EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT …

EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT CENTER DALAM KENAIKAN PANGKAT PEJABAT STRUKTURAL DI

KEMENTERIAN AGAMA

David Hartanto Muh. Azis Muslim

Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia

david,[email protected] / [email protected]

ABSTRAK

Nama : David Hartanto Program Studi : Ilmu Adminstrasi Negara Judul : Evaluasi Pelaksanaan Pilot Project Assessment Center Dalam Pengangkatan Pejabat Struktural di Lingkungan Kementerian Agama Assessment Center merupakan metode moderen yang digunakan dalam penilaian kompetensi. Skripsi ini membahas mengenai evaluasi program assessment center dalam sektor publik untuk para pejabat struktural yakni di Kementerian Agama. Penelitian yang dilakukan bersifat kualitatif dengan menggunakan wawancara mendalam. Hasil Penelitian ini adalah Kementerian Agama masih belum menerapkan pilot project sesuai dengan assessment center didalam organisasi. Perlu adanya perbaikan dalam sistem pemilihan assessor. Kata kunci : Evaluasi, Pegawai Struktural, Program, Assessment Center ABSTRACT Name : David Hartanto Study Program : Public Administration Title : Evaluation of Pilot Project Assessment Center Programme for Structural Employee Promotion at Ministry of Relegion Assessment Center is a modern method that used by management to do competency assessment. This thesis is about Evaluation on Assessment Center Programme can run in public organization, in this case Ministry of Religion. Qualitative is the method that used to do the research with a deep interview technic. The result of this research is assessment center at Ministry of Religion still have improvement ,They need to follow the theory of assessment center and need to train internal assessor. Keyword: Evaluation, Structural employee, Program, Assessment Center

Evaluasi Pelaksanaan..., David Hartanto, FISIP UI, 2014

Pendahuluan

A.Latar Belakang Masalah

Reformasi birokrasi dianggap sebagai jalan keluar dari permasalahan birokrasi yang ada

di Indonesia. Dalam reformasi birokrasi, birokrat dituntut untuk membuat suatu sistem birokrasi

atau administrasi publik yang tangguh (viable) (Utomo, 2007, p. 35). Dalam

dokumen Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014 disebutkan tahapan lima tahun pertama

diharapkan keadaan birokrasi sudah berhasil mencapai peningkatan dalam ;a) Penyelenggaraan

pemerintahan yang baik, bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme ;b) kualitas pelayanan

publik ;c) Kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi; d) profesionalisme SDM aparatur yang

didukung oleh sistem rekruitmen, dan promosi aparatur yang berbasis kompetensi, transparan,

dan mampu mendorong mobilitas aparatur antar pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan

bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Salah satu dari sembilan program percepatan

reformasi birokrasi adalah sistem seleksi CPNS dan promosi PNS secara terbuka,

profesionalisme PNS dan peningkatan kesejahteraan PNS. Target reformasi birokrasi di atas,

memperlihatkan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang diperhatikan oleh

pemerintah.

Organisasi publik memiliki SDM yang disebut dengan pegawai negeri sipil. Saat ini

Indonesia dilayani oleh 4.362.805 orang PNS yang tersebar dengan jabatan-jabatan tertentu.

Distribusi PNS ini dibagi atas 3 jabatan yakni fungsional umum, fungsional khusus dan

struktural. Pejabat yang paling banyak, diduduki oleh pejabat fungsional tertentu dengan

presentase 53.54% dan paling rendah adalah pejabat struktural yang hanya 6.37% dari jumlah

PNS di Indonesia (www.bkn.go.id).

Distribusi PNS berdasarkan jenis jabatan dan jenis kelamin 2013


Menurut Peraturan Pemerintah no.100 Tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil,

jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang

dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Tingkat yang terendah

jabatan struktural di pemerintah pusat adalah eselon V hingga yang tertinggi adalah eselon I.

Contoh jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala

Biro, dan Staf Ahli. Pengertian jabatan fungsional PNS menurut Peraturan Pemerintah No.16

Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak

seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada

keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Assessment center merupakan instruksi dari presiden, namun sayangnya belum semua

kementerian dan departemen yang menerapkan sistem assessment center ini, sedangkan presiden

dalam inpresnya telah memerintahkan untuk menggunakan assessment center di lembaga

pemerintah baik kementerian maupun non kementerian. Beberapa kementerian yang telah

menerapkan sistem ini di dalam kementeriannya dan bahkan sudah tergabung dalam paguyuban

assessment center instansi pemerintah adalah Kementerian Keuangan, dan Kementerian

Kehutanan. Lembaga non kementerian yang telah mempunyai assessment center adalah Badan

Kepegawaian Negara, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Badan Pemeriksa

Keuangan, BKD Provinsi Jawa Tengah, BKD Provinsi DI Yogyakarta, BKN Provinsi DKI

Jakarta dan Badan Diklat Provinsi Jawa Timur. (www.bkn.go.id)

Kementerian Agama, baru akan menerapkan assessment center untuk mengangkat

pejabat struktural maupun fungsional. Kebanyakan badan atau kementerian lain seperti

Kementerian Perindustrian dan Kementerian UKM melakukan assessment center di BKN (Badan

Kepegawaian Negara). Pilot project kementerian agama diselenggarakan sejak 5 November

2011 dan ditutup setahun setelahnya. Pilot project assessment center ini, dimaksudkan untuk

menyelaraskan Kamus kompetensi Kementerian Agama dan standar kompetensi jabatan yang

telah disusun pada tahun 2011, serta menetapkan metode alat ukur assessment center yang akan

disusun pada tahun 2012. (www.antaranews.com).

B. Permasalahan

Kementerian Agama mengamanatkan untuk membentuk assessment center pada tahun

2010. Pada awal tahun 2011, kementerian ini membuka pilot project assessment center.


Sehubungan dengan ditutupnya pilot project Kementerian Agama, maka peneliti ingin melihat

bagaimana implementasi assessment center pada Kementerian Agama. Sebelumnya kenaikan

pangkat pegawai, hanya dilakukan menggunakan DP3 yakni daftar penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS, yang isinya memuat unsur-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Namun DP3 yang berlaku saat ini

dianggap memiliki banyak kekurangan yaitu kebanyakan menganggap sebagai formalitas, tidak

terukur, dan lebih banyak menyampaikan perilaku pegawai. (www.bkn.go.id). Atas dasar hal

tersebut maka permasalahan yang peneliti ambil adalah Bagaimana Evaluasi Pilot Project

Assessment Center di Kementerian Agama dan Masalah-masalah yang terjadi dalam Pilot

Project Assessment Center.

C. Tujuan

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui bagaimana pilot project assessment center di Kementerian Agama berjalan.

Tinjauan Teoritis

Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam kegiatan belajar ini telah dikemukakan

beberapa pendapat para ahli tentang pengertian, ruang lingkup, dan fungsi/aktivitas

kepegawaian. Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi

manajerial, dan fungsi operatif (teknis). Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran

atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian pegawai. Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan kegiatan-kegiatan

yang dilakukan dengan fisik, meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai. (Enceng, 2009, p. 18)

Menurut Tyler (1950) yang dikutip oleh Suharsimi Arikunto dan Cepi Safruddin Abdul

Jabar (Arikunto, 2009, p.5), evaluasi program adalah proses untuk mengetahui apakah tujuan

pendidikan telah terealisasikan. Selanjutnya evaluasi program adalah suatu rangkaian kegiatan

yang dilakukan dengan sengaja untuk melihat tingkat keberhasilan program.


Evaluasi merupakan cara untuk membuktikan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan dari

suatu program, oleh karena itu pengertian evaluasi sering digunakan untuk menunjukan tahapan

siklus pngelolahan program yang mencakup “

a. Evaluasi pada tahap perencanaan (ex-ante). Pada tahap perencanaan evaluasi sering

digunakan untuk memilih dan menentukan prioritas dari berbagai alternative dan

kemungkinan cara mencapai tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya.

b. Evaluasi pada tahap pelaksanaan (on-going). Pada tahap pelaksanaan, evaluasi digunakan

untuk menentukan tingkat kemajuan pelaksanaan program dibandingkan dengan rencana

yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Evaluasi pada tahap Pasca Pelaksanaan (ex-post) pada tahap pasca pelaksanaan evaluasi

ini diarahkan untuk melihat apakah pencapaian (keluaran/hasil/dampak) program mampu

mengatasi masalah pembangunan yang ingin dipecahkan. Evaluasi ini dilakukan setelah

program berakhir untuk menilai relevansi (dampak dibandingkan masukan), efektivitas

(hasil dibandingkan keluaran), kemanfaatan (dampak dibandingkan hasil), dan

keberlanjutan (dampak dibandingkan dengan hasil dan keluaran) dari suatu program.

Manajemen kepegawaian negara adalah proses tertentu dibidang kepegawaian yang

mencangkup segala kegiatan-kegiatan penerimaan, penempatan, penggajian, promosi, penilaian

kinerja dan pemberhentian pegawai, penilaian kinerja, dan pemberhentian pegawai negeri di

lingkungan instansi pemerintah (Suradji, 2003, p. 3).

Administrasi kepegawaian dalam perkembangannya mengalami perubahan menjadi

manajemen kepegawaian negara yang merupakan pengaturan pegawai negara yang

berkonsentrasi pada proses internal- rekrutmen, kompensasi, disiplin dan aplikasi dari peraturan

serta prosedur dalam sistem layanan sipil (Berman, 2006, hal 6). Aspek kepegawaian negara,

meliputi : Penataan struktur kepegawaian negara, profesionalitas dan netralitas aparatur negara,

desentralisasi kewenangan dengan tetap mempertahankan mobilitas PNS, dan meningkatkan

kesejahteraan PNS. Untuk mempercepat dan menjamin pembangunan profesionalitas pada

aparatur negara, netralitas aparatur negara dari kegiatan politik harus dijaga (Prijono, 2002, p.6 ).

Haneman mengartikan assessment center (ac) sebagai sekumpulan prediksi yang

digunakan untuk meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang

duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis (Haneman III, 2000, p.). Selanjutnya Thronton


mengungkapkan definisi metode assessment center adalah sebuah prosedur yang digunakan

dalam manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mengevaluasi tenaga kerja dalam hal

atribut manusia atau kemampuan yang relevan dengan efektivitas organisasi (Thornton, 2005, p.

). Lathan dan Wexly mengemukakan bahwa :

“An assessment center consist of a standardized evaluation of behavior on multiple

inputs. Multiple trained observers and technique are used. Judgements about behavior

are made, in part from specially developed assessment simulations. These judgements

are pooled by the assessors at an evaluation meeting during which assessments data are

reported and discussed eand the assessors agree on the evaluation that is made”

(Robert & Hubert, 2001, p.)

Syaiful mengemukakan bahwa metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi dengan

perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assessor, multiple criteria,

multiple input atau sumber, multiple instrument dan multiple peserta. Penilaian kompetensi

sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam simulasi-simulasi assessment

yang didesain secara khusus. Para peserta dalam proses assessment center diuji dengan tes

kinerja yang mempresentasikan konteks jabatan dan bahkan mencerminkan konten jabatan

(Prihadi, 2004, p.30 ).

Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Metode

kualitatif menggunakan landasan teori sebagai pemandu agar fokus penelitian sesuai dengan

fakta lapangan. Selain itu landasan teori juga bermanfaat untuk memberikan gambaran umum

tentang latar penelitian dan sebagai bahan pembahasan hasil penelitian. (Reinard, 2006, p. 123).

Metode kualitatif adalah penelitian yang tidak terikat dengan indikator-indikator dalam

pengamatan, namun lebih cenderung untuk memahami suatu fenomena dari sebuah pengamatan.

Metode penelitian kualitatif juga mencari makna lebih dalam dari pengakaman manusia dan

bertujuan untuk mengumpulkan data kualitatif : data yang lebih kaya daripada data dalam bentuk

angka (Allen, 2008, p. 45).

Berdasarkan manfaatnya penelitian ini merupakan penelitian murni. Penelitian murni

adalah penelitan yang menjelaskan pengetahuan yang amat mendasar mengenai dunia sosial

(Neuman, 1997, p. 18). Dilihat dari dimensi waktunya penelitian ini merupakan penelitian cross


sectional. Penelitian ini tidak dibandingkan dengan penelitian yang terjadi pada waktu

sebelumnya. Penelitian cross sectional merupakan penelitian yang mengambil satu bagian dari

gejala (populasi) pada satu waktu tertentu. Penelitian ini dilakukan dari September 2013 – Juni

2014.

Penelitian ini dilakukan peneliti di Kementerian Agama, dan ada beberapa data yang

menjadi rahasia Kementerian dan tidak dapat dipublikasi seperti besaran dana yang digunakan

untuk melakukan pilot project dan assessment center, kamus dan standar kompetensi jabatan di

Kementerian Agama.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

A. 5.1 Evaluasi Pilot Project Assessment Center dalam Pengangkatan Pejabat Struktural

di Kementerian Agama

Pengangkatan pegawai di Kementerian Agama, berdasarkan pada undang-undang nomor

8 tahun 1974 JO. UU No.43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian pasal 17 (2) yang

berbunyi :

“Pengangkatan Pegawai Negeri sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip

profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan

untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama,

ras dan golongan. “

Selain dari undang-undang pokok yang digunakan diatas, terdapat peraturan lain yang

mendukung dan melandasi pengangkatan pegawai :

1. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri

Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3547);

2. Peraturan Menteri Agama No. 10 TAHUN 2010 tentang Organisasi Tata Kerja

Kementerian Agama;

3. Peraturan Kepala BKN Nomor 8 tahun 2013 mengenai Pedoman Perumusan Standar

Kompetensi Teknis PNS;

4. Peraturan Kepala (Perka) BKN Nomor 7 tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan

Standar Kompetensi Manajerial PNS


Dilihat dari komponen hukumnya, maka Kementerian Agama memutuskan untuk mengeluarkan

peraturan tentang assessment center, yang selain terkait dengan peraturan diatas, juga untuk

mendukung reformasi birokrasi yang ada di Kementerian Agama.

Selain tuntutan dari PMA dalam melakukan assessment center, Kementerian Agama

mempunyai alasan tersendiri untuk melakukan assessment center. Kasubbag Assessment di

bidang pegawai struktural Bapak Wildan mengatakan bahwa :

“…Pertama memang betul bahwa jumlah pegawai struktural di Kementerian Agama itu 3.80% dari keselurah pegawai kementerian. Tapi 3.8% itu akan menentukan karena kementerian agama itu adalah kementerian yang mempunyai satker terbanyak, dibanding kementerian manapun. Saya kasih satu ilustrasi yang sangat berat, dibawah kita punya MI negeri itu setara dengan SD negeri, Madrasah Intidaiah Negeri. Kepala MI negeri itu setara dengan dirjen, dia bisa buat anggaran adalah KPA (kuasa pengguna anggaran), atasan dia dalam anggaran begini adalah PA (pengguna anggaran), whos pengguna anggaran? Only one, menteri agama. Maksud saya itu, kita punya kepala MI negeri yang dengan kepala sd negeri gak ada apa-apanya, kepala sd negeri dia Cuma nunggu pembagian dari dinas kabupatennya, berapa anggaran dia dapat, kepala Madrasah Intiadiah negeri tidak, dia bisa mengelola sendiri, dia bisa membuat sendiri., dia adalah kuasa pengguna anggaran, dia bisa buat lelang sendiri. Dan itu satker kita itu, satuan kerja kita. Dimana merkapun harus di assess. Kita punya satker terbanyak…” (Bapak Wildan, 2013)

Banyaknya pegawai Kementerian Agama yang memegang wewenang yang besar dari

segi anggaran maupun dari segi kekuasaan, membuat assessment center menjadi sarana yang

sangat kritis. Bapak Wildan menjelaskan bahwa kepala Madrasah Intidaiah yang dijadikan

contoh ini dapat menggunakan anggaran dengan bebas dan posisi ini seharusnya diisi oleh orang-

orang yang tepat dan berkompeten, dan assessment center merupakan salah satu instrumen untuk

hal ini.

Secara definisi dari segi akademis, Kementerian Agama memang belum memiliki assessor

internal. Seorang assessor adalah seseorang yang memahami prosedur pelaksanaan assessmen,

dan telah mengikuti pelatihan assessor serta telah mendapat sertifikat kompeten sebagai assessor

yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Namun saat ini pegawai

kementerian agama yang dianggap menjadi assessor internal adalah orang-orang yang sudah

mengikuti diklat dan membantu dalam menyiapkan bahan assessmen. Pelaksanaan assessment

center di Kementerian Agama saat ini masih menggunakan hanya assessor eksternal, yakni

assessor dari pihak konsultan yang menangani proyek Kementerian Agama. Para assessor ini

memperoleh sertifikasi kebanyakan dari PPM (Pusat Pengembangan Manajemen). Pihak


Kementerian Agama sendiri sudah membuat usaha dalam penguatan SDM ini, yakni dengan

melatih pegawai internal untuk menjadi assessor.

Assessment center merupakan komponen pendukung dalam melakukan kenaikan pangkat. Dalam

kenaikan pangkat ada 3 komponen penilaian yang dipergunakan Kementerian Agama

kedepannya yakni assessment center, SKP, dan Baperjakat. Ketiga hal ini akan menjadi

komponen pertimbangan bagi seorang PNS untuk naik ke tahap selanjutnya. Penjelasan

mengenai posisi assessment center dan SKP dalam Baperjakat dapat dilihat dalam tabel dibawah

ini.

Tabel Kedudukan assessment center dalam Kenaikan Pangkat

Kementerian Agama belum memastikan apakah penilaian assessment center akan

dijadikan komponen penentu dalam kenaikan pangkat. Namun menurut hasil wawancara dengan

ibu Mulia selaku Akademisi di Kementerian Agama, beliau mengatakan bahwa :

“…Pemilihan assesse yang ada di kementerian agama ini berdasarkan kepangkatan, apakah dia recordnya baik atau tidak dan itu juga tergantung SKPnya. Apakah memang mereka itu dapat melalui proses dan diukurnya juga dari assessment center. Tapi belum ada ukuran resminya sih mengenai assessment center ini, karena baru membangun dan belum ada keputusan menteri yang dijalankan…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013)

Assesse yang dipilih dalam proses assessment center pun belum ditentukan, penilaiannya.

Sampai saat ini masih hanya mengambil sampel dari berbagai dinas dan departemen sebagai

peserta dari assessment center. Dilihat dari dratf keputusan menteri yang akan dikeluarkan,


belum ada hal yang menyinggung mengenai persyaratan peserta assessment center. Hanya

dikatakan bahwa assessment center merupakan komponen pendukung baperjakat dan peserta

yang akan naik pangkat akan dinilai berdasarkan SKP setelah tahap penilaian SKP selanjutnya

mengikuti assessment center.

Evaluasi Persiapan Pilot Project Assessment Center

Pelaksanaan Assessment Center di Kementerian Agama memerlukan persiapan yang matang.

Salah satu hal yang dipersiapkan Kementerian Agama adalah berupa ruangan assessment center

yang telah dipersiapkan.

Sarana yang disiapkan untuk assessment center di Kementerian Agama baru dibuat tahun 2012

lalu. Ruangan minimal yang dipergunakan untuk assessment center dengan enam peserta adalah

:

1. Ruangan/kantor untuk administrator para assessor

2. Ruangan tunggu/relaks untuk para peserta

3. Sebuah ruangan besar untuk tes psikologi, latihan tertulis dan latihan simulasi interaktif

kelompok

4. Tiga ruangan kecil untuk latihan simulasi interaktif individual dan wawancara.

assessment center dapat juga dilakukan di hotel, namun tentu biayanya akan lebih besar dan

tentunya kendala tuangan akan sulit dipenuhi bila dilaksanakan di hotel. Melakukan assessment

center sebaiknya adalah di tempat yang benar-benar terpisah dari kesibukan normal pekerjaan

sehari-hari, misalnya di kompleks training center. Hal ini membantu proses penyerapan kesan

psikologis peserta terhadap aktivitas-aktivitas yang diikuti. (Prihadi, 2002, p. 79).

tidak tersedia tenaga berpengalaman di bidang ini. Keuntungan dari langkah ini adalah

timbulnya peluang untuk menggunakan para spesialis terbaik di bidangnya untuk

memastikan efektivitas proyek dan memusatkan perhatian dalam menyerap pelajaran dari

berbagai pengetahuan, teknik, keterampilan dan pengalaman mereka di bidang ini

sedalam mungkin dan seluas-luasnya selama proyek berlangsung.


Evaluasi Pelaksanaan Pilot Project Assessment Center selama Pilot Project Assessment

Center

Alur pelaksanaan assessment center di Kementerian Agama, menggunakan konsultan

dalam pelaksanaannya. Konsultan yang dipergunakan bernama PT. Hadris Indonesia yang dipilih

melalui tender terbuka (open tender). Proyek ini dijalankan sesuai dengan kesepakatan antara

Kementerian Agama dan Konsultan. Pelaksanaan assessment center dilaksanakan selama satu

hari penuh, menurut jadwal yang diberikan dari pihak konsultan proses berlangsung dari pukul

08.00 sampai pukul 18.00 yang digunakan adalah hari kerja. Peserta yang ikut dalam assessment

center ini adalah peserta dari Dinas dan badan pelengkap Eselon II. Jumlah peserta yang

mengikuti assessment center ini adalah 340 orang. Semua peserta yang mengikuti assessment

center ini adalah pejabat struktural dan merupakan pejabat di pemerintah pusat.

Berikut adalah alur assessment center yang dilaksanakan oleh Kementerian Agama,

melalui konsultan :

Alur Assessment Center Kemenag

• Briefing awal peserta

Sebelum memulai semua rangkaian kegiatan, dimulai briefing yang diberikan oleh pihak

konsultan untuk membekali para peserta dan menyamakan presepsi terhadap assessment

Peserta Assessment Center

Kementerian Agama


center. Tempat briefing diadakan di ruang kelas serbaguna dan didakan selama setengah

jam. Hal ini dilakukan karena banyak peserta yang pada awalnya tidak mengerti dan

resisten mengenai assessment center ini. Salah satu narasumber mengatakan bahwa :

“…Orang-orang daerah kebanyakan tidak mengerti dan takut untuk diassess. Mereka cenderung, apa sih ini, untuk apa sih di assess. Bahkan ada pegawai daerah yang mendadak sakit dan bahkan muntah-muntah saat proses assessment…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013) Untuk menghindari hal tersebut, maka diadakan pembekalan untuk proses assessment

center ini. Dalam tahap ini juga dibagikan jadwal untuk peserta. Dalam tahapan awal ini,

para peserta banyak yang terlihat membawa buku catatan dan mengikuti rangkaian

briefing yang disampaikan oleh pihak konsultan. Para peserta juga banyak menanyakan

mengenai kegiatan teknis assessment center yang akan dijalani. Ruangan kelas yang

berisi para pejabat struktural ini berjalan kondusif.

• Problem Analisis

Dalam problem analisis ini semua peserta diminta untuk menyelesaikan masalah yang

ada dengan berbasis pekerjaan dan job description divisi masing-masing. Peneliti

melakukan pengamatan secara langsung terhadap peserta problem analisis di bimas

islam. Sehingga problem-problem yang diangkat berdasarkan pada bagaimana

kepengurusan masjid di Indonesia. Dalam problem analisis ini, peserta diberikan waktu 1

jam 30 menit untuk menyelesaikan soal yang berbentuk soal cerita dan studi kasus.

Jawaban yang ada berupa essay yang ditulis dalam lembar jawaban.

• Wawancara problem analisis

• Proses ini berlangsung kurang lebih selama 15 menit, hal yang digali adalah bagaimana

para peserta menjawab pertanyaan yang ada di dalam kertas jawaban sewaktu mereka

mengadakan problem analisis. Tahap ini dilakukan di ruangan wawancara yang tersedia

dan setiap ruangan dilengkapi CCTV untuk diamati dari ruangan yang ada. Pada tahap ini

hanya satu assessor yang menangani satu orang. Para peserta diminta menjelaskan secara

komperhensif dan sistematis mengenai apa yang ditulis dan bagaimana penjabaran lebih

lanjut mengenai masalah ini.

• Leaderless Group Discussion (LGD)

LGD dilakukan selama maksimal 2 jam, namun hal ini tergantung dari kapabilitas

masing-masing team untuk dapat menyimpulkan masalah besar dan desain yang telah


diberikan dan dibahas dalam wawancara analisis masalah. Jika para peserta dapat

menyelesaikan lebih cepat, itu akan baik, namun bukan penilaian kelompok yang dinilai

oleh para assessor disini. Penilaian yang dilakukan adalah penilaian individu, bagaimana

seorang individu dapat menyampaikan maksudnya dalam diskusi tanpa ketua ini.

Peraturan yang dibuat oleh assessor adalah, tidak boleh melakukan voting dan tidak boleh

menunjuk ketua untuk diskusi.

• In tray

Dalam tahapan ini para peserta mengisi memo kerja yang diberikan oleh assessor.

Tahapan ini dilakukan di dalam ruangan kelas atau ruangan briefing. Tidak ditentukan

memo mana yang terlebih dahulu dikerjakan, dan diberikan batasan waktu selama 1 jam.

Dalam waktu satu jam para peserta harus menyelesaikan semua memo yang berisi

perintah dan kasus-kasus yang terjadi sehari-hari dalam bimas islam. Dalam pengamatan

peneliti, para peserta mengerjakan semua soal dengan baik, namun ada beberapa peserta

yang mengalami kekurangan waktu, karena memang memo yang disajikan banyak

dengan waktu yang terbatas.

• Wawancara in tray

Setelah mengerjakan in tray, selanjutnya peserta melakukan wawancara kembali tentang

memo yang sudah dikerjakan. Wawancara ini berlangsung selama satu setengah jam, di

ruangan wawancara. Peneliti mengamati langsung dua peserta wawancara. Wawancara

berlangsung dengan lancar dan para peserta dapat mendeskripsikan dengan baik apa yang

ada di dalam memo tersebut. Dalam wawancara ini, peneliti mengamati bahwa

pertanyaan yang diajukan assessor lebih kepada menggali penjelasan untuk mengetahui

prioritas mana yang lebih dulu dikerjakan. Beberapa kendala yang ditemui oleh assessor

adalah tulisan peserta yang sulit dibaca, para peserta tidak sempat menyelesaikan memo

yang diberikan, terdapat juga peserta yang kesulitan membaca tulisannya sendiri. Salah

seorang narasumber mengatakan :

“…kendala dalam mengassess di tahap ini memang ada, peserta kebanyakan kesulitan dalam menyampaikan secara sistematis, dan kebanyakan memonya belum diselesaikan, namun semuanya bisa kita atasi dengan baik, dan allhamdulilah semuanya berjalan dengan lancar. Kami menilai pelaksanaan assessment center tahun ini berjalan dengan sangat baik, serta para peserta cooperative, dalam arti tidak ada yang mengacau atau memberikan feedback yang buruk…” (Kepala Konsultan dan Assessor eksternal Kementerian Agama, Ibu Uli , 2013)


Wawancara in tray ini merupakan tahapan akhir dari assessment center pada periode

2013. Setelah tahap ini, konsultan mengumpulkan hasil di ruangan database dan

memberikan feedback secara tertulis dalam bentuk laporan.

Evaluasi Sesudah Pilot Project Assessment Center Berjalan

Setelah melakukan langkah-langkah pilot project assessment center, maka diperoleh hasil

yang akan dipergunakan untuk menilai instrumen kepangkatan. Hasil assessment center yang

berupa laporan dari assessor ini diolah untuk instrumen kenaikan pangkat dan sifatnya terbuka.

Terbuka yang dimaksudkan adalah diketahui oleh pihak yang bersangkutan. Hasil dari pilot

project assessment center ini idealnya akan memberikan informasi objektif mengenai profil

kepegawaian baik untuk pimpinan maupun untuk manajemen. Sampai saat ini, hasil dari pilot

project assessment center di Kementerian Agama belum bersifat terbuka. Semua hasil dari

assessment center masih berupa dokumen rahasia yang diketahui oleh pihak konsultan saja. Hal

ini diungkapkan oleh salah satu nara sumber :

“…Tapi sayangnya memang di kementerian agama ini hasilnya masih closed. Kenapa? Ya sebenernya ini tergantung dari komitmennya para pemimpin yang diatas ini. Kebanyakan dari mereka takut sama hasil assessmentnya. Takut ini maksdunya takut kalau nanti nilainya tidak baik, karena kan yang diassess ini pejabat-pejabat yang struktural ya, makanya memang sulit dalam menangani pejabat-pejabat yang seperti ini, karena kebanyakan mereka tidak mengerti apa arti penting dari assessment center…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013)

Hasil yang tertutup ini menyebabkan para pegawai tidak mengetahui kompetensi mereka, dan

dapat menyebabkan resistensi apabila diambil tindakan dari hasil assessment center ini. Untuk

mengatasi hal ini, pihak Kementerian Agama menyiapkan strategi yang akan dijalankan,

menurut Kepala Bagian Assessment :

“…Hasil assessment nanti akan ada catatan-catatan tentang kelebihan, kekurangan dan potensi daripada pns-pns kita, nah itu akan dijadikan standar baku untuk mengembangkan pelatihan. Nanti kita akan mempunyai database kompetensi personil dalam rangka meyiapkan talent pool,kan nanti di mapping dulu, dalam rangka siapa calon-calon masa depan kita terlihat dari sekarang. Juga menjadi salah satu alat untuk baperjakat. Baperjakat tetap ada, karena terkait juga dengan kompetensi lain. Coba dilihat di PP 100, disitu misalnya, untuk persyaratan pejabat eselon III harus IIId misalnya kan itu harus kita penuhi. Tidak bisa sembarangan orang, kita jadikan calon, harus memenuhi regulasi yang ada, tapi kita tidak bisa meninggalkan begitu saja regulasi-regulasi yang terkait dengan jabatan, dengan karir dan segala macam…” (Kasubbag Assessment fungsional, Bapak Syahrudin, 2013)


Hasil dari pilot project assessment di Kementerian Agama, akan dijadikan landasan untuk

melakukan mapping (pemetaan pegawai), dan untuk menyiapkan talent pool (kemampuan) dari

masing-masing PNS, kedepannya akan didapat pegawai yang baik dan kompeten di bidangnya.

B. Masalah-masalah Dalam Pilot Project Assessment Center di Kementerian Agama

Tidak Adanya Kerjasama Dari Pihak-Pihak Assesse Dalam Pilot Project

Dalam Pilot Project kali ini para assesse yang ikut dalam program ini merasa kurang

nyaman dengan program ini. Hal ini dikarenakan adanya beberapa isu yang beredar di kalangan

para pejabat, isu ini menyebutkan bahwa pilot project mempengaruhi komponen penilaian kerja

dari atasan kepada bawahan. Ibu Mulia mengemukakan bahwa :

“memang kendalanya yakni KMAnya belum ada dan belum rampung, tapi memang masih kearah situ. Masih banyak yang harus dikerjakan memang. Tapi yang pasti itu terlambat, seharusnya KMA itu muncul di tahun 2012 awal seiring dengan kamus dan SKJ, tapi assessmentnya memang bisa dilakukan. Dari pilot project satu setelah itu pilot project 2 pembangunan selanjutnya. Tapi ini memang semuanya tergantung dari komitmen pimpinan ya, bagaimana para pemimpin ini menginginkan assessment center itu ada. Karena memang sulit. Banyak pemimpin yang tidak mengerti. Kebanyakan dari mereka takut sama hasil assessmentnya. Takut ini maksdunya takut kalau nanti nilainya tidak baik, karena kan yang diassess ini pejabat-pejabat yang struktural ya, makanya memang sulit dalam menangani pejabat-pejabat yang seperti ini, karena kebanyakan mereka tidak mengerti apa arti penting dari assessment center...”(Ibu Mulia, 2013)

Dalam wawancara diatas Ibu Mulia mengatakan bahwa masih banyak pimpinan daerah

yang memang belum mengerti pentingnya assessment center. Dalam pilot project kali ini

pemimpin di tingkat pusat harus mengikuti briefing awal peserta untuk melakukan sosialisasi

agar tidak terjadi kesalah pahaman dari pihak konsultan mengenai hasil dari assessment center

berikutnya.

Komitmen berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

dan individu berupaya serta berkarya dalam sebuah organisasi (Soekidjan, 2009, p.13). Dalam

hal ini komitmen dari pejabat struktural untuk mewujudkan nilai organisasi masih rendah,

terlihat dari para pejabat yang belum mau di asses dalam pilot project. Pejabat daerah yang tidak

mengerti mengenai assessment center tidak mau mengikuti proses assessment center.


Tersedianya Dana yang Cukup Minim untuk Pelaksanaan Assessment Center

Keterbatasan berikutnya dalam pengadaan assessment center adalah kendala dana. Hal ini

diungkapkan oleh banyak pihak selama wawancara. Keterbatasan dana menyebabkan

terlambatnya proses pengadaan baik dari segi ruangan, maupun pengadaan SDM. Salah satu nara

sumber mengatakan bahwa :

“…Kendala assessment center itu sebenarnya, kendala sih saya kira akan ada terus, tapi kita selalu optimis. Kendala-kendala yang mau kita sebutkan bisa dicover dengan optimisme kita. Misalnya ni sebenarnya sih ini cukup sensitif, misalkan porsi anggaran. Kalau dalam kendalanya sebenarnya, kita yang penting kalau ada kendala, misalnya anggaran dan komitmen tercover. Jadi sebenernya tidak ada kendala mas. Selain dua hal itu sebenarnya tidak ada kendala (anggaran dan komitmen). Kalau kendala saya kira hal-hal yang kecil sih dan saya kira, kita yang penting berani grilya, pokoknya yang penting kita berani gerilya…” (Staff Biro Kepegawaian, Bapak Fadli, 2013)

Hal ini diungkapkan oleh salah seorang staff biro kepegawaian yang membantu menyiapkan

bahan assessment center. Keterbatasan anggaran membuat para pegawai tidak dapat

memaksimalkan kinerjanya. Selanjutnya Bapak Syahrudin mengungkapkan hal yang sama yakni

:

“Kendalanya adalah sebenarnya komitmen, biaya ke dua. Karena kalau orang sudah mendukung pasti akan didorong, kalau dia tidak mendukung, gimana mau didorong, kalau bisa jangan berjalan.”(Bapak Syahrudin, 2013)

Dana merupakan hal yang digunakan untuk mengawali terbentuknya sebuah program, maka

permasalahan dana yang terjadi di pelaksanaan pilot project ini, masih menimbulkan implikasi

yang cukup besar dalam pelaksanaan assessment center.

Belum Tersedianya Assessor Internal dari Kementerian Agama

Dalam gambaran kompetensi SDM yang sudah direncanakan oleh Kementerian

Agama, dikatakan bahwa “Hasil assessment center akan membuka jalan bagi proses mutasi dan

promosi yang fair dan obyektif. Assessment center juga akan mampu mengurangi elemen

subyektifitas dalam proses pengembangan karir pegawai, dan merupakan fasilitas pengembangan

karir pemangku jabatan fungsional serta struktural.” ( Presentasi Biro Kepegawaian Sekjen

Kementerian Agama, 2013).

Didalamnya terdapat pelatihan assessor, penetapan sumber daya, dan semua yang

berhubungan dengan sumber daya manusia untuk pelaksanaan assessment center. Pelatihan

assessor internal Kementerian Agama, saat ini masih dalam tahap pembentukan, sehingga belum


ada assessor internal yang pernah melakukan assessment secara langsung di Kementerian

Agama. Hal ini yang disampaikan oleh Bapak Fadli :

“…Sudah ada, itu bukan terbentuk langsung kontrak dia dikatakan assessor. Masih dikatakan bahwa itu calon assessor. Jadi assessor internal yang dimaksud itu yang sudah pernah mengikuti diklat assessor sebelumnya. Yang kedua yang ikut membantu bahan-bahan assessment center, artinya dia yang membantu kami, bagaimana caranya untuk menyusun regulasi tentang peoman pelaksanaan assessor kemudian juga ikut menjadi konsultan sdm di internal dan otomatis kemudian assessor itu yang terlibat dalam pelaksanaan secara tidak langsung…”

Secara definisi dari segi akademis, Kementerian Agama memang belum memiliki assessor

internal. Seorang assessor adalah seseorang yang memahami prosedur pelaksanaan assessmen,

dan telah mengikuti pelatihan assessor serta telah mendapat sertifikat kompeten sebagai assessor

yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Namun saat ini pegawai

kementerian agama yang dianggap menjadi assessor internal adalah orang-orang yang sudah

mengikuti diklat dan membantu dalam menyiapkan bahan assessmen. Pelaksanaan assessment

center di Kementerian Agama saat ini masih menggunakan hanya assessor eksternal, yakni

assessor dari pihak konsultan yang menangani proyek Kementerian Agama.

Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis, dapat ditarik kesimpulan yakni

evaluasi pelaksanaan pilot project assessment center dalam pengangkatan pejabat struktural di

Kementerian Agama belum dilaksanakan dengan menerapkan standar kompetensi melalui

assessment center yang baik. Telah dilakukan pilot project sebanyak 2 kali dan dilakukan selama

1 bulan dengan jangka waktu 1 tahun. Dalam pelaksanaannya, belum terdapat assessor internal

yang mengassess pegawai lain. Pejabat yang diassess merupakan pejabat dari banyak instansi

dan melalui proses assessment yang singkat. Hasil evaluasi dari pilot project sebelumnya masih

lama diolah, sehingga tidak bisa digunakan untuk menganalisis pilot project kedua ini.

Masalah yang terjadi dalam assessment center tahun ini adalah masalah ketersidaan dana,

masalah resistensi dari assesse yang menyebabkan timbul isu yang tidak baik daik dari pimpinan

maupun dari pihak pejabat sendiri, selanjutnya tidak adanya assessor internal dari Kementerian

Agama membuat sulitnya Kementerian untuk melakukan cross check atau pengecekan kembali

terhadap metode yang telah dilakukan oleh konsultan eksternal.


Saran

1. Kementerian Agama mempercepat tabulasi dalam pembuatan hasil pilot project

assessment center, agar tercipta kesinambungan dalam hasil

2. Pembuatan SOP (Standart Operation Procedure) agar memudahkan pelaksanaan

assessment center di Kementerian Agama

3. Koordinasi dari pihak konsultan dan Kementerian harus semakin ditingkatkan, supaya

tidak terjadi adanya perubahan kamus dan SKJ, serta adanya koordinasi yang lebih cepat

memungkinkan adanya hasil yang cepat juga.

4. Membangun assessment center tidak hanya dipusat melainkan di daerah, supaya dapat

tercipta keseragaman kompetensi pegawai baik di pusat maupun di daerah dalam

melayani masyarakat. Dibuat pilot project di daerah.

REFERENSI

Buku :

Allen Ribun dan Earl R. Babbie, 2008, Reseach Methods for Social Network : sixth edition, USA

: Thompson Higher Education

Arikanto. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Rineka Cipta

Berman, M. Evan. Et all. 2006. Human Resource Management : Paradoxes, Processes, and

Problems, United States of America : Sage Publication. Inc

Enceng, dkk. 2009. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : Pusat Penerbitan Universitas Terbuka

John C. Reinard. 2006. Communication Research Statistics. London : SAGE

Mulyadi dan Johny Setiawan. 1999. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem

Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan, Edisi 1. Yogyakarta : Aditya Media

Prijono, 2008. Kebijakan Manajemen Kepegawaian Dalam Era Otonomi Daerah. Jakarta : BKN

Robert & Hubert. 2001. Human Resource Selection 5th edition, Newyork : Harcourt inc

Suradji. 2003. Manajemen Kepegawaian Negara. Jakarta :Lembaga Administrasi Republik

Indonesia

.Thornton III, George C. 2005. Panduan Memahami Assessment Centers dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh Diah Ayu P. Yogyakarta : Panduan.

Utomo, Warsito. 2009. Administrasi Publik Baru Indonesia. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka

Utama


Hasil Penelitian :

Political and Economic Risk Consultancy (PERC), 2009, Table of Corruption scores in PERC

survey, Singapore, www.asiaone.com

Artikel Berita

Pusdatin Setkab, 2013, Melalui Inpres No. 1/2013, Presiden Tegaskan Perlunya Transparansi

Rekrutmen CPNS, www.setkab.go.id

Anonymus, 2012, Pilot Project Assessment Center Kemenag Ditutup, www.antaranews.com

Redaksi, 2013, Kementerian Agama Kembangkan Assessment Center, www. Kemenag.go.id


EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT …

Documents

Transcript of EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT …