Evaluación del desempeño y proceso de evaluación

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INTEGRANTES: LIC. GRATEROL, ERNIC. ABOG. RONDÓN, CAROLINA. ING. SALAZAR, ERAIZA. ABOG. TORRES, JESUS. ABOG. VEGA, FRANKLIN. DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS JULIO, 2015

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INTEGRANTES:

LIC. GRATEROL, ERNIC.

ABOG. RONDÓN, CAROLINA.

ING. SALAZAR, ERAIZA.

ABOG. TORRES, JESUS.

ABOG. VEGA, FRANKLIN.

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

JULIO, 2015

ERAIZA SALAZAR

EVOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ERAIZA SALAZAR

1. Edad Media

Informes especiales

hechos por cualquier

jesuita que creyese

tener información

acerca de su propio

desempeño.,

2. Para el año 1842

El Servicio Federal implanta

un sistema de informes

anuales para evaluar el

desempeño de los

funcionarios

3. Para el año 1918

La empresa General

Motors desarrollo

un sistema de

evaluación para sus

ejecutivos.

EVOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ERAIZA SALAZAR

4. Para el comienzo del Siglo XX

La escuela de la Administración

Científica inicio el fuerte impulso

de la teoría administrativa

5. Escuelas de la

Relaciones Humanas

Este enfoque se invirtió a

partir de la escuela de las

relaciones humanas, pues la

preocupación principal de

los administradores pasó a

ser el hombre.

6. Teorías Administrativas

y Organizacionales

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERAIZA SALAZAR

¿Qué es?

De acuerdo a Helen Newell y Harry

Scarborough, es el proceso en el que se

alinean el desempeño de los trabajadores

con las metas de la empresa.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERAIZA SALAZAR

1.

• Idalberto Chiavenato – Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

2. • John M. Ivancevich – Es la actividad con la que se determina el grado en

que un empleado se desempeña bien.

3.

• William B. Werther, Jr. y Keith Davis – La evaluación del desempeño, es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.

Definiciones de autores:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERAIZA SALAZAR

De acuerdo con Jonh M. Ivancevich, en muchas organizaciones

coexisten 2 sistemas de evaluación:

Sistema Informal: Los gerentes meditan en el trabajo de los

empleados, llegando a tener influencia procesos políticos y

personales, por lo que los empleados preferidos tienen una ventaja.

Sistema Formal: En cambio, una evaluación formal del desempeño

es un sistema que establece la organización para examinar de

manera periódica y sistemática el trabajo de los empleados.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

• Se determina qué empleados necesitan capacitarse y sirve para evaluar los resultados de los programas de capacitación.

1. Desarrollo

• Alienta la iniciativa, despierta un sentimiento de responsabilidad.

2. Motivación

• Ofrece información valiosa para los inventarios de habilidades y planeación de recursos humanos.

3. Planeación de los RRHH y de empleo

John M. Ivancevich nos indica los siguientes 6 objetivos:

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

• Mediante el diálogo y una retroalimentación eficaz, las partes se conocen mejor.

4. Comunicaciones

• Sirve como defensa legal de los ascensos, transferencias, premios y despidos.

5. Respeto a la ley

• Útil para validar las herramientas de selección, como los exámenes.

6. Investigación de ARH

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

PREGUNTAS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Idalberto Chiavenato, en su libro “Gestión del Talento Humano” plantea las

siguientes interrogantes:

•¿Por qué se debe evaluar el desempeño? 1.

•¿Qué desempeño se debe evaluar? 2. •¿Cómo se debe evaluar el desempeño? 3.

•¿Quién debe evaluar el desempeño? 4. •¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? 5.

•¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño? 6.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

•¿Por qué se debe evaluar el desempeño? 1. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el

desempeño de sus empleados son:

a.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, etc..

b.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo.

c.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

d.- La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas a su alrededor pienses respecto a él.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

•¿Qué desempeño se debe evaluar? 2.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ERNIC GRATEROL

•¿Cómo se debe evaluar el desempeño? 3.

Evaluación del supervisor inmediato

Evaluación de los compañeros

Comités de calificación

Autocalificacio-nes

Evaluación por los subordinados

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

JESÚS TORRES

•¿Quién debe evaluar el desempeño? 4.

1.

•Autoevaluación de desempeño: el ideal sería que cada persona evalúe su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso.

2.

•El gerente: corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.

3.

•El empleado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes.

4.

•Equipo de trabajo: en esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

•¿Quién debe evaluar el desempeño? 4.

5. •Evaluación de 360º: la evaluación circular de desempeño, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado.

6. •Evaluación hacia arriba: al contrario de la evaluación del subordinado por el supervisor, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda.

7.

•Comisión de evaluación de desempeño: en algunas organizaciones, la evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin.

8.

•El órgano de RH: en esta alternativa, el órgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación del desempeño de todas las personas de la organización.

JESÚS TORRES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

•¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? 5. En los EE. UU. La mayoría de las organizaciones evalúan el desempeño cada

año. Una pequeña porción (15.6%) lo hacen 2 veces al año y una parte

todavía menor (3.6%) han implantado evaluaciones trimestrales.

•¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño? 6.

Destacar aquello que la persona desempeña bien.

Proporcionar retroalimentación inmediata para el desempeño.

Prestar atención total a la persona cuando proporciona retroalimentación.

Ser específico.

Estimular la comunicación de doble vía; Retroalimentación bidireccional.

JESÚS TORRES

PROCESO EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Al respecto, el autor John M. Ivancevich, propone 6 pasos para hacer una

Evaluación del Desempeño:

1.

•Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de evaluación.

2.

•Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuándo calificar, con qué frecuencia y quién debe hacerlo.

3.

•Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de los empleados.

4. •Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.

5. •Analizar la evaluación con el empleado.

6. •Tomar decisiones y archivar la evaluación.

JESÚS TORRES

PROCESO EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

1.

•Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de evaluación.

Las dimensiones del desempeño sobre las que se evalúa a un trabajador se llama

criterios de evaluación. Un criterio adecuado debe poseer las siguientes

características: confiabilidad, pertinencia, sensibilidad y factibilidad.

Munch y Garcías indican que un estándar puede ser definido como una unidad de

medida que sirve como modelo, guía o patrón con base en la cual se efectúa el

control. Los estándares representan el estado de ejecución deseado.

Estándar

Deseado

JESÚS TORRES

PROCESO EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

2.

•Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuándo calificar, con qué frecuencia y quién debe hacerlo.

Es necesario establecer cuándo se va a evaluar, ya

que las evaluaciones deben ser de conocimientos de

los evaluados.

3.

•Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de los empleados.

Tales como aquellos obtenidos en sistemas de evaluaciones

informales, y datos guardados en los expedientes.

JESÚS TORRES

4. •Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.

PROCESO EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Se evalúa el desempeño tomando en cuenta los criterios establecidos y

comparando el desempeño con los estándares deseados.

5. •Analizar la evaluación con el empleado.

Una vez realizada la evaluación, se procede a analizarla con el evaluado, es en

esta etapa donde se brinda la retroalimentación.

JESÚS TORRES

PROCESO EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

6. •Tomar decisiones y archivar la evaluación.

Una vez terminada la evaluación, se toman acciones pertinentes a los resultados

obtenidos.

JESÚS TORRES

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

CAROLINA RONDÓN

Mejora el desempeño

Políticas de Compensación

Decisiones de ubicación

Necesidad de Capacitación y

Desarrollo

Planeación y desarrollo de

la carrera profesional

Imprecisión de la información

Errores en el diseño del

puesto

Desafío Externos

William Werther y Keith Davis,

señalan:

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAROLINA RONDÓN

Resistencia a la Evaluación

Problemas de diseño y ejecución del sistema de operación

Problemas del evaluador

Según John M. Ivancevich, existen:

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAROLINA RONDÓN

Errores que comete el evaluador:

Dificultades con los criterios de evaluación

• Bueno, adecuado, satisfactorio, excelente

Efecto “Halo”

• Evaluación total en base a una sola impresión

Error por indulgencia o severidad

• Evaluadores que todo lo ven bien, o mal

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAROLINA RONDÓN

Error de tendencia central

Error por acontecimientos recientes

Efecto de contraste

Error por prejuicios del evaluador

FRANKLIN VEGA

FACTORES QUE INFLUYEN EN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Desafíos de la evaluación, según William Werther y Keith David

• Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del desempeño de la organización deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados

Elementos legales

• Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.

Prejuicios del evaluador

FRANKLIN VEGA

FACTORES QUE INFLUYEN EN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Prejuicios del

Evaluador

Elementos subjetivos

Error por tendencia al

promedio

Permisividad e

inflexibilidad

Elementos culturales

Percepciones y opiniones

personales sobre el evaluado

Evita las calificaciones

altas o bajas y asigna

cifras medianas

Actitudes sistemáticamente

benévolas o estrictas

Aplicar normas

específicas de su

propia cultura

FRANKLIN VEGA

PROCESOS EN DONDE INTERVIENE LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluación del Desempeño

Admisión de Personas

Aplicación de Personas

Compensación de Personas

Desarrollo de Personas

Mantenimiento de Personas

Monitoreo de Personas

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FRANKLIN VEGA

CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR

EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO