カルビーグループダイバーシティ推進...

カルビーグループダイバーシティ推進

～これまで＆これから～

２０１１年７月６日

カルビー株式会社後藤綾子

<抜粋版>

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フルーツグラノーラ

Ｗｈａｔ‘ｓ？

「かっぱあられ」発売1955年

●カルビーの由来

●カルビーの企業特性

カルシウムの「カル」＋ビタミンB1 の「ビー」

おいしさと楽しさを創造して人々の健やかな暮らしに貢献するために、

自然の恵みを活かした商品・サービスを提供しています

（１９４９年創立）

かっぱえびせんサッポロポテトポテトチップスじゃがりこＪａｇａｂｅｅ


会社概要

カルビー株式会社会社名

菓子・食品の製造・販売事業内容

（本社）東京都千代田区丸の内1-8-3

丸の内トラストタワー本館22階所在地

代表取締役会長兼CEO 松本晃

代表取締役社長兼COO 伊藤秀二代表者

取締役7名、監査役4名役員

2,896人うち正社員 1,466人（2011年3月末現在）従業員

1949年4月30日設立

107億44百万円（2011年3月末現在）資本金

（連）1,555億29百万円（2011年3月実績）売上高

2011年3月11日東証一部上場


拠点は全国に！


特例子会社カルビー・イートーク

障がい者の雇用を促進し「地域」と「暮らし」に

貢献することを目指して、カルビー100％出資会社

として設立しました。

カルビー・イートーク株式会社会社名

スナック製品の受託加工（お土産品などの梱包・包装）事業内容

滋賀県湖南市柑子袋５２８番地１所在地

代表取締役社長北村克家代表者

23名うち障がい者14名（2011年6月末現在）従業員

2007年11月１日設立

１億円（2010年７月末現在）資本金

25万ケース／年（予定）生産数量

バリアフリーはもちろんのこと、働きやすい職場環境が整っています


基本データ

（１）従業員数（2011年3月末現在）

男性（人）女性（人）合計女性比率（％）

正社員数９８７４７９１４６６３２．７％

非正社員数５１７９１３１４３０６３．８％

合計１５０４１３９２２８９６４８．１％

（２）平均勤続年数・平均年齢（2010年度）

男性女性全体

平均勤続年数（年）１６．２１１．０１４．５

平均年齢（歳）４１．３３２．５３８．４

（３）出産・育児関連（2010年度）

男性（人）女性（人）

配偶者出産時休暇取得者数（男性正社員）４８ー

育児休業取得者数（正社員）０３２

時短勤務利用者数（正社員）０１２


カルビーのＣｈａｎｇｅ！

２００９年４月２００９年４月創立６０周年創立６０周年

２００９年６月２００９年６月脱創業家を目指し、経営陣刷新脱創業家を目指し、経営陣刷新

２００９年７月２００９年７月ＰｅｐｓｉＣｏ社と戦略的提携ＰｅｐｓｉＣｏ社と戦略的提携

２０１０年１月２０１０年１月本社を赤羽本社を赤羽→→丸の内へ移転＆統合丸の内へ移転＆統合

２０１０年４月２０１０年４月ダイバーシティ委員会設立ダイバーシティ委員会設立

２０１１年３月２０１１年３月東証一部上場東証一部上場

２０１１年４月２０１１年４月韓国ヘテ社との合弁会社設立韓国ヘテ社との合弁会社設立



代表取締役社長兼 COO 代表取締役会長兼 CEO

伊藤秀二松本晃

Our Business is People Business.Calbee’s Future is in Your Hands !

松本晃（まつもとあきら）

１９４７年京都府生まれ

７２年京都大学大学院農学部修士課程修了

７２年伊藤忠商事入社

８６年センチュリーメディカルに出向※100%伊藤忠出資会社

９３年ジョンソン・エンド・ジョンソン入社

９９年同社代表取締役社長に就任

２００８年同社最高顧問

０９年６月カルビー代表取締役会長兼ＣＥＯ就任

現在に至る

ダイバーシティ先進企業


世界トップの

スナック菓子

企業

ジャパンフリトレー株式100%取得完全子会社化

株式20% 第三者割当増資

国内トップの

スナック菓子

企業

事業パートナーとして両社の経営能力を組み合せ、シナジー効果の発揮を目指す

2009年7月ペプシコ社との戦略的提携


２０１０年１月本社を赤羽→丸の内へ移転＆統合

赤羽本社オフィス丸の内トラストタワー本館２２・２３階

八重洲オフィス

ジャパンフリトレー東上野オフィス

カルネコオフィス


fficeDARTSffice

部門の壁を越えたコミュニケーションが組織を成長させる

フリーアドレス・毎日席替え（２回以上/日）

役員もオープン席

ＰＪミーティングスペース

赤羽は島型配席


２００９年１０月１２月に女性を集めプレイベント実施！

２０１０年度末現状

カルビー㈱女性管理職比率カルビー㈱女性管理職比率約６％約６％

２０１０/４/１時点

全体女性比率

本部長１２名１名８．３％

部長５８名３名５．２％

課長１１６名７名６．０％

合計１８６名１１名５．９％

上級執行役員

以上５名０名０．０％

この会社、１世紀遅れてるね・・


松本のコミットメント

Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ（多様化）Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ（多様化）女性登用・活躍

２０１２年度末目標設定女性管理職比率各１５％（現行約６％）

２０１０年４月３年後

全体女性比率女性比率

本部長１２名１名８．３％２名１５％

部長５８名３名５．２％９名１５％

課長１１６名７名６．０％１８名１５％

合計１８６名１１名５．９％２９名１５％

カルビー㈱


全国・グループ会社横断

全１５名にて発足

（女性１２名：男性３名）

ダイバーシティ委員会発足（２０１０年４月）

当委員会は

活躍したい人が思うように働けない

「阻害要因」を取り除き

ちょっとした気づきでChange！できるようなきっかけや仕組みをつくります。


昨年はカルビーＧのダイバーシティ元年

タウンホール・ミーティングで従業員に説明２０１０年夏は、後藤も２２ヶ所全参加


なぜ、ダイバーシティが必要なのでしょう？

お客様

カルビー意思決定機関

△ ？○

カルビー社員


カルビー社員

お客様

カルビー意思決定機関

では、ダイバーシティが進むと？

○○○ ○

ＮＥＷＮＥＷ

ＮＥＷ

ＮＥＷ


88

191312

1620

1418

2727

181716

2514

2447

424138

313332

272220

3828

3434

4546

3245

2817

2235

172522

4

1014

2110

2334

2623

2019

2322

1320

619

2421

2822

1318

11121214

511

4245

3222

000321

0102030405060

18

20

22

24

26

28

30

32

34

36

38

40

42

44

46

48

50

52

54

56

58

60

62

64

0 10 20 30 40 50 60

男性女性

正社員：１,６２５名（男性１,１０１名：女性５２４名） ※２０１０年５月１５日現在

カルビー正社員年齢構成ピラミッドは・・・

女性の活躍なくして

カルビーの成長なし

←人数→

←

年齢→

２０歳

４０歳

６０歳正社員

団塊Ｊｒ世代が１５年後には従介護者に！時短勤務介護＞育児

ダイバーシティは経営戦略のひとつ


男女・年代別キャリア意識

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

男女男女男女男女男女

10代 20代 30代 40代 50代

全

体

に

占

め

る

割

合

（％

）

Ｑ. 10年後の自分を描けていますか

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

男女男女男女男女男女

10代 20代 30代 40代 50代

全

体

に

占

め

る

割

合

（％

）

Ｑ. 3年後の自分を描けていますか

描けていると答えた割合描けていると答えた割合

女性・・・先のキャリアが描けていない男性・・・そうはいっても先輩がたくさん

～０９年度人事調査票から見えたこと～

（対象：カルビーグループ全社員）


カルビーのコーポレートメッセージ


掘りだそう、多様性。育てよう、私と。

互いの価値観を認めあい、最大限に活かしあう。

多様性こそ成長のチカラ。

「ライフ」も「ワーク」もやめられない、とまらない。

カルビーダイバーシティ宣言


２０１０年度はまずダイバーシティ推進への基盤づくりの年

できることからスピーディーに！


＜各種イベント実施９回＞参加者：３５４名（女:６８％）

社内報(６～５月) 毎号掲載イントラ１３回配信ＣＳＲ報告書＆会社案内掲載

２０１０年度活動の振り返り

実態調査・データ収集アンケート実施による今後の計画立案

制度活用ハンドブック作成・配布

効果のある制度（慣習）改革

全社的啓発活動

イベントの実施(ミニ＆大イベント)

ゴール達成に向けた

課題の明確化

諸制度の

周知徹底・見直し

従業員の

理解・共感獲得① ② ③

<アンケート実施>時期：８/１９～９/９回収率：２０２８名/３０８５名

（６６％）

★①～③を部会制で運営（週次）★全体委員会（月次）

７月：「Ｄ-ＢＯＯＫ」発行


工場＜工場以外 31.5%＜56.2%

①ゴール達成に向けた課題の明確化（実態把握）


女＜男 37.0%＜51.9%



女＜男 35.1%＜52.2%


★今後の改善指標に！★


②諸制度の周知徹底・見直し(両立支援)

当委員会は、“権利主張団体”ではありません。

しかし！おかしな制度や慣習は、常に見直し、提言してまいります。

正しいことを正しく。

通称「Ｄ-ＢＯＯＫ」発行

ただ居心地のいいだけの会社にするつもりはないヨ

Ｂｙ松本

６月３０日育児介護休業法改正努力目標追加！

⇒配偶者出産時休暇５日まで有給

～その他～～その他～

ビジネスネーム使用ビジネスネーム使用

休業中の社員へのノートＰＣ貸与休業中の社員へのノートＰＣ貸与

育児休業者に「ビズマム」配布育児休業者に「ビズマム」配布


第1～8回：ランチョンMT

第4回のみ：夕方開催

イベント開催参加状況イベント開催参加状況テーマ場所男性女性全体

第１回家事と仕事の両立丸の内１１２１３

第２回ライフイベントと

キャリアプラン

丸の内３６９

第３回ワークライフバランス丸の内４５９

第４回介護勉強セミナー丸の内１５１５３０

第５回家事と仕事の両立近畿６１３１９

第６回家事と仕事の両立宇都宮４１２１６

第７回タイプ診断

「あなたと私のトリセツ」

丸の内５８１３

第８回福岡５１４１９

ダイバーシティ・フォーラム丸の内７２１５４２２６

合計

（比率）

１１５

32%

２３９

68%

３５４

③従業員の理解・共感獲得

単位：人単位：人


③従業員の理解・共感獲得

初の全社横断型初の全社横断型完全手挙げ制完全手挙げ制イベントイベント


ダイバーシティ・フォーラム目的

【目的】

「ダイバーシティ」に取り組む会社の本気度を

皆さんと共有し、意識改革のキッカケにしたい！

【求めるコト】

①自発性他人事ではなく自分事自分事としてダイバーシティをとらえ、

明日から何かしたくなる

②ネットワーク社内ネットワークを広げ、共感をもてる仲間を増やす仲間を増やす

③ワクワク感ワクワクワクワクして、それぞれの気づきそれぞれの気づきを得ることができる

最後に最後にフォーラムの様子をフォーラムの様子をご紹介しますご紹介します


活動のロゴマークを決めました！

今、自立的な人材が求められています

どんな小さな場面でも、私たち全員が

自ら、「ハイッ！」と手を挙げられるようになれば

多様性は加速する、という思いが込められています

フォーラム開催を機にフォーラム開催を機に


毎年１１月を「ダイバーシティ月間」としました！

ダイバーシティ・フォーラム実施

イントラから週２回連続情報配信（メンバーブログ）

パソコン壁紙ジャック

工場にポスター掲示


「ダイバーシティ月間」イロイロ


女性の活躍なしに

カルビーの将来はない

ダイバーシティ・フォーラムでの

会長宣言


My Commitment15% by 2012

女性役員比率が高い企業は業績もいい！


その他活動

ＳＦＳ㈱宇都宮市

「きらり大賞」受賞（2011年１月）

キャリア健診

女性希望者５０名受診（2011年2月)

女性管理職ネットワーク（2011年5月～月例）あねごネットワーク（ＢｙＡ・Ｇ）


さて、２０１１年は？その先は？

私たち委員会の求めるものは、

「女性管理職比率」だけ？

カルビーグループが目指す「ダイバーシティ」とは？

今年２月に委員会合宿を敢行し、

話し合いました・・・


どの職域でも、いろんな人が「イキイキ」と働いている

育児・介護などの制約がある人も活躍できる制度・風土

コミュニケーションが活発

一人ひとりに自信とやる気とチャレンジ精神

ライフもワークも充実

ワクワクするやりがいのある毎日！

一人ひとりの成長 → カルビーの成長

２０１７年ダイバーシティの進んだカルビーは？

ダイバーシティ宣言に立ち返り


２年目は、人材育成＆コミュニケーション

ダイバーシティ委員会設置

女性管理職比率１５％達成

女性・男性・外国人・障がい者の活躍

女性管理職比率３０％（社員比率同等）

２０１０２０１１２０１２２０１３２０１４２０１５・・・２０１７年

高

←

多様性実現度

→

低

３啓発活動

②制度周知

①実態把握

③工場部会立上げ

②コミュニケーション強化

①人材育成（本人＆上司）

②営業部門への着手

①育成対象者の成長と次世代育成

女性ロールモデルの誕生

どの職域でもどの職域でもいろんな人がいろんな人が「イキイキ」と「イキイキ」と働いている働いている

一人ひとりの成長↓

会社の成長

啓発活動・両立支援施策は、継続

済


■女性管理職比率が上がることに対して違和感のない

状況（周囲・本人）を整備する

■活躍したい人の「疎外要因」を取り除き、

Ｃｈａｎｇｅ！できるようなきっかけや仕組みをつくる

■ダイバーシティに対する認知・理解を深め、共感を得、

実践にうつす

ダイバーシティ委員会のミッション

周囲を支援しながら、委員会メンバー自身が成長し

イキイキと働き、ロールモデルになれるように！


委員会メンバーが発信源！

2010年度１５名（委員長１＋１４）

2011年度２８名（推進部２＋２６）

★本委員会の半分は入替え（公募） ⇒ 委員も多様に！


工場部会工場部会

地域部会（西日本）地域部会（西日本）

コミュニケーション部会

キャリア支援部会

2011年度ダイバーシティ委員会

基本：委員会は月１回・各部会は週１回（電話＆ＷＥＢ会議、メール）基本：委員会は月１回・各部会は週１回（電話＆ＷＥＢ会議、メール）


今年の活動一部紹介（工場部会）

2011年 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3

9/28

現状把握

工場長コミットメント部会メンバー

目標設定活動実施

できることから着手→実行！

【社内報への掲載】工場で活躍する

“輝き女子”“輝き女子”を紹介！

【仲間づくり・現状把握】工場でのダイバー仲間づくり職場や会議体の布陣を確認

【メンバーのコミュニケーション】週次報告メールで情報共有


知ってもらって

わかってもらって

その気になってもらう

今年の目標数値（指標）

全体 38.2%

50.0%

女性 37.0%

45.0%

女性 35.1%

45.0%

女性管理職比率女性管理職比率女性 7.9%

12.0%


Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ（多様化）Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ（多様化）女性登用・活躍

２０１２年度末目標設定女性管理職比率各１５％

２０１０年４月２０１１年４月

全体女性比率全体女性比率

本部長１２名１名８．３％１６名１名６．３％

部長５８名３名５．２％６４名５名７．８％

課長１１６名７名６．０％１４７名１２名８．２％

合計１８６名１１名５．９％２２７名１８名７．９％

カルビー㈱

ちなみに、コミットメントの進捗は？


それでは、フォーラムの様子をご覧下さい～制作：委員会メンバー～


女性中心に開発～製造～販売『ひとくち美膳』

おまけおまけ


ご清聴ありがとうございました。

まだ、活動２年目の見習い状態です。

この活動がよい結果に結びつくのかどうか、

自信はありませんが

何事も楽しく進めます！是非、皆様の会社の事例もお聞かせください。

Your Name

わが社のダイバーシティ推進活動

Happy Work & Life Style ProjectHappy Work & Life Style Project

東京海上日動システムズ佐々木英恵

東京海上日動システムズのご紹介

技術に心を乗せてお届けしますお客様に「ありがとう」と言われるために

経営理念

ITを活かしてお客様のビジネスを形にし、お客様のビジネスに価値を創造する「バリューパートナー」になります。

東京海上日動システムズの最大の経営資源は人財であり、ITを使って価値を創造できるプロフェッショナルな人財を育成します。

人との関わりを大切にし、「思いやり」と「謙虚さ」を持つとともに、「自信」と「誇り」を持って働ける創造的な企業文化を築きます。

事業内容

東京海上日動火災保険、東京海上あんしん生命保険、東京海上日動フィナンシャル生命保険等、東京海上グループの情報システムの企画・提案・設計・開発・保守・運用

沿革

1983年9月設立

2004年10月東京海上システム開発、日動火災システム開発、東京海上コンピュータサービスの３社が合併し、東京海上日動システムズ（株）として新たなスタート


会社のプロフィール（2011/4/1現在）

社員数

社員の平均年齢

退職率

管理職男女比率

1,４４４名（男性 1,014名、女性 430名）

35歳


2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度

4.19% 4.06% 4.75% 2.99% 2.57% 2.08%

2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度

男性比率 96.3% 96.6% 94.8% 92.0% 91.0% 90.4%

女性比率 3.7% 3.4% 5.2% 8.0% 9.0% 9.6%

※退職率・管理職男女比率は、出向者を除く正社員のみの、２０１０年度末時点の値

会社のプロフィール

「ダイバーシティ診断」の結果

68.6

67.3

62.8

61.4

59.5

59.4

58.2

53.8

52.5

53.4

43.6

50.8

38.7

45.3

51.5

45.7

43.1

41.9

30 40 50 60 70

Ｂ　組織風土

Ｇ　機会均等

Ｉ　ワークライフバラン

ス

Ａ　ビジョン

Ｅ　コミュニケーション

Ｈ　やりがい・働きがい

Ｄ　人材育成

Ｃ　マネジメント

Ｆ　処遇

システムズ全体(n=268)

ベンチマーク全体(n=2503)


全項目で、ベンチマークを上回る結果

特に「組織風土」「機会均等」カテゴリが高い

東京海上日動システムズのダイバーシティ推進の概要

ノーマライゼーション

■身体的・知的ハンディキャップをお持ちの方の雇用雇用率： 3.3％職種：・ＳＥ

・オフィスサービス・喫茶

女性活躍推進

本日、お話する内容です。

女性活躍推進活動の内容活動の概要

2007/09-2008/08

2008/09-2009/03

2009/04-2010/03

2010/06-2011/05

女性活躍推進

多様な人財を活かすチームづくり

自律的なキャリアづくり支援

活動テーマ活動テーマ

推進体制推進体制

ポイントポイント

組織横断PRJ

メンバー：８名事務局：３名

取締役委員会

メンバー：２７名

組織横断PRJ

メンバー：１４名事務局：３名

組織横断PRJ

メンバー：１５名

第１フェーズ第２フェーズ第３フェーズ

女性社員と上司をターゲットとし、「気付き」の機会を提供

女性社員と上司に加え、周囲のメンバーも対象に

“チーム”に着目した取り組みに力を入れる

チームを構成する「個」の充実にも着目

女性活躍推進活動の内容第１フェーズ

立ち上げ

セミナー「ダイバーシティの重要性とハピプロの活動方針」

制度・環境への働きかけ

会社への10個の提案「ワークライフバランスの上司との共有」「在宅勤務制度の導入」

「育児休業マニュアルの作成」「育児マークキーホルダーの配布」など

社員への働きかけ（職場風土づくり）

セミナー「仕事心の育て方」「リーダーの魅力・醍醐味」

ハピカフェ（座談会）

「仕事を通じて得られるやりがい・幸せ」

「リーダーを担う楽しさと不安」

女性活躍推進活動の内容事例のご紹介

立ち上げイベント「システムズダイバーシティセミナー」

どのようなことをやろうとしているのかが理解できました。子供がうまれたら会社を続けようか辞めようか決めかねていましたが、続けようという気持ちになりました。

女性が活躍できるステージが会社支援のもと始動すると感じる説明会でした


１０個の提案

「ワークライフバランスの上司との共有」

「在宅勤務制度の導入」「育児休業マニュアルの作成」

「育児マークキーホルダーの配布」

などの全１０項目の会社への提案を提出。

「全て実施する」の回答を受け、実施状況を

社内サイトで公開している。

女性活躍推進活動の内容第２フェーズ


セミナー「ワークライフハーモニー」「あなたはどんなリーダーになりますか？」

ハピカフェ（座談会）

男女を問わず参加「ワークライフバランスについて語るカフェ」

育児経験のある女性社員による座談会「ママカフェ」

マネージャ層に聞く「社内リーダーと語るカフェ」

ＳＰ対談の記事公開

※ＳＰ：ソリューションプロデューサ（管理職の役職名）


ＳＰ対談＆ＳＰと語るカフェ


ママカフェ

周りにママさんが少ないこともあり、普段なかなか悩みを共有できる機会がない中、ママカフェでは、色々なお話ができて大変有意義な時間を過ごせました。

女性活躍推進活動の内容第３フェーズ

制度・環境への働きかけ

育児休業復職者のキャリアカウンセリング導入

母性健康管理指導事項連絡カード導入

出産・育児支援サイト公開


仕事のやり方変革チームで取り組む「理想のチーム」へのチャレンジを支援

セミナー「多様な人財を活かすチームづくり」など

ロールモデル紹介インタビュー記事公開

ハピカフェ

システムズにとって”多様性“は必要だと思いますか？

ママカフェ「そのとき、ママは・上司は、どう感じ、どう行動しますか？」


ロールモデル紹介


ママカフェ～そのとき、ママは・上司は、どう感じ、どう行動しますか？～

子供を持つ社員が部下にいると、どんな気持ち？とか、どんなところを気をつけると良い？など、聞いてみたいけどなかなか聞く機会が無い事だったので、率直なご意見を聞くことが出来て、とても良かったです。

ママさんの生の声を聴いて、いろいろと心の葛藤を持ちながら仕事と育児を両立されていることが改めてわかり、気持ちよく仕事と育児を続けていける環境作り、チームメンバーの意識向上の大切さを認識しました。

活動の特徴

組織横断プロジェクト

― 専任組織なし

－２０１０年度より、“取締役委員会”

－メンバーは業務の２割を目安とする

数値目標を設定しない

― 管理職の女性比率などの数値は、結果の１つと捉える

－数値目標の達成責任を問われない

活動の特徴

経営の本気度

― 社長直轄プロジェクトとして発足

－会社への“１０個の提案”・・「全て実施」

＜もし男性も出産できたら＞

もし男性も出産できたらどうなるでしょうか。

～中略～

男性も出産できて、誰もがイベントを抱えているとき、みんなで暖かくカバーしあうでしょう。それが、もしかしたら、従来の仕事のスピード感より遅くなっているかもしれませんが、優先順位は「カバーしあえる」方をとるでしょう。それが人間の生きる道に近いですから。システムズでは、その検討チームができました。自由な発想で、いろんなことを、実現していただきたい、と応援しています。

【プロフィール】1951年生まれ。1973年一橋大学商学部を卒業後、東京海上火災保険に入社。SEとして同社のシステム畑を歩み続けた。以後、東京海上システム開発の社長、東京海上日動システムズの取締役などを経て副社長に就任。06年から現職。趣味はゴルフとドライブ。気さくな人柄で、社員からは“横塚さん”と呼ばれ親しまれている。好きな言葉は「ありがとう」。

活動の特徴を支える背景活動の特徴を支える背景

組織変革や職場改善の風土の土台

― ワークスタイル改革委員会

２００５２００６２００８２００９２００７２０１０

現場訪問、同業種・異業種との意見交換

立ち上げ

オフサイトミーティング・組織横串活動支援

コミュニティ活動

ＳＮＳ


ハイブリッド型経営

― 経営を支える２つのエンジン

（組織ラインと、自律型活動）

－ＷＷＷ、ハピプロ両委員長は

経営ディスカッションに参加

－経営層による応援・支援


自律とチーム力向上を促す風土づくり

― 全社員論議「これからのシステムズの話をしよう」

― Future Center参加者が自由な雰囲気の場でワークショップなどの手法を使うことにより、

日頃、職場では解決しにくい問題を協調的かつ創造的に解決していく場

得られた効果得られた効果

ダイバーシティマネジメントの重要性は浸透してきた

“働きやすい職場づくり”は進捗している

多様なメンバーの力を活かす“チーム力向上”の取り組みが現場で拡大している

「気付き」や「意識」のきっかけとなる場の提供から、次のステップへ

今後の展望

現場の社員と連携した、

より、やりがいある職場風土づくり

コーポレート部門と連携した、

より、安心して働ける職場環境づくり

― 社員の声を基点とした、きめ細かい取り組みを

属性ごとの傾向にも着目

現場の社員が考える「優先度」を参考に

貴重なお時間をいただき、

ありがとうございました。

聞きたいことなど、ありましたら・・・

[email protected] までどうぞ。

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－－－－ダイバーシティフォーラムダイバーシティフォーラム－－－－

「「H1 H1 わが社のダイバーシティ推進活動」わが社のダイバーシティ推進活動」まとめまとめ

2011年7月6日

株式会社日経ＢＰコンサルティングコンサルティング本部

ビジネスコンサルティング部長堀純一郎

Email: [email protected]://consult.nikkeibp.co.jp/consult/diversity/


２社のご講演内容のまとめ

カルビー東京海上日動システムズ

業種製造業ＩＴ（情報処理サービス）業

従業員数約2900人約1400人

国内拠点全国（北海道～九州）に、

製造・物流・販売などの拠点が多数あり東京主体

職種オフィスワーク、製造職種など多様システムエンジニア主体

近年の主な沿革脱創業家を目指して経営陣を刷新。米J&J日本法人トップがCEOに就任（2009年）

3社が合併し現社名として新たなスタート（2004年10月）

ダイバーシティ推進活動開始 2010年4月委員会設立（1年強経過）2007年9月にハピプロ（Happy Work & LifeStyle Project）立ち上げ（4年弱経過）

経営トップの関与推進することをコミットし、全面的に支援推進することを応援・支援。従業員からの提案も重視。ハピプロ委員長は経営ディスカッションに参加

従業員の巻き込みアンケート調査、タウンホール・ミーティング（全国22カ所）、ダイバーシティ・フォーラム

「カフェ（座談会）」「セミナー」や「チーム単位での仕事のやり方変革」など、社員参加型施策

定量評価指標（ご講演で紹介）宣言の認知度、キャリアデザイン志向度、管理職志向度など

組織風土、機会均等など

管理職に占める女性の比率約6％（2010年4月）→15％（3年後）→社員比率と同等の30％（将来）

5.2％（2007年度）→9.6％（2010年度）

数値目標 CEOが管理職女性比率をコミットメント達成責任は不問　（管理職女性比率は結果の１つ）

企業概要

推進活動


ダイバーシティ推進活動のポイント

ご講演2社に見るポイント

会社の本気度

従業員の本気度（自律性の重視）

推進活動の「見える化」（定量評価など）

楽しく、ワクワク

「きっかけ」をうまく活用


定量評価のためのアンケート調査実施方法（例）

●「ダイバーシティ診断サービス」は．．．・ダイバーシティ・マネジメントに関する受診企業とベンチマーク調査結果、受診企業社内の各種属性の調査結果を比較分析することで、

・改善余地のある項目を定量的に明示するとともに、・従業員の生の声を匿名で吸い上げ、

・事務局（人事部やダイバーシティ推進部門）に納品するサービスです。［お手元の配布資料をご参照ください］

●浮き彫りになった課題に対応した関連ソリューションを、パートナー5社とともに提供します。

●ブース出展（小間番号1240）しております。


「日経情報ストラテジー」（2011年3月号、p.72～77、「特別リポート」）で解説しています。日経BPコンサルティングのブースで、簡易診断のご協力者に配布しております（在庫ある限り）。

「ダイバーシティ診断」の元となるベンチマーク調査結果


日経ＢＰコンサルティングのブース出展場所

日経BPコンサルティング（小間番号1240）は日経BP社／日経BPマーケテング（小間番号1241）に隣接した出入り口（受付）側にあります

受付


ダイバーシティを推進する「きっかけ」（例）

皆さんの組織で推進する「きっかけ」（例）

経営トップ（人事・企画担当役員）の交代

企業合併や事業の再編・統合

関連会社でのダイバーシティ推進の動き

外国人が活躍する環境を整備する必要性

節電を考慮し、多様な働き方を認める必要性（在宅勤務、休日変更、就業時間変更）

事業継続計画（BCP）の見直し

内需減退に伴い、新商品・新規事業を創造する必要性


最後に

■アンケート用紙記入・今後のセミナーや診断サービスの改善に役立てるため、是非ともご協力ください。

・ご記入後、出口の係員にお渡しください。

■質疑応答・指名を受けた方には係員がマイクをお持ちします。

・マイク受け取り後、お話される際、着席されたままで結構です。

・時間を節約するため、講師へのお礼のコメントは省略してください。

①講師の誰宛ての質問か

（複数名宛ての場合、運営側の判断で1人に絞る場合がございます。ご了承ください）

②会社名（が無理であれば業種）

③ダイバーシティ推進における社内の立場

をおっしゃってから、質問内容を手短かにお話しください。

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