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UNIVERSIDAD DE LONDRES POSGRADO EN: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS MATERIA:CONSERVACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO TÍTULO DEL TRABAJO: “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO” NOMBRE: MARTÍNEZ ARISTA PAOLA NALLELY OLMEDO VITE LIZSETH ARELLI PÉREZ CABRERA MARLEN MPF: CECILIA XOCHITL VITE RODRÍGUEZ FECHA: MARTES 9 DE SEPTIEMBRE DEL 2014
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UNIVERSIDAD DE LONDRES
POSGRADO EN: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA:CONSERVACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO
TÍTULO DEL TRABAJO: “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
NOMBRE:
MARTÍNEZ ARISTA PAOLA NALLELY
OLMEDO VITE LIZSETH ARELLI
PÉREZ CABRERA MARLEN
MPF: CECILIA XOCHITL VITE RODRÍGUEZ
FECHA: MARTES 9 DE SEPTIEMBRE DEL 2014
1842
El servicio público federal de los estados unidos implantó un sistema de
informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios.
1880
El ejército estadounidense adoptó el mismo sistema.
1918
General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus ejecutivos.
Segunda Guerra Mundial
Comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de
evaluación del desempeño (se iban más a la eficiencia de las máquinas).
S. XX
La escuela de administración científica inició el fuerte impulso de la
teoría administrativa, con el afán de aprovechar la capacidad de las
máquinas con el trabajo del hombre.
HISTORIA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
o Medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las organizaciones.
o Apreciación sistemática sobre el desempeño de una persona
en su puesto y su potencial de desarrollo.
o Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia o cualidades de una persona.
DEFINICIÓN
o Es importante evaluar el desempeño que se tiene en el rol que
se desempeña en el cargo.
o El desempeño puede estar influido por el valor que tengan las
recompensas.
o Otro facto que puede influir son las habilidades y capacidades
para realizar la actividad establecida.
ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido
3. Quién es el evaluador
4. Quién revisará la evaluación
5. Periodicidad
6. Elección del método
7. Capacitación del evaluador
8. Aplicación
9. Análisis
10. Utilización de los resultados.
11. Comunicación de los resultados
FACTORES A EVALUAR
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
CALIDAD DEL TRABAJO
RELACIONES CON LAS PERSONAS
ESTABILIDAD EMOTIVA
CAPACIDAD DE SINTESIS
CAPACIDAD ANÁLITICA
TOMA DE DECISIONES
OBJETIVOS
Adecuación del individuo al cargo.
Capacitación
Promociones.
Incentivos.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso básico de la organización y como una ventaja
competitiva de la empresa.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización.
PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Mejora el desempeño.
Políticas de compensación.
Decisiones de ubicación.
Necesidades de capacitación y
desarrollo.
Planeación y desarrollo de la
carrera profesional.
Imprecisión de la información del
puesto.
Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos
Valor de las
Recompensas
Percepción de
las recompensas
Esfuerzo
Individual
Capacidades del
Individuo
Percepción del
papel
Desempeñado
Desempeño del
Cargo
INDICADORES DE ACTUACIÓN CUANTITATIVOS
Y CUALITATIVOS
“Los indicadores de desempeño son instrumentos de
medición de las principales variables asociadas al
cumplimiento de los objetivos, que a su vez constituyen
una expresión cualitativa o cuantitativa concreta de lo que
se pretende alcanzar con un objetivo específico
establecido.
Busca responder interrogantes claves sobre cómo se ha
realizado la intervención, si se han cumplido los objetivos
(concretamente, la medida en que éstos han sido
cumplidos), el nivel de satisfacción de la población objetivo,
entre otras.
Cumplimiento de la cuota de trabajo
Habilidad demostrada en realización del trabajo
Dominio de la técnica necesaria
Interés demostrado en el trabajo
Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo,
etc.
Espíritu de colaboración
Espíritu de superación
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
Disciplina en el trabajo
Relaciones humanas con sus compañeros de
trabajo
Características
y/o Cualidades
OBJETIVAS (cuantitativas) se pueden medir
SUBJETIVAS
(cualitativas)
• Puntualidad • Asistencia • Cantidad de
Producción • Cantidad de
desperdicio • Numero de clientes
atendidos • Numero de ventas
• Responsabilidad • Iniciativa • Creatividad • Honestidad • Toma de decisiones • Liderazgo • Cooperación
La periodicidad de evaluación no debe ser menor a un mes
Mensual Bimestral Trimestral Semestral Anual
Indicadores cuantitativos Indicadores cualitativos
Se basa en la cantidad y tiempo,
costos
Las compañías se basa para medir
la productividad de la empresa, de
un equipo o de un producto.
Siempre se basa en un cociente
entre cantidad y tiempo empleado.
En el ámbito comercial, sin ir más
lejos, también hay un indicador de
productividad cuantitativo, y puede
verse en cantidad de ventas
realizadas, o en cantidad de dinero
ingresado con esas ventas, en un
tiempo determinado.
Se basan en la calidad del
producto o servicio que se ofrece,
y están muy ligados a la eficiencia
de nuestra productividad.
La eficiencia de sus respuestas,
los problemas que solucione a la
empresa con ellas.
Comunicación
Conducta
Liderazgo
Trabajo en equipo
Ejemplo
EL GERENTE
Quien evalúa el desempeño
es el propio gerente o
supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de
recursos humanos, que
establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
EL EMPLEADO
Algunas organizaciones más democráticas permiten que el
mismo individuo responda por su desempeño y realice su
auto-evaluación. En estas organizaciones cada colaborador
autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en
cuenta parámetros establecidos por el gerente o la
organización.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE
En la actualidad las organizaciones
adoptan un esquema dinámico y
avanzado de administración de
desempeño.
G E R E N T E
Compromiso
personal en
cuanto a la
consecución
de los
objetivos
fijados
Conjuntamente
Actuación y
negociación
con el
gerente en la
asignación
de medios
y recursos
necesarios
para la
consecución
de los
objetivos
Desempeño:
comportamiento
para
alcanzar
los
objetivos
fijados
Medición
constante
de los
resultados y
comparación
con los
objetivos
fijados
Retroalimentación
intensiva y
evaluación
conjunta
Continua y
del
proceso
Formulación
conjunta
de
objetivos
por
consenso
Así resurge la Administración por Objetivos (APO), en la que la
evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:
EL EQUIPO DE TRABAJO
También puede evaluar el desempeño
de cada uno de sus miembros y
programar con cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorarlo
cada vez mas. En este caso, el equipo
responde por la evaluación del
desempeño de sus miembros y define
sus objetivos y metas.
EL ÓRGANO DE GESTIÓN
PERSONAL
El área de recursos humanos o de
personal, responde por la evaluación del
desempeño de todos los miembros de la
organización.
COMITÉ DE EVALUACIÓN
Constituido por empleados permanentes o
transitorios pertenecientes a diversas dependencias
o unidades administrativas.
BENEFICIOS PARA EL JEFE
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
estándar de desempeño de sus subordinados.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos .
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá
organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
• Conocer las reglas de juego
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño
• Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño
• Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los
trabajadores.
• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario
toma las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
• Identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
La evaluación del desempeño humano,
puede efectuarse mediante técnicas, no
sólo de una empresa a otra, sino dentro de
una misma empresa, ya se trate de niveles
de personal o de diversas áreas de
actividad. Por lo general, el sistema de
evaluación de desempeño humano, sirve a
determinados objetivos trazados con base
en una política de recursos humanos.
Cada empresa desarrolla su propio sistema
para medir el comportamiento de sus
empleados. La aplicación de diferentes
métodos se define según el nivel y la
posición de los cargos.
Este método de desempeño, varía de una organización a
otra porque cada una tiende a construir su propio sistema
para evaluar el desempeño de las personas.
Por ejemplo, sistema de evaluación de gerentes,
trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc.
Cada sistema sirve a objetivos determinados y a
específicas características de personal involucrado.
En el fondo, la evaluación de desempeño sólo es un
buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido
horizontal y vertical en la empresa.
MÉTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACION EN 360 GRADOS
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño ,su comportamiento o ambos y dar
a la gerencia la información necesaria parar tomar decisiones
en el futuro
¿QUÉ SE EVALUA?
-Las cualidades del sujeto
(personalidad y
comportamiento).
• Contribución del sujeto
al objetivo o trabajo
encomendado.
*Potencial de desarrollo.
El sistema es mas
amplio en el
sentido que las
respuestas se
recolectan desde
varias
perspectivas
La calidad de la
información es
mejor.
Puede reducir los
prejuicios ya que
la retroinformación
procede de dos o
mas personas no
solo de una.
El sistema es mas
complejo en términos
administrativos.
Probables opiniones
en conflicto.
El sistema requiere
capacitación
VENTAJAS DESVENTAJAS
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
de evaluación previamente
definidos y graduados.
•Desempeño en la función
•Características individuales
Los resultados se da
mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las
distorsiones personales
introducidas por los
evaluadores.
Escala de grafica Continua
insuficiente excelente
1 2 3 4
insuficiente excelente
Escalas graficas Semi-Continuas
Insuficiente Regular Buena Excelente
Escalas de graficas Discontinuas
1 2 3 4
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA O ESCALAS
DE PUNTUACIÓN
No permite mucha flexibilidad al
evaluador,
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones
Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones
Esta sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, cada persona percibe
e interpreta las situaciones según
su “campo psicológico”
Ventajas Desventajas
Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación.
Fácil comprensión y de aplicación
sencilla.
Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño
mas destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante
ellas.
Exige poco trabajo al evaluador.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Consiste en evaluar el
desempeño de los individuos
mediante frase descriptivas
de alternativas de tipos de
desempeño individual.
En cada bloque hay dos,
cuatro frases en donde el
evaluador debe elegir por
fuerza una sola, la que mas
se aplique al desempeño del
empleado evaluado “elección
forzada”.
A cada elección se le asigna
un puntaje previamente.
Desempeño objetivo
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Características del Individuo
Espíritu de cooperación
Iniciativa, confiable, Inteligencia ,
Diligencia, Personalidad, Liderazgo,
Talento, apariencia
Entusiasmo, Actitud, Salud
Conocimiento y Desempeño en el
Cargo
Conocimientos, Frecuencia
Puntualidad, Hábitos de seguridad
Buena Adm. del cargo
Grupo I
Grupo II
Grupo III
Ventajas y Desventajas del Método de Selección Forzada
Ventajas
Proporciona resultados más confiables y de influencias
subjetivas y personales.
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o
sofisticada de los evaluadores.
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de
puestos.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo,
representa resultados globales; discrimina sólo los
empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados.
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Se desarrolla en base a
entrevistas de un especialista en
evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuales
se evalúa el desempeño de sus
subordinados, buscando causas,
los orígenes, y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis
de hechos o situaciones.
Proporciona una relación provechosa con el
especialista en evaluación.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y
objetiva de cada empleado,
Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.
Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan
de carreras y demás áreas de actuación de la
Administración de Recursos Humanos.
Es el método más completo de evaluación.
Ventajas del Método de Investigación de Campo
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un
especialista en evaluación.
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista
uno a uno con respecto a cada empleado subordinado,
llevada a cabo con el supervisor.
Ventajas
Desventajas
Se realiza una comparación de los empleados de dos en
dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeño se considera mejor, también puede utilizarse
factores de evaluación como por ejemplo productividad,
cada hoja contiene un factor de desempeño. De este modo,
cada hoja de formulario será ocupada por un factor de
evaluación del desempeño.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se
recomienda cuando los evaluadores no estén en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más
precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES O
PAREJAS
Buscar la excelencia
Perfeccionamiento
Empresarial
Productividad y recursos
humanos
Para determinar si los
trabajadores son competentes.
Sociales y
colectivas
Evaluación del desempeño como
elemento integrador de las practicas de
Talento Humano.
Evaluación del desempeño como
retroalimentación de las personas
Cualitativas Cuantitativas
AUTO
EVALUACIÓN
ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS
La participación del
empleado y su
dedicación al
proceso de
mejoramiento.
Se establecen
objetivos de mutuo
acuerdo y que sean
mensurables de
manera objetiva.
EVALUACIONES
PSICOLOGICAS
CENTROS
DE
EVALUACIÓN
Respecto a un
aspecto específico
o potencial global a
futuro.
Múltiples
evaluaciones y
múltiples
evaluadores.
Actuación en el pasado y potencial a futuro.
CONVENCIMIENTO
DIALOGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Proporciona a los empleados retroalimentación
directamente relacionada con su desempeño.
Conforma la conclusión de la
evaluación de desempeño.
Las opciones de recompensa tienen los límites de
la imaginación y las líneas de actuación de la
empresa.
Se debe pensar creativamente sobre cómo
puede retribuir el buen desempeño.
Cualquiera que sea la recompensa que se de ha
dado, se debe comunicar específicamente por
qué se otorga.
Recompensas
de tipo
económico
La promoción
o el ascenso
El reconocimiento y
la recompensa
social
Recompensas de
grupo o generales
Las recompensas
individualizadas
Enriquecimiento del trabajo
Expresión de los valores
Pertenencia al grupo primario
de trabajo
Disminuye el ausentismo laboral, autonomía y
responsabilidad personal.
Satisfacción de empleado con su
propio trabajo.
Sentimiento de responsabilidad de
grupo o aspiración de logro.
