Facilitador: Lcda. Yoleida Mota Maturín, 2014 LA VALORACIÓN DE CARGO UNIVERSIDAD DE ORIENTE...
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Transcript of Facilitador: Lcda. Yoleida Mota Maturín, 2014 LA VALORACIÓN DE CARGO UNIVERSIDAD DE ORIENTE...
Facilitador:
Lcda. Yoleida Mota
Maturín, 2014
LA VALORACIÓN DE CARGO
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
MATERIA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
DEFINICIÓN
SHERMA (1999) “Proceso sistemático para determinar el valor relativo de cada posición en una organización con el fin de establecer cuáles deben recibir mayor remuneración”
CHIAVENATO (2007) “Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración”.
WERTHER (2008) “Procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puestos, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
La valoración de cago se da por lo siguiente
Chiavenato
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANO
Desigualdad
Nuevos cargos
Los puestos cambian con el tiempo
Revisión periódica y control
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
CHIAVENATO
Proporciona datos reales definidos para determinar el valor relativo de ese puesto
Establece una estructura salarial comparable a los que existen en el mercado de mano de obra
Establece base para las negociaciones con el sindicato
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
Controla los costos de los recursos humanos
Reduce quejas y rotación de personal
Fija base para la administración de salarios
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Chiavenato
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANO
EQUIDAD EN LA DISTRIBUCIÓN DEL DINERO
TOMA DE DECISIONES SOBRE POLITICAS SALARIALES
IMPORTANCIA
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
COMO PLANIFICAR Y PREPARARLA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
IDENTIFICAR LA NECESIDAD DEL PROGRAMA
OBTENER COOPERACIÓN
FORMAR UN COMITÉ DE VALORACIÓN
GARY DESSLER
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
COMITÉ DE VALORACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Miembros permanentes o estables: son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización; por ejemplo, el gerente de recursos humanos o el ejecutivo responsable de administrar los salarios
Miembros provisionales: son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos que están bajo su supervisión y, por lo tanto, sólo tienen una actuación parcial dentro del plan de valuación de los puestos
1.- Representantes de la Gerencia
2.- Analista en Jefe
3.- Representantes del sindicato.
4.- Representantes del Departamento de Personal.
5.- Representantes de la división departamental o sección que se avalúa.
Queda conformado
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago :Jerarquización
GARY DESSLER
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANO
El método mas sencillo para evaluar los puestos, clasifica cada uno de los puestos por orden jerárquico
PASOS
1 Obtener información acerca de los puestos
2
3
4
5
Seleccionar de los puestos que serán calificados
Seleccionar factores compensables
Jerarquizar los puestos
Combinar las calificaciones
Elemento fundamental de un puesto que se puede equiparar, se trata de los factores que determinan la definición del contenido del puesto, (dificultad del trabajo, nivel de responsabilidad, habilidades, esfuerzo físico)
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Jerarquización
Chiavenato
DIFICULTAD DEL TRABAJO
Se entregan unas fichas con los cargos a valorar a cada uno de los miembros del comité y luego se promedian
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Jerarquización
Chiavenato
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Jerarquización
Chiavenato
VENTAJAS DESVENTAJAS
SENCILLO
MENOR TIEMPO
NO PROPORCIONA MEDIDA
NO PARA EMPRESAS GRANDES
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Clasificación por Grado
Chiavenato
1
2
Repetir los 3 primeros paso de la jerarquización 1
Dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas características comunes
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Clasificación por Grado
Chiavenato
Ventajas Desventajas
Dificultad para redactar
Los puestos quedan agrupados
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Comparación de Factores
Gary Dessler
PASOS
11 El comité ubica los factores compensables, seleccionar los puestos claves de referencia
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VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Comparación de Factores
Gary Dessler
PASOS
2Cada miembro del comité hace su clasificación en forma individual y después se celebra una junta para encontrar un consenso respecto a cada puesto.
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VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago Comparación de Factores
Gary Dessler
PASOS
3 Se Distribuye las tarifas salariales por factores
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VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cargo Comparación por factores
Chiavenato
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago comparación por factores
Chiavenato
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago por puntos
Chiavenato
Métodos en el cual, a cada uno de los grados de cada factor se le asigna un número diferente de puntos. Por lo tanto cuando haya determinado el grado en que cada uno de los factores está presente en el puesto, sólo tendrá que sumar la totalidad de puntos correspondientes a cada factor
y llegar a un valor global de puntos para el puesto.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cago por puntos
GARY DESSLER
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cargos por Puntos
Gary Dessler
Determinar los valores relativos de los factores
100% al factor de jerarquía mas alto y luego a los demás
Ejemplo: Toma de decisiones 100% Soluciones de problema 85% Conocimientos 60%
Luego se suman los porcentaje: 100%+ 85%* 60% = 245%Se convierte a un sistema de 100% Toma de decisiones 100/245= 40,82= 40,80% Soluciones de problema 85/245 = 34,69= 34,7% Conocimientos 60/245 = 24,39 = 24,5% total 100%
Asignación de valores en punto a cada factor
Ejemplo: en el caso que se designe un total de 500 puntos en el plan de puntos se debe ubicar el grado mas alto para el factor Toma de decisiones 40,80% X 500 = 204 Soluciones de problema 34,7% X 500 = 174 Conocimientos 24,5% X 500 = 123
UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE MONAGAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VALORACIÓN DE CARGO
Método para la valoración de cargos por Puntos
Gary Dessler
Asignación de valores en punto a cada factor
Ejemplo: en el caso que se designe un total de 500 puntos en el plan de puntos se debe ubicar el grado mas alto para el factor Toma de decisiones 40,80% X 500 = 204 Soluciones de problema 34,7% X 500 = 174 Conocimientos 24,5% X 500 = 123
Luego se debe asignar punto a los otros gradosEjemplo: se divide el grado mas alto del factor y se divide entre el número de grado 204 / 5 = 40,80= 41 así el grado mas bajo será 41 y se suma 41 al 2do grado, 41 al 3er grado , 41 al 4to grado y el último grado queda 204
Muchas Gracias por su
Atención
OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE CARGO
Proporciona datos reales definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de ese puesto. Reduce quejas y rotación de personal
Fija base para la administración de salarios.Controla los costos de los recursos humanos.
Establece una estructura salarial comparable a los que existen en el mercado de mano de obra.
Controla los costos de los recursos humanos.Establece base para las negociaciones con el sindicato
Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
¿ POR QUE SE DA LA VALORACIÓN DE CARGO
DESIGUALDAD DE LOS SALARIOS
INTEGRAN UN NUEVO
PUESTO
LAS OBLIGACIONES
CAMBIAS
ESTABLECER POLITICAS
CONSISTENTE CUANDO SE
OTORGA AUMENTO