato, lo cual no es causa de conflictos, existe contrato colectivo de trabajo y
que más del 50% del personal está afiliado a la organización sindical. El
empleador y el sindicato, han llegado al acuerdo de gozar las vacaciones anuales,
con cierre total de la empresa, y que sólo en casos que haya demasiado trabajo,
se queda gente trabajando, pero el salario es doble. En la empresa se trabaja en
4 turnos a saber: de 6:00 AM a 2:00 PM, de 8:00 a 5:00 PM, de 8:00 PM a 6:00
AM y de 2:00 a 8:00 PM.
La entrada en vigencia del TLC, ha permitido que la empresa se proyecte ampliar
su mercado en el exterior y eso ha requerido de tener equipo tecnológico que
permita mayor agilidad en la entrega de contratos con Estados Unidos. La
empresa es respetuosa de los derechos laborales de los/as trabajadores y la
adquisición de equipo tecnológico implica abrir más fuentes de trabajo. La planta
laboral de la empresa ha ido teniendo reemplazo paulatinamente, debido a la
jubilación de muchos de sus trabajadores/as, por lo que la nueva planta de
personal en su mayoría son jóvenes entre 18 y 28 años de edad.
Para la selección de personal, la Trabajadora Social forma parte del quipo de
selección, el nuevo/a aspirante, presenta sus documentos personales y exámenes
clínicos y en el primer mes de prueba es afiliado al ISSS y AFP, tal y como lo
expresa la ley.
Considera que las funciones de un/a profesional en Trabajo Social, es importante
en el sector industrial, es una inversión que permite tener un acercamiento a las
125
relaciones laborales entre patrono y trabajador/a y lo más importante de todo, es
actuar con ética y respeto a las políticas internas de la empresa”. 39
2.2.18 Importancia del Rol de un/a profesional en Trabajo Social, ante la realidad actual de la maquila, visto desde el movimiento social.
“La teoría de formación en Trabajo Social, no nos capacita en el área industrial,
pero si nos aporta las bases teóricas, no tan prácticas, para poder aplicar
nuestros conocimientos en cualquier campo de trabajo, ya sea desde el trabajo
rural, jurídico, y empresarial. La base teórica del Trabajo Social, nos da
conocimientos básicos en diferentes campos de acción como para poderlo aplicar.
En el plano laboral, tenemos las bases teóricas relacionadas con el derecho
constitucional, que todas las personas somos iguales ante la ley; por ejemplo, en
cuanto a la igualdad, podemos ver la igualdad de salarios e igualdad de trato.
Adquirimos como base teórica, todo el planteamiento de los derechos humanos
en general, que nos da la constitución, la legislación laboral y la legislación de
familia, porque cuando trabajamos con mujeres, no podemos desvincularnos de
los diferentes ámbitos y roles que realizan cotidianamente, tenemos que ver
desde el plano laboral y como productoras y generadoras de ingresos, pero
también tenemos que verlas como mujeres integralmente, mujeres que están
realizando una actividad productiva pero que al mismo tiempo tienen otros
problemas vinculados, incluso sus roles reproductivos y de gestión comunitaria.
Una profesional en Trabajo Social, debe actuar en relación a la ética, existen
muchos/a profesionales, que por el temor de perder el empleo no le importa
irrespetar el derecho del otro y la otra. En este sentido, cuál es el rol de la
trabajadora social? sabemos que si tuviéramos las condiciones en este país, las
cuales no existen, una trabajadora social tendría que hacer labor educativa, labor
de sensibilización, no sólo hacia los/as trabajadores/as, sino también hacia los
39 Entrevista con Lic. Maira Ramírez, Trabajadora Social, Área de Recursos Humanos de la empresa Industrias Unidas, (IUSA) Marzo de 2007).
126
empleadores/as, porqué?, porque son ellos los que tienen el poder económico, y
de contratación, y por que el salario y el empleo del/a trabajador/a depende de
ellos.
Si los empresarios, no entienden que tienen derechos, pero que también tienen
deberes para con sus trabajadores/as, quiénes también tienen derechos, y no se
les reconoce como seres humanos/as, que están dando un servicio para que ellos
sigan produciendo y comercializando. No hay una aplicación realmente de ese
estado de derecho por una parte y no se están generando condiciones humanas,
aceptables para la producción, y aquí se vincula el elemento, en relación al doble
o triple rol que las mujeres juegan y no es cierto que por estar en el lugar de
trabajo dejan de estar vinculadas totalmente de sus hijos/as que están en la casa,
de los hijos e hijas que están en la escuela, no hay una separación exacta y las
personas que en este caso, juegan el rol de empleadores no reconocen esa
situación y lamentablemente sabemos que no lo hacen, por que ven a las
personas que están a su servicio como simples máquinas productivas, que al
momento que ingresan a esa fábrica, se olvidaron de todo lo demás.
Esta situación, pasa en muchas partes del mundo, incluso en aquellos países
desarrollados; a nivel centroamericano, a través de la Red Centroamericana en
Solidaridad con Trabajadoras de Maquila, (REDCAM), hemos podido compartir
experiencias que nos dicen que las mujeres, están siendo discriminadas por edad,
por ser de una religión determinada, por ser mujeres jóvenes, éstas sufren de
acoso sexual y hostigamiento. Esto se da en todas partes, en una cultura de
exclusión, de discriminación, donde las mujeres ganan menos que los hombres
por hacer el mismo trabajo, donde se desconocen sus necesidades específicas.
Las organizaciones hacen contraloría de esas condiciones laborales, a través de
monitoreos, tenemos que conocer no solamente porque lo oímos en algún
momento, se debe verificar, que esas condiciones existen realmente y que no las
estamos inventando, porque de repente aparece mucha gente diciendo que
estamos en contra del capital, de los inversionistas, de la maquila y no están
127
viendo que realmente hay condiciones en donde si yo estoy a ese lado del
empresario no me gustaría estar viviendo. En este caso cabe el dicho confuciano
“no hagas a otro lo que no quieres que te hagan a ti” en la práctica eso no se da.
Los TLC, tienen un capitulo laboral en donde se establecen derechos, es un
apartado de todo el documento. A nivel Centroamericano, El Salvador fue el
primero en firmarlo, los demás países lo han ido firmando paulatinamente, siendo
el último Guatemala y Nicaragua; Costa Rica que aún no lo ha firmado. Al final
quién gana con los TLC?, los mismos empresarios, y la clase dominante, no son
los/as trabajadores/as. Hay mucho temor, que vaya a ocurrir un retroceso en los
derechos, como han planteado compañeras de otros países como México, donde
hubo un TLCAM, entre Estados Unidos–Canadá, en donde sabemos que
hubieron retrocesos para muchos sectores, como el agrícola, donde se daba una
explotación e irrespeto de derechos laborales.
En El Salvador, no hay un balance de cuánto están afectando los TLC, lo estamos
intuyendo y a quiénes está afectando más. Estamos viviendo muchas cosas que
nos están diciendo que el valor de la canasta básica y el costo de la vida, están
más caras, no por el TLC, sino por la dolarización, porque hay muchos productos
que están viniendo de otros países y ya se están reconociendo, circulando y
vendiendo a nivel local, disminuyendo la producción de lo que producimos en el
país.
Por ejemplo, la explotación marina, son miles de toneladas de camarón, de atún,
y de muchos otros productos que se están yendo, no porque no podamos
consumirlos aquí, sino porque son inaccesibles para el salario de las personas. La
situación económica se ha degradado terriblemente desde la dolarización para
acá y ahora con todo el producto que está viniendo con menor valor que los
producidos por los nacionales porque no están subsidiados y ahí tenemos los
productos agrícolas, y se ven más afectados los sectores más pobres.
128
A nivel económico, el mismo BID, con el señor Enrique Iglesias, cuando estaba
de presidente del BID dijo que El Salvador, debería pensar en una política de
empleo y en una política de inversión diferente a la maquila. Tal y como lo ha
planteado el PNUD, la CEPAL, la maquila no le deja ninguna ganancia al país, la
única ganancia es el empleo precario que ha habido hasta este momento y que
creo que no va a cambiar. Cuando hablamos de precariedad, no solamente se
refiere al salario, nos referimos a condiciones no aptas para producir, de falta de
incentivos para la clase trabajadora, cuando se les niegan permisos para ir al
baño, cuando no está garantizada la seguridad social, y no se les reconocen otro
tipo de prestaciones, como en no pago de horas extras y en incremento de metas
de producción.
Los profesionales de trabajo social, deben estar en contacto con la realidad, de lo
contrario están fuera y todas las teorías del trabajo social se quedan ahí. No
deben estar alejadas de esa realidad. Si los/as Trabajadores/as Sociales no
conocen de la realidad de las mujeres, de niñas y niños, de las personas
mayores, están limitadas/os para proponer cambios desde un enfoque ético
apegado a la filosofía de la profesión”. 40
2.2.19 El Trabajo Social, en los procesos de administración de recursos humanos en la empresa. Un análisis desde los resultados de la investigación.
El Trabajo Social es una ciencia social, que genera condiciones para que se
adapte la teoría, metodología y técnicas, en cualquier campo de intervención de
situaciones, problemas sociales y diferentes dimensiones en la administración de
recursos humanos en la empresa, estudiando las necesidades, carencias,
potencialidades y habilidades de las personas, ya sea a nivel individual, familiar,
grupal o comunal, desde los modelos, asistencial, terapéutico, socioeducativo y
gerencial. Todo esto con el objetivo de procurar una mejor calidad de vida de las
personas.
40 Entrevista con Lic. Yaneth Urquilla, Trabajadora Social y Directora Ejecutiva de Organización de Mujeres por la Paz, (ORMUSA) y miembra de la Red Centroamérica en Solidaridad con Trabajadoras de Maquila, (REDCAM).
129
El Trabajo Social de Empresa, es uno de los campos de intervención de los/as
trabajadores sociales, con funciones definidas de actuación, basados en los
principios éticos de la profesión. Uno de los principales roles que desempeña en
este campo, es contribuir en la búsqueda del equilibrio, entre la rentabilidad de la
intervención social, e inversiones en servicios y prestaciones sociales, en
representación con la rentabilidad económica, (obreros/as y empleados/as
contentos/as, tienen mayor productividad) en términos de integración de los/as
trabajadores/as en la empresa, (sentido de pertenencia), disminuyendo las
posibilidades de conflictos laborales.
El área de Recursos Humanos en una empresa, está constituida por un equipo
multidisciplinario, donde participan profesionales en Trabajo Social, es la unidad
responsable de la selección de personal, que debe tomar en cuenta diferentes
fases del proceso de administración, como: reclutamiento, selección, colocación,
inducción, entrenamiento, capacitación, y gestión de recursos sociales.
Estas fases, también se puede sintetizar en sólo dos: selección y entrenamiento,
pues explican el proceso en dos momentos fundamentales: uno inicial y de
elección y otro de práctica y desenvolvimiento laboral. La administración de
recursos humanos incluye la formulación de políticas, normas y procedimientos
que regulan la relación patrono-trabajador/a.
La administración de recursos humanos, trabaja en la integración e identificación
de las personas, teniendo como fin el buen funcionamiento de la empresa, de tal
modo que los objetivos de ambas partes logren coincidir. De ésta forma es
imprescindible que la persona se sienta satisfecha y motivada dentro de su medio
ambiente laboral, para que pueda dar un buen rendimiento y un servicio de
calidad y calidez.
En las zonas francas, se implementan sistemas productivos de organización
laboral, (Taylorismo y Toyotismo) con claras tendencias de invisibilizar las
condiciones sociolaborales de los/as trabajadores/as, evadiendo el cumplimiento
130
de leyes sobre derechos laborales a nivel nacional e internacional. Este modelo
de organización, ignora la existencia de organización sindical y contratación
colectiva, limitando los beneficios colectivos e incrementando los intereses
empresariales, sin considerar a la persona, como el origen y base del
funcionamiento de toda empresa, pues, es tanto la que produce como la que
recibe el servicio; esto quiere decir que la empresa es un ente auténticamente
social.
Invertir en el desarrollo del recurso humano, además de crear un ambiente laboral
sano, fortalece el desarrollo manual e intelectual y psicosocial de los/as
trabajadores/as. Trabajo Social, actúa como un agente de propuestas y generador
de cambios con el objetivo de propiciar el desarrollo integral.
131
2.3 FORMULACIÓN TEÓRICO METODOLÓGICA DE LO INVESTIG ADO Las empresas maquiladoras de la zona franca de San Marcos, ha sido una fuente
de trabajo para miles de mujeres y hombres desde su creación representando una
evolución en la industria maquiladora con los estímulos que el gobierno les ha
facilitado en exoneraciones, protecciones y leyes especiales como la de zonas
francas.
Estas preferencias otorgadas a los empresarios no han sido estímulos que los
empresarios hayan trasladado a los/as trabajadores/as en relación a condiciones
sociolaborales y modelos de contratación donde tienen libertad de disponer de la
mano de obra, volviéndose una práctica de flexibilidad laboral que aunque no está
explicita en las leyes laborales, en la cotidianidad es una práctica común en la
zona franca de San Marcos y se refleja en las contrataciones por horas o por
media jornada; variación de la semana laboral y las horas de trabajo;
flexibilización de salarios; sub-contratación; trabajo por cuotas, trabajo sin horario
y trabajo domiciliar o a destajo, donde los costos de producción son asumidos por
los propios trabajadores/as, como el gasto de luz, el gasto de agua en sus casas,
ahorrándose el pago de prestaciones de seguridad social como: salario,
indemnizaciones, vacaciones, aguinaldos, derecho a prestaciones de Salud, a
una pensión digna, y otros derechos como el de libertad sindical, contrato
colectivo de trabajo y estabilidad laboral.
De la misma manera este tipo de contratación vulnera las condiciones exigidas
por el Estado a las empresas en relación a los equipos de protección acotando
las condiciones de vida de la y los trabajadores/as. Esta forma de contratación es
una nueva tendencia que hace que el/a trabajador/a asuma gran parte de los
costos de producción y es legitimada por el sistema legal vigente evadiendo la
responsabilidad de realizar inspecciones y es justificada como “Moderna” porque
puede trabajar y al mismo tiempo dedicarse al cuido de sus hijos e hijas, en donde
la mujer además de realizar el trabajo productivo por el que recibe un salario,
realiza trabajo en el hogar por el que no se le reconoce como trabajo ni es
132
remunerado convirtiéndose en la doble y triple jornada que se le adjudica
mayormente a las mujeres porque son las que asumen esa parte denominada
“privada” a la que pocos hombres se involucran por aspectos culturales producto
de la división social del trabajo.
Por otra parte, las condiciones laborales son factores necesarios que los
empresarios deben asegurar a las/os trabajadores/as para que exista un buen
ambiente laboral que contribuya a un adecuado desarrollo psicoemocional dentro
de la empresa, evitando prácticas de violencia laboral entre trabajadores/as y
supervisores/as.
El espacio laboral del/a trabajador/a debe reunir condiciones mínimas de
seguridad e higiene ocupacional, como la ergonomía, ventilación, ruidos e
iluminación, aspectos que en las empresas de la zona franca de San Marcos son
cuestionados, ya que no lo ven como una inversión, sino como una barrera donde
sus ganancias se ven disminuidas; estas irregularidades que son identificadas y
denunciadas por los/as trabajadores/as deben ser monitoreados con los
procedimientos de inspección del Ministerio de Trabajo y El Instituto Salvadoreño
del Seguro Social cuado se trate de profundizar en diagnósticos y tratamientos
médicos por enfermedades ocupacionales de un/a trabajador/a.
Recapitulando, en la maquila textil el/a trabajador/a es visto como una máquina
productiva, no como sujeto de derechos donde el trabajo le permita desarrollarse
como un ser humano integral, negándosele oportunidades de superación para
el/ella y su grupo familiar.
En la zona franca de San Marcos, el derecho a la organización y sindicalización
es un tema vedado por los empresarios al no permitir a los/a trabajadores/as a
constituir sindicatos donde permita la libertad de expresión, pensamiento; a gozar
de reconocimiento y participación en los diferentes comités que funcionan en las
empresas, en donde pueden desempeñar funciones de mediadores en casos de
conflictos laborales, negociación de contrato colectivo, armonizando así la
133
relación patrono -Trabajador/a, a pesar que estos derechos sean reconocidos en
las leyes nacionales, Declaraciones y Convenios Internacionales de la ONU y
OEA. A manera de ejemplo se puede citar lo acontecido en la reciente ratificación
de los convenios 87 y 98 de la OIT donde se garantizan estos derechos. Esta
acción produjo controversias en el gobierno de Antonio Saca para su aceptación,
siendo ratificados por presiones de empresarios Europeos con inversiones en El
Salvador que tienen pérdidas millonarias por no tener la libertad de exportar sus
productos en el continente europeo. En resumen, estos derechos laborales
protegen a los y las trabajadoras para permitir condiciones de vida dignas, salud y
desarrollo.
La finalización del acuerdo multifibras marco la diferencia en la oportunidad de
impulsar a la maquila textil trabajar la modalidad de “paquete completo” que
implica la producción de la materia prima hasta la embarcación de un producto
con capacidad a dar respuesta ágil a los cambios constantes de la moda
norteamericana. Esto requiere de mano de obra más calificada; reconversión
tecnológica de las empresas aspectos con los que no cuentan en la zona franca
de San Marcos ya que solo hacen ensamblaje pero que con los TLC con Estados
Unidos vendría a resolver muchas de esas demandas.
La entrada en vigencia de los TLC, ha generado expectativas e impresiones en
empresarios y trabajadores/as de la zona franca de San Marcos, ya que se
considera como una apertura amplia del mercado donde existen capacidades de
competencia y comercialización de los productos; por su parte para los/as
trabajadores/as es una amenaza donde se da mayor vulnerabilidad e inestabilidad
al no cumplirse con los compromisos laborares que dicho tratado establece, ya
que en la práctica hay cambios en la organización del trabajo, sustituyendo el
trabajo por módulo donde obtenían mayores bonificaciones los/as trabajadores/as
al nuevo modelo que es trabajo por línea donde la bonificación es colectiva y no
individual como en el anterior, justificándose que los contratos son pagados con
menos precio y que esto baja el valor de las etiquetas ensambladas por los/as
operarios/as.
134
Desde este punto de vista el TLC, favorece a la parte empresarial porque son los
dueños de los medios de producción y no así los/as trabajadores/as que trabajan
más por menos remuneración, teniendo como base salario mínimo que no
alcanza a cubrir el presupuesto familiar, ya que no cubre el costo real de la
canasta básica, disminuyendo las posibilidades de un desarrollo humano que
garantice vivir dignamente.
En la estructura organizativa y funciones de puestos, en la zona franca de San
Marcos, no figura la plaza de Trabajadora Social, algunas de estas funciones son
asumidas por profesionales de otras disciplinas no necesariamente humanísticas,
sino de Ciencias Económicas e Ingenierías. No se considera necesaria la
intervención de profesionales en Trabajo Social, esta función puede ser asumida
por el Departamento de Recursos Humanos que es la que asume la parte de
planillas, entrega de tacos de certificados de ISSS y de reuniones con el personal
para ocasiones especiales como celebraciones de cumpleaños y amenizar
fiestas.
En las empresas textiles se vuelve necesaria la contratación de profesionales de
Trabajo Social, que existan equipos multidisciplinarios donde la intervención del/a
Trabajador/a Social sea la mediadora entre las partes, (patrono –
Trabajadores/as) que tenga la capacidad de hacer propuestas, contribuir a
generar cambios en el ambiente laboral de la empresa; donde los/as
trabajadores/as tengan un referente, que en casos de problemas expresados, en
bajo rendimiento laboral, control de estrés, baja autoestima, y que sea ésta
profesional, la que profundice en la atención individual de casos.
135
2.4 DESARROLLO Y DEFINICIÓN TEORICA
Las zonas francas en El Salvador surgen como propuesta de empleo y desarrollo
de empresas transnacionales que son controladas por medio de la ley de zonas
francas.
Estas empresas fueron establecidas, en la coyuntura que el país implementaba
políticas del modelo neoliberal, donde la tendencia al cumplimiento del respeto de
los derechos laborales se estaban vulnerando en el sector público y privado, con
la desaparición de la contratación colectiva y del movimiento sindical.
Este contexto nacional con ingerencia internacional, son factores contribuyentes
para que los empresarios de maquila textil, no asuman compromiso de cumplir los
derechos laborales, realizando prácticas de flexibilidad y vulnerabilidad de
derechos, sin que el Estado se vea en la obligación de ejercer coerción para que
estos derechos sean garantizados.
La flexibilización laboral aplicada por las empresas textiles, es parte de las
corrientes de organización laboral, que históricamente son utilizadas como
modelos de contratación de personal, lo que genera vulnerabilidad de derechos
violentando la dignidad de los/as trabajadores, al no brindar oportunidades de
crecimiento y desarrollo personal para mejorar su calidad de vida.
El termino flexibilidad laboral no surge de casualidad, es una política empresarial
que les favorece en función de incrementar sus ganancias y niveles productivos
generando en los/as trabajadores/as inestabilidad laboral, desmejora a los
derechos sociolaborales, prestaciones de seguridad social, como salarios según
el costo real de la canasta básica, pagos de indemnizaciones, vacaciones,
aguinaldos, prestaciones del servicio de salud, y un retiro digno al jubilarse que
garantice vivir plenamente sus últimos días de vida. Situación que en la práctica,
los/as trabajadores/as se ven amenazados, porque el sistema legal existente, no
investiga de oficio, el delito penal sobre las retenciones de cuotas laborales de
ISSS y AFP que no son reportadas por las empresas, afectando a los/as
136
trabajadores/as, dándose legitimidad por parte de las instituciones del Estado, al
no desempeñar su rol como entes contralores, como es el Departamento de
Inspección del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Instituto Salvadoreño del
Seguro Social, al no realizar efectivos procedimientos de inspección en las
empresas para que estos derechos sean garantizados.
Por su parte los/as trabajadores/as tienen temor de realizar denuncias por que las
instituciones del Estado, (MINTRAB y PGR) no les inspira confianza para actuar a
su favor, ante una irregularidad de la empresa y que por el contrario corre el
riesgo de perder su trabajo, no quedando alternativa de adaptarse a ese modelo
de medidas implementadas por los empresarios, y hacer uso de la fuerza de
trabajo donde y cuando ellos lo requieran, sin que haya eficiente intervención de
las instituciones del Estado.
En la zona franca, se dan prácticas de Flexibilidad Laboral Interna y externa. En la
Interna se da la Polivalencia en donde los/as trabajadores realizan rotación de
labores y puestos de trabajo, no permitiendo la especialización en un área
específica, también se práctica el trabajo en equipo, que es el trabajo por línea
donde todas/os salen afectados si uno/a de sus miembros/as no produce con la
agilidad exigida según los estándares de metas de producción. Además, se da
flexibilidad laboral al variar las horas de trabajo durante el día, la semana o
eventualidades, sin que estas horas sean remuneradas según el tiempo trabajado
y lo establecido en el Código de Trabajo del pago de horas extras diurno y
nocturno. De la misma manera se dan prácticas de flexibilidad laboral al no
espaciar los turnos de trabajo con las pausas en la jornada diaria, semanas de
trabajo comprimidas; así como la negación de permisos remunerados a los que
todo/a trabajador/a tiene derecho anualmente, a consultas médicas y permisos
por maternidad, vacaciones, jubilación y otros.
La Flexibilidad Laboral Externa, es otra de las prácticas comunes, que se dan en
la zona franca, al darse constantemente fluctuación de personal o reducción de
costos de la mano de obra, por los mecanismos que los empresarios utilizan al
137
momento de hacer la contratación del personal, dejando abierta la posibilidad de
despidos sin indemnización al mínimo error cometido por el/a trabajador/a.
Otra de las prácticas de flexibilidad laboral que se da en la zona franca, es la
subcontratación de actividades, donde contratan a personas naturales a la
confección de pedidos puntuales, el pago es el mismo y se ahorran los valores
agregados de pagos de local y servicios de funcionamiento, por que estos son
asumidos por el/a subcontratante, a este tipo de contratación se le puede también
llamar segmentación directa del mercado laboral.
En este contexto, el/a profesional de Trabajo Social, desempeña una función
importante, impulsadora de procesos transformadores de las estructuras sociales
pronunciándose ante los hechos que lesionen la dignidad humana, enfrentándose
como mediador/a en los problemas sociolaborales que enfrentan los/as
trabajadores/as, generando propuestas de cambios de políticas empresariales
que afecten las relaciones en el ambiente laboral; se vuelve necesario poseer un
alto grado de liderazgo, apertura a transformaciones que se den en el escenario
productivo, empatía y capacidad de interactuar, reconociendo y potenciando las
diferentes manifestaciones presentadas por los/as trabajadores/as.
III. MARCO OPERATIVO
3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS SUJETOS DE LA INVESTIGACIÓN
TRABAJADORES/AS
La contratación de personal en la zona franca de San Marcos, está entre 18 a 36
años de edad, representando el 86.6% del total de sujetos de estudio, el 13.4%
son mayores de 37 años y no pasan de los 45 años de edad.
El 55% de trabajadores/as, tienen entre un año y menos de tres años de laborar
en la empresa, seguido del 35%, que tienen entre 3 y menos de 10 años de
trabajar para la empresa. En las empresas, no existe la política de incrementar
salario según antigüedad, gana igual alguien que recién inicia, como la que tiene
13 años de trabajar para la empresa. El/a trabajador/a tiene pocas posibilidades
de jubilarse debido a la presión psicológica que son sujetas después de los diez
años laborados por sus niveles bajos de producción que no favorecen en
incrementar las ganancias para el empleador.
Los/as Trabajadores/as, en su mayoría han migrado del campo a la ciudad en
busca de mejores oportunidades de empleo, ésta aventura a la ciudad, es una
lucha contínua de superación, para lograr obtener una vivienda del FSV, que cada
día se vuelve difícil por el alto costo, en comparación al salario que se devenga en
la maquila, que a partir del primero de septiembre de 2006, incrementó de
USA$151.20 a $157.25.00, salario que no alcanza a cubrir la canasta alimentaría,
nivelándose con lo que se gana en horas extras para cubrir otros gastos
familiares.
El mínimo acceso a la vivienda, les obliga a compartir techo con familiares más
cercanos como: padres, madres, hermanos/as, tíos/as, abuelos, siendo en
promedio entre 2 ó 3 grupos familiares, haciendo un total de 4 a 6 miembros en
139
cada vivienda que no superan las dos habitaciones o en mesones con solo una
habitación siendo esta una alternativa para ahorrarse dinero para complementar
otros gastos de la canasta familiar.
Las/os trabajadores/as que viven en zonas rurales, han logrado construir su
vivienda en lotes que han sido pagados por cuotas accesibles a sus ingresos
económicos, con pocas posibilidades de hacer edificaciones firmes, siendo
vulnerables a los diferentes tipos de desastres socionaturales como tormentas
tropicales, inundaciones y terremotos.
Los lugares de residencia de la mayoría de las y los/as trabajadores/as, son
caracterizados por ser inseguros, calles de tierra, acceso limitado a agua potable y
alcantarillado, infraestructura de las viviendas deficientes, poco acceso a escuelas
públicas y entorno poco saludable.
El/la trabajador/a de maquila, tiene un promedio de formación académica de
educación básica, con el deseo de continuar sus estudios sin tener la posibilidad
de hacerlo, por las pocas posibilidades y oportunidades que la maquila le ofrece
para seguirse superando académicamente.
La dieta y nutrición de los/as trabajadores/as, es mal equilibrada, las que llevan la
comida, en su generalidad mujeres, la frecuencia de sus alimentos son: pan
francés con queso, pan dulce y fresco, frijoles, huevo, arroz y tortillas; la comen sin
calentar por el poco tiempo destinado para almorzar en las empresas, de igual
forma comen en cualquier lugar por el limitado espacio que facilitan las empresas
en infraestructura destinada para este fin como son las cafeterías que sólo se
reporta una según lo investigado.
Las personas que salen a almorzar en los alrededores de la empresa, en su
generalidad su dieta alimenticia es queso, frijoles, crema, pupusas, pollo y carne
no tan frecuentemente.
140
EMPRESAS
La Zona Franca, posee una capacidad de generación de empleos de 30.000
personas con la modalidad de contratación a nivel directo e indirecto. Combinando
la contratación de dos formas: una con la firma de contrato de trabajo que
asciende a un total de14, 000 trabajadores/as y el resto de contrataciones son de
carácter eventual y a destajo.
La cantidad de empresas que actualmente operan en la nave industrial es de 8,
las cuales poseen la particularidad de ser de capital estadounidense y asiático;
concentrándose en sociedades con tres firmas representativas, a decir: la primera,
AMITEX, TSM Y APLLE TREE; la segunda, F&D El Salvador y Hermanos Textil; y
la tercera, L&D y COLITEX. La empresa BRUCKLIN, es de capital estadounidense
y la sociedad es independiente de las asiáticas. También hay otras empresas de
capital salvadoreño, que por su reducida producción y cantidad de personal
contratado, no son consideradas entre las estadísticas de empresas que funcionan
en dicha zona franca.
Las empresas de maquila textil, funcionan haciendo uso de estrategias que les
permita minimizar los costos de producción para obtener mayores ganancias. Los
empresarios son los dueños de los medios de producción y para logra el
incremento de sus niveles productivos, requieren de mano de obra obediente a
sus intereses, excluyendo toda iniciativa de organización sindical dentro de la
empresa, despojando a los/as trabajadores/as a beneficios de negociación de
contrato colectivo de trabajo y otras conquistas laborales.
El horario de trabajo es único, inicia desde las 5:30 Am. y prolongándose hasta las
10:00 Pm., cuando la empresa incrementa los contratos o pedidos del extranjero.
La forma de trabajo es por línea, implica que hay una meta de producción
individual que responde a una gran meta colectiva, por lo que se exige como piso
el cumplimiento del 100% de la meta y con mejor record pasarla, lo que implica
141
que al día siguiente la meta no es la misma que él día anterior, incrementa en la
medida que esa meta se supera.
En esta modalidad de trabajo, es el empresario el que acumula capital, porque no
paga por pieza sino una cantidad determinada de producción realizada por el/a
trabajador/a; a diferencia del trabajo por módulo, que fue suprimido después de la
entrada en vigencia de los TLC, ésta modalidad, ganaba el patrono, pero también
se beneficiaba el/a trabajador/a porque acumulaba bonificaciones según la
cantidad de piezas ensambladas o según el valor de las piezas. Por Ejemplo. El
ensamble de manga de camiseta al de chumpa, aunque se puede decir que es el
mismo procedimiento, el valor de la pieza es diferente (US$1.00 ò US$2.00)
ganando el 30% por cada pieza el/a trabajador/a, que al finalizar la quincena
sacaba el doble o más de su salario mínimo establecido legalmente. En ese caso
el/a trabajador/a, tenía la misma presión laboral, pero había de por medio un
incentivo económico, que variaba si hacía horas extraordinarias porque triplicaba
la ganancia.
En relación a esa variante de la modalidad de trabajo, donde es el/la trabajador/a,
la mayormente afectada, se ve la brecha de ganancia que ha quedado en su
mayoría, hacia la parte patronal que según FUSADES es el 73% en el año 2006 y
para los/as trabajadores/as, sólo el 7% que es en calidad de su salario mínimo
establecido, reflejándose menores posibilidades de desarrollo de más de 14,000
trabajadores/as que trabajan en la zona franca, sin contar la cantidad de personal
subcontratado a nivel domiciliar, que no recibe prestaciones sociales.
En la práctica, estás modalidades de trabajo son las mismas establecidas en
Japón en los años setenta, de taylorismo y toyotismo, solo que en contexto y
sociedad diferente, con avales estatales para que funcionen libremente, aplicando
modelos de contrataciones flexibles, con irrespeto de la legislación nacional e
internacional en relación a garantías laborales e impunidad en aspectos
procesales, que en nada benefician al/a trabajador/a.
142
Estas prácticas son claras características de flexibilidad laboral que se dan en las
empresas. La flexibilidad de hecho, es la que con toda libertad, el empleador
aplica en la empresa, como: extensión de horas laborales, no reconocimiento de
horas extras, inestabilidad laboral, presión laboral por cumplimiento de altas metas
de producción, conducta antisindical de los empresarios, disminución de tiempos
muertos (almuerzo y pausas laborales). La Flexibilidad legal o jusrisprudencial, se
manifiesta cuando los conflictos laborales, no se resuelven en vía administrativa
por no haber mecanismos de coercibilidad hacia los patronos y estos pasan a la
vía judicial, donde hay retardación de justicia, y en la mayor parte de los casos,
los/as trabajadores/as afectados, desisten del procedimiento por necesidades de
sobrevivencia familiar.
MARCO JURIDICO LEGAL, NACIONAL E INTERNACIONAL
El soporte teórico utilizado en la investigación, fue la Legislación Nacional:
Constitución de la República, Código de Trabajo, Ley de Organización y
Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social, LOFSTPS, La Ley de Zonas
Francas Industriales y de Comercialización. A nivel Internacional: Declaración
Universal de los Derechos Humanos, Declaración Americana sobre Derechos y
Deberes del Hombre. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y
Convenios de la OIT 81, 87, 98, 100, 111, 122, 155 y 156, Convención Sobre La
Eliminación de Todas Las Formas de Discriminación Contra La Mujer, (Cedaw,
Siglas en Inglés), Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo
de San Salvador” 1
Es necesario reconocer, que nuestro país cuenta con un marco jurídico nacional e
internacional, garante de los derechos sociolaborales de la clase trabajadora. Sin
embargo, se evidencian muchos vacíos en la aplicación y/o administración de los
mismos, en donde se pone muy de entre dicho la institucionalidad del país, ante la
1 Marco Teórico, Literal b) y c). Págs. 37 a 41.
143
imagen internacional, en instituciones como las Naciones Unidas, que para el año
2006, hace una serie de observaciones y recomendaciones al Estado salvadoreño
por el no cumplimiento de los derechos laborales. Ver Anexo Nº 5.
Existen vacíos en el sistema legal actual, por ejemplo, en casos de retenciones de
cuotas laborales; hay limitantes en la especialización de fiscales en materia
laboral, así como el poco interés de la FGR de actuar coercitivamente ante otras
instancias del Estado como ISSS y la empresa privada de las AFP para demandar
a empresarios que libremente cometen este delito en las empresas, dejando
desprotegidos a los/as trabajadores/as de servicios médicos hospitalarios y el
riesgo de accidentes comunes y laborales de trabajadores/as, que no tienen
ninguna garantía legal para hacer sus trámites de pensiones parciales o totales
por no tener dinero ahorrado en sus cuentas individuales de las AFP. De igual
forma es el daño, en casos médicos hospitalarios, el/a trabajadora se ve
afectado/a cuando no recibe su certificado patronal, pierde sus citas de consultas
médicas generales y especializadas y en casos de incapacidades por enfermedad
común o empresarial no tiene el derecho al subsidio por la mora del empresario
con la instancia estatal del Seguro Social. En este caso, el ISSS recupera la mora
que tiene el empresario, sin embargo los/as trabajadores/as pierden el derecho a
que le presten el servicio de salud durante la mora; en este caso nadie responde
por el resarcimiento del daño causado al/a trabajador/a.
3. 2 PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS
Se elaboró un instrumento que reuniera elementos exploratorios, de acuerdo a los
objetivos planteados en la investigación, se definió como filtro 2 años mínimos de
trabajar en maquilas textiles. Al momento de suministrar la cédula, se tomó como
criterio entrevistar trabajadores/as procedentes de empresas de capital asiático, y
una pequeña muestra de capital estadounidense, para hacer los análisis de
realidades con ambos capitales.
144
El estudio fue realizado con 230 trabajadores/as de la zona franca de San Marcos
(203 mujeres y 27 hombres). El muestreo realizado fue aleatorio, entrevistando a
trabajadores/as en la salida de la zona franca. Además, se entrevistó a 3 grupos
de mujeres organizadas de las comunidades: Santa Isabel, Oasis, y La Retana,
grupos que participan en procesos de desarrollo personal y formación laboral, con
la Asociación de Mujeres Transformando, con sede en el Municipio de Santo
Tomás, Departamento de San Salvador.
Con el Grupo Focal, se desarrollaron dos talleres con 10 mujeres, para profundizar
en sus condiciones sociolaborales, las participantes fueron representadas por una
trabajadora de cada empresa.
Los investigadores, previa planificación de los talleres, se trabajaron los intereses
a explorar en aspectos no profundizados en las entrevistas aleatorias, como
seguridad industrial, salud y seguridad ocupacional, prestaciones sociales,
organización sindical, condiciones en el ambiente laboral, TLC y las formas de
Flexibilidad laboral, comparado con lo establecido en la teoría sobre el tema.
El método de grupos es “un proceso que por medio de experiencias, busca
capacitar al individuo para que conozca su realidad objetiva y la forma de actuar
sobre su estructura social que le permite solucionar de un modo más efectivo sus
problemas personales, familiares, grupales y comunitarios, pues se maneja y
funciona mejor socialmente. Así, el trabajo de grupos es un instrumento esencial
en la motivación y educación social de los/as ciudadanos/as, para el cambio de
mejores niveles de vida. El trabajo social de grupo, deja de ser efectivo sino actúa
en la realidad social en la que el individuo vive, respetando valores y pautas
culturales. De ahí, el papel del/a Trabajador/a Social, que consiste en coordinar
las acciones como un/a líder profesional en su papel de educador/a, orientador/a y
guía del grupo.
145
Para acercarnos más a la realidad de vida de una trabajadora de maquila, se
realizaron dos entrevistas a profundidad, “estudio de caso.2” Esta selección se
realizó del Grupo Focal, con el propósito de individualizar la situación sociolaboral
e identificar las condiciones de vida a nivel privado.
Para conocer otros puntos de vista de la realidad nacional, y aspectos
relacionados al rol que desempeña el/a trabajador/a Social en la Empresa, se
realizaron dos entrevistas abiertas, una con la Trabajadora Social, del Área de
Recursos Humanos de la empresa Industrias Unidas, IUSA. En esta entrevista se
logró profundizar el accionar de una Profesional de Trabajo Social en la industria,
permitió identificar los diferentes roles y funciones que se abren en este campo, el
nivel de intervención que ésta profesional tiene entre la parte patronal y
trabajadores/as de la empresa.
De la misma manera, se entrevistó a una Trabajadora Social que dirige la
Organización de Mujeres para la Paz, ORMUSA, también representa a la Red
Centroamericana en Solidaridad con Trabajadoras de Maquila, REDCAM. Este es
otro campo de intervención, donde un/a profesional de Trabajo Social puede
destacarse, incidiendo ante las instancias públicas y privadas para la equidad de
oportunidades entre hombres y mujeres y una vida digna, basado en el respeto de
las individualidades y colectividades sociales, teniendo una mirada de la realidad
de los más vulnerados que traspasa las fronteras nacionales.
Para efectos de comparar, la teoría en el cumplimiento de las leyes por las
instancias del Estado, se realizaron entrevistas abiertas con representantes de la
Concertación Por un Empleo Digno en la Maquila, CEDM, para identificar
posicionamientos sobre el respeto de los derechos laborales, así como la
contraloría e incidencia que realizan a las instancias del Estado en el cumplimiento
2 Según la teoría de Trabajo Social, “La técnica de estudio de caso profundiza la individualidad y características personales de una
usuaria sujeta de estudio con el fin de comprender e identificar los peligros y las influencias sociales, acción directa e indirecta ejercida por el medio social. Mary E. Richmond. ¿Qué es el Trabajo Social con Casos Individuales, Pág. 69
146
de la legislación nacional e internacional, como en la creación de propuestas que
comprometan a estas instancias estatales a que cumplan su rol que emana la ley.
Para clasificar la información, se realizaron fichas informativas de los aspectos a
profundizar en la interpretación de los datos explorados, basada en los objetivos
de la investigación. Estas fichas, facilitaron ordenar la información, categorizando
el orden de la misma en la estructura del documento.
Se realizó un acopio de documentación bibliográfica, física y electrónica que
permitiera consolidar el Marco teórico, para que al momento del análisis de
hallazgos encontrados, tener una base teórica bien fundamentada y realizar el
contraste entre lo teórico con los resultados de la investigación.
3.3 DESARROLLO DE PRUEBA PILOTO
El instrumento elaborado para explorar la situación sociolaboral de las empresas
de la zona franca, fue validada con 10 trabajadoras. Este proceso, permitió la
reestructuración de la cédula e identificar vacíos en ciertos campos de
exploración, que al momento de aplicarla se fueron identificando otros aspectos no
estipulados, que las mismas trabajadoras, expresaban que se daban en la
empresa. De igual forma se fueron suprimiendo datos innecesarios o repetidos
dentro de la cédula, u otros que crearan desconfianza por parte de la trabajadora
como el revelar su identidad.
3.4 ESPECIFICACIÓN DE LA TÉCNICA PARA EL ANÁLISIS DE LOS DATOS
Para el análisis de la información recabada, se inicio con la construcción de la
base de datos en Excel. A cada cédula se le asignó un código de identificación. Se
realizó la codificación de preguntas cerradas en cada cédula, y recodificación en
las preguntas abiertas para convertirlas en cerradas, para facilitar su tabulación.
147
Este proceso de codificación y remodificación se plasmó en un manual que facilitó
la comprensión del mismo, al momento de la captura de los datos. En la captura
de datos en Excel, se empleó la opción de Tablas Dinámicas, que permitió el
manipuleo de información y elaboración de tablas de doble entrada. Desde la
opción Tablas Dinámicas, permite la elaboración de gráficas a partir de las tablas
de salida que se generan.
Previo a la elaboración de tablas de salida, se realizaron los cuadros para el
registro de los cruces de variables. Esto permite tratar cada pregunta que forma
parte de la cédula como una variable, posteriormente se conciben las relaciones
entre variables. Lo anterior, posibilita obtener información detallada, para no hacer
sólo la descripción de datos, sino de ampliar en la interpretación de los mismos.
148
3.5 CRONOGRAMA Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
N°
Actividad 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
i. INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
1. Elaboración de Fichas Documentales 2. Elaboración de Cédula para trabajadores/as 3. Diseño de guía para taller con grupo focal 4. Diseño de guía para entrevista a profundidad 5. Construcción del Marco Conceptual. 6. Construcción del Marco Teórico 7. Construcción del Marco Operativo ii. INVESTIGACIÓN DE CAMPO 8. Selección de Grupo para validación de cédula. 9. Administración de cédula a 230
trabajadores/as
10. Elaboración de bases de datos codificada en programa Excel
11. Vaciado de información en base de datos 12. Elaboración de tablas dinámica 13. Análisis e interpretación de tablas dinámicas. 14. Entrevistas con representantes de la CEDM 15. Entrevistas con representantes de la
REDCAM
16. Entrevista con Trabajadora Social del Área de Recursos Humanos de la IUSA
17. Desarrollo de taller con Grupo Focal 18. Desarrollo de entrevista a profundidad
149
3.6 RECURSOS
Cód. Número de personal
Unidad Cantidad Costo Unitario
Subtotal $ US
TOTAL
A Construcción de información
17,085.78
A1 Personal 12,140
A11 Asesor 1 6 Meses 700 700
A12 Investigadores de campo
2 2 6 Meses 1,000 12,000
A13 Encuestadores 5 días 14 10 140
Digitadores 2 días 25 20 500
A2 Equipo de oficina 1,495.75
A21 Computadora 2 650 1,300
A22 Impresora 2 56 112
A23 Tinta para impresora
Cartucho 2 27.5 55
A24 Internet 25.00 250.00
A25 Papel tamaño carta
Resma 3 4 12
A26 Tabla con Click 5 1.71 8.55
A27 Lapiceros cajas 2 2.25 4.50
A28 Correctores 7 1.75 12.25
A3 Materiales 578.18
A31 Instrumentos para levantamiento
Juegos 1,939 0.3 58.18
A41 Visita de reconocimiento
día 2 15.00 30
A42 Transporte 2 Vehículo 30 días 6.00 180
A43 Alimentación 7 Costo diario
15 días 4.00 60
B Adaptación bibliográfica
200
C Imprevistos 3% 520.1
COSTO
DEL PROYECTO
$
17,605.88
150
3.7 INDICE PRELIMINAR
a. MARCO CONCEPTUAL
• Alcances y Limitaciones
Dentro de los alcances que se han contemplado para el estudio están:
Elaborar un diagnóstico que describa la situación de los trabajadores y
trabajadoras de las maquilas de la zona franca de San Marcos de Capital asiático,
en cuanto a:
a) Su nivel de escolaridad de cada trabajador/a, acceso a la educación,
salud, principales enfermedades, y padecimientos ocasionados en el
trabajo y/o por la jornada laboral.
b) Existencia de capacitaciones por parte de los empleados u otros
organismos.
c) Requisitos principales para las contrataciones, evaluaciones
educativas básicas, exámenes físicos,
d) Acceso a la educación, talleres, capacitaciones en su comunidad,
e) Costo de la canasta básica en contraste con los ingresos promedios
por trabajador/a.
f) Condiciones Laborales (medio ambiente, entorno laboral, social,
higiénico, etc.) existentes en el lugar de trabajo.
g) Rotación de personal de acuerdo a capacidades (educativas, físicas,
destrezas,
h) Existencia y funcionalidad de la organización sindical.
i) El papel que está desempeñando el Estado en la protección y
defensa de los derechos sociolaborales de los/as trabajadores/as.
151
Entre las limitaciones identificadas se citan: - Acceso a obtener información objetiva y verás de los /as actores/as
entrevistados/as.
- Obtener información de los mandos superiores y medios de la
administración de recursos de las empresas textiles de capital asiático.
- La burocracia institucional imperante en las instancias del Estado y la falta
de autonomía en proporcionar información que se considera de manejo
exclusivo de sus intereses.
b. MARCO TEORICO
• Construcción del Marco Empírico
De los/as trabajadores/as entrevistados/as, el 77.4% comparten techo con 2 a 3
familias. (Hermanas con sus esposos e hijos, parientes en segundo grado de
consaguinidad). Esta es una manera de poder enfrentar el alto costo de la vida,
con la limitante que no se trabaja para poder ser autosuficiente, el resto de
entrevistadas/os el 22.6% manifiesta que viven en mesones en los alrededores de
la zona franca.
Por otro lado, en relación al nivel académico de los/as trabajadores/as, resalta
que el 21.7% estudio hasta sexto grado; 39.1% concluyó educación básica; el
18.7% dijeron que terminaron el bachillerato. En la mayoría de los casos de los/as
entrevistados manifiestan el deseo de seguir sus estudios superiores o continuar
en el nivel correspondiente y no lo hacen por falta de recurso económicos.
En cuanto a la tenencia de la propiedad se refleja que el 51.3% viven en casa
propia, que han sido obtenidos con prestamos del FSV, FONAVIPO; la mayoría
para ahorrarse el pago de pensión comparten cuarto con 2 a 3 grupos familiares,
evidenciándose hacinamiento entre 5 a 9 miembros de la familia. El 30.9% de
los/as entrevistados/as manifiestan que han emigrado del área rural y se han
152
establecido en la zona metropolitana de San Salvador para tener acceso
inmediato al centro de trabajo, el otro porcentaje de la población entrevistada viven
con parientes como sus padres, madres, hermanos, tíos o son colonos, que viven
cuidando propiedades en fincas de café. En relación al acceso de servicios con
que cuenta la vivienda se tiene que el 15.2% de las trabajadoras/es entrevistados
manifiestan no contar con el servicio de agua potable o de cañería; el 6.0% no
tiene acceso a energía eléctrica.
Por otra parte para la construcción del informe se trabajó con empresas de capital
asiático de las cuales se tomó 224 muestras y 6 muestras de la empresa Brucklin
de capital estadounidense para realizar comparaciones sobra las condiciones
sociolaborales de los/as trabajadores/as. En este sentido, el 91% firma contrato al
momento de ser contratado/a, no significando en su mayoría conocer el contenido
del mismo por no obtener una copia al que pueda hacer reclamos posteriores en
caso de no cumplimiento por una de las partes. El 70% de los/as trabajadores/as
no reciben pago de indemnizaciones al ser despedidos/as.
Del total de entrevistados/as el 88.3% expresan que reciben el pago de horas
extras o horas extraordinarias; el 10.9% manifiestan que no son pagadas y el 0.8%
expresa que trabaja por meta.
En cuanto a la Seguridad Social, (El 96% de los/as trabajadores/as), tienen acceso
al ISSS y AFP, como parte de la cultura de los/as trabajadores/as, no existe en
su generalidad el cuidado de revisar y actualizar la cuenta de las cuotas retenidas
de AFP por que el/a trabajador/a ve lejano el hecho de jubilarse y no prevé que
puede ser sujeta de un accidente común y salir afectada si sus cuotas laborales no
son reportadas por sus patronos. En el caso del ISSS las dificultades que
presentan los/as trabajadores/as entrevistados/as, es en darle seguimiento a los
tratamientos médicos especializados porque se les niegan los permisos para
pasar consulta.
153
La seguridad e higiene en el trabajo, es un área descuidada, según lo investigado
con trabajadoras/es, dado que, no existe la supervisión adecuada para que esas
prácticas no se continúen dando en las empresas, afectando la salud de
trabajadores/as en un mediano o largo plazo.
En cuanto a la organización sindical, el 30.4% manifestó que en su empresa existe
sindicato, sin embargo expresan que el sindicato, pocas veces apoya los intereses
de los/as trabajadores/as y que lo identifican como sindicato patronal. El 69.6%
que manifestó la no existencia de sindicatos, y que éstos no son permitidos en las
empresas, de igual forma hay resistencia de los/as trabajadoras a formar parte por
temor a ser despedidos/as por los patronos.
La Flexibilidad laboral representa para los/as trabajadores/as, una pérdida de sus
derechos y protecciones, es un sistema donde los empresarios tienen la libertad
para contratar y disponer de la fuerza de trabajo o, en otras palabras, a la libertad
de explotación. “Las técnicas de trabajo que rompe con la llamada rigidez del
taylorismo, como el justo a tiempo, el control estadístico de procesos, la calidad
total, son manifestaciones de “flexibilidad”.
La flexibilidad laboral, es una realidad que está siendo percibida por todos/as
los/as trabajadores/as, en la vivencia de las prácticas de explotación laboral, con
menos salario, siendo esto un retroceso hacia un esclavismo moderno.
El/la Trabajador/a Social, debe asumir con convicción social las necesidades
inmediatas como punto de partida del eje de su accionar, es decir, la cualidad que
le caracteriza como interventor/a social, generalmente ésta característica, es
asociada a la beneficencia o a la asistencia, pero cómo abordar la intervención es
lo que marca la diferencia.
154
• Definición teórica
Las zonas francas en El Salvador, surgen como propuesta de empleo y desarrollo
de empresas transnacionales que son controladas por medio de la ley de zonas
francas.
Estas empresas fueron establecidas en la coyuntura que el país implementaba
políticas del modelo neoliberal donde la tendencia al cumplimiento del respeto de
los derechos laborales se estaban vulnerando en el sector público y privado con la
desaparición de la contratación colectiva y del movimiento sindical.
Este contexto nacional con ingerencia internacional, son factores contribuyentes
para que los empresarios de maquila textil no asuman compromiso de cumplir los
derechos laborales realizando prácticas de flexibilidad y vulnerabilidad de
derechos sin que el Estado se vea en la obligación de ejercer coerción para que
estos derechos sean garantizados.
La flexibilización laboral aplicada por las empresas textiles, es parte de las
corrientes de organización laboral que históricamente son utilizadas como
modelos de contratación de personal lo que genera vulnerabilidad de derechos
violentando la dignidad de los/as trabajadores/as al no brindar oportunidades de
crecimiento y desarrollo personal para mejorar su calidad de vida.
Por su parte los/as trabajadores/as, tienen temor de realizar denuncias por que las
instituciones del Estado (MINTRAB y PGR) no les inspira confianza para actuar a
su favor ante una irregularidad de la empresa y que por el contrario sea afectado
en perder su trabajo como lo han vivido otros/as compañeros/as de trabajo, no
quedando alternativa de adaptarse a ese modelo de medidas adoptadas por los
empresarios y hacer uso de la fuerza de trabajo donde y cuando ellos lo requieran
sin que haya eficiente intervención de las instituciones del Estado.
155
En este contexto, el/a profesional de Trabajo Social, desempeña una función
importante, impulsadora de procesos transformadores de las estructuras sociales,
pronunciándose ante los hechos que lesionen la dignidad humana, enfrentándose
como mediador/a en los problemas sociolaborales que retan a los/as
trabajadores/as, generando propuestas de cambios de políticas empresariales que
afecten las relaciones en el ambiente laboral; se vuelve necesario poseer un alto
grado de liderazgo, apertura a transformaciones que se den en el escenario
productivo, empatía y capacidad de interactuar, reconociendo y potenciando las
diferentes manifestaciones presentadas por los/as trabajadores/as.
c. MARCO OPERATIVO
• Descripción de sujetos de la investigación
La contratación de personal en la zona franca de San Marcos, está entre 18 a 36
años de edad, representando el 86.6% del total de sujetos de estudio, el 13.4%
son mayores de 37 años y no pasan de los 45 años de edad.
El 55% de trabajadores/as, tienen entre un año y menos de tres años de laborar
en la empresa, seguido del 35%, que tienen entre 3 y menos de 10 años. En las
empresas, no existe la política de incrementar salario según antigüedad, gana
igual alguien que recién inicia, como la que tiene 13 años de trabajar para la
empresa. El/a trabajador/a tiene pocas posibilidades de jubilarse debido a la
presión psicológica que son sujetas después de los diez años laborados por sus
niveles bajos de producción que no favorecen en incrementar las ganancias para
el patrono.
Los/as Trabajadores/as, en su mayoría han migrado del campo a la ciudad en
busca de mejores oportunidades de empleo, ésta aventura a la ciudad, es una
lucha contínua de superación, para lograr obtener una vivienda del FSV, que cada
día se vuelve difícil por el alto costo en comparación al salario que se devenga en
la maquila que a partir del primero de septiembre de 2006 incrementó de
156
US$151.20 a $157.25.00, salario que no alcanza a cubrir la canasta alimentaría,
nivelándose con lo que se gana en horas extras para cubrir otros gastos
familiares.
La cantidad de empresas que actualmente operan en la nave industrial es de 8,
las cuales poseen la particularidad de ser de capital estadounidense y asiático;
concentrándose en sociedades con tres firmas representativas, a decir: la primera,
AMITEX, TSM Y APLLE TREE; la segunda, F&D El Salvador y Hermanos Textil; y
la tercera, L&D El Salvador y COLITEX. La empresa BRUCKLIN, es de capital
estadounidense y la sociedad es independiente de las asiáticas. También hay
otras empresas de capital salvadoreño, que por su reducida producción y cantidad
de personal contratado, no son consideradas entre las estadísticas de empresas
que funcionan en dicha zona franca.
El horario de trabajo es único, inicia desde las 5:30 Am. y prolongándose hasta las
10:00 Pm., cuando la empresa le incrementa los contratos o pedidos del
extranjero.
La forma de trabajo es por línea, implica que hay una meta de producción
individual que responde a una gran meta colectiva, por lo que se exige como piso
el cumplimiento el 100% de la meta y con mejor record pasarla, lo que implica que
al día siguiente la meta no es la misma que él día anterior, incrementa en la
medida que esa meta se supera.
En esta modalidad de trabajo, es el empresario el que acumula capital, porque no
paga por pieza sino a una cantidad determinada de producción realizada por el/a
trabajador/a; a diferencia del trabajo por módulo, que fue suprimido después de la
entrada en vigencia de los TLC, ésta modalidad, ganaba el patrono, pero también
se beneficiaba el/a trabajador/a porque acumulaba bonificaciones según la
cantidad de piezas ensambladas o según el valor de las piezas. Por Ejemplo. El
ensamble de manga de camiseta al de chumpa, aunque se puede decir que es el
157
mismo procedimiento, el valor de la pieza es diferente (US$1.00 ò US$2.00)
ganando el 30% por cada pieza el/a trabajadora, que al finalizar la quincena
sacaba el doble o más de su salario mínimo establecido legalmente. En ese caso
el/a trabajador/a tenía la misma presión laboral, pero había de por medio un
incentivo económico, que variaba si hacía horas extraordinarias, porque triplicaba
la ganancia.
En relación a esa variante de la modalidad de trabajo, donde es el/la trabajador/a,
la mayormente afectada/o, se ve la brecha de ganancia que ha quedado en su
mayoría, hacia la parte patronal que según FUSADES es el 73% en el año 2006 y
para los/as trabajadores/as, sólo el 7% que es en calidad de su salario mínimo
establecido, reflejándose menores posibilidades de desarrollo de más de
US$14,000 trabajadores/as que trabajan en la zona franca de San Marcos, sin
contar, la cantidad de personal subcontratado a nivel domiciliar, que no recibe
prestaciones sociales.
En la práctica, estás modalidades de trabajo son las mismas establecidas en
Japón en los años setenta, de taylorismo y toyotismo, solo que en contextos y
sociedad diferente, con avales estatales para que funcionen libremente, sin
intervenciones, con libertad de contratación flexibles, con irrespeto de la
legislación nacional e internacional en relación a respeto de garantías laborales e
impunidad en aspectos procesales, que en nada benefician al/a trabajador/a.
Es necesario reconocer que nuestro país cuenta con un marco jurídico nacional e
internacional, garante de los derechos sociolaborales de la clase trabajadora, a
decir: Tratados Internacionales, Declaraciones, Convenios, y Pactos. Sin embargo
se evidencian muchos vacíos en la aplicación y/o administración de los mismos,
en donde se pone muy de entre dicho la institucionalidad del país.
158
• Especificaciones técnicas
Para el análisis de la información recabada, se inicio con la construcción de la
base de datos en Excel. A cada cédula se le asignó un código de identificación. Se
realizó la codificación de preguntas cerradas en cada cédula, y recodificación en
las preguntas abiertas para convertirlas en cerradas, para facilitar su tabulación.
Este proceso de codificación y remodificación se plasmó en un manual que
facilitara la comprensión del mismo, al momento de la captura de los datos. La
captura de la elaboración de gráficas a partir de tablas de salida que se generan.
Previo a la elaboración de tablas de salida, se realizaron los cuadros para el
registro de los cruces de variables. Esto permite tratar cada pregunta que forma
parte de la cédula como una variable, posteriormente se conciben las relaciones
entre de datos en Excel, parte del manual y finalizando este proceso, se empleó la
opción de Tablas Dinámicas que permite el manipuleo de información y
elaboración de tablas de doble entrada. Desde la opción Tablas Dinámicas que
permite variables. Lo anterior, posibilita obtener información detallada, para no
hacer solo la descripción de datos, sino de ampliar en la interpretación de los
mismos.
159
BIBLIOGRAFIA GENERAL UTILIZADA
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Nelda, Oneto Piazze Leonardo, Zuaznàbar, Dolly Paiva, de León Núñez,
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http://www.cesu.unam.mx/iresie/revistas/perfiles/perfiles/87-html/87-02.htm.
- NAJARRO, Lorena 1994: La flexibilidad laboral: el caso de Costa Rica,
Tesis para optar al grado de licenciada en Derecho (San José:
UCR/Facultad de Derecho).
- ONUSAL y PDDH, Recopilación de Tratados Internacionales, 1993.
161
- ORMUSA, La finalización del Acuerdo de Textiles y Vestuario (ATV)
ingreso de china a la OMC. Y su posible efecto en l a maquila y el
empleo en El Salvador, 2004.
- OXFAM SOLIDARITY Internacional, “Situación de los Derechos Laborales
en la Maquila” 2003, capítulo 3.
- RECINOS, Carolina (2004); ¿Cómo Centroamérica está respondiendo al
fin del Acuerdo Multifibras? Grupo de Monitoreo Independiente de la
Maquila en El Salvador. San Salvador.
- Red Centroamericana de Mujeres en Solidaridad con las Trabajadoras de
Maquila, (REDCAM), Estudio Comparativo sobre Salud Ocupacional y
Seguridad Industrial de Mujeres que Trabajan en empresas Textileras en
las Zonas Francas de Centroamérica, Guatemala, El Salvador, Honduras y
Nicaragua.
- RICHMOND Mary E. ¿Qué es el Trabajo Social con Casos Individuales”
Pag. 69
OTROS DOCUMENTOS, ESTUDIOS E INVESTIGACIONES
• Análisis de Banco Central de Reserva y la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES).
• Human Rights Watch (2003). Indiferencia intencionada: Inacción del gobierno de
El Salvador en la protección de los derechos de los trabajadores, vol. 15 (Mujer y
mercado laboral El Salvador 2006.)
162
• Informe del Grupo de Trabajo de los Viceministros de Comercio y Trabajo
de Centroamérica y República Dominicana. Washington, abril de 2005.
• Informe de Desarrollo Humano del PNUD 2005
• Tratado de Libre Comercio, Capítulo Laboral. El Salvador, marzo 2006.
• Revista “El Economista”, edición de junio de 2006 Banco Central de
Reserva de El Salvador.
• ¿Cómo Centroamérica está respondiendo al fin del Acuerdo Multifibras?
Grupo de Monitoreo Independiente de la Maquila en El Salvador. San
Salvador. RECINOS, Carolina (2004)
• “Ocho promesas rotas:¿ Por qué la OMC no está trabajando a favor de los
pobres del mundo” Documento informativo de Oxfam Internacional, 2005
• ¿Qué es la flexibilidad laboral? Un vistazo por 6 Derechos Laborales
Básicos en Centroamérica. Maria Eugenia Trejos 2002 Pág.27
163
UNIVERSIDAD PÈDAGOGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE EDUCACION
“FLEXIBILIDAD LABORAL COMO AREA DE INTERVENCIÓN DEL/A TRABAJADORA/A SOCIAL ANTE LA VULNERABILIDAD DE DERECHOS LABORALES DEL/A TRABAJADOR/A CON LAS EMPRESAS TEXTILES DE CAPITAL ASIATICO EN LA ZONA FRANCA DE SAN MARCOS”
PROPOSITO: Obtener información de trabajadoras para identificar fortalezas y debilidades en el cumplimento y respeto de los derechos laborales y sus perspectivas con la entrada en vigencia de los TLC. DATOS DE LA PERSONA ENTREVISTADA
Empresa:
Municipio Resid.: _______________________________________ Nivel de Escolaridad_____________________________________________
1. Rural � 2. Urbano � Sexo: 1. Femenino � 2. Masculino � Edad:
FILTRO
F.1. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa? ___________ Si tiene menos de dos años de trabajar en la maquila termine la entrevista
¿Había trabajado antes en la industria textil? 1. Si � 2 No � si la respuesta es positiva, en cuáles? _____________
I. VIVIENDA
Nº PREGUNTA Código
1 La casa donde vive es:
1. Propia � 2. Alquilada � 3. Parientes � 4. Propietario promesa de venta �
5. Colono �
6. Otro. �
|___|___|
2 Servicios con que cuenta la vivienda.
1. Agua potable � 2. Energía eléctrica � 3. Aguas negras � 4. Tren de aseo �
5. Acceso a Internet � 6. Teléfono � 7. Otros. �
|___|___|
ANEXO Nº 1 (FL- Trabajadoras/es)
II. SOBRE EL TRABAJO
3 Señalar con � la respuesta. Hablemos de su situación laboral en relación a su contrato de trabajo.
Aspectos laborales SI NO *¿Cuánto? a. Tienes empleo con contrato Firmado b. Le pagan su Aguinaldo c. Es anual el pago de la Indemnización * d. Trabaja en el puesto para el que fue contratada/o
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___| 4
¿Cuál es su horario de entrada y salida a la empresa? Entrada ______ Salida______ Sábados _______
|___|___|
5 Pagan si hace Horas Extras 1. SI� 2. NO� Si responde Sí ¿Cuánto por hora diurna? _______ y nocturna? _________
|___|___|
6 Goza de las Vacaciones correspondientes por año 1. SI� 2. NO� Si las trabaja, ¿Cómo es la
forma de pago de sus Vacaciones? 1. �Como un día normal 2. � No se las pagan
|___|___|
7 Realiza otras actividades que no están en su contrato 1. SI� 2. NO� Si la respuesta es positiva, Qué actividades realiza?
|___|___|
III. SALUD E HIGIENE OCUPACIONAL
8 Señalar con � la respuesta. Ahora platíquenos del lugar de trabajo .En la empresa que trabaja se
cumplen las siguientes medidas de protección a su salud Ocupacional.
Aspectos de salud e higiene ocupacional SI NO a. Suficiente Luz b. Ventilación c. Sonidos Fuertes d. Sillas ergonómicas e. Si realiza una actividad que necesita Equipo de Protección la
empresa lo brinda
- Guantes - Mascarillas - Mallas o redes en la cabeza - Orejeras o Protectores de oído f. En el desempeño de sus funciones hace uso de algún químico g. Existe clínica de primeros auxilios dentro de la Empresa h. Existen salidas de emergencia dentro de la Empresa
|___|___|
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|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
9 Ha padecido de enfermedades durante los últimos 3 meses? 1. SI � 2. NO � ¿Cuáles?_______________________________________________________
Le permiten asistir al ISSS cuando se enferma 1. SI� 2. NO� Le permiten darle seguimiento a un tratamiento de especialidad en salud
1. SI� 2. NO� Si la respuesta es positiva ¿Qué tipo de especialidad médica recibe? ________________________________________________________________________________
Si es incapacitada, le pagan la otra parte (25%) de incapacidad su patrono? 1. SI� 2. NO�
Dentro de la maquila se cuenta con clínica empresarial de salud. 1. SI� 2. NO�
Le permiten asistir al ISSS cuando se enferma 1. SI� 2. . NO� Qué tipo de agua se consume en la empresa
1. Filtrada � 2. Hervida � 3. Cañería (Potable) �
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
10
Les dan Orientación por medio de capacitaciones 1. SI� 2. NO� Si la respuesta es positiva detalle el tipo de temas.
Temáticas que ha recibido en la empresa SI NO a) Uso de maquinaria b) Preventivas sobre Salud e higiene ocupacional c) Educativas d) Motivación personal e) Otras. Explique:
¿Ha padecido de enfermedades durante los últimos 3 meses? 1. SI � 2. NO � ¿Cuáles?________________________________
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
|___|___|
IV. PRESTACIONES SOCIALES
11 Le aplican retenciones de AFP e ISSS 1. SI� 2. NO� |___|___|
Tienes empleo con contrato firmado 1. SI� 2. NO�
12 Le pagan su Aguinaldo 1. SI� 2. NO� |___|___|
13 Es anual el pago de la Indemnización 1. SI� 2. NO� |___|___|
14 Trabaja en el puesto para el que fue contratada/o 1. SI� 2. NO� |___|___|
15 Goza de las Vacaciones correspondientes por año 1. SI� 2. NO� Si las trabaja, ¿Cómo es la
forma de pago de sus Vacaciones? 1. �Como un día normal 2. � No se las pagan
|___|___|
16 Pagan si hace Horas Extras 1. SI� 2. NO� Si responde Sí ¿Cuánto por hora diurna? _______ y nocturna? _______
|___|___|
V. RELACIÓN PATRONO- TRABAJADOR Y CONDICIONES LABORALES
18 ¿Cuánto tiempo le dan para comer?:
19 ¿En dónde come?
20 En cuanto al ambiente laboral, específicamente el trato que recibe por parte de la patronal. ¿Qué me
puede decir?
Aspectos sobre relaciones patronales y laborales SI NO Le registran la Cartera registro de Ropa c. registro de Cuerpo Le permiten portar celular dentro de la empresa Le sancionan si recibe llamadas Le exigen cumplimiento de metas altas de producción Le obligan a trabajar horas extras sin remuneración Les suministran algún medicamento para soportar los horarios laborales extensos
Le obligan hacer turnos continuos sin remuneración
|___|___| |___|___|
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|___|___|
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|___|___|
|___|___|
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|___|___|
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21 Qué tipo de vocabulario utilizan para llamarles la atención
1Respetuoso � 2 Profesional � 3 Soez � 4 Otro � |___|___|
22 1. SI� 2. NO�¿Qué tipo de vocabulario utilizan para llamarles la atención?:
1Respetuoso � 2 Profesional � 3 Soez �
|___|___|
23 �¿Cuál es la causa principal de Violencia en su lugar de trabajo? ¿En el último mes ha sufrido algún tipo de violencia?
1. SI � 2. NO � ¿Cuántas veces? __________
|___|___|
24 ¿En el último mes ha sufrido algún tipo de violencia?
1. SI � 2. NO � ¿Cuántas veces? __________
Existen Gritos y Regaños por medio de las y los supervisores y/o jefes 1. SI � 2. NO�
|___|___|
Existen Gritos y Regaños por medio de las y los supervisores y/o jefes 1. SI � 2. NO� |___|___|
25 Existe Trabajadora Social en la Empresa donde Usted Trabaja? 1. SI � 2. NO� Si la respuesta es positiva, conoce sus funciones?
|___|___|
VI. PERCEPCIÓN DEL/A TRABAJADORA SOBRE LOS DERECHOS LABORALES
26 ¿Hay organización sindical en la empresa? 1. SI � 2. NO �
Considera necesaria la organización? 1. SI � 2. NO � Explique porque:
|___|___|
|___|___|
27 Les permiten reunirse como trabajadoras 1. SI � 2. NO �
|___|___|
28 ¿Qué expectativas le genera la entrada en vigencia del TLC?
29 En cuánto a los derechos laborales, ha visto cambios a partir de la entrada en vigencia del TLC?
30 Emigraría Usted a otro país? : 1. Si � 2. No � Por que razón. |___|___|
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE EDUCACIÓN
ANEXO Nº 2
TEMA : “FLEXIBILIDAD LABORAL, COMO AREA DE INTERVENCIÓN DE L/A TRABAJADORA/A SOCIAL, ANTE LA VULNERABILIDAD DE DERECHOS LABORALES DEL/A TRABAJADOR/A, CON LAS E MPRESAS TEXTILES DE CAPITAL ASIATICO EN LA ZONA FRA NCA
DE SAN MARCOS” LUGAR: Comunidad Santa Isabel Nº DE PARTICIPANTES: 10 mujeres trabajadoras de la zona Franca de San Marcos TIEMPO: 4horas RESPONSABLES: Sonia Galdàmez y Remberto Vargas OBJETIVO: Profundizar en la percepción de trabajadoras de la zona franca de San Marcos, para identificar la forma que les vulneran los derechos laborales y sus perspectivas con la entrada en vigencia de los TLC.
TEMA/ CONTENIDO
OBJETIVO TECNICA PROCEDIMIENTO TIEMPO RECURSOS
Salud bienvenida y presentación del objetivo de la reunión
Crear un ambiente de confianza entre las integrantes del grupo
Dinámica el Semáforo
Los facilitadores hacen la bienvenida de las participantes y da conocer el objetivo de la jornada, posteriormente hace una dinámica de presentación para crear un ambiente de confianza entre las participantes.
5 min. Facilitadores 10 trabajadoras
Expectativas del Grupo
Conocer las perspectivas que las participantes tienen del tema
Tarjetas Se forman parejas y se entrega una tarjeta para que escriban lo que esperan de la jornada. Se pegan las tarjetas en un lugar visible para medir el nivel de satisfacción de esa expectativa al finalizar el taller
15 min. Tarjetas, plumones
Derechos sociolaborales de las trabajadoras
Profundizar en identificación de y violación a los derechos sociolaborales
Trabajo Grupal Exposición
Se forman 3 grupos para que identifiquen los derechos que se violan en la maquila y como lo reconocen la ley en: -Derecho a un contrato de trabajo, - prestaciones sociales, (salud y pensiones) -Horario de Trabajo -Salud y seguridad ocupacional -Condiciones en el ambiente laboral
45 min. Papelones, plumones Y tarjetas
-Rol de profesional de trabajo social Los resultados son expuestos en plenaria. Los facilitadores proyectan los derechos laborales y se profundiza y analiza cada uno. - Contrato de trabajo firmado, baños para uso de trabajadoras, certificado de seguro social, Descuento de AFP, condiciones en que toma su almuerzo, le permiten recibir atención médica cuando esta es requerida, pago de horas extras. Otros derechos relacionados con la libertad sindical. Derechos reconocidos en los TLC. Análisis sobre la flexibilidad Laboral.
Condiciones sociolaborales
Explorar condiciones sociolaborales en que se desempeñan las trabajadoras de maquila
Trabajo grupal
Se formaran 3 grupos. Se hace una pregunta generadora relacionada a la identificación de condiciones sociolaborales como: salud e higiene ocupacional, relaciones laborales patrono y trabajador, condiciones de vida, prestaciones sociales, composición del núcleo familiar y cuadro económico sociofamiliar
45min Facilitador/a Participantes Experiencias vividas por las mujeres.
Casos o experiencias de las mujeres
Conocer a partir de las vivencias de las trabajadoras y generar debate de los casos expuestos
3 participantes, exponen sus casos
Exposición de 3 casos que las mujeres hayan experimentado ¿Qué experiencias han vivido, cómo las enfrentado o superado? Definir acciones concretas que las mujeres harían ante un caso real o hipotético. Estas acciones pueden ser apegadas a derecho y de hecho.
20 min. Papelógrafos y plumones
Instancias que intervienen en un Proceso Laboral
Conocer los mecanismos e instancias a donde puedan acudir en caso de violación a sus derechos
Expositiva
Se hace un sondeo, del conocimiento de las instancias existentes que protegen los derechos laborales cuando estos son violados. Los facilitadotes, dan a conocer las instancias y mecanismos se les explica el tiempo y forma que los derechos deben de ser exigidos. Identificar si se realizan inspecciones del MITRAB, si la trabajadora conoce la forma en que estas son realizadas y cual es su rol.
30 min. Cartoncillo, plumones
Cierre de la jornada
Construir conclusiones finales de la jornada desarrollada.
Trabajo grupal
Se presentan preguntas sobre el contenido, metodología y participación con el objetivo de sacar valoraciones finales de todos los derechos que son vulnerados en las empresas y la forma de intervención del Estado para representar en la defensa a las trabajadoras.
15 min. Papel, plumones
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA DE EL SALVADOR FACULTAD DE EDUCACIÓN
ANEXO Nº 3
ENTREVISTA A PROFUNDIDAD
“FLEXIBILIDAD LABORAL COMO AREA DE INTERVENCIÓN DE L/A TRABAJADORA/A SOCIAL ANTE LA VULNERABILIDAD DE DERE CHOS
LABORALES DEL/A TRABAJADOR/A CON LAS EMPRESAS TEXTI LES DE CAPITAL ASIATICO EN LA ZONA FRANCA DE SAN MARCOS”
Nombre de entrevistada: ___________________________ _______________ Empresa: __________________________________________ _____________ Municipio de Res.: _________________Departamento:__ _______________ Domicilio: ________________________________________ ______________ Rural: __________Urbano:________________ Edad: ___ ____________ Condiciones Familiares en que vive la trabajadora.
1. La casa en donde vive es: 2. Cuantos dormitorios tiene la vivienda 3. Cuantas personas habitan la vivienda 4. Servicios con que cuenta la vivienda
Situación Laboral 5. ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en la empresa?; Anteriormente
había trabajado en la maquila, en cuál? 6. Posee empleo con contrato firmado, le entregan a usted copia de su
contrato firmado 7. En la empresa ¿Usted trabaja horas extras?, ¿Cómo le pagan las
horas extras? 8. ¿En la empresa le pagan sus vacaciones y aguinaldo en el tiempo de
acuerdo a la ley? 9. ¿Le aplican descuento del Seguro Social, usted recibe el taco del
seguro social? 10. ¿Existe organización Sindical en la empresa, considera necesaria
dicha organización? 11. ¿Cuando el MINTRAB realiza algún tipo de inspecciones en la
maquila de que manera participan los/as trabajadores/as en el referido proceso?
12. Como trabajadoras conocen los mecanismos existentes para denunciar un hecho de violación a derechos laborales
13. La empresa en la que usted labora le obliga a hacer turnos laborales continuos, considerando que si trabaja de noche le permiten descansar la mañana siguiente. 14. Como trabajadoras conocen los mecanismos existentes para denunciar un hecho de violación a derechos laborales.
13. A partir de la entrada en vigencia del TLC que cambios ha visto en
materia de derechos laborales. 14. Si es incapacitada por el ISSS el patrono le paga el 25%
SALUD E HIGIENE OCUPACIONAL
15. Existe en la empresa un programa de higiene y salud ocupacional o un comité, como participan los/as trabajadores/as en ese comité ¿usted lo conoce?
16. En la empresa ¿están visibles y señalados los lugares de riesgo para ser conocidos por los trabajadores/as?
17. ¿En la empresa le han entregado equipos de protección personal para el desempeño de sus labores? ¿Qué tipo de equipos le han entregado?
18. Cuantos bebederos de agua potable existen cerca de su área de trabajo
19. cuantos servicios sanitarios existen cerca de su área de trabajo 20. ¿Cuanto tiempo le dan para comer y en donde lo hacen? 21. Existen sillas ergonómicas para el desempeño de sus labores, o que
tipo de asientos se utilizan 22. Existe trabajadora Social en la empresa donde usted trabaja, la
considera necesaria; conoce las funciones que desempeña .
23. En cuanto al ambiente laboral relación patrono trabajador; Cómo describe los aspectos de:
Trato de supervisores y/o jefes hacia los/as trabajadores/as Manejo de las relaciones de producción en cuanto al cumplimiento y/o exigencias de metas Condiciones en las que se deben desempeñar las labores Cual considera que es la causa principal por la que se ejerce violencia en su lugar de trabajo Que tipo de violencia es la que más se ejerce La empresa en la que usted labora le obliga a hacer turnos laborales continuos, considerando que si trabaja de noche le permiten descansar la mañana siguiente.
1
ANEXO Nº 4
JORNADA DE TRABAJO DIARIA DE UNA MUJER EMPLEADA
EN LA MAQUILA
� 4:00 – 6:00 AM. Tareas domésticas del hogar (limpieza, elaboración
de alimentos, lavado y planchado de ropa, preparación de hijos para
la escuela, etc.)
� 6:00 – 7:00 AM Transporte hacia el trabajo.
� 7:00 AM. – 12:30 M. Jornada de producción.
� 12:30 M – 1:0 PM. Almuerzo.
� 1:00 – 5:00 PM Jornada de producción
� 5.00- 7:00 PM Horas extras
� 7:00 – 8:00 Transporte hacia hogares.
� 8:00 – 11:00 PM atención a hijos e hijas y/o ayuda en tareas
escolares; realización de tareas domésticas pendientes.
� 11:00 PM- 4:00 PM: descanso.
ANEXO Nº 5
Observaciones y recomendaciones del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones las Unidas Ref. E/C.12/SLV/CO/2. Noviembre de 2006
11. El Comité observa con preocupación que aunque la tasa de desempleo ha
disminuido en los últimos años, la magnitud de trabajo en el sector informal
sigue siendo alarmante.
12. Inquieta al Comité el nivel insuficiente del salario mínimo, que no permite a
los trabajadores y a sus familias vivir adecuadamente conforme al articulo del
pacto.
16. El Comité observa con preocupación que la cobertura mínima del nuevo
sistema de seguridad social (privado) no es suficiente para garantizar un nivel de
vida decente y no permite que los pensionados y sus familias pueda adquirir la
canasta básica.
17. Aunque el Estado ha tomado algunas medidas para combatir la pobreza
tales como el mapa de pobreza, y una serie de planes de acción dirigidos a
sectores específicos de la población, el Comité deplora la desigualdad en la
distribución de la riqueza en El Salvador y que la polarización entre ricos y
pobres tiende a acrecentarse. Al Comité le preocupa también la desigualdad
entre las zonas urbanas y rurales, especialmente en servicios médicos,
educación, salarios y la calidad de la canasta básica.
19. El Comité nota preocupado los efectos negativos derivados de la
implementación del Tratado de Libre Comercio que entro en vigor el 1 de marzo
de 2006 sobre el ejercicio de los derechos establecidos en el Pacto sobre los
sectores mas vulnerables de la población.
21.El Comité observa con preocupación que ante la falta de oportunidades
económicas, cerca de uno de cada tres salvadoreños emigra, y que esto trae
consecuencias negativas tales como la desintegración familiar, la desprotección
de las familias, especialmente mujeres quienes se ven obligadas a ser jefes de
familias monoparentales, y de los niños y adolescentes, que no reciben una
atención adecuada, así como un aumento de la violencia y propagación de
pandillas (maras).
23. El comité deplora que pese a los esfuerzos del Estado parte para eliminar el
trabajo infantil, especialmente en el sector de la caña de azúcar, esta practica
continua presente en El Salvador, especialmente en el servicio domestico.
29. El Comité invita al Estado parte a tomar medidas eficaces, tales como un
plan de acción de empleo, para reducir progresivamente el porcentaje de trabajo
informal y la tasa de desempleo.
30. El Comité exhorta al Estado parte a que tome las medidas necesarias para
garantizar que el salario mínimo permita a los trabajadores y a sus familias gozar
de un nivel de vida adecuado.
34. El Comité pide al Estado parte que tome las medidas necesarias para
establecer los mecanismos eficaces para garantizar que la cobertura mínima de
seguridad social permita a los pensionados y a sus familias, que estén afiliados
al sistema de seguridad social anterior o al nuevo, disfrutar de un nivel de vida
decente.
35. El Comité exhorta al Estado parte a que tome todas las medidas necesarias
para reducir la pobreza y que mejore sus estrategias de desarrollo social,
incluyendo medidas de coordinación entre las diferentes instituciones y, de
evaluación que permitan conocer el impacto de los planes e identificar sus
deficiencias. Dichas medidas deben tender a garantizar en igualdad los
derechos establecidos en el Pacto en las áreas rurales y urbanas. .
38. El Comité recomienda encarecidamente al Estado parte que tenga en cuenta
todas las obligaciones que le impone el Pacto en sus negociaciones y acuerdos
bilaterales, y que estos no menoscaben el disfrute de los derechos económicos,
sociales y culturales. El Comité recomienda al Estado parte evaluar el impacto
del Tratado de Libre Comercio, que entró en vigor el 1 de marzo de 2006, en el
disfrute de los derechos económicos, sociales y culturales de su población, en
particular, de los sectores más vulnerables y adoptar las medidas paliativas del
caso. El Comité también le recomienda que considere la posibilidad de
restablecer el Foro para la Concertación Económica y Social, teniendo en cuenta
sus principios inspiradores. Le solicita que en su tercer informe periódico
presente información precisa y detallada al respecto.
40. El Comité recomienda al Estado parte que tome las medidas necesarias para
alentar a la población a permanecer en el país, a través de la creación de
empleos y el pago de salarios justos. Asimismo, el Comité exhorta al Estado
parte a que de asistencia a las mujeres jefas de familia monoparentales, y ponga
en práctica programas de apoyo para los niños y adolescentes cuyos padres han
emigrado.
46. El Comité pide al Estado Parte que difunda ampliamente las presentes
observaciones finales en todos los niveles de la sociedad y le comunique en su
próximo informe periódico todas las medidas que haya adoptado para ponerlas
en práctica. Alienta también al Estado Parte a que integre a las organizaciones
no gubernamentales y a otros miembros de la sociedad civil en el proceso de
debate nacional previo a la presentación de su próximo informe periódico.
