Exposicion ( pruebas_selectivas_de_informacion,_procesos_y_procedimientos_)
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TECNICAS PARA HALLAR DATOSTECNICAS PARA HALLAR DATOS
Los analistas utilizan una variedad de Métodos a fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección de Registros(revisión en el sitio) y observación.
Definición
� Identificar oportunidades de cambios en el proceso.
� Desarrollar estimados de costos de mala calidad.
� Identificar organizaciones que deben estar representadas en el
equipo
� Desarrollar una base común de conocimiento para los nuevos
miembros del equipo
� Involucrar a trabajadores en los esfuerzos de resolución de
problemas para reducir las resistencias futura al cambio perfil
Identificación
� Desarrollar planes para reunir datos.
� Generar teorías sobre las causas principales
� Discutir las formas de estratificar los datos para el
análisis para identificar las causas principales.
� Examinar tiempo requerido para las diferentes vías
del proceso.
Diseño
� Describir los cambios potenciales en el proceso y sus efectos
potenciales.
� Identificar las organizaciones que será afectadas por los
cambios propuesto
Aplicaciones
� Explicar el proceso actual y la solución propuesta.
� Superar la resistencia al cambio demostrando cómo los
cambios propuestos simplificarán el proceso.
Control
� Revisar y establecer controles y monitorias al proceso.
� Auditar el proceso periódicamente para asegurar que están
siguiendo los nuevos procedimientos.
Proceso de la InformaciónProceso de la InformaciónDetección y análisis de Necesidades de Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
Planificación de RR.HH.
Reclutamiento IntegraciónAnálisis de
necesidades de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidadIdentificación del puesto: relaciones jerárquicasCondiciones contractuales: Salario y beneficiosGrado de experiencia: formalPerspectivas de desarrollo: expectativasPerfil psicológico: competencias
Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.
Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la
empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento Internas
� Transferencias (movimiento horizontal),
� Promociones (movimiento vertical),
� Transferencias con promociones.
� Programas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento Externas
� Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
� Contactos personales, recomendaciones de empleados
� Instituciones educativas (escuelas, universidades)
� Organizaciones profesionales
� Consultoría / Hunting,
� Anuncios o avisos a través de los medios
� Sindicatos
� Internet
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - de recursos humanos en la
organización.
Continuación del proceso de Selección.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la base de datos
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
Técnicas de Entrevista
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Características Básicas
TESTSTESTSTécnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
Errores del entrevistado
Hablar en excesoJactarse de logros anterioresNo escuchar al entrevistadorNo estar debidamente preparado
para la entrevista
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
CONTRATACION
Es la formalización del ingreso de personal a una compañía e
incluye la firma de contrato, afiliación al sistema general de
seguridad social y a la caja de compensación familiar
Clases de Contrato
Contrato verbal
Contrato Escrito
Contrato por Duración de obra o Trabajo
Contrato Indefinido
Prestación de Servicio
Aspectos Importantes de la Contratación
Salario
Prestaciones Sociales
Sistema de Seguridad Social
� Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
� Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
� Plan de Entrenamiento Previo.
� Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
� Historia de la Compañía� Visión
� Misión
� Valores
� Reglamento Interno de Trabajo� Procedimientos generales y propios del cargo
� Organigrama ( Estructura Organizacional)
� Presentación con compañeros de trabajo
� Programas de Sistemas, claves y administración de recursos informáticos
Temas de la Inducción
Ventajas de la InducciónAyudar a la integración/socializaciónDisminuir la tasa de rotaciónAprendizaje rápido de sus funcionesAprendizaje de la cultura de la organización y
sus políticas
Implica analizar:
� Adecuación de la persona al puesto.
� Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
� Desempeño de funciones.
� Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento