シンポジウム報告書フィリピン人介護士受け入れ戦略 …Filipino Care Workers...

Japan’s Strategy on AcceptingFilipino Care Workers

Symposium ProceedingsJuly 14, 2007

シンポジウム報告書

フィリピン人介護士受け入れ戦略ーアメリカ・シンガポールからの教訓ーさあ、日本はどうする？

2007年7月14日

龍谷大学アフラシア平和開発研究センターAfrasian Centre for Peace and Development Studies, Ryukoku University

研究シリーズ 4Research Series 4

研究シリーズ　

４　

シンポジウム報告書　


龍谷大学アフラシア平和開発研究センター

ISBN 978 - 4 - 903625 - 65 - 2

Japan’s Strategy on Accepting Filipino Care WorkersSymposium Proceedings

The aging population of developed countries has become a global issue, not only

because of its social and economic implications on the lives of its own peoples, but more so

because of its strong impact on the international migration of health care workers, in what

is now termed as the “globalization of care.” In the case of Japan, which ranks only next to

Italy in the list of the most rapidly aging societies in the world, its government has been

negotiating for the entry of care workers from Asian countries, particularly the Philippines

and Indonesia through bilateral agreements. The controversial Japan-Philippines Economic

Partnership Agreement (JPEPA) is unsurprisingly drafted with caution and reluctance as

consensus among domestic stakeholders on the issue is yet to be achieved.

This Symposium is an attempt to give some light on the issue of the acceptance of

foreign workers in the elderly care sector of Japan using solid data from fieldwork,

secondary sources and surveys. It hopes to contribute to the current discussion by

answering the following specific key questions:

1. Is there indeed a shortage of healthcare workers, particularly caregivers and nurses, in

Japan? If so, what are the reasons for it and how do stakeholders cope with the

problem?

2. Can JPEPA provide a solution, either in the long- or short-run, to this current and/or

impending imbalance in the labor market for nurses and elderly caregivers in Japan?

3. What policies and practices on the recruitment, training and employment are

constructed on the state level and implemented on the ground in countries which have

been accepting foreign healthcare workers, specifically the United States, Singapore

and Taiwan? Are there lessons that Japan can learn from the experiences of these

countries?

4. How does the Philippines, a leading source country, respond to the current increase in

demand for its health care workers overseas and their expected acceptance to Japan

with the ratification of JPEPA?

This publication consists of two parts. Part 1 is an edited transcription of the

presentations of the four speakers about their research studies on the topic, followed by the

panel discussion that focuses on accepting careworkers under JPEPA. Part 2 includes

reports on the insights and opinions of several stakeholders in Japan - a Filipina caregiver,

a provider of training and placement services, and managers of nursing homes; as well as

an article on the state of migration of nurses from the Philippines and its policy

implications on the healthcare industry and services in the country.

表紙デザイン：　山中大輔・内田晴子

龍谷大学アフラシア平和開発研究センター　研究シリーズ 4

シンポジウム報告書フィリピン人介護士受け入れ戦略

―アメリカ・シンガポールからの教訓―さあ、日本はどうする？（2007 年 7 月 14 日）

マリア・レイナルース・D・カルロス　中井久子　後藤由美子　内田晴子　松井智子　編

Japan’s Strategy on Accepting Filipino Care Workers

Symposium Proceedings (July 14, 2007)Afrasian Centre for Peace and Development Studies, Ryukoku University

Research Series 4

Ma. Reinaruth D. Carlos, Hisako Nakai, Yumiko Gotoh, Haruko Uchida & Tomoko Matsui (eds.)

発行日／ 2008 年３月 31 日発　行／龍谷大学アフラシア平和開発研究センター　　　　http://www.afrasia.ryukoku.ac.jp/

　　　　〒 520-2194 滋賀県大津市瀬田大江町横谷１－５　　TEL / FAX 077-544-7173印　刷／株式会社　田中プリント

PUBLISHED BY AFRASIAN CENTRE FOR PEACE AND DEVELOPMENT STUDIES,

RYUKOKU UNIVERSITY

　1-5 Yokotani, Oe-cho, Seta, Otsu City, Shiga 520-2194　TEL / FAX + (81) 77-544-7173　http://www.afrasia.ryukoku.ac.jp/

PRINTED BY TANAKA PRINT CO., LTD.

ISBN 978 - 4 - 903625 - 65 - 2





2007年7月14日



　ロゴは、ガーナ・アディンクラ模様の「双頭のワニ」。双頭のワニは、２つの口がたとえ争っても胃袋はひとつであり、つまり目的は同じなのだから、争わずに協力していこうという意味合いの平和のシンボルであり、アジアとアフリカという２つの地域を合わせて「アフラシア」という圏域（スフィア）を象徴的に示すとともに、他方で同地域における非暴力による紛争解決と平和の実現を目指す本センターの強い願いを示しています。

The logo mark of Afrasian Centre is adopted from an Adinkra symbol of “Siamese crocodiles” in the

ancient kingdom of Asante that existed in what is now the Republic of Ghana, West Africa. It is a

popular symbol of peace and unity, as Siamese crocodiles share a stomach, or the same ultimate goal,

even if they tend to fight with each other.

－ i －

－ ii －

龍谷大学は 2005 年度からの 5年間の共同研究プロジェクト「紛争解決と秩序・制度の構築に関する総合研

究―アジア・アフリカ研究の地平から―」を発足させました。その研究プロジェクトの主体となる研究機構

として、「アフラシア平和開発研究センター」が設立されております。このプロジェクトは、アジア・アフリ

カにおける非暴力的な紛争解決と、それをめぐるローカルからグローバルにいたる重層的な制度構築過程を

地域研究の地平から分析し、その成果を研究・教育・社会に還元することを目指しています。（詳しくはホー

ムページ http://www.afrasia.ryukoku.ac.jp/ をぜひご覧ください。）

2007年 7月 14日に開催されましたシンポジウム「フィリピン人介護士受け入れ戦略―アメリカ・シンガポー

ルからの教訓―さあ、日本はどうする？」は、アフラシア平和開発研究センター第 3研究班と、日本学術振

興会科学研究費助成金基盤（C）「外国人介護士の教育研修プログラムの開発」との共催で行われました。第

3研究班の関心は主に「ネットワークと地域文化からみた紛争」ですが、外国人による介護とは、まさに文

化という要素が深く関わってきます。第 3研究班ではこれまで、マリア・レイナルース・D・カルロス氏（龍

谷大学国際文化学部）を中心としてこの外国人介護士に関する研究を進め、『シンポジウム報告書　在日フィ

リピン人の介護人材養成―現状と課題（2005 年 11 月 6 日）』（研究シリーズ 1）などの成果が出されています。

今回のシンポジウムでは、外国人介護士受け入れのための政策・制度の構築に焦点を置き、外国人労働者

が多く就労している諸外国の実態との比較を行うなかから諸課題を浮き彫りにさせました。本報告書が、こ

のシンポジウムの記録として、外国人介護士をめぐる今後の研究の進展を促すとともに、介護現場の状況改

善にもつながっていくことを願ってやみません。

－ 1－

はじめに龍谷大学アフラシア平和開発研究センター

センター長　長　崎　暢　子

謝辞

本報告書は、文部科学省私学助成学術フロンティア事業「紛争解決と秩序・制度の構築に関する総合研究―

アジア・アフリカ研究の地平から」（平成 17 ～ 21 年度龍谷大学）による研究助成を受けた。

This publication has been supported financially by the Academic Frontier Centre (AFC) research project

at Ryukoku University “In Search of Societal Mechanisms and Institutions for Conflict Resolution”

initiated and funded by the Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology (2005-2009).

－ 2－

　このシンポジウムおよび報告書において表明された見解は、それぞれの発言者または執筆者によるも

のであり、龍谷大学アフラシア平和開発研究センターの立場を反映するものではありません。掲載写真は、

とくに記載のない限り、発言者または執筆者ないしアフラシア平和開発研究センターに帰属します。

The opinions expressed in this publication are those of the author and do not necessarily reflect the

views of the Afrasian Centre for Peace and Development Studies. No part of this publication shall be

reproduced in any form without the permission of the author/s and the Afrasian Centre for Peace

and Development Studies.

－ 3－

目次

第 1部　シンポジウムの記録 …………………………………………………………………………………… 　5

プログラム…………………………………………………………………………………………………………… 　6

パネリストのプロフィール………………………………………………………………………………………… 　7

開催趣旨……………………………………………………………………………………………………………… 　8

フィリピン人介護福祉士候補者受け入れにおける日本の課題…………………………………… 中井　久子　11

台湾とシンガポールにおける外国人介護労働者の就労状況……………………………………… 安里　和晃　19

アメリカの介護労働者―ロサンゼルスの高齢者介護施設のケースから………………………… 牧田　幸文　30

フィリピン人介護労働者送り出し戦略―現状と課題……………… マリア・レイナルース・D・カルロス　37

パネル・ディスカッション………………………………………………………………………………………… 　46

第 2部　現場からの報告 ………………………………………………………………………………………… 　61

当事者からの声（1）原田マリア・フェーさんへのインタビュー …………………………………………… 　62

当事者からの声（2）在日外国人ヘルパー講座でみえてきたもの ……………………………… 中村　政弘　66

フィリピン人看護師の国際移動の現状と政策的取り組み

　　　　　……………………………………………… 佐藤千鶴子、マリア・レイナルース・D・カルロス　70

外国人介護士受け入れに関する意向調査報告…………………………… 中井久子、後藤由美子、中村亜紀　86

シンポジウムの記録 Symposium Proceedings

Sym

posiumP

roceedings

プログラム

　　　　　　　日時　　2007 年 7 月 14 日（土）　13 時 30 分～17 時 00 分

　　　　　　　場所　　ホテル大阪ガーデンパレス

13：00　　　　受付

13：30　　　　開会のあいさつ　　　　　　　　　ポーリン　ケント氏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（龍谷大学国際文化学部教授　アフラシア平和開発研究センター事務局長）

　　　　　　　パネリストによる講演　　　　　　中井　久子氏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（大阪人間科学大学人間科学部教授）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　安里　和晃氏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（大阪外国語大学・龍谷大学非常勤講師）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　牧田　幸文氏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（京都保健衛生専門学校非常勤講師）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　マリア・レイナルース・D・カルロス氏　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（龍谷大学国際文化学部准教授）

15：00　　　　休憩

15：15　　　　パネル・ディスカッション

16：45　　　　閉会のあいさつ　　　　　　　　　中井　久子氏

＜主催＞

龍谷大学アフラシア平和開発研究センター第 3研究班「ネットワークと地域文化から見た紛争」日本学術振興会科学研究費助成金基盤 (C)(19530536)「外国人介護士の教育研修プログラムの開発」

＜協賛＞

大阪市老人福祉施設連盟大阪府介護福祉士会京都府介護福祉士会文部科学省科学研究費助成金若手 (B)(17730196) 「高齢社会の中の国際労働移動政策：日本におけるフィリピン人労働者の受け入れのケース」

－ 6－

パネリストのプロフィール（2007 年 7 月現在）

安里　和晃（あさと　わこう）

　大阪外国語大学・龍谷大学非常勤講師。人口減少社会と人の移動について研究に取り組む。特に家事･介護・

看護部門における国際労働移動について日本以外に台湾、シンガポール、香港、アメリカ、フィリピン、イ

ンドネシアなどで調査を行う。専門はアジア経済論。

Maria Reinaruth D. Carlos（まりあ　れいなるーす　D　かるろす）

　龍谷大学国際文化学部准教授。人的資源と経済発展の関係をテーマに実証研究を行う。最近では、介護労

働市場を通じた在日フィリピン人の経済統合や日本のフィリピン人介護労働者の受け入れ政策、フィリピン

における海外送金の決定要因や用途の研究に取り組む。専門は国際労働移動論およびアジア経済論。

中井　久子（なかい　ひさこ）

　大阪人間科学大学人間科学部教授。ホームヘルプサービスの質の向上や、サービス提供責任者のスーパー

バイザー育成教育の研究に取り組む。現在、介護福祉士養成教育に携わる中で、外国人介護士の受け入れ教

育と現場で協働していく条件整備について研究。専門は高齢者福祉、介護福祉。

牧田　幸文（まきた　ゆきふみ）

　京都保健衛生専門学校非常勤講師。社会福祉政策と女性の労働に関する比較研究に取り組む。特に各国の

育児・介護の政策がどう女性の就労に影響を与えるかに注目し、アメリカ、スウェーデン、日本で調査を行う。

専門はジェンダーと労働。

後藤　由美子（ごとう　ゆみこ）　司会

羽衣国際大学人間生活学部准教授。

－ 7－

開催趣旨

　2006年日比EPA締結により、フィリピン人介護士が日本で就労をする準備が両国で進められています。フィ

リピン人介護士の来日は介護施設の人材不足を補うとして、大きな期待がかけられていますが、彼（女）た

ちは日本を就労先としてどのように評価しているのでしょうか。外国人介護士と共に働くイメージをより具

体的にしていくにはどうすればよいのでしょうか。外国人介護士を受け入れる国及び施設としてどのような

配慮が必要なのでしょうか。すでに外国人介護士の就労を認めているアメリカ、シンガポールの現状から日

本における外国人介護士との協働についての展望を探ります。

　なおこのシンポジウムは、次の 2つの機関からの助成金により開催されました。

1．日本学術振興会科学研究費助成金基盤（C）（19530536）「外国人介護士の教育研修プログラムの開発」

　この研究は、外国人介護士が入国時に受ける介護研修の後の継続研修として、文化的背景・生活様式の異

なる外国人が日本の介護現場で利用者に適切な介護ができることを目指した教育研修プログラムを作成する

ことを目的としています。私たちが平成 18 年に行った調査から、施設責任者は人材確保のため外国人介護士

の導入を今後の積極的課題とする一方で、外国人介護士の利用者理解の程度や日本人介護士との協働、およ

び業務遂行に必要な日本語能力が獲得されるかという点について懸念を持っていることが分かっています。

また、外国人介護士の受け入れについては、外国人に対応した職場指導体制が必要であると考えていること

も明らかとなっています。これらの調査結果を資料としながら研究を進めていきます。研究者は中井久子（大

阪人間科学大学）、後藤由美子（羽衣国際大学）、中村亜紀（羽衣国際大学）、マリア・レイナルース・D・カ

ルロス（龍谷大学）です。研究期間は平成 19 年 4 月～平成 21 年 3 月です。

２．龍谷大学アフラシア平和開発研究センター

　同センターは、文部科学省私学助成学術フロンティア事業「紛争解決と秩序・制度の構築に関する総合研

究―アジア・アフリカ研究の地平から―」（平成 17 ～ 21 年度龍谷大学）の助成を受けており、その中で「ネッ

トワークと地域文化からみた紛争」を研究テーマとする第 3研究班が、外国人介護士の問題を扱ってきました。

平成 17 年 11 月には、介護士、施設運営者、雇用者、研究者など様々な立場からの報告者を招いたシンポジ

ウム「在日フィリピン人の介護人材養成―現状と課題」を実施し、その記録を報告書にまとめました。その

後もこのテーマに関する研究会を重ねてきました。第 3研究班の中でこのテーマに取り組んでいる研究者は、

マリア・レイナルース・D・カルロス（龍谷大学）です。

－ 8－

パネリストによる講演

司会：　ただ今からシンポジウムを開催したいと思います。私は本日、

司会進行を務めます羽衣国際大学の後藤と申します。どうぞよろしくお

願いいたします。

　まず、シンポジウムの主催者を代表しまして、龍谷大学ポーリンケン

ト先生から開会のごあいさつがございます。

― 開会のあいさつ―ポーリン　ケント（龍谷大学国際文化学部教授）

　皆さん、こんにちは。台風が近づいているというのに、これだけたく

さんの方においでいただき、大変喜ばしく思っております。おそらくそ

れは、それだけ多くの皆さんがこのフィリピン介護士受け入れ戦略につ

いて取り組まなくてはならないという気持ちでいるからではないかと思

います。龍谷大学にはアフラシア研究プロジェクトがあり、紛争解決を

テーマとしています。私はカルロス先生と同じ班に所属しており、文化

や制度という日常的なコンフリクトについて私たちは研究を進めて参り

ましたが、本日のテーマはまさにその内容ではないかと思います。

　アフラシア平和開発研究センター第 3班では、カルロス先生を中心にこの課題について継続的に研究を進

めて参りましたが、最初は京都でシンポジウムを実施し、その報告書を発行いたしました。これはなかなか

評判がよく、増刷しております。

　本日のシンポジウムはこれまでと同様、共催という形で開催しております。各関係者の方々をお招きし、

それぞれの角度からこの問題について考えて参りました。介護をする方、介護をされる方は人間ですので、

単に制度や資格、予算といった問題だけを考えても解決されないと思います。今日も色々な角度からこの問

題にアプローチをします。今日すぐにこの問題を解決するということは難しいと思いますが、こうして少し

ずつ交流の場を用意することによって、解決の方向へ一歩ずつ近づくだろうと思います。今日のパネリスト

からのご発表と皆さんからのディスカッションを大変楽しみにしております。どうぞよろしくお願いいたし

ます。

司会：　ありがとうございます。さて、本日は 2部構成となっております。第 1部は 4名のパネリストにご

講演いただきます。最初は、大阪人間科学大学の中井久子先生です。中井先生には、日本の受け入れの体制

についてお話をいただきたいと思います。次に、安里和晃先生に台湾とシンガポールの事例についてお話を

いただきます。続いて、牧田幸文先生にアメリカの状況についてお話をいただきます。最後に、マリア・レ

イナルース・D・カルロス先生にフィリピンを事例に送り出し国の状況について主にお話をいただきます。

各パネリストのプロフィールはチラシに記載しておりますので、どうぞお目通し下さい。

　4名のパネリストのご講演のキーワードとして、募集制度や教育制度、資格制度、雇用制度等を中心にど

－ 9－

－ 10 －

のような課題があるのか、そして日本ではどのように考えていくべきなのかといった点についてお話しいた

だき、皆さんからご質問をいただいて、第 2部に移りたいと思います。

　それでは中井先生、どうぞよろしくお願いいたします。

― ご講演 ―「フィリピン人介護福祉士候補者受け入れにおける日本の課題」

中井　久子（大阪人間科学大学人間科学部教授）

　大阪人間科学大学の中井です。今日は「受け入れにおける日本の課題」と

いうことでお話しさせていただきます。フィリピン人介護福祉士候補者、以

後フィリピン人介護士に省略させていただきますが、現在のところ、2008

年 4 月から入ってくる予定ですけれども、フィリピン側の事情により、ま

だ今のところはっきりした時期は未定です。国はフィリピン人介護士受け

入れの理由としまして、EPA（経済連携協定）における政治的理由という

立場を強調しており、介護士が足らないからではないと言っております。私

は今、介護福祉士を養成する学校に勤めておりますが、大阪府下の介護福

祉士養成校は 7割程が定員不足になっております。また全国的には、資格

を持ちましても約 4割の者しか介護現場で就労していないという報告も出ております。ですから、今後は今

までのような右肩上がりの介護職員数の増加は望めないと考えています。このような状況下における受け入

れ開始にあたって、それでは日本はどのような条件整備や制度を用意しているのか、また、受け入れにあたり、

介護現場はどのようなことを課題として抱えているのかをお話ししたいと思います。

＜介護人材不足の現状＞

　まず介護職員の充足状況です（図 1）。これは 2006 年 4 月現在のデータですが、約 6割の施設で介護職員

が不足しているという状況であることがわかります。

　介護職の有効求人数をみますと、ハローワーク東京の 2006 年 11 月のデータでも、有効求人数が 2,773 名、

有効求職数が741名、有効求人倍率が3.74倍と、特に都市部で介護職の人手不足は顕著に出ております。また、

全国社会福祉協議会がまとめた 2006 年 4 月から 9月までの平均有効求人倍率では、例えば、児童が 0.30、身

体障害者が 0.16 に比べまして、高齢者介護分野は 1.91 という高い数字になっております。

－ 11 －

【図 1　介護職員の充足状況】出所：全国老人福祉施設協議会（300 施設対象、2006 年 4 月）

－ 12 －

　それでは介護職員の業務に関する意識はどうなのかを見てみます（図 2）。これは大阪府社会福祉協議会老

人施設部会が行いました調査です。職員の待遇に関する満足度ですが、これを見ますと、賃金とそれから勤

務体制、これは夜勤、早出、遅出、休日出勤等が繰り返される体制ですけれども、これが他に比べて不満が

大きいのが見られます。こうしてみると、介護職人材難の原因としまして、やはり仕事がきつい、低い賃金

ということが大きく挙がってきます。低い賃金ということでは、「平成 16 年賃金構造基本統計調査」によれば、

30 代前半の男性介護職員の給与は月額 245,000 円、30 代前半の男性労働者一般の給与は月額 328,000 円で、

約 75％だということがわかります。

＜介護士受け入れについての日比経済連携協定の内容＞

　このような状況の中、2006 年 9 月 EPAが締結されたわけです。EPAに基づくフィリピン人介護士受け入

れの要件です（表 1）。フィリピン人介護士は、実務経験コースと養成施設コース、この二つのコースに分か

れて入って来ます。目的は、介護福祉士の国家資格の取得、それから取得後の就労です。この間の在留資格

は 2国間の協定に基づく「特定活動」の在留資格になります。在留期間は、実務経験コースは資格取得前は

4年。養成施設の場合は養成課程修了に必要な期間が上限となります。資格取得後は在留期間の上限は 3年、

更新回数の制限なしとなっています。入国要件は、実務経験コースの場合はフィリピン介護士研修修了者、

これは TESDA認定者ということになります。プラス 4年制大学卒業者または看護大学の卒業者ということ

になっております。養成施設コースの方は 4年生大学卒業者という条件です。入国した後、2つのコース共

に 6カ月間の日本語研修等を受けます。フィリピン側の送り出し調整機関は、実務経験コースはフィリピン

海外雇用庁、養成施設コースではフィリピン高等教育委員会です。日本側の受け入れ機関は、社団法人国際

厚生事業団です。これは厚生労働省の管轄の機関です。研修費用ですが、日本政府の補助金プラス、受け入

れ施設の支出費用ということになっています。

【図 2　職員の待遇に関する満足度】出所：特別養護老人ホームにおける「介護職員の業務に関する意識調査」報告書より筆者作成

（社会福祉法人大阪府社会福祉協議会・老人施設部会、平成 19 年 2 月）

－ 13 －

　受け入れ施設の範囲です（表2）。受け入れ施設は入所型施設と通所型、それから短期入所型施設になります。

入所型施設は資格取得前に受け入れ可能な施設として、国家試験受験取得に向けて 3年間実務経験を積むこ

とができる施設ということになっています。表 2を見ると、介護保険 3施設以外に養護老人ホーム、障害者

支援ホーム、福祉ホーム等になっています。また、資格取得後は軽費老人ホーム、有料老人ホーム等で受け

入れ可能になります。通所型施設、短期入所型施設は条件があり、資格取得前は入所型施設と同一施設内で

一体的に経営がされているものに限り、可能となっています。資格を取った場合は単独でも受け入れ可能です。

表 2を見ると、デイサービスセンター、ショートステイ、グループホーム等です。また、居宅系サービスは

施設種別を問わず、今回は就労不可という条件が付けられています。施設が 1年間に受け入れるフィリピン

人介護士は原則 2人以上、上限で 5人です。施設が負担する斡旋手数料等、初年度にかかる諸費用は、現在、

大体 1人当たり 60 万円程度という見通しになっています。さらに就労中のフィリピン人介護士は働きながら

学ぶ立場にある為、施設の人員配置基準の定める人員数には含まれないという条件が付いています。

TESDA

AOTS

POEA CHED

JICWELS

【表 1　日比経済連携協定に基づく介護福祉士候補者の受け入れ関係】出所：厚生労働省

－ 14 －

　受け入れ施設の要件です（表 3）。一番上にある「介護福祉士養成施設における実習施設と同等の体制が整

備されていること」、この体制とは、設置後 3年以上経過していること、また研修責任者として 5年以上の介

護実務に従事し、介護福祉士を持っていることという条件が整っていることです。また 3番目の、「常勤の介

護職員の 4割以上が介護福祉士を有する職員であること」という条件は、現在、介護保険施設における職員

の中で、介護福祉士資格保持者が平均して約 4割を占めているのですが、その数字から来ているのではない

かと考えられます。

【表 2　受け入れ施設の範囲】出所：厚生労働省資料より筆者作成

【表 3　受け入れ施設の要件】出所：厚生労働省資料より筆者作成

－ 15 －

　フィリピン人就労の斡旋のイメージです（図 3）。これは実務経験コースの場合です。まず日本側の受け入

れ希望施設が国際厚生事業団に求人の申し込みをします。フィリピン側では、日本での就労を希望するフィ

リピン人がフィリピン海外雇用庁に求職の申し込みをします。斡旋は国際厚生事業団とフィリピン海外雇用

庁の間で一元的に行われます。マッチングが行われた後、受け入れ施設と来日するフィリピン人の間で、雇

用契約が締結されます。そして入国した後、AOTS海外技術者研修会で 6カ月間の研修を受け、その後、病院・

介護施設で実際に就労に入るわけです。就労して 3年の実務経験を積んだ後、国家試験の受験資格が得られ

ます。

　受け入れ施設は国際厚生事業団による審査を受けます。また斡旋を受け入れた後、就労・研修が開始され

るわけですが、受け入れ施設は同事業団を通じて国に定期報告をする等、指導監査を受ける仕組みになって

います。この報告には定期報告と随時報告があります。随時報告は、以下の場合には速やかに国際厚生事業

団を通じて国に報告することになっています。フィリピン人が失踪した場合、フィリピン人が不法就労活動

を行っていると思慮する場合、フィリピン人との雇用契約を終了する場合、国家試験の合否が判明した場合、

介護福祉士養成施設で就学するフィリピン人が就労施設を決定した場合、フィリピン人が一時的な滞在の期

間内に国家資格を取得できなかった場合（フィリピン人の帰国後に報告）があげられています。

＜入国前と入国後の教育＞

　では入国されるフィリピン人は入国前にどのような教育を受けているのかといいますと、入国要件の一つ

が TESDA（フィリピン労働雇用省技術教育技能開発庁）の認定保持者プラス 4年制大学卒となっています。

TESDAというのは、フィリピンの国家的な技術的、職業的な訓練開発機関であり、EPAで日本に来るにあ

POEAJICWELS

AOTS

【図 3　フィリピン人就労の斡旋のイメージ】出所：厚生労働省資料より筆者作成

－ 16 －

たり、6カ月以上の介護教育の枠組みを決めており、国家資格の認定を出している機関です。TESDAによる

介護士教育の枠組みです（表 4）。TESDAの教育は、大きく 8つの分野から構成されています。日本の介護

士教育と比較しますと、TESDAの専門教育（6ヶ月；786 時間＋実習 80 時間）と、日本の介護福祉士養成

教育（2年；1200 時間＋実習 450 時間）とでは教育時間に大きな違いがありますが、TESDA教育では「高

齢者のケア」の全体に占める割合が日本に比べて少ないことが指摘できます。それに対して、医療・看護教

育や家事援助の教育に多くの時間が占められています。フィリピン人介護士が今後とくに需要の見込まれて

いる日本の高齢者施設の介護の担い手として期待されていることを考えると、入国後の継続教育の視点とし

て、高齢者介護の教育、特に介護理念、介護技術、自立支援、ケアマネジメント等の教育が必要であると考

えられます。

【表 4　入国前教育：TESDAによる介護士教育（Caregiver NCⅡ）の枠組み】出所：TESDAの資料より筆者作成

1 高齢者のケア2 障害者のケア3 健康で安全な環境の維持4 緊急時の対応5 居室、台所、トイレ、浴室の掃除6 洗濯、アイロンがけ7 食事の用意8 職場における専門職意識の確立

　来日した直後の教育では、「フィリピン人介護福祉士候補者事前研修」（仮称、6ヶ月）が行われます。実

施機関は海外技術者研修協会（AOTS）です。実施内容は日本語習得、日本社会への理解を深め、職場への

適応能力と日本の生活習慣への適応能力の習得等です。介護に関する基礎的な知識・技能の修得は、国際厚

生事業団が受け持ち、介護概論、コミュニケーション技術、移動、排泄、衣類の着脱、食事、入浴・清潔等

の分野からなっています。しかし現在のところ、来日時期が未定ですので、具体的な時間数は確定されてお

りません。

　フィリピン人介護福祉士候補者の雇用条件としては、受け入れ施設と雇用契約を結ぶにあたり、日本人と

同等以上の報酬と、同様の業務に就く日本人と同様の労働条件にするということで、日本の労働関係法令の

適用、日本の社会・労働保険の適用が定められています。

＜受け入れ側の意向と期待＞

　外国人介護士が担当する業務ですが、我々が平成 18 年 3 月に大阪府下の介護保険施設の施設長と責任者を

対象に調査した結果によりますと、全ての直接援助場面という回答が一番多く、全体の 9割近く占めていま

す（図 4）。それ以外には入浴、夜勤、相性の良い利用者、直接利用者と接しないところ等、特定の場面への

配属を考えている施設もあります。これを見ますと、フィリピン人介護士を日本は介護全般を担う主要なマ

ンパワーとして期待しているということがわかります。

－ 17 －

　外国人介護士を採用するメリットとして考えられているのは、一番大きなことは労働力不足のカバーです。

この回答は 7割以上を占めています。その次に多い回答として日本人介護士の刺激になる、それから賃金の

上昇の抑制、というものが入っています（図 5）。日本人介護士の刺激になるというのは、フィリピン人介護

士に対して一般的に「勤勉」「愛想がよい」「順応性が高い」というイメージを持っていますが、そのことが

日本人介護士の仕事の姿勢に影響を与えるのではないかと考えていると思われます。では外国人介護士を雇

用した場合、どういう問題が起こることが想定されるかという質問に対して、やはり会話力が不十分である

ということ、生活習慣が異なること、利用者を理解することが難しいこと、日本語の読み書きが不十分なこ

と等に危惧をしていることがわかります（図 6）。

【図 4　外国人介護士の担当業務】　（n＝ 114）出所：中井久子ほか（2008 年）「外国人介護士受け入れに関する意向調査報告」本報告書 p.101

【図 5　外国人介護士を採用するメリット】　（n＝ 114）出所：中井久子ほか（2008 年）「外国人介護士受け入れに関する意向調査報告」本報告書 p.99

－ 18 －

＜受け入れにおける問題と課題＞

　最後は、受け入れにおける問題です。実務経験コースに来たフィリピン人介護士の場合は、来日して 6カ

月は入国後研修を受けます。実務経験 3年という国家試験受験資格を考えると、来日して 3年半の就労で国

家試験に挑むことになります。日本人介護士の合格率が平成 17 年度で 46.8％ということを考えますと、日本

人と同等の条件で受験するフィリピン人の合格は非常に厳しいと言わざるを得ません。試験に不合格ならば

帰国ということになりますので、来日した大半のフィリピン人は 4年毎に入れ替わるという結果になります。

また、受け入れは 1法人あたり 2～ 5 人ということなので、施設職員の一部が一定期間で入れ替わるという

ことは、賃金を含めた労働条件の固定化、職場研修体制の低下、それから対人援助職としての知識、技術の

積み上げが困難になるということが考えられます。

　また平成 25 年から介護福祉士養成校卒業生にも国家試験が課せられるようになります。しかしそれでは

EPA締結時の条件と異なることになります。そのため養成校コースに入るフィリピン人介護士に配慮して、

卒業後の国家試験に不合格になったものには准介護福祉士資格を与え就労を認めるという制度が創設されま

す（平成 19 年 12 月）。この資格制度は十分な討議もなく三月に突然出てきまして、介護福祉士養成校や職能

団体では介護の質や介護福祉士の評価の低下を招くということで反対の立場をとっています。

　以上が、受け入れにおける日本側の条件および制度です。受け入れにおける課題については時間の都合上、

また後半でお話しさせていただきます。

【図 6　外国人介護士雇用の問題点】　（n＝ 114）出所：中井久子ほか（2008年）「外国人介護士受け入れに関する意向調査報告」本報告書 p.103

－ 19 －

― ご講演 ―「台湾とシンガポールにおける外国人介護労働者の就労状況」

安里　和晃（大阪外国語大学・龍谷大学非常勤講師）

　安里和晃と申します。今日はよろしくお願いいたします。

　私はフィリピンを始め、台湾、香港、シンガポール、インドネシア等で

介護のグローバリゼーションについて調査をしております。今日はシンガ

ポールと台湾の両方を比較しながらお話し申し上げたいと思います。

　それでは早速発表させていただきます。まず写真を見ていただきたいと

思います。これは台湾の施設でベトナム人が食事の介助をしているところ

ですね（写真 1）。次の写真ですが彼女はベトナム人で、見ていただければ

わかるように、排痰ケアをしているところですね（写真 2）。一応やっては

いけないことにはなっているんですが、実際には外国人労働者もこうした

業務に従事しています。これはハノイの写真です（写真 3）。台湾に行く前に労働者に対して研修をしている

ところです。受け入れ国の法令が適用されないため送り出し国で研修を行うのは簡単なことではないのです

が、この斡旋業者では台湾の介護士養成の研修カリキュラムと介護器材を持ち込んで、週に 40 時間、3ヶ月

間にわたる言語の学習と介護の研修を経た後、ウェブカメラを通して中国語で施設と面接を行っています。

　これはスウェーデンです。スウェーデンではアフリカ系の難民で永住権を取った人たちが介護をしている

ことが多いです（写真 4）。次は香港ですが、これは外国人労働者たちがデモをしているところです（写真 5）。

今までの一般的なイメージだと、外国人労働者はものを言わないとかいうのがありますが、そんなことはあ

りません。このデモには最低賃金のカット見直しを求めて 1万人の外国人労働者が参加しました。こうした

動きは香港人労働者の労働運動の見直しにもつながっています。

－ 19 －

写真 1

写真 2

写真 4

写真 3

写真 5

－ 20 －

＜家事・育児・介護の国際商品化と介護サービスの国際比較＞

　今日の報告ですが、まず介護のグローバリゼーションについて概要をお話させていただいて、それから台湾、

シンガポールの事例というふうにいきたいと思います。

　まず在宅の外国人家事・介護労働者数の推移です（図 1）。いわゆる家政婦とかメイドと呼ばれる人たちで、

基本的には家事だけではなく育児、最近では高齢者介護をよく担っているようです。アジアで経済発展が著

しい NIEsと呼ばれる地域、つまり香港、シンガポール、台湾ですが、概して年金、介護といったセーフティ

ネットがあまり発達していないので、家族介護が一般的です。そこで在宅の介護者が必要となるわけですが、

この地域には外国人家事・介護労働者が現在、約 50 万人以上います。統計資料から推測すると、そのうちの

50％は高齢者や障がい者を介護していると思われます。シンガポールは 7世帯に 1世帯が外国人家事労働者

を雇用しています。外国人家事労働者を雇用する世帯は雇用税を支払う必要がありますが、高齢者がいる世

帯に対しては雇用税が減額されます。つまり、高齢者介護の問題を解決するために外国人家事労働者を活用

しようという政策的な意図が見られます。

　さて、アジアだけではなく、スウェーデンやアメリカにおいても、外国人労働者や移民、あるいは出稼ぎ

労働者といったマイノリティ（少数者）が介護の担い手となっていることがよく見られます。日本が一時期

福祉政策で目標としてきたスウェーデンでさえ、在宅・施設併せた介護職におけるマイノリティの割合も近

年高くなりつつあります。これは二つの理由があると思います。一つは、介護の分野は移民にとって参入し

やすいということ。二つ目は、スウェーデン政府が移民を介護職に従事してもらえるよう政策的に誘導して

いるということです。これは積極的な労働市場政策といって、移民に対して言語を学んでもらい、介護技術

の習得もしてもらう。その後にマッチングをして在宅介護や施設介護に従事してもらう。こういうような積

極的な労働市場への介入を政府が行っているということです。アメリカでは移民の多いカリフォルニア州を

【図 1　アジアNIEs における外国人家事・介護労働者数の推移（在宅）】出所：各国政府資料をもとに筆者作成

－ 21 －

例にとると、入所者のほとんどが白人ですが、介護者のほとんどはアジア系やヒスパニック系移民です。また、

台湾では施設介護の 30％、シンガポールに至ってはほぼ 100％が外国人労働者によって占められています。

　図 2は外国人介護労働者と市民権を類型化したものですが、横軸は市民権の度合いで、右側がローテーショ

ン型、左側が国籍を持つ市民、あるいは永住権を持つ者から構成される定住型・統合型というように並べて

います。前者は滞在期間が限定された出稼ぎ型となり、2年、3年契約のサイクルでもって入れ替えるという

ような方法を採っています。シンガポールや台湾はこの部類に入ります。ただしシンガポールは資格に応じ

て永住権を取得することも可能ですから、完全ローテーション型の台湾とは若干異なります。スウェーデン

やアメリカは後者に相当します。このように介護のグローバリゼーションが移民や出稼ぎ労働者を包摂して

います。とはいえ、その受け入れ方や労働条件は大きく異なります。ですから、介護のグローバリゼーショ

ンが進展しているからといっても、移民や外国人労働者の受け入れの包接の形態は様々です。

＜台湾の事例＞

　私は台湾で 20 カ所以上の施設から経営者や看護師・実際に働いているフィリピン人やインドネシア人労働

者から聞き取り調査をしてきました。簡潔にその結果を見てみたいと思います。

　台湾における介護労働市場について簡単に説明しますと、まず在宅介護を担っているのは 16 万人におよぶ

外国人介護労働者です。日本でいうおよそ要介護度 4以上に相当する高齢者・障がい者を抱える世帯に外国

人労働者の雇用が認められています。つまり、より介護を必要とする世帯で外国人労働者が雇用されている

ことになります。これはある意味で問題を含んでいます。外国人介護労働者は台湾では無資格者です。在宅

の台湾籍介護労働者は 2万 4,000 人と推定されていますから、外国人労働者が圧倒的に多いといえます。

　施設介護については資料の制約があります。労働省（労工委員会）へ行っても教えてくれないのですが、

ある内部資料をもとに計算すると施設従事の介護労働者の約 3分の 1は外国人労働者と推測しています。

【図 2　外国人介護労働者と在留資格】出所：筆者作成

－ 22 －

　台湾における外国人介護労働者の訓練過程をまとめてみました（図 3）。一応、出発前研修といって、台湾

に入国する前に、フィリピン、インドネシア、ベトナムでそれぞれ斡旋業者が 90 時間の訓練を行うことになっ

ています。ところが業者にしてみれば訓練を施して儲かるという保証はないわけです。やればやるほどコス

トがかかるということで、有名無実化しているところがあります。資格要件があるわけでもないので、無資

格者が施設介護に従事することになるわけです。外国人労働者に台湾人と同じ資格を持ってもらうというこ

とは、制度的に容易なことではありません。フィリピン、インドネシア、ベトナムには同じ資格制度は存在

しないからです。ですから変なことが起こっていて、台湾人介護労働者は介護士の資格を持っているのに、

外国人労働者は同じ職務に就いているにも拘わらず、無資格者なわけです。そういう制度的な矛盾が生じて

います。ところが施設介護においては介護技術を持った人材が求められていることから、台湾の施設のほう

から積極的に訓練過程に介入しているところもあります。聞き取りを総合すると、政府に任せても介護技術

のレベルアップ、文化理解の促進といったことを制度化するのは困難だろうということです。

　ちなみに、介護技術の質を担保するために、台湾の多くの施設では送り出し国で看護師の資格を持つ者を

雇用しています。つまり、フィリピン、インドネシアあるいはベトナムの看護師をリクルートする。その上で、

介護の職務に従事してもらうというわけです。これは技術の担保の一つの方法として行われています。

　外国人介護労働者は台湾に入国しますと、2週間の到着後研修をそれぞれの施設で受けます。これには斡

旋業者から派遣された通訳が付きます。最近は台北や高雄といった自治体も独自にカリキュラムを組んで、

外国人労働者向けの講習会を行うようになってきています。自治体によってはコストの半分を負担していま

す。例えば高雄市は 1泊 2日の研修を行っていますが、欠員が出ることと、コストの問題から研修の参加に

積極的ではない施設もあります。その他にも継続的に施設内や病院などで外国人介護労働者を対象にした研

修を行っているところもあります。ただ、いずれの研修も台湾全土で制度化されているわけではなく、個別

に行われているため、施設間のばらつきが大きく生じる可能性があります。

　もう一つ台湾の特徴を申し上げますと、外国人介護労働者にはキャリア形成の道は用意されていません。

介護労働者としてのみ台湾で滞在することができます。いくら頑張って働いても、一生懸命良い介護を行っ

ても、看護師になるとか永住権を取得できるとかといったことはありません。ただし、在留期間に関しては

延長される方向にあります。1990 年代当初は 3年間までの就労が認められていましたが、その後 6年、さら

【図 3　台湾における外国人介護労働者の訓練過程】出所：聞き取り調査をもとに筆者作成

－ 23 －

に 9年に延長されています。

　外国人介護者を雇用する基準としてあげられるのは、経験、学歴、体格が多いです。体格をあげる人も多

くいます。つまり重労働だから、頑張って働いてもらわなければいけないということがあります。資格と答

える施設は意外に多くありません。これには理由があります。例えばフィリピンの看護師資格というのは比

較的信頼されています。ところが、ベトナムの看護師の資格は今信頼を失っています。どうしてかというと、

あまりにも送り出しを急ぐあまり、看護学校が資格を乱発するということが起こったわけです。そのため資

格制度というのは当てにならないという認識が施設で広がっています。

　台湾における外国人介護労働者の通常の職務内容は、いろいろあるのですが、幾つか見ると、髭剃り、爪

切り、それから摘便ですね。それから認知症を持つ者に対する介護、排痰ケア。この中には医療行為を含む

グレーゾーンの業務も含まれています。特に緊急時には排痰ケアが多くの施設で介護労働者によって行われ、

外国人労働者もこうした業務に従事しています。

　こうした医療行為についてですが、自治体や労工委員会は黙認しているのではないかというふうに思いま

す。というのも、台北市政府が発行した外国人労働者向けのマニュアルを読むと、明らかに医療行為という

のがたくさん入っているわけです。これを労工委員会に問い合わせると、認識していないと言っていました。

労工委員会というのは外国人労働者を管轄する労働省のようなところですが、職務の内容については関知し

ていないようです。

　医療行為ですが、看護師の不足も関係しているようです。もう一つは、例えばフィリピン人の看護師も多

く介護業務に従事していますが、「あなた看護師の免許持っているでしょう。じゃあちょっと手伝ってよ」と

いうこともあるようです。台湾籍看護師も不足していますし、フィリピン人看護師も看護師としてのプライ

ドがある。ですから、こうした業務を手伝うわけです。

　コミュニケーションは大きな問題です。これは言うまでもありません。日本では EPAによる受け入れで 6

カ月間の日本語研修がありますが、台湾ではありません。90 時間の出発前研修もありますが、概して台湾に

到着してから身に付けることが多いようです。

　介護技術向上の為に施設が何を行っているかについてお話します。施設によっては看護師をリクルートす

ることで技術を担保していますが、適当な人材を見つけるのは容易ではないようです。というのも適性を把

握することが難しいからです。間に斡旋業者が入ることも多いですから直接面接することも難しいわけです。

また看護師が来ても、実は看護の経験もないとか、あるいは介護スキルもないということもあります。です

から結局は到着後研修や施設内の OJT、あるいは在職訓練が中心になってきますし、またその負担も大きく

なります。出発前に十分な技術を身につけることができれば、いろんなメリットがあります。労働者にとっ

ては台湾での負担が軽減され、施設にとっても限られた在留期間を教育のために多くの時間を割かないでも

いいわけです。

　それから逃亡防止策についてですが、施設は逃亡を恐れています。そのため雇用主がパスポートや労働許

可書を保管してみたり、強制的に貯蓄を預かったりということが生じています。いずれも法令上やってはい

けないことです。

－ 24 －

　雇用主による総合評価を見てみましょう（図 4）。介護技術、コミュニケーション、衛生習慣、勤務状況、

就労態度、入居者との関係、職員との関係、安定性、総合評価について、介護労働者の国籍別に比較してみ

ました。すぐわかることは雇用主から見て、台湾籍の評価が必ずしも高いわけではありません。この結果は

インタビュー調査でも明確でした。特に雇用の安定性という点で、台湾籍介護労働者は厳しい評価を受けて

います。これは介護という仕事の特性に由来するところが大きいと思います。台湾籍の人は家庭を持ってい

ることが多いでしょうから、土日はやはり休みを取りたいと思うでしょう。子供を抱えている人は、夕食の

準備のために夜は早く帰りたいでしょう。冠婚葬祭にも出席しなければならないでしょう。正月やお盆には

行事に追われるでしょう。これは自然なことだと思います。ところが施設側としては勤務する人員を確保す

ることが大切ですから、深夜でも正月や盆でも働いてほしい。ところが、台湾籍介護労働者にとっては無理

なことが多いわけです。こうしたことが台湾籍介護労働者の評価を下げているところがあります。

　外国人労働者の中ではインドネシア人の評価が高く、フィリピン人については評価が低いです。今回聞き

取りを行った幾つかの施設ではフィリピン人との関係がうまくいっていないようです。労使紛争の原因は賃

金の未払い、それから残業手当を支給しないということです。フィリピン人は法律や権利についてよく知っ

ていますし、そのことをはっきり主張します。それが労使紛争になります。そのためもし低賃金を期待して

雇用するのであれば、労使紛争もよく起こるということになるでしょう。また、フィリピン人の評価は看護

師の資格を持っているか否かで評価が大きく割れることも特徴的です。

　介護士の離職率は、アンケートによると台湾籍 34％、外国人 8.2％です。外国人労働者の場合は、普通、

契約満期まで働きますので、離職といっても事前にわかっている離職です。ですから計画的に職員を配置す

ることができるということが外国人労働者を雇用するメリットです。台湾籍介護労働者の離職率は高いです

【図 4　雇用主による総合評価】出所：51 施設に対するアンケート調査から筆者作成

－ 25 －

が、介護職の離職率の高さは台湾に限ったことではありません。

　外国人介護士の離職率の低さは、看護師には当てはまらないかもしれません。例えばシンガポールでは看

護師の 30％が外国人労働者ですが、外国人看護師の離職率の高さが問題になっています。これは看護師がア

メリカやイギリスに移住してしまうからです。シンガポール政府は外国人看護師に対して永住権を与えるよ

うになっていますが、労働条件という点においても、家族の呼び寄せという点においてもアメリカやイギリ

スほどは条件がよくありません。そのためシンガポールで就労している間に、他国への移住の準備を行うわ

けです。日本でも同じことが起こるでしょう。看護師候補者の滞在期間はわずか 3年しかありません。日本

語を習得して日本語で試験に受からなければなりません。それだったら、日本で就労しながら、例えばアメ

リカに行く準備をしようということになるわけです。東京ではアメリカの看護師国家試験を受験することが

できます。ですから日本で就労しながらアメリカの試験に合格した場合、ビザさえ取得できればアメリカに

移住してしまうということは十分考えられます。このことはフィリピン大使館の職員も指摘していました。

＜台湾における外国人労働者の評価＞

　台湾における外国人介護労働者と台湾人介護労働者の評価について、簡単にまとめてみます。まずリクルー

トの面では、外国人労働者だと確実にリクルートできるというメリットが指摘されています。これが台湾籍

介護士だと逆で、募集してもなかなか求職者がみつからないということがあります。

　言語・コミュニケーションの面では、もちろん外国人労働者が十分な能力を備えているわけではありませ

んからチームワークによって補うなどの工夫が必要です。介護技術については、先程も述べましたが個人差

が大きく、看護師をリクルートしても、フィリピン人看護師に対する信頼度は相対的に高いのですが、他国

出身者に対しては資格に対する信任の問題があります。

　職務日誌の記入など記録も職務の 1つですが、外国人労働者は、基本的には言葉を使わないような方法、

例えばチェックシートを用いるとか、数値のみを記入するという方法を用いています（写真 6）。

　外国人介護労働者が高く評価されているのは就労態度と勤務状況です。具体

的には勤勉、協力的、指示どおりに働く、といったものです。これは労働者の

置かれている立場を考慮すると当然かもしれません。外国人労働者は巨額の斡

旋料を支払って台湾に来ます。その額は出身国によって異なりますが大体3,000

米ドルになります。他方、実家からはお金を送ってほしいと言われる。そうい

う状況にありますから、まじめに働くわけです。就業先を変更することは基本

的に認められていませんし、例え虐待にあっても、借金を返済するため、仕送

りをするため我慢して働いたりすることも多々あります。ですから、この勤勉

という評価は「債務奴隷的」な拘束からくるもので、拘束されているからこそ

勤勉と評価される側面があるわけです。それに対して台湾籍の介護労働者は指

示どおりに働かないという指摘があります。これは 1つに介護者の高齢化というのがあって、なかなか若い

ナースの言うことを聞かないとか、重労働に耐えられないといわれています。

　そういう状況ですから、外国人労働者の勤務は休みが少なく、もちろん正月、土日も基本的に関係ありま

せん。つまり、24 時間 365 日必要な介護業務をこなすのに、施設からすると「便利」な存在ということです。

繰り返しになりますが、強調しておかなければならないことは、拘束されているからこそ彼女たちは一生懸

命働かざるを得ない状況にあり、人権侵害の問題が生じやすいということです。

写真 6

－ 26 －

＜外国人労働者にとっての問題点＞

　外国人労働者が認識する問題点として、例えばホームシック、借金返済や仕送りの期待に応えなければな

らないという心理的プレッシャーがあります。つまり家族は仕送りをしてほしいと思っているのに、それが

十分にできないと自分だけがいい思いをしていると思われたりします。離れ離れになった家族をつなぎとめ

るにも期待にこたえなければならないというわけです。それから社会的地位の下降。本人は看護師の資格を

持っているのにトイレ掃除をしなければならないといった経験によって、自尊心が傷つけられ、何の為にこ

こに来たのだろうかと思うわけです。また、食事も問題の 1つとして取り上げることができるでしょう。今

回 EPAで来日が決まったフィリピン人ですとそんなに問題はないかもしれません。ただし、インドネシア

人の受け入れについては注意をしなければなりません。彼女らはイスラム教徒が多いでしょうから様々な規

制があります。イスラムの方法に則って清められた食物であるハラールフードを、施設は提供できるのかと

いう問題が出てきます。労働条件については、労働基準法や雇用契約に従った賃金が支払われているかどう

かがよく労使紛争の原因となります。

＜シンガポールの事例＞

　シンガポールの高齢者介護に関する政策の特徴は介護の家族化でしょう。基本的に老後の生活は自己の貯

蓄で生計を維持するという自己責任です。被雇用者に対してはCPF（Central Provident Fund, 中央積立基金）

とよばれる一種の強制貯蓄制度があって、雇用主と被雇用者が賃金の十数パーセントずつを出し合って貯蓄

に回します。その蓄えで医療や教育、あるいは退職後の生活費に充てるということです。介護保険も年金制

度も備わっているわけではありません。しかし貯蓄だけで退職後の生活を賄うのは容易ではなく、家族の

CPFをまわしてもらうこともできます。さらに高齢の親と同居、あるいは近所に子どもが住む場合には、減

税が行われます。また両親扶養法というのがあり、子どもは経済的に親を支える義務を負っています。十分

なサポートを受けられない場合、親は子どもを訴えることができ、毎年百件程度の訴訟が起こされています。

そして、家族介護を支えるのは 16 万人にのぼる住み込みの外国人家事労働者であり、65 歳の高齢者を抱え

る世帯に対しては外国人労働者の雇用に対して課せられる雇用税の減免が受けられます。

【図 5　シンガポールにおける外国人介護労働者の配置とキャリア】出所：聞き取り調査、The Straits Timesなどをもとに筆者作成

－ 27 －

　シンガポールにおける外国人介護労働者の配置と、キャリアの形成については幾つかの特徴があります（図

5）。施設介護に限定したいと思いますが、介護士に相当する職階に看護助手（Nursing Aide, NA）と助手

（Health Attendant, HA）があります。これらのほぼ 100％は外国人労働者で占められています（図 6）。そ

して送り出し国で看護師の免許を持っている者は身体介護を主に担う看護助手として、また看護師の資格を

持たない者は基本的に身体介護を直接担わない、助手（Health Attendant, HA）に分かれます。これは送り

出し国の有資格者に身体介護を担ってもらうという仕組みです。ただし、送り出し国の有資格者でもシンガ

ポールの看護師免許は持っていませんから、看護業務に従事することはできません。

　看護助手の中で、職務評価が高く、施設が必要と認めれば職業訓練校、あるいは在職訓練を経て、シンガポー

ルの看護師国家試験を受けたのち、准看護師（Assistant Nurse, AN）や正看護師（Registered Nurse, RN）

の資格を取ることができます。そして看護師の資格を取ると永住権の申請ができます。つまり、シンガポー

ルでは人員が不足しているときに限って、優秀な人を選抜して積極的に永住権を付与しています。送り出し

国で看護師の免許を持たない者は、シンガポールで看護師の資格を取得する道はありませんが、在宅介護士

の資格を取得することができ、在留期間が延びます。

【図 6　シンガポールにおける職階別介護スタッフの構成】出所：6施設に対する聞き取り調査から推計して筆者作成

－ 28 －

　最後にコストです。外国人労働者は安いというイメージがありますが、雇用コストという側面からすると

必ずしもそうは言い切れません（図 7）。データは 2004 年現在のものです。まずシンガポールを見てみましょ

う。シンガポール人介護労働者に比べると外国人労働者の方が賃金は安いけれど、雇用コストはシンガポー

ル人に比べると高いようです。外国人労働者の雇用にあたって、施設は雇用税を払わなければなりません。

さらに住み込みですから住居を提供し、食事も提供しなければなりません。ですからトータルでは外国人労

働者の雇用コストが高くなります。外国人労働者に対しては教育・訓練のためのコスト、さらに管理のため

のコストも必要となります。台湾も似た傾向があります。ですから、安いと思って雇用したけれど、実際は

そんなことはないということが現場では指摘されています。

＜今後の課題＞

　最後に指摘をしておきたいのは、マネジメントをどうするか、特に労働者に対するケアをどうするかとい

う点です。言語や介護技術に関する研修の実施だけではなく、生活の本拠地から切り離されて働いている外

国人労働者の業務や生活面をどうサポートするかというのも重要です。

　国際移動に伴う諸問題を以下のようにまとめてみましょう。一つ目は就労初期のケアです。ホームシック、

借金の返済と仕送り期待に応えること、言語・業務の習得、生活適応など就労初期は強いストレスが外国人

労働者にかかります。これを誰がどういうふうにケアするのかといった問題です。

　また介護をめぐる文化規範の問題があります。日本では察する、空気を読むという表現があります。これ

は外国人労働者に期待することは困難でしょう。例えば、ヒスパニック系の介護者が多く働くロサンゼルス

の施設では、表現しなければそれはなかったことと同じです。痛いと言わなければ痛くないというのと同じで、

痛いということを察してもらうことを認識してもらうためにはそれなりの訓練が必要です。察するというこ

とは日本の文化と考えた方がいいです。また、風呂に入る習慣のないフィリピン、インドネシア人労働者が

どうやって入浴介助をするかといったこともあります。異なる文化を持った人による介護業務をスムーズに

するためには、介護業務一つ一つを見直していく作業が必要になります。なぜこうやって介護するのか、こ

う介護すれば介護される人はどう感じるのかといったことを論理的に説明していく必要があります。指示を

する立場に立つ人は、どうマネジメントすれば外国人労働者のよさを引き出してチーム介護をスムーズに行

えるかということを考えなければなりませんし、察してもらうのを期待するのではなく明確な指示も求めら

れます。

【図 7　施設における介護労働者の雇用コスト：シンガポールと台湾】出所：筆者作成

－ 29 －

　労働条件をどう考えるかも重要です。日本にはサービス残業という言葉がありますが、これは必ずしも外

国人労働者には通用しません。アメリカのある施設によると、残業は管理する側の管理能力の欠如として捉

えられるそうです。また、介護職には特定の人種が従事していることからも、サービス残業は人種問題に発

展する可能性があることから基本的には残業はさせないようにしているとのことでした。サービス残業は日

本の雇用慣行です。出稼ぎのために外国から来ている人たちに対してサービス残業を求めることは、労使紛

争の原因となるばかりか、時として外交問題にまで発展しかねません。実際、アジア諸国でも外国人労働者

に対する雇用のあり方が、外交問題にまで発展したケースは少なくありません。

　こうしてみてみると、外国人介護労働者の受け入れにあたって、日本に求められることはいろいろとあり

ます。日本政府は言語教育など、これから来日するであろう人々に対してはいろいろと課していますが、受

け入れ側がどのように受け入れるかについては準備が進んでいないように思えます。これが一番の問題とし

て指摘できるのではないかと思います。

シンガポールの施設で研修を受けている外国人介護士

－ 30 －

― ご講演 ―　「アメリカの介護労働者―ロサンゼルスの高齢者介護施設のケースから」

牧田　幸文（京都保健衛生専門学校非常勤講師）

　初めまして、牧田です。今日はアメリカの介護労働者の実情についてお

話しさせていただいて、それからアメリカの例から何が学べるかというこ

とを考えたいと思っています。

　アメリカは、具体的には外国人介護労働者を積極的に取り入れているわ

けではありません。人は不足しているのですが、その話は後ほどしますけ

れども、実際には移民が多いため、介護職におけるエスニシティの多様性

が見てとれます。違う言葉を話していたり違う文化を持っている人たちが

職場で働いていて、高齢者の介護をしているという現状が見られます。特

にアメリカの場合は地域が大きいので、西海岸、東海岸と違いがありまして、

私が調査したところ、ロサンゼルスでは特にメキシコから来られている人

たちが多いという特徴を持っています。アメリカも高齢化率が高くなってきており、先進国の共通の問題を

持っています。高齢化率は日本に比べると 12.6％とそれほど高くはないのですが、今後徐々に上がっていく

と推測されています。それから、エスニシティの多様性というところでもう一度お話ししますと、白人の高

齢化率が 14.4％、アフリカ系の高齢化率が 8.1％、アジア系 7.8％、ヒスパニック 4.9％と続いています。ち

なみに日系人の高齢化率というのは 20.4％と非常に高くなっています。それは何故かというと、若い人たち

が少ないということ、段階的に日本人の定住が減ってきているということです。

＜予測される人手不足＞

　人口予測データをもとに、25 歳～ 55 歳未満の女性の人口と 65 歳以上の人口がどれだけ移り変わっていく

かという推測をすると、2025 年に 65 歳以上の男女の人口が 25 歳～ 55 歳の女性の人口を超えるということ

になります（図 1）。これを「ケアギャップ」といい、アメリカの統計ではよく使われています。これを見て、

ケアをする人がいなくなり、ケアを必要とする人が非常に増えてくるということで、危機感を持って分析し

ている研究が非常に増えているということです。しかし、これは介護労働者として女性だけを見ているので

乱暴な話です。介護の場には男性も何人かいますし、女性、しかも 25 歳～ 55 歳未満の女性全員が介護で働

くわけではないのですが、この世代の女性が主力になっているということで参考になるかと思いました。

－ 30 －

－ 31 －

【図 1　アメリカのケアギャップ】出所：U.S. Census Bureau. National Population Projections, Summary Files.

“Total Population by Age, Sex, Race and Hispanic Origin” より筆者作成 1

　「2002 年から 2012 年までに労働力需要が急増する職業」トップテンというデータがあります 2。1 位が看護

助手、2位が在宅医療助手、これは日本でいうホームヘルパーです。3位に今の一番人気のあるコンピュータ

エンジニア、4位に在宅介護助手、これもアメリカではホームヘルパーと呼びます。それから5位にコンピュー

タアナリストが入っています。この上位 5つのうち 3つが医療介護に関する職種で、この分野において労働

者が足りなくなるという状況がよくわかると思います。今後、労働力の増加が期待されています。

＜介護労働者の待遇＞

　日本と比較するために用意したのですが、アメリカの看護師、准看護師の資格と平均時給、平均年収を比

べた表です（表 1）。看護師は、高学歴で高収入を得られるということで、平均年収から見ても 500 万円、一

般病院では 600 万円というのもあります。外国から来る看護師の人たちの大半はこの一般病院で働きたいと

思っているのですが、それは需要と供給の関係で、比較的多くの人たちが高齢者介護施設で働いています。

准看護師になると、少し時給が変わってくるのですが。

　次は、看護助手、在宅医療助手、在宅介護助手の 3つを並べてみました（表 2）。日本で高齢者介護施設、

病院での介護職員といわれる人たちは、一番右側の看護助手として働いている人たちと同じですが、大体、

高校・専門学校のコースを出て資格を取って働き始めるという人、それから一般的には州が提供している講

習 75 時間を受けてから働き始めるという人が多いです。在宅医療助手と在宅介護助手というのは、在宅介護

のホームヘルパーとして働く人たちですが、医療助手は講習を受けますが、介護助手、ホームヘルパーで生

活の身の回りのことをする人たちには資格はありません。賃金もそれぞれ少しずつですが差があり、在宅は

特に低賃金ということが大きな問題になっています。

1　http://www.census.gov/population/www/projections/natsum-T3.html（最終アクセス日 2007 年 7 月 9 日）2　Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 2004. Monthly Labor Review, February.

http://www.infoplease.com/ipa/A0901713.html（最終アクセス 2005 年 4 月）

－ 32 －

　賃金について、よりわかりやすく構図を示すと次のようになります。

施設別：在宅介護＜高齢者施設介護＜一般病院

職階別：在宅介護助手＜看護助手＜准看護師

ロサンゼルスにおける賃金格差：

ロサンゼルス最低賃金　＜　在宅介護助手　＜　カフェの従業員　＜　看護助手

　　 $5.75（￥690）　　　 $8.52（￥1,022）　 $9.90（￥1,188）　　 $10.67（￥1,280）

　在宅介護は一番低い賃金で、高齢者施設介護、一般病院という順で賃金が少しずつ上がっていきます。在

宅介護助手と看護助手、准看護師という並びになっているのも日本とほとんど変わらないと思います。賃金

が低いというのはどれぐらい低いのかというと、ロサンゼルスの最低賃金は、5ドル 75 セントで 690 円。そ

れから在宅介護助手、ホームヘルパーの賃金が大体時給 1,000 円位。それより少し高いのがカフェの従業員

で 1,188 円。スターバックス等で働いている人たちの賃金だと思います。それから看護助手、これは介護職

員ですが、1,280 円です。これを見ましても、やはり喫茶店で働くよりは少し高い。しかし、専門的な様々な

負担があるため、辞めてサービス産業に流れる人たちも多いといわれています。

(4(2 3

( 1

48,220 ／57853,450

17.4 ／2,088 36,210／434

【表 1　連邦政府の規定している看護師の資格と賃金】出所：Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 2005. Occupational Outlook Handbook 2006-07 Edition.

http://www.bls.gov/oco/print/ocos083/htmより筆者作成

75 75

10.671,28022,200／266

9.34 1,12019,420230

8.521,02217,710212

【表 2　連邦政府の規定している介護労働者の資格と平均自給】出所：Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 2005. Occupational Outlook Handbook 2006-07 Edition.

http://www.bls.gov/oco/print/ocos083/htmより筆者作成（1ドル 120 円換算）

－ 33 －

＜どういう人たちが働いているのか＞

　表 3では、どういう人たちが高齢者介護施設で働いているのかという属性を見てみました。これも日本と

よく似ていると思われるのですが、ほとんどが女性であるという女性職。平均年齢が施設の方は 38 歳、在宅

の方は 46.2 歳ということで、少し在宅の方が年齢が高くなっています。

【表 3　介護労働者の属性】出所：Montgomery, R., L. Holley et al. 2005. A Profile of Home Care Workers, From the 2000 Census:

How It Changes What We Know. The Gerontologist 45(5): 596.

高齢者介護施設で働く看護助手

在宅介護労働者（ホームヘルスワーカーとホームケアワーカー）

女性の割合 91.30% 91.80%平均年齢 38 歳 46.2 歳

市民権アメリカ生まれ 85.50%

6.10%7.20%

75.10%10.80%12.50%

外国生まれ、帰化アメリカ市民権を持たない

教育レベル

中学卒 26.30%41.30%28.60%3.80%

30.90%34.70%27.80%6.60%

高校卒専門学校卒大学卒

1年間を通してフルタイム雇用1年間を通してパートタイム雇用一定期間フルタイムで働く一定期間パートタイムで働く

48.30%25.80%11.10%14.80%

34.30%22.70%18.70%24.30%

営利ＮＰＯ

76.90%13.40%

61.70%29.2%（公営、自営）

　これはどういう人たちかということで、特に市民権を見てみると、アメリカ生まれの人がほとんどですが、

外国生まれでアメリカに帰化した人、それから、アメリカ市民権を持たない労働ビザで働いている人たちが

います。比較的、これはアメリカの割には少ないと感じられますが、これについては地域差がありまして、

後でも少し表で説明したいと思います。また、在宅の方で働く人たちの方がアメリカ市民権を持たない人た

ちが多いということがいえます。もう一つ、教育レベルで見てみますと、大体、中学・高校卒の人たちが多く、

働き方も1年間を通してフルタイムで雇用されている人たちは施設で働く人たちの半分弱ですね。だからパー

トタイムで不安定雇用であると見受けられます。在宅になればさらにそういう割合は高くなります。働いて

いる場所は、NPOは少なくて、営利の高齢者介護施設が一般的に多いです。

　先にも話しました、介護労働者のエスニシティについてです（表 4）。アメリカも全部が全部色々な人が集

まって暮らしている地域というのは珍しいのですけれども、ロサンゼルスは特に多様なエスニシティが混在

しています。人口の割合で見れば、アメリカ全土では白人の人たちが 7割で、その他ヒスパニック・ラテン、

アフリカ、アジア、その他となっています。しかしロサンゼルス市で見ると、最も多いのはヒスパニック・

ラテン系で、どこに行ってもスペイン語が聞けるという社会です。アジア系も非常に多く、中国・韓国から

の移民が非常に長い間住みついている、特徴のある社会です。

－ 34 －

　そこでもう一度、准看護師、介護士の割合を見ていくと、看護助手、施設と在宅が混じっていますが、ロ

サンゼルスではヒスパニック系の人たちが介護職で働いているのがよくわかります。42.5％です。8割近く働

いている施設もありまして、非常にカラフルと言ったら変ですが、多様な人たちがいて、色々な言葉が飛び交っ

ています。しかし基本的に、施設では介護を受ける人たちの言葉を使うということがもちろんあり、これは

英語です。私たちが調査したところは日系の施設だったので、日本語も聞こえてきます。基本的に入居者の

人たちのお世話をする人たちは、ヒスパニック系の人が多く、次いでアフリカ系、それからアジア、白人となっ

ています。

　指導する側の准看護師の場合は、それぞれのエスニシティが平等にといいますか、たまたまかもしれませ

んが、均等に 20％か 30％ずつとなっています。一番大きい違いは、看護師の割合が、ロサンゼルスでは

38.4％白人が働いていて、次にアジア系が多いという点です。このアジア系のうち、最も多いのはフィリピ

ン人看護師です。このように見てみると、高齢者介護施設の中で看護師はアジア系、フィリピン人看護師が

いて、その下で介護職員としてヒスパニック系の人たちが多く、直接に働いているとイメージしてもらえた

ら良いかと思います。

＜アメリカの介護労働の問題＞

　アメリカの介護労働市場における問題としてあげられるのは、低賃金であり、資格を取得するチャンスが

ないこと、精神的・肉体的重労働であり、職場内での階層化がはっきりとしていること、離職率が高く、介

護の質が低下していることがあげられます。どれも日本で問題になっている様子と同じではないかと思われ

ます。アメリカの場合は職場内の階層化の中に、さらに人種が違うということがあげられます。文化、言葉

が違って、非常に難しい問題も抱えています。

　資格取得については、若い人たちの間では、介護職員から准看護師の資格を取るというステップアップを

した人たちが何人か見られます。しかしながら、ほとんどの人が先程も属性で見たように、年齢層が高く、

家庭を持っている人たちが多く、暇がなく余裕もないという状況です。准看護師の場合は、1年間勉強して

資格を取るチャンスがあるので、比較的、職場の中でもキャリアアップする人がいるのですが、それでもや

【表 4　介護労働者のエスニシティの構成と割合】出所：Bureau of Labor Statistics. 2000. Online Access to the EEO Data Tool.

http://www.census.gov/eeo2000/index.htmより筆者作成

－ 35 －

はり家庭の事情でそういう機会やチャンスがない人たちも多い。さらに看護師になると、日本も同じですが、

3年、4年の学業を終えて資格を取るということで、非常に大きなギャップがあるため、仕事をしているうち

に少しずつ階層を上がっていくというふうには見えない。このまま終ってしまうのかなというような職場に

なっているということです。

　離職率も高く、これは施設によって様々ですが、私たちが調査したところは比較的低かったのですけれども、

ほかでは 50％～ 100％という大きな変動があります。教育してまた新しい人材を取り入れるというので、施

設の方は非常に問題を抱えているというふうにおっしゃっていました。そうした問題に対しては、賃金の改

善や講習資格取得への助成、トレーニング、それから外国人労働者の受け入れというような提言が、現在の

ところされています。

　アメリカの外国人労働者について、介護のところだけではなくて、少し看護師の方も見ていきたいと思い

ます。先程も言いましたが、外国人労働者として介護士は具体的には入れておらず、入ってきているのは看

護師、理学療法士です。介護士ではありませんが、介護に係わる人たちです。この人たちの場合は専門的な

職業としてビザが非常に出やすい。その中で色々なビザがあって非常に難しいのですけれども、パーマネン

トビザ（EB-3）と専門職ビザ（H-1B, H-1C）がありまして、H-1Cというのは、看護師だけに出された一時

的なビザでした。それぞれに特徴があって、また、ある年は非常にたくさん受け入れたり、ある年は 100 人

も満たないような受け入れ状況だったりと、年度によっても受け入れ人数に非常に大きな落差があります。

やはり看護師協会からもあまりたくさん入れるなというような訴えもあって、ビザの発給をしない時もある

ということです。

　看護師や理学療法士のような専門職ではありませんが、労働者不足の場合に事業者が申請して手続きを行

う一時労働ビザ（H2-B）もあります。大抵は期間が 1年間で、このビザで一部介護労働者を受け入れている

施設もあるということです。しかし 1年間だけなので、受け入れてトレーニングして働いてもらうというこ

とに無理があるので、このところ介護労働者を受け入れていないのではないかと考えられます。私たちが調

査した施設では、一部受け入れていらっしゃったのですが、たくさんの人が辞めていき、コストがかかって

うまくいかないということを聞きました。この H2-Bのビザで入ってきた人たちは、もう一度同じように 1

年でアメリカに入って、また出て、また帰ってくるということはできない。一回きりのビザです。

　次に移民労働者ですが、この人たちはアメリカに定住している人たちで、家族呼び寄せとか難民、パーマ

ネントビザ、働けるビザを持っています。この場合、メキシコ、ジャマイカ、フィリピン人が一部います。

夫がアメリカで働いていて家族を呼び寄せ、アメリカに入ってきて、そこでまた仕事を見つけるのに介護士

の資格を取って働き出したという人たちが非常に多いです。

＜外国人（移民）介護労働者の受け入れについての議論＞

　アメリカにおいても、外国人、特に移民ですけれども、介護労働者を受け入れることによって介護がどの

ようになるのかというのは色々と議論がされていまして、介護の質が下がるのではないか、介護労働者の賃

金が下がるのではないかといった意見も非常に多く出ているのは確かです。日本と同じような議論もされて

いるということです。

　しかし、看護師の場合で見れば、看護師はほとんどが大学卒で来てビザを取っていますので、アメリカで

働いている看護師より資格が高いということ、それからキャリアがあるということで、質が下がるというこ

とは問題にはなっていないとする論文もあります。それから外国人看護師の場合、雇用すると比較的費用が

－ 36 －

かかる。リクルートする業者におよそ 5,000 ドルから 1万ドルを支払うため費用がかかりますが、大体 2年

から 3年の契約なので、本当はあまり入れたくないという意見もありますが、その一方で人が足りないとい

う問題も抱えています。

　全体の質を上げるための努力が各施設でなされていますが、その中で講習会や相互理解、労働環境を改善

する、ケアに関する計画を看護助手も含めて検討するという意見が出されています。特に看護助手の場合は、

自分たちが直接入居者のケアをしているということを強く自負しています。看護師が上から指示している形

態なので、自分たちの仕事を認めてほしいという意見も多々あり、ケアプランに関しても看護助手の意見を

聞いてグループの仕事を活性化させるというふうに現場でおっしゃっています。それから、日本でも一番問

題になっている文化と言語の問題ですが、お互いの理解を深めて言葉を気を付ける、そして違いも認めると

いうことが重要視されていました。以上で終わります。

－ 37 －

― ご講演 ―「フィリピン人介護労働者送り出し戦略―現状と課題」

マリア・レイナルース・D・カルロス（龍谷大学国際文化学部准教授）

　龍谷大学のカルロスです。ちょっと緊張していますので、立ってお

話をさせていただきます。

　私が今日与えられた課題は、このフィリピン人介護労働者の送り出

し戦略、いわば政策です。政策を評価するのではなく、今どうなって

いるのか、情報提供を主な目的としてお話をしたいと思います。お話

を大きく 3つに分けます。まず、フィリピンにおける①海外労働者、

とくに看護師・介護士の現状、次に、②看護師・介護士の教育・研修・資格・斡旋戦略、それら制度を話し

てから、最後に、③経済連携協定（EPA）戦略についてお話をしたいと思います。

　フィリピン人はたくさん海外に出ているといわれますが、実際にどれぐらいいるのかというと 2006 年末に

は約 823 万人がいると推定されています（図 1）。それは、今のフィリピン人口の約 10％に相当します。また、

それは 3つのグループに分けることができ、一つは定住・永住者であり、アメリカにいる人たちが主です。

その次は出稼ぎ労働者で、ほとんどがサウジアラビアなど、中東の諸国です。不法滞在者も広く見られるの

ですが、主な行き先はアメリカやヨーロッパ、東アジアで、このような数値になっています。

【図 1　在外フィリピン人の推定人数】出所：Commission on Filipinos Overseas ウェブサイトより筆者作成 1

＜介護に関わる出稼ぎ労働者の数と行き先＞

　次に、どのような介護関係の出稼ぎ労働者がいるかというと、これも３つのタイプに分けることができます。

まず医師、看護師、准看護師、その他病院スタッフで医療関係の仕事に携わる者（medical related workers）

1　http://www.cfo.gov.ph/Stock%202006.pdf（最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日）

－ 37 －

－ 38 －

です。これはほとんどが看護師、医師です。次にお年よりの面倒を見る、介護福祉士を含む介護士、子守な

どの介護関係者（caregivers and caretakers）です。最後に家事関係です。家政婦や家事手伝いの人たちです。

割合的には、実は 2006 年に新規派遣で海外に行ったフィリピン人の出稼ぎ労働者のうち、3割はドメスティッ

クヘルパーのような家事関係の出稼ぎ労働者（household and related workers）です（図 2）2。医療関係と介

護関係は、それぞれ全体の 6％と 5％です。あくまでもこれはフィリピン海外雇用庁のデータですので、定住・

移民するために海外に行ったフィリピン人で、これらの職業についている人の数はここに入っていません。

【図 2　海外労働者数（職種別）の推定人数】出所：Philippine Overseas Employment Administration　（POEA）ウェブサイト 3

　フィリピン人看護師や介護労働者の行き先についても傾向が見られます。このグラフでは、行き先ごとに

ピークになった年を示していますが、まず看護師の場合は、常に多いのがサウジアラビアです（図 3）。2001

年のピークを境に減っているのがイギリスです。昔はどこに行ったかといいますと、1995 年を境に激減しま

したが、アメリカです。このグラフからわかることは、この市場の不安定さです。年によってどこの国で外

国人看護師が必要なのか、どこに派遣・斡旋したら良いかはあまりわからないのです。これはいうまでもなく、

受け入れ国の対策・政策によるものです。もう一つは、行き先の多様化です。昔はアメリカだけだったので

すが、その後はサウジアラビアやアラブ首長国連邦などの国々も出てきています。ちなみにイギリスに派遣

されるフィリピン人看護師の数はもう少なくなっています。その一つの理由として考えられるのは、フィリ

ピンから直接イギリス（アメリカもそうですが）に行くのではなく、シンガポールでいったん働いてからイ

ギリスなどへ行く者が増えており、その数が図 3には入っていないことです。

2　caregivers and caretakers と household related workers の違いは、後者は家事・子守・老人の介護すべてを行うのに対し、前者はそのすべてではなく、一つのみ行うことである。3　最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日。

－ 39 －

【図 3　看護師の新規派遣者数・行き先の推定】出所：Philippine Overseas Employment Administration　（POEA）ウェブサイト 4

　では介護士の行き先はどうなっているか（図 4）。これはあくまでもケアギバーとして海外に行ったフィリ

ピン人の数で、これは 2001 年からとり始めた統計ですけれども、一番多い行き先は台湾です。台湾もこのデー

タを見るとだんだん減少しています。従って、フィリピンではたくさんの介護士（ケアギバー）が育ってき

ていますが、行き先を少し開拓しないと就職がないまま国内に残るということになります。その次に多いの

はイスラエル、カナダ、そしてイギリスです。看護師に比べて介護士の方が数はまだ少ないです。でも、最

近海外に行ける道として最も人気のある職業だと思います。

【図 4　介護士の新規派遣者数・行き先の推定】出所：Philippine Overseas Employment Administration　（POEA）ウェブサイト 5

4　最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日。5　最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日。

－ 40 －

　なぜフィリピンはこのように積極的に海外労働者送り出し政策、海外出稼ぎ政策を導入しているのでしょ

うか。やはりこれは外貨の獲得です（表 1、図 5）。他の国ですと、貿易や、海外直接投資、公的債務（ODA

など）で外貨を獲得するのですが、フィリピンではそれらよりも海外送金の方が圧倒的に金額的には大きい

のです。そのため、今でもどんどんフィリピン人を海外に送り出そうと、政府は積極的に介入しています。

【表 1　フィリピン経済への貢献】出所：World Development Indicators Database（2007）

項　　目（2006 年）金額（百万US＄）海外送金 12,761

貿易収支（赤字） 4,485海外直接投資 3,234海外債務の支払い（利息＋元本の一部） 7,902

【図 5　出稼ぎ労働者の送金】出所：Philippine Overseas Employment Administration　（POEA）ウェブサイト 6

＜介護労働者の教育・研修・資格・斡旋の制度＞

　では次は、どのように斡旋や教育、訓練が行われているかということをお話したいと思います。

　まず関連する政府機関、これは 4つあります。一番大きな役割を果たしているのはフィリピン海外雇用庁

（Philippine Overseas Employment Administration, POEA）です。主な業務は斡旋リクルーターの認定・

管理、渡航前の諸手続きやオリエンテーション、受け入れ先の開拓・マーケティングです。今の日本との経

済連携協定においても、ここ POEAが一番中心になっています。次に、海外に行く人たちの福祉の面倒を見

るのが海外労働者福祉局（Overseas Workers’ Welfare Administration, OWWA）です。海外労働者はここ

に毎年幾らかお金を払って、家族の健康保険や、自分の年金などが用意されます。その他に住宅融資、社会的・

6　最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日。

－ 41 －

経済的再統合のためのプログラム、家族への支援を行います。

　その次は、フィリピン海外労働事務所（Philippine Overseas Labor Office, POLO）です。日本ですと、

一昨年までは大阪にもありましたが、今は東京のフィリピン大使館にしかありません。日本で働いているエ

ンタテイナーの数が少なくなったからです。この機関は、受け入れ先で労働契約違反など色々な問題が起き

た時に、フィリピン人が助けを求めるところです。現地での雇用者・斡旋業者の管理、契約書の確認、フィ

リピン人労働者の保護、送還も含めての緊急時の対応が業務です。最後に、これも経済連携協定と大きく関

連しているのですが、技術教育技能教育庁（Technical Education and Skills Development Authority,

TESDA）です。これは名前のとおり、研修・資格認定と教育を担当しているところです。しかし、これは出

発前だけではなく、帰国後の再統合のための研修・教育も担当しています。

　斡旋方法はフィリピンでは 3つあります。一つ目は、フィリピン政府あるいはその代表機関の間の協定に

基づいてその政府機関あるいはそれが指定した斡旋業者が候補者を選ぶ方法、言い換えれば、政府が直接介

入するやり方です。現在、フィリピンとスペイン、フィリピンと韓国との間で POEAを中心として行われて

いますが、いずれも二カ国の代表機関が話し合って、覚書（Memorandum of Agreement, MOU）をサイン

してフィリピン人を派遣・雇用します。一方、日本とフィリピンの間の EPAのように、両国の議会に批准

されないと実施されないような協定もあります。

　二つ目の斡旋方法は民間のリクルーターを経由したものです。このやり方は、一番目の方法と違って、政

府は斡旋業者の監督・管理という間接的な関与しか出来ません。とはいっても、簡単に誰でもリクルーター

になれるのではなく、POEAに保証金を払い、POEAの定めた色々な規制に従わなければなりません。違法

な行為をすれば、罰金、場合によっては経営者に対して無期懲役の罰則が科せられます。このような斡旋業

者を通じた方法は今、最もよく使われているものです。

　最後は直接雇用です。労働者が自分で雇用者を、インターネットや親戚などを通じて探し、そこで自分で

手続きをして契約を結ぶという方法です。この方法の特徴は、受け入れ先でのネットワークがないと難しい

ということです。どこでこのような方法が多いかというと、一つは、最近では、アラブ首長国連邦やシンガポー

ルです。この国では、最近フィリピン人が多くなっており、まず、旅行者として観光ビザで行って、そこで

親戚の人などの助けを借りて、雇用者を探したりします。それから、イタリアです。イタリアはもう 20 年前

からフィリピン人が行っていますので、親戚や宗教団体のネットワークで人を雇用したりします 7。

　次に、資格と認定方法ですが、看護師の場合、まずフィリピンの教育省が認定した 4年制大学の看護学部

を卒業しなければなりません。現在、認定されている大学は、ピンからキリまでありますが、450 校ありま

す 8。その後、フィリピンの国家試験を受けますが、それは年に 2回実施されています。近年、看護師という

職業はフィリピンで人気が高まり、看護学部の学生数や国家試験の受験生の数も、年々速いスピードで増え

ています。しかし、ここで一つ懸念されているのは、日本に比べて合格率が低く、2001 年以降のデータを見

ると、その範囲は 56％から 42％ぐらいしかありません。一方、日本の全国平均合格率は 80％以上です。も

う一つは、この試験の信頼度です。2006 年 12 月の試験では試験問題の漏れという不正が発覚し、アメリカ

7　しかし、最近では直接雇用の場合でも POEAの管理が強くなってきており、直接雇用者も POEAより保証金が要求される。http://www.poea.gov.ph/mc/mc4_2007_namehire.pdf（最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日）8　Lorenzo, Fely Marilyn E. et al. 2005. Philippine Human Resources for Health Master Plan 2005-2030. Final Project

Report, submitted to the World Health Organization WPRO through the Department of Health-Human Resource

Development Bureau: 42.

－ 42 －

はその試験結果を認定しないとしました。そのためアメリカに行きたい看護師は、国家試験のなかのいくつ

かの科目の再試験が必要となりました。その結果、先月 2007 年 6 月に行なわれた試験では、実に 7万 8,000

人もの異例の多さの受験生の数となりました。

　フィリピンの国家試験の合格のほかに、海外に行きたければ、行き先によっていくつかの条件をクリアー

しなければなりません。例えばアメリカでしたら CGFNS（The Commission on Graduates of Foreign

Nursing School: 外国看護学校卒業生審議会）や IELTS（International English Language Testing System:

国際英語力試験）のような、その国が独自に定めた試験に合格しなければなりません。一般的に、それらの

試験内容は、知識と言語能力の検定です。先程安里先生も指摘されましたが、最近では、もうフィリピンで

はこういう海外の資格試験を受けないで、まずとりあえずシンガポールに行き、シンガポールに着いたら働

いて、勉強しながら、現地の看護資格をとり、そこからイギリスやオーストラリア、ニュージーランド、カ

ナダに行く人が多くなってきています。

　ではケアギバー（caregiver）の資格認定はどうでしょうか。ここでは介護士と呼ばせていただきますが、

ケアギバーは TESDAが定めた Caregiver NCⅡカリキュラムによる教育を受けて得られる資格です。この

コースの内容は、インターネットにも載っていますので、一度ご覧いただければと思いますが、時間数では

786 時間の受講（講義と実習を含む）が最低限必要です。この課程を全て終えたら、資格・認定試験を受け

なければなりませんが、それは実習の試験であり、TESDAが指定した学校と認定した試験官の下で実施され、

合格すれば証明書が発行されます 9。場合によっては、この資格の他に受け入れ国に関する講座（受け入れ国

の習慣・法律・伝統・言語）を受ける必要もあります。カナダとスペインはその方法をとっています。

　フィリピンにはケアギバー養成学校が多いという印象があると思うのですが、どのくらいあるかというの

を示しているのが表 2です。2003 年にこの研究を始めた時に調査したところ、750 校ありました。そのうち

TESDAが認定しているのは 200 校位でした。この 4年間でどのくらい増えたかを調べるために、TESDAの

ホームページに記載されている認可済みのケアギバー養成講座の数は全国で今 1,052 校です 10。これらの受講

時間数は 6カ月～ 12 カ月のコースでほとんどは 900 時間以上です。その他にもいろいろな種類、例えば看護

助手（nursing aide）講座があります。また、日本向けケアギバー養成講座はどのくらいあるのかといえば、

3年前に比べて私の印象では少なくなっています。これは例えば私が TESDAのホームページで検索したと

ころ、同じ学校でケアギバー養成と日本語の両方を開講している所は 26 校しかありません 11。もちろん、ケア

ギバー養成校以外のところで日本語を勉強することは可能ですが、そこでは介護に使う言葉ではなく、より

一般的な日本語を習うことになるでしょう。フィリピン人ケアギバーの中で、行き先として日本を希望する

フィリピン人は少なくなってきたと思います。

9　詳しくは TESDAの Caregiver NCⅡ Training Regulation および Competency-Based Curriculumを参照。http://

www.tesda.gov.ph/page.asp?rootID=6&sID=112&pID=6&section=downloads（最終アクセス日 2007 年 7 月 10 日）10　2007 年 7 月 10 日現在。この数は、2008 年 2 月 10 日現在には 999 校に減った。http://www.tesda.gov.ph/page.asp?ro

otID=5&sID=45&pID=5&section=tvi2&provID=より検索（最終アクセス日 2008 年 2 月 10 日）11　2007 年 7 月 10 日現在。この数は 2008 年 2 月 10 日現在では 7校に減った。http://www.tesda.gov.ph/page.asp?rootID

=5&sID=45&pID=5&section=tvi2&provID=より検索（最終アクセス日 2008 年 2 月 10 日）

－ 43 －

【表 2　TESDA認可のケアギバー養成講座・プログラム】出所：TESDA ウェブサイトより集計 12

講　　座　　名校　数期　　間介護士　Caregiver 1,052 校 6~12 ヶ月（約 900 時間）看護助手　Nursing Aide 162 校 12 ヶ月　（約 950 時間）准看護師　Practical Nursing 94 校 24 ヶ月老人向け看護助手Geriatric Nursing Assistant 32 校約 300~400 時間看護助手　Nursing Assistant 159 校 12 ヶ月介護士　＋　日本語　Caregiver ＋ Japanese 26 校 6 ヶ月その他 home health care aide, caretaker 講座（短期間・数百時間）もある。

＜フィリピンのEPA戦略と問題提起＞

　このようにフィリピンは積極的に看護師・介護士を海外に送り出しているのですが、ではそのなかで、日

本はひとつの行き先としてどのような可能性があるのでしょうか。現在のところ、経済連携協定（EPA）の

下では両国の代表政府機関が中心になって看護師・介護士の斡旋・研修・管理を行うことが提案されています。

日本側はすでにこの EPAが批准されていますが、フィリピンでの批准は難航しています。

　ここでは、フィリピンの EPAおよび介護労働者送り出し戦略について、問題提起をしたいと思います。フィ

リピンにとってはどういう課題が残っているか。第一に、どのような人材を送ればうまくいくのか。ここで

問題になっているのは、資格認定の方法として、例えば国際的な資格試験プラス語学能力試験、あるいは日

本語での日本資格試験の合格が良いのか、また、異文化理解の勉強はどうするのかということです。今の

EPAの下では、日本の資格試験に合格しないと 4年で帰国しなければなりませんが、私から見れば、外国人

にとっては、それは知識の試験プラス日本語能力の試験になっています。だから、私でも、このような試験

は通らないと思いますので、できれば 2つに分けて、資格だけの試験と日本語だけの試験にした方が良いの

ではないかと思います。また、日本人と働く場合、異文化理解は言語能力よりも重要だと思います。例えばフィ

リピン人の感覚ですと、はっきり言われないとわからないのです。けれども、日本人は言われなくても分かっ

て当たり前だという感覚があるので、もしフィリピン人介護労働者が来るとしたら、職場でこのような考え

方の違いをどう乗り越えられるのか、やはり日本人もフィリピン人も異文化理解の勉強は重要です。

　2つ目は、人材をどのように選ぶか。今の EPAの下では、POEAのみによる斡旋と派遣が許されています。

しかし、将来、特に日本の介護労働者の需要が増えてきたら、POEAだけではこれらの業務をやりきれない

と思います。つまり、最初の 1～ 2年は POEAでも大丈夫だと思うのですが、その後は民間の斡旋業者にや

らせた方が良いのではないかと思います。もちろん、これらの斡旋業者は POEAのルール、管理に従わなけ

ればなりません。今でも、たとえば NGO・NPOによるインフォーマルな経路で斡旋が行われ、不当な斡旋

料や雇用契約の違反など、悪質業者による問題が報告されています。

　3つ目の問題ですが、私の元々の研究でもある人的資源と開発です。これは、日本とのEPAだけでなく、フィ

リピンの海外出稼ぎ労働者送り出し政策にかかわる問題です。最も気になっているのは、これだけフィリピ

ンは介護士、看護師の教育と訓練に投資しているのに、彼らが海外に出てしまうと、それに値する価値がフィ

12　最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日。

－ 44 －

リピンには返ってくるのかということです。一つの尺度として考えられるのは、彼らの海外送金の大きさと、

そのフィリピンの発展に対する貢献度です。この問題は、介護労働者だけでなく海外に働きに出たフィリピ

ン人全体について言えることです。つまり、彼らが働いたお金の一部をフィリピンに送り、それを次の世代

の教育や資本として国内産業の基盤づくりに使えるかどうかは、フィリピン政府だけでなく海外労働者がフィ

リピンに残した家族の大きな課題です。

　4つ目は、これは今後の研究課題の一つにしたいのですが、フィリピンからの介護労働者が海外にどんど

ん流出した場合、フィリピン国内の医療サービスが犠牲になるのかどうかという点です。これは、有能なフィ

リピン人看護師・介護士が海外で働き、比較的そうでない者が国内に残るというシナリオです。しかし、こ

の問題を解決するためには、すなわち有能な医療労働者をフィリピンに残すためには、フィリピン国内にお

ける医療労働者の給料を上げ、彼らの労働条件を良くしなければなりません。この問題は、特に医者の場合

に見られます。医者が海外に流出してしまうために、フィリピン、特に公立病院や農村部の医者不足は深刻

だそうです。しかも、医者が医者としてではなく、看護師として海外で働く、いわゆる「メディックナース」13

のケースは特に問題だと思います。

　5つ目は、これはフィリピンよりも日本側の問題かもしれませんが、日本に来られるようになったとして、

果たしてフィリピン人介護士が実際に来るかどうかという話です。日本よりもカナダやアメリカなど、他の

ところの方が行き先として人気があります。その理由は、日本では言葉や資格のハードルが高いことと、給

料が他の国に比べて安いということです。給料は圧倒的にアメリカの方が高い。しかも、日本だと帰化や家

族の呼び寄せはできない。日本では彼らは単なる出稼ぎ労働者という位置づけで、日本の入国管理法によっ

ていつまで日本で働けるのかがはっきりせず不安なのです。もう一つの理由は、フィリピンでは、日本でのフィ

リピン人のイメージによる差別が懸念されています。特に女性はこれが気になるようです。また、外国人で

あるという理由で日本でのキャリア形成が困難であることも、彼（女）らが日本に来たがらない理由の一つ

であると思います。

＜フィリピンとスペインとの協定＞

　では、どのような形ならフィリピン人看護師・介護士の日本での受け入れが成功するのでしょうか。どの

ような形の EPAが良いかというのは、皆で考える必要があります。モデルケースになるかどうか分かりま

せんが、ここでは、フィリピンとスペインとの協定に基づく”Proyecto Piloto” 14 と呼ばれているスキームを日

比 EPAと比較したいと思います。フィリピンがスペインと人の移動に関する覚書（MOU）を取り交わした

のは 2006 年の 6月ですが、それは EPAという大きな枠組みの協定ではありませんでした。従ってその覚書

に基づいて 2007 年からフィリピン人介護士がスペインに行けるようになったのです。もう一つは、POEA

はあくまでも「管理者」の立場で斡旋業者を厳しく選定し、労働者を実際に選ぶのは、両国の斡旋業者と雇

用者です。日本との EPAの場合は、POEAは労働者の選択や斡旋に直接関わります。また、スペイン側の

窓口となる政府機関は入国管理局です。日本ではそうはなっていないと思います。しかし、このスキームは

まだ始まったばかりで、スペインの介護労働市場にどのような影響や課題があるのかはまだはっきり分かり

13　Galvez-Tan, Jaime Z. et al. 2004. The Philippine Phenomenon of Nursing Medics: Why Filipino Doctors are

Becoming Nurses. Mimeo.

14　運用の詳細は http://www.poea.gov.ph/mc/2006/mc13_06.pdfを参照（最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日）

－ 45 －

ません。

　時間がだいぶ過ぎましたので、私の話を終わりにしたいと思います。今回の EPAに基づくフィリピン人

の日本の介護労働市場への参入は両国にとっては新しい試みであり、両国の経済・社会に大きな影響を与え

るでしょう。これだけ日本で注目されているので、慎重に取り組まなければならないと思います。要は、両

国にとって長期的に見てもWIN-WINとなるようにするには、今どうすればいいのかということです。今日

のシンポジウムの話のなかでも、課題が多く提言され、フィリピン人介護労働者が日本でスムーズに働ける

までには、まだまだ程遠いと思います。しかし、やってみる価値があると思います。政府ができることには

限界があり、今日ここで集まっている皆様がそれぞれの政府に働きかける必要があると思います。以上です。

－ 46 －

パネル・ディスカッション

司会：　質疑応答に入る前に、パネリストの皆様から追加のご発言をいただきます。

安里：　台湾とシンガポールで働く外国人介護士、あるいは看護師の処遇ですが、日本と比べて賃金レベル

はかなり低いです。例えば、台湾で働く介護士であれば大体月に6万円。シンガポールで働く介護助手（health

attendant）だと大体、月に 1万 8,000 円くらいです。看護助手（nursing aide）、これは送り出し国で看護

師の資格を持つ人たちですが、およそ月 3万円程度。シンガポールで資格を取得した外国人看護師は月に 8

万円から 13 万円位です。日本では労働基準法を適用し、日本人と同等の賃金以上とするということなので、

もしかすると月 20 万円程度までなるかもしれません。

　日本では「こんな条件で人は来るのだろうか」という話が出てきますが、送り出し国との賃金格差がある

ので人は集まると思います。シンガポールのような低賃金でも人は集まりますから。低賃金でも人が集まる

理由の 1つに斡旋料が安いということがあげられます。斡旋料は大体シンガポールだと 10 数万円です。とこ

ろが、台湾に行くには施設介護の場合でも月約 6万円の賃金があるので、斡旋料も高いのですね。それが大

体 3,000 ドル、つまり 40 万円近くなるわけです。今回の EPAでは、国家間の協定で、渡航費など斡旋にか

かる費用は日本政府が負担することになっています。従って表向きの斡旋料はほとんどないかもしれません。

しかし斡旋料については闇の部分が存在することが通常です。

　今、日本では官から民へという流れがあります。マッチングも官から民へと移ることになるでしょう。つ

まり、今回の EPAで日本側のマッチング機関は国際厚生事業団（JICWELS）だけになっていますが、将来

的にはこれも民間になると経済産業省は指摘していました。こうなると、斡旋費用の問題が出てきます。こ

の問題は労働環境、労働条件を大きく規定します。

牧田：　最後に安里さんがおっしゃっていたマネジメントについてですが、アメリカの日系人介護施設で話

を聞いたところでは、入居者が日本人・日系人であるので日本の状況に少し似ているかと思いますが、高齢

者の方はあまり「これをして欲しい」、「あれをして欲しい」と、はっきりとは言わない。そうすると、メキ

シコ人介護士の人たちがその業務を省くというか、わからないまま業務を進めていくことになる。そこに

ギャップがあり、その間に、「メキシコ人だから」とか「日系人だから」という人種や民族に対するステレオ

タイプ的な見方があります。それをどのようにしていくかということで、その施設では、お互いの理解をす

るということを重視していましたし、言葉で表すということ、特にスタッフ間で話し合う機会をもったそう

です。この問題は、コミュニケーションの問題を含めて、今後日本でも問題になっていくでしょう。日本人

同士でも難しいのですが、特に文化、言葉が違う人たちは互いに理解しにくいので、これからのポイントに

なると思います。

司会：　ご参加の皆さんからご質問があります。質問の内容をお読みしまして、パネリストの方々にご回答

していただきます。先ず、話は前後しますが、安里先生へ、「受け入れに当たってマネジメントが必要だとおっ

しゃっていましたが、もう少し詳しく説明をお願いしたい」ということです。

－ 46 －

－ 47 －

安里：　マネジメントというのは、上からの管理という意味では必ずしもなく、どのようにすればお互いが

気持ち良く働けるかという意味においてのマネジメントです。言語を例にすると、フィリピン人同士がペア

を組んで部屋に入っていった時にフィリピン語が飛び交うと、入所者は不安がるかもしれない。そういうこ

とに対してどのように対応していくか。入所者がいる前では日本語以外で会話はしないようにという規則が

できるかもしれない。これは小さな例です。

　また、例えばお風呂に入れる時。入浴するという習慣はフィリピンやインドネシアではありません。です

から、何度が適温なのかと問われると、フィリピンの方はおそらくぬるま湯くらいが適温かと思っているか

もしれません。こういうことを一つ一つ明らかにしていく作業が必要です。実は、この作業は今でもできる

のです。日本ではすでに定住のフィリピン人が働いています。フィリピン人だけではなく、在日コリアンも

いますし、日系人もいます。それから、台湾では既に外国人労働者を導入してから 15 年が経ちました。シン

ガポールに至っては 20 年以上前からです。アメリカでは、おそらく老人ホームが誕生した頃から様々な経験

があるでしょう。ですから、他国を参考にしながら、こういったことを一つ一つ積み上げていく作業がおそ

らく最も必要ではないかと思います。

　私は看護・介護の現場で働いたことがないので限界がありますが、業務をスムーズに遂行する上で指揮命

令のあり方は、おそらく重要な点だと思います。外国人労働者がどう振舞うべきかわからない状態に陥った

ときに、的確な指示ができるかどうか。あるいは察してほしいと思っても、外国人労働者にはそれが通用し

ないかもしれない。さらにミスしたときにどういった対応をするのか。またそれをどうフィードバックする

のか。こうした問題はいくらでも出てくるでしょう。リスク管理能力も問われるようになるでしょう。

　もう一つ例をあげます。概して日本では仕事はできて当たり前と考えます。いちいち「何々をしてくれて

ありがとうね」ということをあまり言わないようです。ところが、できて当然だから、そこで「ありがとう」

の一言も言わない、あるいは「良い仕事をしたね」という一言も声をかけないとなると、外国人労働者は命

令されるだけの、あたかもサーバントあるいは奴隷として扱われているというように感じるかもしれない。

実際に、これは牧田さんと一緒にアメリカで見た事例ですが、「感謝の言葉って一つもないよね」ということ

が介護士のストライキに繋がったりするわけですね。ですから、そういったことも含めて、お互いが良い関

係でいられるための知恵を集約する必要があるだろうと思います。幾つかピックアップしただけですが、マ

ネジメントは介護業務全般に求められるだけではなく、外国人労働者の生活全般にわたって求められるわけ

です。

司会：　ありがとうございました。本日は、フィリピンから日本に来られて日本の介護現場で働いておられ

る方が何人かいらっしゃいます。その方々にも、日本の現場で勤務するに当たって、日本人との食い違いや、

異文化について実際にどうだったか、感じられたことがたくさんあると思います。非常に困ったということや、

スムーズに入れたというようなことがあれば是非教えてください。いかがでしょうか。

原田：　原田マリア・フェーです。サービス提供責任者として舞鶴で働いています。文化の違いについてで

すが、私は責任者として働いているので日本人を指導しているのですが、逆に、自分たちの文化であっても、

当たり前のことができていないことがあります。例えば、靴。玄関で靴を脱いだら、ちゃんと並べるのが日

本では当たり前だと思うのですが、それができない人がたくさんいるのです。私にしてみれば当たり前で、

自分たちの文化でもあるのに何故できないのと言っても、やってくれない人も結構いるので、それはどうで

－ 48 －

しょうねと思います。

　それから、若い人たちかもしれませんが、卵焼きの作り方なども知りません。これは日本の料理の仕方です。

フィリピンの人は、ただの目玉焼きやスクランブルエッグなどは作りますが、卵焼きは作ったことがないの

です。私たちはもう長いことここにいるので、日本の文化を学んで頑張っています。日本人の方も、自分た

ちの文化を忘れないようにしてほしいと思います。

間嶋：　私は間嶋アナベルです。名古屋から来ました。特別養護老人ホーム永生苑で、夜勤で働いています。

もう 2年半になります。安里先生が言われたことは本当に事実です。文化も言葉も、命令されるように感じ

ますね。だから私も一番上の人に言いました。感謝の言葉、「ありがとう」や「すいません」と言ってもらえ

れば、私たちもまた頑張る気持ちになるので、そう皆さんに伝えてください、と。これは文句ではなくて、

命令されるのと、お願いされるのとは別だということです。「これ、やりなさい」と言われると、特に初めて

働く人たちは、びっくりしてショックを感じるんですね。だから、教える人がやり方を見せて、「これをやっ

てください」と言ってほしい。何回かやって、それでもまだ分からないときは、叱っても仕方ないと思います。

　ところで、お給料について聞きたいのですが、例えばお盆などの祭日は、お給料が違うのですか。私はずっ

と同じなので、これが施設のルールなのか、日本のルールなのかわからないのでおうかがいします。お願い

します。

司会：　ありがとうございました。お給料についてはいかがでしょうか。施設の方や管理者の方で、お給料

についてお話しいただける方はいらっしゃいませんでしょうか。

フロア：　管理者ではなく、現場ですがよろしいですか。今はパートで有料老人ホームで働いております。2

年前までは知的障害者更生施設で 10 年くらい働いていまして、福祉関係の仕事をずっとしてきました。その

知的障害者更生施設の上に特別養護老人ホームがありましたが、その理事が 2年前に替わりました。それま

ではお正月の特別手当などの手当が付いたのですけれども、理事が替わってから一切それが付かなくなって

しまったり、それまで少しは出ていた残業代も一切出なくなってしまったりしました。理事会や会社によって、

全く変わっていくものなのだなということを経験させてもらいました。日本だから必ずお盆の手当があると

いうわけではありません。祝日手当は昔はあったようですが、今は福祉関係は厳しくなっているようです。

私が働いていたところは手当が付かなくなってしまって、結婚を機に退職しました。そういうことがあります。

司会：　他にいかがでしょうか。施設の運営をされている方にお話を聞かせていただけると良いと思います

けれども。施設によって手当はまちまちであるということでしたが、それに関して何かコメントはございま

すか。

安里：　一言よろしいですか。今の質問は、おそらく海外で働く多くのフィリピン人がずっと疑問に思って

いることです。フィリピン人を雇用する上で、雇用主が指摘する問題点の一つはその権利意識の高さにあり

ます。ただ、フィリピン人労働者にしてみればこれは当たり前のことなわけですね。雇用する側には外国人

を安く扱いたいと思っている人も多いので、その期待が裏切られるわけです。アメリカのヒスパニック系の

例だけではなく、イギリスでも同じようなことが起こりました。ストライキです。イギリスでは数万人のフィ

－ 49 －

リピン人看護師が働いていますから、フィリピン人がストをすれば病院が機能しなくなります。日本に外国

人労働者が導入されることで私が期待していることは、雇用慣行として黙認されているサービス残業などに

ついて、雇用主が明確にしていく必要に迫られるのではないかと思います。

　より踏み込んでいえば、外国人が入ってくると労働市場が壊されるとか、介護の質が落ちるといった様々

な懸念が出ています。介護の質の問題については、少なくとも初期においてはそういうことが出てくるかも

しれません。ただし、これは受け入れのあり方に大きく左右されます。また賃金についていえば、これもま

た受け入れ制度のあり方によって大きく規定されますが、少なくとも経験的には自国の労働者の賃金が下が

るということはないと思います。というのも、介護労働市場、あるいは看護労働市場というのは、今、急速

に拡大しています。外国人が数百人入ったからといって、労働市場全体が壊されるということはまず有り得

ません。これはシンガポールや香港、台湾での経験です。介護の担い手が少なくなればなるほど、労働者に

負担がかかりますが、私はフィリピン人が導入されることで少しでも日本人の雇用の在り方を刺激してくれ

ればいいなというふうに希望を抱いています。

司会：　ありがとうございました。その他にも色々と質問が出てきております。はい、どうぞ。

斉藤：　こんにちは。斉藤シャーリーです。名古屋から来ました。特別養護老人ホームで、デイサービスで

働いています。一つ聞きたいのですが、私たちは今、言葉遣いなどを夢中で勉強しています。皆さんに、私

たちフィリピン人は敬語や丁寧語を利用者の方々に使いなさい、と言われます。そしてもちろん、私たちは

頑張って利用者の方々とお喋りしながら働いています。けれども、日本人である他の職員たちは、私たちに

は利用者に敬語や丁寧語を使いなさいと言いながら、自分たちは普段、命令形で話しています。利用者の方

たちに優しくないですね。日本人全員ではないですが、それだけ言いたくて。ごめんなさい。

司会：　ありがとうございます。私たち日本人が学ばなければいけないことを、しっかりとご指摘いただき

ました。こうしたことを一つ一つ解決していくことが大切で、同じ人間であるというところから出発しなけ

ればならないと思います。

　では次の質問に参りたいと思います。「私の知り合いのフィリピン人が、日本で介護士として働きたいと言っ

ています。どうしたら日本で働けますか。ちなみに EPAが動かない以上、合法ルートで日本に介護士とし

て入って来ることは現在できないはずですが、その他の合法ルートはあるのですか。また、闇ルートもある

と聞きます。斡旋業者の闇ルートとはどのようなもので、彼女たちに何を気を付けるように助言すればよい

でしょうか」という質問です。どなたかお話しいただければと思います。

カルロス：　いくつかの調査を引用してお答えしたいと思います。色々なルートがあります。一つは、観光

や親戚訪問の資格で来る人たちで、日本語とホームヘルパーの勉強をしながらアルバイトでどこかの施設で

実習を受けたり他の仕事をしたりする人たちです。ただし、この人たちのビザは就労ビザではないので、本

当はアルバイトでもしてはいけません。ホームヘルパーの資格を持っていても合法的には働けません。また、

一昨年までは、親戚訪問の場合は、3ヶ月の滞在、更新可能なビザが与えられたのですが、最近では、日本

定住者の親戚であっても、1カ月しか滞在できないと聞きますので、なかなかこのルートで来にくいと思い

ます。

－ 50 －

　もう一つは、就学ビザです。就学ビザというのは、専門学校、そのほとんどは日本語学校に行く人たちです。

これは東京の例ですが、何人かのフィリピンの看護・介護資格を持っているフィリピン人を就学生として来

日させ、一つのところに住まわせます。彼女たちは朝早く家を出て日本語学校に通い、お昼までは日本語学

校で、それが終わったら施設に行くのです。施設では 1時間 1,000 円か 800 円ぐらいのお金で働いて、夜遅

く家に帰って来るという毎日です。問題は、日本語学校への就学目的のビザなので、実は 1週間に 28 時間し

か働けないという点です。また、エンターテイナーと同じように管理されていると聞いています。つまり、

家の中に監視カメラがあり、携帯電話も調べられて、逃げられないようにするのです。なぜかというと、彼

女たちは借金をしているからです。先程安里先生に聞いたところでは、100 万円だそうです。その 100 万円

を請求する日本側のリクルーターが何を言ったかというと、「私たちの斡旋業者は実は NPOです。NPOの

運営の為にお金が必要です。それは、あなたたちの次の世代に使うお金なので払ってください」と。100 万

円も借金していると聞くと気が遠くなりますね。だから彼女たちは今、ものすごくがっかりしています。ど

うしようかと困っています。でも、やはり帰れないのです。100 万円の借金をしたら帰れないのです。そう

なると一つ考えられるのは、このような人たちが借金を早く返すために夜の仕事もするという可能性です。

特に今、エンターテイナーとして入国できる人数はだいぶ制限されていますので。しかしそうなると、午前

中は日本語学校、午後は施設、夜はパブという形になるかもしれない。悪い例と言わざるを得ません。

　もう一つの方法は、フィリピンでは「実習生（インターン）として日本に行く」と学生に宣伝されていま

すが、実際には観光ビザで入国する方法です。しかし、これも観光ビザなので 3カ月毎に人が入れ替わると

いう話でした。以上はインフォーマルな方法で、合法とはいえません。おそらく、これらの実態が一つの理

由となって、最近、日本大使館でのビザの発給は厳しくなっているように思います。今ではもう直接、観光

ビザは申し込めなくなり、旅行社を通さなければビザの申請はできなくなりました。

　それでは合法的な方法は何があるかというと、今のところはありません。一つ考えられるのは、看護・介

護学校の留学生として来日する方法です。しかし、これは、「すぐ使える介護労働者」ではありません。難し

いです。これは実際はどこの話かというと、ベトナムの例ですね 1。｢ベトナム人看護師養成支援事業｣と呼ば

れ、厚生労働省の認可事業として平成 6（1994）年に始まったものです。最初は 31 人のベトナム人がハノイ

で日本語を中心とした事前教育を受け、看護学校の入学試験を受けるために来日しましたが、合格者は一人

もいませんでした。その後は制度が見直され、今は入学も出来て、一部は日本の病院で働いています。人を

養成するのには時間とお金がかかります。しかも、日本の看護学校を出て日本の資格を持っていても、正看

護師として 4年間しか日本で働けません 2。とりあえず、EPAは最も入りやすいのですが、なかなか今のとこ

ろはそれに代わるものはありません。以上です。

安里：　私にもフィリピンから問い合わせがくるのですが、とにかくこういうのは是非断ってください。そ

うでないとトラフィッキング（人身取引・人身売買）につながる可能性があります。断るのが賢明だと思い

ます。

1　詳しくは、AHPネットワーク協同組合ニュースレター「アオザイ」（2007 年 4 月 27 日発行）を参考されたい。http://ahp-net.org/

2　2006 年からその在留期間は 7年間に延長された。

－ 51 －

司会：　ありがとうございます。似たような質問で「日本のリクルーター業者の現状とその実績についてお

聞かせください」という質問があります。ご存じの方いらっしゃいますか。

カルロス：　実績についてはお答えできないのですが、気を付けなければならないのは、かつてのエンター

テイナー斡旋業者で、今、エンターテイナーのリクルートが難しくなったため、介護労働者、介護士の斡旋

に切り替えたリクルーターがいくつかあります。いずれにせよ闇ルートしかないので、その点を注意した方

が良いと思います。

安里：　本当は、直接雇用、すなわち、リクルーターを通さないで求職者が直接大使館に出向いてマッチン

グができれば一番良いのです。シンガポールの施設介護ではそれが比較的しやすい制度になっています。施

設の方はやはり良い介護士、あるいは看護師が欲しいということで、できるだけ「つて」を使ってお願いし

ているのですね。つまり、優秀な看護師がいれば、その人に良い人を紹介してもらう。それで、その友だち

を呼んでくるわけですが、そうすると斡旋費用が節約されるだけでなく、信頼のおける人をリクルートでき

るわけです。シンガポールは外国人労働者の人権に関して多くの問題が指摘されていますが、施設に関して

は基本的人権が守られているところがあって、それは一つにはリクルートのあり方にあると思います。

　台湾の施設介護について言うと、台湾側の業者は仲介業者に 1円も払わないというところが結構多い。こ

れは実は危ないことで、台湾側が支払わないということは、労働者側が払うということなんですね。台湾の

斡旋業者は労働者が払った斡旋料から施設に対してリベートを支払ったりします。これは外国人労働者の借

金を増やすことになるので気を付けなければいけません。国際移動は国家を越えるので法令が効かない。リ

クルートの一番の問題点ですね。

司会：　ありがとうございました。次の質問です。「このような内容のシンポジウムは初めての参加なのです

が、介護人材不足の早急な対策が必要な中で、地道に取り組んでいる方々がいらっしゃることを改めて認識

しました。しかし、制度として政策の中で確立させなければ、今後も期待はできないのではないでしょうか。

もっとハードルを下げ、現実的な対策を厚労省は前向きに取り組む必要があると思います」ということです。

この外国人介護士の参入のハードルについては、パネリストの皆さんはいかがお考えでしょうか。

中井：　現在のハードルは、厚労省はもうあたかも「入ってきてほしくない」ということを前提としている

といわざるを得ないほど高いハードルです。この高いハードルがある限り、このまま受け入れを続けていても、

日本の現場は明らかに依然介護労働力不足だと思います。今後非常に危惧されるのは、在宅における介護労

働力をどうしていくか。これは本当に頭の痛い問題です。日本の福祉・医療政策は、在宅へ在宅へと向かっ

ているので、現場を受け持つ一部のホームヘルプサービス事業者はパニック状態になっています。その中で

この高いハードルを続けていくと、先程から問題になっているように、不法就労がどうしても出てきます。

また安里先生のお話にもありましたように、もう外国人介護士が日本に振り向いてくれない、日本に来てい

ただけないという状況も十分予想されることです。これからは、日本の人口の 3分の 1が高齢者になってい

きます。当然、要介護者数は増大します。そうなると、まさに日本の国民の生命の質、そして生活の質に大

きな影響を及ぼす問題です。ですから、国内の介護人材育成の努力と並行して、外国人介護士は今後の日本

の人材確保に必要になるという前提での人材育成を考えた受け入れシステムの整備が、非常に求められてい

－ 52 －

ると思います。日本の今の厚生労働省の考え方は現状に即していないのではないかと理解しております。

牧田：　日本も今後、本当に深刻な介護労働者不足に入っていきます。日本だけではなく、どの国も同じよ

うに悩みを抱えています。アメリカの例を見ると、介護労働者をどう養成していくかについては、未だ国内

にいる長期滞在の移民労働者に頼っています。あるいは、福祉に依存している多くのシングルマザーたちに

研修を受けさせて、仕事に入っていくというプログラムを立てています。すなわち福祉への依存から、福祉

を得て働くという形で労働者をプッシュしているわけです。講習などは、全て連邦政府と州が支払い、彼女

たちはどんどん市場に出て行きます。介護というのは、女性の仕事、家事労働に直結していると考えられて

おり、非常に移行しやすいと見られています。日本でも専業主婦の方々が現在ホームヘルパーとして働いて

いらっしゃるのとよく似ているのですが、もっと積極的に州をあげて講習プログラムをどんどん立てていま

す。国内の介護労働市場をどうするかという問題にまず重点を置いています。その上で、日本やイタリアの

ように、海外のどの国からどのような形で介護労働者を受け入れようかというような提案がされているとい

う段階です。

カルロス：　ハードルを低くする話で一つ気になっているのは、国家試験のことです。この国家試験の趣旨は、

その外国人が日本人と同じ質の技術を持っているかどうかを確かめることだと思います。その趣旨であれば、

国家試験ではなく国際的な試験、あるいはアメリカの試験で十分かもしれません。というのは、日本語で試

験を受けることはフィリピン人にとって二重の試験になるからです。日本語の試験プラス知識・技術の試験

ですね。だから、先程も言いましたように、これを別々にすればどうでしょうか。つまり、知識・技術の試

験は英語でやっても良いですが、言葉は重要ですから、それは日本語能力試験 2級や、介護に使う日本語

（Japanese for Specific Purpose）の試験など、そこで最低限必要な介護・看護の専門用語を含む語学能力試

験を受けさせても良いのではないかと思います。語学の能力がどこまで重視されるのか、それは仕事の内容

によります。施設の介護士の場合、報告書などが書ける程度の日本語が要求されます。その報告書の決まっ

た言葉だけを覚えれば、おそらく言葉の問題にはならないかと思います。あるいは、施設側が工夫して報告

書の項目を出来るだけ選択形式で作成するなど。とにかく国家試験ではなくて、国際的な資格試験プラス語

学の試験、2つに分けた方がフィリピン人にとっては、まだ合格しやすく、やりやすいと思います。

司会：　会場からも、この点について様々なご意見があると思いますので、ご発言いただきたいと思います。

田尻：　龍谷大学の田尻と申します。外国人の定住と日本語教育の仕事をやっているのですが、今、話に出

ました日本語能力試験の問題です。技術研修生については、今度は来日する前に向こうの国で試験をすると

いう方向で新しい試験が始まっています。留学生については、今度はビジネス日本語試験をと言われていて、

日本人並みに全部レベルを上げようという動きが、全体に今あるのです。それが一つ心配です。

　それから、今の日本語能力試験、実は 2年後に大幅に変わってしまうのです。また、日本語能力試験は、

語学として日本語の勉強をした人たちのためのものであって、生活のための日本語の試験ではありません。

それは開発していないのです。そういうテーマで私たちも実は秋にシンポジウムをやります。

　皆さんご存じのように、2006 年 12 月 26 日の経済財政諮問会議で、「生活者としての外国人」という言葉

が出て、2007 年度から一斉に日本語教育に予算が付いています。今年から動き始めましたが、それは技術研

－ 53 －

修生の方などが対象で、実は、介護学校の介護・看護の日本語はノータッチです。理由の一つは、もうお分

かりのように、AOTS（海外技術者研修協会）は経済産業省の外郭団体ですが、看護師・介護士の受け入れ

は厚生労働省となっていて、国際厚生事業団が一部絡んでいるという、非常にねじれた現象になっているため、

あまり動いていない。一方で、日本語能力試験は国際交流基金がやっていて、これはヨーロッパの CEFR

（Common European Framework of Reference for Languages, ヨーロッパ言語共通参照枠組み）に合わせて、

日本語言語パスポートをやろうとして、現在の 1級から 4級までの試験に代えて、1級から 5級にしようと

している。1級のレベルをもっと上げて、2級と 3級の間のレベルの差を埋めようとしている。これに今、生

活のための日本語を、ということを言ったら、おそらく国際交流基金はパニックになるでしょう。このよう

な形で、実はばらばらのまま予算が付いて、まさに今年から動き始めています。逆に言うと、今、声を上げ

ていただきたいと思います。

　ところで、私が安里さんに先程した質問なのですが、あのような内容は日本語のテキストの中に組み込め

るものがあります。それを、前回のシンポジウム 3 の時も私は申し上げたのですが、もっと一緒にできること

があるのではないか。もうお帰りになられたかもしれませんが、今日 AOTSの責任者もおいでになっていま

した。話は多分聞いていると思います。もっと協力してできることがあるということを、あちらこちらで声

高に言う必要があるだろうと思います。私もできる範囲では頑張っておりますが。日本語能力試験が大きな

問題だという点を指摘させていただきました。

司会：　ありがとうございました。次に、「介護現場の人手不足はとても深刻と聞いていますが、外国人介護

士の受け入れによって人手不足問題は解消すると思われますか。受け入れ条件が厳しく、さらに国家試験に

落ちれば帰国することになるという話でした。日本の現場は受け入れによって余計に疲弊してしまう恐れは

ありませんか」というご質問ですが、どなたかお願いします。

安里：　台湾、シンガポールは、介護士のそれぞれ 30％、100％外国人労働者に依存しています。看護師に

関してはシンガポールでは 30％、外国人に依存しており、外国人労働者は補完的な役割を担っているという

ことになっています。ただ日本の場合、今、田尻先生から省庁間のねじれのお話がありましたが、今回の受

け入れが EPAのために受け入れたのか、看護師が不足しているから受け入れたのか、曖昧な決着なのですね。

受け入れの人数は看護師がフィリピン、インドネシアから 400 人ずつです。一方で、不足している看護師数

は 4万人ですから、今回の導入では不足分の 1％ずつでしかありません。厚生労働省は 5年後に看護師の需

給ギャップは解消されると言っていますが、実は 5年前も同じことを言っていたのです。つまり今の枠組み

では、外国人を入れるからといって解消されるものではないし、そういう方向に日本は突き進むべきではな

いと思います。ですから潜在看護師の掘り起こし、そして就業継続を可能にする環境の整備、新規看護師を

多く確保するための努力は必要でしょう。一方で、外国からの受け入れも、供給サイドの一つの選択肢とし

ては考えても良いのではないか。ただし、外国人で全てを解決できるというような安易な考え方は日本の現

状には合わないということは言えると思います。

3　龍谷大学国際社会文化研究所・アフラシア平和開発研究センター第 3研究班共催シンポジウム「在日フィリピン人の介護人材養成：現状と課題」2005 年 11 月 6 日。

－ 54 －

司会：　ありがとうございます。次の質問です。「海外ではエスニシティによる階層化が起きているというこ

とですが、日本にフィリピン人が入ってきた場合、またインドネシア人が参入した場合についての質問です。

医療現場は医師をトップにしたヒエラルキーがあると聞きます。日本の国家資格取得前、そして取得後、ヒ

エラルキーのどの辺りに位置付けられるのでしょうか」という質問です。

中井：　一応、就労はしますが、研修生という形で入ってまいりますし、その時は無資格としての賃金にな

ります。ですから、現場では介護福祉士、ホームヘルパー 2級の資格保持者がいますが、その中で無資格の

介護士という位置づけです。賃金的にはそういうレベルになると思いますが、そこに民族の問題や、あるい

は介護職員間での阿吽の呼吸ができないということや、職員間同士での違和などもプラスしますと、介護場

面から出されて単純作業の現場に固定化されていくということも想定されると思います。漠然としておりま

すけれども、補足があればお願いします。

安里：　階層化はおそらく免れられないと思います。例えば、まだ日本語が十分ではないという理由で、あ

るいは経験が十分でないという理由で、おそらく最初は身体介護は避けるでしょう。最初は掃除とか洗濯とか、

人に触れないようなところから始まるかもしれません。ただ、それがどこまで許容されるのかというところ

が難しい問題で、ずっと固定されるとエスニシティによる階層化が生じてしまいます。研修のプロセスがエ

スニシティの問題にすり替えられないように、研修体系を明らかにしておかなければならないと思います。

そうしなければ、エスニシティによる職務・職階の階層化が生じてしまう。こうしたことは行政サイドでは

あまり考えていないようなので心配ではあります。

中井：　今の安里さんのお話で思い出したのですけれども、先程私も調査結果を出しましたが、大半の施設

の方が約 8割近くはフィリピン人を全ての援助場面に配属するとお答えになっていまして、一部、夜勤、入浴、

それから直接利用者に接しないところへの配属も考えてました。入浴とか夜勤については、それが普通の賃

金より時給が少し上がるとすれば、フィリピン人の方も好んでそれを担当されるという現象、いわゆる双方

の間でマッチングが起こってきた場合、施設の中で自然な形で役割が固定化されていく可能性があります。

そういう意味では今おっしゃったように、そこに自ずとやはりヒエラルキーが生じてくる可能性は大きいの

ではないかということは感じます。

司会：　ありがとうございました。次はコメントですけれども、「外国人介護士を採用するメリットとして、

賃金の上昇が抑制されることを挙げた施設が多いようであるが、果たしてそうか疑問である。外国人は生活

の拠点を日本に持たず、そのため、支度金の支給に加え、住居や家具、電化製品の対応等、日本での生活設

営に関する費用を受け入れ施設が負担する必要がある。また、生活の基盤を母国に残すため、定期的に一時

帰国休暇を与えたり、弔事発生時にも帰国させたりする必要が生じ、その際の旅費も施設側が負担せざるを

得ないことが多いでしょう。そもそも外国人が日本で生活をするにあたっては、勝手がわからないため、少

なくとも当初は生活費が日本人よりも多くかかる傾向があります。少なくとも日本人介護職員と同等の生活

水準を保障するには、期待に反して、日本人介護職員を雇用するよりも多額の人件費がかかることをまず指

摘すべきではないでしょうか」ということについて、ご意見をお願いします。

－ 55 －

牧田：　アメリカの場合は、先程申したように、直接外国から人を受け入れていないので、コストに関して

ははっきりしたデータはありません。ただ看護師に関しては、1人につき斡旋業者に対して幾らか払わなけ

ればならないというのがあります。そういう意味では比較的コスト高になります。もう一つは、フィリピン

からたくさんの人々が看護師としてアメリカで働いているのですが、ほとんどの場合、大学卒が資格の要件

に入ってますので、アメリカの専門学校を出た看護師の人たちよりも学歴が高くなるということ、能力が高

くなるということで、賃金を下げる結果にはならないと思われています。

安里：　今、ご指摘いただいたことはまさにそのとおりで、そのことを前提として雇用しなければならない

でしょう。例えば雇用のコストですが、シンガポールは変わった政策を取っている国で、外国人を雇用する

際には雇用税という税金が雇用者に課されます。何が変わっているかというと、外国人の賃金はかなり安く

設定されているのですが、そこに多額の雇用税を課して雇用のコストを高くするのです。それでも外国人労

働者が必要であれば雇用してください、というわけです。外国人労働者の雇用コストが高くなるのは、日本

も同じでしょう。

司会：　次の質問です。「フィリピン介護士受け入れの際に様々な問題、課題があると感じました。来年は現

場で就職する身なので興味を持ち、講演を聞かせていただきました。しかし、マネジメントの在り方にして

も厚労省の対応が不十分ということで、受け入れる施設側の対応方法等、とても不安に感じます。受け入れ

てからあたふたとなっては遅いと思います。具体的に私たちが何か働きかけることがあれば教えてください」

という質問です。

中井：　まだ入って来られる前で、現段階では個々の施設がどう準備できるかということに集約されると思

いますが、これまでのお話でありましたように、介護現場に外国の方が入って来られるということは、今ま

で日本人の間では通用していたような曖昧な労働条件や労働環境が日本の施設で見直される必要があるとい

うことですね。それが受け入れ側の一つの受け入れのための整備ではないかと思います。受け入れに当たって、

職場で残業代を付けずにサービス残業が当たり前になっていたとか、あるいは夜勤の人をどのように回して

いたとかといった労働環境、労働条件をもう一度見直すということ。また、非効率な記録の記入や報告、会

議等があったら、それもやはり見直していく。福祉現場というのは多くの会議があったり、たくさんの記録

や報告が必要とされるのですが、それを見直し、できるだけ簡潔なものにしていくということが今できるこ

とかと思います。

　もう一つ大事なことは、今日も来ていただいていますが、在日フィリピン人の方が今、介護現場に入って

おられますが、その方たちが、これから入ってくる外国人介護士と日本人との間の橋渡しの役目をする立場

になれるのではないかと思います。その方たちの人材育成を視野に入れること。あるいはその方たちへの対

応から、今後入ってくる外国人の就労についての問題を予測して備えていくということも、受け入れ準備と

して大事なことではないかと思います。

司会：　これで書いていただいた質問は終了しました。他にご質問があれば、この機会に是非、ご遠慮なく

挙手をお願いします。

－ 56 －

カルロス：　一つだけ言い残したことがありますので、ここでお話させてください。それは、フィリピン国

内の医療サービスの悪化と、だんだんフィリピンから看護師・介護士が出てしまうという二つの事象の関係

です。実は例えばデータを見ますと、1991 年から 2000 年の間、約 34 万人の看護師が資格を得ました。それ

に対して、どのくらいの需要があったのでしょうか。2001 年の時点では、推計で 18 万人が海外、3万人が国

内で、合計約 21 万人しか需要がないですね 4。従って人数だけ見れば、まだまだ国内に多くの看護師が残って

いるので、さらに海外に出てしまったとしても、看護師の数量的な不足はないと考えられます。

　ただし、問題はフィリピンに残っている看護師の質です。つまり、フィリピンで資格をとって、そしてフィ

リピンの病院で 2年間ぐらい働いて海外に出てしまう人が多いのですね。その人たちはフィリピンで経験を

積んで海外に出てしまう。その結果、フィリピンに残っている看護師は経験もなく、医療サービスが低下す

るということが一つです。

　もう一つ現象として見られますのは、ここでいう「メディック・ナース」です。これはすなわち、医師が

看護学校に通って看護師の資格をとって、海外に出てしまうということです。ある調査データによると、フィ

リピンの公立の病院で働いている医師で看護学校に通っている人たちは今、全体の 8割です 5。つまり、公立

の病院で働いている医師の 8割は海外を狙って看護師になるための勉強をしているということも、一つの事

実なのです。ですから看護師よりも医師不足の問題の解決を先に考えた方が良いのではないか思います。

　これは、全体的に見ればフィリピンの人的資源の扱い方の問題だと思います。その戦略を十分に考えなけ

ればいけないということです。

　これに関連して、何故そのような状況になっているかというと、先程構造的な問題と言いましたが、やは

り賃金が低い。また、1990 年代までは、私立病院よりも公立病院看護師の月給の方が高かったのですが、今

はほぼ同じで、約 1万ペソ（約 22,000 ～ 25,000 円）です。労働条件も悪い。労働条件が悪ければ、同じ仕

事をするのであれば、賃金の高い国に勤めた方が良いと考えている人もいます。もう一つの理由は、特に看

護師になった医師たちに当てはまることですが、医療ミスについてフィリピンは法律上大変厳しくなったこ

とがあげられます。つまり、最近は医療に責任が強く押し付けられ厳しく問われるようになったため、それ

を怖がっている医師たちが海外で看護師の仕事をした方が良いと思い始めているのです。

　このようなフィリピン国内の構造的な問題をアロヨ大統領はどのように考えているのか。おそらく考えて

いないんですよね。例えば、2007 年の国家予算の何％が医療に使われているかというと、なんと 1.1％です。

予算全体の 1％。ちなみに防衛のための国家予算は全体の 4.8％を占めています。1％では、ほとんど何もで

きないと思います。

司会：　これまで、アドバイス的な各国の先行事例をお話いただきました。その中から、これから日本はど

4　Lorenzo, Fely Marilyn E. et al. 2005. Migration of Health Workers: Country Case Study Philippines. ILO Working

Paper 236. Geneva: ILO.

5　Galvez-Tan, Jaime Z. et al. 2004. The Philippine Phenomenon of Nursing Medics: Why Filipino Doctors are

Becoming Nurses. Mimeo.

. 2006. Philippines: The Challenge of Managing Migration, Retention and Return of Health Professionals. A

Paper presented at the Migration and the Global Shortage of Health Care Professionals. Health in Foreign Policy

Forum 2006, Academy Health, Washington DC.

http://www.academyhealth.org/nhpc/foreignpolicy/2006/galveztan.pdf（最終アクセス日 2007 年 7 月 1 日）

－ 57 －

のように考えていかなければならないのかということが、やはり今回のシンポジウムの重要なテーマです。

日本の課題について、中井先生、言い足りなかった部分があると思いますのでいかがでしょうか。

中井：　いえ、もう先程の話の中で、施設の課題もお話させていただきました。けれども、日本国としての

政策課題としては「外国人受け入れを前提とした将来的な人材育成政策」や「自治体を中心とした外国人と

の社会的な統合の概念を共有する施策」などが必要であり、非常に重要だと思っております。私はこの外国

人介護士が入って来る、外国人労働者が入って来るというのが、最初に福祉の現場であるということに一つ

の大きな意味があると考えております。福祉は「様々な立場の人たちとの共生｣を理念の一つにしています。

ですから、まず福祉の現場の方が、異文化、そして異民族をどう受け入れていくのかというのが大きく問わ

れています。その受け入れがうまくいくかどうかということが、今後の日本の人材確保の大きな試金石にな

るのではないかと思っています。福祉現場における福祉職、あるいは福祉施設がどう受け入れていくのかが、

一つのモデルとして、今後の日本の外国人労働者受け入れに影響を与えていくのではないかという思いでお

ります。

司会：　これから福祉の現場で、人材をどう養成するのか、どう確保するのかという点が、日本の大きな問

題であると思います。そこで本日のシンポジウムを開催したわけですが、様々な視点があったと思います。

教育の内容の問題、資格の問題、それから、どのように受け入れるか、送り出しはどのような基準やシステ

ムで送り出すのかですが、まだまだ見えない部分があるということでした。これらの問題を各関係者が周知

し検討して、その中で方向性を見出していかなければならないと思います。中井先生が述べられたように、

外国人の労働が福祉の中に入って来るということは他人事ではありません。皆が自分の問題として受け止め、

これからどのように進むべきなのかということを今日の議論の中でも随分考えることができたのではないか

と思います。

　それでは時間も迫ってまいりましたので、最後にパネリストの皆様、一言ずつお願いします。

中井：　今日、シンガポールやアメリカの話を聞きまして、受け入れが始まりましたら私たちが考えていた

以上に厳しい展開になるのではないかと思っています。また、特に斡旋のことなどを聞いて、これはもうた

だの民間の一施設や施設職員がどうにかしようとしてできるものではなく、国自体が真摯に考え、しっかり

とした受け入れ整備をしなければならない問題であると改めて認識しました。

安里：　先進国における高齢化を支えるために、途上国の人材に依存しなければならない。しかも、それが

受け入れ国・送り出し国双方にとって、大きな問題を生み出している。特に最近は「花嫁」、看護師、介護士、

家事労働者といった形で女性の移動が非常に多いので、送り出しの途上国では、人口構成が変わり、社会の

再生産に悪影響をもたらしている可能性があります。そういう状況の上に私たちの生活が成り立とうとして

いるのです。これをどう考えていくかというのは、また大きな問題ですが、私の研究の課題でもあります。

　もう一点。台湾、シンガポール、スウェーデン、アメリカ、香港など、これまで色々な国や地域を見る機

会がありましたが、施設における外国人の雇用の在り方は、在宅などと比べて相対的に良いです。また外国

人労働者を雇用する台湾やシンガポールでは外国人労働者に対して高い評価を与える施設も多くあります。

　やっとというか、ついにというか、福祉の現場に外国人労働者が入ることに対して、私は不安と同時に期

－ 58 －

待を持っています。日本に導入することは既に決まったことですから、導入することで少しでも現場から良

かったという声が聞こえるようにしなければならないと思っています。

牧田：　私は、女性の労働として福祉・介護について研究しています。特に介護職に関しては元々賃金が低かっ

たにもかかわらず、あまり注目されてきませんでした。最近フィリピン人介護士が入ってくるということに

なって、急にその問題が注目されだしました。またコムスンの様々な問題が出てきて、日本における介護職

の賃金がこれほど低いということがやっとクローズアップされるようになりました。外国人導入が話題となっ

て初めて議論になったということは、逆にこれまで何故隠れていたのだろう、それが女性の労働だったから

ではないか、と考えています。そういう面では、日本だけではなく、アメリカでも、スウェーデンでも、ア

ジアの国々でも、そういう労働者が足りないというところで共通の女性の問題と、福祉ということを今後考

えていかなければならないと思いました。

カルロス：　私がこの研究を始めましたのは 2003 年でした。国際交流基金から助成金が出て、フィリピンの

前の大学の先生方と広島国際大学の高畑幸先生と一緒に調査しましたが、その時は、フィリピンは日本に対

して大変期待していました。しかし最初にこの話が持ちかけられた時、「大丈夫だろうか、もしかしたら無理

かもしれない」というのが私の正直な反応でした。2003 年度に調査し、報告書としてフィリピンの大学が

2004 年に出版しました。当時はフィリピンの方が日本よりも関心が高かったのです。今は日本でも大きな反

響を呼んでいます。今は、日本でもこのような課題が注目されているということ、考えてもらっているとい

うことは大きな進歩だと思います。今、皆さんと一緒に様々な問題を考えたり、研究者だけではなく、施設

の方々や在日フィリピン人の方々と一緒にこの課題について考えることによって、無理かもしれないと思っ

ていたことが次第に可能になってきたように思います。これをきっかけに、もっと勉強して、経済的側面や

実証分析の面でも、できるだけ数値データも出しながらやっていきたいと思います。またよろしくお願いし

ます。

司会：　ありがとうございました。介護福祉士が国家資格となりまして 20 年が経過しました。そして 20 年

を迎えて、介護労働の人材を海外に開放することになったということは日本の介護というものを見直す契機

になっているようにも思えます。フィリピンの介護士が日本に来られることが予定されていますが、逆に日

本の介護福祉士がアジアを始めとして海外に出て行くことも今後考えられます。わが国の介護の水準は非常

に高いものであると思います。日本の介護の人材不足を海外から受け入れるというだけでなく、介護につい

て国際間の相互交流により、日本における介護人材の養成が介護の質向上に寄与し、国際貢献となるような

考えも大切なのではないかと思います。

　最後になりましたので、本日の閉会のあいさつを中井先生からお願い致します。

－ 59 －

― 閉会のあいさつ ―中井　久子（大阪人間科学大学人間科学部教授）

　皆様、本日は台風接近の中、こんなにたくさんお集まりいただきました

こと、また有意義な熱いシンポジウムになりましたことを、深く感謝して

おります。ありがとうございました。また、今日のシンポジウムは、大阪

府介護福祉士会、京都府介護福祉士会、それから大阪市老人福祉施設連盟

の皆様のご協力によって開催することができました。この場をお借りしま

してお礼申し上げます。

　外国人介護労働者の受け入れということは、人材確保における、ある意味、

開国だと考えております。一度開国されましたものはもう逆行することは

できません。半永久的に続いていくものだということを覚悟をして受け入

れる必要があると思っております。

　来年 4月の受け入れ予定に対しまして、国から丸投げされた形の介護関係施設は、今後の展開や受け入れ

準備が白紙の状態です。ですから今日、安里先生や牧田先生、それからカルロス先生のお話をお聞きになって、

想定していたような問題はやはり起こり得る、それ以上に厳しい展開も待っているということに関して改め

て大きな示唆を受けられたことだと思います。日本は見切り発車のまま受け入れを開始するというような状

況です。受け入れ開始後、様々な問題が顕在化してくることと思います。それらの問題に一つ一つ真摯に対

応することが求められます。

　これからも、私たちは皆様方に外国人介護士受け入れに関する情報提供と共に、予想される受け入れ問題

に対して研究し提案をしていけたらと思っておりますし、また受け入れに関する政策、あるいは制度に対す

る提言もしていきたいと思っております。シンポジウムはこれ 1回に限らずに、今後も継続して考えており

ます。次回につきましては、外国人介護士の来日に先立って、在日フィリピン人介護士の受け入れを既にさ

れております施設や事業所の責任者、あるいは日本人介護士の方をお招きして、就労に関する問題や課題に

ついて、またぜひ皆様と討議できる場を持たせていただきたいと考えています。

　今日は狭い会場で、また限られた短い時間でのシンポジウムとなりましたが、それにもかかわらず、実り

のある討論になりましたことに深く感謝して、皆様へのお礼の言葉とさせていただきたいと思います。どう

もありがとうございました。

－ 59 －

現場からの報告 Voices from the Scene

Voices from

the Scene

―当事者からの声（１）―　原田マリア・フェーさんへのインタビュー

聞き手：マリア・レイナルース・D・カルロス（龍谷大学国際文化学部准教授）

原田マリア・フェーさんのプロフィール

　原田マリア・フェーさん（43 歳）はフィリピン Pampanga州の Guagua市に生まれ、結婚がきっかけで

22 年前に来日し、京都府舞鶴市に移り住みました。2007 年に日本国籍取得。1999 年にホームヘルパー 2級、

2007 年に 1級の資格を得て、現在、在宅事業所でサービス提供責任者として活躍中です。

1．そもそも介護職に就いたきっかけはなんですか。

　私は、ホームヘルパー講座を受ける前にマクドナルドでアルバイトをしていました。1999 年に、新聞で無

料のホームヘルパー 2級講座があることを知って申し込んでみました。後で聞いた話ですが、250 人ぐらい

応募して、その中で 40 人が選ばれ、外国人は私一人だったので、主催者にとっても初めての試みでした。授

業は週に 5回（平日 3回・各 3時間、土日は終日）行いました。日本語、特に専門用語は大変でしたので、

普通の授業が終わってから、舞鶴国際交流協会のボランティアの方々に日本語を教えてもらいました。助か

りました。実習で老人ホームに通いましたが、最初は、みんなが「冷たいなあ」と感じました。多分みんな

忙しかったからでしょうね。

　約 4ヶ月の研修が終わってホームヘルパー 2級の資格を取ることができましたが、最初はヘルパーとして

働きたいとは思いませんでした。それは、現場で働いている人の冷たい態度を見て、働きたいという気持ち

がわかなかったのだと思います。でも、地元の新聞で、「初めての外国人ホームヘルパー 2級資格取得者」と

して私についての記事が出て、ある事業所から働きませんかと声を掛けられました。それで、マクドナルド

のお仕事を辞めてヘルパーになりました。

2．いまのお仕事はいかがですか。

　今の仕事は、利用者の介護をするのではなく、利用者の家にヘルパーを配属することとその管理が主な仕

事です。月に、少なくとも一回は利用者の家を訪問し、次の月の介護サービスの内容やスケジュールを話し

合い、ヘルパー訪問の日程を組みます。訪問のときに、利用者の不満や苦情も聴くので、これらの処理も担

当しています。緊急の場合の対応も私の仕事の一つです。例えば、夜中に利用者さんから調子が悪いと電話

がかかってきたら、冬でもすぐに駆けつけます。責任を感じます。日本人ヘルパーへの指導もします。例えば、

新しい利用者さんがいれば、最初の何日間か私がヘルパーとしてその家を訪問し、その利用者のニーズや性

格を把握してから、適切なヘルパーを派遣します。

　責任者になる前に、6ヶ月間ヘルパーとして働きました。初めて一人で利用者さんの家を訪ねたときは緊

張して、怖かったです。毎日 3～ 4件を訪問し、家事援助と身体援助全般をしました。最初はいろいろな意

味で大変でした。特に舞鶴のお年寄りは保守的で、（家族の）｢外｣から介護を受けることに対して抵抗や不

信を感じるみたいですね。なんとなく、お年寄りの気持ちが分かります。「外」の人で「外国人」で「フィリ

ピン人」の私が介護すると、お年寄りは身を引きますよね。

－ 62 －

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3．どのようにその抵抗感あるいは不信が表れますか。

　まずは、私のホームヘルパーとしての経験について聞かれます。わざと私の技術、能力を試す利用者ある

いはその家族もいました。でも、それは、私が外国人、フィリピン人だからではないと理解しています。日

本人のホームヘルパーも同じ経験をしています。

　外国人だから、日本語と日本の文化、例えば調理やあいさつや礼儀、習慣が分かっているかどうかも不安

に思われています。標準語だけでなく、舞鶴弁が話せることが重要でした。しかし、日本人ホームヘルパー

の責任者になって分かったのは、日本人の中でも、日本の文化を知らない人や日本語がわかっていてもコミュ

ニケーションの出来ない人がいるということです。　

　それから、第二次大戦の「影」がまだ残っていますね。ある利用者はご主人が戦争中にフィリピンで亡く

なりましたのでフィリピン人に介護を受けたくないといいました。最初は、門前払いになりそうでしたが、

だんだんその利用者さんも私に対して優しくなって、いまも仲良くしています。

4．日本人と一緒に働いてどう思いますか。

　日本人の性格は分かりにくいと思います。「本音」と「建て前」の区別は、私にとっていまでも難しいです。

だからこそ接する日本人の一人一人の性格を把握し、個別に対応する必要があります。例えば、職場では、6

人の正社員と 27 人のパートタイムヘルパーで、約 40 人の利用者の担当をしていますが、どの利用者にどの

ヘルパーが性格的に合うのかを考えて配属・派遣しています。また、なるべく気の合うヘルパー二人に、交

代で同じ利用者を担当させます。そうすると、二人は競争しないで協力して仕事がスムーズになります。

　スタッフを叱る時や何かお願いする時も、相手によって使う言葉を選びます。言葉に敏感な人に対しては、

優しく「遠回り」な言い方で注意をします。そうでないと、「叱られた」という理由ですぐ辞めるからです。

逆に、何を言われても平気なヘルパーに対しては、きつい方言を使っても大丈夫です。やっぱり、職場の人

間関係が難しいですね。

5．利用者に断られたときや利用者の態度が悪いときはどう対応しますか。

　まずは、冗談を交えながら、ゆっくり明るく利用者さんと会話をしたり、私は介護を出来ますよ、と行動

で見せたりすることによって、利用者を安心させます。もし利用者の態度が悪ければ、それは、私がフィリ

ピン人だからではなく、私は「外」の人だからだと自分に言い聞かせます。まあ、でも、先も言いましたよ

うに、この仕事で大切なのは、「personal touch」であり、利用者やヘルパー一人一人の性格を把握すること

です。それによって、どう対応すれば良いか分かってきます。

6．お話を聞いて、介護分野でご自身が大変努力されていることがうかがわれますが、それに対してご家族

や親戚、日本人やフィリピン人の友達にはどう言われていますか。

　私はお仕事をやり始めたときに、主人と約束をしました。それは、働いても絶対に家事を放棄しないこと

です。そこで考えたのは、他の家のお風呂を掃除する前に、自分の家のお風呂をきれいにしなければならな

いということです。最初は、お仕事から帰ってから、家の掃除や料理をしていましたが、そうなると疲れて

あまり出来ませんでした。今は、朝出かける前に、家の掃除と夕食の下ごしらえをしています。大変ですが、

私にとっては家族が一番大事なので最優先にしたいです。

　日本人の友達については、嬉しいことに、私が勤めている在宅介護事業所では、娘のクラスメートのおじ

－ 64 －

いさんやおばあさんに介護サービスを提供させていただいています。よく聞くと、その理由は私が責任者だ

からだとか、私を信頼しているからだと言われました。嬉しいです。まあ、多分、私はもう外国人と思われ

ていないのでしょうね。

　在日フィリピン人の仲間も、介護職に対する見方が変わったと思います。最初はみんな、私がなぜホーム

ヘルパーとして働きたいのか、不思議に思ったみたいです。介護のお仕事は「汚い・きつい」という印象を持っ

ているからです。でも、最近、彼女たちの介護への関心が高まって、何人かの教会の仲間はホームヘルパー

2級の資格をすでに取ったし、これからとりたいという人も私のまわりにいます。

7．ヘルパーになられて 9年が経っていますが、日本人の利用者や、同僚、上司、そして一般の日本人の方々

の外国人介護労働者への態度や考え方はどのように変わりましたか。ご自身の経験を踏まえていかがですか。

　前に比べて、私はもう外国人扱いではなくなりましたね。いまは同レベルで見られて、お仕事の区別もなく、

会社では何でもしています。まあ、お互いに慣れたというのもあるかもしれませんが。

8．連携協定の下でフィリピン人介護士・看護師が来るかもしれませんが、彼女たちは、いまのEPAの条件

で来ますか。また、来るとしたら、今の介護現場の労働条件でやっていけると思いますか。

　日本語能力がとても必要だと思います。言葉が分からないと難しいと思います。日本人は、わりと感情を

表さないし、ストレートに言わないので、何を考えているか分からない場合が多いです。言葉が分からなけ

れば彼らと働くのは大変です。また、介護者に言葉が通じなければ、利用者はイライラしてストレスが溜ま

るでしょう。その意味では、もし彼女たちの日本語能力のレベルが低ければ、技術レベルが高くても、たぶ

ん施設でも在宅でもやっていけないと思います。

9．仕事の先輩として、在日フィリピン人の新人やEPAで来るフィリピン人介護労働者にどのような助言や

注意点を与えますか。

　やはり、厳しく時間を守ることや、「ドタキャン」を極力避けることですね。今もよく日本人からこれにつ

いての苦情を聞きます。特に在宅の場合、一人が休むと必ず誰かの負担になるので、フィリピン人はそれを

理解しなければなりません。それから、目立ったことをしないことです。例えば、利用者さんや、特に男性

の上司に対して、親しい素振りを見せないことです。よくわかりませんが、これが誤解のもとになり、日本

人の同僚が嫉妬し、フィリピン人との仲が悪くなるひとつの大きな理由だと思います。

10．この分野の仕事を長く続けられるご自身の秘訣は何ですか。

　私は子供やお年寄りの面倒を見るのが好きです。フィリピンでは私のお祖母さんの面倒を見たし、舞鶴では、

友達の小さな子供の子守をしてあげたこともありました。このような仕事が好きでなければ長く働けないと

思います。疲れますが、やりがいのあるお仕事です。

11．ご自身にとって、日本人を介護することの「意味」あるいは「意義」はなんですか。

　私は介護の仕事を通じて、日本のフィリピンに対する悪いイメージ、つまり、フィリピン人は皆エンター

テイナーだというようなイメージを変えたいです。すべてのフィリピン人が悪い人ではありません。また、

日本人を介護することは、私にとっての「日本への恩返し」でもあります。日本に来たばかりの時、私は右

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も左もわかりませんでした。言葉も、料理も、子育ても、周りの日本人に教えてもらい、助けてもらいました。

22 年経って、皆さんに信用されるようになったと思いますので、それを裏切りたくありません。こんな気持

ちで、これからも頑張りたいと思っています。

―当事者からの声（２）―　在日外国人ヘルパー講座で見えてきたもの

中村　政弘（株式会社インターアジア社長）

1．取り組みの経緯

　外国人に対するヘルパー講座を始めて 2年。私は現役時代には銀行員で、海外にはまったく縁がなかった。

そんな私がなぜ、アジアをフィールドとした分野に進んで行ったのか。

　もともと私の長男が、アジアとの関わりを持っていた。4年前に長男が急死したため、彼の夢であった「ア

ジアとの架け橋になりたい」との遺志をついで、父親である私が取り組んでいるのである。彼は、学生時代

から世界各地を旅し、訪れた国々の国情、文化、そこに住んでいる人々の思想、信条、生活ぶりなどに興味

を持ち、とくに東南アジアの貧困という現実に心を痛めていた。貧しいけれども「アジアには、日本が失く

してしまった良き文化が残っている」というのが彼の口癖であった。

　彼は社会人になってからも、貧しくとも心豊かなアジア人のために貢献したいという思いは年々高まり、

1998 年、働いていた大手損保を退職し、日本で急速に進む高齢化社会を見据え、アジア諸国との「看護師研

修制度」の実現を目指して、インターアジアを設立した。その後、インドネシア政府（MOH）と共同で、「看

護師研修制度」のプロジェクトを立ち上げ、1999 年、同政府と合意文書に調印。2000 年、厚生労働省よりイ

ンドネシア、フィリピンを相手国とする人材紹介業の事業認可を得たのである。ところが、2004 年、長男が

急死。「アジアとの架け橋に」と彼が夢見ていた「看護師研修生受け入れプロジェクト」は頓挫してしまう。

残された私たちは途方に暮れ、またこのような国家プロジェクトを進める能力もなく、諦めざるを得なかった。

しかし、親としては、何とか子供の夢を実現させてあげたいという思いは捨てきれず、2005 年、彼が進めて

いた事業とは異なるが、在日外国人を対象とした就労支援事業に取り組むこととした。

　現在、彼が興した株式会社インターアジアを継承し、在日外国人、とりわけフィリピン人を中心としたヘ

ルパー講座を開講し、彼の遺志の一端を継いでいる。

2．インターアジアの事業内容

　インターアジアでは、「ヘルパー講座」のほか、卒業生に対しての「介護施設への仕事紹介」、「就業者への

フォローとケアー」、「日本語講座」、「相談業務」などを行っている。これまでに 63 名が卒業し、11 名が介

護施設で働いている。彼女たちの働きぶりは、当然のことながら、介護現場できわめて高い評価を得ている。

3．ヘルパー講座を通して見えてきたもの

　介護スタッフとしての彼女たちの資質については、彼女たちの介護現場での働きぶりが、最近マスコミで

数多く取り上げられていることから、すこぶる評価が高い。

　日本の介護現場では、介護技術のマニュアル化が進み、効率を優先し、お年寄りへの思いやりに欠ける言

動も見受けられる。反面、フィリピン人の彼女たちは、お年寄りを尊敬している。したがって、お年寄りに

対する態度も日本人とはまったく違う。このような介護に欠かせない素晴らしい文化を持っている彼女たち。

これは、日本人が介護職員として、彼女たちを超えることが出来ない絶対的なものではないかと思う。また

彼女たちが持っているホスピタリティーは、日本人よりはるかに優れており、介護現場でも大いに発揮され

ている。このように考えると、彼女たちが介護スタッフとして、きわめて資質の高い、素晴らしい人材であ

ることがお分かりいただけると思う。

－ 66 －

－ 67 －

4．介護職場への阻害要因

　前述の通り、インターアジアの卒業生 63 名中、11 名が実際に介護現場で働いているが、介護職へのシフ

トは少ない。その阻害要因としては、次のようなものがあげられる。

（1）経済的理由

　介護職場における労働条件の厳しさから、介護職場への転職が進んでいない。これは彼女たちに問題があ

るというより、むしろ介護労働者一般が抱える根本的課題といえよう。介護職場で働く若者たちはその多く

が結婚と同時に辞めていく。それは、介護職の収入では子供も産めないという現実があるからである。それ

はフィリピン人女性たちも同じである。日本で生活している以上、日本人と同じく、家族もあり子供もいる。

介護職への転職による収入ダウンに対する不安は大きい。家計が維持できなければ困る。実家への仕送りも

続けねばならない。経済的に安定していく必要がある。この点について、フィリピン人ならば安く雇えるの

ではないかという誤解が介護オーナーなどに時折みられる。

（2）家庭環境、育児問題、家族の理解

　（ア）ヘルパー講座の受講生は年齢的に 30 歳代が主流で、育児問題を抱えている。

　（イ）収入ダウンへの家族の理解がなく、協力が得られにくい。特に配偶者の理解が得られない。

　つまり、現在彼女たちがおかれている家庭環境が阻害要因となっていることが多い。

（3）外国人受け入れに対する偏見

　（ア）文化言語が異なる人に介護が任せられるか。

　（イ）コミュニケーションは大丈夫か。

　（ウ）読み書きが出来るか。

　（エ）衛生観念が低いのではないか。

　そのほか、聞くに堪えない差別的意見に遭遇することがある。

（4）本人に介護職場への転職に不安があり、自信がない

　以上の点が、介護職へのシフトを阻害する主な要因といえるだろう。

5．変化の兆し

　この仕事をスタートした 3年前は、外国人（主にフィリピン人）による介護には、現場オーナーからの偏見、

差別的意見が聞かれた。最近は、徐々にではあるが確実に変化している。彼女たちの介護労働者としての高

い資質が次第に認識されてきている。私の元には、福岡はもとより県外からも、卒業生を受け入れたいとい

う申し出が相次いでいる。そこには、介護現場の慢性的人手不足という状況もあるが、各地で活躍しているフィ

リピン人介護労働者の素晴らしさに対する理解が進んでいるからに他ならない。これからフィリピン人を主

流とした外国からの介護労働者が日本へやってくると予想される。そこで我々日本人がしっかりと考えてお

かねばならないことは、人手不足だから外国人労働者を受け入れるというのではなく、日本の少子高齢社会

を支え、助けてくれる良きパートナーとして、対等な立場に立って迎え入れる心構えの大切さである。

－ 68 －

6．JPEPA問題について

　2006 年 9 月、日本とフィリピンの自由貿易協定が締結され、看護師、介護士の受け入れが決った。日本は

直ちに条約の批准を行ったが、フィリピンは未だもって批准していない。

　日本人でさえも、専門教育を受けた者の合格率が 50％台といわれている難関の看護師、介護士の国家試験

を、フィリピン人女性たちは、日本語で受験してパスしなければならない。これを合格しなければ、資格が

貰えない、働けない、日本に滞在もできないでは、あまりにもハードルが高すぎる。これでは事実上、受け

入れを拒否しているようなものである。日本政府はいったいどのように考えているのか私には理解できない。

慢性的人手不足は、経営を揺るがすほどの深刻な状況である。最近、人材難から閉鎖する介護施設も出てき

ている。介護現場の労働者不足という現実を考えれば、日本政府の現在の対応は信じられないことである。

日本の困窮する介護現場を助けていただきたいと、なぜ謙虚に言えないのか。もはや日本の介護の現場は、

外国から助けてもらわねば維持できなくなっている。日本のアジア諸国に対する介護分野における EPA政

策は私には理解できない。このような条約は、とても先進国、近代国家と呼べるものではない。さらに言えば、

JPEPAにおける介護研修問題は、フィリピンに対して失礼ではないかと思う。先般、「グローバル化する介

護と看護」と題して、国際シンポジウムが福岡で開催された。そこでは、行き詰っているフィリピンとの

EPA問題に関して、打開策の必要性があるのではないかという提案がなされたが、日本の政策責任者はこれ

をまったく相手にしなかった。

7．フィリピン大学のシンポジウムに参加して

　2008 年 3 月私は、フィリピン大学で開催された、JPEPAに基づく、「ヘルスワーカー送り出し」に関する

シンポジウムに参加させていただいた。日本に対する会場の雰囲気は、極めて厳しいものであった。なぜそ

れほどハードルの高い国へ送り出す必要があるのか、わが国の介護労働者を温かく歓迎してくれる国々がほ

かにたくさんあるではないか、等々。彼らの怒りの声を聞き、私は当然だと感じた。そこにはフィリピン人

としてのプライドと自信が感じられた。今ではフィリピン人のヘルパーとしての資質は、世界の国々から高

く評価されている。彼女たちが日本に振り向いてくれなくなる恐れがある。

8．日本の課題

　世界中が高齢化社会に向かいつつある中で、特にヘルパーとしての資質の高い彼女たちは奪い合いとなっ

ていくであろう。果たして、そのような中で、日本はどのような対策があるのか、危惧されてならない。日

本は 300 年の間、鎖国を続けてきた。長足の進歩を遂げる現代にあって、このような鎖国的政策が許される

のであろうか。外国人介護労働者受け入れに対する閉鎖性は一体どこにあるのか。

　外国人介護労働者受け入れ反対の立場から、有識者の意見が新聞に出ていた。反対の理由として、①外国

人労働者の受け入れによる国内失業率の上昇、②介護労働者の待遇改善が進まなくなる、という 2点があげ

られていた。一方で、その記事では介護労働者の確保に向けて次のような提案がなされていた。介護現場へ

の潜在労働者の掘り起こし、すなわち①専業主婦の活用、② 200 万人といわれるフリーター・ニートの活用

である。

　外国人の流入で、果たして失業率が上昇するであろうか。介護の現場を外国人によって奪われてしまうと

危惧しているのであろうか。実際には、福祉現場で働く人が減少していく中で、私は疑問に思わざるを得ない。

次に、フリーターやニートの活用にいたっては、彼らに対する認識不足もはなはだしい。経済産業省、厚生

－ 69 －

労働省が地方自治体と共同で 3年前から取り組んできたフリーター・ニートの社会復帰に向けての就業支援

対策が、いかほどの成果を上げたかを見ればわかる。彼らに介護労働者として期待することには無理がある

といえる。

9．外国からの介護労働者受け入れに伴う介護労働者の不安

　国内の介護労働者が最も危惧しているのは、外国人介護労働者の受け入れによって、国内介護労働条件が

悪化していくのではないかという点である。日本人より安い賃金で、さらに厳しい雇用条件で外国人を雇い

入れるのではないか、そうなれば、国内の介護労働者も待遇改善はおろか、自分たちの労働条件がますます

悪化していくのではないかという不安を抱いている。しかし、日本の職場で働く以上、雇用条件は日本人と

同等でなければならないし、外国人だからといって差別することはできないはずである。

10．結論

　外国介護労働者受け入れに関する閉鎖的政策、介護関連業界・団体の抵抗、介護現場の劣悪な労働環境、

受け入れ施設の差別意識など、課題は多いが、現実を直視すれば、外国から助けていただく以外にもはや解

決策はありえない。

　政府に期待できない今、私たちは知恵を出して、日本の最大の課題、少子高齢化の中で抱える介護問題に

立ち向かっていかねばならない。現在、在日フィリピン人は 20 万人いるといわれている。その 10％が介護

職場で働いていただいたら有り難い。インターアジアのヘルパー講座には、福岡、佐賀、大分と九州 3県か

ら受講生が来ている。九州全域の在日フィリピン人の方々へ、ヘルパー講座の受講機会を広げていきたい。

インターアジアがその橋渡しを出来ればと思っている。

　また先般、日本人とフィリピン人との間に生まれた子供で、認知されていれば、未婚であっても子供に日

本国籍を与えるとの決定がなされた。彼らにもインターアジアとして、何らかの橋渡し、支援が出来ればと願っ

ている。

－ 70 －

フィリピン人看護師の国際移動の現状と政策的取組み＊

佐藤　千鶴子（立命館大学衣笠総合研究機構）マリア・レイナルース・D・カルロス（龍谷大学国際文化学部）

はじめに

　発展途上国から先進国への熟練労働者の国際移動は、決して新しい現象ではない。だが、1990 年代以降、

熟練労働者の国際移動が急激に増加し、途上国から先進国への「頭脳流出」が加速化した。なかでも、近年、

グローバルな規模での移動が著しく増えているのが、医療労働者―とりわけその中核を担っている医師と看

護師―の国際移動である（IOM 2005: 38-39; Bach 2003; WHO 2003）。少子高齢化社会の到来によって増加し

た医療サービスおよび介護労働者に対する需要を満たすため、先進国は、途上国をこれら労働者の供給源と

見なし始めたのである。本論文は、フィリピンからの看護師の国際移動における近年の動向を分析し、それ

がフィリピン国内の医療サービス部門においてどのような変化を引き起こしつつあるのかを論じようとする

ものである。

　現在、フィリピンは世界最大の看護師送り出し国である。経済協力開発機構（OECD）の研究によれば、

OECD諸国における外国生まれの看護師のうち 6人に 1人がフィリピン人である（OECD 2007: 175）。フィ

リピンからの看護師送り出しの歴史は古く、アメリカに初めてフィリピン人看護師が出稼ぎに行ったのは

1950 年台後半に遡る（Choy 2003）。フィリピン人看護師の行き先は OECD諸国に限定されてはおらず、

1970 年代初頭から、サウジアラビア、アラブ首長国連邦、クウェートなどの中東諸国も多くのフィリピン人

看護師を雇用してきた。フィリピン人看護師をもっとも多く受け入れる国は年ごとに異なるが、過去 15 年間

にわたって、フィリピン人看護師をもっとも多く受け入れてきたのはサウジアラビアである（POEA 2007:

Table 22）1。

　過去数十年にわたり、フィリピンは継続的に看護師を海外に送り出してきた。だがそれはフィリピン国内

の医療システムが強固であるということを意味しない。世界保健機構（WHO）の統計によれば、フィリピ

ンにおける人口千人あたりの医師の数は 0.58 人、看護師については 1.69 人たらずである。これは、人口千

人あたりの医師数の世界平均 1.23 人、おなじく看護師の 2.56 人と比べてもはるかに少ない（WHO 2007: 60-

62）。さらに、新聞記事によれば、フィリピンではいくつかの病院が医療労働者不足のために閉鎖に追い込ま

れたという（詳細については、たとえば次を参照。Estella 2005; Conde 2006）。国内の脆弱な医療システム

が看護師を必要としている現状において、なぜ、多くのフィリピン人看護師が海外へと出稼ぎに行くのだろ

うか。フィリピンからの看護師の国際移動は、フィリピン国内における医療サービスの低下をもたらしてい

るのだろうか。看護師の国際移動が国内における医療サービスに対して何らかの負の影響を及ぼしていると

するならば、それに対してフィリピン政府はいかなる処置を講じているのだろうか。

＊　本論文は、Carlos, Maria Reinaruth D. and Chizuko Sato. 2008. Sending Society’s Responses to International

Migration of Nurses and its Policy Implications: The Case of the Philippines. Ritsumeikan International Affairs 6: 27-51. を翻訳し、加筆修正したものである。1　フィリピン人看護師の多くがフィリピン海外雇用庁（POEA）を経由せずにアメリカで雇用先を見つけている。そのため、アメリカに行く看護師に関する POEAの統計数値は現実よりも少ない値となっている。

－ 71 －

　上記のような問題について考察するため、われわれは 2007 年 8 月から 9月にかけて、フィリピンの医療お

よび国際労働移動産業の関係者 18 人に対する詳細な聞き取り調査を行った。聞き取りの主な対象者は、看護

学校の校長や教師、病院の責任者、看護師、政府の担当官、フィリピン看護協会やフィリピン病院協会といっ

た職能団体、海外雇用斡旋業者である。また、フィリピン保健省のコンサルタントを務めてきたフィリピン

人研究者との意見交換も行った。さらに、フィリピン東部ビサヤ地方のセブ市において、現地の 2つの病院

と 2つの看護学校の関係者を対象とするフォーカス・グループ・ディスカッションを行い、国際移動による

看護師不足がセブ市でどれほど深刻な状況にあるのかを調査した。本論文では、これらのフィリピン調査で

得られたいくつかの知見について論じる。

Ⅰ．看護師が国際移動をする理由

　医療労働者の国際移動は、1990 年代以降、顕著に見られるようになったグローバルな潮流である。近年、

ますます多くの看護師が海外に雇用先を求めるようになった理由については次のように説明されている

（Kingma 2007; Lorenzo et al. 2005a; OECD 2004）。

　南の発展途上国から北の先進国へと看護師が移動する最大の理由は、高い賃金を得られるという期待であ

る。北と南の賃金格差は、熟練、非熟練を問わず、あらゆる労働者の国際移動を引き起こす基本的な要因となっ

てきた。長い期間にわたり、海外の労働市場において高い賃金を稼ぐことによって貧困から抜け出すために、

より良い暮らしを求めて人々は国境を越えてきた。看護師もその例外ではない。しかしながら、賃金格差は

看護師の国際移動を説明する唯一の理由ではない。看護師たち自身がしばしば述べてきたもうひとつの大き

な理由は、出身国における労働条件の乏しさである。看護師の多くが、賃金に見合わないような過酷な労働

を長時間強いられている上、看護師の社会的地位は低いと感じている。職業上の出世の見込みがあまりない

ことについて不満を述べるものもいれば、労働の場および社会全般における安全の欠如、治安悪化のために、

海外で雇用先を求めるようになった、と説明するものもいる。アフリカを始めとする途上国においてエイズ

の蔓延が深刻化していることを考えるならば、看護師が労働の場での自らの安全について不安を抱くのも不

思議なことではない。

　出身国における経済条件や労働条件の厳しさは、看護師の国際移動が近年、急激に増加していることの唯

一の理由ではない。北の先進国における社会人口学的な変化が、南からの看護師の国際移動の「プル」要因

である。多くのヨーロッパ諸国や日本、シンガポールなどの東アジア諸国では、急激な少子高齢化の進展によっ

て医療や介護を担う労働者に対する需要が増加している。加えて、これらの国々では、戦後のベビーブーム

世代が今後、次々と定年を迎えることによる看護師の欠員増も指摘されている。産業化が進んだ社会では女

性の社会進出に対する差別が少なくなったことにより、女性にとっての職業の選択肢が増加した。その結果、

伝統的に女性の仕事とみなされてきた看護の仕事は、もはや女性の間で人気のある職業ではなくなっている

のである（Oosthuizen 2005: 44-49）。看護師のような特殊な技能・資格を持つ人々の不足に直面した先進国

政府のなかには、労働ビザ取得のための手続きを簡素化することで、これらの技能・資格保有者の受け入れ

を奨励し始めたところもある（Kingma 2007: 1285; OECD 2007: 191-194）。

　2000 年度初頭に外国人看護師の雇用が急増した先進国の一つがイギリスである。ブチャン（Buchan 2007）

によれば、これは、ブレア首相率いる労働党政権が採用した医療政策の直接的な結果であったという。1997

年に政権を掌握した後、ブレア政権は、医療サービスを改善するため、国民保健サービス（NHS）が運営す

る病院の拡大に着手した。国内で看護師を養成するには時間がかかるため、イギリスにおける NHS病院の

－ 72 －

多くは発展途上国から看護師を求めるようになった。NHS病院による看護師の斡旋は、しばしば「攻撃的」

と表現されるほど積極的に行われた。このような NHS病院の斡旋事業に対して、ネルソン・マンデラを含

む多くのアフリカ人指導者が、途上国の貴重な人的資源を奪うものであるとの批判を行った。その結果、イ

ギリス政府は 2001 年に外国人看護師の斡旋に関する慣例規約を導入した。2004 年には規約が改正され、途

上国政府の同意がない場合には、NHS病院が途上国から看護師の雇用を斡旋することは原則的に禁止される

ことになった。

　過去 20 年間において、いくつかの途上国、とりわけアフリカ諸国では経済状況の悪化やエイズの蔓延といっ

た問題によって、本国で働き続けることに対する魅力が減少したと言える。だが、途上国と先進国の間の賃

金格差は常に国際移動の主たる原因であり続けた。それゆえ、看護師の国際移動が近年急増していることの

主たる理由として賃金格差のみを強調してあげることはできない。むしろ、上に述べたような社会人口学的

な変化や政策的な理由によって、先進国における医療および介護労働者に対する需要が増加していることに

目を向けるべきである。つまり、看護師の国際移動の近年の増加は、先進国における需要の増加によって引

き起こされたのである。先進国における看護師需要の増加に対して、供給源と見なされた途上国はどのよう

に反応したのだろうか。

　本論文では、フィリピンの場合には、国際市場が吸収できるよりも急激な速さで看護師を生産することで、

フィリピン社会が海外における看護師需要の増加に対して積極的に反応してきたということを示す。その結

果、数の上では、フィリピン国内において看護師の超過供給が引き起こされることになった。さらに、看護

学生数の急増は、看護教育や医療現場での看護師の技能訓練の質を低下させることにつながった。看護師の

国際移動には、希望するものすべてが海外へ行けるわけではないという意味で選別性が備わっている。その

ため、フィリピンには相対的にみて技能の乏しい看護師が残り、国内の医療システムのニーズを支える力が

弱くなってしまった、ということも示す。

Ⅱ．フィリピンにおける看護師の「超過供給」

　海外で雇用先を見つけるフィリピン人看護師がいかに急増しているか、いかに高い給料を彼（女）らが稼

いでいるか、さらにアメリカについては、どれほど簡単に家族を呼び寄せることができるか―これらの情報

はフィリピン社会において強力なメッセージを伴って広がっていき、国際市場へ向けた看護師の生産の増加

へとつながった。

　看護師の生産は、看護師の教育によって始まる。海外における看護師需要の増加に応えるかのように、フィ

リピンでは 2000 年ごろに看護教育市場が劇的に拡大した。それは、看護教育に対する需要（看護コースへの

入学を希望する学生数）の増加と供給（大学やカレッジにおける看護学部・学校）の増加という両方の側面

を持っていた。1998 年度のフィリピンにおける看護学校・学部の数が 169、学生数は総計 24,998 人であった

のに対し（Lorenzo et al. 2005c: Annex A10）、2005 年には 2倍以上の 450 校に増加した（Lorenzo et al.

2005b: 42）。2007 年度のフィリピン全国の看護学校・学部の学生数は 63 万 2,108 人と推定されている（Asia

Pulse News, 2007 年 6 月）。学生が 1年生から 4年生 2 まで等しい割合で分布していると推定するならば、今

2　フィリピンにおける看護教育は 4年制である。現在は、4年間の課程を修了して初めて看護師資格試験の受験資格が与えられるが、制度の見直しも検討されている。たとえば、看護学校・学部の 1年目を修了した学生は介護労働者としての資格を取得し、2年目の修了生には看護助手、3年目の修了生には准看護師、4年目の修了生には全国看護師資格試験の受験資格が与えられる正看護師、というように看護教育を階層化することが検討されている。

－ 73 －

後 4年間に、毎年、少なくともおよそ 15 万 8,000 人が新たに

看護学校を卒業することになる。

　看護学校の卒業生が、フィリピン国内および海外の労働市

場に看護師として参入するためには、年に 2回実施されてい

る全国看護師資格試験に合格することが必須条件である。近

年、看護学校の卒業生の増加に伴って、フィリピンにおける

看護師資格試験の受験者と合格者はいずれも著しく増加して

いる。合格者が 4,231 人と近年のなかではもっとも少なかっ

た 2002 年以降、フィリピンにおける看護師資格試験の合格

者は毎年 2倍の速さで増加し続けている（Manila Times, 2006 年 8 月 6 日）。2007 年 6 月に実施された資格

試験では、6万 4,909 人が受験し、3万 1,275 人が合格した（合格率 48.1％）（PRC 2007a）3。実のところ、フィ

リピンにおける看護師生産の急激な増減は、近年に限られた現象ではない。図1を見れば明らかなように、フィ

リピンの看護師生産における「ジェットコースター」的傾向は、過去 40 年間にわたって観察されるのである。

3　職業資格統制委員会。この数には、2006 年 6 月に実施された資格試験の合格者のなかで、2007 年 6 月の資格試験を自発的に再受験した 1万 3,338 人が含まれている。2006 年 6 月試験は、試験問題の漏洩疑惑が新聞沙汰となり、試験結果の信憑性に対して疑問符が付されることになった。そのため、米国外国看護学校卒業生委員会（CGFNS）は、試験問題のうち、漏洩疑惑がかけられた試験問題の第３群と第５群についての再受験を求めることになった。再受験者のうち 9,198 人が合格した（合格率 68.96％）。

フィリピンの看護学生

【図 1　フィリピンにおける看護師新規登録者数（1966-2005）】出所：1965-2000: Lorenzo et al. 2005c. Annex A25-26.

2001-2005: Manila Times. 6 August 2006.

－ 74 －

　フィリピンにおける看護師の総数をストック面でみるとどうだろうか。ロレンゾら（Lorenzo et al. 2007:

1409）は、2003 年 9 月時点でのフィリピン人看護師の総数を 33 万 2,206 人と推定している。1966 年から

2005 年までに毎年新規に登録された看護師の数を足すことにより、2005 年時点でのフィリピン人看護師の総

数をわれわれは 35 万 6,042 人と推定する 4。2006 年 12 月の看護師資格試験の合格者 1万 9,712 人と、2007 年

6 月の資格試験に合格した 3万 1,275 人をさらに加えれば、フィリピンにおける潜在的な看護師の総数は 40

万 7,029 人と推定される。

　上記で得られたフィリピン人看護師のストックを、フィリピン人看護師に対する国内および国際的な需要

と比較することで、フィリピン人看護師の「超過供給」がどれほどのものなのかについての大まかな推定が

可能となる。だが、フィリピン人看護師に対する国内外の需要を推定するのは簡単な作業ではない。国内の

需要に関しては、ロレンゾら（Lorenzo et al. 2005b: 75）による次のような推定がある。フィリピン国内の

医療部門において必要とされている看護師は 17 万 423 人である 5。それに対して、現在、フィリピン国内で雇

用されている看護師は 6万 5,900 人にすぎない。これは、看護師に対する実際の需要に対して国内の医療部

門が対応できていないということを意味する。それにより、フィリピン国内における看護師の「超過供給」

はさらに悪化しているのである。ロレンゾらは、この状況についていくつかの理由を挙げているが、その中

には、地方の医療部門の運営に関して地方政府に完全なる自治権を与えた 1991 年の医療部門の分権化、医療

機関において必要とされる医療スタッフの最少人数を減らした保健省の行政命令などが含まれている。すで

に述べたように海外においては看護師に対する需要が近年急増しているが、そのような需要は必ずしもフィ

リピン人看護師に対する需要であるとは限らない。なぜならば、国際市場においては、インドや南アフリカ

などほかのアジア・アフリカ諸国の看護師との競争が存在するからである。それゆえ、ロレンゾらの推定に

よれば、フィリピンの正看護師の中で雇用されているのは 58％に過ぎず、そのうち国内で雇用されているの

は 15.25％、残りの 84.75％は海外で雇用されているということになる（Lorenzo et al. 2007: 1409）6。フィリピ

ン国内の労働市場が新規参入者を吸収できないため、フィリピン人看護師は国際的な需要に大きく依存する

ようになる。その結果、彼（女）たちは、海外の受け入れ国の政策的変化に非常に脆弱な立場に置かれるこ

とになった 7。

　看護師に対する国内外の総需要に対して、フィリピン国内における看護師の供給が慢性的に一致しないの

はなぜだろうか。近年の看護師の余剰については、国際市場における需要が認識されるときと、新たな供給

が創出されるときとの間に時差が存在することによって説明できる。このことを示すため、図 2において、

われわれは 1992 年から 2005 年までの期間において、毎年、海外で雇用されるフィリピン人看護師の数（新

規雇用のみ）と、フィリピン国内で新規に登録される看護師の数とを比較してみた。

4　ここでわれわれはフィリピン人看護師の労働生活を最長 40 年（20 歳ないし 21 歳で看護学校を卒業し 60 歳で定年を迎える）と想定している。なお、試験問題漏洩疑惑により結果の信憑性が疑われている 2006 年 6 月試験の合格者は除いている。5　この数値は、人口、人口成長率、看護師の減少率、収入、その他の社会経済的要因といったいくつかの想定 /媒介変数にもとづいている。詳細については、Lorenzo et al. (2005b: 70-71)を参照。6　近年では、フィリピンにおいて看護師資格を持ちながら看護師として雇用されていない人々が、コール・センター（電話による相談窓口）、銀行、その他のサービス産業の従事者として働いている事例も数多く見受けられる。また、パートタイムの仕事をしつつ、海外への出発を待ったり、海外に出稼ぎに行くための準備に時間と労力を注いでいたりする人々もいる。7　たとえば、アメリカは、外国人看護師に対する入国管理政策を数カ月単位で突然変更することで知られている。また、イギリスも専門看護師しか受け入れないということを最近になって発表している。

－ 75 －

　図 2により、われわれは 2000 年から 2003 年の時期に、フィリピンが、同じ年に生産される以上の看護師

を海外に送り出したことがわかる。だが、看護学校・学部を修了するには少なくとも 4年間が必要であり、

看護師資格試験の準備にさらに少なくとも 1年が必要であるため、供給が増加し始めるのは 4年後である。

それゆえ 4年間の時差が発生する。

　海外における看護師に対する需要の増加に対して、フィリピンは国内における看護学生の増加によって迅

速に反応した。だが、国際市場が超過供給の状態に陥った時、看護師の供給が下方修正されるまでにはより

長い時間が必要である。このことは、海外における需要が減少しているにもかかわらず、看護学校への入学

者が増え続けているという最近の状況が示している。このようなフィリピン人の行動は、国際市場が現実に

どのような状況にあるのかについてフィリピン人の間で十分な情報が存在しないことや、情報伝達が遅れて

いること、あるいは不確かな情報が広まっているということに帰せられるだろう。現在のフィリピン人看護

学生 8 やその親たちの間では、看護師に対する海外の需要が少なくとも自分たちが看護師資格を得るまでは続

くだろうという強力な思い込みが存在する。子供に対して、大学で看護学部を専攻するよう強く勧める親も

いる。フィリピン社会のなかで「群衆の効果」9 が見られ、それが、全体的に見ると、すべての者に対して好

ましくない結果をもたらしている。海外で看護師として働くことによって得られる高い給料と、家族を海外

に呼び寄せることができる機会に動機づけられて、たくさんのフィリピン人が海外で看護師として働くこと

8　フィリピンの看護学生は、現在、大きく 2つに分けられる。高校を卒業して直接看護学部に入学する学生と看護学部に入りなおす学生（second-courserと呼ばれる）である。後者は、すでに看護以外の学部・学校を卒業し、社会での労働経験を有しながら、近年の海外における看護師需要の高まりに対して、看護学部に入りなおした学生である。9　「群衆効果（herd effect）」とは、多数の人々が 1つの方向に一緒に動くことである。

【図 2　フィリピン人看護師の供給と海外での雇用（1992-2005 年）】出所：POEA 2007: Table 22.

－ 76 －

を熱望する。これは個人にとっては合理的な選択であるが、国内、海外いずれの市場においてもこれから長

い間にわたって吸収され得ない大量の看護師の供給に直面している国にとっては、必ずしも合理的な選択と

は言えない。看護師という職業の選択が、海外での出稼ぎを通じた所得水準の向上のための手段と見なされ

ている。そこには、フィリピン人の将来に対する不安が示されているのかもしれない。

　確かに、数だけを見ることによって、フィリピンには看護師の大きな余剰が存在することが確認された。

だが、これは本当の意味での余剰だろうか。次のセクションでは、国際移動のために、フィリピンは看護師

の技能配置において重大な不均衡の問題を抱えているということを論じる。つまり、フィリピンでは、高い

技能を持つ看護師は不足しているのである 10。われわれのインフォーマントは、現在の余剰が数値上のことに

すぎないということを強調した。それに対して、「能力が高く、（高度な）技能を有する看護師の供給は不足

している。なぜならば、彼（女）らこそが海外へ行く看護師だからである」（Interview with Lorenzo）。

Ⅲ．技能配置の不均衡と頭脳「出血」11

　フィリピンにおける看護師の技能配置（skill distribution）における不均衡は、次の 2つの過程を通じて国

際労働力移動の影響を受けている。第一に、海外における看護師に対する需要の増加により、フィリピン国内

における看護教育と臨床訓練の質が低下した。第二に、国際移動の機会は、高度な技能を持つ看護師ほど有利

である。結果、フィリピンに残るのは、技能的に劣り、臨床訓練もあまり受けていない看護師のみとなる。

　看護学校・学部の人気が上昇するのに伴って、既存の学校・学部は学生数を増やし、新しい看護学校が開

校され、看護学部が開設された。その結果、看護学校・学部での教員の不足、とりわけジュニアレベルの教

員や臨床実習を担う講師の不足が「恒常的な」問題として認識されるようになった（Interview with Ong）。

看護学校の教員の間でも海外への出稼ぎを希望するものが多いため、教員の離職率は高い。セブ市のある大

学では、9人の教授を除くすべての教員が契約制講師であった 12。さらに、学生数の増加に対して、教室や施

設の拡充が追い付いていないため、教室には以前よりも多くの学生が詰め込まれることになった。学生に対

して週 3日しか授業を提供していない看護学校もある。なかには複数の看護学校・学部の責任者を担ってい

る学部長もあり、彼（女）らは、携帯電話を通じて同時に複数の学校の業務をこなさなければならないので、

「移動する」学部長や「携帯」学部長という名称さえ生まれた。

　看護師の国際移動が及ぼす影響は、教室の中での学生の指導体制に限られない。看護学校・学部の学生は、

学校と提携している病院において、一定期間、実習を行うことが修了要件となっている。これらの提携病院は、

看護学校・学部の学生にとって、病床での全般的なケア、出産および手術室での補助などさまざまな看護の

技能を学ぶための臨床実習の場である。ところが、患者一人当たりの学生数の増加により、学生が実際に患

者に対してケアをする機会が少なくなったため、結果として学生が得られる看護の技能も減ってしまってい

るのである。たくさんの学生看護師が血圧測定などをしたがることについて患者からの不満すら出ていると

10　「高度な技能を持つ看護師」とはどのような看護師かについては多くの解釈がありうる。彼（女）らは、医療機関において長い労働経験を持ち、医師からの指示を受け取って、医師の指示に従える看護師、すなわち熟練看護師のことかもしれない。ガルベス・タンは、手術室、集中治療室、精神科、検査室で働く看護師を「高度な技能を持つ看護師」としている（Interview with Galvez-Tan）。11　頭脳出血（brain hemorrhage）とは頭脳流出（brain drain）よりも深刻な状態をあらわしている。12　われわれが行った聞き取り調査及びフォーカス・グループ・ディスカッションによれば、シニアの教員や看護師がフィリピンに残る主な理由は年齢のためである。海外の市場では 35 歳を超える看護師は望まれていないという。

－ 77 －

いう。また、「海外に行ってお金を稼ぐことができるように」、

両親や親戚の説得を受けたり、強制されたりした結果、看護

の仕事を選択した学生もおり、そのような学生は学習意欲に

乏しく、仕事に対する奉仕の度合も低いということが観察さ

れている（Interview with Ong）。

　ガルベス・タンが的確に指摘したように、「もちろん、看

護学校の卒業生が増加したので、ある意味では、昔と今では

大違いである。けれども、卒業生の質という面でも、今では

疑問符が付されるような状況である」（Interview with

Galvez-Tan）。このことは、全国看護師資格試験における卒業生の合格率にも映し出されている。過去数年

間の全国看護師資格試験の合格率は平均で 50％を下回る。問題は、看護学校の質の低下と、政府が看護学校

を統制できないためであると考えられている。ロレンゾら（Lorenzo et al. 2005b: 42）は、2005 年に看護学校

ごとの卒業生の資格試験の合格率を調査した結果、合格率 75％以上を達成しているのは 269 校中 27 校にすぎ

ないことを発見した。9割がたの看護学校について教育の質が問われる結果となったのである。それでも、情

報の非対称性、授業料の安さ、入学基準の低さ、地理的な近さなどにより、多くの学生が合格率の低い学校で

すら入学する。

　看護学校で得られる知識の不十分さを補うため、多くの学

生は、卒業後に、全国資格試験ならびに海外で働くために必

要とされるその他の試験の準備のために塾に通う。看護学校

に通いながら、同時にこれらの塾に入学する学生もいる。看

護学校・学部のなかには、資格試験の合格率を上げるために、

塾での学習を卒業の必須要件としてすでに組み込んでいると

ころもあれば、これから組み込むことを計画しているところ

もある。実のところ、塾は、フィリピン人看護師の国際移動

システムにとって欠かせない存在となりつつある。そのため、

海外への出稼ぎを斡旋する業者のなかには、将来的な出稼ぎを希望する看護師に対して、海外での雇用先の

斡旋を条件として、塾の費用負担を申し出るところすら存在する。

　国際移動がフィリピンにおける看護師の技能配置に影響を及ぼす第二の過程は、海外に行く看護師の選別

を通してである。端的に言って、国際市場で求められているのは、高度な技能と知識を持つ看護師である。

看護師が海外で雇用を求める方法には 2通り―病院の直接雇用を通じてあるいは斡旋業者を通じて―あるが、

いずれの方法においても、受け入れ国の政策に従って、看護師は、海外への出稼ぎ準備のために時間とお金

を投資する必要がある。フィリピン人にとってもっとも好まれている行き先であるアメリカの場合、外国人

看護師は 3種類の審査―(1)個人の素質を見るための面接試験、(2)看護師としての知識の試験（外国の看護

学校卒業生に関する委員会の試験：CGFNS）、(3)英語能力試験―を通過しなければ必要なビザを得ることが

できない。加えて、可能な限り、医療機関での労働経験を有することが望ましい。中東諸国の場合は、一般

的に言って、必須要件は労働経験と雇用先の代表者による面接のみであるが、CGFNSの合格資格を持って

いることは有利となる。とにかく、これらの方法によって選別が行われるため、知識（CGFNS試験を通じ

た選別）、技能（労働経験を通じた選別）、そしておそらく仕事に対する態度（面接を通じた選別）という 3

セブ市の病院。実習生が多い

セブ市の看護塾

－ 78 －

つの素質を兼ね備えた看護師のみが、海外で働くことができる有資格者となるのである。

　受け入れ国が課すこれらの条件によって、フィリピン国内において高度な技能を持つ看護師の数が減少する

ことになっただけではない。それはまた、地理的な位置、年齢、雇用形態に関して、フィリピンにおける看護

師人口の分極化をもたらすことにもなった。高度な技能を持つ看護師が都市部で不足することになったため、

看護師の農村から都市の病院への移動もまた加速化された。都市の病院には、相対的に給料がよく、国際市場

についての情報を得やすいという利点が存在する（Interview with Alanzado）。また、海外で働くにはたいて

い年齢制限が存在するので、フィリピン国内の病院では、相対的に年配の（だが経験豊富な）看護師が、海外

で働くために病院での労働経験を得ようとするたくさんの若い看護師を指導する役割を担うことになった。

　フィリピンにおける看護師の中心となる雇用形態もまた、定年までの正規雇用から短期的な契約雇用へと

変化している。フィリピン国内の病院を海外へ出稼ぎに行くための準備をする臨床実習の場としてのみ考え

る看護師が増え、彼（女）たちは正規の職員として病院に対して大きな責任とコミットメントを持つことを

望まない。むしろいつでも海外に行けるように、6か月ごとに契約を更新する労働者になることを選ぶので

ある。海外で働くために必要な労働経験を得るために、無給のボランティアとして病院で働くことすらいと

わないフィリピン人看護師もいる。病院における看護師の離職率の高さとコミットメントの低さは、人的資

源に対する投資や仕事の実行に関して重大な影響を持つのではないかと考えられる。だが、われわれが訪問し

たセブ市の公立病院においては、この問題はまだ起きていないという。というのも、求職中の看護師の待機リ

ストが存在するほど、病院での仕事を探している看護師がセブにはたくさんいるので、看護師が辞職してもす

ぐに代わりを見つけることができるからである（Interview with Go and Seguerra: FGD）。ある私立病院は、

半数に当たる看護師と正規の雇用契約を結び、彼（女）らには高い給料を支払って福利厚生も整える一方で、

残りの半数、つまり「すぐに海外に行く計画を持っていると思われる」看護師に対しては、更新可能な 6か月

の雇用契約を結ぶ、という方法で国際移動の影響を抑制しようとしていた（Interview with Fermo）。

　フィリピンにおいてガルベス・タンが頭脳「出血」と呼んだ現象によって引き起こされている看護師の技

能配置における不均衡から、何が言えるだろうか。送り出し国における医療と福祉サービスの提供という観

点からみると、技能配置の不均衡は、看護師の数的な超過供給よりも重要な問題をはらんでいる。フィリピ

ンは、国内における失業を緩和し、海外のフィリピン人労働者からの送金を得ることを目的として、長い間

にわたり、看護師の海外出稼ぎを積極的に奨励してきた。しかしながら、海外での看護師需要の変動に対し

て送り出し国が無力であること、さらに医療部門および人的資源に対して国際移動が負の影響を持つという

ことを考えるならば、フィリピン人看護師の国際移動をよりよく管理するために、フィリピン政府は自らの

政策を真剣に見直す時が来ていると言える。

Ⅳ．フィリピン保健省による政策的取組み

　フィリピン人看護師の国際移動の急増が、フィリピンにおける看護教育と技能配置に対してすでに述べた

ような甚大なる影響を与えているとするならば、われわれが考察すべき第二の課題は、国際移動による看護

師の損失をフィリピン政府が問題視しているかどうか、問題視しているならば、彼（女）らを国内に引き留

めるために、政府はどのような政策を導入したのか、ということである。この問題についての政策立案を担

当している政府機関は、フィリピン保健省である。フィリピン大学の幾人かの研究者とともに、保健省は政

－ 79 －

策チームを組織し、「フィリピンの医療人的資源に関するマスタープラン 2005-2030」と題する政策提案文書

を作成した 13。マスタープランは、フィリピンの医療システムがなぜ脆弱であるのかという理由を特定し、国

内における医療労働者の供給を改善するための政策について議論した包括的文書である。国内の医療部門に

おける人的資源の需要と供給に関する予測をもとに、マスタープランは 2005 年から 2030 年までの 25 年間を

3つの時期―短期、中期、長期―に分け、それぞれの時期にとられるべき戦略的政策を提案する。マスター

プランは医療労働者の国際移動の問題のみを扱った政策文書ではない。だが、国際移動は国内における脆弱

な医療システムの原因であると同時に結果でもあると位置付けられ、国内における人員配置を損なわないよう

な方法で国際移動を管理・運営することが短期計画（2005-2010）における政策的目標の一つとして掲げられた。

　マスタープランにおいては、国際移動が看護教育の質を低下させた原因と見なされている。すでに述べた

ように、看護師に対する海外の需要の増加に対して、フィリピンの看護教育部門が過度に反応したことにより、

適切な臨床訓練を受けていない看護師の超過供給が引き起こされた。政策チームは、269 の看護学校の国家資

格試験の合格率を調査し、合格率 75％以上を達成しているのは 12.9％（27 校）にすぎないこと、21.7％（38 校）

に及ぶ看護学校は合格率が 30％未満であることを発見した。合格率 30％未満の学校については閉鎖されるべ

きであると勧告したのだが（Lorenzo et al. 2005b: 42）、政策チームの勧告が実行されるかどうかは疑問である。

というのも、実は、同じような閉鎖勧告はすでにフィリピン看護協会によって 3年前になされていたからで

ある。この閉鎖勧告を受けて、フィリピンにおける高等教育機関を管轄する政府機関である高等教育委員会

（CHED）の委員長は 21 校の閉鎖を決定した。だがその直後、大統領が介入し、それらの学校は再開される

ことになった。これに抵抗して当時の CHED委員長は辞意を表明した（Interview with Galvez-Tan）。

　マスタープランはまた、医療労働者の国際移動をフィリピン国内における脆弱な医療システムと劣悪な労

働条件の結果であると捉えている。それゆえ、経験豊かな医療労働者と新規に生産される労働者の両方を保

持するための迅速な政策的対応の必要性を提唱する。実は、医療労働者の労働条件を改善するための改革の

導入を率先しているのは看護師部門である。多くのフィリピン人看護師が海外へ流出するのは単に給料が安

いからだけではなく、国内における労働条件の劣悪さも関係しているという事実を重要視し、看護師部門は、

病院における看護師の職階についての改革を提案する。つまり、ジュニアレベルの看護職ではなく、シニア

の看護職を増加し、彼女らにジュニアレベルの医師と同じぐらいの給料を支払うことによって、看護職にお

けるキャリア形成を導入し、経験豊かで高い技能を持った看護師をフィリピン国内に引き留めることを目指

そうというのである。海外における看護師に対する需要の高さと、その結果としての国内における技能の優

れた看護師の損失が、フィリピン国内にとどまっている優秀な看護師の交渉力を高め、看護師という職業の

相対的な地位を改善するための力になったと言える（Interview with Lorenzo）。

　看護師の給料を上げるためには、病院側の収入増が必要である。この点に関して保健省が導入した政策が

メディカルツーリズムの促進であった（Interview with Kintanar）。メディカルツーリズムとは、自国にお

いては容易に手に入らない医療処置を受けるためや、ある医療処置を国内で受けるためには長い間待たなけ

ればならない場合、あるいは相対的に安く同様の処置を海外で受けることができる場合などに、人々が外国

の医療機関において医療処置を受けるために旅行することを指す。しかしながら、フィリピンにおける医療

労働者の団体は、メディカルツーリズムの発展を通じてフィリピンに経験豊かな医療労働者を保持すること

ができるかどうかについては、疑いを持っている。フィリピンにおける最大の医療労働者組織である医療労

13　この政策文書作成にあたって中心的な役割を果たしたのが、フィリピン大学で公衆衛生学を専門とする F・マリリン・E・ロレンゾ教授である。彼女は保健省のコンサルタントを務めている。

－ 80 －

働者同盟（AHW）は、メディカルツーリズムによって、資源の乏しい農村部から都市部の医療機関へと「国

内における頭脳流出」が加速するだろうと警告する（AHW 2005）。メディカルツーリズムをめぐっては、患

者の国籍や支払い能力によって医療処置を提供する際の優先順位が決められてしまうことなど、いくつかの

倫理的な問題もある。だが、フィリピンに限らず、タイやシンガポールなどの東南アジア諸国もまた、医療

部門における収入を増加させるための手段としてメディカルツーリズムを大きく売りだしている。

　保健省が導入したもう一つの政策は、医療労働者の子息（女）を対象とする特別奨学金の供与と奨学金受

給者に対する国内勤務の義務付けである。2006 年より、医師、看護師、助産師になるために勉強している医

療労働者の子息（女）を対象に、保健省は毎年 200 人の学生に対して奨学金を提供している。奨学金の受給

者は、卒業後、奨学金を受けた年数の 2倍の期間、国内で働くことが義務付けられている（Interview with

Kintanar）。外国への医療労働者の流出が大きな問題となっている途上国では、同じような国内勤務の義務

付けを導入しているところもある 14。彼（女）らが看護学部に入学してから卒業するまでに 4年かかるので、

この政策の効果が表れるにはもうしばらく時間がかかる。しかしながら、保健省がこのような政策を導入し

たという事実は、国内における質の良い医療労働者の供給が危機に瀕しているという自覚が保健省内できわ

めて高いことを物語っている。看護師部門の指導者たちとともに、保健省は、海外で働いた後にフィリピン

に戻ることを決意した看護師の帰還と再統合を促進するための新たな政策的措置についても考案中である。

だが、この政策がどれほど効果的に実行されるかどうかは、現在のところは未知数である。

　フィリピンにとって質の良い医療労働者を生産し、保持するための特別な政策を考案する際に基本となっ

ている考え方は、受け入れ国も送り出し国もともに国際移動から利益を得るためには、送り出し国の側が、

送り出す看護師の数や、誰を、いつ、どれほどの期間、どのような条件のもとで送り出すのかといった事柄

についてもっと決定権を持つべきである、という信念である。管理された国際移動についてのこのような見

解は、保健省に近いコンサルタントのみならず（Interview with Lorenzo）、フィリピン人労働者を海外に送

り出す際の責任官庁であるフィリピン海外雇用庁（POEA）の担当官によっても提唱されている（Interview

with Casco）。これまでのところ、国際移動の管理は、入国

管理政策として、受け入れ国の観点から議論されることが圧

倒的に多かった（たとえば、Cornelius et al. 2004 を参照）。

受け入れ国は合法的な枠組みの外で移動する人々を止めるこ

とにはあまり成功してきたとは言えないものの、入国管理政

策を通じて、受け入れ国側が誰を受け入れて、誰を受け入れ

ないかを決定してきた。熟練労働者の損失は、送り出し国の

経済に対して長期的に見て重大な負の影響をもたらしかね

ず、送金といった国際移動の恩恵すら相殺しかねない。だか

らこそ、フィリピンは、人的資源の国外流出に対してより大きな決定権を持つことを求め始めたと言える。

Ⅴ．マスタープラン 2005-2030 の実施における地方分権化の含意

　国際移動を通じたフィリピン人熟練看護師の流出について、保健省が危機を感じていることは確かである。

14　たとえば、南アフリカでは、医学部と看護学部の卒業生全員に対して、卒業後の一定期間、僻地や遠隔地の農村部にある医療機関で働くことが義務付けられている（OECD 2004）。

フィリピン海外雇用庁で手続きをする出稼ぎ労働者

－ 81 －

それゆえ、保健省は、質の良い医療労働者を生産し、保持するための政策をいくつか提案してきた。しかし

ながら、これらの政策が、近い将来にどれほどうまく実施されるかどうかはまだわからない。実は、マスター

プラン 2005-2030 が作成される 10 年前にも、同様の計画が策定されたのだが、その時には計画は実行にうつ

されなかった（Galvez-Tan et al. 2004: 4）。マスタープラン 2005-2030 の実施には、保健省、労働省、

POEA、通産省など複数の省庁間での調整が不可欠であるのみならず、計画を実施するための予算配分を決

定する議員の政治的意志も必要である。とはいえ、10 年前と比較すると、グローバルな規模での看護師によ

る国際移動に対する注目が国際機関においても高まっているので、国際機関がマスタープランの実施を援助

してくれるかもしれないという期待を持つ人々もいる。これらの人々は、新しいマスタープランについては

実施の見通しが明るいと考えている（Interview with Lorenzo）。

　フィリピンにおける医療部門の政策がどのように実施されるかをめぐっては、地方分権化の影響も考慮し

なければならない。1991 年の地方政府規約によって、フィリピンでは、医療サービス部門の地方分権化が導

入された。フェルディナンド・マルコスによる高度に中央集権化された独裁体制に嫌気がさしていたフィリ

ピンの市民社会は、全体的には政治的分権化という理念を支持した。だが、医療労働者自身は医療部門の分

権化を支持してはいなかった。それは医療労働者の多くが、分権化に伴う医療部門の再編のための準備は整っ

ていないと感じていたのに加えて、医療機関の運営における決定権や人事権を市長が握ることに対して快く

思ってはいなかったためである。しかしながら、教員が徹底的かつ成功裡に分権化に反対した教育部門とは

対照的に、医療部門の圧力団体は分権化を防げるほど強力ではなかった（Atienza 2004: 28-29; Interview

with Atienza）。分権化が実施された直後にはいくつかの混乱が見られたため、多くの医療労働者が分権化に

対して不満を抱くことになった。そのため導入直後には、医療労働者が政治家と政府に対してロビー活動を

行い、医療サービスの提供を再び中央政府の権限へと戻すよう求めたのだが、うまくはいかなかった（Atienza

2007）。

　本論文の目的に鑑みて考慮されるべき分権化の最大の含意は、医療部門における政策はすべて、地方自治

体ごとに実施状況が異なるということである。実際のところ、医療部門の人的資源に関する以前の政策、す

なわち 1992 年の「公的部門の医療労働者に関する大憲章」が実施される際に、このことはすでに観察されて

いる。大憲章は、住宅・洗濯・食糧手当、職の保障、危険手当などを含む福利厚生を医療労働者に対して約

束した。大憲章が約束した福利厚生は、いくつかの地方自治体においては完全に実施されたものの、資金不

足という理由で、その半分程度しか実施しなかった地方自治体もあった（Lorenzo et al. 2005a: 50-51）。マス

タープラン 2005-2030 において提案された政策を実施する際にも、大憲章のときと同じことが起こるかもし

れない。市長や知事が決める優先順位によっては、医療サービスの提供が地方自治体ごとに大きく異なると

いう状況も十分に生み出されえる。

　だが、分権化によって引き起こされた負の影響は一時的なものかもしれない。地域特有の疾病に関する薬

の配布など、分権化によって、地域ごとの医療ニーズに対する迅速な対処が可能となった側面もある。われ

われが訪問したセブ市近郊の病院は、分権化が実施されてからおよそ 10 年を経て、保健省から地方自治体へ

の権限の移行に伴う「苦しみ」をうまく克服したようである。アティエンザ（Atienza 2004）もまた、分権

化によって、いくつかの自治体で医療サービスの提供に改善が見られたことを記している。とりわけ自治体、

民間企業、市民社会組織の間で協力関係が樹立された地方自治体において、医療サービスの改善が大きくみ

られたという。結局のところ、地元住民に対して医療サービスを効率的に提供する意志と能力を地方自治体

が持っているかどうかということが重要な問題である。保健省が現在促進している方策の一つは、小規模な

－ 82 －

地方自治体の医療サービス提供能力を改善するため、小さな自治体をいくつか集めて一つのグループとし、

それぞれの資源を合わせて自治体をまたいだ医療ゾーンを創出しようという試みである。保健省は、地方自

治体間の医療ゾーンを創出するための全体的な政策指針を提供しているものの、この政策の実施は、自治体

ごとのイニシアティブに大きく依存している。

結論

　本論文では、看護師に対する国際需要の高まりに対して、フィリピン社会が非常によく反応したというこ

とを示してきた。若者に対して看護の仕事を選択するよう動機付け、彼（女）らに教育と訓練の機会を与え、

海外向けに養成し、海外へと派遣する、という一連のシステムが、フィリピン社会には出来上がっている。

われわれの量的なデータにもとづくならば、国際移動による看護師不足はフィリピンでは引き起こされては

いない。看護師の超過供給すら存在し、彼（女）たちの多くが海外に働きに行くことを常に熱望しているし、

いつでもその準備ができている。しかしながら、看護師の国際移動は選別的な性質を持っており、看護教育

および臨床実習に関してフィリピンの看護教育部門が一定のレベルを維持できていないため、国際移動は看

護師の技能配置に対して大きな影響を及ぼすことになった。高度な技能を持つ看護師が海外へ行ける一方で、

相対的に技能の乏しい看護師は国内に残ることになる。その結果、フィリピンにおいては、量ではなく質の

面において、看護師の不足が認識されるようになっている。

　全国的な観点からこの問題に取り組んできた関係者に対するわれわれの聞き取り調査は、この結果を支持

するものだった。われわれは、質の良い、能力のある看護師がフィリピンには不足しているという意見を何

度も聞いた。しかしながら、セブ市およびその近郊の自治体の状況に関するわれわれの調査では、国際移動

による看護師の不足という問題は感じられなかった。セブ市がフィリピン第二の大都市であるということを

考えると、フィリピンにおける看護師の国際移動のインパクトについての概観を見る上では、セブ市は典型

的な例というよりは、例外的なケースなのかもしれない。たとえば、セブ市にはたくさんの看護学校が存在

する。勉強の場と仕事の場には一定の相関関係が存在するという一般的に観察される事実を考えれば、セブ

市の医療機関が海外に行った看護師を埋め合わせるために、求職リストの長い列にいる看護師の中から代わ

りをすぐに見つけることができる、というのも驚くことではないのだろう。看護師の不足を査定する際には、

農村部か都市部かという違い、医療機関ごとの規模の違い、看護師の技能レベルの違い、といった点につい

ての詳細な分析が必要であることもわかった。それゆえ、われわれは、セブ市以外の地方でのケーススタディ

を今後いくつか行っていく予定である。とりわけ、医療サービスの分権化によって、政策の実施が自治体ご

とに異なっている現状においては、複数の地域の状況を比較する必要性は大きい。

　フィリピンの医療部門は、看護師に対する新たな国際需要に非常によく反応したようであるが、われわれ

にとっては、それが国際的な労働市場の需要に対するフィリピンの脆弱性を増加することになったようにも

見える。この文脈において、送り出し国による国際労働移動の管理は、国際市場における需要の変動に対す

る脆弱性を減らすための主軸となる政策であると考えられる。しかしながら、この点については、出稼ぎ労

働者からの抵抗が激しいことも予測される。海外へ働きに出ることは看護師にとっての人権であると、フィ

リピン看護協会の会長は言い切っている（Interview with Samaco-Paquiz）。看護師の流出を止めるのは簡

単ではない。だが、送り出し国の利益と、出稼ぎ労働者自身の利益との間の均衡が図られるような試みがな

されなければならない。

　最後に、フィリピンが国際労働移動管理政策を考案する際に忘れてはならない 2つの問題について触れて

－ 83 －

おきたい。第一に、看護師に対する国際需要が今後どれだけ長く続くだろうか、ということについて現実的

な見通しを持つ必要がある。たとえば、2000 年代初頭にイギリスの NHS病院が非常に必要としていた一般

看護師は、もはやイギリスの技能不足リストには載っていない。このことは、EU諸国以外からの看護師を

雇用するためには、その職に対して適切な EU市民がいないということを NHS病院は証明しなければなら

ない、ということを意味する。今では、NHS病院で働いているフィリピン人看護師に対して、イギリス政府

がフィリピンへの帰国を促している、とすら言われている。アメリカの場合には、国内における看護師の供

給を増加しようという試みが全般的に見て成功していることが、2001 年以降の看護コースへの入学者数の増

加によって確認される。しかしながら、看護教育を担う教員の不足のため、増加率が近年下がっていること

も報告されている 15。

　第二に、フィリピン人看護師の国際移動に関わる利害関係者たちは、国際的な競争の問題について真剣に

考えるべきである。フィリピンでの調査の最中にわれわれは、フィリピン人看護師の国際的な競争力がいか

に高いかという意見を何度も耳にした。インドや中国といった国を相手にして、国際的な競争が今後激しく

なるかもしれないと感じている人もいれば、フィリピン人は海外の市場において、看護師の供給源として最

も望まれているという地位を維持するだろうと考えている人もいた。後者は、フィリピン人が、思いやりの

ある人々であるという名声を勝ち得ていることを強調する 16。彼（女）らの意見は確かにあたっているかもし

れない。しかしながら、たとえ他国との競争がなかったとしても、看護師に対する国際需要がいったいいつ

まで続くのかについては誰も確固たることは言えない。だからこそ、フィリピンには看護師の国際移動を管

理する政策が必要であり、その政策はフィリピン国内における医療サービスの要件を満たすものでなければ

ならない。

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16　フィリピン、南アフリカ、インド、マレーシアを含めて、海外に看護師を大量に送り出している国々の中では、フィリピンが最良の看護師を提供するとある斡旋業者はわれわれに語った。

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著者による聞き取り実施者一覧

Alanzado, Lino S. City Health Officer, Talisay City.（2007年 8月 24日、タリサイ）Atienza, Maria Ela L. Associate Professor, Department of Political Science, College of Social Sciences and Philosophy,

University of the Philippines Diliman.（2007年 8月 22日、マニラ）Bernardo, Irineo C. Philippine Hospital Association.（2007年 9月 1日、マニラ）Cabugao, Fe A. OIC City Health Officer, Cebu City Local Health Office.（2007年 8月 24日、セブ）Casco, Liberty. Director, Marketing Branch, Philippine Overseas Employment Agency.（2007年 8月 31日、マニラ）Corcega, Thelma F. Professor, College of Nursing, University of the Philippines Manila.（2007年 8月 28日、マニラ）Daas, Maher. Skills International Co. Inc.（2007年 8月 31日、マニラ）

－ 85 －

Fermo, Kirsten A. Chief Nurse, Sacred Heart Hospital.（2007年 8月 25日、セブ）Galvez-Tan, Jaime Z. Professor, College of Medicine, University of the Philippines Manila and Former Secretary of

Health of the Philippines.（2007年 8月 29日、マニラ）Garcia, Mel. Executive Secretary, Alliance of Health Workers.（2007年 8月 31日、マニラ）Go, Myrna R. Chief of the Hospital, Cebu City Medical Centre.（2007年 8月 20日、セブ）Guevarra, John P. Lecturer, College of Public Health, University of the Philippines Manila.（2007年 8月 22日、マニラ）Kintanar, Cora Lou. Municipal/Local Coordination Officer, Department of Health, Region VII.（2007年 8月 16日、セブ）Lorenzo, F. Marilyn E. Professor, College of Public Health, University of the Philippines Manila.（2007年 8月 30日、マニラ）

Mercader, Christina D. Manager, Cebu Nursing Review Center.（2007年 8月 17日、セブ）Ong, Marylou. Dean, College of Nursing, Cebu Normal University.（2007年 8月 16日、セブ）Paracuelles, Chilette S. Skills International Co. Inc.（2007年 8月 31日、マニラ）Ronquillo, Kenneth, G. Director, Health Human Resource Development Bureau, Department of Health.（2007年 9月

1日、マニラ）Samaco-Paquiz, Leah Primitiva G. National President, Philippine Nurses Association.（2007年 8月 28日、マニラ）Seguerra, Clinia A. Chief of the Hospital, Minglanilla District Hospital.（2007年 8月 24日、ミングラニリャ）フォーカス・グループ・ディスカッション（FGD）（2007年 8月 20日、セブ）

謝辞

　本研究は、平成 19 年度科研費（19310160）「日本と南アフリカにおけるリージョナル協力と国際人口移動

―人間安全保障の展望」（代表：佐藤誠・立命館大学国際関係学部）の助成を受けたものである。

－ 86 －

外国人介護士受け入れに関する意向調査報告

中井　久子（大阪人間科学大学人間科学部社会福祉学科）後藤　由美子（羽衣国際大学人間生活学部介護福祉専攻）中村　亜紀（羽衣国際大学人間生活学部介護福祉専攻）

はじめに

　今後急速に進んでいく少子高齢社会の中で、介護労働者の確保は大きな政策的課題である。国内の労働力

人口は 2005 年 6,771 万人から 2025 年 6,295 万人と 7％減少するのに対して、65 歳以上の介助が必要な人の

比率は 2005 年の 13％から 2025 年には 19％に上昇する。今後の急増する要介護者の介護の質を確保していく

ためには、何よりも介護労働の人材確保が重要となる。しかし介護福祉の現場は介護労働者の定着率が低く、

調査（介護労働安定センター 2003）では年間約 21％の介護労働者が離職し、人材の入れ替わりの激しい現状

がある。その背景には、現場の重労働や労働条件とくに賃金水準の低さ等の存在があげられる。そんな折、

国は 2004 年フィリピンとの間で自由貿易協定（Free Trade Agreement：FTA）を締結し、2007 年から外国

人介護士の受け入れが始まる予定である。日本での就労条件は「介護福祉士」資格を取得することとなって

おり、資格取得の方法として、日本国内の介護関連施設で雇用契約により就労し実務経験 3年後に国家試験

を受験する方法と、介護福祉士養成施設に入学し資格を取得する方法の 2通りがある。介護福祉現場への外

国人介護士の受け入れは、今後のわが国の介護福祉の質を求める展開に大きな影響を与えていくものと考え

る。

　そこで本調査は、介護保険施設に外国人介護士受け入れの意向調査を行うことにより、介護労働力のグロー

バル化が進んでいく中で外国人介護士受け入れによる日本の介護福祉現場の今後の課題を予測し検討するた

めに実施した。調査にご協力いただいた大阪府介護福祉士会、大阪市老人施設連盟には深謝申し上げる。今

後さらに継続的な調査を続け、外国人介護福祉士養成上の教育的課題の整理につなげていきたいと考えてい

る。

Ⅰ．外国人介護士受け入れの背景

　2004 年 11 月、日本はフィリピンとの FTA交渉に合意し、2006 年 9 月日比経済連携協定（Economic

Partnership Agreement：EPA）を締結した。EPAとは物品やサービスのみならず、人の移動や知的財産権

の保障などの広範囲な分野の経済取引の円滑化を含めた協定で、介護士、看護師などの労働力の移動も含ま

れている。日本がフィリピンから外国人介護士を受け入れる背景は 2つある。

1）少子高齢社会における介護労働者の不足

　国の見解としては、今後介護士需要の見通しは年間 4～ 6万人の増加を見込まれるが、供給は 2005 年以降

年間 7万人程度の増加は可能なため、将来的にも人手不足は発生しないと見込んでいる。2010 年に必要な介

護職員数は 72.5 万人であり、現在介護福祉士は 54.5 万人、今後少子化の中で毎年 7万人程度増加すれば、

－ 87 －

2010 年には 76.5 万人となるというのが厚生労働省の試算である。

　しかし一方で、国内の労働力人口は 2005 年 6,771 万人から 2025 年 6,295 万人と 7％減少し（国立社会保障・

人口問題研究所）、65 歳以上の介助が必要な人（寝たきり、認知症、虚弱）の比率は 2005 年 13％から 2025

年 19％（高齢化率 28.7％）に上昇して 530 万人になると推計され、介護・福祉職関係の職員は 100 万人以上

不足すると推測する結果もでている（川渕孝一・東京歯科医科大学）。毎年の介護福祉士資格取得者の就労率

を 6割と仮定すると実際の就労は 46 万人となり、26.5 万人の介護福祉士が不足することになる。その上福祉

現場からは介護労働者の定着率の低さ（年間 21％が離職）が報告されており（介護労働安定センター 2005）、

今後の介護労働者の確保は非常に厳しい状況であるといえる。現場では将来の介護労働者不足を予感し、全

国老人福祉施設協議会では 2005 年にフィリピンでアロヨ大統領と面談し、フィリピン介護士の日本での就労

に期待し積極的な支援を提案している。

2）介護労働のグローバル化における日本の貢献

　2つ目は、介護労働のグローバル化の下での日本の役割行使という政治的立場である。特に東アジアにお

ける日本の貢献が求められており、今回の交渉も国内労働力人口の 2割相当が海外で就労し、国民所得の 1

割相当を母国に送金している出稼ぎ大国と言われるフィリピン側の強い要請で進められた。そのため日本は

人手不足だから外国人を受け入れるのではなく、公式見解として国際貢献の立場をあくまで主張している。

Ⅱ．受け入れの基本的枠組み

1）日比 EPA合意内容

　2004 年 11 月に日本とフィリピンとの間で日比 FTAが合意され、それを受けて 2006 年 9 月 9 日フィリピ

ンとの間に日比 EPAが締結された。大きな特徴は労働力の移動にあり、その内容は次のようなことである。

①フィリピン国内の看護師、介護士に特例的に入国を認めるビザを発給する。

② 看護師、介護士とも上限 4年の滞在期間中に国家資格を取得すれば、在留期間の更新を容認する。国家資

格が取得できなければ、帰国する。

③受け入れは 2007 年度前半からで、当初 2年間で介護士 600 人、看護師 400 人を受け入れる。

④雇用条件は日本人介護士と同様の労働条件とする。

などである。日本はあくまで専門的・技術的労働者として受け入れを認めるのであり、ベビーシッターや家

事労働者は受け入れの対象としていない。人の移動には、不適正な仲介や不法滞在など様々な問題がついて

まわるが、そのような事態を避けるため今回の受け入れは、フィリピン側は公的な組織が送り出し機関となり、

日本側は福祉・医療関係団体が受け入れ機関となる事が合意されている。厚生労働省は、介護労働力分野の

対応として、福祉人材確保対策室に 2006 年 10 月外国人介護福祉士専門官を設置している。

2）受け入れの基本的枠組み

　受け入れた外国人介護士が介護福祉士資格を取得する方法としては、日本人と同様次の 2つのコースが設

定されている（図1）。両コースとも候補者の選定はフィリピンで行われ、大学卒以上となっている。また両コー

スにおける 6 ヶ月（600 時間）の日本語研修は経済産業省所管の（財）海外技術者研修協会（The

Association for Overseas Technical Scholarship：ATOS）が担当する事になっている。

－ 88 －

Ⅲ．調査概要

　社会福祉現場は慢性的な人手不足といわれている。特に介護保険施設は、介護保険導入以後に契約選択性

となり、利用者・家族に選ばれる介護の質が求められている。個室、ユニットケアの普及、入所者の重度化

などに対応したきめ細かい介護を行おうとすれば、どうしても配置基準以上の人員が求められる。外国人介

護士受け入れを前に、介護保険施設の責任者が施設運営と介護の質の確保の狭間で、介護労働力の確保とし

て外国人介護士受け入れにどのような意識を持っているのかを調べる調査を行った。

調査の目的

　大阪府下の介護保険施設の責任者に外国人介護士受け入れ意向を調査する事により、外国人介護士受け入

れが日本の介護現場の介護の質にどのように影響するかを予測し、介護現場の今後の課題を抽出し検討する

ことを目的とする。

1）調査方法

　無記名自記式質問紙を用い、配布・回収ともに郵送法を用いた。質問紙には、本調査における外国人労働

者の定義、日比 EPA合意内容の資料を添えた。

＊本調査において外国人とは、出生地が外国であり、従前の主たる生活を日本以外で過した方で日本の文化

習慣に馴染みの少ない方とした。

図 1　日比経済連携協定に基づく看護師・介護士候補者の受け入れ関係（平成 18年 9月 9日協定署名）

－ 89 －

2）調査期間

　平成 18 年 2 月～ 4月

3）調査対象

　大阪府下の介護保険入所施設全数の施設代表者。指定介護老人福祉施設 203、介護老人保健施設 53、指定

介護療養型施設 125、計 381 施設。

4）回収状況

　381 施設のうち、114 施設から回収を得た。（回収率 29.9％）回収が得られたものの施設種別では、指定介

護老人福祉施設 85 施設（41.87％）、介護老人保健施設 11 施設（20.75％）、指定介護療養型医療施設 18 施設

（14.4％）であった。

5）調査項目

　調査項目は①回答者の属性に関するもの〔1－ 1）～ 4）〕、②回答者の所属する施設における現在の運営情

況及び介護士の就業状況と今後の雇用計画についての質問〔1－ 5）～ 11）〕、③外国人介護士の雇用に関す

る質問〔2－ 1）～ 8）〕、に大別される。

6）調査協力

　本調査は、大阪府介護福祉士会、大阪市老人福祉施設連盟の協力を得て行なった。

Ⅳ．回答者の属性（n=114）

1）事業所の種類

　回答施設の種別は、多い順から指定介護老人福祉施設が 85 施設で 74.56％、指定介護療養型医療施設が 18

施設で 15.79％、介護老人保健施設が 11 施設で 9.65％であった。

事業所種計 %指定介護老人福祉施設 85 74.56介護老人保健施設 11 9.65指定介護療養型医療施設 18 15.79計 114 100

図 2　事業所種別割合表１　事業所種

－ 90 －

2）経営母体

　回答事業所の経営母体は、82 施設が社会福祉協議会以外の社会福祉法人であり、全事業所の 71.93％であっ

た。次いで医療法人が 23 施設で 20.18％、社会福祉協議会が 4施設で 3.51％、行政が 3施設で 2.63％、財団

法人が 2施設で 1.75％であった。

経営母体福祉施設老健療養型計 %社会福祉協議会 4 　0 0 4 3.51 社会福祉法人（社協以外） 74 7 1 82 71.93 行政 3 0 0 3 2.63 医療法人 4 4 15 23 20.18 財団法人　0 0 2 2 1.75 民間企業 0 0 0 0 0NPO法人 0 0 0 0 0協同組合 0 0 0 0 0無記入 0 0 0 0 0計 85 11 18 114 100

3）役職

　全事業所でみると 50 施設で施設長が回答し、全体の 43.86％であった。所長・院長を加えると 54 施設とな

り、事業所のトップの回答は合わせて 47.37％である。次にその他としているのが 31 施設（27.19％）、事務

長が 28 施設（24.56％）の順となっている。

　その他の役職としては、看護師長や生活相談員、主任といった役職者が回答している。事業所種別でみると、

指定介護老人福祉施設では施設長の回答が 49 施設（57.65％）で最も多く、次に 19 施設（22.35％）がその他、

15 施設（17.65％）が事務長の順になっている。指定介護療養型医療施設では、その他が 8施設、事務長が 6

施設、4施設が施設長・院長が回答している。介護老人保健施設は、事務長が 7施設、その他が 4施設の回

答者であった。

役職福祉施設老健療養型計 %施設長 49 0 1 50 43.86 所長 1 0 0 1 0.88 院長 0 0 3 3 2.63 事務長 15 7 6 28 24.56 その他 19 4 8 31 27.19 無記入 1 0 0 1 0.88 計 85 11 18 114 100

4）回答者の所持する医療・福祉関連資格（複数回答）

　回答者の所持する資格は、介護支援専門員、社会福祉主事任用資格、社会福祉士、介護福祉士、福祉施設士、

看護師、医師、精神保健福祉士、薬剤師、理学療法士、作業療法士、歯科衛生士、診療録管理士などであり、

「無回答」が 32 施設であった。

図 3　経営母体別割合

表 2　経営母体

図 4　役職別割合表 3　役職

－ 91 －

資格福祉施設老健療養型計介護福祉士 10 2 0 12社会福祉士 10 3 0 13精神保健福祉士 1 0 0 1介護支援専門員 27 2 1 30社会福祉主事任用資格 25 2 0 27福祉施設士 9 1 0 10医師　0 0 4 4歯科医師 0 0 0 0薬剤師 1 0 0 1看護師 1 1 5 7保健師 0 0 0 0助産師 0 0 0 0理学療法士 1 0 0 1作業療法士 1 0 0 1言語療法士 0 0 0 0歯科衛生士 1 0 0 1診療録管理士 1 0 0 1なし（無回答） 22 4 6 32その他 6 0 0 6

Ⅴ．施設の運営状況及び今後の介護士雇用計画について

1）施設種別長期入所者数（平成 18 年 2 月 1 日現在）

表 4　回答者の所持する資格

図 7　指定介護療養型施設

図 6　介護老人保健施設

図 5　指定介護老人福祉施設

－ 92 －

2）長期入所者の要介護度の内訳（平成 18 年 2 月 1 日現在）

　有効回答数は指定介護老人福祉施設 70 件、介護老人保健施設 8件、指定介護療養型施設 16 件であった。

指定介護老人福祉施設では入所者中に占める要介護度 4以上の利用者割合が 80％を超える施設が 14.3％、介

護老人保健施設では 0％、指定介護療養型施設では 81.3％であった。

要介護 4・5割合福祉施設老健療養型80～ 100％ 10 14.29% 0 0% 13 81.25%60 ～ 79％ 34 48.57% 1 12.5% 2 12.5%40 ～ 59％ 25 35.71% 4 50% 0 0%20 ～ 39％ 1 1.43% 2 25% 1 6.25%0～ 19％ 0 0.00% 1 12.5% 0 0%計 70 100% 8 100% 16 100%

3）入所者中の外国人の有無

　10 施設において外国人が入所していた。施設種別では、指定介護老人福祉施設 9施設、指定介護療養型医

療施設 1施設であった。国籍は韓国が 9施設で、フィリピン、中国が各 1施設ずつであった。

外国人入所者の有無福祉施設老健療養型計 %いない 75 11 17 103 0.88 いる 9 0 1 10 90.35 無記入 1 　0 　0 1 8.77 計 85 11 18 114 100

外国人入所者の国籍福祉施設老健療養型計韓国 9 0 0 9フィリピン 1 0 1 2中国 1 0 0 1計 11 0 1 12

表 5　長期入所者中要介護度 4・5の占める割合

図 8　長期入所者中要介護度 4・5の占める割合

図 9　入所者中の外国人の有無

表 6　入所者中の外国人の有無

表 7　入所者中の外国人の国籍

－ 93 －

4）介護担当の職員の雇用形態と配置状況（平成 18 年 2 月 1 日現在）

　有効回答数は指定介護老人福祉施設 78 件、介護老人保健施設 9件、指定介護療養型施設 15 件であった。

介護職員に占める介護福祉士割合が 4割を占めるのは指定介護老人福祉施設では 64.5％、介護老人保健施設

では 55.55％、指定介護療養型施設では 6.67％であった。

　介護職員に介護福祉士をおく施設は、指定介護老人福祉施設 78 施設、介護老人保健施設 9施設、指定介護

療養型施設 12 施設であった。雇用する介護福祉士のうち、正規職員を 80％以上とするのは、指定介護老人

福祉施設 82.1％、介護老人保健施設 100％、指定介護療養型施設 91.67％であった。

介護福祉士割合福祉施設老健療養型80～ 100％ 6 7.69% 0 0.00% 0 0.00% 60 ～ 79％ 18 23.08% 1 11.11% 0 0.00% 40 ～ 59％ 27 34.62% 4 44.44% 1 6.67% 20 ～ 39％ 23 29.49% 3 33.33% 4 26.67% 0 ～ 19％ 4 5.13% 1 11.11% 10 66.67% 計 78 100% 9 100% 15 100%

介護福祉士正職員割合福祉施設老健療養型80～ 100％ 64 82.05% 9 100.00% 11 91.67% 60 ～ 79％ 12 15.38% 0 0.00% 0 0.00% 40 ～ 59％ 1 1.28% 0 0.00% 1 8.33% 20 ～ 39％ 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 ～ 19％ 1 1.28% 0 0.00% 0 0.00% 計 78 100% 9 100% 12 100%

5）介護職員不足の有無（常勤換算可）（平成 18 年 2 月 1 日現在）

　介護職員欠員の有無は、「欠員なし」が 86 施設（75.44％）、「欠員あり」が 20 施設（17.54％）、「過剰である」

が 5施設（4.39％）、「無記入」が 3施設（2.63％）であった。欠員数は、1人が指定介護老人福祉施設で 5施

設で、介護老人保健施設で 1施設、欠員 2人が指定介護老人福祉施設で 7施設、指定介護療養型医療施設で

1施設であった。また、指定介護老人福祉施設では欠員 3人が 3施設、欠員 4人が 2施設であった。

図 10　介護職員中に占める介護福祉士割合

表 8　介護職員中に占める介護福祉士割合

表 9　介護福祉士に占める正規職員割合

－ 94 －

介護職員欠員の有無福祉施設老健療養型計 %欠員なし 62 9 15 86 75.44 欠員あり 18 1 1 20 17.54 過剰である 3 0 2 5 4.39 無記入 2 1 　0 3 2.63 計 85 11 18 114 100

介護職員欠員数福祉施設老健療養型計1人 5 1 0 62 人 7 0 1 83 人 3 0 0 34 人 2 0 0 2計 17 1 1 19

6）看護師不足の有無（常勤換算）（平成 18 年 2 月 1 日現在）

　看護職員欠員の有無は、「欠員なし」が 95 施設（83.33％）、「欠員あり」が 12 施設（10.53％）、「過剰である」

が 5施設（4.39％）、「無記入」が 2施設（1.75％）であった。欠員数は、指定介護老人福祉施設が 1人を 5施

設で、2人を 1施設であった。また、指定介護療養型医療施設において欠員 3人が 1施設、欠員 6人が 1施

設であった。

看護職員欠員の有無福祉施設老健療養型計 %欠員なし 70 9 16 95 83.33 欠員あり 8 2 2 12 10.53 過剰である 5 0 0 5 4.39 無記入 2 　0 　0 2 1.75 計 85 11 18 114 100

看護職員欠員数福祉施設老健療養型計1人 5 0 0 52 人 1 0 0 13 人　0 0 1 16 人　0 0 1 1計 6 0 2 8

図 11　介護職員不足の有無

図 12　看護職員不足の有無

表 10　介護職員不足の有無

表 12　看護職員不足の有無

表 13　看護職員不足数

表 11　介護職員不足数

＊不足人数は介護報酬算定の基準ではなく、個々の施設の判断により通常の運営に必要と考える人数。

－ 95 －

7）今後 5年間における介護職員需給の見通し

　全事業所種別において「やや不足」が最も多く 64.91％、次いで「不足しない」が 18.42％、「大幅に不足」

が 8.33％、「過剰になる」が 3.51％、「無記入」が 2.63％であった。「大幅に不足」と「やや不足」を合わせ

ると 75.44％であり、指定介護老人福祉施設では 78.82％であった。

介護職需給の見通し福祉施設老健療養型計 %大幅に不足 11 0 1 12 10.53 やや不足 56 6 12 74 64.91 不足しない 14 4 3 21 18.42 過剰になる 2 0 2 4 3.51 無記入 2 1 0 3 2.63 計 85 11 18 114 100

8）今後の介護職員雇用の計画

①省力化

　全事業所種別において「すでに実施」は、22.81％、「今後予定」は 16.67％、「検討中」は 20.18％、「予定

なし」は 14.04％、「無記入」26.32％で、「今後予定」と「検討中」を合わせると 36.84％であった。

省力化福祉施設老健療養型計 %すでに実施 21 2 3 26 22.81今後予定 15 2 2 19 16.67検討中 19 1 3 23 20.18予定なし 8 2 6 16 14.04無記入 22 4 4 30 26.32計 85 11 18 114 100

②所定外労働時間

　全事業所種別において「すでに実施」は、3.51％、「今後予定」は 1.75％、「検討中」は 8.77％、「予定なし」

は 59.65％、「無記入」26.32％で、「今後予定」と「検討中」を合わせると 10.53％であった。

所定外労働時間増福祉施設老健療養型計 %すでに実施 4 0 0 4 3.51今後予定 0 0 2 2 1.75検討中 8 0 2 10 8.77予定なし 50 8 10 68 59.65無記入 23 3 4 30 26.32計 85 11 18 114 100

図 13　介護職員需給の見通し（今後 5年間）

表 14　介護職員需給の見通し（今後 5年間）

表 15　介護職員雇用計画（省力化）

表 16　介護職員雇用計画（所定外労働時間）

－ 96 －

③正規職員の活用

　全事業所種別において「すでに実施」は、27.19％、「今後予定」は 34.21％、「検討中」は 14.04％、「予定

なし」は 12.28％、「無記入」12.28％で、「今後予定」と「検討中」を合わせると 48.25％であった。

正規職員の活用福祉施設老健療養型計 %すでに実施 19 3 9 31 27.19今後予定 35 2 2 39 34.21検討中 12 1 3 16 14.04予定なし 11 1 2 14 12.28無記入 8 4 2 14 12.28計 85 11 18 114 100

④パート・アルバイトの活用



パート・アルバイトの活用福祉施設老健療養型計 %すでに実施 53 3 2 58 50.88今後予定 16 4 2 22 19.3検討中 8 1 6 15 13.16予定なし 1 0 5 6 5.26無記入 7 3 3 13 11.4計 85 11 18 114 100

⑤外国人介護士の採用



外国人介護士の採用福祉施設老健療養型計 %すでに実施 2 2 0 4 3.51今後予定 13 0 4 17 14.91検討中 24 1 5 30 26.32予定なし 31 2 6 39 34.21無記入 15 6 3 24 21.05計 85 11 18 114 100

表 17　介護職員雇用計画（正規職員の活用）

表 18　介護職員雇用計画（パート・アルバイトの活用）

表 19　介護職員雇用計画（外国人介護士の採用）

－ 97 －

図 14　施設別介護職員雇用計画：指定介護老人施設

図 15　施設別介護職員雇用計画：介護老人保健施設

図 16　施設別介護職員雇用計画：指定介護療養型医療施設

－ 98 －

Ⅵ．外国人介護士の雇用について

1）外国人介護士に対するイメージ

　肯定的な側面をみると、「向上心が高い」「利用者への対応が丁寧」「仕事振りが丁寧」「勤務態度が良い」

等の回答がある。一方否定的な側面をみると、「自己主張が強い」「職場の定着が悪い」「協調性がない」「不

平不満が多い」「仕事の覚えが悪い」の回答がある。全体的にみると、外国人介護士に対して、「向上心が高

い一方で、自己主張が強く、職場の定着が悪い」というイメージを持っている。

仕事覚え仕事ぶり利用者対応勤務態度職場定着協調性不平不満向上心自己主張①早い・丁寧･良い・ある・多い・高い・強い 11 24 25 22 17 6 28 37 57

②普通 56 58 56 63 31 54 48 49 31

③遅い・悪い・ない・少ない・低い・弱い 25 11 12 8 44 32 15 5 4

④無回答 22 21 21 21 22 22 23 23 22

表 20　外国人介護士のイメージ

図 17　外国人介護士のイメージ

－ 99 －

2）外国人介護士の受け入れのメリット（複数回答）

　「労働力の不足がカバーできる」が 1番多く、つぎに「賃金の上昇が抑制される」と「日本人介護士の刺激

になる」が続いている。それらに比べて「専門職の確保ができる」「優秀な人材の確保ができる」は少なく、

雇用にあたっては介護の質よりも運営上の側面を強く意識しているといえる。

メリット福祉施設老健療養型計優秀な人材が得られる 15 1 6 22賃金の上昇が抑制される 40 6 6 52専門職の確保ができる 17 2 4 23雇用期間の調整ができる 13 2 2 17日本の国際的立場に貢献できる 18 5 2 25日本の介護士に比べて忍耐強い 12 1 3 16日本人が敬遠する仕事をする 4 1 2 7日本人介護士の刺激になる 40 3 10 53労働力の不足がカバーできる 65 10 7 82その他 3 0 0 3無記入 28 2 12 42

表 20　外国人介護士のイメージ

図 18　外国人介護士採用のメリット

－ 100 －

3）外国人介護士に対する受け入れの条件（複数回答）

　採用の条件として、「日本語能力」が多く、「人柄」「介護知識・技術」が続いている。特に人柄は、施設の

責任者は外国人介護士に対して「自己主張が強い」「協調性が少ない」「向上心が高い」などのイメージを持っ

ており（イメージについては 2006 年 6 月の老年社会科学会で発表）、被雇用者としてみる側面と対人援助者

としてみる側面との両方が考えられる。一方、「医療福祉の有資格者」や「仕事の経験がある」「年齢」など

は条件としてあまり高くないことがわかる。

受け入れの条件福祉施設老健療養型計性別①女性 18 2 5 25性別②男性 1 0 0 1年齢① 20歳代 4 0 3 7年齢② 30歳代 1 0 1 2年齢③ 40歳代 1 0 0 1単身者である 3 1 2 6出身国 3 1 0 4日本語能力 70 8 13 91仕事の経験があること 9 3 2 14介護の知識・技術 42 5 8 55医療福祉の有資格者である 14 1 3 18人柄 44 6 9 59働き振りが良さそう 7 1 3 11長く働いてくれる 8 2 1 11体力 4 0 0 4その他 2 0 0 2

表 22　外国人介護士採用の条件

図 19　外国人介護士採用の条件

－ 101 －

4）外国人介護士の業務担当と考えるもの（複数回答）

　「すべての直接援助場面」が圧倒的に高い数字である。次に大きく回答率が下がって「主に入浴」、「相性の

よい利用者の援助」、「間接援助（利用者と直接接しない洗濯、掃除など）」、「主に夜勤」となっている。大部

分の施設が日本人介護士が行っているすべての直接援助場面に外国人介護士を配属することを考えている。

その一方で入浴、夜勤、間接援助、特定の利用者への援助など限定した配属を考えている所もある。

業務の担当福祉施設老健療養型計すべての直接援助の場面 65 8 14 87相性のよい利用者への援助 13 0 3 16ケアプラン作成など 4 0 1 5管理業務 2 0 0 2相談業務 1 0 0 1主に夜勤 9 1 0 10主に入浴 14 1 4 19主に利用者の送迎 0 0 0 0直接利用者と接しないところ 9 2 0 11その他 5 0 0 5

表 23　外国人介護士の担当業務

図 20　外国人介護士の担当業務

－ 102 －

5）外国人介護士の雇用期間

　雇用期間については、55.26％が定める、37.72％が定めないと回答している。定める期間は、ほぼ過半数

が 1年未満、3年以内が 9割を占めている。

雇用期間福祉施設老健療養型計 %雇用期間を定める 49 6 8 63 55.26 雇用期間は定めない 30 4 9 43 37.72 無記入 6 1 1 8 7.02 計 85 11 18 114 100

雇用期間福祉施設老健療養型計1年 21 2 2 252 年 5 1 0 63 年 9 1 3 135 年 3 1 0 4計 38 5 5 48

6）外国人介護士を受け入れる場合の受け入れ施設で必要となる準備（複数回答）

　受け入れ準備として 1番回答が多かったのは、「日本での生活サポート」、次に「相手国の生活習慣の理解」

｢外国人対象の職場指導体制｣「日本語の研修」と続いている。

受け入れ施設での準備福祉施設老健療養型計相手国の生活習慣の理解 37 3 6 46外国人対象の職場指導体制 33 5 6 44外国人対象の教育研修の実施 9 2 4 15住宅 11 1 3 15日本語研修 25 1 5 31日本での生活サポート 43 7 6 56その他 1 0 0 1無記入 14 3 6 23

図 21　雇用契約期間の有無

表 24　雇用契約期間の有無

表 25　雇用契約期間

表 26　外国人介護士受入のために必要となる準備

図 22　外国人介護士受入のために必要となる準備

－ 103 －

7）外国人介護士の介護福祉士国家試験受験のための支援

　「国家試験受験の支援を考える」48.25％、「国家試験受験の支援を考えない」14.04％、「不明」35.09％。具

体的な支援内容は、研修会・勉強会の実施が圧倒的に多く、その他として受験料の補助、介護福祉士の専門書・

問題集の購入、担当職員をつける、などがある。

受験のための支援福祉施設老健療養型計 %考える 45 6 4 55 48.25 考えない 11 2 3 16 14.04 不明 26 3 11 40 35.09 無記入 3 　0 　0 3 2.63 計 85 11 18 114 100

8）外国人介護士雇用の問題点（複数回答）

　「現場での会話が不十分」が 1番多く、次に食事・宗教・生活様式などの「生活習慣の違い」、「日本人利用

者を理解する事が難しい」、「日本語の読み書きが不十分」、「職場の人間関係」と続いている。

外国人介護士の問題点福祉施設老健療養型計日本人雇用の機会の低下 6 1 1 8職場の人間関係が難しい 35 5 7 47利用者を理解することが難しい 42 6 8 56社会的コストがかかる 8 2 2 12会話力が不十分 63 9 13 85日本語の読み書きが不十分 38 0 10 48生活習慣が異なる 44 6 8 58権利意識が強い 4 0 1 5介護に対する考え方が違う 8 0 1 9その他 2 1 0 3

図 23　国家試験受験の支援

表 27　国家試験受験の支援

表 28　外国人介護士雇用の問題点

図 24　外国人介護士雇用の問題点

－ 104 －

9）外国人介護士が今後増加する可能性について

　「差し支えない」49.12％、「やむをえない」24.56％、「規制が必要」4.39％、「反対」0％、「わからない」

14.04％。｢差し支えない｣「やむを得ない」という積極的賛成、消極的賛成を含めておよそ 3/4 の施設は今

後外国人介護士の増加を受け入れていると考えられる。受け入れ反対はゼロであった。しかし「規制を設け

て抑えるべき」という慎重な意見も 4.4％存在する。

外国人増加について福祉施設老健療養型計 %いっこうに差し支えない 43 6 7 56 49.12 望ましくないがやむを得ない 24 0 4 28 24.56 規制をもうけて抑えるべきだ 2 1 2 5 4.39 反対である 0 0 0 0 0 わからない 9 3 4 16 14.04 無記入 7 1 1 9 7.89 計 85 11 18 114 100

10）自由意見

１．現在公立施設のため、本務採用は今年はなし。非常勤職員（1年更新）については採用の可能性もある

かと。明るくやさしいチームワークがとれる人。国籍関係なし。民間レベルでの国際交流は、介護スタッ

フの視野拡大になる。ただし、日本の生活習慣になれるまで外国人が大変で様々なサポートが必要。

２．施設経営の人件費、職員の雇用難を考えると外国人介護士が必要になると考える。受け入れ施設も外国

人対象の指導、教育研修担当職員も必要になる。

３．外国人介護士を受け入れについて言葉、生活習慣の違い、スムーズに利用者に受け入れられるか、様々

な問題が生じると思う。

４．良い人材を確保できるのならば歓迎です。

５．外国人介護士であろうとなかろうと利用者サービス向上、介護保険法の事業者指定基準を満たすことが

必要。1労働者としてその有する労働力と能力を活用できることを現場では望む。現時点では、外国人

介護士の雇用計画はないが、有資格者が他の外国人労働者と同様に単純労働での雇用では導入効果が疑

問。また、国内の資格との整合性もどうなるのか知りたい。

６．現在、洗濯業務でスリランカ人を雇用中。「外国人」を外国人とひとまとめにしてとらえるにはかなり無

理があるのではないか。雇用目的や本人の出身国、日本語能力で大きく違いが出ると思う。

７．日本での生活サポートや日本語研修は必要であると思われるが、法人内ですることは負担が多い。専門

の機関でサポートできる体制がないと無理。

図 25　外国人介護士の　　増加について

表 29　外国人介護士の増加について

－ 105 －

８．公立なので別途試験があり、当苑だけで採用は決められないので答えづらい。

９． FTAなどのように国が人材を輸出品として日本へ送ってくるだけに人材としてはプロであるのが前提と

考える。ゆえに日本の介護現場に新しい刺激・発展のチャンスになる。

10．利用者が外国人介護士に馴染むことができるかが問題である。

11．どんな形で雇用を考えていくのか今回初めて考えた。

12．人間的な優しさがあれば国籍に関係なく介護の仕事は任せることが出来る。現場での人間関係に不安は

あるが、若者が減少する状況においてはこれを乗り越え職員を確保しなければならない現実がある。

13．国際化の時代、介護の分野から市場が開けていくことについては非常に複雑。対人間の仕事なので古今

東西気持ちに変わりは無いと思うが語学教育は最低限必要だと考える。

14．働く人が不足すれば配慮するべきこと。負担が増えても致し方ない。個人個人によるのであって何人だ

からという考えは無い。

15．外国人労働者を積極的に受け入れて行きたい。

16．高齢少子化の中早く社会環境を整備すべき。受け入れを早くすべき。早くしないと大変なことになる。

17．モデル的に特定の地域や施設に導入してみる。その後の動向については質が落ちていないか管理する必

要がある。誰でも良いというわけではない。

18．関係施設の意向調査のみならず、入所者やご家族に対して意向調査が必要であるのではないか。なぜな

ら特に高齢である入所者は外国人に嫌悪感を持つ人が多いからである。

19．突然のアンケート、主旨がよく理解できない。

17．外国人労働者の経験がなく設問は全てに回答が難しい。最近は特に若い人の指示待ちの傾向が強いため、

外国人の熱心な方がいればよいことだと思う。

18．生活習慣の違いがあり、受け入れは心配である。特に日本の保守的な思想が根強い中で高齢者が快く受

け入れてくれるかが案ぜられる。

19．少子高齢社会で労働力不足は予想され、外国人労働者の受け入れも必要であると思うが、高齢者の施設

において利用者が外国人の介護をどうとらえるか心配である。同性介護・質の向上等が・・・。

－ 106 －

20．同じ日本人でも介護の仕事は大変であるのに、甘く考えないでほしい。

21．レベルの基準を定めて研修会などをもつことが必要。

22．採用することによって介護現場意識のレベルアップを期待する。

23．外国人介護士を積極的に受け入れていきたいと思っているので早期に情報が欲しい。

24．生活全般についての相談等の支援、日本語の教育研修など、これらのサポート体制を事業所側で整備し

なければならないのか、公共機関として体制を整えるのかどちらか不明であるので動けない。

25．看護師・看護補助・介護士の外国人雇用には人材不足の分野ではやむをえない事で賛成である。ただし

現場が受け入れできるのか疑問であり、患者様の反応も気になる。

26．認知症の方が多いので、日本語能力が必要である。日本人同士による介護が一番よいとは思うが、将来

的には外国人が活躍する時代になると思う。

27．介護現場は日本人でも困難があるのに、どこまで仕事ができるか不安である。

28．外国人介護士に期待するが、受け入れの施設としては入所者に受け入れられるかを懸念する。介護士は

事務処理能力も必要とされ、ケース等の記録ができるかどうか。そういった面がクリアになれば受け入

れを考えている。

29．国の基準である介護士数 3対 1では実質的に業務が進んでいかない。求人募集をしてもなかなか集まら

ないのが現状で、将来的に不安である。

30．外国人労働者の受け入れについての国・地方行政の援助・支援枠組みづくりが必要。例えば外国人に対

する医療体制、社会保険、住宅保障などの処遇面と入管等の課題や人権･生活権などの法的問題におけ

る援助・相談の態勢。

31．個人の尊厳・利用者本位を追求・実践が不可欠な状況の中、日本人と外国人がどうなるのかイメージが

出来ない。9)は基本的には日本人でということだと思われるが、人口減少ではやむを得ないと思う。利

用者の世代が変われば受け入れは可になるか？

32．日本人より優しく接してくれるかもしれないとも思う。しかし言葉で指導していくのに非常に労力が必

要だと思う。日本語の記録なのか○╳か考えないといけない。しかし将来的には外国人を受け入れざる

を得ないとも思っている。

－ 107 －

33．人の健康・暮らしを 24 時間サポートし支えていこうとする自国の若者が少ないというのは非常に残念。

介護職の社会的地位向上のために長時間をかけてでも介護の本来のあり方を検討し、社会にアピールし

ていただきたい。

34．「その人らしい生活」を目標に介護にあたっており、介護が作業になってはならないとの思いで運営して

おります。その意味で日本語能力、日本の習慣、風習、歴史が介護力の要素と考える。外国人介護者を

採用しても、その方も一緒に生活したいかが視点になります。若い職員の中にはこれら要素に問題があ

るケースもあり、外国人介護者にどこまで求められるか？が素直な気持ち。就労する以上区別はない。

35．結局は日本の法制が追いつくか、社会的コストをどう考えるかだと思う。

36．歴史上での不幸な出来事を繰り返さないためにも民間の交流は非常に重要と思う。人として言語・習慣

の違いを理解しお互いが尊重しあえるような働きかけが必要。

Ⅶ．調査結果のまとめ

　以上の調査結果をまとめると以下のようである。

・回答者の約 75％が介護士が不足すると予測し、今後は「現正規職員の積極的な活用」と「外国人介護士の

採用」を考えている。

・外国人介護士の受け入れ条件として、「日本語能力」「人柄」「介護の知識・技術」が大きく求められている。

・受け入れのメリットとして、「労働力の不足がカバーできる」が大きく、「賃金の上昇が抑制される」「日本

人介護士の刺激」も期待している。

・外国人介護士の配属は、大部分の施設で「すべての直接援助場面」を考えている一方、入浴、夜勤、間接

援助など特定の場面に限定しているところもある。

・雇用期間は過半数の施設が定める事を考えており、1年が未満が 5割、3年以内が 9割を占めている。

・受け入れにおける問題点は、「現場でのコミュニケーションが不十分」が最も多く、「生活習慣が異なる」「日

本人の利用者を理解する事が難しい」が共に半数ある。

　以上の結果から、外国人介護士受け入れに関して予測される現場の問題として次の 3点について考察する。

Ⅷ．考察

1）外国人介護士雇用と賃金問題

　外国人受け入れのメリットとして、施設の責任者は安定した労働力の確保と賃金の上昇の抑制を考えてい

るが、現時点においては受け入れ合意条件に「日本人介護士と同等の賃金」と規定されているため、外国人

介護士の受け入れが即賃金の抑制につながることは無いと考える。したがって受け入れのメリットは、安定

した労働力の確保に止まるといえる。

2）介護の質に関する問題

　日本の現場が受け入れるフィリピン人は、フィリピンで介護士研修の修了者かまたは看護大学卒業者なの

で、作業としての介護技術は一定の基準を習得しているものと考える。しかし介護福祉士は高齢者の歩んで

－ 108 －

きた人生に共感しながら介護ができる事を求められる。この点において外国人は日本語能力が不十分、文化・

生活習慣が異なることで日本人利用者を理解する事が難しい場面があると考える。

　また、雇用期間の短いことは、職場における経験の積み上げを難しくし、利用者の長期的視点に立った継

続的援助を困難にする。その上雇用期間の限定は、職場の教育・研修への投資回収ができないことにつながり、

職場の教育・研修の機会に影響を与える可能性が危惧される。これらの事は施設で実施される介護の質に影

響を与えるものと考える。

3）日本人介護士との協働の問題

　フィリピン人が日本の介護現場で働くのは、賃金を得て母国の家族に送金することが大きな目的である。

その意味で仕事に対する態度は合理的であると推測される。しかし生活の場である介護現場は最も非合理的

なところであり、しかも国民性や生活習慣の違いは、日本人職員との間に不協和が起こる可能性が考えられる。

今回の調査の回答者とは異なるが、在日歴 10 年以上であるフィリピン人 2級ヘルパーを雇用した指定介護老

人福祉施設の施設長によれば、お互いの微妙な感情の動きを察して動いている日本人介護士と正論で対応し

てしまうフィリピン介護士の職員関係が、フィリピン人介護士対利用者との関係よりも難しいと指摘してい

る。

　また、日本語の読み書き能力の低さは、ケース記録や報告書などに影響し、職場の情報共有を難しくする

うえに、日本語能力や利用者理解の欠如は外国人介護士を特定場面の就労に限定させてしまう可能性が考え

られ、日本人介護士との協働には大きな問題を抱えていると言える。

結論：現場の課題

　以上のことから現場の課題として次の 4点を挙げる。

（１）フィリピン人に対する日本の文化・生活習慣の教育と日本人職員に対するフィリピン人の国民性・文化

などの教育の必要性

（２）外国人介護士の職場指導体制の整備

（３）記録・報告書の標準化、マニュアルづくりや情報共有のあり方の見直し

（４）日本語能力の低さや雇用期間の限定が介護能力に影響しないための、職務内容の手順化の必要性

　以上のことが今回の調査結果から予測される、日本の介護保険施設に外国人介護士を受け入れた場合の現

場の課題である。

　日本に 14 年以上も先駆けて外国人介護士を受け入れている台湾の状況は、日本の介護現場の今後の展開を

考える上で学ぶべき所が多くある。台湾における介護労働者は 12,800 人と推定され、そのうち外国人労働者

は 34.4％の 4,400 人を占めている。台湾の介護施設で外国人介護士を導入する理由は大きく 2つある。1つ

は「安定した労働力の確保」、2つ目は「柔軟な労働力の確保」である。1つ目の理由は、外国人は 3年の雇

用契約終了次第新しい労働者の確保ができること。2つ目の理由は、外国人は日曜、祝日、夜間の労働力確

保が可能な事である。台湾籍介護労働者の賃金は外国人労働者の影響を受けて賃金が低下しているわけでは

ないし、外国人労働者が国内の介護労働市場に悪影響を与えているとは必ずしもいえないとしている。ただ

台湾においても外国人介護士の導入には、人材育成、介護技術、管理面において台湾籍介護士と異なった問

題が生じている。これらの問題への対処のあり方は、今後日本の介護現場も参考にしていく必要があると考

える。

－ 109 －

　一度外国人介護士の受け入れが始まると、もう逆行は不可能である。介護保険は「介護の社会化」を促し

たが、外国人介護士は「介護の市場化」を促していく。今後は 1つの職場で外国人介護士と日本人介護士が、

いかに介護の流れを滞らせず、いかに良く協働していくかを積極的に考えていかなければならない。それが

介護の質の向上につながると考える。

　また今回の調査結果では明確に出来なかったが、今後現場では介護士の階層化が起こる可能性が予測され

る。そのことが日本の介護現場にどういうメリット・デメリットをもたらすのかを、堅実に見ていく必要が

あると考えている。

参考文献

多々良紀夫他編『イギリス・ドイツ・オランダの医療・介護分野の外国人労働者の実態』国際社会福祉協議会日本国委員会、2006 年 8 月。

井口泰『外国人労働者新時代』ちくま新書、2001 年。村上英吾「介護の隙間とケア労働者の国際移動」原伸子編『市場とジェンダー理論・実証・文化』法政大学出版局、2005年 7 月。

労働政策研究・研修機構「外国人労働者問題の現状把握と今後の対応の関する研究」『労働政策研究報告書』No.14、2004 年。日本医療企画「外国人介護労働者に何を託すのか」『介護ビジョン』vol.39、2006 年 9 月。安里和晃「高齢者介護施設の外国人労働者―台湾での聞き取り調査から―」龍谷大学社会科学研究所『社会科学研究年報』第 35 号、2004 年。

安里和晃「介護労働市場の形成における外国人家事・介護労働者の位置づけ―台湾における事例から―」『龍谷大学経済論集』2005 年 3 月。

－ 110 －

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2006 4

表紙デザイン：　山中大輔・内田晴子

龍谷大学アフラシア平和開発研究センター　研究シリーズ 4

シンポジウム報告書フィリピン人介護士受け入れ戦略

―アメリカ・シンガポールからの教訓―さあ、日本はどうする？（2007 年 7 月 14 日）

マリア・レイナルース・D・カルロス　中井久子　後藤由美子　内田晴子　松井智子　編

Japan’s Strategy on Accepting Filipino Care Workers

Symposium Proceedings (July 14, 2007)Afrasian Centre for Peace and Development Studies, Ryukoku University

Research Series 4

Ma. Reinaruth D. Carlos, Hisako Nakai, Yumiko Gotoh, Haruko Uchida & Tomoko Matsui (eds.)

発行日／ 2008 年３月 31 日発　行／龍谷大学アフラシア平和開発研究センター　　　　http://www.afrasia.ryukoku.ac.jp/

　　　　〒 520-2194 滋賀県大津市瀬田大江町横谷１－５　　TEL / FAX 077-544-7173印　刷／株式会社　田中プリント

PUBLISHED BY AFRASIAN CENTRE FOR PEACE AND DEVELOPMENT STUDIES,

RYUKOKU UNIVERSITY

　1-5 Yokotani, Oe-cho, Seta, Otsu City, Shiga 520-2194　TEL / FAX + (81) 77-544-7173　http://www.afrasia.ryukoku.ac.jp/

PRINTED BY TANAKA PRINT CO., LTD.

ISBN 978 - 4 - 903625 - 65 - 2





2007年7月14日



研究シリーズ　

４　

シンポジウム報告書　


龍谷大学アフラシア平和開発研究センター

ISBN 978 - 4 - 903625 - 65 - 2

Japan’s Strategy on Accepting Filipino Care WorkersSymposium Proceedings

The aging population of developed countries has become a global issue, not only

because of its social and economic implications on the lives of its own peoples, but more so

because of its strong impact on the international migration of health care workers, in what

is now termed as the “globalization of care.” In the case of Japan, which ranks only next to

Italy in the list of the most rapidly aging societies in the world, its government has been

negotiating for the entry of care workers from Asian countries, particularly the Philippines

and Indonesia through bilateral agreements. The controversial Japan-Philippines Economic

Partnership Agreement (JPEPA) is unsurprisingly drafted with caution and reluctance as

consensus among domestic stakeholders on the issue is yet to be achieved.

This Symposium is an attempt to give some light on the issue of the acceptance of

foreign workers in the elderly care sector of Japan using solid data from fieldwork,

secondary sources and surveys. It hopes to contribute to the current discussion by

answering the following specific key questions:

1. Is there indeed a shortage of healthcare workers, particularly caregivers and nurses, in

Japan? If so, what are the reasons for it and how do stakeholders cope with the

problem?

2. Can JPEPA provide a solution, either in the long- or short-run, to this current and/or

impending imbalance in the labor market for nurses and elderly caregivers in Japan?

3. What policies and practices on the recruitment, training and employment are

constructed on the state level and implemented on the ground in countries which have

been accepting foreign healthcare workers, specifically the United States, Singapore

and Taiwan? Are there lessons that Japan can learn from the experiences of these

countries?

4. How does the Philippines, a leading source country, respond to the current increase in

demand for its health care workers overseas and their expected acceptance to Japan

with the ratification of JPEPA?

This publication consists of two parts. Part 1 is an edited transcription of the

presentations of the four speakers about their research studies on the topic, followed by the

panel discussion that focuses on accepting careworkers under JPEPA. Part 2 includes

reports on the insights and opinions of several stakeholders in Japan - a Filipina caregiver,

a provider of training and placement services, and managers of nursing homes; as well as

an article on the state of migration of nurses from the Philippines and its policy

implications on the healthcare industry and services in the country.

シンポジウム報告書フィリピン人介護士受け入れ戦略 …Filipino Care Workers...

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