EXPECTANCY TEORY - Fitriana · PDF filedalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk...

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

EXPECTANCY TEORY Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis

Studi Kasus : Pelaksanaan Training Sebagai Media Untuk Mewujudkan Harapan Karyawan di Suatu Perusahaan Jasa

E-49

Kelompok 5

1. A.M. Heri Saktiyanto 2. Febrianto Arif Wibowo 3. Fitriana Purnamasari 4. Harya Buntala Koostanto 5. Husnul Insan 6. Safitri Larasati 7. Yogi Syamriadi

P056132632.49E P056132742.49E P056132762.49E P056132772.49E P056132782.49E P056132922.49E P056132972.49E

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49] i

DAFTAR ISI

I PENDAHULUAN ........................................................................................................................ 1

I.1. LATAR BELAKANG ....................................................................................................... 1

I.2. PERUMUSAN MASALAH .............................................................................................. 3

I.3. TUJUAN ........................................................................................................................... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................................. 4

II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI ............................................................................ 4

II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI ................................................................................... 7

II.2.1. TEORI MOTIVASI KEPUASAN (CONTENT THEORY) ......................................... 7

II.2.2. TEORI MOTIVASI PROSES (PROCESS THEORY) ................................................ 8

II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY) .............................................................. 8

II.3.1. KELEBIHAN EXPECTANCY THEORY ............................................................... 11

II.3.2. KETERBATASAN EXPECTANCY THEORY ....................................................... 11

II.3.3. IMPLIKASI EXPECTANCY THEORY .................................................................. 11

III PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 12

III.1. MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN ...................................................................... 15

III.2. EVALUASI PELATIHAN .............................................................................................. 16

IV PENUTUPAN.......................................................................................................................... 21

IV. 1. KESIMPULAN ............................................................................................................... 21

IV. 2. SARAN ........................................................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 23

LAMPIRAN .................................................................................................................................. 24

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49] 1

I PENDAHULUAN

I.1. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia, merupakan salah satu komponen penting dalam suatu dunia usaha

yang berkelanjutan. Sumber daya manusia dapat dinilai sebagai sebuah aset berharga dari sebuah

perusahaan. Maka dari itu, untuk mencapai sebuah keberhasilan dari tujuan perusahaan tersebut,

salah satu proses yang wajib dijalankan adalah bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan

secara efektif sumber daya manusia tersebut menjadi sebuah kekuatan yang superior sebagai

salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berbagai cara harus dilakukan untuk dapat mempertahankan aset berharga tersebut, hal

ini menjadi penting karena jika sebuah perusahaan terlalu banyak melakukan turnover dalam

penempatan posisi pegawai maka lambat laun akan menjadi sebuah kerugian tersendiri bagi

perusahaan tersebut.

Salah satu yang cara untuk dapat mempertahankan karyawan sebagai aset perusahaan

adalah dengan memaksimalkan peran Expectancy Theory yang ditujukan kepada para karyawan

perusahaan tersebut. Expectancy Theory berarti teori yang berhubungan dengan motivasi

seseorang atau juga dapat diartikan sebagai teori harapan. Teori ini menyatakan bahwa intensitas

kecendrungan untuk melakukan usaha dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan

bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik hasil kepada seorang

individu. Teori ini mengedepankan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-

hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin akan tindakan mereka akan mengarah

pada pencapaian tujuan tersebut.

Hal ini adalah sebuah ekspektasi kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa

seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai sebuah tujuan tertentu.

Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih

baik pula. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai


untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi

penting dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sebuah

expentancy yang tinggi, akan dapat menghasilkan sebuah motivasi yang timbul lebih tinggi,

namun jika keduanya rendah maka motivasi yang timbul akan rendah pula, dan jika salah satu

tinggi maka motivasi yang timbul akan menjadi mendesak.

Memelihara motivasi adalah salah satu kunci sukses. Banyak perusahaan menyadari

bahwa salah satu cara yang efektif dalam mengelola pegawai adalah memberikan kesempatan

untuk kreatif. Motivasi perlu diberikan untuk mendorong proses yang kreatif dan inovatif. Dalam

banyak contoh, seseorang akan dihargai secara finansial untuk usaha-usaha yang sukses, dan

dalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang kreatif

akan menghasilkan sesuatu yang positif dengan sendirinya.

Untuk menjalankan expectancy Theory ini, seorang atasan atau bahkan sebuah

perusahaan juga dinilai harus berhati-hati dalam prakteknya, karena jika ekspektasi atau harapan

yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan yang diekspektasikan di awal,

dikhawatirkan akan menjadi boomerang bagi perusahaan itu sendiri dan bahkan dalam kasus

terburuknya, perusahaan tersebut akan kehilangan aset berharganya yaitu sumber daya manusia

yang kompeten.


I.2. PERUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat kita pahami bahwa dalam

memahami penerapan teori harapan terdapat beberapa pertanyaan sebagai berikut yang mungkin

muncul dari masing masing individu :

1. Hasil apakah yang diperkirakan akan diperoleh dengan melakukan suatu pekerjaan

tertentu? Hasil yang diharapkan itu tentunya dapat bersifat positif seperti penghasilan

dalam bentuk upah atau gaji, keamanan, terpenuhinya kebutuhan sosial, kepercayaan,

aneka ragam bonus dan keuntungan material lain, kesempatan memanfaatkan ketrampilan

yang dimiliki dan kesempatan mengembangkan bakat tertentu serta hubungan dengan

orang – orang dengan siapa pekerja berinteraksi.

2. Apakah dalam pandangan para pekerja hasil tersebut mempunyai daya tarik atau tidak?

Pertanyaan ini bersifat individu karena jawaban seseorang terhadap berbagai pertanyaan

tersebut diwarnai antara lain oleh kepribadian, nilai – nilai yang dianut dan kebutuhan

orang yang bersangkutan.

3. Perilaku yang bagaimana yang harus ditunjukkan oleh seorang pekerja agar hasil tersebut

diperolehnya? Hal ini penting karena hasil tersebut tidak akan mempunyai pengaruh apa

– apa terhadap prestasi kerja seseorang kecuali ia mengetahui secara jelas apa yang harus

ia lakukan untuk memperoleh hasil tersebut.

4. Bagaimana pendapat pekerja tentang peluangnya untuk berbuat sesuai dengan tuntutan

tugas yang diberikan kepadanya?

I.3. TUJUAN

1. Menganalisa motivasi harapan pegawai dan perusahaan dalam program pelatihan

pegawai.

2. Menganalisa bagaimana perusahaan melakukan evaluasi pelatihan kaitannya dengan

sejauh mana harapan pegawai dan perusahaan setelah mengikuti pelatihan telah tercapai.


II. TINJAUAN PUSTAKA

II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI

Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja

para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga

produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya

kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. Semangat para pekerja tersebut sangat

dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja

dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga

produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai.

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa

motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi

membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik,

kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental

yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan

yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

1. Pengaruh perilaku

2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan

arah tindakan-tindakan

3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan

perilaku dengan cara tertentu (Campell , 1970)

Sementara itu, menurut Cokroaminoto (2007), Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

pada dasarnya merupakan fungsi dari tiga karakteristik, yaitu :


1. Persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja

2. Persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)

3. Nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan

Menurut Vroom’s Expectancy Theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan

meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang

dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya

meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka

terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya (Nelson, 1996).

Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-

imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan mengenai

imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini

menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa yang akan datang. Pada tahap berikutnya seorang

pegawai melakukan pekerjaan pada tingkat kinerja tertentu yang dievaluasi oleh organisasi, dan

organisasi memberikan imbalan terhadap kinerjanya. Selanjutnya pegawai mempertimbangkan

hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan pada organisasi, imbalan yang mereka terima

yang dikaitkan dengan kinerja serta kewajaran hubungan tersebut. Pada akhirnya pegawai

menentukan tujuan dan pengharapan baru berdasarkan pengalaman sebelumnya dalam

organisasi.

Jika pegawai melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan

imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa

yang akan datang. Untuk mempertahankan sinergi antara kinerja dengan motivasi pegawai ini

perlu adanya penilaian kinerja pegawai yang akurat, imbalan yang langsung berhubungan dengan

tingkat kinerja dan umpan balik dari para manajerial.

Dari teori di atas, diketahui bahwa :

1. Pegawai akan termotivasi untuk berperilaku sehingga mereka mendapatkan imbalan yang

berimbang terhadap kinerja mereka

2. Pegawai termotivasi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya


3. Pegawai termotivasi untuk berperilaku dalam cara-cara yang mendapat pengukuhan dari

pimpinan mereka atau pegawai lainnya

4. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang mereka tentukan secara

pribadi dan menerimanya meskipun khusus dan sulit

Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok variabel

yang mempengaruhinya, yaitu :

1. Variabel Individu

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar

belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan

faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel

demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

2. Variabel Psikologis

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar

dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga,

tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

3. Variabel Organisasi

Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan disain pekerjaan.

Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel

motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Menurut Mitchell

(1999) dalam Timpe, motivasi bersifat individu, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh

berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.

Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut

para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui

suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta

melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk sistem imbalan, standar, peraturan

dan kebijakan, serta pemeliharaan komunikasi dan gaya kepemimpinan yang mendorong rasa

saling percaya.


Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi

tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :

a) Motivasi Finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan

finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b) Motivasi Non-Finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/

uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan

lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999)

II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu Teori Kepuasan (content

theory) dan Teori Proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang

mana cakupannya adalah :

Isi Pekerjaan

Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh

tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai

aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.

Faktor Higienis

Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,

kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada

teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan

keseimbangan antara dua faktor.

II.2.1. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya.

Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini

didukung juga oleh para pakar diantaranya :

Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)


Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

II.2.2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan.

Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori

motivasi proses yang dikenal seperti :

Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah : Harapan

(Expectation), Nilai (Value) dan Pertautan (Instrumentality).

Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh

lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan

sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

Beberapa tokoh yang mendukung teori ini adalah :

Equity Theory (S. Adams)

Expectancy Theory (Victor Vroom)

Goal Setting Theory (Edwin Locke)

Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

X Y Theory (Mc Gregor)

II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

Teori Harapan/Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of motivation) dikemukakan oleh

Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes),

dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg.

Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan

memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai

penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul

dari tindakan orang tersebut.


2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi

(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil

tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha

seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat

dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang

diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi

untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan

mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

Teori harapan ini didasarkan atas :

Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena

perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan

kinerja yang diharapkan.

Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu

(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence

merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan/ signifikansi yang

dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.

Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama

ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya

keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan

mengakibatkan penghargaan.

Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk

melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang

didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan

memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi

pencapaian tujuan akhirnya.


Expectancy Theory berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk

menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang

bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai

alat untuk mencapai tujuan tersebut.

Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan

mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa

upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh

faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan,

ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan

dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Notasi matematis Expectancy Theory adalah :

M = [ ( E – P ) ] [( P – O ) V ]

Keterangan :

M = Motivasi (Motivation)

E = Pengharapan (Expectation)

P = Prestasi (Performance)

O = Hasil (Outcome)

V = Penilaian (Value)

Jadi harapan seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat upaya

tertentu akan diikuti oleh suatu tingkat kinerja tertentu. Sehubungan dengan tingkat ekspektansi

seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada

beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu :

a. Harga diri

b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas

c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan


d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja

II.3.1. Kelebihan Expectancy Theory

Expectancy Theory mendasarkan diri pada kepentingan individu yang ingin

mencapai kepuasan maksimal dan ingin meminimalkan ketidakpuasan.

Expectancy Theory menekankan pada harapan dan persepsi, apa yang nyata dan

aktual.

Expectancy Theory menekankan pada imbalan atau pay-off.

Expectancy Theory sangat fokus terhadap kondisi psikologis individu dimana

tujuan akhir dari individu untuk mencapai kesenangan maksimal dan menghidari

kesulitan.

II.3.2. Keterbatasan Expectancy Theory

Expectancy Theory tampaknya terlalu idealis karena hanya individu tertentu saja

yang memandang korelasi tingkat tinggi antara kinerja dan penghargaan.

Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung berkorelasi dengan kinerja di

banyak organisasi. Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi,

tanggung jawab usaha, pendidikan, dan lain-lain.

II.3.3. Implikasi Expectancy Theory

Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai untuk tingkat kinerja

yang ditujukan.

Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tingkat kinerja

yang ditujukan.

Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa mereka.

Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu organisasi.

Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan menantang.

Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui berbagai teknik seperti

kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.


III PEMBAHASAN

Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan motivasi

seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki kelemahan dan

kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu bergantung pada

kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya

tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.

Teori ini memiliki 3 variabel yang mendukungnya daya tarik, hubungan antara prestasi

kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dan prestasi kerja. Daya tarik yaitu sepenting

apa hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian tugasnya. Artinya, sejauh mana hasil

yang diperoleh dalam bentuk imbalan memainkan peranan dalam pemuasan kebutuhannya.

Prestasi kerja dan imbalan yaitu tingkat keyakinan seseorang tentang hubungan antara

pencapaian tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu. Sedangkan usaha dan

prestasi kerja ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus

kepada prestasi kerja.

Teori harapan berkata apabila seseorang memiliki keinginan untuk menghasilkan sesuatu

pada waktu tertentu tergantung pada tujuan khusus orang yang bersangkutan dan pada persepsi

orang tersebut tentang nilai suatu prestasi. Model ekspetasi mendefinisikan bahwa motivasi

adalah hasil dari seberapa besar hasrat seseorang terhadap sesuatu dan seberapa besar

kemungkinannya dia akan berhasil memperoleh keinginan itu. Modifikasi perilaku adalah

perilaku yang bergantung pada apa konskuensinya yang terjadi pada kegiatan demi kegiatan

sehingga diperoleh pendekatan yang bervariasi seperti dorongan positif/negative dan

pembentukan prosedur yang dapat menstimulasi.

EKSPETASI X KONSEKUENSI = PERILAKU

Teori harapan menunjukan hal – hal sebagai berikut :


1. Kuatnya motivasi seseorang berprestasi yang tergantung pada pandangannya mengenai

seberapa kuat keyakinan dalam dirinya bahwa yang diusahakannya akan dicapai.

2. Jika tujuan tercapai apakah akan diperoleh imbalan yang memuaskan tujuan dan

kepentingannya.

Kata kunci dari teori harapan ini adalah pemahaman tujuan individual dan kaitan antara

usaha dan prestasi kerja, antara prestasi kerja dan imbalan serta antara imbalan dan pencapaian

tujuan. Menurut teori ini, hanya karena dapat dipahami kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh

seseorang tidak menjamin bahwa orang yang bersangkutan mempunyai persepsi bahwa prestasi

kerja yang tinggi berakibat pada pemuasan berbagai kebutuhannya.

Daya tarik teori harapan ini terdapat dalam empat hal :

1. Teori ini menekankan imbalan. Menurut teori ini terdapat keyakinan bahwa imbalan yang

diberikan oleh organisasi sejajar dengan apa yang diinginkan oleh pekerja. Dapat

dikatakan bahwa teori harapan adalah suatu bentuk hedonisme yang kalkulatif dan

psikologis dalam mana motif akhir dari setiap tindakan manusia adalah maksimalisasi

kesenangan dan atau minimalisasi penderitaan.

2. Para manajer harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman

dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh pekerja pada imbalan yang

diterimanya.

3. Teori harapan menekankan perilaku yang diharapkan dari para pekerja. Artinya teori ini

menekankan pentingnya keyakinan dalam diri pekerja tentang apa yang diharapkan oleh

perusahaan dari dirinya dan bahwa prestasi kerjanya dinilai.

4. Teori ini menyangkut harapan yaitu tidak menekankan apa yang realistik dan rasional

namun yang ditekankan adalah harapan pekerja mengenai prestasi kerja, imbalan dan

hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya bukan hasil itu

sendiri.

Sesuai uraian di atas kita semua memahami pentingnya motivasi dalam mendukung

tercapainya tujuan perusahaan. Namun kita sadari bersama bahwa teori motivasi hanya bermakna

apabila diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, terlepas dari


ukuran, struktur, tujuan, strategi, sasaran dan jenis-jenis kegiatan organisasi yang

menerapkannya.

Aplikasi teori motivasi dalam manejemen sumber daya manusia berarti bahwa setiap

langkah yang diambil harus dikaitkan dengan aspek-aspek tertentu dari teori motivasi tersebut.

Langkah – langkah dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan erat dengan motivasi

adalah :

1. Perencanaan tenaga kerja

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Penempatan

5. Sistem Imbalan

6. Pembinaan

7. Pengembangan karir

Dalam paper ini kami akan menganalisa penerapan teori motivasi harapan pegawai dan

perusahaan terkait dengan salah satu langkah manajemen sumber daya manusia dalam program

pembinaan pegawai berupa pelatihan/training. Disini kami akan memfokuskan pada pelaksanaan

pelatihan bagi pegawai - pegawai di perusahaan jasa. Hal ini mengingat pentingnya pembinaan

individu/pegawai di suatu perusahaan dalam hal peningkatan kemampuan individu itu sendiri

serta pada akhirnya diharapkan dapat menunjang pencapaian kinerja perusahaan yang maksimal.

Dari sini kita lihat bahwa dari program pembinaan individu/pelatihan pegawai terdapat

penerapan teori motivasi harapan dari dua arah yaitu dari sisi pegawai serta perusahaan.

Dari sisi pegawai berharap dengan ikutserta dalam pelatihan maka akan meningkat pula

potensi dalam dirinya dan tentu akan meningkatkan pula harapan atas penghargaan yang akan

diberikan oleh perusahaan atas dirinya. Sedangkan dari sisi perusahaan, program pendidikan dan

pelatihan dapat ditujukan pada dua harapan perusahaan yaitu peningkatan atau keterampilan

melaksanakan tugas sekarang atau mempersiapkan seseorang untuk penugasan baru di masa

yang akan datang.


III.1. MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN

Konsep motivasi sering kali ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang

baik dari dalam (motivasi intrinsik), maupun dari luar (motivasi ekstrinsik). Faktor intrinsik

adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan pelatihan, antara lain keberhasilan

mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang

dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami

oleh seseorang dalam proses pelatihan yang berkualitas. Lebih lanjut motivasi adalah sesuatu

yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara.

Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu

melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan motivasi mengikuti pelatihan berkaitan

dengan hasil kerja individual sekaligus mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi seseorang

memegang peranan penting dengan kinerja karyawan yang dihasilkan.

Menurut penelitian merumuskan bahwa motivasi dipandang sebagai elemen sentral ketika

melalui sebuah proses pembelajaran pada manusia. Jika sebuah organisasi tidak dapat

memotivasi meningkatkan kemampuan karyawannya,pengetahuan dalam sebuah organisasi tidak

akan dapat dipraktekkan dan dipergunakan secara maksimum.

Selain itu di dalam perubahan organisasional, karyawan memiliki ekspektasi mengenai

ketidakpastian kejadian masa depan dan menjadi perhatian pada organisasi untuk

memperlakukan karyawan secara adil. Expectancy Theory adalah fungsi ekspektasi dimana

tindakan yang diberikan akan dihasilkan dalam kinerja tertentu, sesuai dengan instrumen yang

diterima dari kinerja untuk mencapai berbagai outcomes. Motivasi mengikuti pelatihan menjadi

tujuan dari semua kesuksesan organisasi yang sedang belajar untuk menemukan faktor yang

mampu memotivasi karyawan untuk secara terus menerus belajar dan memperoleh keunggulan

dari pengetahuan yang di dapat sepanjang hidup.

Pembinaan pegawai menyangkut bidang yang sangat luas dan memerlukan pendekatan

yang beraneka ragam yang kesemuanya bertitik tolak dari pentingnya pemberian kesempatan

kepada para pekerja untuk terlibat dalam penentuan nasibnya dan bermuara pada penghargaan

para pekerjasebagai manusia yang mempunyai hak, harkat dan martabat yang diharapkan diakui,

baik oleh sesama rekan dengan siapa mereka berinteraksi dalam pelaksanaan tugas maupun

dengan para manajer yang menjadi atasan mereka.


Semua teori motivasi mengakui pentingnya pemuasan kebutuhan manusia yang sifatnya

pengembangan atau aktualisasi diri. Sasaran pemuasan kebutuhan ini adalah agar potensi, baik

fisik maupun mental dan intelektual yang terdapat dalam diri manusia itu dapat di angkat ke

permukaan sehingga menjadi kekuatan efektif. Sedangkan bagi perusahaan latar belakang dan

harapan/motivasi yang mendasari penyelenggaraan pendidikan atau pelatihan bagi pegawai

adalah agar selalu ada cara dan metode keja yang baru yang lebih baik dari yang hingga kini

digunakan di perusahaan.

Upaya memotivasi karyawan mencapai kinerja yang diharapkan mengacu pada program-

program seperti program pelatihan, teknik membangun sebuah tim, pertemuan-pertemuan

dengan staf, seminar dan workshop. Tujuan memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan

adalah meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Ketika

organisasi tetap berpegang pada kebiasaan sehari-hari serta asumsi-asumsi dan keyakinan yang

telah lama dipegang, tanpa berbagi pandangan maka individu akan nampak kurang dalam

berbagi pengetahuan yang dominan misalnya misi bisnis atau hasil yang diharapkan. Orientasi

pembelajaran merupakan elemen dari organisasi yang mempengaruhi inovasi. Beberapa

pembelajaran akan lebih memungkinkan perusahaan untuk tidak hanya menyempurnakan

melalui paradigma peningkatan seperti peningkatan kinerja karyawan juga paradigma perubahan

seperti melalui motivasi.

III.2. EVALUASI PELATIHAN

Secara umum evaluasi adalah suatu proses sistematik untuk mengetahui tingkat

keberhasilan dan efisiensi suatu program. Dalam konteks evaluasi di lingkungan pelatihan

terdapat tiga istilah yang memiliki arti berbeda karena tingkat penggunaan yang berbeda, yaitu

pengukuran (measurement), penilaian (evaluation) dan pengambilan keputusan (decision

making). Ketiga istilah ini berkaitan erat dan merupakan suatu rangkaian aktivitas dalam evaluasi

dalam dunia pelatihan.


Tujuan evaluasi pelatihan adalah :

1. Menemukan bagian-bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan

dan harapan dari pegawai dan perusahaan yang menjadi motivasi dalam keikutsertaan

dalam pelatihan;

2. Memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran saran

serta penilaian terhadap efektifitas program pelatihan yang dilaksanakan.

3. Mengetahui sejauh mana dampak kegiatan pelatihan terutama yang berkaitan dengan

terjadinya perilaku di kemudian hari.

4. Identifikasi kebutuhan pelatihan untuk merancang dan merencanakan kegiatan pelatihan

berikutnya.

Pada umumnya, evaluasi training dapat dibagi menjadi 4 (empat) level, yaitu sebagai

berikut :

1. Evaluasi Tingkat Reaksi (Reaction level)

Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta. Dalam hal ini diukur

tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang diselenggarakan, apakah

sesuai dengan bidang tugasnya, kecocokan isi program dengan harapan, cara trainer

mengajar, dan lain-lain, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.

2. Evaluasi Tingkat Pembelajaran (Learning Level)

Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama yaitu mengukur seberapa jauh perubahan

kompetensi para peserta setelah training atau pelatihan berakhir, sebelum peserta training

kembali bekerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan

kompetensi peserta di dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan. Biasanya dilakukan

test sebelum training / pelatihan dilakukan dan test setelah training / pelatihan berakhir.

3. Evaluasi Tingkat Perilaku Dalam Pekerjaan (On The Job Behavioral Level)

Evaluasi pada tingkat ini yang diukur adalah pengaruh program training atau pelatihan

terhadap penerapan di tempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap ini

adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.

4. Evaluasi Tingkat Hasil (Result Level)


Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh peningkatan

produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit kerja, setelah mengikuti program pelatihan.

Atau untuk menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi dibanding dengan biaya

yang telah dikeluarkan. Evaluasi di level 4 ini sering juga disebut dengan evaluasi

terhadap dampak bisnis (business impact). Di tingkat inilah perusahaan dapat

mengevaluasi harapan dari perusahaan atas keikutsertaan pegawainya pada pelatihan.

Perusahaan jasa adalah perusahaan yang menjual jasa untuk memenuhi kebutuhan

konsumen. Dengan kata lain, perusahaan jasa menjual “barang” tidak berwujud. Keberhasilan

pemasaran di perusahaan jasa tidak cukup hanya dengan pemasaran ekternal tetapi harus diikuti

pula dengan peningkatan kualitas atau keterampilan para personil yang ada dalam perusahaan.

Kualifikasi yang tinggi yang dimiliki oleh perusahaan jasa akan menjadi faktor penentu dari

perusahaan jasa dalam bersaing. Selain itu, juga harus ada kekompakan atau suatu tim yang

tangguh dari personil yang ada dalam perusahaan tersebut, khususnya dalam menghadapi para

pelanggan sehingga membawa kesan tersendiri yang meyakinkan pelanggan.

Mengacu pada pernyataan di atas bahwa di perusahaan jasa, pegawai yang berkompeten

merupakan aset utama dari seluruh perusahaan jasa. Oleh karena itu program peningkatan

kompetensi pegawai di perusahaan jasa sangat penting untuk dilakukan secara terprogram

dengan tepat dan berkelanjutan. Untuk mengevaluasi apakah program pelaksanaan pelatihan di

perusahaan jasa telah tepat dilaksanaan dalam hal ini apakah pelatihan tersebut sudah memenuhi

motivasi dan harapan pegawai yang ikut serta dalam pelatihan tersebut serta motivasi dan

harapan perusahaan, evaluasi atas pelaksanaan diklat sangat perlu untuk dilakukan. Evaluasi

pelaksanaan diklat sebagai salah satu upaya untuk memantau pelaksanaan keefektifan

pelaksanaan diklat yang dilakukan dalam 2 tahap, yaitu :

1. Evaluasi Awal Pelaksanaan Diklat

Evaluasi awal pelaksanaan diklat dilaksanakan untuk melihat harapan dan

motivasi apa yang ada pada diri masing – masing peserta pada saat mengikuti pelatihan

tersebut. Apakah materi pelatihan yang disampaikan dapat memenuhi harapan pegawai

untuk menunjang pekerjaannya.


Evaluasi awal pelaksanaan diklat dilakukan juga untuk mengukur respon peserta

terhadap pelaksanaan diklat. Waktu pelaksanaan adalah segera setelah pelaksanaan

pelatihan selesai. Evaluasi awal dapat dilakukan dengan menggunakan Formulir I.

Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan. Evaluasi awal dilakukan atas

seluruh pelatihan yang dilakukan oleh pegawai, baik pelatihan dilaksanakan in house atau

publik.

2. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Diklat

Evaluasi lanjutan pelaksanaan diklat dilakukan untuk mengukur dampak

pelaksanaan diklat dalam pelaksanaan pekerjaan peserta diklat. Dengan evaluasi lanjutan

pelaksanaan diklat perusahaan dapat menilai sejauh mana harapan perusahaan dan

pegawai atas keikutsertaan pada pelaksanaan diklat terpenuhi.

Evaluasi lanjutan pelaksanaan diklat dibagi menjadi 2, yaitu :

1. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ( Form A )

Evaluasi lanjutan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan – Form A dilakukan oleh

pegawai yang ikut serta dalam pelatihan tersebut. Gunanya adalah untuk mengevaluasi

sejauh mana pelatihan yang diikuti oleh pegawai tersebut dapat memenuhi harapannya

dalam hal peningkatan kemampuan kerjanya. Evaluasi form A ini menilai dari sisi

pegawai. Dilakukan dengan menggunakan Formulir II. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan

Pendidikan dan Pelatihan ( Form A )

2. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)

Evaluasi lanjutan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan – Form B dilakukan oleh

atasan pegawai yang bersangkutan. Gunanya untuk menilai sejauh apa pelatihan yang

diikuti dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Evaluasi form B menilai dari sisi

perusahaan atas pegawai yang ikutserta pada pelatihan sejauh mana hasil dari

keikutsertaan pegawai pada pelatihan sesuai dengan motivasi dan harapan dari


perusahaan. Evaluasi ini dengan menggunakan Formulir III. Evaluasi Lanjutan

Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ( Form B ).

Evaluasi lanjutan dilakukan oleh peserta diklat dan atasan langsungnya minimal 6 bulan

setelah pelatihan. Berdasarkan hasil evaluasi awal pelaksanaan diklat dan evaluasi lanjutan

pelaksanaan diklat A dan B, bagian SDM perusahaan mengolah data hasil evaluasi dengan

memasukkan data hasil evaluasi awal dan lanjutan pelatihan ke formulir :

1. Rekapitulasi Evaluasi Awal Pelatihan

Menggunakan Formulir IV. Rekapitulasi Evaluasi Awal Pendidikan dan Pelatihan Publik.

2. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan pelatihan

Menggunakan Formulir V. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan

(Form A) dan Formulir VI. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan

(Form B)


IV PENUTUPAN

Salah satu aspek penting dalam sebuah perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga

etos kerja para karyawannya agar tetap gigih dan giat dalam bekerja yaitu dengan memberikan

motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak

menurun. Semangat para pekerja tersebut sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan

semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka

miliki sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin

dicapai.

Penerapan teori motivasi harapan pegawai dan perusahaan ini terkait dengan salah satu

langkah manajemen sumber daya manusia dalam program pembinaan pegawai berupa

pelatihan/training. Pentingnya pembinaan individu/pegawai di suatu perusahaan bertujuan untuk

meningkatan kemampuan individu dan dapat menunjang pencapaian kinerja perusahaan secara

maksimal.

Dapat terlihat bahwa program pembinaan individu/pelatihan pegawai terdapat penerapan

teori motivasi harapan dari dua arah yaitu dari sisi pegawai serta perusahaan. Dari sisi pegawai

berharap dengan diikutsertakannya dalam pelatihan maka akan meningkatan potensi dirinya dan

tentu akan meningkatkan pula harapan atas penghargaan yang akan diberikan oleh perusahaan

atas dirinya. Sedangkan dari sisi perusahaan, program pendidikan dan pelatihan dapat ditujukan

pada dua harapan perusahaan yaitu peningkatan atau keterampilan melaksanakan tugas sekarang

atau mempersiapkan seseorang untuk penugasan baru di masa yang akan datang.

IV. 1. KESIMPULAN

Motivasi mengikuti suatu pelatihan menjadi tujuan dari semua kesuksesan organisasi

yang sedang belajar untuk menemukan faktor yang mampu memotivasi karyawan untuk secara

terus menerus belajar dan memperoleh keunggulan dari pengetahuan yang di dapat sepanjang

hidupnya. Adapun tujuan dari adanya evaluasi pelatihan yang diselenggarakan yaitu 1).


menemukan bagian-bagian mana saja dari suatu pelatihan yang berhasil mencapai tujuan dan

harapan dari pegawai dan perusahaan yang menjadi motivasi dalam keikutsertaan dalam

pelatihan, 2). memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan pemikiran dan saran

saran serta penilaian terhadap efektifitas program pelatihan yang dilaksanakan, 3). mengetahui

sejauh mana dampak kegiatan pelatihan terutama yang berkaitan dengan terjadinya perilaku di

kemudian hari, 4). identifikasi kebutuhan pelatihan untuk merancang dan merencanakan kegiatan

pelatihan berikutnya.

IV. 2. SARAN

Motivasi harapan dalam sebuah organisasi harus tetap terbangun dan tercipta untuk

mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi. Kemudian sistem pelatihan training

sangat tepat dilakukan dalam suatu perusahaan selain untuk menigkatkan kompetensi seorang

pegawai juga dapat memicu harapan pegawai dalam pencapain karirnya.


DAFTAR PUSTAKA

B. Matutina. Domi dkk.1993. Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

Cokroaminoto. 2007. Teori Ekspektansi : Sebuah Pendekatan Konsep Pemberian Imbalan Untuk

Meningkatkan Motivasi Pegawai. http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/12/13/teori-

ekspektansi-sebuah-pendekatan-konsep-pemberian-imbalan-untuk-meningkatkan-motivasi-

pegawai, diakses 12 November 2013, 13.20 WIB.

Indriyo, Gitosudarmo dan Agus, Mulyono. 1999. Prinsip Dasar Manajemen. Edisi Ketiga.Yogyakarta :

BPFE.

Kurnia Elqorni, Ahmad. 2009. Teori Motivasi dalam Manajemen SDM.

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm, diakses 12

November 2013 WIB.

Mitchell, T. R. 1999. People In Organization : Under Standing Their Behaviors. New York : Mc Grow-

Hill.

R.E Kopelman. 1986. Managing Productivity in Organizations : A Practical, People-Oriented

Perspective. New York : McGraw-Hill Book Co.

Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup.

Roen, Ferry. 2013. Teori Harapan. http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html, diakses 12

November 2013, 10.55 WIB.

Simamora, Hendry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/12/13/teori-ekspektansi-sebuah-pendekatan-konsep-pemberian-imbalan-untuk-meningkatkan-motivasi-pegawai



http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm

http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html


LAMPIRAN

Formulir I. Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

FP-DSDM03-04

Rev.00

Evaluasi Awal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Nama Peserta

Unit Kerja

Nama Diklat

Nama Penyelenggara

Tempat/Tanggal Diklat

Berilah tanda silang ( x ) sesuai dengan pendapat saudara untuk pernyataan berikut !

1. Apakah materi pelatihan sesuai dengan yang saudara butuhkan dalam menunjang pekerjaan ?

A. YA

B. KURANG

C. TIDAK

2. Apakah pembicara pelatihan menguasai materi yang disampaikan ?

A. YA

B. KURANG

C. TIDAK

3. Apakah saudara menyukai cara presentasi/mengajar dari pembicara pelatihan ?

A. YA

B. KURANG

C. TIDAK

4. Apakah anda puas dengan penyelenggaraan pelatihan ini (fasilitas, peralatan yang mendukung proses pelaksanaan diklat ?

A. YA

PT. Surveyor Indonesia (Surabaya)

PT. Surveyor Indonesia (Surabaya)


B. KURANG

C. TIDAK

Komentar tentang seputar penyelenggaraan dan Pembicara ? Tanda Tangan Peserta Diklat

Formulir II. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)

FP-DSDM03-08A

Rev.00

Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)

Nama Peserta

Unit Kerja

Tanggal Evaluasi Lanjutan

Nama Diklat

Nama Penyelenggara



1. Apakah setelah mengikuti pelatihan tersebut ketrampilan saudara meningkat ?

A. YA

B. CUKUP

C. TIDAK

2. Apakah pelatihan yang saudara ikuti menunjang kebutuhan pekerjaan ?

A. YA

B. KURANG

C. TIDAK

PT. Surveyor Indonesia (Surabaya) PT. Surveyor Indonesia (Surabaya)


3. Apakah pelatihan yang saudara ikuti dapat diterapkan ditempat kerja ?

A. YA

B. BELUM

C. TIDAK

Saran : Tanda Tangan Peserta

Diklat

Formulir III. Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)

FP-DSDM03-08B

Rev.00

Evaluasi Lanjutan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)

Nama Atasan Langsung

Unit Kerja

Tanggal Evaluasi Lanjutan

Nama Diklat

Nama Penyelenggara



1. Apakah setelah mengikuti pelatihan tersebut ketrampilan anak buah saudara meningkat ?

A. YA

B. TIDAK

2. Apakah pelatihan yang anak buah saudara ikuti menunjang kebutuhan pekerjaan ?

A. YA

B. TIDAK

3. Apakah pelatihan yang anak buah saudara ikuti diterapkan ditempat kerja ?

A. YA

PT. Surveyor Indonesia (Surabaya) PT. Surveyor Indonesia (Surabaya) PT. Surveyor Indonesia (Surabaya)


B. TIDAK

Saran : Tanda Tangan Atasan

Langsung

Formulir IV. Rekapitulasi Evaluasi Awal Pendidikan dan Pelatihan Publik

Formulir V. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan (Form A)


Formulir VI. Rekapitulasi Evaluasi Lanjutan Pendidikan dan Pelatihan (Form B)

EXPECTANCY TEORY - Fitriana · PDF filedalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk...

Documents

Transcript of EXPECTANCY TEORY - Fitriana · PDF filedalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk...