FACULDADE DE CIÊNCIAS JURÍDICAS DA UNIVERSIDADE TUIUTI DO...
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FACULDADE DE CIÊNCIAS JURÍDICAS DA UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ Adriano Rodrigo Girardello NEGOCIAÇÕES COLETIVAS TRABALHISTAS: LIMITE NO PODER DE NEGOCIAR NO BRASIL De acordo, _____ Prof. Dr. Wagner Menezes (Orientador) Curitiba 2010
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FACULDADE DE CIÊNCIAS JURÍDICAS DA UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
Adriano Rodrigo Girardello
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS TRABALHISTAS: LIMITE NO PODER DE NEGOCIAR NO BRASIL
De acordo,
_____
Prof. Dr. Wagner Menezes (Orientador)
Curitiba
2010
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS TRABALHISTAS: LIMITE NO PODER DE NEGOCIAR NO BRASIL
De acordo,
______________________________________
Prof. Dr. Wagner Menezes (Orientador)
Curitiba
2010
Adriano Rodrigo Girardello
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS TRABALHISTAS: LIMITE NO PODER DE NEGOCIAR NO BRASIL
Trabalho de Conclusão de Curso apresentada ao Curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito. Orientador: Prof. Mes. Luis Eduardo Muñoz Soto _____________________________________________
Curitiba 2010
TERMO DE APROVAÇÃO
Adriano Rodrigo Girardello
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS TRABALHISTAS: LIMITE NO PODER DE NEGOCIAR NO BRASIL
Esta monografia foi julgada e aprovada para obtenção do grau de Bacharel em Direito no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba, 10 de Agosto de 2010.
_________________________________________
Coordenador Dr. Eduardo de Oliveira Leite Curso de Direito
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientador: _________________________________________ Profº. Mes. Luis Eduardo Muñoz Soto
_________________________________________ Prof.
_________________________________________ Prof.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................05
2 EVOLUÇÃO SINDICAL E O DISCURSO DA FLEXIBILIZAÇÃO..................07
2.1 O DISCURSO DA FLEXIBILIZAÇÃO.................................................................11
3 OS SINDICATOS E OS LIMITES DO PODER DE NEGOCIAR.......................15
3.1 LIMITES A NEGOCIAÇÃO COLETIVA.............................................................22
4 A FLEXIBILIZAÇÃO FRENTE AO LIMITE DE NEGOCIAR..........................25
4.1 LIMITES DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO.........................................27
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................35
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................40
RESUMO Este estudo tem como objetivo demonstrar o limite do poder sindical face as negociações coletivas de trabalho através de uma retrospectiva da evolução histórica do sindicalismo mundial e nacional, onde procura-se analisar os requisitos intrínsecos e extrínsecos para a validade de uma norma coletiva e a sua importância dentro do ordenamento jurídico pátrio, e a forma como os sindicatos vêm negociando direitos indisponíveis do trabalhador. Como fonte utiliza-se a pesquisa bibliográfica e julgados. Este estudo é relevante à medida que mostra a relevância da flexibilização de normas trabalhistas concomitantemente com a necessidade de ficar atento às “negociatas sindicais”, garantindo, com isso, que não haja um retrocesso de direitos conquistados com muita luta pela classe operária. Palavras-chave: limite do poder sindical; negociações coletivas; flexibilização de normas trabalhistas.
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1 INTRODUÇÃO
Desde os primórdios que os seres humanos buscam o convívio em grupo para
conseguir atingir seus objetivos com maior facilidade, bem como para a sua simples
sobrevivência.
Ao longo de toda a evolução do direito laboral no mundo, surgiram diversos
cenários e situações que acompanharam as evoluções culturais e históricas onde o
trabalhador sempre foi a parte mais fraca nas relações.
Diante dessa submissão entre empregado e empregador é que começaram a
surgir pequenas organizações de operários que buscavam melhorias nas condições de
trabalho, que teve como objetivo a oposição à classe patronal, ganhando cada vez mais
força.
A figura do sindicato surgiu na época liberal, em meio às Revoluções Francesa
e Industrial, período no qual o trabalhador começou a ser substituído por maquinários,
eclodindo a questão social na busca da garantia da dignidade humana face ao trabalho
industrial. (BARROS, 2008, p. 1208).
A primeira parte da pesquisa tratará exatamente da evolução histórica do
sindicato, destacando os pontos mais importantes de sua criação, mostrando suas
mudanças até os dias atuais em virtude de uma economia globalizada, a qual trouxe
consigo diversas transformações tecnológicas que geraram desequilíbrio no mercado
de trabalho.
Como será visto, os sindicatos possuem um papel importante no sentido de
equilibrar as relações de trabalho, através da criação de normas autônomas,
transacionando direitos entre empregado e empregador, sendo esta uma forma de
flexibilizar “leis” entre as partes, respeitando limites constitucionalmente previstos.
A flexibilização das normas trabalhistas está ocupando um importante
destaque nas discussões sobre o mundo do labor. Para alguns adeptos deste instituto,
esta é uma forma de atualizar a legislação no sentido de torná-la compatível com as
recentes exigências do desenvolvimento econômico mundial, favorecendo a
democratização das relações de trabalho. (OLIVEIRA, 2006, p. 401).
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Por outro lado, não é difícil encontrar doutrinadores contrários que deixam
claro a preocupação com renúncia de direitos que possam vir a aviltar “o tratamento da
questão operária”. (SILVA, 2009, p. 25).
Com os diversos avanços e desenvolvimentos em torno da esfera trabalhista, o
papel do sindicato tornou-se essencial. Dessa forma, o segundo capítulo aborda a sua
definição no âmbito patronal e obreiro, demonstrando suas prerrogativas, em especial
a função negocial, onde estes entes buscam soluções entre si, objetivando a criação de
diplomas coletivos, compondo-se por regras jurídicas que regem os contratos de
trabalho das respectivas bases representadas. (DELGADO, 2007, p. 1341).
Por ser a negociação coletiva de trabalho uma expressão do Estado
Democrático de Direito, considerada de caráter normativo e “um dos mais importantes
métodos de solução de conflitos”, como será visto, esta possui regras para sua
formação, sendo de suma importância sua análise já que faz lei entre as partes,
devendo as mesmas respeitar certos critérios estabelecidos no ordenamento jurídico
pátrio. (id., 2007, p. 1370).
O presente estudo tem por objetivo demonstrar o limite do poder sindical face
às negociações coletivas de trabalho, mais especificamente as convenções e acordos
coletivos no Brasil.
Desta forma, a última parte, busca fazer uma análise da flexibilização frente ao
limite de negociar dos sindicatos, mostrando, através de julgados, que diante da sua
autonomia, os mesmos estão ultrapassando os limites da transação, renunciando
direitos indisponíveis, onde o trabalhador apenas consegue garanti-los por meio
litigioso, demonstrando a importância do judiciário estar atendo a tais abusos.
Conforme posicionamento de Ives Gandra da Silva Martins Filho, a autonomia
sindical possui parâmetros que pautam sua autonomia negocial em matéria de
negociação coletiva e flexibilização das normas trabalhistas, estando estas previstas
tanto na Constituição Federal, quanto na própria Consolidação das Leis do Trabalho,
como será demonstrado ao longo da pesquisa. (2009, p. 34).
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2 EVOLUÇÃO SINDICAL E O DISCURSO DA FLEXIBILIZAÇÃO
Analisando as circunstâncias históricas e sociais do Direito do Trabalho, o
posicionamento de alguns doutrinadores é no sentido de que “o movimento em defesa
do trabalhador teve sua origem mais remota nas Corporações de Ofício das cidades
medievais”1, que eram as associações de artesãos responsáveis por regulamentar toda
sua atividade através do controle de preços, de salários, de quantidades produzidas e
de especificações das mercadorias, forma esta de evitar os abusos que poderiam surgir
da livre concorrência. (MARTINS FILHO, 2009, p. 17).
O posicionamento de Alice Monteiro de Barros dita:
Embora na Antiguidade Clássica e na Idade Média encontrem-se exemplos da existência de grupos sociais, respectivamente, os colégios romanos e as corporações de ofício, congregando pessoas de acordo com as singularidades profissionais, esses grupos não podem ser equiparados aos sindicatos, dada a diversidade de seus fins. (2008, p. 1207).
Isto se deve ao fato de os colégios romanos serem sociedades de socorro
mútuo, com acentuado caráter religioso e, as corporações de ofício tinham como fins o
monopólio da profissão, a defesa do mercado contra estrangeiros e o impedimento da
livre concorrência, “pois as corporações controlavam o mercado, valorizando a via
estatutária em detrimento da via contratual” (id., 2008, p. 1207).
Além de uma diversidade de fatores, em 1776, com o Edito de Tourgot
iniciou-se o enfraquecimento das corporações de ofício, “cuja abolição se deu com a
publicação da Lei Chapelier, de 1791”, que proibiu o restabelecimento destas. (ibid., p.
1208).
Independente da proibição de uniões de classe ou proteção mútua foi no
liberalismo que houve a tomada de consciência coletiva que acabou por permitir a
realização de reuniões clandestinas e passageiras, visando a melhores condições de
trabalho. (ibid., p. 1208).
Neste período o trabalho humano começou a ser substituído por maquinários,
trazendo uma mudança na ordem econômica social, desencadeando a Revolução
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!1 Nesse mesmo sentido Claudia Zaneti Saegusa, Maurício Godinho Delgado, Amauri Mascaro Nascimento.
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Industrial, que ganhou força no século XIX, e fez eclodir a questão social, buscando
garantir a dignidade humana no trabalho industrial.
Reforça Claudia Zaneti Saegusa que:
Com a massificação do trabalho assalariado e o surgimento da grande indústria, os trabalhadores perceberam que, isoladamente, não poderiam lutar com o patrão; assim, solidarizaram-se com a situação de seus semelhantes, pois os operários padeciam dos mesmos sofrimentos e, reunindo forças, enfrentaram o poder do capital, realizando manifestações coletivas. (2008, p.22).
Desta forma, a origem do sindicalismo está situada na época liberal, apesar de
o regime proibir o fenômeno associativo “a pretexto de que todas as associações
implicavam perturbação às relações entre indivíduos e entre estes e o Estado”
(BARROS, 2008, p. 1208).
Assim, durante vários anos os trabalhadores lutaram pelo reconhecimento
internacional do direito de associação que surgiu de forma concreta somente após o
término da Primeira Guerra Mundial, com a assinatura do Tratado de Versalhes em
1919, que aprovou a criação da Organização Internacional do Trabalho, organismo
especial vinculado à ONU, responsável pela criação de convenções internacionais que
asseguram a proteção do trabalhador, bem como a liberdade sindical, baseando-se na
convicção de justiça social. (OIT BRASIL) 2.
Após uma análise do contexto mundial, Alice Monteiro de Barros explica que
o movimento sindical no Brasil,
foi mais lento do que na Europa, pois, dada a predominância do trabalho servil em uma economia agrícola, o clima não era propício às associações de trabalhadores. Com a abolição da escravatura e a necessidade de trazer estrangeiros para substituir o trabalho escravo, teve o Estado de criar “regalias” para os imigrantes, que temiam os maus tratos dos patrões, habituados a conviver com escravos. (2008, p. 1210).
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!2 OIT - Organização Internacional do Trabalho - A OIT foi criada pela Conferência de Paz após a Primeira Guerra Mundial. A sua Constituição converteu-se na Parte XIII do Tratado de Versalhes. [...]. Em 1998, foi adotada a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento. O documento é uma reafirmação universal da obrigação de respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos nas Convenções fundamentais da OIT, ainda que não tenham sido ratificados pelos Estados Membros. Desde 1999, a OIT trabalha pela manutenção de seus valores e objetivos em prol de uma agenda social que viabilize a continuidade do processo de globalização através de um equilíbrio entre objetivos de eficiência econômica e de equidade social. (http://oitbrasil.org.br/inst/hist/index.php).
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Segundo a autora, devido a predominância do trabalho agrícola, as primeiras
leis sindicais destinaram-se àquele setor da produção, ao contrário do que ocorreu na
Europa, onde seus destinatários eram trabalhadores urbanos.
Diante deste fator histórico, a autora afirma que devido à multiplicação de
greves que deram ensejo a intervenções policiais “não se pode presumir a inexistência
de luta reivindicatória dos trabalhadores no Brasil por melhores condições de
trabalho”. (id., p. 1210).
Em nível constitucional, o direito de associação surgiu com a promulgação da
nossa Primeira Carta Magna, em 24 de fevereiro de 1891, cujo art. 72 incluía na
declaração de direitos o seguinte dispositivo: “§ 8°) A todos é lícito associarem-se e
reunirem-se livremente e sem armas; não podendo intervir a polícia senão para manter
a ordem pública” (SILVA in PRADO, 1998, p. 128), sendo a organização sindical
permitida por lei apenas em 1903. (SAEGUSA, 2008, p. 24).
Logo após a posse de Getúlio Vargas como Chefe do Governo Provisório, em
1930, foi criado o Ministério do Trabalho e em 1931 o Governo Federal regulamentou
a sindicalização das classes patronais e operárias pelo Decreto 19.770, que sobrevive
até os dias atuais. (SILVA in PRADO, 1998, p. 130).
Com o golpe militar de 1964 os sindicatos foram duramente reprimidos, onde
o governo limitou a Lei de Greve e substituíram a estabilidade no emprego pelo Fundo
de Garantia, dentre outras medidas. (ibid., 1998, p. 136).
Segundo Floriano Silva, “Com a eleição do Presidente Tancredo Neves,
encerrou-se o ciclo militar e reiniciou-se o regime democrático” (1998, p. 138). Neste
período, os deputados e senadores eleitos em 1986 elaboraram a Constituição de 1988,
que inseriu no capítulo concernente aos “direitos sociais”, o artigo 8°, dedicado ao
direito sindical, que prevê as regras para tal associação até os dias atuais, dispondo
que:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base
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territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
Apesar de inegáveis avanços realizados pela Constituição de 1988, para Maria
Cecília Máximo Teodoro, “seu papel positivo não foi suficientemente testado e
efetivado, uma vez que, já no alvorecer dos anos 90, começou a sofrer assédio de
políticas ultraliberalistas.” (2007, p. 37).
Amauri Mascaro Nascimento aponta em seus ensinamentos que:
é possível identificar no movimento sindical brasileiro mais de uma ideologia: a revolucionária, manifestada por um tipo de sindicalismo conflitivo, fundado na premissa da luta de classes e da necessidade da conquista do poder político como forma eficaz de promoção da melhoria da condição social do trabalhador, e um sindicalismo de resultados, pragmático, voltado para a obtenção de bons contratos coletivos de trabalho, sem maiores preocupações políticas, de tipo reformista. (2005, p. 1085).
Assim, na opinião de Maria Cecília Teodoro, a Constituição de 1988
preservou um sistema sindical pouco adequado à democracia e nesse contexto o
Direito do Trabalho veio sendo modificado para adaptar-se aos interesses do
neoliberalismo, com pequeno poder de defesa por parte dos trabalhadores, devido às
condições atuais de vida e medo do desemprego (id., p. 37).
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2.1 O DISCURSO DA FLEXIBILIZAÇÃO
Entre os doutrinadores e legisladores embasadores deste trabalho, constatou-se
que as normas e ensinamentos trabalhistas são muito importantes para o sistema
produtivo, não podendo favorecer somente o trabalhador, sendo o mesmo construído
sobre uma realidade mutável diretamente influenciada por fatores econômicos,
políticos, culturais e sociais3.
Como exemplos têm-se o grande desenvolvimento econômico mundial
ocorrido nas décadas de 50 e 60, a alta do petróleo, o desenvolvimento tecnológico e a
globalização ocorrida nos anos 70 e 80, que causaram uma crise econômica exigindo
maior flexibilidade no mercado de trabalho. (id., 2008, p. 74).
Na visão de Rosa de Fátima Barbosa de Oliveira, a Constituição de 1988, no
caput do artigo 7°, ao dispor que: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social” (grifo meu), gerou a
possibilidade “de o legislador ordinário prever outros direitos aos trabalhadores,
abrindo portas à flexibilização, sem prejuízos ao trabalhador”. (2006, p. 402).
O vocábulo “flexibilização” vem sendo utilizado no direito laboral para
representar um conjunto de hipóteses variadas, tais como: mobilidade geográfica e
funcional dos empregados, maleabilidade nos custos de mão de obra, organização do
tempo do trabalho, quebra da rigidez das normas trabalhistas prestigiando a autonomia
privada, dentre outras, sendo a globalização a maior responsável por esse fator.
(COSTA, 2000, p. 119).
Segundo Luiz Henrique Sousa de Carvalho,
a flexibilização das normas do Direito do Trabalho visa assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação de comandos legais, procurando outorgar aos trabalhadores certos direitos mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, mormente em épocas de crise econômica. (2000).
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!3 Nesse sentido: Arnaldo Süssekind, Amauri Mascaro do Nascimento, Claudia Zaneti Saegusa, Alice Monteiro de Barros, Mauríco Godinho Delgado.
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Complementado ainda pelo o autor, no mesmo artigo supra transcrito, que na
flexibilização “os sistemas legais prevêem fórmulas opcionais ou flexíveis de
estipulação de condições de trabalho, seja pelos instrumentos de negociação coletiva,
ou pelos contratos individuais de trabalho, seja pelos próprios empresários”. (2000).
No entender de Miguel Reale, (1997, apud SAEGUSA, 2008, p. 74), a
globalização teve grande influência nas relações laborais através de aspectos
fundamentais como o técnico, onde as transformações tecnológicas geraram
desequilíbrios no mercado de trabalho, na qual o homem foi vítima de sua própria
cultura ao criar a máquina que acabou gerando o desemprego. Completa o jurista que
isso não justificaria um retrocesso, uma vez que o retorno ao trabalho
preponderantemente físico e intelectual afastaria a máquina para novamente ceder
lugar ao homem.
Seguindo os rumos da globalização, Ives Gandra da Silva Martins Filho,
ressalta que:
A necessidade de flexibilização das normas trabalhistas coloca-se tanto nos períodos de crise na economia como em decorrência do progresso tecnológico, que torna supérflua parte da mão de obra empregada. Nesses períodos, verifica-se a impossibilidade prática de as empresas arcarem com todos os ônus trabalhistas, sob pena de perderem competitividade no mercado internacional, numa economia globalizada, sendo que a rigidez do Direito do Trabalho, como elemento protetivo do pólo mais fraco na relação laboral, pode conduzir à desagregação dos fatores produtivos: a falência da empresa acarreta prejuízo não somente ao empresário, mas também ao trabalhador, que perde sua fonte de sustento. (2009, p. 33).
Segundo Saegusa a autonomia normativa dos atores sociais não poderá
exercer-se sem limites e que do ponto de vista da finalidade, a flexibilização pode ser
de ordem pública; de adaptação, mediante acordos derrogatórios; e de desproteção,
mediante supressão dos direitos dos trabalhadores, não podendo ser objeto de
flexibilização os bens jurídicos fundamentais indisponíveis, como os relacionados à
vida, saúde e outros relativos à personalidade do trabalhador e a direitos econômicos
básicos, como será visto em capítulo próprio. (2008, p. 76).
Arnaldo Süssekind, (1997, apud SAEGUSA, 2008, p. 81) afirma que:
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A flexibilização corresponde a uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de ordem pública e no inalterabilidade in pejus das condições contratuais ajustadas em favor do trabalhador, visando a facilitar a implementação de nova tecnologia ou preservar a saúde da empresa e a manutenção de empregos. Na flexibilização sobrevive a legislação de proteção ao trabalho com algumas normas gerais irrenunciáveis e outras que admitem as adaptações precipitadas.”
Para Süssekind, os juristas devem lutar para que os instrumentos jurídicos
promovam a reformulação das relações entre os homens e os Estados, amoldando
princípios tradicionais em função das novas realidades socioeconômicas. (id., p. 81).
Ives Gandra da Silva Martins Filho assinala que:
A flexibilização representa a atenuação da rigidez protetiva do Direito do Trabalho, com a adoção de condições trabalhistas menos favoráveis do que as previstas em lei, mediante negociação coletiva, em que a perda de vantagens econômicas poderá ser compensada pela instituição de outros benefícios de cunho social, que não onerarão excessivamente a empresa, nos períodos de crise econômica ou de transformação na realidade produtiva. (op. cit., p. 33).
Rosa de Fátima Barbosa de Oliveira alerta para a importância de não
confundir flexibilização com desregulamentação, uma vez que a desregulamentação do
Direito do Trabalho ocorre com a “total ausência da proteção social do Estado,
admitindo que a regulamentação das relações de trabalho seja realizada de forma
ampla pela autonomia privada”, enquanto que a primeira pressupõe a intervenção
estatal, ainda que para assegurar garantias mínimas ao trabalhador (ou a sociedade –
uma vez tratar-se de direitos indisponíveis). (2006, p. 402/403).
Em resumo, Alcídio Soares Júnior, em artigo publicado na Revista Jurídica da
UFPG, define em termos gerais a flexibilização no direito do trabalho, como uma
“ampliação na capacidade e no poder das partes envolvidas no contrato de trabalho,
tanto o empregador como o empregado, em estabelecerem e definirem os parâmetros e
limites que regerão as suas relações de trabalho” (2009) possibilitando, com isso, “que
o contrato de trabalho seja disciplinado de forma diversa do previsto em lei”, o que
gera grandes debates acerca do tema, vez que para os contrários, feriria o princípio
tutelar do Direito do Trabalho, “deixando de assegurar direitos já conquistados pelos
trabalhadores” (OLIVEIRA, 2006, p. 404).
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As discussões suscitadas acerca dos limites no poder de negociar das entidades
representativas giram “em torno do “poder de barganha” do sindicato ou da classe em
questão no caso concreto”, ou seja, do poder real de discussão das partes, onde para
Rosa de Oliveira, dificilmente se conseguiria manter as garantias do operário “frente
às propostas dos patrões, e, principalmente, à constante ameaça do desemprego”. (id.,
p.404).
Por outro lado, a autora lembra que o Tribunal Superior do Trabalho tem
considerado:
que os princípios da flexibilização e da autonomia privada, consagrados pela Constituição da República, conferem aos Sindicatos maior liberdade para negociar com as entidades patronais, valorizando, assim, a atuação dos segmentos econômicos e profissionais na elaboração das normas que regerão as respectivas relações, cuja dinâmica torna impossível ao Poder Legislativo editar leis que atendam à multiplicidade das situações delas decorrentes. (id., p. 409).
Com isso, diante da necessidade de flexibilização e frente a uma maior
liberdade de negociação, espera-se o fortalecimento dos sindicatos, ainda que em
longo prazo, para que este cumpra com efetividade o seu papel de negociador,
equilibrando ambas as partes da negociação.
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3 OS SINDICATOS E OS LIMITES DO PODER DE NEGOCIAR
A defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais de uma determinada
categoria é efetuada pelos sindicatos, considerando livre a associação profissional ou
sindical, sendo este uma “pessoa jurídica de direito privado interno, assimilando-se
quase integralmente ao conceito de uma associação de pessoas congregadas em busca
de um fim comum”. (SILVA, 2009, p. 07).
Maurício Godinho Delgado define o sindicato, na perspectiva obreira, como:
entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida. (2007, p. 1325).
Na medida em que existem também os sindicatos empresariais, o autor
construiu definição mais larga, abrangendo os dois pólos trabalhistas, onde “sindicatos
seriam entidade associativas permanentes, que representam, respectivamente,
trabalhadores, “lato sensu”, e empregadores, visando a defesa de seus correspondentes
interesses coletivos.” (id., p. 1325).
No Brasil, a definição de sindicato envolve, também, a incorporação da idéia
de classe, prevista na CLT, que leva, em seu artigo 511, caput, a noção de categoria
profissional, dispondo:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
A principal função dos sindicatos é a de representação, no sentido amplo, de
suas bases trabalhistas, uma vez que este se organiza para falar e agir em nome de sua
categoria, defendendo seus interesses no plano da relação de trabalho e, até mesmo,
em plano social mais largo, conforme art. 513 da CLT. (op. cit., 2007, p. 1341).
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Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida; b) celebrar contratos coletivos de trabalho; c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; e) impor contribuições a todos àqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
A presente pesquisa trata, especificamente, da função negocial, inserida na
prerrogativa representativa, em que esses entes buscam soluções com os empregadores
e/ou sindicatos empresariais objetivando a criação de diplomas negociais coletivos,
que são compostos por regras jurídicas que irão reger os contratos de trabalho das
respectivas bases representadas. (op. cit., 2007, p. 1341).
A negociação coletiva de trabalho é a expressão do Estado Democrático de
Direito, sendo esta uma das formas de ajuste das normas jurídicas à realidade social,
enquanto meio de diálogo entre os grupos sociais, sendo um instrumento que visa
manter a estabilidade nas relações entre trabalhadores e empregadores, de
exclusividade das entidades sindicais, conforme determina o art. 8° da Constituição
Federal de 1988. (SAEGUSA, 2008, p. 75).
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
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VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
Assim, descreve Mauricio Godinho Delgado, “A negociação coletiva é um
dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade
contemporânea. Sem duvida, é o mais destacado no tocante a conflitos trabalhistas de
natureza coletiva.” (DELGADO, 2007, p. 1370).
Complementa Claudia Zaneti Saegusa que,
A negociação coletiva, até 1988, procurava conseguir melhores condições de trabalho ao empregado, mas após 1988 o exercício da autonomia privada coletiva também pode ser utilizado para flexibilizar in pejus os direitos, objetivando ajustar as normas jurídicas à realidade da sociedade capitalista, que se vincula, principalmente, ao desemprego. A flexibilização permite à empresa ajustar-se às flutuações econômicas. (2008, p. 76).
No entendimento de Amauri Mascaro do Nascimento, a negociação coletiva é
uma instituição do direito do trabalho característica do plurinormativismo do Direito4,
onde suas estruturas normativas são provenientes de diversos centros de positivação,
organizados ou não, fazendo lei entre as partes, sendo esta “expressão do princípio da
autonomia coletiva dos particulares e da liberdade sindical.” (2000, p. 135).
Lourival José de Oliveira descreve que o procedimento da negociação coletiva
criou uma dinâmica necessária tornando o direito do trabalho um instrumento capaz de
atender as novas necessidades surgidas no mundo laboral, com a garantia de
participação do empregado nas decisões que de forma direta produza efeitos em sua
vida e de forma indireta atinja toda uma categoria. (2000, p. 55).
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!4 Plurinormativismo conceitua-se pelo fato das normas jurídicas trabalhistas derivarem de diversos centros de positivação, que segundo o autor é aceito pelo art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”. (AS FONTES DO DIREITO...).
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Neste sentido, conclui-se através do posicionamento de Hugo Gueiros
Bernardes que:
Enquanto a lei é genérica, a norma convencional abrange tanto o genérico, em sentido mais favorável ao trabalhador, quanto o específico, por ser de elaboração rápida e de revisão sistemática, servindo para conter situações particulares, resolvendo os conflitos habituais do trabalho, sem que o Estado se afaste de suas finalidades essenciais de garantir os direitos essenciais e de caráter universal. (1990, p. 1445, apud OLIVEIRA, 2000, p. 55).
Na mesma linha de raciocínio, Amauri Mascaro Nascimento leciona que:
A negociação coletiva é, como procedimento, mais simplificada do que o da lei. Menores são os seus trâmites, comparados com os da legislação, e as suas formalidades, reduzidas, em alguns países, simplesmente, àquelas que os próprios interlocutores sociais estabelecem. Além de mais simples, é mais rápida. A elaboração da lei pode demorar, passar por debates entre partidos políticos, comissões e mais de uma casa do Legislativo, uma série de obstáculos nem sempre facilmente transponíveis. Tem maior possibilidade de atender as peculiaridades de cada setor econômico e profissional, ou cada empresa para a qual é instituída. A legislação é geral, uniforme, para toda a sociedade. A negociação é específica para segmentos menores. Permite a auto-regulamentação de detalhes a que a lei, norma de ordem geral para toda a sociedade, não pode nem deve reger. (2000, p. 136/137).
E acrescenta ainda:
A legislação é o veículo da concretização do princípio protetor. Os direitos fundamentais do trabalhador devem ser assegurados pela lei. Os direitos humanos sociais têm, como fundamento, a necessidade de estabelecer garantias mínimas e inderrogáveis, que a negociação coletiva nem sempre pode assegurar. Existem direitos trabalhistas que não podem ser entregues à liberdade convencional. Não se situam no âmbito próprio da autonomia coletiva dos particulares. Interessam a toda a sociedade, como direitos de ordem pública: o direito à proteção da integridade física, da saúde, do descanso, a liberdade de trabalho, de consciência, de convicção política, garantidos pela legislação. (2000, p. 137).
As normas coletivas distinguem-se da lei pelo processo de formação, pois uma
resulta de um órgão estatal e outra de negociações produzidas pelo grupo social
interessado. Quanto à esfera de aplicação, a segunda abrange toda a sociedade política
e a primeira apenas a base territorial do sindicato. No que se refere a supremacia as
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normas coletivas não podem derrogar a lei, uma vez que esta é imposta e a outra
consentida. (op. cit., 2000, p. 137).
Em suma, Gilberto Stürmer, em artigo publicado pela Revista Âmbito
Jurídico, afirma que a negociação coletiva é “uma forma de ajuste de interesses entre
as partes, que acertam as diferentes posições existentes, visando encontrar uma
solução capaz de compor suas posições” (2008), estando a mesma diretamente
relacionada à forma como os trabalhadores estão organizados.
A Convenção n° 154 da Organização Internacional do Trabalho, incorporada
pelo Brasil no ano de 1981 e ratificada 10 de julho de 1992, dispõe em seu art. 2° que:
a Negociação Coletiva compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte o empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de: fixar as condições de trabalho e emprego; ou regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez.
No Brasil, como resultado das negociações coletivas, consideradas formas
autocompositivas de solução de conflitos gerados entre as classes/categorias, têm-se as
Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho, abrigados pelo ordenamento jurídico
vigente.
A negociação coletiva pode ocorrer dentro da empresa ou fora da empresa. No
primeiro caso a negociação é feita através das organizações de base, com a
participação direta dos trabalhadores que poderá dar como resultado os acordos
coletivos que são registrados no sindicato da categoria. No segundo caso, a negociação
é efetuada pelos sindicatos dos trabalhadores e patronais que resulta na Convenção
Coletiva de Trabalho. (OLIVEIRA, 2000, p. 55).
A Constituição Federal reconhece as convenções e acordos coletivos de
trabalho em seus artigos 7°, inciso XXVI e 8°, inciso VI, e a Consolidação das Leis do
Trabalho trata das convenções e acordos coletivos de trabalho em seu título VI, mais
especificamente nos artigos 611 a 625-H do diploma consolidado.
O artigo 611 da CLT dispõe que:
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Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Ou seja, é exigido que haja no mínimo dois sindicatos, sendo um representante
dos trabalhadores e o outro o representante dos empregadores, que juntos transacionam
direitos de uma dada classe, resultando na convenção coletiva a qual estabelecerá
regras aplicáveis às relações individuais de trabalhado da respectiva categoria no
âmbito de sua representação, conforme recomendações da Convenção n° 154 da OIT5.
A Convenção Coletiva de Trabalho é considerada de caráter normativo,
fazendo lei entre as partes. Acrescenta Gilberto Stürmer que na Convenção Coletiva de
Trabalho, “por se tratar de um contrato, há também o caráter obrigacional das
cláusulas e condições que estipulam regras entre os sindicatos convenentes.” (2008).
O artigo 620 da CLT estabelece uma prevalência da Convenção Coletiva face
aos Acordos Coletivos, quando estas forem mais favoráveis ao operário. Tal fato
ocorre devido ao princípio protetor do Direito do Trabalho em que vige a regra da
norma mais favorável ao hipossuficiente, no caso o empregado.
Leciona Alice Monteiro de Barros que:
A distinção entre acordo e convenção, frise-se, consiste no seguinte: enquanto esta é intersindical, aquele pode ser celebrado entre sindicato profissional e empresas (art. 611, § 1° da CLT), por empregados que resolvam celebrar acordo com os respectivos empregadores (art. 617 da CLT) e também por empresas que não estejam incluídas no enquadramento a que se referia o art. 577, sendo a outra parte uma entidade de representação profissional (art. 618 e 921 da CLT); os efeitos do acordo coletivo são inter
partes, e os da convenção coletiva, erga omnes. (2008, p. 1248).
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê em seu artigo 613 os requisitos
obrigatórios para a celebração dos acordos e convenções coletivas de trabalho, que
assim dispõe:
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!5 Importante salientar que as regras recomendadas pela OIT deverão seguir a legislação ou práticas nacionais, que são as responsáveis pela delimitação das garantias previstas na Convenção, conforme dispõe o artigo 1° desta.
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Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
O artigo acima mencionado é de aplicação tanto para os sindicatos urbanos
como para os rurais, sendo exigido no instrumento normativo a denominação completa
dos sindicatos que fazem o convênio ou o contrato, salientando-se que no caso do
acordo coletivo, faz-se necessário o registro do nome da empresa ou das empresas
envolvidas.
Como os sindicatos representam apenas certas categorias ou classes
delimitadas de atividades, o instrumento normativo deverá enunciar claramente os
atingidos por suas cláusulas, devendo estas estar devidamente registradas no órgão
competente para que possam reger as relações individuais (inteligência do art. 614,
CLT).
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. § 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo. § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.
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Uma vez efetivados, os instrumentos normativos tornam-se inderrogáveis,
com duração máxima de dois anos, com aplicação aos contratos atuais e aos futuros
que se celebrarem em sua vigência, adquirindo caráter normativo quando inseridas no
conteúdo de uma relação jurídica individual de trabalho.
3.1 LIMITES A NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Como visto, a negociação coletiva deverá ser realizada por meio de uma
autêntica e verdadeira transação, cumprindo todos os requisitos intrínsecos e
extrínsecos próprios do negócio jurídico, podendo estas prevalecer sobre o padrão
geral heterônomo justrabalhista (legislação), desde que respeitados certos critérios
objetivamente fixados pelo princípio da adequação setorial negociada, que prevê dois
critérios autorizativos:
a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta). (DELGADO, 2007, p. 1401).
No primeiro caso as normas negociadas elevam os direitos estabelecidos em
lei, já no segundo caso as normas criadas afrontam apenas parcelas de
indisponibilidade relativa. (id., 2007, p. 1402).
Quanto às parcelas de indisponibilidade absoluta, a própria Constituição prevê
em seu art. 7°, incisos VI, XIII e XIV, de forma expressa, os casos em que existe a
possibilidade de flexibilização através de negociação coletiva:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; (...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
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XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Isso ocorre porque as parcelas de indisponibilidade absoluta estão ligadas por
uma tutela de interesse público, onde constituem:
um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (art. 1°, III e 170, caput, CF/88). (DELGADO, 2007, p. 1402/1403).
No entender de Maurício Godinho Delgado, esse patamar civilizatório mínimo
está garantido por três grupos interligados de normas trabalhistas heterônomas, sendo
elas a própria Constituição, respeitando suas ressalvas; as normas de tratados e
convenções internacionais vigorantes no ordenamento interno brasileiro e, as normas
legais infraconstitucionais que garantem “patamares de cidadania ao indivíduo que
labora”. (op. cit., 2007, p. 1403).
Complementa Rosa de Fátima Oliveira que “o princípio da indisponibilidade
de direitos é um meio de equiparar, no plano jurídico, os sujeitos da relação
trabalhista”, previsto em lei ordinária (art. 9° da CLT)6. (OLIVEIRA, 2006, p. 404).
Desse modo, a norma coletiva não prevalece se concretizada mediante ato
estrito de renúncia, uma vez que lhe cabe apenas promover transação, bem como se
esta negociar direitos indisponíveis absolutos. (DELGADO, 2007, p. 1402).
O artigo 444 da CLT também reforça o mínimo de proteção indisponível e
irrenunciável:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Já na aplicabilidade, a CLT em seu artigo 8° determina a melhor maneira de se
interpretar um caso ou uma situação não prevista na legislação e, de forma expressa,
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!6 “Art. 9° - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
24 !
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impõe limites para que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
Por ser o ordenamento jurídico um todo harmônico e a aplicação dos
princípios restrita, para solucionar os conflitos entre estes, “faz-se necessário que o
aplicador pondere as possibilidades jurídicas e os elementos fáticos envolvidos no caso
apreciado”. (SAEGUSA, 2008, p. 51).
Por fim, não se pode deixar de mencionar a questão da validade da norma
coletiva face à manifestação de vontade lícita que é a essência de qualquer ato jurídico.
No ramo cível, de forma geral, os vícios de consentimento como o erro, o dolo, a
fraude, coação e simulação, podem acarretar a nulidade absoluta ou relativa do
negócio. Como bem lembra Lourival José de Oliveira, tal fato não é diferente na esfera
trabalhista, onde “nas situações em que seja provada corrupção do negociador, ameaça
às lideranças trabalhistas ou sindicais, simulações ou informações enganosas,
fraudulentas”, será respeitada a nulidade do ato. (OLIVEIRA, 2000, p. 66).
25 !
!
4 A FLEXIBILIZAÇÃO FRENTE AO LIMITE DE NEGOCIAR
No embate entre capital e trabalho, a tendência nas relações trabalhistas é a do
patrão exigir o máximo de rendimento produtivo com o mínimo de retribuição salarial
e, em contrapartida, o trabalhador procura obter vantagens econômicas com o mínimo
de esforço produtivo.
Já foi motivo de ponderações entre os juristas, que o direito do trabalho
desrespeita a hierarquia das normas não a seguindo rigorosamente, o que de fato,
segundo Homero Batista Mateus da Silva, é um erro, uma vez que a Constituição
Federal possui ascendência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho, e ambas, sobre
as normas coletivas, tanto do ponto de vista formal como material. (2009, p. 146).
Os dispositivos que constituem as fontes formais do direito do trabalho devem
ser entendidos através da visão protecionista do instituto, na ordem de sua hierarquia:
“a Constituição Federal, depois as leis (ou decretos-leis), normas coletivas (em
sentenças ou em contratos coletivos), contratos individuais; as fontes inferiores não
podem conceder menos do que as superiores determinam” (CARRION, 2007, p. 291).
Pelo fato do direito do trabalho lidar com a aplicação da energia humana, seja
em atividades produtivas, seja em atividades improdutivas, somada à efervescência da
dignidade do ser humano por trás de cada trabalho e de cada empreendimento
econômico, torna-se esse conteúdo “único e inviável de ser comparado com os outros
segmentos jurídicos. A partir desse conceito, as normas trabalhistas passaram a
incorporar o ideal de progressos constantes e de aprimoramento permanente das
relações de trabalho”. (SILVA, 2009, p. 146). [grifo meu].
Portanto, para os adeptos da flexibilização, esta veio exatamente para propiciar
uma adaptação mais célere a esses conflitos, equilibrando as relações de trabalho por
meio das negociações coletivas, sendo estas válidas quando não ultrapassarem os
limites da transação, respeitando o princípio da adequação setorial negociada, já
mencionada no capítulo anterior.
Como bem menciona Ives Gandra da Silva Martins, a flexibilização do Direito
do Trabalho “não significa precarização dos direitos trabalhistas”, mas sim, “prestigiar
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a negociação coletiva em consonância com as Convenções 98 e 154 da OIT”. (2009, p.
34).
Para o jurista, os parâmetros que pautariam a autonomia negocial das partes,
em matéria de negociação coletiva e flexibilização das normas trabalhistas são:
a) Não se admite supressão integral de direito legalmente reconhecido; b) Não se admite flexibilização de normas previdenciárias, fiscais,
processuais, de medicina e segurança do trabalho; c) Admite-se flexibilização de direitos ligados a salário e jornada de
trabalho (CF, art. 7°, VI, XIII e XIV), com redução e compensação implícita, em face da teoria do conglobamento (no todo, a norma coletiva é favorável aos trabalhadores). (id., 2009, p. 35)
Como demonstrado, as negociações coletivas são de suma importância para o
entendimento entre o capital e o trabalho, refletindo no aumento da produtividade e
para melhores condições de vida do trabalhador, gerando a paz social.
A Constituição Federal, em seu art. 8°, inciso I, proíbe a interferência e
intervenção do Poder Público na organização sindical, com o objetivo de tornar efetivo
o exercício de direitos subjetivos e eficaz o desenvolvimento da atividade sindical.
Desta forma, o sindicato tornou-se a voz autorizada dos trabalhadores nas
tratativas e no acertamento da negociação coletiva.
Nas palavras de Homero Batista Mateus da Silva,
Ninguém o supera nem supre sua manifestação de vontade. Assim é a estrutura prioritária do direito do trabalho, com seus vícios e suas virtudes. Aponta-se como vício desse modelo o fato de que o sindicato detém superpoderes muitas vezes mal administrados ou conduzidos sem o senso de responsabilidade esperado. Por exemplo, o sindicato pode bloquear uma negociação vantajosa para seus associados, pelo simples capricho de retaliar a empresa que não atendeu a algum interesse paroquial ou como forma de atingir terceiros, especialmente as autoridades governamentais. Não se leva em conta sempre o interesse do trabalho com a absoluta prioridade desejada. (2009, p. 25).
Porém, como o próprio autor relata, “o modelo apresenta maior previsibilidade
e oferece maior dignidade para as lideranças sindicais, que não devem ser
desmoralizadas por acordos coletivos paralelos”, ainda que possam parecer atraentes,
podem esconder “o propósito de minar a autoridade” sindical. (id., p. 25).
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4.1 LIMITES DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
Embora existam limites na flexibilização trabalhista, sendo esta um produto de
transação, o que se tem visto em algumas negociações são renúncias a direitos
indisponíveis absolutos.
Como exemplo, pode-se mencionar a Convenção Coletiva de Trabalho do
Sindicato dos Trabalhadores, Motoristas em Geral, Ajudante de Caminhões,
Conferentes, Escritórios e Administração, nas Empresas de Transportes Rodoviários
de Cargas Líquidas, Gasosas, Combustíveis, Secas, Fracionada, à Granel em Geral, no
Estado do Paraná – SINTRACARP.
A referida Convenção prevê como direitos suplementares o piso da categoria
superior ao salário mínimo, assistência funeral, assistência médica, seguro de vida e
diárias para motoristas em viagem. Em contrapartida, exclui o direito a percepção de
horas extras ao trabalhador externo:
CLÁUSULA QUADRAGÉSIMA TERCEIRA – TRABALHO EXTERNO – As partes signatárias da presente reconhecem que aos motoristas em viagem aplica-se a regra do art. 62, I, da CLT, em face das mesmas reconhecerem que a atividade é incompatível com o controle da jornada dos motoristas, ainda que os veículos tenham equipamentos eletrônicos ou mecânicos para controle de deslocamentos ou velocidade, já que isto visa apenas a segurança dos motoristas, dos veículos e de terceiros.
Conforme entendimento jurisprudencial e inteligência do art. 444 da CLT, tal
cláusula não é válida, uma vez que a entidade de representação de classe não possui
poderes suficientes para renunciar a direitos que são legalmente garantidos aos
trabalhadores.
Isso ocorre porque a legislação do trabalho não se limita simplesmente a
regular as relações entre empregados e empregadores, disciplinando a economia, mas,
protegendo o hipossuficiente, ou seja, o trabalhador, aplicando-se mais uma vez um
dos princípios basilares do direito material.
Não obstante, há que ser respeitada a hierarquia das fontes do direito, tendo
como ápice a Constituição Federal, seguindo-se das Leis e dos Dispositivos legais,
Normas Coletivas e contratos individuais, ressaltando-se que as fontes inferiores não
28 !
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podem conceder direitos e deveres inferiores ao que os superiores determinam.
(CARRION, 2007, p. 291).
Nesse sentido, em acórdão proferido pelo TRT da 9ª Região, nos autos de
número 09104-2002-004-09-00-6(RO-12818-2003), a desembargadora Eneida Cornel,
expõe de forma clara esse limite negocial frente à flexibilização de normas, quando
complementa que:
Tais ajustes inclusive acabam por acobertar hipóteses em que o empregador exige do empregado maior carga horária com o aumento da quantidade de entregas exigida, o que deve ser evitado. Assim, as partes convenentes às convenções coletivas extrapolaram a autonomia privada coletiva.
Em acórdão mais recente, o desembargador Altino Pedrozo dos Santos, em
decisão proferida nos autos de Reclamatória Trabalhista de número 00296-2008-594-
09-00-7, confirma o limite da negociação sindical:
Não se pode perder de vista que mesmo prevendo a Constituição Federal o "reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho" (art. 7°, inciso XXVI), a autonomia sindical não é absoluta, não podendo, assim, derrogar ou afastar os direitos subjetivos dos trabalhadores reconhecidos pela legislação, tanto é assim que o constituinte cuidou de ressalvar as hipóteses restritivas de direito individual nos incisos VI, XIII e XIV do artigo 7°. No mais, as alterações só são possíveis, quando observado o princípio da norma mais favorável, sendo imperativas e indisponíveis as normas trabalhistas (arts. 9°, 444 e 468 da CLT). Dessa forma, os instrumentos normativos não podem pressupor que as empresas não fazem ou se encontram impossibilitadas de realizar o controle de jornada de seus empregados que executam atividade externa.
Outro exemplo de renúncia a direito de ordem pública está na discussão da
validade de cláusula convencional do Sindicato dos Motoristas e Cobradores nas
Empresas de Transporte de Passageiros de Curitiba e Região Metropolitana –
SINDIMOC, que prevê em sua cláusula 13ª, parágrafo 5°:
Face a natureza do transporte coletivo (serviço essencial), quanto aos motoristas e cobradores, fica convencionado que o intervalo intrajornada previsto no caput do art. 71 da CLT, será usufruído de forma descontínua, a cada término de viagem, somadas as paradas no ponto final de cada linha, ficando dispensada a anotação do mesmo na ficha de controle de horário.
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Nos autos de reclamatória trabalhista de n° 01271-2002-002-09-00-6, a
desembargadora Marlene T. Fuverki Suguimatsu da 9ª Região também se manifestou
favorável à nulidade da cláusula convencional, afirmando que:
A concessão de intervalo de forma fracionada é inteiramente contrária aos objetivos da exigência legal de tempo mínimo de pausa, conforme a jornada praticada pelo empregado. Não faz qualquer sentido supor, por exemplo, que o trabalhador sujeito a jornada de seis horas, a quem o legislador confere o tempo mínimo de 15 minutos para repouso e alimentação, possa recompor-se em frações de dois minutos, ainda que, somadas, representem o intervalo mínimo legal. Na verdade, o procedimento apenas atende aos interesses do empregador, que não tem a atividade interrompida, tampouco precisa providenciar substituto para o período de fruição de intervalos pelos empregados. O entendimento foi adotado nos seguintes julgados: INTERVALO INTRAJORNADA FRACIONADO. INADMISSIBILIDADE. O fracionamento do intervalo intrajornada unicamente para consultar os interesses do empregador não atende ao objetivo do § 4°, do art. 71, da CLT, devendo, portanto, ser concedido ao obreiro o limite de uma hora com o adicional de 50%. O tempo de espera do coletivo nos terminais entre uma viagem e outra não pode ser admitido como intrajornada, e sim, tempo à disposição da empresa, razão pela qual não podem tais horas ser consideradas a fim de deferir apenas o adicional de 50%. INTERVALO INTRAJORNADA FRACIONADO. DESCABIMENTO. Ao determinar expressamente a concessão de um intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação em jornadas superiores a seis horas diárias, o art. 71, CLT, objetiva garantir ao trabalhador um tempo biologicamente saudável para a principal refeição do dia e o refazimento das energias para a segunda etapa da jornada de trabalho. Visando à saúde ocupacional, essa norma de caráter cogente só poderá ser flexibilizada através de negociação coletiva, em situações muito específicas, ou com a permissão da autoridade competente após o parecer da secretaria de segurança e medicina do trabalho. Provido o recurso adesivo do autor para que sejam apuradas horas extras equivalentes à redução em trinta minutos do intervalo intrajornada.
Em contrapartida, na mesma esfera de discussão da cláusula convencional do
SINDIMOC, o judiciário entendeu de forma diversa, validando o instrumento
normativo:
Os instrumentos coletivos, ao estipularem as circunstâncias em que se desenvolverá a relação de emprego, devem ser respeitados, eis que se tratam, conforme já mencionado, de contratos que determinam as obrigações assumidas pelas partes com a finalidade de regulamentar uma relação. Em outras palavras, é lei entre as partes. É bom lembrar que o Sindicato de empregados, certamente, obteve da sua categoria os poderes necessários para realizar os acordos firmados, devendo ser cumpridos "in totum", conforme dispôs o próprio inciso XXVI do artigo 7° da Constituição Federal de 1988.
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Ademais, em se tratando de atividade desempenhada no transporte de passageiros e sujeita à regulamentação pelo poder público, não se cogita do pagamento das horas correspondentes à interrupção intervalar, haja vista a natureza da atividade desempenhada, mormente tendo o tema sido abordado em instrumento normativo, como no caso em apreço. (TRT-PR-01807-2003-658-09-00-8(RO)).
Como pode ser visto o judiciário está atento à supressão de direitos de ordem
pública flexionados de forma indevida pelos sindicatos, tanto que, em 2004, após a
decisão que convalidou o instrumento normativo, pacificou o seu entendimento quanto
a previsão em norma coletiva da não concessão ou redução de intervalo intrajornada,
através da Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Individuais – I de n° 342,
reforçando o limite no poder de negociar dos sindicatos, dispondo que:
342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade. "É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”.
Convalidando este direcionamento jurisprudencial, o Tribunal Superior do
Trabalho decidiu:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 331, IV, DO TST. Decisão regional em sintonia com a iterativa, notória e atual jurisprudência desta Corte, consubstanciada no inciso IV da Súmula 331/TST. 2. INTERVALO INTRAJORNADA E HORA NOTURNA REDUZIDA. NÃO-CONCESSÃO. IMPOSSIBILIDADE. NORMAS DE ORDEM PÚBLICA. A decisão recorrida está em harmonia com a jurisprudência desta Corte no sentido de que o empregado faz jus ao intervalo intrajornada e à hora noturna reduzida, ainda que trabalhe em regime de 12 x 36 horas, por serem direitos tutelados por norma de ordem pública, cujo objetivo é garantir a higidez física e mental do trabalhador. Óbice do artigo 896, § 4º, da CLT e da Súmula n.º 333 desta Corte. 3. SEGURO-DESEMPREGO. O entendimento predominante desta Corte, sedimentado no item II da Súmula nº 389, é o de que dá origem à indenização o não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego. Agravo de instrumento conhecido e não provido. Processo: AIRR - 31840-75.2005.5.05.0038 Data de Julgamento: 11/06/2008, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DJ 13/06/2008.
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Neste julgado pugnou a reclamada, pela reforma do acórdão regional,
sustentando que não cabe redução da hora noturna na jornada laborada no regime de
12x36, pois argumenta que existe norma coletiva disciplinando o regime de
compensação de jornada. Fundamenta a revista em violação dos arts. 7°, XIII e XXVI,
da CF e em divergência jurisprudencial.
Em análise ao recurso, o TST fundamentou e decidiu manter o julgamento
proferido pelo Tribunal da 5ª Região, mantendo a tese já assumida pela atual
jurisprudência desta Corte, no sentido de que o empregado faz jus ao intervalo
intrajornada e à hora noturna reduzida, ainda que trabalhe em regime de 12 x 36 horas,
por serem direitos tutelados por norma de ordem pública, cujo objetivo é garantir a
higidez física e mental do trabalhador, citando o entendimento fixado na Orientação
Jurisprudencial da SBDI-1 n.º 342.
O TST, no corpo do acórdão cita precedentes jurisprudenciais que validam o
conteúdo discutido e merecem destaque:
ACORDO DE COMPENSAÇÃO. ESCALA 12X36. HORAS EXTRAS. NÃO CONCESSÃO DE INTERVALO INTRAJORNADA. HORA NOTURNA REDUZIDA. INOBSERVÂNCIA. 1. Vulnera o artigo 896 da CLT acórdão de Turma do TST que, mediante invocação inadequada da Súmula nº 297, não conhece de recurso de revista devidamente fundamentado em violação aos artigos 71, § 4º, 73, § 1º, também da CLT. 2. Empregado que labora em regime de compensação de jornada, em escala de 12x36 horas, ainda que encetada mediante acordo tácito, faz jus ao intervalo intrajornada e à hora noturna reduzida, por tratar-se de direitos assegurados em normas de ordem pública (arts. 71, § 4º, e 73, § 1º, da CLT) e, portanto, indisponíveis pela vontade das partes, uma vez que tutelares da higiene, saúde e segurança do trabalho. 3. Embargos conhecidos e providos.- (E-ED-RR-1343.1999-002-17-00.5, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, DJ 06.10.2006). (grifos nossos). I) AGRAVO DE INSTRUMENTO PATRONAL RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DO TOMADOR DE SERVIÇOS ÓRGÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA SÚMULA Nº 331, IV, DO TST. Estando a decisão regional em sintonia com o entendimento consubstanciado na Súmula nº 331, IV, do TST, no sentido de que o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, inclusive quanto aos órgãos da Administração Pública Direta, inviável se torna o processamento da revista patronal. Agravo de instrumento desprovido. II) RECURSO DE REVISTA OBREIRO. SUPRESSÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA E DA HORA NOTURNA REDUZIDA. ACORDO COLETIVO. IMPOSSIBILIDADE. NORMAS DE ORDEM PÚBLICA. 1. Na consonância do entendimento firmado na Orientação Jurisprudencial nº 342
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da SBDI-1 do TST, deve ser considerada inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que contemple a supressão do intervalo intrajornada, pois este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública, infenso à negociação coletiva. 2. Por sua vez, a disposição contida no art. 73, § 2º, da CLT contém norma de ordem pública visando a garantir a higidez física e mental do trabalhador em face da penosidade do trabalho noturno, no qual o trabalhador despende maior esforço do que aquele que cumpre jornada no período diurno. Desta feita, não pode, mesmo que por meio de acordo coletivo, ser afastada a hora noturna reduzida, sob pena de não se respeitar os direitos mínimos assegurados aos trabalhadores pela norma consolidada. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido.- (AIRR e RR - 371/1999-004-17-00, 4ª Turma, Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho, DJ - 03/02/2006) (grifos nossos). -AGRAVO DE INSTRUMENTO INTERPOSTO PELA RECLAMADA. HORA NOTURNA REDUZIDA. ESCALA 12 X 36. O disposto no artigo 73, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho constitui norma de ordem pública, porque a finalidade última da norma é a garantia da higidez física e mental do empregado que se submete ao trabalho noturno. Por sua natureza, portanto, referido dispositivo é insuscetível de flexibilização mediante acordos ou convenções coletivas e, em relação a seu conteúdo, há de prevalecer o princípio da reserva legal, estabelecido no artigo 5º, II, da Carta Política, reconhecendo-se a respeito a competência legiferante privativa da União, na forma do artigo 22, inciso I, da Constituição Federal. Agravo de instrumento conhecido e não provido. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO RECLAMANTE. ACORDO TÁCITO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. VALIDADE. ESCALA 12 X 36. Inexistindo acordo coletivo ou individual de trabalho (Sumula nº 85, I, do TST) que regule a escala 12 X 36, deve ser reconhecida a jornada de trabalho prevista pelo artigo 7º, XIII, da Constituição da República, que não faz distinção quanto à categoria dos vigilantes. Incontroverso nos autos que a compensação de jornada era efetivamente praticada, restando configurado o acordo tácito, resulta devido apenas o adicional de horas extras, nos termos da Súmula nº 85, III, desta Corte superior. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido.- (AIRR e RR - 60398/2002-900-12-00, 1ª Turma, Relator Lélio Bentes Corrêa, DJ - 15/06/2007).
Em acórdão recente, o Tribunal Superior do Trabalho deixou claro o seu
posicionamento quanto aos limites jurídicos objetivos à criatividade normativa da
negociação coletiva de trabalho ao qual o Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado
atenta ao fato de que as possibilidades e limites jurídicos para a negociação coletiva
são orientados pelo princípio da adequação setorial negociada, convalidando os
apontamentos já transcritos:
ACÓRDÃO DO PROCESSO Nº 416300-2007-0-7-0. Data: 08/03/2010. EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO ANULATÓRIA. A CARTA POLÍTICA DO PAÍS RECONHECE OS INSTRUMENTOS JURÍDICOS CLÁSSICOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA –
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CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (ART. 7º, INCISO XXVI, CF/88). ENTRETANTO, EXISTEM LIMITES JURÍDICOS OBJETIVOS À CRIATIVIDADE NORMATIVA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA. AS POSSIBILIDADES E LIMITES JURÍDICOS PARA A NEGOCIAÇÃO COLETIVA SÃO ORIENTADOS PELO PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA. OU SEJA, OS CRITÉRIOS DA HARMONIZAÇÃO ENTRE AS NORMAS JURÍDICAS ORIUNDAS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA (ATRAVÉS DA CONSUMAÇÃO DO PRINCÍPIO DE SUA CRIATIVIDADE JURÍDICA) E AS NORMAS JURÍDICAS PROVENIENTES DA LEGISLAÇÃO HETERÔNOMA ESTATAL. A ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA NÃO PREVALECE SE CONCRETIZADA MEDIANTE ATO ESTRITO DE RENÚNCIA (E NÃO DE TRANSAÇÃO). TAMBÉM NÃO PREVALECE A ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA SE CONCERNENTE A DIREITOS REVESTIDOS DE INDISPONIBILIDADE ABSOLUTA, OS QUAIS NÃO PODEM SER TRANSACIONADOS NEM MESMO POR NEGOCIAÇÃO SINDICAL COLETIVA. NESSE SENTIDO, NORMAS COLETIVAS QUE FLEXIBILIZAM OS DIREITOS AO AVISO PRÉVIO E ÀS GARANTIAS DE EMPREGO ULTRAPASSAM OS LIMITES DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA, SENDO INVIÁVEL A SUA MANUTENÇÃO. RECURSO ORDINÁRIO PARCIALMENTE PROVIDO7.
Na mesma sintonia que os precedentes supra transcritos, a visão de Rosana de
Fátima Barbosa de Oliveira, traduz, em outras palavras, a mesma conceituação dos
Tribunais, ou seja, a flexibilização deve ter como objetivo instituir mecanismos
tendentes a compatibilizar com implicações na relação entre o capital e o trabalho,
“sempre levando em conta e valorizando os direitos fundamentais da pessoa humana”.
(2006, p. 424).
Para a autora, a diminuição de um direito em proveito da garantia e da
continuidade da relação laboral é aceitável, uma vez que a flexibilização torna-se um
instrumento de diminuição do desemprego e de favorecimento do crescimento
econômico, ressaltando que “a implementação da flexibilização é um caminho sem
volta e deve ser discutida em processo gradativo e sem prejuízo ao trabalhador, a quem
se devem garantir direitos inegociáveis que são o alicerce de uma sociedade justa”.
(id., 2006, p. 425).
Quanto aos limites da negociação sindical, Claudia Zaneti Saegusa
compartilha do posicionamento de que os mesmos encontram-se no caput do art. 7° da
Constituição Federal, que determina um mínimo jurídico, autorizando a elaboração de
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!7 urn:lex:br:tribunal.superior.trabalho;secao.dissidios.coletivos:acordao;roaa:2010-03-08;416300-2007-0-7-0.
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normas que melhorem a condição do trabalhador, sendo o maior problema, a fixação
de regras in pejus as quais, em alguns casos, sacrificam direitos individuais em
benefício da coletividade8. (2008, p. 97).
Desta forma, como bem salienta Claudio Armando Couce de Menezes,
vindo à tona diploma que autorize a negociação coletiva em detrimento da lei mais favorável ao trabalhador, o juiz deverá analisar se esta norma e o instrumento coletivo que nela se baseia, estão de acordo com os mandamentos constitucionais; não sendo o caso, não poderá observar o pacto coletivo, sob pena de negar vigência à própria Constituição. (2002, p. 23/24).
Como observado pela jurisprudência cotejada, o judiciário, em todas as suas
esferas, vem cumprindo o seu papel, observando e fixando os limites nas negociações
coletivas de trabalho ao anular cláusulas que venham em confronto com a Constituição
Federal.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!8 Nesse mesmo sentido Rosa de Fátima Barbosa de Oliveira e Danielle Lucena Costa.!
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com uma economia globalizada e por conseqüência dinâmica, as vantagens da
utilização da negociação coletiva, principalmente no que se refere as mudanças do
modelo essencialmente legislado para o negociado levaram ao avanço de conquistas
pelos trabalhadores, com uma maior rapidez na solução de conflitos entre classes.
(OLIVEIRA, 2000, p. 68).
Como visto, nas relações trabalhistas o direito não pode ser estático, devendo
este evoluir junto com a sociedade que, na maioria das vezes, está à frente do direito e,
para adaptar aos interesses econômicos e sociais, surgiu a teoria da flexibilização de
direitos trabalhistas, “instituto corolário da própria evolução da sociedade”.
(SARTÓRIO, 2006, p. 01).
O aparecimento do sindicalismo foi bastante significativo neste sentido, sendo
considerado o estopim para a mudança nas relações de trabalho e garantias de direitos
da classe operária de forma mais célere, embora para Homero Silva este se encontra
viciado, “detendo superpoderes muitas vezes mal administrados ou conduzidos sem o
senso de responsabilidade esperado” (2009, p. 25).
Nesta mesma linha, Mozart Victor Russomano apud Maria Cecília Máximo
Teodoro, já previa a atual possibilidade do sindicalismo ser corrompido, antes mesmo
da promulgação da Constituição Federal vigente, tanto que bem retratou, em breves
palavras, ainda no ano de 1975, a resposta ao questionamento em caso de não ocorrer
fiscalização e controle judicial, alertando que:
O sindicato oprimido, controlado, dirigido ou modelado segundo as programações, os desejos e as ambições do Governo ou do Partido não tem a possibilidade de desenvolver programas eficientes de negociação coletiva. Falta-lhe a alma, que nasce do direito de reivindicação e do poder de barganha, sem os quais a negociação coletiva é infrutífera. (2007, p. 34).
Não obstante, Amauri Mascaro Nascimento cita em sua obra, Oliveira Viana,
o qual já apontava três princípios norteadores destes posicionamentos sindicais: o
“Primeiro, o “da deliberada e taxativa dissociação desse binário histórico,
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característico das organizações sindicais dos velhos povos europeus, o binário
‘sindicalismo-socialismo’”. (1951, apud NASCIMENTO, 2005, p. 1084).
Para o autor, o nosso sindicalismo não pretendia a reforma social nem luta de
classes, mas sim um princípio de aproximação, de colaboração e de pacificação, não
permitindo, outrossim a interferência da organização sindical na partidária e vice-
versa, não infringindo, portanto, o segundo princípio do nosso sindicalismo, qual seja,
a separação rigorosa entre as nossas organizações sindicais e os partidos políticos. (id.,
2005, p. 1085).
O resumo desses dois princípios dá ensejo ao terceiro, pois o sindicato em
nosso país além de ser uma técnica de organização profissional é antes disso uma
técnica de organização social do povo, embora ainda haja entidades focadas no
sindicalismo conflitivo advindo da ideologia revolucionária, priorizando a conquista
dos direitos de maneira corrompida e que permitirá a aplicação da teoria da
flexibilização in pejus ao trabalhador. (id., 2005, p. 1085).
Em contrapartida, sendo aplicada esta teoria ao sindicalismo de resultado, ora
pragmático, direcionado a obter benefícios aos contratos de trabalho, agindo-se com o
conceito reformista, a flexibilização será in mellius, onde a negociação cumprirá o seu
papel em resolver os conflitos gerados pelo fato gerador sócio-econômico e que atinge
por conseqüência o vínculo empregatício. (id., 2005, p. 1085).
Veja-se que os apontamentos feitos por Mascaro no ano 2005, já perduram por
cinco décadas, tendo em vista que estes fundamentos já foram expostos na obra Direito
do Trabalho e Democracia Social, escrita por Oliveira Viana, em 1951.
Os princípios supra relembrados, foram convalidados pela Magna Carta de
1988, a qual iniciou a transição para a democratização do sistema sindical brasileiro,
como bem aponta Maurício Godinho Delgado:
construiu certo sincretismo de regras, com o afastamento de alguns dos traços mais marcantes do autoritarismo do velho modelo, preservando, porém, outras características notáveis de sua antiga matriz. Neste quadro, a Carta Magna afastou a possibilidade jurídica de intervenção e interferências político-administrativas do Estado, via Ministério do Trabalho e Emprego, no sindicalismo (art. 8º, I, CF/88). Reforçou o papel dos sindicatos na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas (art. 8º, III,
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CF/88). Alargou os poderes da negociação coletiva trabalhista, sempre sob o manto da participação sindical obreira (art. 8º, VI; art. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI, CF/88). (2007, p. 1333).
Diante destas ponderações, constata-se que o sindicato se tornou a voz ativa
do trabalhador nas negociações, onde não se admite supressão integral de direitos já
reconhecidos ou flexibilização de normas previdenciárias, fiscais, processuais e de
medicina e segurança do trabalho, ao contrário do que muito se pensa, a flexibilização
de normas trabalhistas possuem limites que estão insculpidos tanto na Constituição
Federal, quanto na própria CLT. (MARTINS, 2009, p. 35).
Maria Cecília Máximo Teodoro destaca, cuidadosamente, que:
A negociação coletiva constitui um instrumento eficaz, ágil e democrático para que as partes disciplinem o conteúdo obrigacional da relação jurídica de emprego. No entanto, o que não se pode concordar é em atribuir validade a toda e qualquer cláusula só porque ela é fruto de negociação coletiva, como se os sindicatos fossem detentores de uma espécie de carta branca das categorias que representam, tudo podendo fazer em nome desta representação, ainda que em franco e aberto prejuízo à classe trabalhadora, fora de um contexto minimamente tolerado por uma sociedade que se quer realmente democrática e perante a qual se valoriza o trabalho do homem. (2007, p. 97).
É imperioso destacar que o sindicato deve cumprir suas funções previstas pela
legislação no que concerne a sua constituição e execução, pois apesar de possuir a
prerrogativa de arrecadar, colaborar com o Estado, representar e assistir, dentro do
contexto apresentado, a função negocial é primordial, para que gere efeitos benéfico e
eficaz na resolução de conflitos.
Verifica-se que a flexibilização dos direitos trabalhistas, apesar de criticada
devido à forma em que se encontra a organização sindical brasileira, regida pela
unicidade representativa das entidades, ainda é benéfica aos trabalhadores vez que
amolda normas jurídicas à realidade social, impossibilitando negociatas sem qualquer
regramento, beneficiando as partes envolvidas dando equidade aos direitos e
obrigações.
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O objetivo da pesquisa foi exatamente demonstrar o limite de negociação
sindical nas transações coletivas por serem estas utilizadas como fonte material na
justiça do trabalho quando mais favorável ao empregado, regulando as relações
empregatícias, respeitando-se os limites impostos pela Constituição Federal,
relacionando-se de forma harmônica com as normas estatais e com os princípios
basilares do direito do trabalho, como um todo.
Em poucas palavras, Rosa de Oliveira expressa bem essa problemática:
Ressalte-se que o limite à liberdade do direito de dispor está diretamente ligado ao nível de proteção ao empregado, tendo-se em vista que poderia este, em face da imposição do poder dominante, sujeitar-se a condições inferiores, renunciando a direitos, o que certamente traria desequilíbrio às relações de emprego. (2006, p. 404).
Assim, se analisado o conjunto sindicato versus flexibilização, verifica-se que
o judiciário, no cumprimento de seu papel, vem garantindo os direitos renunciados em
normas coletivas, eis que, como dito, tais negociações são o alicerce de uma sociedade
justa, não permitindo o comprometimento de direitos arduamente conquistados ao
longo das décadas e períodos político-econômicos distintos.
Claudio Armando Couce de Menezes bem sintetiza o limite negocial, citando
casos de negociações in pejus:
a) supressão de intervalos para o almoço e refeição; b) pagamento do cheque devolvido pelo frentista do posto de gasolina; c) limitação das horas in itinere. O trabalhador fica à disposição do empregador em transporte por este concedido, pelo menos duas horas diárias, mas o pacto coletivo determina o pagamento de apenas 1 hora; d) redução do período de estabilidade por acidente do trabalho; e) ampliação do prazo para anotação das CTPS, com a criação de um "período de experiência" não previsto em lei; f) hora noturna de 60 minutos. (2002, p. 22).
Segundo o autor, esses casos e outro mais, esbarram na Constituição
Federal que expressamente consignou os casos em que o negociado pode derrogar o
legislado: art.7º, nos incisos VI, XIII e XIV, entendendo o mesmo que ali “estão os
parâmetros constitucionais à flexibilização via negociação coletiva”, não podendo o
negociado sobre o legislado ultrapassar os limites constitucionais estabelecidos na
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regra maior, uma vez que “é a norma (lei, medida provisória, decreto, convenção
coletiva) que deve ser interpretada e aplicada conforme a Constituição”. (id., p. 23-24).
É notório e majoritário o posicionamento jurisprudencial desencadeado do
conteúdo doutrinário e legislativo, não permitindo que composições injustas e
desproporcionais venham infringir direitos constitucionais, basilares de todo e
qualquer ordenamento jurídico, isto é, não há posicionamento minoritário mantido
pelos eméritos julgadores em ofensa a Constituição Federal de 1988, possibilitando
que a flexibilização seja aplicada, gerando equidade nos seus resultados.
Visualiza-se, ainda, que apesar de todo o ordenamento jurídico vigente, o
judiciário apenas pode se manifestar quando provocado, decidindo, então, em prol do
princípio basilar na defesa dos direitos trabalhistas, já que muitos sindicatos, em
momento de negociação vêm ultrapassando os seus limites no poder de negociar
interesses individuais ou coletivos do empregado.
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