Evaluacion Competencias

11
ABRIL 2013 A la vanguardia de la evaluación psicológica Madrid - Barcelona Bilbao - Sevilla - Zaragoza EVALUACIÓN DE …

description

b

Transcript of Evaluacion Competencias

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

EVALUACIÓN DE …

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

D. Arribas y J. Pereña

Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: 30 minutos aproximadamente. Edad: Adultos.

CompeTEA es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral. Como elementos diferenciadores frente a otras alternativas de evaluación, se trata de una prueba específicamente diseñada para la medición de competencias basada en un modelo que cuenta con una amplia experiencia en el mundo aplicado y con un sólido respaldo empírico. Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas. Además, cuenta con una escala de sinceridad y proporciona dos índices cualitativos (Innovación y creatividad, y delegación). El principal ámbito de aplicación de esta herramienta es la selección de personal, aunque su uso también es apropiado para otros objetivos no menos importantes, como por ejemplo el desarrollo personal, la formación o la orientación laboral. Todo ello hace que el CompeTEA sea un instrumento esencial para evaluar a las personas con rigor y objetividad dentro de los modernos enfoques de la gestión por competencias. Dispone de un informe interpretativo (pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo).

https://www.teaediciones.com.es/eteaediciones2009/Informacion/Ejemplos/COMPETEA.pdf

CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias

Perfil que se obtiene mediante la corrección con TEAcorrige

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

CompeTEA, Test para la Evaluación de Competencias

COMPETENCIAS

Intrapersonal:

Estabilidad

emocional Confianza en sí

mismo Resistencia a la

adversidad

Interpersonal:

Comunicación Establecimiento

de relaciones Negociación Influencia Trabajo en

equipo

Entorno:

Conocimiento de la

empresa Visión Orientación al cliente Apertura Identificación con la

empresa

Tareas:

Iniciativa Orientación a los

resultados Capacidad de

análisis Toma de

decisiones

DIMENSIONES DEL CompeTEA

Gerencial:

Dirección Liderazgo Organización y

planificación

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

BIP, Inventario Bochum de Personalidad y Competencias

R. Hossiep y M. Paschen

Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: Variable, entre 30 y 45 minutos. Edad: Adultos.

El BIP evalúa, con un enfoque eminentemente empírico y pragmático, dimensiones que son relevantes en el quehacer empresarial y que tienen un reflejo concreto en la forma en que se comportan los empleados. Su finalidad es obtener una autoimagen tipificada del sujeto con relación a ciertos aspectos que son relevantes en el mundo laboral. Este instrumento aparece en un contexto social y empresarial en el que el término “competencias” ha adquirido una especial relevancia y las empresas tratan de orientar toda su labor de gestión de los recursos humanos siguiendo este concepto. Está formado por 210 ítems, evaluando elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, incluyendo además una escala de distorsión de la imagen para contrastar la validez de los resultados obtenidos. La inclusión de factores motivacionales y de personalidad convierten al BIP en un buen instrumento para evaluar tanto al personal administrativo como a los ejecutivos de alto nivel. Los resultados de la prueba representan una fuente de información muy útil en procesos de orientación, de consultoría y de selección. El BIP dispone de un informe interpretativo (pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo).

http://www.teaediciones.com.es/e-teaediciones2009/Informacion/Ejemplos/BIP.pdf

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

BIP, Inventario Bochum de Personalidad y Competencias

PERSONALIDAD Y

COMPETENCIAS

Motivación laboral:

Orientación a los

resultados Iniciativa para el

cambio Liderazgo

Comportamient

o laboral:

Esmero Flexibilidad Orientación a la

acción

Habilidades

sociales:

Inteligencia social Sociabilidad trabajo en equipo Influencia

Estructura psíquica:

Estabilidad

emocional Capacidad de trabajo Seguridad en sí

mismo

DIMENSIONES DEL BIP

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

BIP, Inventario Bochum de Personalidad y Competencias

Perfil que se obtiene mediante la corrección con TEAcorrige

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

FB 360 º

P. Mamolar, C. Bustillo, D. Arribas y J. Minguijón

Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo: Aproximadamente 15 minutos por cada evaluador. Edad: Adultos (mandos y directivos en las organizaciones).

La evaluación feedback 360º es practicada por muchas entidades como medio para fomentar el desarrollo de los directivos y mejorar la calidad de la gestión de las organizaciones, ya que persigue los siguientes objetivos: - Conocer la capacidad y el potencial de liderazgo de la organización, de un colectivo o de un directivo o gestor.

- Identificar a partir de información multifuente puntos fuertes y áreas de mejora en el ejercicio del liderazgo.

- Orientar y desarrollar una acción directiva responsable.

-Establecer planes de acción y de entrenamiento personal o colectivo de acuerdo a las necesidades detectadas. La expresión 360º surge de la idea de recoger información proveniente de diversas fuentes: superiores, iguales y colaboradores o clientes. Se trata de un cuestionario elaborado a partir del diccionario de competencias largamente experimentado por TEA-CEGOS y consta de 60 ítems que permiten evaluar 12 competencias profesionales en un contexto organizativo y agrupadas en cuatro grandes áreas de contenido: Intrapersonal, Interpersonal, Gerencial y Entorno. Permite que cada directivo sea evaluado anónimamente por varias personas de diferentes procedencias. El cuestionario se contesta por Internet y el sistema produce automáticamente un completo informe de cada sujeto evaluado.

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

FB 360 º

ÁREAS

COMPETENCIAS

ÍTEMS

INTRAPERSONAL

(dominio de sí mismo)

Autoconocimiento

Estabilidad emocional

5

5

INTERPERSONAL

(domino de las relaciones)

Comunicación

Empatía

Persuasión y negociación

5

5

5

GERENCIAL

(domino de la gestión)

Coaching de equipo

Liderazgo

Planificación y organización

Toma de decisiones

5

5

5

5

ENTORNO

(domino del entorno y del mercado)

Gestión del cambio

Orientación al cliente

Visión

5

5

5

4 DOMINIOS 12 COMPETENCIAS 60

En palabras de los autores, este sistema constituye una “propuesta formal sistematizada y confidencial para obtener información multifuente con respecto a la puesta en práctica de las diferentes competencias de un profesional o conjunto de profesionales”.

DOMINIOS Y COMPETENCIAS EVALUADOS CON EL FB 360º

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

FB 360 º

El FB 360 º dispone de un informe interpretativo que refleja las puntuaciones atribuidas por cada grupo de evaluadores al sujeto evaluado, incluyendo gráficos para facilitar la comprensión de las informaciones. Se relacionan también los comportamientos del sujeto mejor y peor valorados y las discrepancias significativas entre los diversos grupos de evaluadores: Jefes, iguales, colaboradores y el propio sujeto. (Pinchando sobre el enlace, se accede directamente a un ejemplo del mismo).

http://www.web.teaediciones.com/Ejemplos/FB_Caso_ilustrativo.pdf

Ejemplo de la salida del informe

Ejemplo de la salida del informe

ABRIL 2013

A la vanguardia de la evaluación psicológica

Madrid - Barcelona – Bilbao - Sevilla - Zaragoza

BIBLIOGRAFÍA RELACIONADA

Allés, M.A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos.

Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.

Dirube, J.L. (2004). Un modelo de gestión por competencias. Lecciones aprendidas. Barcelona: Gestión 2000.

Fernández, G. (Coordinadora) (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Barcelona: Deusto.

Pereda, S. y Berrocal, F. (2011). Dirección y gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.

Pereda, S. , Berrocal, F. y Alonso, M.A. (2011). Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Editorial Universitaria Ramón Areces.

Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Santiago de Chile: Ril Editores.