Examensarbete

Kandidatexamen

Kvinnor i styrelser

Att lyckas i en mansdominerad värld

Författare: Madeleine Flärdh & Lisa Sirsjö

Handledare: Bertil Olsson

Examinator: Carin Nordström

Ämne: Företagsekonomi

Kurs: FÖ2023 Examensarbete

Poäng: 15 hp

Examinationsdatum: 2016-05-26

Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA.

Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned

på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet.

Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet. Högskolan

Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.

Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):

Ja ☒ Nej ☐

Högskolan Dalarna – SE-791 88 Falun – Tel 023-77 80 00

Sammanfattning

Kvinnor har länge varit exkluderade från ledarpositioner, såsom styrelser, men

utvecklingen mot en mer jämställd könsfördelning går långsamt framåt. Syftet med

uppsatsen är att skapa förståelse för hur kvinnor i styrelser kan bidra till utvecklingen mot

en jämnare könsfördelning. Genom att intervjua fem kvinnliga styrelseledamöter har vi

fått en inblick i deras upplevelser och erfarenheter av styrelsearbete och könsroller.

Kvinnorna i undersökningen har, genom många års styrelsearbete i olika former samt

genom gedigna arbetserfarenheter, arbetat sig fram till ledande positioner inom olika

branscher och företag. Även om de överlag inte anser sig ha behandlats annorlunda i

styrelsen på grund av sitt kön kan vissa av kvinnorna ändå uppleva att de ibland förväntas

ansvara för specifika uppgifter just för att de är kvinnor, att de behöver tuffa till sig eller

att de måste vara mer pålästa och duktigare än männen. De anser att kvotering kan vara det

enda sättet att få jämställda styrelser men understryker att det bör vara kompetensen som

avgör vem som får uppdraget. För att lyckas bra som ledamot krävs, enligt

respondenterna, en viss baskunskap om ekonomi och ledarskap samt ett visst mått av

självsäkerhet och att våga stå för sina åsikter. Kravbilden på styrelsemedlemmar i

bolagsstyrelser har ökat under de senaste årtiondena och det krävs att medlemmarna som

individer har en hög kompetens och att styrelsen i sin helhet besitter en bred kunskapsbas.

Denna utveckling kan ha en positiv effekt på könsfördelningen då det är fler kvinnor än

män som har universitetsutbildning och eftersom en mer heterogen grupp ger ett bredare

spektrum av kunskaper. Kvinnorna i undersökningen har genom sina positioner bidragit

till brytandet av normer och gör det därför lättare för andra kvinnor att följa i deras spår.

Det råder ingen brist på kompetenta kvinnor men utmaningen ligger i att kartlägga och

synliggöra dessa kvinnor och ge dem samma möjlighet som männen att nå ledande

positioner.

Nyckelord: jämställdhet, kvotering, styrelser, kompetens, kvinnor.

Summary

Women have long been excluded from leadership positions, such as boards of directors,

but the development towards an equal gender distribution is slowly progressing. The

purpose of this paper is to create an understanding of how women in boards can contribute

to the development of a more equal gender balance. By interviewing five female board

members we have gained insights of their experiences of board work and gender roles.

The women in our study have, through many years of board work in various forms and

through extensive work experience, worked their way towards leading positions in

different businesses and companies. Even though they don’t consider themselves being

treated differently because of their gender some of the women can still experience

expectations to do certain tasks just because they are women, that they need to toughen up

or that they have to be better prepared and more capable than the male board members.

They consider affirmative action to be the only way to make boards equal, but they

emphasize that qualifications should be the determining factor of who gets the assignment.

To succeed as a board member a basic knowledge of finances and leadership is required

and also a certain degree of self-assurance and the courage to stand up for their opinions,

according to the respondents. The requirements of corporate board members have

increased in recent decades and it is required that the members, as individuals, have a high

level of competence and that the board, as a whole, possesses a broad knowledge base.

This development could have a positive effect on the gender balance since there are more

women than men with a university education and since a heterogeneous group of people

results in a wider range of knowledge. The women in the study have, through their

positions, contributed to the breaking of norms and therefore make it easier for other

women to follow in their tracks. There is no shortage of qualified women but the challenge

is to identify and recognize these women and give them the same opportunity as men to

reach senior positions.

Keywords: equality, affirmative action, board of directors, qualifications, women.

Innehållsförteckning 1. Inledning ........................................................................................................................................ 1

1.1 Bakgrund ................................................................................................................................. 1

1.2 Problemformulering ................................................................................................................ 3

1.3 Syfte ......................................................................................................................................... 3

1.4 Frågeställning .......................................................................................................................... 3

1.5 Begreppsmässig definition ...................................................................................................... 3

2. Metod ............................................................................................................................................ 5

2.1 Insamlingsmetod ..................................................................................................................... 5

2.2 Val av respondenter ................................................................................................................ 5

2.3 Validitet och trovärdighet ....................................................................................................... 6

2.4 Analysmetod ............................................................................................................................ 7

2.5 Etik ........................................................................................................................................... 7

2.6 Metodkritik .............................................................................................................................. 8

3. Empiri ............................................................................................................................................ 9

3.1 Presentation av respondenterna............................................................................................. 9

3.2 Kvotering ............................................................................................................................... 11

3.3 Sociala nätverk ...................................................................................................................... 12

3.4 Manligt och kvinnligt ............................................................................................................. 14

3.5 Kompetenser ......................................................................................................................... 16

3.6 Konflikter ............................................................................................................................... 17

3.7 Intersektionalitet ................................................................................................................... 18

4. Litteraturöversikt ......................................................................................................................... 20

4.1 Styrelser inom aktiebolag ...................................................................................................... 20

4.2 Homogena/heterogena grupper ........................................................................................... 22

4.3 Kvinnors roll i styrelser .......................................................................................................... 23

4.4 Makt och motstånd ............................................................................................................... 25

4.5 Isomorfism ............................................................................................................................. 27

4.6 Samhällsutveckling ................................................................................................................ 27

5. Diskussion .................................................................................................................................... 29

5.1 Samhällsutveckling ................................................................................................................ 29

5.2 Kompetens ............................................................................................................................ 31

5.3 Kravbild .................................................................................................................................. 33

5.4 Makt ...................................................................................................................................... 34

5.5 Talutrymme ........................................................................................................................... 35

5.6. Komparativa fördelar ........................................................................................................... 36

6. Slutdiskussion .............................................................................................................................. 38

Referenser ....................................................................................................................................... 42

Bilaga 1 ............................................................................................................................................ 45

1

1. Inledning Uppsatsen fokuserar på kvinnliga styrelsemedlemmar och deras erfarenheter. Vi har

konstaterat att det råder en skev könsfördelning i svenska styrelser men hittar ingen forskning

som söker påvisa hur denna jämställdhetsutveckling kan skyndas på. Jämställdhet handlar om

rättvisa, vilket är en grundläggande värdegrund i ett demokratiskt samhälle. Det finns ett

normativt krav på rättvisa i samhället och allt annat ses som oetiskt och omoraliskt. Genom

intervjuer med kvinnliga styrelsemedlemmar har vi tagit del av deras erfarenheter från

arbetsliv och styrelserum med fokus på deras position som kvinna. Som styrelsemedlemmar

sitter de på en maktposition vilket i sin tur innebär att de har möjlighet att ställa politiska och

etiska rättvisekrav med en möjlighet att skapa nya normer och värderingar. Vi vill i den här

uppsatsen lyfta fram dessa starka kvinnor som har arbetat sig fram till ledande positioner och

förhoppningsvis kan vår undersökning skapa en förståelse för hur en jämnare könsfördelning i

styrelser kan uppnås.

1.1 Bakgrund Kvinnor har generellt alltid varit utestängda från styrelserummet. Även om andelen kvinnor

ökar något och år 2015 uppgick till 27,9 procent i börsbolagens styrelser (Andra AP-fonden,

2015) går utvecklingen långsamt och regeringen har därför satt upp ett mål att börsbolagens

styrelser skall bestå av minst 40 procent av vardera kön senast 2016. Om målet inte uppnås

kommer regeringen lämna ett lagförslag om kvotering (Regeringen, 2015a).

Styrelser har traditionellt setts som en homogen grupp av elitister med liknande social

bakgrund, liknande utbildning och som resultat av detta: liknande åsikter (Arfken, Bellar &

Helms, 2004; Van der Walt & Ingley, 2003). Det kan antas att den homogena gruppen, på

grund av liknande preferenser och erfarenheter, kommunicerar mer frekvent, är mer

samarbetsvilliga och upplever färre interna och emotionella konflikter. Det kan sättas i

relation till heterogena grupper som oftare består av en större variation av åsikter och

perspektiv vilket kan leda till kritiska frågor, mer konflikter och som resultat, ett mindre

effektivt och tidskrävande beslutsfattande (Campell & Minguez-Vera, 2007; Erhardt, Werbel

& Shrader, 2003). Tidigare studier har gjorts som dock visar att mångfald i styrelser även

leder till nya idéer och innovationer, bättre problemlösningsförmåga och bättre strategisk

planering. Det anses av vikt att ha en styrelse som speglar samhället och organisationens

kunder i fråga om kön och etnicitet, men också vad gäller utbildning, erfarenhet, bakgrund,

status och inkomst (Arfken et al. 2004). Det finns alltså argument för en ökad kvinnlig

representation i bolagsstyrelserna. De två mest framträdande är för det första ett etiskt

2

argument då det i ett demokratiskt samhälle är omoraliskt att exkludera på grund av

könstillhörighet. Det andra argumentet är det ekonomiska, det baseras på antagandet att

organisationer inte väljer de lämpligaste kandidaterna till styrelsen vilket skadar deras

ekonomiska resultat (Campbell & Minguez-Vera, 2007). Carter, Simkins och Simpson (2003)

beskriver också två aspekter av att ta in kvinnor i styrelsen: antingen görs det för att det är det

rätta, vilket medför en risk att kvinnor väljs in symboliskt, eller också görs det för att det

faktiskt ökar värdet, i form av bland annat representativitet och ökad kompetens, för

intressenterna. Att väljas symboliskt, det vill säga i första hand på grund av sitt kön och inte

sin kompetens, kan ses både positivt och negativt. Det innebär att kvinnorna kan få positioner

som annars hade varit svåra att nå men samtidigt måste de kämpa hårdare för att överkomma

barriärer och bevisa sin kompetens (Huse & Solberg, 2006). Trots dessa argument är

jämställdhetsarbete sällan en prioritet då det ofta finns andra initiativ som presenterar mer

övertygande, faktiska bevis på effektivitet. Jämställdhetsarbetet är mer komplext och ger inga

påtagliga fördelar (Van der Walt & Ingley, 2003). Det är förhållandevis svårt att mäta hur en

eller flera kvinnliga styrelsemedlemmar kan bidra till ekonomisk utveckling även om

forskning visat att det förhåller så. Campbell och Minguez-Vera (2007) kommer genom egna

studier till slutsatsen att lika stor andel män och kvinnor i en styrelse är nyckeln till mer

effektiva organisationer. Rekryteringen av kvinnor är dock problematisk, forskning visar att

män ofta väljer från egna nätverk, det vill säga män anställer män. Det finns fortfarande

många konservativa och gammalmodiga attityder gentemot kvinnor. Van der Walt och Ingley

(2003) visar att kvinnor ofta inte tas på lika stort allvar som män och att de kan uppfattas som

ett störande element som stör klimatet genom att ta upp frågor som berör kvinnor. Författarna

påpekar också att kvinnor generellt är bättre på att ställa frågor än män så att en mer produktiv

diskurs genereras. Robertsson (2003) lyfter fram att kvinnor ställer andra frågor än män och

att de problematiserar på ett annat sätt vilket kan ge andra och nya perspektiv på de frågor

som ställs och de tolkningar som görs. Även Huse och Solberg (2006) visar på att kvinnor

ofta är mer pålästa inför möten än vad männen är och att de ställer fler relevanta frågor.

Kvinnorna bidrar även i hög grad med mer vishet och arbetsamhet, de skapar en god stämning

i styrelserummet och representerar mångfald och mjuka värden. Mjuka värden kan beskrivas

som egenskaper ofta normativt kopplade till det kvinnliga könet med föreställningen att

kvinnor exempelvis är omvårdande, empatiska och stöttande.

En stor del av den tidigare forskningen har haft en kvantitativ karaktär som har visat på

sambandet mellan mångfald i styrelser och företagens storlek eller finansiella resultat samt

3

andelen kvinnor i bolagsstyrelser. Förekomsten av kvinnor i styrelsen är vanligare i större

företag och i företag med större värde (Carter et al., 2003), högre omsättning (McCormick

Hyland & Marcellino, 2002), samt större return on investment (ROI) (Erhardt et al., 2003).

1.2 Problemformulering Kvinnor har genom tiderna varit helt eller delvis frånvarande från ledande maktpositioner,

trots att jämställdhet är en del av den politik som bedrivits i Sverige sedan 1940-talet

(Wetterberg, 2002). Beror det på att kvinnor är sämre lämpade än män på att handha ledande

befattningar eller är det traditionella könsmönster och samhällets normer som gör att

utvecklingen går långsamt? Är könskvotering nödvändig för en jämnare könsfördelning? Hur

ser styrelsemedlemmarna själva på mångfald och könsfördelning i styrelser? Idag finns

mindre samstämmiga teorier om kvinnors roll i styrelser och dess påstådda effekter, men de

berör mest ett, vad vi kallar, utifrånperspektiv där styrelser analyseras som en grupp och inte

utifrån ett individuellt perspektiv. En kvalitativ undersökning med fokus på individer kan

eventuellt utmynna i andra perspektiv och föreställningar. Denna uppsats får därför en mer

kvalitativ ansats där vi vill ta reda på hur kvinnliga styrelsemedlemmar själva ser på sin roll,

vilka erfarenheter de har av att arbeta i styrelser, om de upplever någon skillnad mellan män

och kvinnor i styrelser samt hur de ser på könskvotering. Detta kan förhoppningsvis bidra till

ny generell kunskap om kvinnor i styrelser.

1.3 Syfte Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för hur kvinnor i styrelser kan bidra till

utvecklingen mot en jämnare könsfördelning.

1.4 Frågeställning Vilka upplevelser och erfarenheter har kvinnliga styrelseledamöter av styrelsearbete?

Intar styrelseledamöterna som kvinnor en särskild position i styrelserummet?

Finns det särskilda krav eller förväntningar på respondenterna för att de är kvinnor?

Hur ser respondenterna på fenomenet könskvotering?

1.5 Begreppsmässig definition I denna uppsats förekommer vissa begrepp som kräver en vidare förklaring. Dessa är

jämställdhet/jämlikhet, kön/genus samt intersektionellt perspektiv.

Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män, på så sätt att kvinnor och män

skall ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (Regeringen, 2016).

4

Kön och genus är två begrepp som ofta blandas samman. Med begreppet kön refererar vi till

det rent biologiska könet vilket inte bör förväxlas med begreppet genus som kopplas till

samhällsnormer och föreställningar. Genus handlar om hur kön ”görs” utefter rådande

samhällsvärderingar och föreställningar runt våra könade kroppar till vilka det knyts vissa

egenskaper, praktiker och objekt som ofta förefaller självklara. Det är denna självklarhet som

gör positionerna och identifikationshandlingarna normativa och genom sin upprepning bidrar

till att forma ett genusmönster i samhället. (Söderberg & Frih, 2010). Det är viktigt att ta i

beaktning att genusskapandet inte är statiskt utan någonting som ständigt produceras och

reproduceras.

Intersektionalitet handlar om interaktionen mellan olika maktordningar, exempelvis kan det

röra sig om samspelet mellan genus, klass, etnicitet och sexualitet (Ambjörnsson & Jönsson,

2010).

5

2. Metod

2.1 Insamlingsmetod För att kunna uppnå syftet med undersökningen har vi valt en kvalitativ metod eftersom

kvalitativa metoder går på djupet snarare än på bredden (Repstad, 2007). Inom de kvalitativa

metoderna föll valet på semistrukturerade intervjuer då dessa, liksom strukturerade intervjuer,

utgår från specifika ämnen och frågor men i likhet med ostrukturerade intervjuer har en större

flexibilitet och frihet i formuleringen av frågorna och eventuella följdfrågor (Denscombe,

2016). Vi har därför genomfört semistrukturerade intervjuer med fem kvinnor som är aktiva i

styrelser. Intervjuerna genomfördes personligen och tog mellan 30 och 60 minuter, beroende

på hur utförliga svar de gav och hur många följdfrågor som ställdes. Intervjuerna spelades in

och transkriberades därefter ord för ord som grund för analysarbetet. Utöver intervjuerna har

vi använt oss av sekundärdata i form av styrelseinformation från årsredovisningar och dylikt

för att hitta och kontakta lämpliga respondenter.

Andra möjliga metoder hade kunnat vara exempelvis enkätundersökning eller observation. En

enkätundersökning hade gett oss möjligheten att få svar från fler styrelseledamöter men

undersökningen hade då blivit av en mer kvantitativ karaktär och inte gett oss möjligheten att

gå på djupet på samma sätt. En observation av hur arbetet i styrelserummet faktiskt går till

hade varit ett intressant tillvägagångssätt vilket hade gett oss möjligheten att själva observera

fenomen som kan vara svåra att få fram i intervjuer, exempelvis maktstrukturer samt hur

kommunikationen och samspelet mellan ledamöterna fungerar. Nackdelarna med denna

metod är dock att det är svårt att få tillträde till styrelserummen och deras interna möten samt

att vi ansåg det vara alltför tidskrävande med tanke på den tidsplan vi hade.

Det vi vill söka skapa förståelse för genom undersökningen är hur kvinnor i styrelser kan

bidra till utvecklingen mot en jämnare könsfördelning genom sina erfarenheter och personliga

upplevelser. Uppsatsen har därför en deskriptiv och hermeneutisk ansats, vilket innebär att

den förklarar hur det ser ut och försöker förstå varför det ser ut som det gör (Repstad, 2012).

2.2 Val av respondenter Vi har i urvalsarbetet valt att använda oss av ett subjektivt urval där vi har valt ut personer

med relevans för undersökningen i och med att de har kunskap och erfarenhet om det som ska

undersökas (Denscombe, 2016). Kvinnorna i den empiriska studien har valts utifrån att de är

kvinnor, att de är aktiva inom styrelser samt utifrån den yrkeserfarenhet och kompetens som

de förfogar över. Det viktiga var alltså inte att de var representanter för en viss grupp utan att

6

de hade viktiga erfarenheter att dela med sig av. Andra aspekter som påverkat urvalet av

styrelsemedlemmar är tillgänglighet och villighet att delta. En sökning gjordes på aktiebolag i

Mellansverige som har en eller flera kvinnor i styrelsen. Av dessa valde vi ut fyra

organisationer som vi kontaktade och dessa gav oss kontaktuppgifter till de ledamöter som

passade våra urvalskriterier. Vi fick positiv respons från totalt fem kvinnor från tre av

organisationerna.

Då undersökningen inte är kvantitativ utan kvalitativ syftar urvalet inte till att vara

representativt för hela populationen utan det är i stället individernas upplevelser vi är

intresserade av.

Tre av respondenterna, Clara, Doris och Eva är verksamma inom samma styrelse, inom

försäkringsbranschen, som har en jämn könsfördelning. Även Anna och Britta är verksamma

inom styrelser med en jämn könsfördelning. Utöver styrelser som är kopplade till deras

nuvarande yrken sitter Anna och Britta, liksom Eva i ett flertal andra styrelser där de blivit

invalda på grund av sina personliga meriter. Anna är även ledamot i en styrelse där hon sitter

som ensam kvinna. Alla respondenter har många års erfarenhet av styrelsearbete i olika

former.

2.3 Validitet och trovärdighet De data vi samlat in är i huvudsak respondenternas personliga upplevelser, erfarenheter och

tankar. Det är därför viktigt att våra frågor inte har framstått som svårformulerade eller

ledande eftersom det kan leda till misstolkningar och att vi därmed inte undersökt det vi avsett

att undersöka, vilket gör att validiteten blir låg (Bjereld, Demker & Hinnfors, 2013). Vi har

genom att ställa följdfrågor försökt försäkra oss om att vi har förstått respondenterna rätt och

att de har förstått våra frågor.

Det är även av vikt hur undersökningen har gått till för att skapa en hög reliabilitet.

Begreppet reliabilitet kan dock vara svårt att förhålla sig till i en kvalitativ studie då

intervjuerna inte är av en statisk karaktär utan skiljer sig åt i både frågor och svar (Trost,

2013). Vi har därför valt att använda oss utav begreppet trovärdighet istället. I

intervjusituationen kan personkemin som uppstår mellan intervjuare och respondent ha stor

betydelse. Tillfällighetsfaktorer som exempelvis stress, trötthet och dåligt humör kan ha

inverkan och måste beaktas (Bjereld et al., 2013). Andra faktorer som kan påverka de svar vi

får är exempelvis vid vilken tidpunkt och i vilken miljö respondenten besvarar våra frågor

(Trost, 2013). Vi har låtit respondenterna styra val av plats och tidpunkt för att söka möta dem

7

i miljöer där de känner sig bekväma. För en hög trovärdighet är det av betydelse att

respondenterna svarar utifrån sina egna upplevelser och inte efter vad de har läst eller hört

från andra för att det insamlade materialet skall betraktas som autentiskt.

2.4 Analysmetod Det är vår förförståelse som ligger till grund för analys- och tolkningsarbetet. Vi har strävat

efter att förstå den insamlade datan i den kontext den förekommer, där den hermeneutiska

ansatsen innebär att vi är intresserade av respondenternas erfarenheter. Uppsatsen utgår från

empirin, vilket innebär att det är en induktiv studie (Eriksson & Hultman, 2014). Vid analysen

av materialet använde vi oss av innehållsanalys, vilket innebar att vi delade upp svaren i olika

teman för att lättare få en överblick över de, för vår studie, viktiga delarna av materialet

(Czarniawska, 2014). De teman vi identifierade och formulerade var kvotering, sociala

nätverk, manligt och kvinnligt, kompetenser samt konflikter. Dessa ämnen växte fram ur

intervjumaterialet men influerades även av vår förförståelse om ämnet eftersom den

påverkade de frågor vi formulerade. Vi har kontinuerligt arbetat utifrån ett kritiskt

förhållningssätt vid bedömning av material och kvalitet för att kunna värdera arbetets

trovärdighet och validitet. Det är dock viktigt att komma ihåg att det i kvalitativa studier hela

tiden rör sig om subjektivitet och olika personers tolkningar. Respondenterna har tolkat

frågorna som ställts och svarat utifrån individuella och subjektiva erfarenheter. Därefter har vi

gjort egna tolkningar av deras svar. Vår egen förförståelse, allt som vi tidigare har läst, hört

eller upplevt, påverkar sättet vi tänker och analyserar på och det går därför inte att undkomma

att det handlar om subjektiva tolkningar.

2.5 Etik Vad gäller etiska aspekter erbjöd vi de svarande möjlighet att vara anonyma eftersom

intervjuerna kan beröra känslig information angående respondenterna själva eller de

organisationer de representerar. Vi valde dock självmant att i uppsatsen ge alla respondenter

påhittade namn oavsett om de uttryckligen önskade det eller inte, samt att inte berätta inom

vilka organisationer de är verksamma, då vi inte vill lägga fokus på vilka respondenterna är

utan snarare på deras erfarenheter.

Innan intervjuerna startade stämde vi av med respondenterna om de godkände att intervjuerna

spelades in. Alla samtyckte till det och därför har intervjuerna spelats in med hjälp av våra

mobiltelefoner, för att sedan transkriberas ord för ord. Ingen annan än vi har lyssnat till

8

inspelningarna eller läst transkriberingarna och när uppsatsen är slutförd och godkänd raderas

inspelningarna.

2.6 Metodkritik Vi kontaktade fyra styrelser, i en av styrelserna fick vi ingen återkoppling från de kvinnliga

medlemmarna medan vi i de övriga tre styrelserna fick kontakt med kvinnor som ville delta i

studien. Till intervjuerna hade vi med oss en intervjuguide med ett antal egenkonstruerade

frågor som vi utgick ifrån (se bilaga 1). Vi valde att hålla intervjuerna semistrukturerade för

att lättare kunna föra ett samtal där respondenterna fick vara med att styra riktningen samt att

det gav oss möjlighet att ställa följdfrågor. I och med detta har formuleringen av frågorna till

respondenterna varierat något och likaså förekomsten av följdfrågor. Ett tänkbart problem kan

vara att respondenterna fick välja inriktning på samtalet även om vi upplevde det som att vi

fick relevanta svar utifrån vår intervjumall och undersökningens frågeställning.

Intervjusituationerna är sociala konstruktioner och påverkas därför av intervjumiljön, tiden på

dygnet, humöret hos de inblandade samt hur frågorna och svaren formuleras och tolkas.

Sådana faktorer kan ha påverkat de svar vi fick i intervjuerna eller hur vi tolkade svaren. Två

av intervjuerna genomfördes på respondenternas kontor, en intervju genomfördes i

respondentens hem och två intervjuer genomfördes på caféer. Av de två sistnämnda

genomfördes den ena intervjun på ett lugnt och avskilt café utan andra besökare som kunde

störa samtalet medan den andra intervjun ägde rum i en något stökig cafémiljö med flera

andra gäster i närheten. Dessa faktorer, hur bekväma respondenterna kände sig i

intervjumiljön samt störande faktorer i omgivningen, kan givetvis ha påverkat bredden eller

djupet på respondenternas svar.

Flera av kvinnorna sitter i samma styrelse men de flesta har haft och har även i nuläget

flertalet styrelseuppdrag. Kvinnorna arbetar eller arbetade inom relativt skilda branscher och

verksamheter. De representerar inte alla yrkeskvinnor och bör inte heller ses som ett

representativt urval av en större population.

Vi kan även finna det problematiskt när vi har valt att utgå från den heteronormativa

tvåkönsmodellen, det kan leda till att det inte läggs vikt på alla aspekter, såsom exempelvis

etnicitet eller sexualitet. Att anlägga ett intersektionellt perspektiv är dock alltför

mångfasetterat vilket gjorde att vi valde att avgränsa oss till tvåkönsmodellen, det vill säga;

kvinna och man.

9

3. Empiri Vi har genomfört intervjuer med fem kvinnor som aktivt arbetar i styrelser knutna till olika

branscher. De fem respondenterna kommer att hållas anonyma, därför är deras namn

fingerade. Nedan är en kort beskrivning av kvinnorna, deras bakgrund och befattningar.

Respondenterna är i sextioårsåldern med undantag av en som är i övre fyrtioårsåldern, tre av

kvinnorna är yrkesverksamma och flertalet har en ekonomexamen.

3.1 Presentation av respondenterna Anna är i övre femtioårsåldern och arbetar som VD på en större organisation, inom

skogsbranschen, som sträcker sig över flera län i Sverige. Vi träffar Anna på hennes kontor

för intervjun. Hon tog sin examen i början på 1980-talet. Då var det endast tiotalet kvinnor

före henne som tagit samma examen. Sedan examen har Anna varit verksam inom den

industri hon utexaminerats inom i en mansdominerad bransch. Hon har sedan över tjugo år

tillbaka även haft ledande befattningar inom de organisationer där hon varit anställd. Anna har

även en lång erfarenhet av styrelsearbete. Redan som ung engagerade hon sig och satt bland

annat som ordförande i en lokal ungdomsorganisation. Hennes första styrelseuppdrag som var

i samband med jobbet, fick hon under 1990-talet. För närvarande sitter hon i styrelser knutna

till sin organisations bolagsinnehav men hon sitter även i ett antal styrelser utöver det där hon

blivit invald på egna meriter och den fackkunskap hon har inom området. Styrelserna berör i

hög grad den industri inom vilken hon verkar.

Britta arbetar som kommunalråd och ordförande i en kommunstyrelse. Vi möter henne på

hennes kontor i kommunhuset. Britta har sedan tonåren engagerat sig politiskt och suttit med i

styrelser knutna till partiet. Till följd av att hon nu är ordförande i kommunstyrelsen sitter

Britta i några styrelser inom kommunen, hon sitter även i styrelser där kommunen har ett visst

aktieinnehav. Britta innehar även styrelseuppdrag som hon fått tillträde till på personliga

meriter, styrelser som bland annat arbetar med forskning och politik.

Clara möter vi i hennes hem, hon är för närvarande arbetslös men sitter i en styrelse inom

försäkringsbranschen där hon blivit invald på grund av sin specialkompetens. Clara har en

avslutad gymnasieutbildning samt några kurser på högre nivå samt utbildningar kopplade till

hennes dåvarande arbeten. Hon har länge arbetat inom samma område och byggt upp en

fullvärdig erfarenhet inom försäkringar vilket var grunden till att hon blev invald i den

styrelse hon för närvarande sitter som ledamot i. Clara har en lång erfarenhet av

10

styrelsearbete, hon började redan som tonåring att sitta i ideella styrelser vilket hon fortsatte

med under en lång tid. Hon har precis avslutat ett styrelseuppdrag och påbörjat ett annat.

Doris har pensionerats men är fortfarande aktiv i styrelsearbete vilket hon varit i många år.

Mötet med henne äger rum på ett café i ett avskilt rum. Doris har arbetat i mansdominerade

branscher, hon har även varit politiskt engagerad och sitter nu i en styrelse inom

försäkringsbranschen där hon blivit invald på personliga meriter. Hon har varit ledamot i

styrelsen i över tio år och var den första kvinnan att komma in i styrelsen som idag har en

jämn könsfördelning. Att hon blev invald som första kvinna var en medveten handling då

organisationen främst sökte en kvinna med de rätta kompetenserna till posten. Under sitt

arbetsliv har hon sedan mitten av 1980-talet fram tills pensionen haft ledande roller.

Evas intervju äger rum på ett café som för dagen har många gäster, vi lyckas hitta ett bord i ett

hörn vilket skapar en viss avskildhet från övriga gäster. Eva har ett gediget yrkesliv bakom sig

med ett antal VD-befattningar. För närvarande driver hon sitt eget bolag vilket hon upplever

vara en stor frihet där hon kan välja uppdrag efter sitt personliga intresse och själv styra över

sin tid. Precis som Anna och Doris har Eva arbetat i mansdominerade branscher där hon

upplevt att hennes höga befattningar varit till hennes fördel i relation till männen. Hon sitter

för närvarande i ett antal styrelser genom personliga meriter och hon har en lång erfarenhet av

styrelsearbete.

Ett övervägande antal av respondenterna sitter med i flertalet styrelser. Anna sitter i flera

styrelser, några är knutna till organisationens bolagsinnehav men hon är även ledamot i ett

antal externa styrelser där hennes sakkunskap och personliga meriter legat till grund för

hennes tillträde till posterna. Anna vittnar om att det råder en någorlunda jämn könsfördelning

i styrelserna med undantag av en där hon sitter som ensam kvinna. Britta innehar

styrelseposter som är kopplade till hennes roll som kommunalråd och sitter som Anna, även

med i styrelser där hon fått tillträde på grund av sina personliga meriter. Hon vittnar om att

könsfördelningen är jämnare i det offentliga gentemot de mindre styrelser där hon är verksam.

Clara, Doris och Eva är verksamma inom samma styrelse där de sitter på grund av den

specialkompetens och den sakkunskap som organisationen efterfrågar. Styrelsen har en jämn

könsfördelning. Eva innehar även ett flertal andra styrelseposter som hon blivit invald till på

grund av personliga meriter, men hon har inte varit med i en styrelse där hon varit ensam

kvinna även om hon i sin yrkeskarriär ofta varit just ensam kvinna i mansdominerade

branscher.

11

3.2 Kvotering På frågan om könskvotering i styrelser har alla respondenterna initialt en negativ inställning

till fenomenet. Doris menar bestämt att hon är emot kvotering i styrelser men precis som Eva

och Clara drar hon slutsatsen att det kanske är det enda sättet att få till en förändring i

styrelsesammansättningen, men med tyngdpunkt på att hon fortfarande är emot kvotering.

Doris anser att det finns en stor risk med att kvotera in kvinnor i styrelser ifall att det skulle

visa sig att någon av dem inte riktigt håller måttet. Då skulle det vara lätt att dra alla över en

kam och avfärda kvinnor som mindre kompetenta och lägga vikt vid att de enbart fått sin

position i styrelsen på grund av målet om en jämnare könsfördelning.

Jag är en sådan här ruter dam-are sedan 94 och så har vi en återträff varje år och

nu hade vi en återträff förra veckan var det. Då pratade vi just om den frågan och

vi tyckte att det hade kommit in för få kvinnor på, både på operativa poster som

VD och i styrelser och så. Så vi sa det att vi började… det här höll vi på att prata

om 94 och vi sa att det kanske blivit något bättre men inte alls i den omfattning

som vi liksom hade hoppats att det skulle bli. Så att, det går trögt alltså, så är det.

Det tycker jag. Men ingen kvotering för mig, nej.

(Doris)

Ruter Dam är ett chefsutvecklings- och mentorprogram med målet att få fler kvinnor på

chefspositioner och ledande poster i stora företag (Ruter Dam, u.å.).

Jag har definitivt inte varit för kvotering men jag börjar också inse att det finns

ingen annan väg, det kommer aldrig att hända någonting annars. För det går ett

steg fram och ett tillbaks.

(Eva)

Clara framhåller att det är viktigt med en jämvikt i styrelserna och att det behöver väljas in

fler från andra sociala kategorier också, såsom människor med andra nationaliteter, och att det

i sin tur gör att förståelsen för andra människor ökar. Hon reflekterar även över om det kan

vara av vikt att styrelsen på något vis speglar företagets konsumenter, på så vis att om

företaget har produkter som vänder sig till kvinnor bör det även finnas kvinnor i styrelsen.

Jag tycker att det är tråkigt att man ska behöva göra det [kvotering] fast samtidigt

så är det ett patriarkat vi lever i och jag tror det är enda chansen. Tyvärr. För att

om vi tittar på koncernledningarna runt om i Sverige så kan man ha en, max två,

kvinnor kanske, om man ser generellt. Resten är män. Och det kan inte vara så att

det bara är män som kan göra det där. Så enkelt är det inte. Och om man också

12

tittar på, inom vissa områden, så vilka konsumenter är det? Så man borde ju

åtminstone matcha då.

(Clara)

Anna säger att hon i princip är emot kvotering men anser att kvoteringsdiskussionerna varit

nyttiga för svenskt näringsliv. Hon upplever att frågorna diskuteras mer frekvent i dag och att

trycket från regeringen utan tvekan har förändrat styrelsesammansättningarna. Anna är av den

uppfattningen att kvoteringsdiskussionen tvingat fram en ny process i styrelser där det mer

systematiskt arbetas för att uppnå en jämnare könsfördelning och att det hela lett till en positiv

förändring. Med sin stora erfarenhet upplever hon även att fördelningen mellan könen har

blivit jämnare under de år hon har varit verksam i styrelser. Britta, som har erfarenheter från

både privata och mer offentliga styrelser, konstaterar att könsfördelningen är jämnare i de

styrelser där det offentliga i större grad är med och utser ledamöterna.

Britta vill i kvoteringsfrågan lyfta ett projekt som socialdemokraterna genomförde i början på

1990-talet som kallades ”Varannan damernas”, en strikt könskvotering för en jämn

könsfördelning inom politiken, något som Britta anser har betytt enormt mycket för svenskt

samhällsliv.

3.3 Sociala nätverk Respondenterna består av fem kvinnor med lång yrkeserfarenhet och en gedigen erfarenhet av

styrelsearbete. De har varit aktiva inom styrelse- och föreningsarbete sedan tonåren och är så

även till dags dato. Respondenterna har arbetat sig fram till ledande positioner och blivit

invalda i styrelser på sina personliga meriter. Under intervjuerna diskuterades bland annat

kvinnor och kompetens, kan det vara så att det råder brist på kompetenta kvinnor och på vilka

kriterier blir en ledamot enligt deras uppfattning invald på?

Britta anser att det inte bara handlar om kompetenser utan att det också finns en viss svårighet

att få kvinnor att ställa upp i styrelser eller i ledande roller generellt. Vid frågan om vad det

kan bero på svarar hon med ett skratt att de nog har bättre omdöme, själv tackar hon ja till allt

för att hon anser att det är lärorikt och spännande. Samtidigt spekulerar hon i att kvinnor inte

tar ledande positioner för att de överlag har högre krav på sig att prestera bättre och inte göra

misstag i exempelvis styrelserummet. Britta tar upp ett exempel som hon för en tid sedan

diskuterat med andra styrelseledamöter. Det handlade om en man som inte var kompetent nog

för sitt uppdrag och som sagt opassande saker, vilket Britta menade inte hade varit acceptabelt

om det hade varit en kvinna.

13

Den här mannen som inte kan det här och gör bort sig, tänk om han vore kvinna,

så skulle ju han, hon då, jag menar hon skulle ju åka ut med huvudet före. Hon

skulle aldrig kunna säga dom där sakerna,

(Britta)

Eva har även arbetat i ett projekt där kvinnor utbildades i styrelsearbete. Projektet var

sprunget ur debatten om det fanns nog med kompetenta kvinnor eller inte och arbetade då

med att kartlägga och ta in de kvinnor med efterfrågad kompetens som kunde tänka sig ett

styrelseuppdrag. Eva tror inte att det är svårare att få in kvinnor i styrelser utan att det snarare

handlar om att det inte aktivt söks efter dem. Hon menar att det i allmänhet oftast letas inom

sitt eget nätverk och är personen då en man över femtio år så består nätverket till största del

av andra män som passerat femtioårs-strecket. Eva säger att i arbetet med att välja in den

första kvinnan så krävs ett aktivt sökande men att det inte råder brist på kompetenta kvinnor.

Efter en stunds funderande konstaterar hon också att det finns en tendens att välja kvinnor

som redan är kända i styrelsesammanhang. Därmed är det en ”liten klick” kvinnor som sitter i

en mängd styrelser och det finns en svårighet att få nya kvinnor att väljas in.

Det finns ju några styrelseproffs, kvinnor också, dom har väldigt många uppdrag.

Det blir det fenomenet att ja, vi kanske ska ha in en kvinna, ja men vilka känner vi

till? Jo, det är ju dom som sitter i dom andra styrelserna, så det breddar ju inte

där. Det är ju den utmaningen som är då så att säga.

(Eva)

Doris berättar att hon kom in som första kvinna i den styrelse hon nu sitter i, och att

organisationen aktivt sökte efter just en kvinna att välja in i styrelsen. Sedan dess har över ett

decennium passerat och styrelsesammansättningen har idag en jämn könsfördelning.

Clara pratar om ”bäste broder-stuket” där hon uppmärksammar att styrelseuppdrag oftast fås

genom det nätverk ledamöterna har. Hon tror att det är därför inte så många kvinnor kommer

in i styrelser. Clara menar att män oftast bara har ögon för män, hon talar om erfarenheter hon

gjorde när hon arbetade i ett så kallat kontorslandskap. Det kunde då komma in någon och

ställa frågan ”Är det ingen här?” trots att det mycket väl fanns människor i lokalen, bara det

att ingen utav de närvarande var en man.

En av respondenterna har även erfarenheter från juridikens värld och menar att

könsfördelningen där är mycket jämnare, det kan till och med röra sig om en majoritet av

14

kvinnor. Hon menar att det är för att positionerna där nås genom meriter och kompetenser och

att det då oftast blir fler kvinnor.

3.4 Manligt och kvinnligt Doris erfar inte att hon blivit annorlunda behandlad på något sätt, under de år hon suttit i

styrelser, på grund av sitt kön. Däremot säger hon att män och kvinnor är olika och ser på

saker på olika sätt. Hon upplever också att män och kvinnor kommunicerar på olika sätt och

att det är viktigt att uttrycka sig tydligt och konkret. Doris tycker att kvinnor har en mer

kritisk inställning om de blir tillfrågade om någonting, de har inte samma tilltro till sig själva

och sin egen kapacitet som hon tror att män har.

Britta upplevde att de kvinnor som hon träffade på tidigare i karriären i olika styrelser var

tuffare. Hon fortsätter med att förklara att det var de kvinnor som plogade vägen för

efterföljande kvinnor och att hon tror att de var tvungna att hävda sig mot männen genom att

efterlikna dem. Britta menar att det med tiden har blivit en normförändring som är till

kvinnors fördel då män blivit mer lika kvinnor och kvinnor blivit mer lika männen. Även om

hon inte känner sig bekväm med att säga det så anser Britta att traditionella frågor kopplade

till könen fortfarande lyser igenom i styrelserummet, att männen lägger större vikt på hårda

data medan kvinnors fokus i större grad berör personal- och kundfrågor. I styrelserummet har

hon själv upplevt att hennes åsikter inte tagits på lika stort allvar eller att vissa män ignorerat

hennes åsikter och i stället deklarerat dem som sina egna. Britta poängterar dock att det har

blivit bättre med åren och att hon fått ett större erkännande i styrelserummet idag, däremot

tror hon inte att hon hade fått det bemötandet när hon var yngre om hon hade varit man. Britta

uttrycker även att hon tror att äldre män sitter på ”frikort”, att dom får ett större talutrymme

även om det de säger inte alltid är av vikt eller ens riktigt.

När det gäller dom här äldre männen så har dom fortfarande frikort ja, dom

kommer in för att dom har en erfarenhet och en kostym och så där. Jag tänker, vad

säger du liksom? Och så tänker man att om han vore då Greta 65 år så då skulle

dom ju bara säga: byt ut henne!

(Britta)

Clara berättar att när hon som ung kvinna aktivt började engagera sig i ideella styrelser så

upplevde hon att hon fick lov att ”karda på sig” eftersom det var lite tufft. Hon tror att det

beror på att hon ofta var ensam kvinna och att det var på grund av den positionen som det

upplevdes som lite svårare att bli accepterad. Clara tror också att det som kvinnlig

15

styrelseledamot är större risk att åläggas fixarroller men att det är väldigt mycket upp till

sittande ordförande att fördela ut uppgifterna.

Britta upplever att andra förväntningar och föreställningar åläggs henne på grund av hennes

könstillhörighet, vilket gör att hon känner att hon har svårt att be om hjälp i olika situationer.

Britta tar som ett exempel upp förberedandet inför ett möte. Även om hon sitter som

ordförande i kommunstyrelsen så känner hon förväntningarna på att hon skall ordna med allt

runt omkring, exempelvis kaffe och fika. Britta tror att om hon hade varit en man så skulle

ingen ens komma på tanken att hon, eller han då, skulle fixa det själv. Därför upplever hon

bland annat att hon har fler roller som kvinnlig ledare än vad en manlig ledare skulle ha.

Eva tror att många kvinnor generellt lider av ett så kallat ”duktighetssyndrom” och att kvinnor

hela tiden får representera sitt kön på olika sätt. Hon anser också att kvinnor i regel är bättre

pålästa, vilket hon tror beror på någon sorts självbevarelsedrift, men också känslan av att

kvinnor måste vara lite bättre. Som yngre har Eva också upplevt hur äldre manliga

styrelsemedlemmar lätt kunde inta en lite mer faderlig roll gentemot henne, även om hon

framhåller att det förmodligen var i ett gott syfte så blev det lite fel.

När du är beroende av någon så att du har en chef som du alltid är beroende av.

Om det är en manlig chef och jag är en kvinna och han känner sig hotad eller på

något sätt så är man alltid i ett underläge som gör att det kan vara svårt. Då har

jag upplevt att man får lov att jämka ibland för att man vet att konsekvenserna blir

stora om man blir stämplad som besvärlig och krånglig. Då får man liksom bara

avsluta och inte gå ut på barrikaderna för det gynnar i vart fall inte en själv.

(Eva)

På frågan om Anna upplever någon skillnad mellan män och kvinnor i styrelserummet svarar

hon att sättet att prata på skiljer sig åt mellan könen. I en mer heterogen grupp har Anna

upplevt att kommunikationen varit bättre med en bredare diskussion men även med en större

variation av synpunkter mot i en mer homogen grupp av styrelseledamöter. Anna verkar i en

väldigt mansdominerad bransch och upplevde framförallt i början av sin karriär att hon blev

betraktad som en ”ovanlig person” då hon oftast var den enda kvinnan närvarande.

I början av min karriär kan man säga, då var det ju så här att jag var en ganska

ovanlig… art höll jag på att säga. Nej, men jag var ju en ovanligperson, jag var ju

ofta, väldigt ofta ensam tjej. Och det ledde ju naturligtvis till att ja, man syntes

mera. Alltså om det var ett rum med femton killar och så kommer jag in, då syntes

16

ju jag mer än dom femton killarna. Och det var ju både positivt och negativt. För

det första, man måste lära sig det att man är mer synlig. Folk vet mer vem man är

och att man, det man gör syns. Och gör man något bra så syns ju det bra, och gör

man något som inte, som blir fel, så syns ju detta också mer.

(Anna)

Men det är framförallt i arbete utomlands som Anna känt att hennes kön haft stor betydelse

och mött motstånd, framförallt i länder som hade en mansdominerad yrkeskultur och som hon

upplevde som mer konservativa.

Eva har också verkat i en mansdominerad bransch, i ledande positioner. Hon tror att

positionerna varit till hennes fördel, framförallt som kvinna, då hennes kompetens inte blivit

så ifrågasatt som hon tror att den blivit om hon inte haft en ledande funktion inom

organisationerna. Däremot kunde hon uppleva skillnaderna tydligt vid branschträffar där

många med ledande positioner, då enbart män och så Eva, möttes. Eva tror också att det var

av betydelse att organisationen som hon satt som VD i hade ägare med en väldigt hög status

inom branschen. Hon uppfattade därför att hennes kompetens inte ifrågasattes eftersom dessa

aktade ägare valt henne till positionen. Eva poängterar också att även om en kvinna blir

accepterad för att hon har en hög post så blir hon också behandlad som en man.

Har du en hög post så blir du accepterad men då blir du behandlad som en man

kan man säga. Alltså då glömmer dom bort att det var en kvinna här, då pratar

dom på i sina, ja vad det nu är, kan bli väldigt plumpt ibland och så kan dom

komma på det men då blir det snarare att herregud ja, men du är ju luttrad. Och

det var jag ju också, men har kanske mer sen tänkt på situationen som, alltså det

är inte okej, men då alltså accepterade… eller jag var bara så van vid att det var

så.

(Eva)

3.5 Kompetenser På frågan om vilka kompetenser som är viktiga för styrelseledamöter betonar Doris och Anna

vikten av att kunna läsa resultat- och balansräkningar och menar att en ekonomisk bakgrund

kan vara en bra grund eftersom mycket av styrelsearbetet handlar om siffror och ekonomiska

tal. Anna anser även att erfarenhet av att ha jobbat i en ledningsfunktion kan vara en fördel,

samtidigt som hon lägger fram behovet av att ibland ha in annan typ av kunskap, såsom

kunskap om omvärldsfrågor, och inte endast traditionell ledningskunskap. Eva gör gällande

att även om hon blivit invald tack vare sin kunskap inom ett visst specialområde är det viktigt

17

att ha en lite bredare kompetens och att om det är något hon inte förstår, till exempel några

beräkningar, får hon helt enkelt försöka sätta sig in i det och lära sig.

Britta framhåller betydelsen av att kunna arbeta långsiktigt och strategiskt och inte operativt.

Hon menar att det inte går att vara inne och peta i små detaljer som inte har någon betydelse,

utan att i stället se till helheten.

Både Doris och Clara lyfter fram modet att argumentera och säga sin mening som viktigt.

Doris menar också att styrelseledamöter behöver ha pondus och inte vara fega eller hålla

varandra om ryggen utan kunna säga obekväma saker.

Det kan inte bara vara ja-sägare i en styrelse, för det är fullständigt livsfarligt.

(Doris)

Eva är inne på samma spår och talar från egen erfarenhet när hon säger att det är oerhört

viktigt att kunna stå för sina egna åsikter och uppfattningar istället för att enbart hålla med

föregående talare. Hon menar att det är viktigt att kunna vädra åsikter och utifrån det komma

fram till det bästa alternativet när alla har sagt sitt. Även Anna lyfter fram vikten av att själv

kunna ta ställning i olika frågor och att följa sin moraliska kompass.

Men som styrelseledamot så måste man ju, man måste ha ganska stor integritet.

Man måste ju ta ställning själv hela tiden till olika frågor. Man är ju naturligtvis

ett team i styrelsen men det är också viktigt tycker jag att man har en egen, ja

alltså man måste ta en egen ställning. Det är ju vissa saker, man måste ju följa

formalia, det finns ju regler man måste följa och sen måste man också känna, följa

sin moraliska kompass brukar jag säga.

(Anna)

Doris poängterar att styrelsearbetet tar betydligt mer tid idag än vad det gjorde när hon

började, eftersom regelverken kring styrelsers arbete och sammansättning har blivit hårdare

genom åren. Som exempel tar hon upp att lämplighetsprövningen av dem som skall sitta i

styrelsen har blivit tuffare och att, förutom att varje enskild styrelseledamot behöver vara

kompetent, så behöver styrelsen i sin helhet täcka ett brett spektrum av kunskaper, vilket inte

var lika strikt tidigare.

3.6 Konflikter Även om Eva betonar vikten av att stå för sina åsikter vidhåller hon samtidigt att det är viktigt

att vara diplomatisk och att välja sina strider. Vissa saker kanske behöver släppas medan

18

andra saker går det inte att tulla på, utan där går gränsen, menar hon. Hon påpekar också att

om konflikter skulle uppstå är det bästa att ta tag i konflikterna direkt, för då brukar det inte

vara så farligt. Doris poängterar att det är viktigt att våga säga obekväma saker även om det

kan innebära att en ledamot åker ur styrelsen på grund av det.

Det måste man ju själv kunna känna att det här kan jag ta, va, för jag ställer inte

upp på vad som helst.

(Doris)

Samtidigt upplever hon att i den styrelse hon sitter i idag finns den acceptansen att kunna säga

sin uppfattning även om det ibland inte är så populärt, beroende på vilken fråga det gäller. I

den nuvarande konstellationen anser hon dock inte att de har haft någon riktigt kontroversiell

fråga uppe till diskussion än.

Clara, som i huvudsak har erfarenhet från ideella föreningar, har inte upplevt så mycket

konflikter men däremot att beslutsfattandet ofta drar ut på tiden och att mötena inte alltid är så

strukturerade utan att det kan ta lång tid att komma till beslut. I hennes nya roll som ledamot i

en företagsstyrelse upplever hon att det är betydligt mer förberedelser inför mötena och en

mer utvecklad, rationell struktur. Hon lägger även fram, i likhet med Britta, att ordföranden

har en viktig roll och att denne har en stor betydelse för hur styrelsearbetet fungerar.

Doris upplever att det i ideella stiftelser kan förekommer en slags “byanda” där det finns

någon person som gärna vill bestämma allt och vill att saker skall vara på ett visst sätt. Det

kan innebära att de personer som är särskilt kompetenta i styrelsen flyr därför att de känner att

det inte är värt det eftersom svårigheterna att själv få bidra och säga sin mening blir för stora.

3.7 Intersektionalitet Respondenterna är kvinnor av samma etnicitet, i åldrar runt femtio-sextio år. När Britta

reflekterar över sin position och olika sociala kategorier fastslår hon att det enda som skiljer

henne från männen som traditionellt sitter i en styrelse är det faktum att hon är kvinna. Sett till

andra intersektionella begrepp som ålder, sexualitet, etnicitet, utbildning och kompetens så

skiljer de sig inte från de sittande männen.

Eva tycker att ledande befattningar ofta består av en homogen grupp och att vi i Sverige har

en lång väg att gå med att exempelvis få in personer av olika etnicitet och bakgrunder på

högre befattningar. Samtidigt anser hon att för en sådan befattning krävs erfarenhet, något

många inte får chansen till då de på flera sätt utestängs från att göra karriär.

19

Där har vi ju hur lång väg att gå som helst, där är vi ju extrema i Sverige. Namnet

då är det ju bara kört och har du fel hudfärg… innan du ens öppnar mun är du

dömd, och pratar du perfekt svenska, det kanske visar sig att du är adopterad så

tror jag att du ändå får höra: men var är du egentligen ifrån?

(Eva)

Britta har också reflekterat över att vi är snara att döma människor efter namnet, och att

många inte får chansen på grund av att de inte har ett svensk-klingande namn. Britta funderar

över att införa anonyma personalansökningar på prov för att göra ett mer likvärdigt

anställningsurval.

Clara vill också som sista tillägg i intervjun säga att hon tycker att det är viktigt att människor

med skilda erfarenheter, kön, etnicitet och så vidare blir betraktade som seriösa kandidater.

Hon tror att förståelsen skulle öka om exempelvis invandrare som länge utestängts från att

göra karriär skulle få chansen.

Man måste ju plocka in mycket fler invandrare, man måste plocka in olika, det tror

jag också gör att förståelsen ökar mycket mer. För sitter man med så förstår man

mycket. Det är ungefär som att ha varit chef, då kanske man inte klagar på chefen.

(Clara)

20

4. Litteraturöversikt Utifrån tidigare forskning har vi valt ut ett antal begrepp eller teman som vi anser vara av vikt

för att förstå kvinnors position i styrelser och vilka möjligheter de har för att bidra till

utvecklingen av en jämnare könsfördelning. Den valda litteraturen baseras på författarnas

egna empiriska undersökningar samt på teoriutveckling utifrån sekundärkällor. All litteratur

kan på ett eller annat sätt kopplas till kvinnliga styrelsemedlemmar, mångfald i styrelser och

vilka effekter som kan uppstå. Litteraturen tar även upp olika infallsvinklar gällande vilka

hinder som behöver undanröjas för att öka antalet kvinnliga styrelseledamöter. Vi har även

valt teori som behandlar jämställdhet och politik då vi i ett demokratiskt samhälle har

grundläggande krav på människors lika värde.

4.1 Styrelser inom aktiebolag Bolagsstämman är ett aktiebolags högsta beslutande organ. Det är även genom detta forum

som ägarna får utöva sitt inflytande i form av rösträtt. I bolagsstämman tas bland annat

ställning till verksamhetsplanen, val av styrelseledamöter och beslut kring bolagsordningen.

Det ligger i styrelsens intresse att stämmorna ges så goda förutsättningar som möjligt att sätta

sig in i och fatta beslut i de ärenden som styrelsen hänvisar till stämman. (Arlebäck, 1997).

Näst efter bolagsstämman är det styrelsen som är det högsta beslutande organet. Den ansvarar

för bolagets organisation samt förvaltningen av dess angelägenheter, det är ägarna som måste

klargöra för styrelsen vad målen med verksamheten är (Arlebäck, 1997). Kapitel 8 i

Aktiebolagslagen ger vissa grunder när det kommer till styrelsens ställning, uppgifter,

sammansättning och arbetsformer (SFS 2005:551). Lagen är dock något summarisk till sin

karaktär vilket innebär att styrelsen har en betydande frihet att agera vilket skapar ett utrymme

mellan ägare och företagsledning som styrelsen i viss utsträckning själv kan definiera och

utforma (Sjöstrand & Petrelius, 2002). Styrelsen fungerar således som ett samarbets- och

kontrollorgan mellan ägare och företagsledning. För att lyckas med sitt uppdrag är styrelsen

oftast tvungen att delegera ansvaret till en verkställande direktör, också kallad VD, vilken får

en betydande roll i företagsledningen. En del av styrelsens uppdrag för att nå de utsatta målen

är att stödja och vägleda VD, i stort fungera som ett ”bollplank” gentemot denne. VD:s roll är

att handha den löpande förvaltningen efter styrelsens riktlinjer och anvisningar. (Arlebäck,

1997).

Det legala regelverket om vem som får inneha uppdrag som styrelseledamot är knapphändigt

vilket innebär att ägarna själva måste skapa en bild av vilka krav på kunskap, erfarenhet och

omdöme som skall ställas på styrelseledamöterna (Arlebäck, 1997). Två generella krav på

21

styrelseledamöter är för det första förtroende, det vill säga vikten av att ledamöterna kan lita

på varandras erfarenheter och kompetenser. Det andra handlar om VD-erfarenhet vilket är

något som sägs skapa legitimitet och värderas högt. I enlighet därmed förekommer

undantagsvis att personer från lägre hierarkiska positioner än VD erhåller styrelseuppdrag, då

rör det sig ofta om specialistkunskap gällande bolagets kärnområde (Sjöstrand & Petrelius,

2002). Det förekommer även mer allmänna egenskaper och kompetenser som är önskvärda

hos en ledamot exempelvis oberoende, självständighet, affärssinne, erfarenhet av kvalificerat

styrelsearbete, brett nätverk och att vara väl insatt i företagets verksamhet samt dess omvärld

(Arlebäck, 1997).

Styrelsen skall vara känslig för signaler från omvärlden och fungera som en garant för att

företaget ständigt har beredskap i from av resurser, produkter och kunskap att anpassa sig till

efterfrågeutveckling och konkurrenssituation. Styrelsen har en stor rörelsefrihet då det

kommer till att lägga upp sitt arbete även om ägarna också har inflytande. Styrelsen får själv

lägga upp en arbetsmodell, en arbetsordning, som ska reglera arbetsfördelningen mellan

ledamöterna, hur ofta styrelsen skall sammanträda samt klargöra den roll som styrelsen vill

spela. (Arlebäck, 1997). Men styrelsen är också begränsad att påverka i många hänseenden,

åtminstone i ett kortare perspektiv, på grund av de tidigare styrelsebesluten (Sjöstrand &

Petrelius, 2002).

Styrelsen måste ha en ledare, oftast är det samma person som på grund av sin auktoritet och

kompetens får benämningen ordförande. Ordförandens uppgift består bland annat i att samla

styrelseledamöternas intresse och engagemang runt en gemensam målsättning. Det är av extra

vikt då styrelsemedlemmar som regel representerar olika intressegrupper, vilket har stor

betydelse för styrelsens funktionsduglighet då medlemmarna ofta även beaktar sina

intressenter vid de beslut som tas. I gruppen kan det även ingå ledamöter som knutits till

styrelsen på grund av viss specialkompetens och/eller inflytande. Vidare faller det på

ordföranden att se till att ledamöterna dels ges tillfälle att delta på sammanträde, dels får ett

tillfredsställande beslutsunderlag för varje ärende samt dels att suppleant vid behov inkallas.

Det är ordföranden som skall ta initiativ till att styrelsen sammanträder vilket innebär att det

fordras av denne att kontinuerligt följa den löpande verksamheten för att kunna bedöma när

styrelsen skall sammanträda. (Arlebäck, 1997).

Styrelseledamöternas värderingar och engagemang förväntas skapa ett föredöme för

organisationen i övrigt. Även om moraliska och etiska aspekter inte finns explicit uttalade i

22

lagtexten så finns de implicit där genom bland annat samhällsvärderingar vilka skiljer goda

handlingar från dåliga. (Arlebäck, 1997).

4.2 Homogena/heterogena grupper En styrelse kan ses som en blandning av kompetenser och förmågor som tillsammans är en

sammanslutning av socialt kapital som ansvarar för en organisation (Van der Walt & Ingley,

2003). Speglar denna bild verkligheten eller består många styrelser av en homogen grupp med

liknande kompetenser och förmågor? Styrelser har traditionellt setts som en homogen grupp

av elitister med liknande social bakgrund, liknande utbildning och som resultat av detta;

liknande åsikter och ett begränsat socialt kapital (Arfken et al., 2004; Van der Walt & Ingley,

2003). Det kan antas att den homogena gruppen, på grund av liknande preferenser och

erfarenheter, kommunicerar mer frekvent, är mer samarbetsvilliga och upplever färre

emotionella konflikter. Till skillnad mot en heterogen grupp där olika åsikter uppstår vilket

kan leda till kritiska frågor, mer konflikter och ett mindre effektivt och mer tidskrävande

beslutsfattande. Detta kan anses vara problematiskt om en organisation verkar på en marknad

med hög konkurrens där det enligt Campbell och Minguez-Vera är av största vikt att kunna

agera snabbt och hantera komplexa problem (Campbell & Minguez-Vera, 2007; Erhardt et al.,

2003). En studie av 385 norska företag visade på att ju större mångfalden inom styrelsen var,

vad gäller styrelseledamöternas bakgrund och personlighet, desto större var kreativiteten och

desto vanligare var det med konflikter vid beslutsfattandet (Torchia, Calabrò & Morner,

2015).

Arfken et al. (2004) menar att det är viktigt att ha en styrelse som speglar företagets kunder

och samhället i stort i fråga om kön och etnicitet, men också vad gäller utbildning, erfarenhet,

bakgrund, status och inkomst. Grupptänkande och ohälsosamma och möjligtvis oetiska beslut

är ofta resultatet av att alla i styrelsen delar samma demografiska kännetecken. Van der Walt

och Ingley (2003) menar att det är betydelsefullt att förstå hur heterogena former av socialt

kapital kan skapa bredare kopplingar över gränserna. Det skulle innebära en modernisering av

sambanden mellan demokrati och samhälle på ett sätt som är lämpligt för ett samhälle som är

alltmer skiftande och komplext. Mångfalden kan fungera som en spegling av samhället, det

kan få ett symboliskt värde både internt och externt genom att det indikerar att även kvinnor

kan klättra på karriärstegen (Van der Walt & Ingley, 2003). Även Campbell och Minguez-

Vera (2007) anser att mångfald inom organisationer ger en ökad förståelse för marknaden då

den är mer representativ för samhället i stort. Det är inte bara vita, heterosexuella,

medelålders, medelklassmän som konsumerar. Författarna indikerar även att fler kvinnor i

23

styrelser leder till komparativa fördelar, bland annat genom en ökad kreativitet och

innovationer, ett bredare perspektiv samt förbättrad problemlösning vilket kan leda till att fler

alternativa lösningar utvärderas. Arfken et al. (2004) understryker även de att mångfald, vad

gäller exempelvis kön, ålder, etnicitet och perspektiv, kan ge ett företag många fördelar, till

exempel nya idéer och insikter vid problemlösning, bättre produktpositionering, förbättrad

strategisk planering, ny kunskap eller åsikter och extra ansvarsskyldighet. Likaså framhåller

Van der Walt och Ingley (2003) att mångfald förser styrelsen med unika perspektiv på

strategiska frågor och representerar organisationens intressenter på ett bredare plan.

Mångfalden kan ses som en källa till innovationer, praktiska resurser för att hantera svåra

policyfrågor och ett bredare nätverk. Ingen mångfald, det vill säga en helt homogen grupp,

kan leda till en brist på kritiskt reflekterande och innovationer (Van der Walt & Ingley, 2003).

En mångfald baserad på olika etniciteter kan också vara ett sätt för ett företag att symbolisera

en internationell profil. För ett företag med betydande globala inslag kan det i stort innebära

att kapitalmarknaden värderar en mer internationellt sammansatt styrelse högre (Sjöstrand &

Petrelius, 2002).

Det finns en idé om att en medlem av en viss grupp, exempelvis kvinnor, representerar hela

den gruppen. Att ha en vald representant från en sådan grupp kan leda till slapphet när det

gäller att samla in information från dessa grupper. Med det avses att styrelser försummar att

inhämta information och att ta hänsyn till grupper med mindre inflytande när de anser att de

har en representant i styrelsen vilken får företräda hela gruppen. (Van der Walt & Ingley,

2003).

4.3 Kvinnors roll i styrelser Andelen kvinnor i styrelser ökar något, både i Sverige (Andra AP-fonden, 2015) och i USA

(Twaronite, 2013), men utvecklingen går långsamt. Styrelserna är fortfarande relativt

homogena grupper där vita, medelålders män är överrepresenterade. Enligt McCormick

Hyland och Marcellinos undersökning (2002) där de jämförde de 100 största företagen på

Long Island år 2000, sett till omsättning, vad gäller förekomsten av och andelen kvinnor i

styrelsen var endast 4,4 procent av styrelsemedlemmarna kvinnor. 72 procent av företagen

hade ingen kvinna i sin styrelse. Arfken et al. (2004) fann att 5,4 procent av

styrelsemedlemmarna i börsbolagen i Tennessee år 1996 var kvinnor och att det endast hade

ökat till 5,8 procent år 2002. Av 54 börsnoterade bolag i Tennessee 1996 var det 29 som inte

hade någon kvinna i styrelsen, vilket motsvarade 53,7 procent. År 2002 fanns det 102

börsnoterade bolag men 64 av dessa, det vill säga 62,7 procent, hade ingen kvinna i styrelsen.

24

Både Carter et al. (2003) och McCormick Hyland och Marcellino (2002) kom fram till att

förekomsten av kvinnor i styrelser är vanligare i större företag än i mindre företag.

Det finns argument för en ökad kvinnlig representation i bolagsstyrelserna. De två mest

framträdande är för det första ett etiskt argument då det kan uppfattas som omoraliskt att

exkludera på grund av könstillhörighet. Det andra argumentet är det ekonomiska, det baseras

på antagandet att organisationer inte väljer de lämpligaste kandidaterna till styrelsen vilket

skadar deras ekonomiska resultat (Campbell & Minguez-Vera, 2007). Carter et al. (2003)

beskriver också två aspekter av att ta in kvinnor i styrelsen: antingen görs det för att det är det

rätta, det vill säga att det endast är symboliskt, eller också görs det för att det faktiskt ökar

värdet för intressenterna. Med symboliska val menas att kvinnorna väljs på grund av sina kön,

som representanter för den minoritet som kvinnor står för i styrelserummen. En större

kvinnlig närvaro skulle på så sätt tillgodose ett krav från den allmänna opinionen (Sjöstrand &

Petrelius, 2002). Huse och Solbergs djupintervjuer med åtta kvinnliga styrelsemedlemmar

från Sverige och Norge visade på att de alla hade erfarenhet av att väljas symboliskt till sina

roller, just för att de var kvinnor. Detta kan ses som både positivt och negativt. Det innebär att

kvinnorna måste kämpa hårdare för att överkomma barriärer och bevisa sin kompetens, men

samtidigt hade det annars varit svårt för kvinnorna att nå de positionerna (Huse & Solberg,

2006). Trots dessa argument är jämställdhetsarbete sällan en prioritet då det ofta finns andra

initiativ som presenterar mer övertygande, faktiska bevis på avkastning. Jämställdhetsarbetet

är mer komplext och ger inga påtagliga fördelar. Det är förhållandevis svårt att utläsa hur en

eller flera kvinnliga styrelsemedlemmar kan mätas i ekonomisk vinning även om forskning

visat att det förhåller så (Van der Walt & Ingley, 2003). Campbell och Minguez-Vera (2007)

kommer genom egna studier till slutsatsen att lika stor andel män och kvinnor i en styrelse är

nyckeln till mer effektiva organisationer. En jämnare könsfördelning skapar en mer heterogen

grupp med ett större socialt kapital vilket visat sig leda till en ökad effektivitet. Rekryteringen

av kvinnor är dock problematisk, forskning visar att män ofta väljer från egna nätverk, det vill

säga män anställer män (Campbell & Minguez-Vera, 2007). En förklaring till att kvinnor inte

finns i rekryteringsbasen kan vara kravet på en VD-position i ett storföretag, även där är

kvinnor underrepresenterade. Det förekommer även skildringar om kvinnor som erbjuds

styrelseposter men tackar nej på grund av tidsbrist. Här går uppfattningarna isär, vissa menar

att det beror på att kvinnor tar större ansvar för det privata livet, andra att kvinnor inte har den

längtan efter den makt och prestige som uppdraget medför. En annan uppfattning är att det

25

finns för få kvinnor i nätverket och att de som tillfrågats redan har många uppdrag vilket

medför att tiden till ytterligare ett styrelseuppdrag inte finns. (Sjöstrand & Petrelius, 2002).

Det finns fortfarande många konservativa och gammalmodiga attityder gentemot en kvinnas

roll. De tas inte på lika stort allvar och kan ofta uppfattas som ett störande element som stör

klimatet genom att ta upp frågor som berör kvinnor. Kvinnor är generellt bättre på att ställa

frågor än män så att en mer produktiv diskurs genereras (Van der Walt och Ingley, 2003).

Bland annat ställer kvinnor andra frågor än män och problematiserar på ett annat sätt vilket

kan ge andra och nya perspektiv på de frågor som ställs och de tolkningar som görs

(Robertsson, 2003). Även Huse och Solberg (2006) visar på att kvinnor ofta är mer pålästa

inför möten än vad männen är och att de ställer fler relevanta frågor. Kvinnorna bidrar i hög

grad även med mer vishet och arbetsamhet, de skapar en god stämning i styrelserummet och

representerar mångfald och mjuka värden.

4.4 Makt och motstånd

Den hegemoniska definitionen av manlighet är män med makt och som utövar

makt. Manlighet likställs med att vara stark, kapabel, pålitlig, framgångsrik och

att ha kontroll. Själva definitionen av manlighet som vi har utvecklat i vår kultur

vidmakthåller att vissa män har makt över andra män och män över kvinnor.

(Robertsson, 2003, s. 21).

Citatet påvisar hur själva definitionen av manlighet likställs med maktbegreppet, att begreppet

”man” bär med sig föreställningar och normer som i vårt samhälle kopplas till makt och

maktutövning. Van der Walt och Ingley (2003) menar att det råder ändrade demografiska

trender och att det i dagens samhälle inte finns tillräckligt med meriterade män för att det skall

ses som en tillräcklig urvalspool. Kvaliteten på kvinnliga styrelsemedlemmar tenderar att vara

hög. Ett flertal undersökningar har konsekvent visat att kvinnor är lika, om inte bättre,

kvalificerade än män gällande karaktärsdrag, professionell bakgrund, sysselsättning och

affärsfunktion. Dock har de ofta arbetat en kortare tid än männen inom organisationen vilket

leder till att kvinnliga styrelsemedlemmar generellt är yngre än sina manliga kollegor.

Forskning visar att styrelser med en större andel kvinnor är mindre benägna att låta VD:n

dominera förfarandet och är mer benägna att dela makten. Styrelser med en eller fler kvinnor

har signifikant större inflytande på ledningens beslutsfattande än styrelser utan kvinnor. En

anledning tycks vara att kvinnor i styrelser ofta betraktas som outsiders, de har i och med den

rollen en större chans att vara objektiva och självständiga. Det kan delvis förklara varför

26

kvinnor i styrelser förstärker inflytandet över ledningen. Det kan också vara en orsak till att

inte anställa kvinnor då de potentiellt kan förminska VD:ns makt (Van der Walt & Ingley,

2003).

Beslutsfattandet i styrelser kan ses som ett maktspel där den som är oerfaren lätt kan bli

manipulerad och utnyttjad. Erfarenhet visar att det är mycket svårt att finna människor som

vågar och orkar stå emot de ”storfräsare” som dominerar en styrelse. Det kan även anses

lönsammare att hålla med dessa eller tiga stilla. (Arlebäck, 1997). Ofta influeras

styrelsebesluten genom skapandet av allianser, där det är viktigt att skaffa sig allierade, gärna

de mest inflytelserika, för att kunna påverka besluten. Ibland fattas eller påverkas besluten av

det som sker utanför mötena, på formella eller informella arenor som kan vara omedvetna

eller dolda och eventuellt inte tillgängliga för alla medlemmar. Styrelseordföranden, som

oftast är en man, kan ibland vara manipulativ i sitt sätt att leda mötena mot vissa beslut eller

vara dåliga på att låta alla komma till tals och ta vara på de resurser som finns i styrelsen.

(Huse & Solberg, 2006). Robertsson (2003) har i sina empiriska undersökningar med

anställda inom sjukvården, i detta fall läkare, kommit till slutsatsen att män ofta drar nytta av

ett strukturellt broderskap och den genusordning som råder i samhället. De manliga läkarna i

undersökningen anser att karriärmöjligheterna är lika för alla oberoende av kön medan den

övervägande delen av kvinnliga läkare anser att de inte har samma möjligheter. De talar om

ett “glastak”, strukturer som sätter stopp för vidare avancemang, de kvinnliga läkarna anser att

det råder strukturella problem medan de manliga läkarna anser att det handlar om individuella

val. Även Arfken et al. (2004) tar upp begreppet ”glastak” och likaså Huse och Solberg

(2006). I de sistnämndas undersökning kände alla intervjuade kvinnor till konceptet men

ingen av dem ansåg det vara relevant. De ansåg istället att kvinnor, även om de ursprungligen

blev valda symboliskt, hade en stor potential att bli styrelsemedlemmar och nå toppen. Utan

det symboliska i att välja en kvinna hade de aldrig nått samma status eller position, menade

vissa av respondenterna (Huse & Solberg, 2006).

Spets (2012) har i sin forskning med hjälp av fokusgrupper definierat två olika aspekter på

motstånd och jämställdhet. Den ena aspekten fokuserar på att jämställdhet är ett

förändringsarbete, generellt sett har det visat sig att förändringsarbete, oavsett karaktär, skapar

motstånd. Den andra aspekten som kan utlösa motstånd är synliggörandet av ojämställdhet

och maktstrukturer. Den fokuserar på vad som behöver förändras, de mekanismer som

ständigt återskapar ojämställdheten och de frågor om makt som hela tiden finns invävt i

problematiken. Motstånd som uppstår vid jämställdhetsarbete kan ses som en verifikation på

27

att makt hotas eller omfördelas när normer brutits (Spets, 2012). Det är också så Robertsson

(2003) ser på motstånd då han anser att uppmärksamhet på könsroller och

könsrollsföreställningar är som störst och skapar mest motstånd då de bryter mot traditionella

föreställningar och normer. I och med det synliggörs ofta en genusordning som favoriserar

män.

4.5 Isomorfism Trots att organisationer konkurrerar och har speciella verksamhetsmål tenderar de att härma

varandra, detta gäller även i hög grad styrelser, vilket DiMaggio och Powell (1983) beskriver

som isomorfism. De redogör för tre olika isomorfiska processer som leder till att

organisationer liknar varandra. Dessa processer är normativa, det vill säga att det finns en

praxis kring hur en organisation bör göra, härmande, i och med att organisationer upplever

osäkerhet, eller tvingande, genom till exempel lagar och förordningar (DiMaggio & Powell,

1983). Meyer och Rowan (1977) anser att organisationer drivs att följa rådande institutionella

regler och anpassa sig efter den institutionella miljön vilket leder till isomorfism. Czarniawska

(2015) framställer skapandet av en institution som en handling som upprepas tills det skapas

en normativ förklaring för den, det vill säga ”så ska det göras”. I grunden handlar det med

andra ord om en socialt strukturerad verklighet, normer och värden som organisationerna

anpassar sig efter vilket leder till homogena organisationsformer. Men även utan officiella

regler eller professionella normer som organisationer förväntas anpassa sig till så menar

Czarniawska (2015) att de ändå antar homogena former då det i avsaknad av dessa ”riktlinjer”

uppstår en osäkerhet vilket gör att organisationer ”bevakar” och imiterar varandra. Denna

anpassningsfömåga verkar även för att skapa legitimitet, resurser och stabilitet åt

organisationerna (Meyer & Rowan, 1977).

4.6 Samhällsutveckling

Det finns en bakomliggande process vilken innebär att jämställdhet inte bara är en fråga om

effektivitet och att uppnå ett visst resultat. Det finns även etiska och moraliska aspekter att

beakta, vilka tar avstamp i en fråga om rättvisa. I ett demokratiskt samhälle, som Sverige

representerar, anses det både omoraliskt och oetiskt att exkludera på grund av kön.

Jämställdhet är en del av den jämlikhetspolitik som bedrivits i Sverige i stort sett hela 1900-

talet (Wetterberg, 2002). Idag har vi en självutnämnd feministisk regering vilket även medfört

att arbetet med jämställdhet fått ta en alltmer framträdande plats. Jämställdhet och jämlikhet

är begrepp som ofta blandas samman. Enligt Regeringen (2016), handlar jämställdhet om

28

jämlikhet mellan kvinnor och män, med andra ord skall kvinnor och män ha samma makt att

forma samhället och sina egna liv. De områden som innefattas är bland annat makt,

inflytande, ekonomi, utbildning, arbete och fysisk integritet. Regeringen arbetar efter målet att

det skall råda en jämn fördelning mellan makt och inflytande (Regeringen, 2015b).

Ojämställdhet är inte bara kopplat till organisationer utan är ett problem på samhällsnivå, det

utgörs av maktordning baserad på kön och i intersektion med andra maktordningar som

exempelvis etnicitet, sexualitet och klass (Spets, 2012).

Jämställdhet brukar mätas i kvantitativa termer, exempelvis genom antal i en arbetsgrupp där

målet kan vara 60-40. Det innebär att det underrepresenterade könet bör uppgå till minst 40

procent för att det skall anses vara jämställt. Men jämställdhet kan även ses i kvalitativa

termer. Först när olika erfarenheter, värderingar och kunskaper tagits tillvara i lika hög grad

kan det ses som jämställt, när könstillhörigheten inte är en begränsning och alla får lika stort

handlingsutrymme (Wetterberg, 2002). Även om det kvantitativt skulle finnas lika många

kvinnor som män i en styrelse är det inte säkert att dessa har lika mycket inflytande och makt

eller blir behandlade på samma sätt och därför kan det vara viktigt att vara medveten om att

det finns både kvantitativa och kvalitativa aspekter av jämställdhet. Det är genom dessa

erfarenheter, värderingar och kunskaper som den kvalitativa undersökningen beträffande

jämställdhet görs. Att styrelser skall bestå av minst 40 procent kvinnor är även målet som

regeringen arbetar emot liksom att minska löneskillnaderna mellan könen (Regeringen,

2015b). Om börsbolagens styrelser inte består av minst 40 procent av vardera kön senast 2016

kommer regeringen att lämna ett lagförslag om kvotering (Regeringen, 2015a). En ny lag

skulle innebära nya tvingande isomorfiska processer och skulle således påverka hur

börsbolagens styrelser ser ut men det skulle även kunna leda till att övriga organisationers

styrelser följer samma väg eftersom organisationer gärna härmar varandra (DiMaggio &

Powell, 1983).

29

5. Diskussion Under intervjuerna upplevde vi att alla kvinnorna var villiga att diskutera och reflektera över

sin situation, vi fick känslan av att det var ett angeläget ämne. Kvinnorna som deltog i vår

studie har alla hög kompetens, är rika på erfarenheter och skäms inte för att säga vad de

tycker. Vår uppfattning efter att ha intervjuat dem är att de verkar vara självsäkra nog att även

i styrelserummet våga ta plats och att framföra sina åsikter.

Ur den insamlade datan har vi tagit fasta på några nyckelbegrepp vilka vi diskuterar nedan i

kapitlet. De nyckelbegrepp vi ansåg som mest betydelsefulla är samhällsutveckling,

kompetens, kravbilden på styrelsemedlemmarna, makt, talutrymme och slutligen komparativa

fördelar.

5.1 Samhällsutveckling

I vår empiriska studie framkommer det att respondenterna initialt är negativt inställda till

kvotering. En majoritet av respondenterna kommer efter en stunds reflekterande fram till att

kvotering kanske ändå är enda möjliga sättet att nå en jämn könsfördelning, de anser även att

kvotering kan påskynda jämställdhetsutvecklingen. Det har tidigare genomförts politiska

reformer med hjälp av just könskvotering. Britta lyfter fram ett projekt som

socialdemokraterna genomförde i början av 1990-talet, projektet kallades för ”Varannan

damernas” och arbetade för en jämn könsfördelning inom partiet. Britta anser att projektet har

betytt enormt mycket för svenskt näringsliv. Respondenternas omedelbara svar är som synes

negativt, men exempelvis Britta kan visa på politiska reformer som hon ansett haft positiv

inverkan på svenskt samhällsliv, även om flera av respondenterna håller fast vid sin

ståndpunkt, då främst för att de själva inte skulle vilja bli inkvoterade. Flera av

respondenterna anser att kompetensen är det viktigaste och att den vid en inkvotering lätt kan

komma att ifrågasättas samtidigt som den mest kompetenta för uppdraget kanske inte är den

som får posten. Samtidigt påvisar det insamlade materialet att flera av kvinnorna delvis blivit

invalda i styrelser på grund av sitt kön då organisationerna aktivt sökt kvinnor till posterna.

Utmärkande är att det inte officiellt talats om könskvotering även om intentionerna varit att få

in kvinnor i styrelserummet. Rädslan ligger uttryckligen i att kompetensen ifrågasätts om

positionen fåtts genom könskvotering, och att som kvinna inte bara representera sig själv utan

även hela sitt kön. Skulle en kvinnlig styrelseledamot som fått posten med hjälp av kvotering

inte visa sig kompetent nog tros detta slå tillbaka på hela gruppen kvinnor. Forskningen

stödjer också idén om att en medlem i en viss grupp får representera och företräda hela

30

gruppen (Van der Walt & Ingley, 2003). En del av den jämställdhetspolitik vi ser i Sverige

idag berör styrelsers sammansättningar, då främst hur könsfördelningen ser ut, där Regeringen

(2015b) arbetar efter målet att det skall råda en jämn fördelning mellan makt och inflytande.

År 2016 kommer regeringen (2015a) att lämna ett förslag om könskvotering om inte

börsbolagens styrelser består av minst 40 procent kvinnor.

Doris anser att styrelsearbetet idag tar betydligt mer tid och att frågeställningarna är mycket

mer komplexa än vad de en gång var. Detta i sin tur ställer högre krav på styrelsearbetet och

framförallt styrelsemedlemmarnas kompetens. Idag behöver styrelser täcka ett bredare

spektrum av kunskaper vilket kan vara en förutsättning för att välja mer heterogena grupper

där människor med olika erfarenheter verkar tillsammans. Som teorin visar har styrelser

traditionellt bestått av homogena grupper av elitister, den homogena gruppen kan upplevas ha

en bättre kommunikation och ett bättre samarbete sinsemellan (Campbell & Minguez-Vera,

2007; Erhardt, et al., 2003) men anses inte spegla samhället lika väl som en mer heterogen

grupp. I en homogen sammansättning påminner medlemmarnas erfarenheter, kunskaper,

värderingar och åsikter om varandras vilket bidrar till mindre konflikter då åsikterna inte

tenderar att gå isär. Vid diskussioner och problemlösning torde dock lösningar och perspektiv

vara högst begränsade då medlemmarna i en homogen grupp sitter på liknande erfarenheter

och liknande åsikter. Clara framhåller att det är viktigt att få en jämvikt i styrelser, hon

förespråkar en mer heterogen styrelsesammansättning då hon tror att den speglar samhället

och företagets konsumenter på ett bättre sätt. Det är som Clara säger att det inte bara är män

som konsumerar utan även kvinnor, människor i olika åldrar och med olika etnicitet. För att

lyckas spegla samhället och tillmötesgå kundernas önskningar är en heterogen

sammansättning att föredra där medlemmar med olika intersektionaliteter och perspektiv får

komma till tals. Även Arfken, et al. (2004) menar att det är viktigt att ha en styrelse som

speglar samhället och företagets kunder, liksom Campbell och Minguez-Vera (2007) som

anser att mångfald i en styrelse även ökar förståelsen för marknaden, bidrar till ökad

kreativitet, innovationer och ett bredare perspektiv.

Enligt DiMaggio och Powell (1983) försöker organisationer att härma varandra och det anses

oseriöst att sticka ut för mycket. Normen i samhället har länge varit att inte ha kvinnor i

styrelser då det inte ger samma legitimitet. Trycket att framstå som seriös, genom att enbart ha

män i styrelsen, är därför större än det faktum att kvinnor också har kompetens nog att sitta i

styrelser. Detta resonemang går att härleda till isomorfismen och den socialt strukturerade

verklighet, normer och värden som organisationer anpassar sig efter, bland annat för

31

skapandet av legitimitet, resurser och stabilitet (Czarniawska, 2005; Meyer & Rowan, 1977).

Det innebär att organisationer länge har fortsatt att välja enbart manliga ledamöter för att det

är så andra gör. Den första kvinnan som väljs in i en styrelse bryter därför med de befintliga

normerna och bidrar till en ny normbildning. Doris, som valdes in som första kvinna i en

styrelse, kan anses vara normbrytande i och med den ställningen. Inte bara i urvalsprocessen

utan även i själva styrelsearbetet kan kvinnorna bidra till förändringar, även om situationen

sätter vissa ramar för vad som är möjligt och inte. Genom sin position har Doris klarat

utmaningar från två olika håll, för det första är hon kompetent och visar att hon kan hantera de

komplexa problem som styrelsen måste handha och fatta beslut i. För det andra så bröt Doris

normen och de stereotypa förväntningar som fanns på henne som kvinna och det har på så sätt

skapats en ny normbildning. Det finns dock risker med att vara normbrytande. Om Doris

skulle misslyckas i sin roll riskerar de befintliga normerna i stället att stärkas, i och med att

kvinnor då även i fortsättningen ses som mindra kapabla till uppgiften än männen. Det finns

enligt Van der Walt och Ingley (2003) en idé om att en medlem av en viss grupp, exempelvis

kvinnor, representerar hela gruppen. Kvinnorna har därför mer att bevisa, i och med att de går

mot strömmen och att en kvinna anses företräda en hel grupp. De kan, som Eva och Britta är

inne på, behöva vara bättre förberedda och kommer inte undan med lika mycket som männen

gör. Taket upplevs lägre för kvinnor eftersom de har andra krav på sig än männen.

De maktpositioner dessa kvinnor besitter innebär att de har stor möjlighet och chans att

påverka hur samhället ser ut. De handlingar och val som görs i styrelser sätter standarden för

mycket annat i samhället, exempelvis är det styrelsen som utser VD:n (Arlebäck, 1997) och

genom att utse en kvinnlig VD visar det för andra företag och organisationer att det faktiskt är

seriöst och legitimt med kvinnliga ledare och chefer. Dessa kvinnor kan även vara med och

forma vilken innebörd begreppet genus har och vad som anses vara manligt och kvinnligt i

och med den normbildande makt styrelser besitter.

5.2 Kompetens

Kvinnorna i studien lider ingen brist på kompetenser eller meriter, tvärtom så har de alla en

gedigen yrkesbakgrund med flertalet ledande befattningar bakom sig, de som idag är

yrkesverksamma sitter fortfarande på ledande positioner. Gemensamt för respondenterna är

att de aktivt började med styrelsearbete i tonåren, det var bland annat inom politiken och

idrottsföreningar som de fick sin första introduktion i styrelsearbete. En av respondenterna –

Clara – har avslutade gymnasiestudier och sedan ett antal enskilda kurser på högskolenivå. De

32

andra har högre utbildningar, en av respondenterna sitter till och med på två examina i de

högre utbildningarna. Clara har under sitt yrkesverksamma liv arbetat inom det område där

hon idag förfogar över en stor dos kunskap, vilket är den bidragande orsaken till att hon blivit

invald i den styrelse där hon nu är sittande. Hennes specialkompetens är efterfrågad, samt

hennes lokala hemvist då organisationen vill ha en geografisk spridning på sina

styrelsemedlemmar. Studien visar att kvinnlig kompetens är högst reell, Britta påstår att när

det handlar om meriter och kompetenser så är det just kvinnorna som är överrepresenterade. I

teorin pekar Van der Walt och Ingley (2003) på att det inte finns tillräckligt med meriterande

män för att det skall ses som en tillräcklig urvalspool. Bland annat går detta att utläsa från

Statistiska Centralbyrån (2013) som visar att det idag är fler kvinnor än män som avslutar

högre studier. Forskningen visar även att kvaliteten på kvinnliga styrelsemedlemmar tenderar

att vara hög, om inte bättre, än männen. Britta tror att det inte enbart rör sig om kompetenser

utan att det också finns en viss svårighet med att få kvinnor att ta sig an ledande roller

generellt. Britta tror att det kan bero på att kvinnor ofta har högre krav på sig gällande bland

annat kompetens och uppförande. Eva är övertygad om att det inte råder brist på kompetenta

och meriterade kvinnor men att orsaken till att färre antal kvinnor än män väljs in är att

styrelser inte aktivt söker. Vidare anser Eva att styrelser har en tendens att välja människor

som redan är kända i styrelsesammanhang, så också kvinnor, vilket resulterar i att det finns en

“liten klick” kvinnor som i sin tur får sitta i en mängd styrelser. Brittas och Evas antaganden

om varför män ofta är överrepresenterade i styrelsesammanhang skiljer sig lite åt, från att

kvinnor inte är lika benägna till att anta ledande positioner till att det inte finns ett aktivt

sökande efter kvinnor som styrelseledamöter. Även inom forskningen förekommer det olika

uppfattningar om varför kvinnor är underrepresenterade. Vissa menar att kvinnorna tar ett

större ansvar över det privata livet och andra att de kvinnor som erbjuds styrelseuppdrag

redan har många liknande uppdrag, båda resonemangen utmynnar i slutsatsen att kvinnorna

inte har tiden till sitt förfogande (Sjöstrand & Petrelius, 2002). En annan teori inom

forskningen är att kvinnor inte har den längtan efter makt och prestige som ett styrelseuppdrag

kan medföra (Sjöstrand & Petrelius, 2002). Eva har arbetat i ett projekt där kvinnor utbildas i

styrelsearbete. Det är ett sätt att leda jämställdhetsutvecklingen framåt och ett exempel på hur

dessa styrelsekvinnor är med och bryter befintliga normer och bidrar till en ny normbildning,

där kvinnor anses vara lika lämpliga kandidater som männen.

Att det inte finns ett aktivt arbete över att rekrytera kvinnor återfinns även det i arbetets

teoretiska bakgrund. I Robertssons (2003) empiriska undersökningar kommer han till

33

slutsatsen att män ofta drar nytta av ett strukturellt broderskap. I våra empiriska

undersökningar pratar Clara om “bäste broder-stuket” med vilket hon menar att män bara har

ögon för män vilket hon tror kan vara en orsak till den skeva könsfördelningen i styrelser.

Även Van der Walt och Ingley (2003) intygar att forskningen påvisar att män i första hand

väljer andra män vilket gör rekryteringen av kvinnor problematisk.

I empirin framkommer att det fortfarande förekommer könskodade frågeställningar och

områden. Britta talar om att det fortfarande lyser igenom, att männen generellt lägger större

vikt vid hård data medan de kvinnliga styrelsemedlemmarna lägger större fokus på frågor och

områden som berör personal och konsumenter. I den teoretiska bakgrunden kan vi utläsa att

kvinnor ställer frågor och problematiserar på ett annat sätt än männen (Robertsson, 2013; Van

der Walt & Ingley, 2003). Där framgår också att kvinnor i regel är mer pålästa inför möten

och att de ställer fler relevanta frågor (Huse & Solberg, 2006; Robertsson, 2003). Eva tror att

kvinnor lider av ett “duktighetssyndrom” och att de i regel är bättre pålästa än männen, Eva

tror att det grundar sig i en sorts självbevarelsedrift, även känslan av att representera hela sitt

kön och att som kvinna tvingas vara lite bättre. Även Britta känner av föreställningar och

tryck som åläggs henne på grund av hennes könstillhörighet, i hennes fall rör det sig om att

hon har svårt att be om hjälp och känner att hon förväntas att ordna med det mesta, något som

också skulle kunna betecknas med Evas begrepp “duktighetssyndrom”.

Det framkommer tydligt att det ur respondenternas synvinkel är kompetensen som är viktigast

när nya styrelsemedlemmar skall väljas in och att det krävs en viss nivå av kunskap för att

klara av arbetet i styrelsen.

5.3 Kravbild Doris berättar att kraven har ökat på styrelseledamöter under de decennier hon varit aktiv. Det

är främst regelverken och styrelsens sammansättning som blivit hårdare med åren. Det ställs

betydligt högre krav på kompetens idag och som en följd av det har lämplighetsprövningen

blivit tuffare. Det krävs en större bredd på styrelsens samlade kompetens idag. Gällande

kvinnorna så visar forskningen att kvaliteten på dessa tenderar att vara hög, de är ofta bättre

pålästa inför mötet, något som flera av respondenterna bekräftar, och att de ställer fler

relevanta frågor (Huse & Solberg, 2006). Forskningen har konsekvent visat att kvinnor i regel

är lika, om inte bättre, kvalificerade än män gällande kvalitetsdrag, professionell bakgrund,

sysselsättning och affärsfunktion (Van der Walt & Ingley, 2003).

34

Respondenterna beskriver att en viss baskunskap är nödvändig. Vikten av att kunna läsa

resultat- och balansräkningar betonas, de anser att mycket av styrelsearbetet består av siffror

och ekonomiska tal vilket gör att en bakgrund inom ekonomi kan ses som en bra kunskapsbas

för styrelsearbete. Eva gör, i likhet med Sjöstrand och Petrelius (2002), gällande att det även

ställs andra krav, bland annat brukar kunskaper inom vissa specialområden vara nödvändiga

samtidigt som det parallellt ställs krav på andra komplementära kunskaper. Skulle det vara

någonting som styrelseledamoten inte förstår handlar det helt enkelt om att sätta sig in i det

och utöka sina kunskaper inom det berörda området. Flera av kvinnorna nämner även att det

är av största vikt att en styrelsemedlem måste kunna säga sin åsikt och stå för den. Detta kan

kopplas till de faktorer Arlebäck (1997) beskriver som viktiga vid styrelsearbete, exempelvis

självständighet, oberoende, affärssinne och att vara väl insatt i företagets verksamhet och

omvärld.

Respondenternas svar kan tolkas som att det inte enbart handlar om den kunskap som var och

en har med sig in styrelsen. Till stor del ställer arbetet krav på att ledamöterna är självständiga

i den mån att de aktivt söker och tillgodogör sig den kunskap som efterfrågas samt att de ses

som egna individer där den egna åsikten och förmågan att redogöra för densamma är av stor

relevans.

5.4 Makt Eva beskriver hur hennes ledande position har möjliggjort för henne som kvinna att inte få sin

kompetens ifrågasatt, något som hon annars tror att hon hade fått. Hon tror också att det haft

betydelse att hon under en tid satt som VD för en organisation med aktade och respekterade

ägare. Eftersom ägarna hade en hög status inom branschen tror Eva att det faktum att de valde

henne som VD gjorde att hennes position och kompetens inte ifrågasattes.

Några av respondenterna kan beskriva hur bemötandet gentemot dem har ändrats efter vilken

position de har inom organisationen. Eva poängterar att även om hon upplever att hon som

kvinna blivit accepterad på en hög post så har hon också upplevt det som att hon därefter

blivit behandlad som en man, det vill säga att hon mött en tuffare och hårdare jargong som

hon i efterhand har reflekterat över som situationer som inte känts bra. I den teoretiska

bakgrunden framkommer att själva definitionen av manlighet bär med sig föreställningar och

förväntningar som kopplas till makt och maktutövning (Robertsson, 2003). Evas ledande

ställning tilldrar sig av ökad makt vilket synonymt kan kopplas till begreppet man. Eva

upplever i och med sin position att hon därmed blivit behandlad som en man. Eva vittnar även

35

om situationer där hon fått hålla tillbaka för att medvetet undvika konflikter. Hon menar att

det är viktigt att vara diplomatisk och att välja sina strider, detta är något hon främst upplevt

när hon själv befunnit sig i en beroendeställning där en konflikt skulle vara till hennes

nackdel. Eva uttrycker att risken att uppfattas som besvärlig och krånglig bara hade legat

henne till last.

Britta återkopplar till sin tidigare karriär där kvinnor hon mött i styrelserummet inte enbart var

färre till antalet utan även, vad hon beskriver som, tuffare. Britta tror att de kvinnorna var

tvungna att efterlikna de manliga styrelseledamöterna för att vinna respekt och för att ploga

vägen för andra kvinnor. Britta har själv upplevt att hon med tiden fått mer respekt och att

männen lyssnar mer på det hon har att säga. Vi tror att det antingen kan bero på att Britta som

person har blivit mer aktad och fått högre status, men det skulle även kunna vara så att högre

ålder genererar mer respekt hos omgivningen och att det i så fall är lättare för äldre kvinnor än

för yngre att få inflytande och att nå ledarpositioner. Med högre ålder följer oftast mer

erfarenheter och högre kompetens och vi tror att de faktorerna kan bidra till att äldre kvinnor

erhåller mer respekt än vad yngre kvinnor kan uppleva att de gör. Precis som i Brittas fall har

även Eva upplevt att denna särbehandling som de möttes av som yngre kvinnor har upphört.

Som nämnt så visar forskningen dock att det fortfarande finns många gammalmodiga och

konservativa attityder gentemot en kvinnas roll i styrelserummet, bland annat, precis som

Britta upplevt, så tas de inte på lika stort allvar som sina manliga kollegor (Van der Walt &

Ingley, 2003).

5.5 Talutrymme Eftersom att styrelsemötena äger rum under en viss tidsram kan det bli en kamp om

talutrymmet, ibland kanske en omedveten sådan. Med talutrymme avser vi den tid som var

och en har till sitt förfogande att framföra sina åsikter och funderingar. Denna kamp om

talutrymmet kan ibland vara påtaglig och ibland knappast märkbar, men den finns där och den

hänger starkt samman med maktkampen som finns i relationen mellan människor. Det är

styrelseordförandes roll att låta var och en av ledamöterna komma till tals vilket inte alltid

sker (Huse & Solberg, 2006). Även styrelserummet återspeglar samhällsstrukturer och

Robertsson (2003) har i sina empiriska undersökningar dragit slutsatsen att män ofta drar

nytta av ett strukturellt broderskap och den genusordning som råder i samhället. Arlebäck

(1997) beskriver också hur det ofta finns en, som han kallar, ”storfräsare” som dominerar i en

styrelse, författarens erfarenhet är att det är mycket svårt att finna människor som vågar och

orkar stå emot dessa ”storfräsare”. Claras erfarenheter från ideella styrelser visar på att möten

36

ofta kan dra ut på tiden och att det är lätt att sväva ut och komma ifrån ämnet vilket kanske

inte ger alla möjlighet och tid till att säga sin mening om det som faktiskt är viktigt. Doris

menar att det är viktigt att vara kort och koncis vid framställandet av en åsikt eller information

och att tänka efter vad kärnan är i det som skall sägas. Britta upplevde tidigare att män

använde sig av härskarteknik då de ibland tog hennes åsikter och gjorde till sina egna i stället

för att ge medhåll åt det hon sa, vilket hon tror till viss del berodde på att hon är kvinna. Till

en början var det alltså som att hennes åsikter inte respekterades som hennes egna och att de

då inte vägde lika tungt som hennes manliga kollegors, men det anser hon har förbättrats med

tiden. Hon ger även uttryck åt att äldre män ibland får ett större talutrymme, inte på grund av

att de har viktigare saker att säga utan på grund av att de får ett slags “frikort”, men hon tror

att männens ökade talutrymme kommer att försvinna med tiden eftersom hon upplever det

mer jämlikt mellan yngre kvinnor och män. Det verkar förhålla sig som så att respondenterna

är noga att leverera välformulerade och precisa yttringar i styrelserummet medan männen till

synes har ett större talutrymme vilket gör att de har lättare att vara utsvävande i sina

formuleringar.

5.6. Komparativa fördelar Forskningen visar att heterogena grupper kan bidra till en organisations komparativa fördelar

(Arfken et al., 2004) . En grupp med större mångfald, exempelvis kön, ålder, etnicitet och

perspektiv kan bidra till nya idéer och insikter vid problemlösning, bättre

produktpositionering, förbättrad strategisk planering, ny kunskap eller åsikter samt extra

ansvarsskyldighet. (ibid). En ökad blandning av intersektionaliteter medför en större variation

av bakgrunder, erfarenheter och perspektiv (Torchia, et al., 2015). Britta vittnar om att

tidigare så innebar en mer heterogen styrelse att, i det fallet, kvinnorna formade sig efter

männen och anlade mer så kallade manliga egenskaper. Med det menar hon att de var tuffare

och var tvungna att hävda sig gentemot sagda manliga styrelsemedlemmar. Idag anser Britta

att det skett en normförändring som är till kvinnors fördel. Det medför då att den heterogena

gruppen får verka som en grupp av medlemmar med skilda åsikter till skillnad från förr då

medlemmarna verkade anpassas efter den normativa mallen av en styrelsemedlem, en man.

Idag torde det då vara lättare att tillgodogöra sig styrelsemedlemmarnas skilda erfarenheter

och perspektiv vilket kan leda till komparativa fördelar. Även andra faktorer kan vara viktiga

för mångfalden och komparativa fördelar, exempelvis kan en större variation vad gäller

bakgrund och personlighet bidra till ökad kreativitet men även till fler konflikter eftersom

37

åsikterna och synsätten skiljer sig åt. Detta leder till att fler alternativ tas i beaktande och att

förståelsen för problemens komplexitet ökar. (Torchia, et al., 2015).

Samtidigt så skildrar flera av respondenterna att vi i Sverige har en lång väg att gå för att få in

människor av olika etnicitet på högre befattningar. Eva lägger tonvikten vid att vi är extrema i

Sverige på att exkludera och döma ut människor av en annan etnisk bakgrund. Britta har i sitt

arbete reflekterat mycket över etnisk diskriminering och funderar därför på att införa

anonyma personalansökningar för en mer likvärdig anställningsritual. Vad gäller

organisationer så kan en etisk mångfald bidra till komparativa fördelar, inte minst i den allt

mer globaliserande värld som vi lever i. Den teoretiska bakgrunden vittnar om att en

organisation med en etisk mångfald har lättare att symbolisera en internationell profil vilket

kan innebära en högre värdering på kapitalmarknaden (Sjöstrand & Petrelius, 2002).

38

6. Slutdiskussion Kvinnorna i den empiriska undersökningen vittnar om att kompetenskraven har ökat med

åren. Samtidigt har en ökad kvinnlig representation i styrelserummen ägt rum. Det skulle

kunna gå att dra paralleller mellan ökad kompetens och ökad kvinnlig representation då det i

dag är fler kvinnor är män som avslutar högre studier (Statistiska Centralbyrån, 2013).

Samtidigt visar statistiken att det fortfarande råder en skev könsfördelning till männens fördel

i våra styrelser. År 2015 var andelen kvinnor i börsbolagens styrelser i Sverige 27,9 procent

(Andra AP-fonden, 2015). När kvinnor visar sig vara mer kvalificerade och forskningen

vittnar om ökad effektivitet i heterogena grupper blir detta faktum svårbegripligt (Arfken, et

al. 2004; Campbell & Minguez-Vera, 2007; Van der Walt & Ingley, 2003). Möjligen kan

könsfördelningen ledas till isomorfismen som driver organisationer att anpassa sig till den

institutionella miljön och skapar homogena organisationsmiljöer (DiMaggio & Powell, 1983).

Isomorfismen verkar som en socialt strukturerad verklighet där normer produceras och

reproduceras, anpassningsförmågan hos organisationerna skänker dem legitimitet, resurser

och stabilitet. Trycket att framstå som seriös och legitim blir större än effektivitets- och

resultatkravet.

Vi ser till respondenternas upplevelser och erfarenheter av styrelsearbete. Respondenterna har

alla många yrkesverksamma år bakom sig med en vederhäftig erfarenhet och kompetens. Det

går inte att undgå att se att var och en har arbetat sig fram till sina respektive karriärer, och

som Eva uttryckte det så har det tagit många så kallade ”hundår” innan hon kommit fram till

den position hon har idag. Samtidigt får vi inte förakta det faktum att de kvinnliga

styrelsemedlemmarna poängterar att de fått jobba hårdare, varit bättre pålästa och använt sig

av precisa formuleringar för att få ta en plats i styrelserummen där svåra beslut skall tas och

komplexa problem skall hanteras. De styrelseledamöter som inte håller måttet åker ut. Britta

beskriver hur hon som kvinna inte bara förväntas vara bättre påläst, hon blir även ålagd fler

roller på grund av hennes kön. Kvinnorna måste också bemöta de tysta förväntningar och

föreställningar som föreskrivs de kvinnor som tagit sig in i ett manligt styrelserum. Eva

vittnar också om hur hon i beroendeställning upplevt att hon fått välja sina strider då hon

framförallt som kvinna riskerar att uppfattas som krånglig och besvärlig. Hon har behövt

utveckla sin skicklighet i att manövrera så att hon blivit erkänd och uppskattad. Samtidigt som

Eva utmanar den manliga normen utmanar hon också den homogenitet som finns i gruppen,

med henne blir gruppen mer heterogen vilket i sig lätt kan uppfattas som mer krångligt och

besvärligt. Respondenterna besvarar därmed frågan om kvinnor har en särskild position i

39

styrelserummet, ur deras svar kan vi utläsa att så är fallet. Referensramen påvisar att en

heterogen grupp har en större kapacitet att fatta goda beslut då komplexa problem behöver

diskuteras och analyseras från olika perspektiv. Som Robertson (2003) kommit fram till i sina

studier så ökar motståndet när traditionella föreställningar och normer bryts samtidigt som

uppmärksamheten på könsroller och könsföreställningar är som störst. Det är detta motstånd

som respondenterna har erfarenhet av och vittnar om under intervjuerna.

Utvecklingen med den skeva könsfördelningen i styrelser går framåt, om än långsamt. På

frågan hur respondenterna ser på fenomenet könskvotering kan vi genom vår empiriska

undersökning uttyda att respondenterna ser kvotering som ett sätt att skynda på utvecklingen,

eventuellt är det också det enda möjliga eller tillgängliga sättet för att en utveckling mot en

jämnare könsfördelning skall äga rum. Den empiriska undersökningen visar dock att flertalet

av respondenterna är negativt inställda till könskvotering, det är inget sätt som någon av dem

skulle vilja nå en position genom, samtidigt talar de om att det måste ske ett aktivt sökande

efter kvinnor. Flera av respondenterna är själva invalda genom ett sådant aktivt sökande. Det

verkar som att respondenterna inte är negativt inställda till innebörden av kvotering så länge

som kompetensen är det som ytterst avgör vem som erbjuds en styrelsepost. Kanske är det

begreppet könskvotering i sig som är stigmatiserat och skapar föreställningar om inkompetens

och orättvisa rekryteringar.

Vi frågar oss om det finns särskilda krav och förväntningar på respondenterna för att de är

kvinnor. Gemensamt för respondenterna är att de alla är kvinnor med starka åsikter och modet

att stå för dem. Som styrelseledamöter handhar de en maktposition där vad de gör får stora

konsekvenser. Styrelsens värderingar genomsyrar hela verksamheten vilket skänker

ledamöterna stora möjligheter till påverkan. Det räcker således inte endast med att besitta en

kompetens då denna inte kommer åt orättvisan i den skeva könsfördelningen. Genom att

uttrycka sina egna frågor och åsikter kan var och en av respondenterna tillföra kunskap och

erfarenheter till styrelsearbetet och jämställdhetsprocessen. Flera av respondenterna berättar

att kvinnor upplevs som bättre pålästa som en form av självbevarelsedrift. Detta, och det

faktum att en kvinnas röst inte har samma tyngd som en mans, ger ett ökat tryck där kvinnor

känner att de måste bevisa att de är så bra på vad de gör att de inte kan ignoreras.

Även rättvisa är normstyrt och som redan påpekats är det mannen som är norm varvid

orättvisor inte alltid synliggörs. Styrelser riskerar därför att reproducera och befästa orättvisor

och fortsatt exkludering av kvinnor genom ett ojämlikt styrelsearbete. Det är av vikt att

styrelseledamöterna är medvetna om samhällsnormerna annars blir normerna inte ifrågasatta.

40

Vår undersökning visar att flertalet av respondenterna är väl insatta med de strukturer som

idag genomsyrar samhället och att de inte drar sig för att ifrågasätta dessa. Därmed blir

kvinnorna förebilder och normbrytare och blir själva en del i ökad jämställdhet. När de väl

fått en plats i styrelsen har de unika möjligheter att som medlemmar påverka och förändra

från insidan. Dessa framgångsrika kvinnor har därigenom möjlighet att synliggöra orättvisor

samt att skapa en ökad medvetenhet om den manliga norm som styr viktiga processer och

påverkar maktutövningen i samhället. Utan dessa kvinnor riskerar processerna och normerna

att fortgå utan att uppmärksammas eller ifrågasättas.

Uppsatsens syfte är att skapa förståelse för hur kvinnliga styrelsemedlemmar kan bidra till

utvecklingen mot en jämnare könsfördelning. Undersökningen visar att den första kvinnan

som väljs in i styrelsen är oerhört viktig för brytandet av normer. Det krävs därför att kvinnor

finns representerade i den rekryteringsbas organisationer använder sig av för att en jämn

könsfördelning ska kunna uppnås. Ett viktigt steg i processen är att utbilda, kartlägga och

synliggöra kvinnor samt att ge kvinnor chansen att erhålla de erfarenheter och kompetenser

som krävs för att nå ledande positioner. En av respondenterna har aktivt sökt bidra till

utvecklingen om en jämnare könsfördelning genom att utbilda kvinnor i styrelsearbete samt

kartlägga dessa för att på så sätt öka organisationers resursbas med fler kvinnor. I vårt

empiriska material liksom i teorin finns en övertygelse om att det inte råder en brist på

kompetenta kvinnor, men det krävs att män och kvinnor i maktpositioner agerar för att den

kvinnliga resursbasen ska tas i beaktande och synliggöras och att en normförändring äger rum

som resulterar i att kvinnor ses som likvärdiga kandidater till styrelseposterna. Kvinnornas

berättelser påvisar vikten av normbrytare och pionjärer som leder vägen och öppnar upp

dörrar. Dessa kvinnor har tagit sig till positioner och rum där kvinnor traditionellt är

exkluderade. De bidrar därmed till en ökad heterogenitet och en ökad kompetens i gruppen

men bidrar även till att stärka resursbasen genom att vara förebilder och genom att utbilda

andra kvinnor. I och med sina maktpositioner påverkar de även rekryteringen och bidrar

således till att fler kvinnor blir aktuella kandidater till ledande poster inom företag och

styrelser.

Vi anser därmed att undersökningen besvarat syftet och skapat en förståelse för hur kvinnliga

styrelsemedlemmar kan bidra till utvecklingen av en jämnare könsfördelning. Denna

förståelse är av betydelse dels för kvinnor som är aktiva inom eller funderar på att arbeta inom

styrelser, som inspiration och motivation till hur deras arbete kan påverka

jämställdhetsutvecklingen, dels till styrelser och valberedningar överlag, i och med att den

41

hjälper till att skapa en medvetenhet om kvinnors kompetens och möjligheter. Förståelsen kan

även vara till nytta i jämställdhetsprocessen i samhället i stort, genom att visa på de framsteg

som har gjorts inom området och vad som fortfarande behöver förändras. Viktigt är det dock

att poängtera att respondenterna inte kan ses som representativa ur en större population utan

har delat med sig av sina personliga erfarenheter och upplevelser. Detta arbete utgör en bra

grund för vidare forskning samt som underlag för praktiskt arbete. Ett exempel på ett område

att undersöka vidare är hur valberedningar går tillväga för att välja ut kandidater till

styrelserna.

42

Referenser

Böcker

Ambjörnsson, F., & Jönsson, M. (2010). Livslinjer: Berättelser om ålder, genus och

sexualitet. Göteborg Stockholm: Makadam.

Arlebäck, S-O. (1997). Styrelsen som resurs. Solna: Svenska Förlag.

Bjereld, U, Demker, M, Hinnfors, J, (2013). Varför vetenskap? (3:e uppl.). Lund:

Studentlitteratur AB.

Callerstig, A.-C., Lindholm, K., Sjöberg , K., & Svensson, L. (2012). Jämställdhetsintegrering

som hållbar utvecklingsprocess. i K. Lindholm, Jämställdhet i verksamhetsutveckling (ss. 13-

40). Lund: Studentlitteratur AB.

Czarniawska, B. (2014) Ute på fältet, inne vid skrivbordet Lund: Studentlitteratur AB.

Czarniawska, B. (2015). En teori om organisering. Lund: Studentlitteratur AB.

Denscombe, M. (2016). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. (3. uppl.) Lund: Studentlitteratur AB.

Eriksson, L.T. & Hultman, J. (2014). Kritiskt tänkande: utan tvivel är man inte riktigt klok.

(2.uppl.). Stockholm: Liber.

Repstad, P. (2012). Närhet och distans (4:e uppl.). Lund: Studentlitteratur AB.

Robertsson, H. (2003). Maskulinitetskonstruktion, yrkesidentitet, könssegregering och

jämställdhet. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Sjöstrand, S-E & Petrelius, P. (2002). Rekrytering av koncernstyrelser. Stockholm: EFI &

SNS Förlag

Spets, H. (2012). Makt, motstånd och jämställdhetsarbete. i K. Lindholm, Jämställdhet i

verksamhetsutveckling (ss. 193-206). Lund: Studentlitteratur AB.

Söderberg , E., & Frih, A.-K. (2010). En bok om flickor och flickforskning. Lund:

Studentlitteratur AB.

Trost, J. (2013). Enkätboken (4:e uppl.), Lund: Studentlitteratur AB.

Författningssamlingar

SFS 2005:551. Aktiebolagslag. Hämtad 22 maj, 2016, från Riksdagen,

http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-

forfattningssamling/aktiebolagslag-2005551_sfs-2005-551

43

Rapporter

Andra AP-fonden. (2015). Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen:

styrelser, ledningar och anställda. Hämtad 8 mars, 2016, från

http://www.ap2.se/Global/Kvinnoindex/NIS%20AP2%20Kvinnoindex%202015.pdf

Statistiska Centralbyrån. (2008). Urval: Från teori till praktik. Örebro. Hämtad 11 maj, 2016,

från http://www.scb.se/statistik/_publikationer/ov9999_2007a01_br_x99br0801.pdf

Statistiska Centralbyrån. (2013). Statistiknyheter. Hämtad 9 maj, 2016 från

http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-

forskning/Befolkningens-utbildning/Utbildningsstatistisk-arsbok/64475/64482/Behallare-for-

Press/367834/

Wetterberg, T. (2002). Vill man ha jämställdhet? Stockholm: Regeringskansliet.

Text från webbsida

Regeringen. (2015a). En feministisk regering ser till att beslut leder till ökad jämställdhet.

Hämtad 7 mars, 2016, från Regeringen: http://www.regeringen.se/regeringens-

politik/feministisk-regering/en-feministisk-regering-ser-till-att-beslut-leder-till-okad-

jamstalldhet/

Regeringen. (2015b). Mål för jämställdhet. Hämtad 7 mars, 2016, från Regeringen:

http://www.regeringen.se/regeringens-politik/jamstalldhet/mal-for-jamstalldhet/

Regeringen. (2016, 19 februari). Jämställdhet. Hämtad 7 mars, 2016, från Regeringen:

http://www.regeringen.se/regeringens-politik/jamstalldhet/

Ruter Dam (u.å.). Om Ruter Dam. Hämtad 1 juni, 2016 från: http://www.ruterdam.com/om-

ruterdam

Tidningsartikel

Twaronite, K. L. (2013, January 8). Women On Boards: Moving From 'Why' To 'How'.

Forbes. Hämtad 8 mars, 2016, från

http://www.forbes.com/sites/forbeswomanfiles/2013/01/08/women-on-boards-moving-from-

why-to-how/#6e4c56306d54

Vetenskapliga artiklar

Arfken, D. E., Bellar, S. L., & Helms, M. M. (2004). The Ultimate Glass Ceiling Revisited:

The Presence of Women on Corporate Boards. Journal of Business Ethics, 50, pp. 177-186.

Campbell, K., & Minguez-Vera, A. (2007). Gender Diversity in the Boardroom and Firm

Financial Performance. Journal of Business Ethics. doi:10.1007/s10551-007-9630-y

44

Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2003). Corporate Governance, Board

Diversity, and Firm Value. The Financial Review, 38, pp. 33-53.

DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional

Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological

Review, 48(2), pp. 147-160.

Erhardt, N. L., Werbel, J. D., & Shrader, C. B. (2003). Board of Director Diversity and Firm

Financial Performance. Corporate Governance: An International Review, 11, pp. 102-111.

Huse, M., & Solberg, A. G. (2006). Gender-related boardroom dynamics: How Scandinavian

women make and can make contributions on corporate boards. Women in Management

Review, 21(2), pp. 113-130. http://dx.doi.org/10.1108/09649420610650693

McCormick Hyland, M., & Marcellino, P. A. (2002). Examining Gender on Corporate

Boards: A Regional Study. Corporate Governance: The International Journal of Business in

Society, 2(4), pp. 24-31. http://dx.doi.org/10.1108/14720700210447669

Meyer, J. W., & Rowan, B. (1977). Institutionalized Organizations: Formal structure as Myth

and Ceremony. Chicago Journals, pp. 340-363.

Torchia, M., Calabrò, A., & Morner, M. (2015). Board of Directors’ Diversity, Creativity and

Cognitive Conflict: The Role of Board Members’ Interaction. International Studies of

Management & Organization, 45(1), pp. 6-24. DOI:10.1080/00208825.2015.1005992

Van der Walt, N., & Ingley, C. (2003). Board Dynamics and the Influence of Professional

Background, Gender and Ethnic Diversity of Directors. The 5th Corporate Governance and

Direction (pp. 218-234). Oxford: Blackwell Publishing.

45

Bilaga 1

Intervjuguide

Vad har du för utbildningsbakgrund?

Hur ser din yrkeserfarenhet ut?

Vad är din erfarenhet av styrelsearbete?

På vilka grunder blev du erbjuden styrelseuppdragen?

Vilka egenskaper anser du är viktiga för en styrelseledamot?

Har du blivit annorlunda behandlad på grund av ditt kön?

Ser du någon skillnad på män och kvinnor i styrelserummet?

Vad anser du om könskvotering?