Evolución de la gestión del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa
-
Upload
yaquelin-calderon -
Category
Documents
-
view
232 -
download
1
description
Transcript of Evolución de la gestión del Capital Humano hacia la Gerencia Corporativa
Universidad Fermín Toro Vicerrectorado Académico
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones Industriales
CABUDARE, ENERO 2013
3. Editorial
4. Evolución de la Relación Hombre-Trabajo
5. Evolución en el Diseño de las Organizaciones
6. La Gestión del Capital Humano
8. Nuevo Enfoque de la Gestión del Talento Humano
9. Algo De Historia
10. Implementación Sistema De Gestión Por Competencias
11. El Talento Humano como Socio Estratégico del Negocio
12. ¿Qué es una Organización?
13. Modelo Mecánico, Orgánico
Es para nosotras un privilegio
poder presentarles la edición de
una revista corporativa sobre la
Evolución de la Gestión del Capital
Humano hacia la Gerencia
Corporativa, con lo que abordamos
temas y presentando propuestas
que redundan en el objetivo de
potenciar un espacio de encuentro
entre instituciones, empresas,
trabajadores o estudiantes de la
Licenciatura de Relaciones
Industriales y aquellos
profesionales que desarrollan
nuestra carrera, interesados en
tratar de aportar , dentro de lo
posible, nuestro granito de arena
para mejorarla.
Yaquelin Calderón
Adriana Mendoza
Cátedra:
Gestión de Recursos Humanos I
Facilitadora:
Bárbara C. Vásquez
3
La Dirección y Desarrollo del Capital Humano debe ser un agente de cambio para la alineación de la estrategia
4
EL INDIVIDUO
EL GRUPO
LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN
ENTORNO GLOBAL
Globalización, tecnología, diversidad y ética. Gestión organizacional Diseño organizacional Cultura organizacional Inteligencia organizacional
Conformación Equipos Interacción cultural Estructura de redes Liderazgo empresarial Solución de conflictos
Diferencias personalidad Generaciones Percepción, atribución, actitud y decisión Motivación
5
La gestión del capital humano como
estrategia empresarial trae como
consecuencia una creciente revalorización
del rol de los trabajadores en el saber
aplicado a la producción, al trabajo en
equipo, a la solución de problemas y en la
relación con los clientes. Si antes se
concebía el trabajo como una aplicación de
esfuerzo hacia la transformación física, hoy
se podría pensar en la gestión del capital
humano como una ventaja competitiva, en
virtud de que contar con trabajadores
altamente motivados y dispuestos a
mejorar los servicios o productos que ofrece
la empresa es realmente una de las mejores
formas de afrontar los cambios que día a
día se presentan como limitaciones a la
empresa privada.
La gestión del capital humano es un
arte hoy en día, por la importancia que
tiene el desarrollo del talento en la
creación de valor de las empresas.
6
La gestión del capital humano es un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas. La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antigua Dirección de Personal se puede visualizar en la lectura del libro de Margaret Butteris “Reinventando el RR.HH., Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, en el cual plantea ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa. Ella señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales; y enumera una serie de funciones para la gerencia de capital humano como las que se citan a continuación:
• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
• Conceptualización que incluye un cambio en la gestión del Capital Humano, tal como puede apreciarse en el cuadro que continuación se incluye:
7
A través del tiempo invertido en
analizar y entender la razón por la cual
todo Recurso en una organización,
necesita de una administración y
control, podemos de alguna manera
establecer criterios bien definidos con
relación a la existencia de una Unidad
Organizativa, capaz de regular todos los
procesos inherentes al Talento Humano
en cualquier empresa. Precisamente de
la necesidad de administrar éste Recurso
vital y reconocido por autores como Mc
Gregor, como el verdadero "lado
humano de las empresas....", es cuando
debemos asumir que su presencia,
desarrollo y bienestar integral,
dependerá directamente de un efectivo
proceso regulador, en éste caso, de
Unidades, Departamentos, Direcciones o
Gerencias creadas con el sólo propósito
de mantener la Calidad de su Personal,
es decir, de su Capital Humano e
Intelectual.
Hacia la Nueva Gestión Humana
La Administración de Personal nace
entonces como respuesta a una
necesidad latente, de lograr la mayor
efectividad en el rendimiento, en
obtener mayores índices de
productividad, en lograr climas
organizacionales armónicos, optimizar
la comunicación interna.. ...pero sobre
todo, velar por una administración
acorde con los objetivos
organizacionales, en relación a los
diferentes procesos relacionados con la
actividad laboral de los trabajadores,
pertenecientes a los distintos niveles
estructurales.
8
Entrando en los años 90, las funciones
junto con el rol protagónico del
administrador de Personal, comienzan a
desarrollar nuevos parámetros de
acción, sobre la necesidad de lograr una
consolidación integral de la verdadera
imagen de una Gestión de Recursos
Humanos. Nuestro papel como
unidades asesoras se fortalece, a través
de una PARTICIPACIÓN e
INTEGRACIÓN con el resto de las áreas
que conforman la organización,
logrando fortalecer no sólo los diferentes
sub-procesos inherentes a Recursos
Humanos, sino también activar un
proceso de concientización gerencial,
referida a la integración con los
objetivos, políticas, procedimientos,
normativas.......propias del área de
personal.
De acuerdo a lo anterior, podemos de
alguna manera comprender la necesidad
de laborar bajo mundo la instancia de un
proceso de adaptación a los nuevos
cambios, que presenta la gestión hacia su
evolución como Gerencia Estratégica. Es
importante entender este desafío
organizacional, como la nueva plataforma
gerencial que permitirá una gestión bajo
un enfoque sistémico indispensable, que
permita gerenciar el cambio en Recursos
Humanos.
Los recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización.
En la organización:
¡¡¡ la clave del éxito son las personas!! 9
HABILIDADES
CONOCIMIENTO
LA ESTRATEGIA DE RRHH.
“Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno”.
PERSONA COMPETENTE
ACTITUD
PLUS
+
10
Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
12
Modelo mecánico
• Centralización de decisiones
• Jerarquía de autoridad y cadena de mando
• División del trabajo y especialización
• División de departamentos
• Gran formalización en las comunicaciones
• Formato piramidal
Modelo orgánico
• Descentralización de las decisiones
• Nivelación del poder
• Integración y coordinación
• Equipos multifuncionales de trabajo
• Poca formalización en las comunicaciones
• Formato circular
13