Simulacro de Evalaucion de Reubicacion de Escalas - 2015 Con Respuestas
Evalaucion Del Desempeño Proyecto
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PRESENTA TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ASIGNATURA: TALENTO HUMANO PROFESOR: STEVE GUARNIZO
PARALELO: 5-17 AULA: 118- A
AÑO LECTIVO
2015 – 2016
Guayaquil – Ecuador
VIERNES, 11 DE DICIEMBRE DEL 2015
GRUPO DE INVESTIGACIÓN
PRESENTADO POR:
1. ASUNCION PILAY GRACIELA
2. CELI BARRERA STALYN CELI
3. OBREGON DELVALLE XIOMARA
4. PONCE GINGER
5. RIOS MOLINA MARIELA
CONTENIDO
INTRODUCCION............................................................................................................. iv
RESUMEN EJECUTIVO..................................................................................................v
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN..................................................................................1
1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..............................................................................1
..................................................................................................................................... 2
1.2. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.........................................2
1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.......................................2
1.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO......................................3
1.5. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..................................5
1.6. PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.................................5
1.7. PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........................6
1.8. PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.............................9
1.9. ¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?........................................................9
1.10. ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?.................................................11
2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO..........14
3. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS GRÁFICAS.
4. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.....................18
4.1. Método de las escalas graficas...........................................................................19
4.2. Elección forzada..................................................................................................19
4.3. Investigación de campo.......................................................................................20
4.4. Método de los incidentes críticos.........................................................................20
4.5. Listas de verificación...........................................................................................21
5. METODO MODERNO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO..................................21
5.1. Evaluación del desempeño mediante los incentivos críticos...............................22
5.2. Evaluación participativa por objetivos (EPPD)....................................................23
5.3. Nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.........................................25
5.4. Sistema de mediación y sus indicadores.............................................................27
6. FACTORES DE LA EVALUACION............................................................................32
6.1. Implicaciones del proceso de evaluación.........................................................32
6.2. Capacitación de los evaluadores.....................................................................33
6.3. Entrevistas de evaluación................................................................................33
6.4. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal.................................................................................................34
7. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO....................................................................34
8. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.....................................35
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................................................36
9.1 CONCLUSIONES.................................................................................................36
9.2 RECOMENDACIONES.........................................................................................37
BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................38
ii
CUADROS
Cuadro 1 Pros y contras Incentivos críticos...................................................................23
Cuadro 2 Evaluación del desempeño en Chevron........................................................29
Cuadro 3 proceso de la administración participativa por objetivos...............................30
FIGURAS
Figura 1 Evaluación del desempeño................................................................................2
Figura 2 Beneficios..........................................................................................................5
Figura 3 Preparación de la evaluación.............................................................................6
ILUSTRACION
Ilustración 1 Puntos central de la evaluación del desempeño.........................................9
iii
INTRODUCCION
El desarrollo del presente trabajo de investigación es entender mediante el estímulo el
resultado de presentar diferentes comportamientos, reacciones que termina la función
del desempeño enfocado a la tarea de como evaluar el mismo que constituye un
aspecto básico de la gestión del Talento Humano en las diferentes organizaciones ya
que la evaluación del desempeño constituye una función esencial que presenta
diferentes maneras a efectuarse en toda una organización moderna.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones es decir si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas y si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
La investigación del presente trabajo habla sobre los métodos y procedimientos de
evaluación que se utilizan para optimizar las funciones del personal gestionando un
resultado en los procesos de evaluación, y estimulando al personal para que sea
capacitado y direccionado hacia resultados esperados, los mismos que se conectan
con los objetivos de la organización.
Además se recurrió a diferentes fuentes bibliográficas para determinar un amplio
desarrollo de la temática y poder entender los pensamientos de diferentes autores
mediante consultas bibliográficas para fortalecer los conocimientos que relacionan la
temática de una evaluación en el desempeño humano organización, sus funciones,
procedimientos, antecedentes, objetivos, métodos que encierran un marco teórico de
contenido y que respaldan nuestra investigación en base a las fuentes principales de
información.
iv
RESUMEN EJECUTIVO
La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva
posible el rendimiento de los empleados en la organización. El presente proyecto
pretende mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del
desempeño como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja
un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su
argumentación metodológica correspondiente.
En la actualidad para este siglo XXI los trabajadores y empleados sean convertido en
uno de los bienes más preciados para la organización debido a los excelentes
conocimientos y talentos que desempeñan, he de ahí los esfuerzos por retener a los
mejores empleados, por ello para que una compañía crezca su capital humano debe
crecer a la par de ella.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para
mejorar. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las
cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada persona o individuo está
en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas
dependan del esfuerzo.
Por lo tanto la evaluación del desempeño es una herramienta que facilita la toma de
decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus
conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones
interpersonales las cuales son básicas para las diferentes áreas de la organización.
v
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
MARCO TEÓRICO
1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada
persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Este
proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal,
informes de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía
enormemente de una organización a otra” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“En realidad, es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las
relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección
imprescindible para la actividad administrativa.
Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la
integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto,
la ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la
construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y
los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño humano. En el
fondo, es un potente medio para resolver problemas de desempeño y para mejorar la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
1
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
1.2. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicación del trabajador.
Indica necesidades de formación y desarrollo.
Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Detecta imprecisiones de información.
Puede indicar errores en el diseño del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.
1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO2Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
1 (Blog.PeopleNext, 2015)2 (Emprendices, 2010)
2
Figura 1 Evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene
un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la
firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
1.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que
tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar” (Rivera-Garcia, 2010).
“Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que
proporciona esta técnica, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo
puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación y tomar
decisiones sobre promociones internas, compensaciones” (Rivera-Garcia, 2010).
“Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, aunque
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada
categoría para obtener resultados válidos, confiables y utilizables” (Rivera-Garcia,
3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
2010). 3Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño
tenemos a los siguientes:
Para el Jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base
las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable
y objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del
personal.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño.
4Para los Subordinados
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa
valora más en los trabajadores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y
sus fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
“Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de
cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia. Puede dar mayor dinámica a su política de
3 (Rivera-Garcia, 2010)4 (Rivera-Garcia, 2010)
4
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo” (Rivera-Garcia, 2010).
Figura 2 Beneficios
1.5. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
5La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
1.6. PREPARACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables” (Rivera-
Garcia, 2010).
“Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente
verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema
califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la
5 (Rivera-Garcia, 2010)
5
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la
evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un
sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto”
(Rivera-Garcia, 2010).
“Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite
prácticas iguales y comparables” (Rivera-Garcia, 2010).
1.7. PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los
trabajadores, con efectos negativos para las empresas. Pero los expertos seguimos
recomendando estas evaluaciones, ¿a qué se debe? La razón de porqué expertos
recomiendan evaluar el desempeño es que, cuando el diseño es el correcto, se
transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cómo
conseguir los objetivos que persigue la empresa. Más aún, permite mejorar las
condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas
positivas del personal” (Rivera-Garcia, 2010).
“Para ayudar a los pequeños y medianos empresarios a fortalecer su gestión del capital
humano (con foco en la eficiencia), recomendamos elaborar un sencillo y práctico
6
Figura 3 Preparación de la evaluación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) en tan sólo 6 pasos:” (Rivera-Garcia,
2010).
Paso 1: identifique los conocimientos, las funciones y responsabilidades
principales del cargo.6Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son centrales en el quehacer del
trabajador. Relaciones estas funciones con indicadores de resultados. Por ejemplo,
para un vendedor su principal función es vender y un indicador de resultado es una
meta de ventas. Para un encargado de bodega su principal función es mantener en
orden los productos, un indicador asociado es mantener el inventario al día.
Paso 2: contrastar estos puntos con el trabajador.
Es de suma importancia que el trabajador también forme parte de la construcción de su
evaluación. Comparta lo que ha establecido como lo central indague si con estos
puntos se está considerando todo lo que él/ella realiza. Puede estar olvidando algo que
realiza el trabajador, y que en esta conversación se puede rescatar. El trabajador por
su parte sentirá que es valorado y tendrá mayor claridad de qué se le exige en su
cargo.
Paso 3: defina la metodología.
Existen distintas modalidades de SED: una donde la persona es evaluada sólo por su
jefe (evaluación en 90°), otra en que además lo evalúan su pares (en 180°) e incluso
algunos en donde la persona también es evaluada por sus subalternos (en 360°).
Recomendamos partir con una evaluación en 90° o 180°, para luego terminar con una
evaluación en 360°.
Paso 4: establezca periodicidad de evaluaciones.
Si la evaluación es breve (no más de 2 planas) y no le toma más de una hora entregar
una retroalimentación, realícela mensualmente. También puede ser trimestral o cada 4
meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es
6 (Rivera-Garcia, 2010)
7
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
posible tener una versión abreviada para realizar mensualmente y otra versión más
completa a realizar una vez al año. Es importante respetar las fechas, ya que es un rito
que establece orden y tranquilidad.
Paso 5: incorpore el auto evaluación.7Siguiendo la misma pauta de evaluación, recomendamos que el trabajador también se
auto evalúe, así podrá notar las diferencias de percepción sobre una misma tarea o
función y ser más claro sobre el punto a evaluar.
Paso 6: entregue los resultados.
Una vez construido el Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) debe entregue un
reporte verbal y/o escrito sobre el desempeño de cada trabajador y del equipo. Esta
evaluación no debe ser sólo un reporte para saber si sus trabajadores están haciendo
bien o mal su pega, es una guía para el mismo trabajador que le permitirá ajustarse a lo
que la empresa define como importante.
El Sistema de Evaluación de Desempeño le permitirá tener personas más preparadas y
orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas
y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades en que me debo enfocar).
Generando sentido de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los
otros, y poner una meta de equipo que mejorar para los próximos meses.
También el SED permite identificar brechas entre lo que desea la empresa y la
realidad. Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite conocer
en qué aspectos debo capacitar al personal o dónde debo mejorar el proceso de
selección de los trabajadores.
Para no evitar que la evaluación genere estrés y problemas de clima laboral, es
necesario sostener una comunicación fluida con los trabajadores. Ellos deben participar
de la construcción del SED (Paso 2) y sus opiniones deben ser consideradas. De esta
7 (Rivera-Garcia, 2010)
8
Ilustración 1 Puntos central de la evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
manera, los trabajadores podrán percibir que este sistema les permite aprender
mejores estrategias y corregir sus errores. Les entrega claridad de qué hacer y cómo
hacerlo, siguiendo una guía que otorga tranquilidad para el trabajador y eficiencia en la
gestión de la empresa.
1.8. PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o
en las competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de ésta”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
1.9. ¿POR QUÉ SE
EVALÚA EL DESEMPEÑO?
“Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo
ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de
las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.
Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el
desempeño de sus colaboradores” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
9
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
1. “Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático
que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y,
muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
2. “Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción
que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su
desempeño, como de sus actitudes y competencias”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
3. “Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente
cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad
en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del
entrenamiento o el desarrollo personal)” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
4. “Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus
relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados)
porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
5. “Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para
saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora
la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
6. “Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios
para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de
modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión,
carreras, etcétera” (Rivera-Garcia, 2010).
10
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
7. “Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos
humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los
colaboradores” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
1.10. ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
“El Gerente: En casi todas las organizaciones el Gerente de Línea asume la
responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. En Ellas, el
propio Gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del
área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los
criterios para tal evaluación. Como el Gerente y el supervisor no cuenta con
conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático para la evaluación de las personas, el área de la administración de las
personas se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada
jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio
del esquema que marca el sistema” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“La Propia Persona: En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es
el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones
emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el
propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia teniendo en cuantos
determinados indicadores que le proporciona el Gerente o la Organización”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“El Individuo y El Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema,
avanzado y dinámico, de la administración del desempeño: en este caso, resurge la
vieja forma de Administración por Objetivos (APO), pero ahora con una nueva forma de
presentación y sin aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en
11
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
las organizaciones, como la arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de
tensión y angustia que provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es, en esencia,
democrática, participativa, incluyente y motivadora” (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
“El Equipo de Trabajo: Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo que
evalúen el desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos tome las
medidas necesarias para irlo mejorando más y más. En este caso, el equipo asume la
responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos
y metas” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“El Área de Recursos Humanos: El área encargada de la administración de recursos
humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización. Cada Gerente proporciona información sobre el desempeño pasado por
la persona, la cual es procesada en interpretada para generar informes o programas de
acción que son coordinados por el área encargada de la administración de recursos
humanos. Como todo proceso centralizador, este exige reglas y normas burocráticas
que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.
Tiene la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios pero no con el
desempeño individual y único de cada persona. Se mueve por lo genérico y no por lo
particular” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“La Comisión de Evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño es responsabilidad de una Comisión designada para tal efecto. Se trata de
una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La Comisión Generalmente
incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada
por miembros permanentes y transitorios. Los Miembros permanentes y estables (como
el presidente de la organización o su representante, el dirigente del área encargada de
la administración de recursos humanos y el especialista en evaluación del desempeño)
12
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en mantener el equilibrio de lo
juicio, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema. Los miembros
transitorios son el gerente de cada evaluado y su superior”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“Evaluación de 360º: La evaluación del desempeño de 360º se refiere al contexto
general que envuelve a cada persona se trata de una evaluación hecha, en forma
circular, por todo los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados,
los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en
torno al evaluado con un alcance de 360º” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Pros:
El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más
importante que la calidad misma.
Complementan las iniciativas de Calidad Total y le da importancia a los clientes
internos / externos y el equipo.
Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber pre
concepciones y pre juicios.
La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros
puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.
Contras:
El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las
evaluaciones.
La Retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
13
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes
puntos de vista.
El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.
Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando así la
evaluación de otras.
2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO
“Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño” (Emprendices, 2010).
2.1. Autoevaluaciones
“Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica
muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos
probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se
utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran
utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más
importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su
dedicación al proceso de mejoramiento” (Emprendices, 2010).
2.2. Administración por objetivos
“Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se
encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber
participado en su formulación, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes
periódicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin
14
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica”
(Emprendices, 2010).
“Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta
específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan
comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Las
dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y
en otras se quedan cortos. Es probable, además que los objetivos se centren
exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir. Cuando
empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se
necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que
puedan afectar la evaluación” (Emprendices, 2010).
2.3. Evaluaciones psicológicas
“Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la
evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación
consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a
continuación una evaluación de las características intelectuales, emocionales, de
motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro. El
trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una
evaluación global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar
decisiones de ubicación y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y
costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes” (Emprendices,
2010).
2.4. Métodos de los centros de evaluación
15
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
“Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para
grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a
futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con
potencial y se les somete a una evaluación individual.
A continuación, se selecciona a un grupo especialmente idóneo para someterlo a
entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudio de antecedentes
personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de
condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un
grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para
obtener resultados objetivos. Este método es costoso en términos de tiempo y de
dinero” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
3. MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS
GRÁFICAS.
“Este es el método de evaluación más empleado y divulgado; así mismo, es más
simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y
los perjuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“El Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el
desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los
factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para
definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
16
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
3.1. Tipos de Escala Gráfica:
“Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos
extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la
línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para
la variación de factor evaluado” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas
continúas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite
mínimo y máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha
establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para
valorar el desempeño del evaluado” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Ventajas:
1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencilla
de aplicar.
2.- Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, ósea, las
características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación
de cada evaluado ante ellas.
3.- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es
muy complicado.
Desventajas:
1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de
que este se ajuste a las características del evaluado.
2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de
17
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su
“campo psicológico”.
3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.
4. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
“El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las
organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de
evaluación bastantes populares, denominados métodos tradicionales de evaluación del
desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a
construir su propio sistema para evaluar su desempeño de las personas”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas específicos que cambian
según el nivel y las áreas de asignación del personal; por ejemplo, sistema de
evaluación de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada
sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características del
personal involucrado. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño
o estructurar cada uno de estos en un método de evaluación adecuado al tipo y a las
características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención
de resultados” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta, y no un fin
en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones
18
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa” (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño más utilizados son:
1. las escalas gráficas,
2. la elección forzosa,
3. la investigación de campo,
4. los incidentes críticos
5. las listas de verificación
4.1. Método de las escalas graficas
“Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado .Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin
de evitarla subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores” (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
“Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde
las filas (horizontales) representan los factores, seleccionados previamente para definir
en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con un
resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión
del factor” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
4.2. Elección forzada
“El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la
generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala
19
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
gráfica. La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del
comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El
evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que
mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. También puede escoger la
frase que mejor represente el desempeño del trabajador y la que más se aleje de él. De
ahí su nombre de elección forzada” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
4.3. Investigación de campo
“Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se
basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de
evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos
trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo. El especialista, a partir de la
entrevista con cada gerente, llena un formulario para cada trabajador evaluado. El
método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluación, entrevista de
análisis complementario, planificación de las medidas y seguimiento posterior de los
resultados” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
4.4. Método de los incidentes críticos
“Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las
características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica
de administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor
de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales
con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
20
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
4.5. Listas de verificación
“Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que
enumera los factores de la evaluación a considerar (checklists) de cada trabajador.
Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa La lista
de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe
todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una
simplificación del método de las escalas gráficas” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Criticas a los métodos tradicionales de evaluación del desempeño
“Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan ciertas
características ya superadas y que resultan negativas. Por lo general, son burocráticos,
rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran
estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación funciona como un
fin y no como un medio. Les falta libertad en la forma y el contenido”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que
impulsen la evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos
de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio de la empresa y
para los intereses individuales de las personas, mediante la integración de los objetivos
organizacionales y los individuales, que no provoquen conflictos y refuercen la posición
de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio para
mejorar y motivar el comportamiento de las personas” (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
5. METODO MODERNO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
“Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a
las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos
21
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan por una posición nueva
ante el asunto: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor
participación del trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque
en el futuro y en la mejora continua del desempeño”. (Gestion.de.Talento.Humano,
2009, pág. 258)
¿Qué es lo que pretende la evaluación moderna?
La evaluación moderna que se aplican hoy en día en las organizaciones pretenden:
La autoevaluación y autodirección de las personas.
Mejoramiento continúo del desempeño.
Participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.
Mejorar la productividad del individuo en la organización con eficacia y eficiencia
5.1. Evaluación del desempeño mediante los incentivos críticos
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir
a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se
preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o
gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así,
el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como
negativas- en el desempeño de las personas. (Emprendices, 2010)
Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las
negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en
términos de incidentes críticos o excepcionales.
Cuadro 1 Pros y contras Incentivos críticos
PROS CONTRAS
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno y excepcionalmente malo.
No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
Hace hincapié en los aspectos excepcionales del desempeño. Los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor aplicados, mientras que los negativos deben ser eliminados o corregidos.
Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeño y, por tanto, resulta tendencioso y parcial.
Método fácil de instituir y de utilizar.
Fuente: (Gestion.de.Talento.Humano, 2009, pág. 259)
5.2. Evaluación participativa por objetivos (EPPD)
“Participan los empleados y el gerente. En este sistema de adopta la técnica de
relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos
APO en donde el enfoque está basado en el “proceso” y la preocupación es mayor por
las actividades” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“Aquí se sustituye por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La
preocupación acerca de “como” administrar pasó hacer la preocupación de “por qué”
administrar” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
“Ahora, la evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa, incluyente
y motivadora. Dentro de esta nueva evaluación que resurge, la evaluación del
desempeño sigue seis etapas:” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
1. El formulario de los objetivos consensuados.
“Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un
determinado periodo, y son formulados a través de la negociación del colaborador y su
gerente para llegar a un consenso los cuales producen un beneficio a la organización,
existe la participación del evaluado con un beneficio de premios que deben ser
incentivos convincentes para fortalecer el desempeño que es enfocado para alcanzar
los objetivos” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
23
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en
conjunto.
“El evaluado deberá dar su aceptación de los objetivos como también el compromiso
de alcanzarlos. Para llegar al acuerdo establecido el cual se da un contrato formal o
psicológico” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los
medios necesarios para alcanzar los objetivos.
“A partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el compromiso personal,
se definen los recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos
ni medios los objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden ser:”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Materiales (equipos, máquinas, etc.)
Humanos (equipo de trabajo, etc.)
Inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientación,
asesoría, etc.).
4. El desempeño
“Es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los
objetivos formulados. El desempeño constituye la estrategia personal que escoge el
individuo con total libertad y autonomía para alcanzar los objetivos. El gerente puede
brindar consejos, orientación en lugar de mandar, controlar”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los
objetivos
24
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
“Comprobación de costo/ beneficios que son parte del proceso, en la mediación
constante se debe dar una base cuantitativa que proporcione una idea objetiva y clara
de cómo se encuentra el evaluado en sus esfuerzos, se debe dar la autoevaluación por
parte de el mismo para luego compararlos con, los objetivos trazados”
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta
“Este aspecto es uno de los más importantes en este sistema por lo que el evaluado
debe tener la noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo y resultados llegando a
un punto de sacar sus propias conclusiones” (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
5.3. Nuevos enfoques para la evaluación del desempeño8Las tendencias en la evaluación del desempeño son:
1. Los indicadores deben ser sistémicos a partir de considerar a la empresa como
un todo, un conjunto homogéneo. Estos indicadores deben mantenerse ligados
en el proceso de la empresa y dirigirse en el cliente interno y externo. Para la
evaluación se deben escoger criterios específicos, sea para las premiaciones, la
remuneración variable, la participación en los resultados, las promociones. Se
recomienda tener vario indicadores.
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones. Hay
cuatro tipos de indicadores:
a) Financiero se refieren a elementos como el flujo de caja, la utilidad, el
rendimiento sobre la inversión, la relación entre costo y beneficio.
8 (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
25
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
b) Ligados al cliente, como su satisfacción, sea interno o externo, el tiempo de
entrega de pedidos, la competitividad en precio o calidad, la fracción de mercado
abarcada.
c) Internos, como los tiempos del proceso, los índices de seguridad, los índices de
repetición de trabajo, el ciclo del proceso.
d) Innovación, como el desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos,
proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo.
3. La evaluación del desempeño se debe sustentar en índices de referencia
objetivos, que puedan apoyar el proceso, como indicadores de:
a) Desempeño global (de toda la empresa).
b) Desempeño del departamento.
c) Desempeño grupal (del equipo).
d) Desempeño individual (de la persona).
4. El ambiente externo también se debe considerar en razón de la evolución de los
índices internos comparados con indicadores externos amplios y generales,
como:
a) Los índices de orden económico, que se refieren a la evolución de la
coyuntura económica de la región, el país y el mundo.
b) Aspectos importantes de las empresas del mismo ramo que el negocio o que
presenten similitud con el negocio de la empresa (benchmarking).
5. La evaluación es una llave que integra “vinculación” los diferentes procesos de
recursos humanos: selección, contratación, sueldos y salarios, desarrollo,
mantenimiento y monitoreo de las personas de la organización.
26
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
6. La evaluación del desempeño se basa en procesos no estructurados, no se
daba los rituales burocráticos en los formularios ni la comparación, de tal manera
que eran flexibles y los gerentes eran afectados por el contacto directo con los
subordinados.
La evaluación produce un respeto entre las dos partes el superior y el
colaborador al momento de intercambiar ideas se da un cambio dejando los
métodos viejos atrás llevando a obtener resultados de crecimiento profesional.
7. La realimentación forma parte de la evaluación del desempeño la que
proporciona información y orienta para la autoevaluación, autocontrol y
autodirección. Los nuevos aspectos de la evolución del desempeño son:
a. La competencia personal
b. La competencia tecnológica.
c. La competencia metodológica
d. La competencia social.
8. Las metas y los objetivos que se deben alcanzar son más importantes que el
comportamiento en sí. Lo que interesa es un desempeño eficaz y no sólo
eficiente. Las organizaciones de alto desempeño procuran crear las condiciones
ideales para obtener y mantener un alto desempeño de sus trabajadores.
5.4. Sistema de mediación y sus indicadores 9La medición bien conceptualizada nos ayuda a:
a) Planificar de manera más confiable
b) Diferenciar con mayor precisión las oportunidades de mejora
c) Analizar las oportunidades
d) Explicar los hechos acontecidos. (Blog.PeopleNext, 2015)
Existen dos factores importantes que sigue la evaluación del desempeño.
9 (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
27
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
1. Las organizaciones ahora reemplazan la estructura funcional y de parta
mentalizada por la organización por procesos o por equipos, lo que altera
profundamente los sistemas de indicadores y de mediciones dentro de ellas.
2. La participación de los colaboradores en los resultados de las organizaciones, lo
cual requiere un sistema de mediciones e indicadores que permita las
negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus trabajadores. En muchas
organizaciones todavía faltan indicadores del desempeño o existe un uso
desordenado de varios indicadores dispersos e inconexos que no genera la
visión global que se necesita
28
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
5.5. Evaluación del desempeño en Chevron
29
Chevron Corporation
Objetivos
1. Mejorar el desempeño de los empleados.
2. La satisfacción obtenida por medio de comunicaciones proactivas entre el supervisor y el empleado
Responsabilidades principales.
Iniciar la sesión Responder a la
evaluación Proporcionar
realimentación al supervisor
Solicitar asistencia para el autodesarrollo
Cambiar cuando sea necesario
Los objetivos y las prioridades
Las responsabilidades básicas del puesto
Los niveles de importancia
Iniciar la sesión Proporcionar
realimentación del desempeño
Dirigir para mejorar el desempeño
Escuchar la realimentación del empleado
Responsabilidades del empleado
Responsabilidades de ambos Responsabilidades
del supervisor
Recomendaciones para discusiones que se ponen
difíciles entre las partes
EVALUADO. Preparar la evaluación. Ser directo y cuidadoso. Ser claro sobre el problema, su efecto y las expectativas futuras. Pedir ideas y sugerencias al evaluado
EVALUADOR. Escuchar abiertamente. Asumir el problema. Hacer preguntas para aclarecer el problema. Dejar en claro lo que espera
Cuadro 2 Evaluación del desempeño en Chevron
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
30
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Objetivos departamentales
Objetivos individuales
Acción correctiva
Revisión del avance
Evaluación del
desempeño global
Planes de acción
Paso 1 fijar objetivo
Paso 2 Desarrollar planes de acciones
Paso 3 Revisar el avance
Paso 4 Evaluar el desempeño global
Cuadro 3 proceso de la administración participativa por objetivos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
5.6. Remodele los principales mecanismos del control
Tom Peters propone que, para imprimir flexibilidad en las organizaciones, es necesario
redefinir radicalmente los tres elementos de control organizacional sobre las personas:
la evaluación del desempeño, el establecimiento de objetivos y la descripción de los
puestos. Estos tres elementos se fueron burocratizando progresivamente para reforzar
la estabilidad y la permanencia del sistema. Por tanto, la evaluación del desempeño,
que es un asunto de vital importancia, se debe ceñir a siete recomendaciones:
1. La evaluación del desempeño debe ser constante y no debe ser un hecho anual,
semestral o periódico.
2. La evaluación es —y debe ser— una tarea que toma mucho tiempo, es decir,
tiempo diario para realimentar cada evaluación, tiempo de preparación para la
evaluación, tiempo dedicado a reuniones de evaluación conjunta y tiempo de
trabajo en grupo para consultar a los compañeros y conversar con el evaluado.
3. Las categorías de la evaluación deben ser pocas (por ejemplo, sólo superior,
satisfactorio e insatisfactorio). Se debe evitar toda forma de clasificación forzada.
4. Tener sólo un “contrato” escrito, entre el superior y los subordinados, que
contuviera los objetivos, desarrollo de la carrera, los ascensos. Este contrato
debe estar en negociación y renegociación continua de las partes. El contrato
psicológico tiene más valor que el formal.
5. Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos.
6. Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas.
7. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado públicamente
31
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
5.7. La tecnología de información y la evaluación del desempeño
La tecnología de la información (TI)
En el mercado hay muchos programas de software baratos que sirven de plataformas
para la evaluación del desempeño y que presentan menú con varias dimensiones
(factores de la evaluación con diferentes calificaciones), entre ellas la autonomía, la
iniciativa, la comunicación, la toma de decisiones, la planificación y la productividad.
Otros sistemas ofrecen una versión compleja de la escala gráfica y permiten que el
evaluador navegue por categorías de desempeño y de subfactores. El EPM (Electronic
Performance Monitoring) es otro producto de la tecnología de información que facilita la
evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño
Funciona como elemento que integra las prácticas de la administración de recursos
humanos.
6. FACTORES DE LA EVALUACION
6.1. Implicaciones del proceso de evaluación
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación
del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable
que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros
métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial
del sistema consista en el suministro de retroalimentación.
Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas.
La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponer la identificación de
aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la
32
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes
de línea.
Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores
tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.
6.2. Capacitación de los evaluadores
Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y
políticas en vigor.
Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que
puede coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organización.
6.3. Entrevistas de evaluación
Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados
retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador
puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de
convencimiento (utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al
desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de
determinada manera), la de diálogo (se insta al empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones
mediante asesoría sobre formas de lograr un desempeño mejor) y la de solución de
problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeño
del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemas mediante capacitación,
asesoría o reubicación).
33
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Mediante el hincapié en los aspectos deseables del desempeño por parte del
empleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovada
confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo también
capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y débiles de
su desempeño.
6.4. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la
función de personal
“El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la
forma en que se administran los recursos humanos de una organización.
La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del
departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de
bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de
los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de
personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.
Los niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la
presencia de errores en varias facetas de la administración de personal.
7. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
“La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más, a convertirse en una
acción más amplia y extensa. Las organizaciones están migrando hacia lo que
llamamos la administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de
trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias colectivas y
motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo
sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando ésta
adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño
humano y lo dirige hacia sus objetivos estratégicos” (Blog.PeopleNext, 2015).
34
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
“La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría
mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el
resultado alcanzado y cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo
tuvo en él. Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios
medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales” (Blog.PeopleNext,
2015).
8. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO10La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:
1. Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona
como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de
talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de información
para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actitudes
adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro por el
resultado final de sus unidades de negocios.
2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la
forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y
competencias.
3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten
motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a decidir
quién debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir
quién debe ser separado de la organización. En suma, deben fomentar la iniciativa,
desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las
cosas.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles
de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los
programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el
10 (Blog.PeopleNext, 2015)
35
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados
para ayudar a mejorarlo.
5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados
alcanzados por las personas.
6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las
personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la
discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una
interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Además, la
evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
9.1 CONCLUSIONES
La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento
humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que
deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro
del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la
misión y visión de esta.
Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y
para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla
9.2 RECOMENDACIONES
36
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Se recomienda profundizar más el tema sobre la aplicación de los métodos de
evaluación de forma práctica mediante Excel para que se pueda obtener una mayor
comprensión de la función del mismo ya que la teoría se respalda con la técnica.
Existen nuevas metodologías y aplicaciones modernas que usan en otros países y
sería importante menoscabar la temáticas para tener un desarrollo más contextual
acerca del tema y como proceden otros países al respecto de la mismo procedimientos
de evaluación del desempeño.
BIBLIOGRAFÍA
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MARCO TEÓRICO
Blog.PeopleNext. (15 de 07 de 2015). http://blog.peoplenext.com.mx/evaluaci
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Emprendices. (14 de 09 de 2010). http://www.emprendices.co/evaluar-y-mejorar-el-
desempeno-humano/.
Gestion.de.Talento.Humano. (s.f.). Idalberto Chiavenato (Tercera ed.). Mexico .
Rivera-Garcia. (2010).
38