ESTUDIO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL SECTOR FLORICULTOR EN COLOMBIA. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

DESDE LA GERENCIA SOCIAL.

ASTRID JOHANNA ESPINEL BARRERO

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FACULTAD DE POSGRADOS

GERENCIA SOCIAL BOGOTÀ

2007

ESTUDIO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL SECTOR FLORICULTOR EN COLOMBIA. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN

DESDE LA GERENCIA SOCIAL.

ASTRID JOHANNA ESPINEL BARRERO

Ensayo de Grado para optar al título de Especialista en Gerencia Social

MAURICIO LOPEZ LOPEZ Docente Escuela Superior de Administración Pública

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FACULTAD DE POSGRADOS

GERENCIA SOCIAL BOGOTÀ

2007

Nota de Aceptación

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________________________________ Firma del presidente del jurado

________________________________ Firma del jurado

________________________________ Firma del jurado

AGRADECIMIENTOS

Agradezco al profesor Mauricio López Caicedo, docente de la Escuela Superior de Administración Pública y asesor del presente trabajo, quién siempre destino el tiempo requerido para apoyar la elaboración de este ensayo, atendiendo todas las inquietudes manifestadas y brindando las recomendaciones pertinentes para culminar la elaboración del mismo.

CONTENIDO

Pág. INTRODUCCIÓN 2 1. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL SECTOR PRIVADO 4 1.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 6 1.1.1 ¿ Qué es responsabilidad? 6 La responsabilidad desde la ética empresarial 9 1.1.2 Concepciones sobre responsabilidad 10 Ética, valores y principios de los negocios 13 Derechos Humanos, trabajo y empleo 13 Gobernabilidad corporativa 13 Impactos sobre el medio ambiente 14 Relaciones con proveedores 14 Filantropía e inversión social 14 Transparencia y rendición de cuentas 15 1.1.3 Evolución de la responsabilidad social en Colombia 17 Periodo 1900 -1960 18 Periodo 1960 -1970 19 Periodo 1970 - 1980 20 Período 1980 -1990 20

Periodo 1990 -2000 21 Periodo 2000 – 2004 22 1.1.1.4 Iniciativas empresariales recientes en Colombia 22 Comité de responsabilidad social empresarial 22 Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial 23 Corporación Compartamos con Colombia 23 Flor Verde 23 2. EL SECTOR FLORICULTOR EN COLOMBIA 24

2.1 GENERALIDADES DEL SECTOR FLORICULTOR EN

COLOMBIA 24 Áreas 25 Tipos 25 Destinos 26 Empresas y capital 26 Organización gremial 27 2.1.1 Perfiles sociales 28 Las condiciones laborales 29 Jornadas 31 Características de la fuerza laboral 31 Como viven las trabajadoras 31

2.2 EL SECTOR FLORICULTOR Y LA RESPONSABILIDAD

SOCIAL 32 2.2.1 Flor Verde 34 Principios generales 35 Principios específicos 35 3. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DESDE LA GERENCIA

SOCIAL 40

3.1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 45 Reclutamiento y selección 45 Contratación de personal 45 Liquidaciones y pagos 46 Servicios, reclamos e información a empleados 46 Desvinculación de empleados 46 Generación e información de archivo 47 3.2 SALUD OCUPACIONAL Y BIENESTAR LABORAL 47 Medicina preventiva 47 Higiene y seguridad industrial 47 Bienestar laboral 47

3.3 FORMACIÓN Y DESARROLLO 48 3.4. SISTEMA DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO 48 3.4.1 Indicadores de Gestión 48 Personas por hectárea y producto 49 Porcentaje de horas extras laboradas en el mes 50 Rotación 51 Índice de lesiones incapacitantes 52 3.4.2 Balance social Lineamientos para elaborar un modelo de balance social 56 Requerimientos 56 Metodología 56 CONCLUSIONES 60 RECOMENDACIONES 62

INTRODUCCIÓN La responsabilidad social es un término que ha tenido un proceso de evolución importante en el sector privado; en un comienzo se caracterizó por ser un gesto de filantropía o de caridad, a través de aportes en dinero o donaciones para apoyar programas sociales o fundaciones, independientes del funcionamiento de la organización, también se planteó que la responsabilidad social de las empresas, no era otra diferente a la de generar utilidades y mantener satisfechos los intereses de sus accionistas en el marco de lo legalmente establecido. Hoy en día, como respuesta a las condiciones actuales del mundo y del país, en los escenarios social, ambiental, económico, cultural y político, es claro que todos los actores pertenecientes al sector público, privado y la sociedad civil, son agentes generadores de cambios y como tal tienen un compromiso permanente en la búsqueda de un modelo de desarrollo sostenible, donde la responsabilidad social vaya más allá de una obra de caridad o filantropía, para convertirse en parte de su gestión. En últimas, una guía en el actuar que vaya más allá de cumplir con la normatividad y en el que se puedan analizar los impactos que genera su intervención en el entorno, así como identificar todos los actores que tienen influencia, con la intención de prevenir y/o mitigar los efectos negativos que esta pueda generar. De esta manera, en el presente trabajo se realizó una investigación, para conocer y hacer un análisis del alcance de la responsabilidad social en el sector privado en Colombia, más específicamente en el sector floricultor. Para tal fin y teniendo en cuenta que actuar bajo parámetros de responsabilidad social contempla varios escenarios, en un comienzo se había contemplado analizar los programas de responsabilidad social que este sector adelanta con las comunidades del área de influencia de sus operaciones; sin embargo, durante el desarrollo de la investigación, se pudo establecer que frente a este tema, aún no hay un avance estructurado y por ende se abordó el tema de la fuerza laboral, haciendo relación con los derechos humanos y el empleo, como categoría de investigación. El presente ensayo tiene una estructura de tres capítulos, en el primero se realiza una presentación de la responsabilidad social en el sector privado, relacionando las diferentes interpretaciones que se han presentado frente al tema, con el trascurrir del tiempo a nivel general y las experiencias y nociones que se han tenido en Colombia.

En el segundo capítulo, se presenta una caracterización del sector floricultor en Colombia, antecedentes, historia, descripción del negocio, tipos de cultivo, áreas cultivadas, mercados, organización gremial, condiciones laborales, salarios, tipos de contratación, características de la fuerza laboral e identificación de los programas de responsabilidad social que se tienen planteados en el sector. Finalmente, en el tercer capítulo se plantea una propuesta de intervención desde una perspectiva de derechos humanos con respecto a las condiciones del trabajador, y en la que se suman mecanismos de seguimiento y evaluación a la implementación de la misma. Lo anterior, teniendo en cuenta que es primordial que los empresarios conozcan los beneficios que puede traer el desarrollo de una política de Responsabilidad Social Empresarial y por ende, la importancia de realizar el seguimiento y la evaluación correspondiente, para lo cual se deben determinar los mecanismos más apropiados para la organización, partiendo de la teoría que también se puede ganar trabajando bajo principios de equidad y justicia.

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INTRODUCCIÓN La responsabilidad social es un término que ha tenido un proceso de evolución importante en el sector privado; en un comienzo se caracterizó por ser un gesto de filantropía o de caridad, a través de aportes en dinero o donaciones para apoyar programas sociales o fundaciones, independientes del funcionamiento de la organización, también se planteó que la responsabilidad social de las empresas, no era otra diferente a la de generar utilidades y mantener satisfechos los intereses de sus accionistas en el marco de lo legalmente establecido. Hoy en día, como respuesta a las condiciones actuales del mundo y del país, en los escenarios social, ambiental, económico, cultural y político, es claro que todos los actores pertenecientes al sector público, privado y la sociedad civil, son agentes generadores de cambios y como tal tienen un compromiso permanente en la búsqueda de un modelo de desarrollo sostenible, donde la responsabilidad social vaya más allá de una obra de caridad o filantropía, para convertirse en parte de su gestión. En últimas, una guía en el actuar que vaya más allá de cumplir con la normatividad y en el que se puedan analizar los impactos que genera su intervención en el entorno, así como identificar todos los actores que tienen influencia, con la intención de prevenir y/o mitigar los efectos negativos que esta pueda generar. De esta manera, en el presente trabajo se realizó una investigación, para conocer y hacer un análisis del alcance de la responsabilidad social en el sector privado en Colombia, más específicamente en el sector floricultor. Para tal fin y teniendo en cuenta que actuar bajo parámetros de responsabilidad social contempla varios escenarios, en un comienzo se había contemplado analizar los programas de responsabilidad social que este sector adelanta con las comunidades del área de influencia de sus operaciones, sin embargo durante el desarrollo de la investigación, se pudo establecer que frente a este tema, aún no hay un avance estructurado, por ende se abordó el tema de la fuerza laboral, haciendo relación a los derechos humanos y el empleo, como categoría de investigación. El presente ensayo tiene una estructura de tres capítulos, en el primero se realiza una presentación de la responsabilidad social en el sector privado, relacionando las diferentes interpretaciones que se han presentado frente al tema, con el trascurrir

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del tiempo a nivel general y las experiencias y nociones que se han tenido en Colombia. En el segundo capítulo, se presenta una caracterización del sector floricultor en Colombia, antecedentes, historia, descripción del negocio, tipos de cultivo, áreas cultivadas, mercados, organización gremial, condiciones laborales, salarios, tipos de contratación, características de la fuerza laboral e identificación de los programas de responsabilidad social que se tienen planteados en el sector. Finalmente, en el tercer capítulo se plantea una propuesta de intervención desde una perspectiva de derechos humanos con respecto a las condiciones del trabajador, y en la que se suman mecanismos de seguimiento y evaluación a la implementación de la misma. Lo anterior, teniendo en cuenta que es primordial que los empresarios conozcan los beneficios que puede traer el desarrollo de una política de Responsabilidad Social Empresarial y por ende, la importancia de realizar el seguimiento y la evaluación correspondiente, para lo cual se deben determinar los mecanismos más apropiados para la organización, partiendo de la teoría que también se puede ganar trabajando bajo principios de equidad y justicia.

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1. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL SECTOR PRIVADO Las empresas y organizaciones con ánimo de lucro que ofrecen productos y/o servicios, son actores de primer orden en nuestro mundo actual para el sector económico y social; del papel que desempeñen como agentes, depende en buena parte el futuro común de la nación. De hecho, gran parte de las condiciones del mundo, como el incremento de la pobreza, la concentración de recursos económicos, el incremento de la mortalidad en los sectores más deprimidos de la sociedad y el agotamiento exagerado de los recursos naturales son el resultado de la aplicación de un modelo de desarrollo, donde la utilidad económica es la prioridad y la naturaleza está al servicio del hombre. El fenómeno de la globalización ha sido estimulado por el libre cambio comercial y el abaratamiento de las comunicaciones y el transporte, pero a su vez evidencia los graves desequilibrios existentes. “….Se pueden dar algunas cifras significativas: de los 25 trillones de euros que constituyen el producto bruto mundial, dos terceras partes corresponden a 53.000 empresas multinacionales y sus 400.000 empresas auxiliares y la facturación de bastantes multinacionales supera el Producto Interior Bruto de muchos países en vías de desarrollo. Lo que demuestra que el poder económico real está en manos de las grandes empresas, que con sus políticas, además de gobernar los mercados, pueden condicionar a los propios gobiernos de las naciones.

Por tanto, si el poder está en las empresas, éstas deben iniciar acciones serias para resolver los problemas de desigualdades sociales y poner en práctica medidas para conseguir la salvación medioambiental del planeta. Lo que no debe ir en detrimento de los importantes esfuerzos que los gobiernos de los países deben seguir haciendo. Las Administraciones Públicas pueden jugar un importante papel como movilizadoras de proyectos sociales en colaboración con la sociedad civil….”1..

“En este mundo aparentemente próspero hay 1.300 millones de personas que tienen acceso a menos de un euro diario de renta y 2.000 millones ( 1/3 de los habitantes del planeta) carecen de acceso a luz eléctrica, agua corriente o las más elementales condiciones sanitarias. Tampoco podemos olvidar el grave deterioro

1 BELLOVÍ BESTRATÉN Manuel y SENOVILLA PUJOL Luis. Responsabilidad social de las empresas (I): conceptos generales. NTP 643. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (www.mtas.es/insht/ntp/ntp_643.htm)

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medioambiental del planeta, con algunos de los países más desarrollados a la cabeza de la contaminación y los más pobres degradando los recursos naturales que les quedan. Las empresas que intervienen en este proceso contaminante, dentro o fuera de sus países de origen, asumen graves responsabilidades y estarán cada vez más en el punto de mira en esta sociedad global”2.

Frente a estas condiciones, es importante replantear el concepto de Desarrollo y darle una significación más humana, donde la meta consista en garantizar el bienestar de todos los individuos de la sociedad, de lo contrario las condiciones descritas anteriormente empeorarán, incrementando los niveles de desequilibrio en la sociedad no solamente en el ámbito social sino en el ambiental, político y económico, poniendo en duda la sostenibilidad del sistema y del planeta mismo. Para lo anterior se deben replantear las funciones y responsabilidades a cargo de los actores involucrados como son: el Estado, la sociedad civil y el sector privado, y afianzar la cooperación entre ellos, entendiendo que sólo una actitud proactiva, en la identificación de alternativas de solución conjunta a los problemas que los afectan y los rodean, les permitirán sobrevivir al cambio y al desarrollo. La responsabilidad social de las empresas es fundamental en el proceso de cambio de las funciones a que se ve avocado el sector privado en la actualidad. “…Teniendo en cuenta que el sector privado, sin duda ha sido uno de los actores que ha contribuido a la situación descrita…” 3 , a fin de implementar los correctivos necesarios para subsanar los daños causados por el modelo económico implementado por muchos años cuya base fue el capital, para continuar asumiendo su responsabilidad como agente generador de impactos positivos con el entorno, teniendo en cuenta la retroalimentación que recibe de este último y pueden contribuir al “…incremento de la exclusión o por el contrario a una creciente democratización que se oriente a hacer viable nuestra sociedad en el contexto global”4. El escenario en el que se mueven las empresas ha cambiado en los últimos años; la globalización ha transformado su papel social, aumentando su poder y, por tanto, su responsabilidad frente a sus acciones. No solamente se trata de la liberación del

2 Ibid., p 8. 3 PÉREZ Teodoro; MARTINEZ María Eugenia y RODRIGUEZ Ana Luz. Gerencia Social Integral e Incluyente. Editorial Unisalle. 2004. Pág. 38. 4 Ibid., P 38.

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comercio, también de la comunicación global, gracias a la cual el comportamiento de las empresas norteamericanas y europeas en los países en desarrollo dejó de permanecer escondido. La transferencia rápida de información alrededor del mundo aumentó la conciencia pública sobre los problemas sociales, ambientales y económicos que resultan de la ausencia de un marco legal fuerte para regular y controlar el desempeño empresarial. La sociedad civil ha recuperado el espíritu y la fuerza, lo cual ha repercutido en la ampliación de las demandas y expectativas sociales para los diferentes actores. Desde la calidad hasta el mantenimiento y mejora del medio ambiente, pasando por la participación en el desarrollo económico y social de los países en los que opera, por poner algunos ejemplos, forman parte ya de lo que la gente, la opinión pública, espera de una empresa. El ideal es que la intervención de la empresa privada en la sociedad, supere los lineamientos establecidos en el marco jurídico vigente para su funcionamiento, y se oriente por los principios de la responsabilidad social y la ética, contribuyendo así al desarrollo social. Pero ¿qué se entiende por responsabilidad social, y cuál es su alcance en el sector privado? Para el objeto del presente trabajo, es importante, en primer lugar, presentar algunas definiciones sobre el concepto de responsabilidad, así como algunos conceptos emitidos por organizaciones internacionales como la ONU, entre otras, que tienen incidencia en el ámbito empresarial a nivel mundial. 1.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

1.1.1 ¿Qué es responsabilidad? En el lenguaje común partimos de la intuición de que todos comprendemos lo mismo cuando hablamos de Responsabilidad; no obstante la realidad demuestra que existen diferentes puntos de vista, a continuación se mencionarán algunos planteamientos sobre el tema:

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Domingo García-Marzá5, manifiesta que constantemente se cruzan tres sentidos diferentes de responsabilidad que, si bien se dan conjuntamente, cada uno de ellos permite una orientación diferente de la acción. En primer lugar, y quizás el concepto más común de responsabilidad, es el que relaciona responsabilidad con daño o culpa. Se entiende así que la responsabilidad tiene que ver siempre con un “obrar equivocado”, se vincula ser responsable con realizar acciones punibles. Este significado es la principal razón que ha mantenido apartado el concepto de responsabilidad de la dirección de nuestras empresas: siempre parece que se esté actuando mal y la responsabilidad viene a exigir la reparación del daño causado. Se trata de una visión negativa, reactiva podríamos decir, de la responsabilidad. Pero esta reducción o asimilación de la responsabilidad a la culpa o daño no se sostiene por varias razones. En primer lugar, la responsabilidad es un concepto más amplio desde el momento en que también somos responsables de los bienes causados, del bien hecho o realizado. En segundo lugar, no sólo somos responsables de las acciones pasadas, también lo somos de acciones posibles, de posibilidades de acción que se seguirán de una determinada decisión. Por último, la culpa tiene un fuerte ingrediente subjetivo, mientras que la responsabilidad es de carácter intersubjetivo, no reducible a la conciencia o percepción de un grupo particular de intereses, sean directivos, trabajadores, vecinos o clientes. El segundo significado de responsabilidad es el que hoy parece más cercano a las instituciones. Considera la responsabilidad como un concepto causal: una persona o institución es responsable de algo cuando constituye una causa, motivo o agente primario del mismo. Dicho de otra forma: “ser responsable del resultado X equivale a decir que lo causé o contribuí a causarlo”. Este es el sentido de responsabilidad que utilizan la mayoría de enfoques utilitaristas al apoyarse en un cálculo de las consecuencias de la acción. De nuevo encontramos reparos en esta acepción del término responsabilidad, puesto que en la actualidad, en contextos globales como los descritos, es difícil

5 GARCÍA-MARZÁ Domingo, “La Responsabilidad social de la empresa: una definición desde la ética Empresarial”. Proyecto de investigación “Ética del desarrollo y responsabilidad social de la empresa” del Ministerio de Ciencia y Tecnología. España. 2004. Página 4 (www.ifs.csic.es/postgrad/jurilog/I2-empre.pdf)

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imputar estos efectos causales. La evaluación es difícil cuando los contextos son complejos y cuando el factor riesgo deja fuera cualquier cadena causal. La tercera aproximación al concepto de responsabilidad va más unida al concepto de libertad. Somos responsables cuando tenemos varias posibilidades de elección y nos decidimos por una de ellas, de la que debemos responder. No pedimos responsabilidad cuando no existen alternativas, si no tenemos donde elegir. Siempre hablamos de responsabilidad cuando incluimos la intención de la acción y también el conocimiento de la misma. Desde el momento en que toda empresa puede hacer las cosas de una u otra forma, tiene un “espacio de libertad” del que debe dar razón, del que es responsable. Frente a las responsabilidades específicas que tenemos como miembros de una familia, como profesionales, como ciudadanos, como directivos, etc. la responsabilidad moral constituye la base de todas ellas por cuanto se refiere a los derechos y obligaciones que tenemos como personas y frente a las personas, toda acción libre es una acción moral y esto significa una elección entre diferentes posibilidades y con ella un determinado ajuste a la realidad. Cuando estas decisiones afectan a otras personas y nos planteamos la validez o justicia de nuestras acciones, hablamos entonces de responsabilidad moral. Este es el caso de la mayoría de las decisiones que se toma en el seno de la empresa, pues siempre estamos hablando de decisiones que si bien siguen una lógica económica implican a un determinado grupo de personas y afectan siempre a terceros. De ahí que, en este sentido, no podamos hablar en la empresa de conductas amorales, sino que todas sus decisiones y políticas están sometidas a una valoración moral. Desde el momento en que utilizamos también nuestro lenguaje moral para referirnos a las empresas, nos damos cuenta que esta responsabilidad no es sólo individual. Muchas veces las decisiones son colectivas y fruto de unos complicados mecanismos de especialización y división del trabajo, dentro de reglas y formas de actuación determinadas, ante las que el individuo tiene una pequeña parcela de responsabilidad (muchas veces reducida a no haberse ido de la empresa). De ahí que también se hable de responsabilidad de las empresas como instituciones. Desde el momento en que los resultados no pueden ser atribuidos a un solo individuo, desde el momento en que nos encontramos con un carácter o modo empresarial de funcionar, la empresa es la que debe dar razones. Es entonces cuando hablamos de responsabilidad empresarial.

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Las empresas, como cualquier otra institución, son creadas por las personas por unos fines determinados, fines o bienes que siempre son sociales y buscan responder intereses, requiere de la aprobación y respaldo de todos aquellos que se encuentran implicados en su actividad. Si la institución no cumple los fines sociales por los que existe, pierde entonces su sentido y razón de ser ante la sociedad. De ahí que la responsabilidad de la empresa pueda ser entendida gráficamente como una especie de contrato moral. Este contrato moral, no solamente implica que los beneficios generados por la empresa se limiten al beneficio económico de los propietarios o accionistas, tampoco que se limite al cumplimiento de la ley con relación a los trabajadores. Existen otros intereses como es el caso de la calidad para los clientes o del desarrollo sostenible para las comunidades donde se instala la empresa. La aceptación de la empresa por parte de la sociedad, la confianza y el respaldo necesario para su funcionamiento, dependen del cumplimiento de estas expectativas e intereses. Desde estas premisas, la responsabilidad social responde a una concepción de la empresa como institución social que tiene un objetivo, satisfacer necesidades humanas y un medio concreto para hacerlo: el beneficio económico. • La Responsabilidad desde la ética empresarial Según Domingo García-Marzá, …La apuesta de la ética empresarial es por un modelo de empresa que se sabe institución social y que es consciente de que sólo teniendo en cuenta en sus decisiones a todos los grupos de implicados en la marcha de la empresa, puede alcanzar la confianza necesaria para buscar el largo plazo. De esta forma, la empresa no puede concebirse como cosa de uno sólo, los propietarios, ni como un juego de suma-cero entre propietarios y trabajadores. Tampoco es cosa sólo de dos interlocutores. La empresa, como ya hemos analizado, es asunto de todos los afectados e implicados en la gestión. Esta es la perspectiva ética que debe recoger la responsabilidad social de la empresa…6. 6 PEREZ Teodoro; MARTINEZ María Eugenia y RODRIGUEZ Ana Luz, Op.cit., p. 8

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1.1.2 Concepciones sobre responsabilidad social empresarial No obstante, actuar con responsabilidad social en el sector privado no es un proceso fácil, más aún cuando la ampliación de la responsabilidad económica de la empresa podría causar dudas serias, con relación a su alcance. Uno de los planteamientos más escépticos del tema, es liderado por Milton Friedman 1970, que plantea que la responsabilidad social en el sector privado se debe limitar al aumento en las ganancias, manteniéndose en el marco de lo legal, “….el dinero dedicado a actividades de interés general es un robo a los accionistas. El contribuir o no al bien común mediante donaciones, es una decisión individual, que debe tomar cada accionista, no los directivos….”7. Para Friedman, en un sistema de mercado la empresa está jurídicamente legitimada y su objetivo está así bien definido: “hacer cuanto más dinero sea posible conforme a las normas básicas de la sociedad, tanto las legales como las costumbres éticas”. No es posible hablar de responsabilidad aplicada a un artilugio legal como es la empresa, responsables son las personas respecto al cargo que ejercen. Y, en este caso, ¿qué significa afirmar que el ejecutivo de la empresa tiene responsabilidades sociales como hombre de negocios? ¿Debe, por ejemplo, aumentar los gastos para reducir la contaminación por encima de la cantidad requerida por la ley? ¿Debe contratar a desempleados conflictivos para contribuir al objetivo social de reducir la pobreza social? Su respuesta es taxativa: así sólo conseguirá que lo despidan, pues la empresa perderá beneficios, los accionistas retirarán sus acciones y los clientes elegirán otro producto o servicio de igual calidad pero que no esté cargado con los gastos de esta responsabilidad espuria. El argumento no termina ahí, pues nadie ha elegido al directivo para que se ocupe de estos asuntos “públicos”, para imponer tributos, pues esto es en definitiva lo que significa la responsabilidad social. Por no mencionar el aumento de poder que supone pensar en unas empresas dedicadas a temas sociales cuando ya de por sí cuentan con una, muchas veces excesiva, capacidad de decisión e influencia. ¿No es la administración pública la encargada de estos asuntos? Se puede discutir sobre la justicia de la política fiscal, sobre la extensión del estado social de derecho, pero desviar, concluiría Friedman, estas responsabilidades a la empresa sólo significa introducir elementos políticos en la economía pero, eso sí, sin legitimidad

7 GONZÁLEZ DE LA CUESTA Marta y VALOR MARTÌNEZ Carmen. Responsabilidad social de la empresa concepto, medición y desarrollo en España. En: Boletín Económico de ICE N° 2755 DEL 20 AL 26 DE ENERO DE 2003. Pág. 5

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democrática. El objetivo de la empresa y, por lo tanto, aquello de lo que debe dar cuenta, comienza y termina con el beneficio económico. Es importante precisar que esta visión fue planteada para economías desarrolladas, partiendo de que el índice de necesidades básicas insatisfechas es mínimo, según lo planteado por Ana María Barrera8 son sistemas que están más cerca del pleno empleo y son más estables, no aplicaría para las economías en desarrollo donde existe una diferencia importante en este índice de satisfacción y en muchos casos se busca evadir el cumplimiento de la ley por parte de empleados, funcionarios y empresarios. Para Friedman, si bien se destaca la importancia de la sujeción de la empresa a la ley, hasta allí llega el compromiso del sector privado, no obstante con base en las condiciones actuales del mundo, es importante que estas responsabilidades trasciendan del marco legal y económico y se traduzcan en acciones tangibles a nivel social y ambiental; la sociedad no llegará a un equilibrio si se continua bajo la filosofía de que el mercado por sí solo mantendrá el orden. Otra visión tradicional planteaba la responsabilidad de la empresa con la sociedad, desde la filantropía y/o caridad, es decir a través de aportes en dinero o donaciones para apoyar programas sociales, independientes del funcionamiento de la organización. Sin embargo, en la actualidad, “…..muchas compañías han descubierto que una política “filantrópica” paternalista y estrecha, no responde a lo que la sociedad espera de ellas en materia de responsabilidad, ni garantiza que esas contribuciones voluntarias produzcan resultados sostenibles….9”. La tendencia actual, concibe la responsabilidad social como “una forma de hacer negocios que toma en cuenta los efectos sociales, ambientales y económicos de la acción empresarial, integrando en ella el respeto por los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente”10, superando los límites impuestos 8 BARRERA VALLEJO Ana María. La Responsabilidad Social de la Gerencia. Monografías de Administración. Universidad de los Andes. 1999. Pág 13 9 CORREA María Emilia y FLYNN Sharon y AMIT Alán. Responsabilidad Social corporativa en América Latina: Una visión empresarial. CEPAL. Serie Medio Ambiente y Desarrollo 85. Santiago de Chile, Abril de 2004. Página 15. 10 Ibid , p 9.

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por los indicadores financieros y la maximización de utilidades.

Para ello parte de algunos fundamentos como “identificar y analizar los actores que tienen algún tipo de interés o se ven afectados por las operaciones de la organización, denominados “stakeholder”, planteando que deben ser tenidos en cuenta en el proceso de toma de decisiones, o en lo posible estar involucrados en el mismo”11, dentro de éste grupo se contemplan a los empleados, los clientes, los competidores, los proveedores, el estado, la comunidad, etc.; todos ellos presentes en las actividades cotidianas de la mayoría de empresas.

En el marco de esta tendencia, la empresa se considera un ciudadano en la medida en que se convierte en un agente del cambio para la sociedad, por lo que tiene la capacidad para proponer, aportar y ejecutar soluciones, así como para analizar y proyectar situaciones a futuro. “La empresa, como ente generador de riqueza, debe asumir el reto de encontrar formas para que la población incluyendo especialmente a los sectores más pobres, puedan participar activamente en los procesos de desarrollo”12. Así mismo, la Responsabilidad Social Empresarial debe basarse en que el desa-rrollo de una actividad empresarial como negocio es inseparable de la seguridad, la salud y el desarrollo de los empleados, de la prestación de servicios de calidad a sus clientes, del trato adecuado a los proveedores, así como de la protección del medio ambiente y el desarrollo de las comunidades en que las compañías operan. Debe vincularse a principios comúnmente aceptados, basarse en la legislación internacional relevante y responder en su alcance, contenidos y procedimientos de implantación a las demandas de la sociedad. Debe ser aplicable a todas las organizaciones empresariales, independientemente de su propiedad o naturaleza y debe ser extendida desde las empresas a sus sub-contratistas, proveedores, clientes y socios de cualquier tipo.

De acuerdo a lo planteado por María Emilia Correa en su artículo Responsabilidad Corporativa en América Latina, Una Visión Empresarial13, la Responsabilidad Social toca varias áreas de gestión de la empresa; es así como existen unas 11 BARRERA Vallejo Ana María.Op. cit, p 14. 12 Ibid., p. 15. 13 CORREA María Emilia y FLYNN Sharon y AMIT Alán, Op. Cit., p. 11

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dimensiones básicas que se deben contemplar en el momento en que una empresa, desarrolle su propia estrategia de responsabilidad social, dentro de las cuales están: • Ética, valores y principios de los negocios La ética corporativa ha pasado del énfasis tradicional en el mero cumplimiento de las exigencias legales hacia el compromiso de un comportamiento ético basado en valores. Los valores éticos deben comunicar los compromisos de una empresa y reflejar la forma cómo establece sus relaciones con los públicos interesados. Entre esos valores éticos se destacan la honestidad, la integridad, el respeto, la transparencia y la apertura. • Derechos humanos, trabajo y empleo Esta es quizás la dimensión más desarrollada de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) debido a la temprana definición de estándares internacionalmente aceptados. Los estándares de trabajo de la OIT formulados en 1919 y la Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas se consideran la base. Los cuatro principios fundamentales de la OIT y del derecho al trabajo son: a. El respeto por libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b. La eliminación de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio; c. La abolición efectiva del trabajo infantil, y d. La eliminación de cualquier discriminación con respecto al empleo. • Gobernabilidad corporativa Se refiere al sistema de reglas y prácticas que dirigen y controlan las empresas. La estructura de gobernabilidad define la distribución de derechos y responsabilidades entre los diferentes actores relacionados con las empresas ─junta directiva, accionistas, administradores, y otros públicos interesados─, así como las reglas y procedimientos para tomar decisiones.

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Los sistemas de gobernabilidad permiten la transparencia, la justicia, y la rendición de cuentas que son un pre-requisito para la integridad y la credibilidad de los mercados. • Impactos sobre el medio ambiente El tema ambiental es un componente intrínseco de la RSC. Actualmente se busca que las empresas vayan más allá de la mera administración de sus impactos ambientales ─por los cuales son inmediata y directamente responsables─, y que reconozcan cómo dichos impactos inciden en los problemas ambientales y sociales del entorno. A las compañías se les insta, entonces, a participar activamente en los asuntos relacionados con salud pública, acceso al agua potable, saneamiento básico, vivienda, alimentación y transporte, tanto para sus empleados como para las comunidades. Además, la RSC motiva a las compañías a reconocer y manejar su rol en los problemas ambientales globales, tales como el cambio climático y el deterioro de la biodiversidad. La empresa debe contribuir al desarrollo sostenible. • Relaciones con proveedores La RSC motiva a las empresas a descubrir de qué manera sus negocios generan efectos sobre todo el ciclo de producto o cadena de valor, desde el proveedor de materia prima hasta el consumidor final. Algunas compañías han tomado la delantera al establecer estándares sociales y ambientales y sistemas de monitoreo para sus proveedores. • Filantropía e inversión social La RSC motiva a las compañías a descubrir formas innovadoras de vincularse solidariamente con las comunidades, tales como la adquisición directa de materiales y servicios disponibles en el medio, el subcontrato laboral y otras prácticas similares que coadyuven al bienestar económico y social de las comunidades vecinas. Así mismo, se sugiere sustituir las donaciones en dinero por aportes en especie o en servicios, apoyo a proyectos específicos y vinculación de los empleados

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mediante trabajo voluntario a los procesos de la comunidad. La consulta a los públicos interesados juega un importante papel, y es entre estos y las empresas quienes deben identificar la mejor forma de colaborar con la comunidad. El alcance de esta categoría se puede complementar con lo planteado por Marta de la Cuesta González y Carmen Valor Martínez, en su artículo Responsabilidad Social de la Empresa: concepto, medición y desarrollo en España14, …“La responsabilidad de la empresa desde el punto de vista político y sociocultural, implica en primer lugar, respeto al espíritu y letra de las leyes; en segundo lugar, respeto a las costumbres sociales y a la herencia cultural; y en tercer lugar, el involucramiento en la vida política y cultural. Los dos primeros aspectos requieren que la empresa acepte los estándares legales y socioculturales de la sociedad en la que operan, tanto externos como internos, salvo que entren en conflicto o sean cuestionables. El tercer aspecto supone un papel más activo de la empresa pero sólo en determinadas actividades. Incluye su participación activa en solventar problemas de la política pública, con iniciativas que mejoran el bienestar general de la sociedad en la que viven”.

• Transparencia y rendición de cuentas La RSC insta a las compañías a asegurarse de que todos los niveles de la jerarquía de la empresa —desde los empleados hasta la junta directiva— adopten los valores y principios establecidos y se responsabilicen de su cumplimiento. Los sistemas a través de los cuales se gobierna la empresa deberán dar seguimiento a las acciones tendientes a alcanzar las metas en materia de RSC y medir y reportar sus efectos. Parte de la responsabilidad de rendir cuentas consiste en proporcionar los medios adecuados para que la gran mayoría de los públicos interesados en la empresa puedan verificar, tanto externa como internamente, los resultados reportados. En el momento en que una empresa defina su estrategia de responsabilidad social, es importante contemplar dos límites15: El límite inferior o mínimo de responsabilidad: la observancia de las normas 14 GONZÁLEZ DE LA CUESTA Marta y VALOR MARTÌNEZ Carmen, Op.cit., p. 8 15 Ibid., p 8

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jurídicas más restrictivas. En aspectos donde no exista legislación se atenderá a los usos y costumbres. El límite superior o máximo de responsabilidad: cuando la asunción de responsabilidad pueda suponer la pérdida de competitividad para esa organización, mermando gravemente su rentabilidad y, en última instancia, poniendo en peligro su existencia. Tampoco intervendrá en aquellos aspectos que sean competencia de otros organismos, específicamente designados para tal fin. De igual forma varias organizaciones a nivel mundial han desarrollado otras definiciones y conceptos que sirven de referencia para el trazado de acciones por parte de las empresas del sector privado, dentro de los cuales se destacan las siguientes: Responsabilidad social entendida como • Compromiso de las empresas de contribuir al desarrollo económico sostenible,

trabajando con los empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en general, para mejorar su calidad de vida. World Business council for Sustainable Development- WBCSD

• Es esencialmente un concepto en el cual las empresas integran los aspectos sociales y de medio ambiente en sus negocios y en su relación con las partes interesadas (stakeholders) de una manera voluntaria. (International organization of employers- IOE).

• Se puede definir simplemente como un conjunto de prácticas gerenciales que

asegura el que la empresa minimice los impactos negativos de sus operaciones en la sociedad y maximice los impactos positivos. (Canadian Council of Productivity- CCP).

• Compromiso voluntario de las empresas de manejar sus negocios de una

manera responsable. Agrega que las empresas entienden la Responsabilidad Social como un conjunto de valores y principios integrados en su proceso operativo y gerencial. (Intenational Chamber of Commerce – ICC).

• La integración de operaciones comerciales y valores donde los intereses de

todas las partes interesadas, incluyendo clientes, empleados, accionistas y el

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medio ambiente, se reflejen en las acciones y políticas de las empresas. (Newswire - ONG).

• Es el compromiso voluntario que las organizaciones asumen frente a las

expectativas concertadas que en materia de desarrollo humano integral se generan con las partes interesadas, y que partiendo del cumplimiento de las disposiciones legales, le permite a las organizaciones asegurar el crecimiento económico, el desarrollo social y el equilibrio ecológico16. (Comité De Normalización 180 De Responsabilidad Social. Icontec).

Bajo las definiciones anteriormente planteadas se observa la presencia de varios elementos comunes, como son:

• Valores, ética, responsabilidad. • Desarrollo sostenible. • Trilogía Social-ambiental-económico. • Se aplica a toda la cadena de valor. • Voluntaria

Pero también se deja claridad frente a lo que no es Responsabilidad social, es decir no se debe entender como acciones de filantropía, caridad o paternalismo, ni tampoco hace parte de un movimiento religioso. Es un concepto que se encuentra en permanente análisis, pero cada vez más se perfila como una directriz más en las políticas del sector privado. 1.1.3 Evolución de la responsabilidad social en Colombia Bajo los planteamientos anteriormente mencionados y teniendo en cuenta el objeto del presente trabajo, es importante mencionar que el tema de Responsabilidad Social en Colombia no es nuevo y se ha venido trabajando desde la década de los años sesenta, con algunos planteamientos por parte del sector público y privado, a continuación se presentan algunos de los eventos más relevantes al respecto17:

16 Definición aprobada en el comité de normalización 180 de responsabilidad social. Icontec. 17 GUTIÉRREZ Roberto. AVELLA Luis Felipe. VILLAR Rodrigo. Aportes y desafíos de la Responsabilidad Social en Colombia. Edisoma Ediciones Especiales Ltda. Abril 2006. Páginas 45 – 48.

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• Periodo 1900 - 1960

1911: La Fundación Social es fundada por el Padre José María Campoamor, sacerdote jesuita español. 1920: empresas como Fabricato se destacan por el control religioso de trabajadoras en seminternados católicos como lo muestra Luz Gabriela Arango (1991) en su libro “Mujer, religión e industria: Fabricato 1923 -1982”. En otras empresas antioqueñas, no sólo textileras, así como en el resto del país con desigual intensidad, el empresariado de la temprana industrialización intentó aplicar métodos paternalistas que se articulaban con la fe religiosa de los trabajadores. Los casos de Coltejer, de las trilladoras de café o de Coltabaco –para mencionar sólo ejemplos donde la mano de obra femenina fue también predominante en las primeras fases de la industrialización– ilustran la existencia de tácticas patronales similares a las de Fabricato, aunque con un grado diferente de éxito. Ahora bien, estas prácticas empresariales y su correlato laboral no fueron exclusivas de empresas con mayoría de mujeres. Industrias “masculinizadas” desde el principio, como Bavaria, tuvieron también rasgos paternalistas–clericales en sus comienzos.* 1945: la ANDI apoya la construcción del Pabellón Infantil del Hospital San Vicente de Paúl en Medellín. 1949: en el campo de la salud el proyecto más ambicioso de la ANDI fue la creación del Hospital ANDI, que sería dotado por la Fundación Hospital Pablo Tobón Uribe, fundación que se haría cargo de la administración del hospital al recibirlo en donación desde 1957. 1950: la ANDI impulsa la creación del Instituto Colombiano de Especialización Técnica en el Exterior (Icetex), que tuvo como uno de sus más fervientes promotores al ex secretario general de la ANDI, Gabriel Betancur Mejía. 1952: consciente de la responsabilidad social del empresario para con la comunidad, la Asamblea General de la ANDI establece la “Cuota Social ANDI”, de la cual surgirían fondos de carácter social, primero en Barranquilla y luego en Bogotá, Cali y Medellín (1959). Estas fundaciones privadas de utilidad común, con patrimonio independiente, se encargarían de colaborar en distintas iniciativas de interés social.

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1957: el gobierno crea el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), propuesta que venía siendo promovida por la ANDI y ACOPI desde principios de la década. Los empresarios con un número mínimo de 20 empleados y con un capital mínimo determinado en la época, empezaron a aportar 1% del valor de sus nóminas mensuales. También crea el gobierno el Sistema de Subsidio Familiar con otro aporte parafiscal que consigna a las Cajas de Compensación 4% del valor de las nóminas empresariales (ANDI 1994). • Periodo 1960 – 1970 Se crean las primeras fundaciones en el país: 1960: Codesarrollo, en Medellín 1962: Fundación Carvajal, en Cali. Cuya visión es ser una institución líder en el desarrollo de programas y proyectos innovadores que promuevan el bienestar humano y social, mediante la aplicación de las mejores herramientas gerenciales. Los programas y proyectos tendrán propósitos educativos, sociales, científicos, culturales, deportivos y en cualquier otro campo que cumpla con la premisa de ser siempre en beneficio de los sectores menos favorecidos de la comunidad. 1963: Fundación Corona en Medellín. Creada por la Familia Echevarria Olózaga, es una fundación privada, sin ánimo de lucro, que apoya y financia iniciativas que contribuyan a fortalecer la capacidad institucional del país en cuatro sectores sociales estratégicos: educación, salud, desarrollo empresarial y desarrollo local y comunitario.

1964: Fundación FES, en Cali. La Fundación FES Social, es una entidad no gubernamental sin ánimo de lucro que tiene como objetivo principal el desarrollo de programas sociales. Actualmente trabaja bajo seis líneas de acción como son: Fortalecimiento Institucional, Investigación, Promoción, Gestión y Financiación de Proyectos, Comunicación y Difusión, Evaluación de los Programas Desarrollados y Asesorías, acompañamiento a procesos de planificación, seguimiento y evaluación de proyectos sociales, ambientales, culturales, económicos y de salud.

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Las razones para tan amplio surgimiento de organizaciones filantrópicas de origen empresarial a comienzos de la década de 1960 fueron variadas. Algunos mencionan la corriente de pensamiento empresarial gestada a mediados de la década de 1950, preocupada por la responsabilidad social empresarial y la legislación tributaria favorable a la inversión de recursos en temas filantrópicos, la cual estimulo la creación de fundaciones, al permitir que las donaciones realizadas a estas entidades fueran objeto de deducción de impuestos. Otros señalan la Guerra Fría y la revolución cubana como motivadores y, en el caso colombiano, el fin de un conocido periodo de violencia política y el comienzo del llamado Frente Nacional. “Así mismo a finales de dicha década la responsabilidad social empezó a ser estudiada académicamente al crearse una maestría en la Universidad del Valle (a la cual asistieron importantes empresarios colombianos), para formar dirigentes con alta calidad técnica y un énfasis en su formación humanista”18, con conferencistas de talla internacional como Peter Drucker. • Periodo 1970 - 1980 1977: Fabricato y Enka realizan su primer balance social. 1977: Incolda y FES patrocinan la realización del estudio “Hacia un nuevo compromiso del empresariado en Colombia”. Durante los años siguientes estas dos organizaciones promueven diversos seminarios y estudios sobre el tema. 1979: la ANDI desarrolla un modelo de balance social en 1979 (tomado del modelo francés) con la colaboración de entidades que ya habían desarrollado su modelo propio como Enka, Fabricato, Comfama y Finsocial (Barrera 1999, p. 52). • Periodo 1980 – 1990 1985: la ANDI, junto a la OIT, elabora el Manual de balance social para Colombia, basado en el modelo francés. Es un instrumento de gestión para planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar tanto cualitativa como cuantitativamente la gestión social de una empresa frente a metas preestablecidas en un período determinado. 18 Ibid., Pág 25

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El Centro Colombiano de Relaciones Públicas (Cecorp) realiza congreso en Medellín donde se llama la atención sobre necesidad de: Incorporar concepto de RSE en el proceso de toma de decisiones. Alcanzar objetivos económicos en términos éticos y sociales. Efectuar inversiones sociales y proceder por el interés público 1986: Cámara Junior inicia programa de proclamación de la empresa con mejor proyección social Algunos autores afirmaban que la RSE era usada como estrategia de “maquillaje” para vender la buena imagen de la empresa Periodo 1990 – 2000 1991: la Constitución introduce principio de función social de la propiedad: Se garantiza a los individuos el derecho a propiedad privada. Resalta la importancia de que la propiedad privada esté al servicio de la sociedad. 1991: catorce organizaciones gremiales en Colombia se agrupan en el Consejo Gremial Nacional. Estos mismos gremios, a través del denominado “Compromiso de Guaymaral” de junio de 1993, deciden reorganizar y fortalecer la acción del Consejo con la misión de consolidar la función social de los gremios en el país. A partir de la integración gremial, en agosto de 1993, se reúnen para constituir la Fundación Colombia Empresaria. 1991: cuando el Ministro de Hacienda, Rudolf Hommes, propone aumentar el IVA al 16%, Fenalco canaliza la protesta de los comerciantes y el IVA queda en el 12%. 1992: constitución del Centro Colombiano de Filantropía (CCF) por parte de la Fundación Social y la Fundación Inter Americana. Su misión es promover la filantropía en el país a través de proyectos de desarrollo social en que se comprometieran recursos del sector empresarial. 1995: Constanza Jaramillo y Juan Alejandro Ángel encuestaron 131 empresas pertenecientes a la ANDI: de éstas, 59% hacían balance social y 87% incluían en

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éste políticas más allá de lo exclusivamente relacionado con políticas laborales internas (Toro y Rey 1996, pp. 62-63). A lo largo de la década el sector privado impulsa la creación de corporaciones que son estratégicas para el desarrollo de algunos sectores y temas: Corporación Calidad, Centro de Gestión Hospitalaria, Corporación Innovar, Corporación Mixta para el Desarrollo de la Educación, Consorcio para el Desarrollo Comunitario, Transparencia por Colombia, Corporación Excelencia en la Justicia y la Fundación Ideas para la Paz. Evoluciona el concepto de RSE: La ANDI lo define así: “Es el compromiso que tiene la empresa de contribuir con el desarrollo, el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, sus familias y la comunidad en general” • Periodo 2000 – 2004 2001: creación de Compartamos con Colombia por parte de una docena de firmas de consultoría, para contribuir con el fortalecimiento de organizaciones sin fines de lucro. 2001: participación de una universidad colombiana en la creación del Social Enterprise Knowledge Network. 2002: participación de seis fundaciones empresariales colombianas en la creación de RedEAmérica. Creación de la Fundación Empresarios por la Educación por parte de 76 empresas y 24 empresarios que aprovechan la experiencia de las corporaciones mixtas apoyadas en diversos temas. 2004: adhesión de 54 empresas al capítulo nacional del Global Compact. 1.1.1.4 Iniciativas empresariales recientes en Colombia • Comité de Responsabilidad Social Empresarial: Creado en el año 2003 por la

Asociación Nacional de Empresarios Colombianos – Andi -, cuyos principales son:

Compartir experiencias. Divulgar entre los empresarios acciones sociales de impacto que adelantan algunas de nuestras empresas y también acciones del estado. Documentar y conocer más sobre el tema a los empresarios.

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Compartir y desarrollar con los empresarios las herramientas que existen para medir estas acciones. Ejemplo el Balance Social.

• Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial: es una organización

no gubernamental sin ánimo de lucro que desde 1994, cuando nació gracias a la iniciativa y los aportes de la Fundación Social y con el apoyo de la Fundación Interamericana (IAF), se ha dedicado a la divulgación, promoción, investigación, asesoría de empresas en temas relacionados con Responsabilidad Social Empresarial y ética de las organizaciones.

• Corporación Compartamos con Colombia: Empresa asesora sin ánimo de

lucro que busca tener impacto material en tres frentes estratégicos concretos:

Brindar apoyo institucional a un grupo selecto de entidades y proyectos sin ánimo de lucro para aumentar su viabilidad y efectividad. Incrementar el flujo de donación privada extranjera hacia Colombia y apoyar su óptima utilización. Servir de ejemplo para que empresarios y ejecutivos jóvenes adquieran un mayor compromiso social con Colombia.

• Flor Verde: Programa de Asocolflores de autogestión social y ambiental de la

Floricultura colombiana. Es una estrategia para la optimización del uso de los recursos que pretenden en un largo plazo mejorar la rentabilidad y competitividad de las empresas del sector floricultor colombiano dentro de un concepto de desarrollo sostenible.

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2. EL SECTOR FLORICULTOR EN COLOMBIA

Para continuar el desarrollo del presente ensayo, es necesario realizar una breve presentación de las generalidades del sector floricultor en Colombia, a fin de tener mayores referentes de análisis.

2.1 GENERALIDADES DEL SECTOR FLORICULTOR EN COLOMBIA

La floricultura en nuestro país se inició a finales de los años 60, cuando las primeras empresas ocuparon los terrenos de haciendas agrícolas de la Sabana de Bogotá, despensa de los habitantes de la región. Los antecedentes dan cuenta de cómo la industria inició con timidez pero se extendió rápidamente a través de los cultivos de rosas, claveles, pompones y alstroemerias con fines de exportación. En 1995, cerca de treinta años después, las exportaciones alcanzaron los 475 millones de dólares.19

La floricultura ocupa el primer lugar como generadora de divisas dentro de las exportaciones no tradicionales colombianas. En un período no superior a diez años, Colombia se ha convertido en el segundo exportador mundial (sólo después de Holanda) de flores cortadas, con una participación del 10% sobre el total de las exportaciones mundiales.

Como primer producto de exportaciones no tradicionales en Colombia, el sector floricultor goza de un tratamiento especial en cuanto a preferencias arancelarias y exención de impuestos a la producción. La única responsabilidad económica formal de las empresas de flores con los municipios donde poseen sus cultivos, es el pago del impuesto predial20. La producción de flores es una actividad con baja tecnificación que depende en gran parte de las y los trabajadores, encargados de la siembra, el cultivo, el cuidado, la fumigación, el corte y el empaque del producto. Es una actividad agrícola intensiva que en Colombia genera 111.000 empleados directos, de los

19 Tomado del artículo Las Flores del Mal. Martínez Helda. Publicado en la esquina Regional. 17 Edición. Octubre 2005. Pág 3. (www.laesquinaregional.com/ediciones/ed17/17_albumalsol.htm) 20 Tomado del Artículo Mujeres, Floricultura y Multinacionales en Colombia. Castañeda Diana Alexandra. Corporación Cactus. Junio 2006. Pág 1. (www.cactus.org.co/documentos/mujeres-flores_y_dole.doc)

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cuales el 89% son operarios, y el 60% mujeres21, lo que indica preferencia por la mano de obra femenina.

• Aréas

“El cultivo de flores ocupa un área de aproximadamente 7.000 Has, de las cuales el 85% están en la Sabana de Bogotá, cerca al Aeropuerto El Dorado, el 12% en el oriente antioqueño, cerca al Aeropuerto de Rionegro y el 2% en otros departamentos”22.

Se reportan igualmente unas 1.200 Has de plantas ornamentales para consumo nacional (más del 20%), algunas a libre exposición, en zonas frescas y frías de Cundinamarca, Antioquia y pie del eje cafetero y otras en zonas más cálidas.

• Tipos

En Colombia predominan los cultivos de clavel, pompón, rosa y crisantemo, pero desde los años 80 se viene presentando un alto grado de diversificación, representado hoy en día en unos 40 tipos para flores y 20 para follajes, cultivados para exportación. Hasta 1970 se cultivaron clavel, rosa, crisantemo y pompón, a partir de 1.970 se empezaron a cultivar alstroemeria, statice, gérbera, gypsophila, margarita y otras, llegando en 1.989 a las 40 variedades cultivadas para exportación. Desde la década del 80 el clavel, el pompón y el crisantemo empezaron a perder peso en las exportaciones, mientras la rosas aumentaban en área. Dentro de los retos que se plantean al sector los más importantes son la ampliación y renovación de las variedades y las plantaciones, así como la penetración y conquista de nuevos mercados aún inexplorados.

21 Dato tomado de www.asocolflores.org. 22 Tomado de la Serie de Documentos No te Comas el Mundo. Documento N° 5 Las Raíces de las Flores. Las deudas y los Impactos de las Flores en Colombia. Año 2005. Pág. 3 (www.notecomaselmundo.org)

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• Destinos

El 95% de la producción se destina a la exportación. En el año 1979 Colombia exportó flores por valor de 75 millones de dólares y en 1992 la cifra alcanzaba ya los 341 millones; en 1994 el importe exportado fue de 430 millones de dólares y en 1996 se totalizaron 509,9 millones de dólares, cifra que supone un crecimiento del 17% con relación al año anterior; Para el año 2005, el valor exportado asciende a los 853 millones de dólares23.

Los principales mercados son Estados Unidos (80%) y la Unión Europea (14%); dentro de este bloque económico destacan el mercado británico y el alemán, con participaciones del 6,2% y del 2,0%, respectivamente, sobre el valor exportado.

• Empresas y capital24

El capital invertido en la industria florícola colombiana tiene predominio industrial y financiero, bien sea porque los agricultores capitalistas (típicos de la floricultura) han diversificado sus inversiones hacia otros sectores o porque los sectores industrial y financiero han decidido invertir en tierras suburbanas o han llegado a controlar franjas de la actividad en base a operaciones de crédito y mercadeo. La inversión extranjera crece cada día más en el cultivo, destacándose los capitales de Estados Unidos y Japón. Los japoneses han invertido en varias empresas florícolas desde los años 80 y los capitales estadounidenses, que fueron pioneros de la actividad, se destacan especialmente por la asociación con agricultores criollos y la introducción en 1.998 de la multinacional alimentaria Dole, que compró varias de las mayores empresas de flores de la Sabana (entre ellas las empresas del grupo Flor América), constituyéndose en el principal exportador de flores de Colombia con un 40% de la producción del país. La tendencia a formar caminos de monopolio y especialización en los diferentes renglones de producción y comercialización se evidencia con la creación en los años 90 de USA Floral, empresa que agrupa a más de 30 distribuidoras de flores en 23 No te Comas el Mundo. Documento N° 5 Las Raíces de las Flores. Las deudas y los Impactos de las Flores en Colombia. Pág. 4. 24 Ibid., p. 6.

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EU, 541 empresas de Cundinamarca y Antioquia exportaron en el 2.003 el 98.58% de las flores exportadas del país.

Es importante precisar en este punto, que si bien la producción y comercialización a nivel internacional del producto, se ha incrementado significativamente en los últimos años, teniendo como referencia las cifras mencionadas anteriormente, también se debe considerar que este incremento no ha sido proporcional a la generación de nuevos empleos, sino por el contrario, a la concentración de mano de obra. Según la corporación cactus, “La evolución del tope de atención de las albores de siembra, corte, desyerbe y otras que se realizan en el invernadero, en las llamadas camas, es la siguiente: en los años setenta el tope de atención era de 8 camas diarias, en los ochenta de 24 y en la década del noventa, se superaron las 42 camas, por el mismo salario y en la misma jornada de trabajo”25.

• Organización gremial

En 1973 se creó Asocolflores26, como una organización gremial, sin ánimo de lucro, para promover el sector de las flores en los mercados internacionales y buscar el desarrollo integral de la floricultura. Actualmente la Asociación representa floricultores que manejan más del 80% de las exportaciones totales de flores de Colombia. Como representante del floricultor colombiano, Asocolflores tiene una participación activa a nivel nacional e internacional. En Colombia hace parte de diferentes comités y consejos económicos, tanto del sector público como del privado. En el exterior, Asocolflores pertenece a todas las organizaciones representativas de la floricultura. En cada una de ellas promueve la competitividad de las flores colombianas en los mercados del mundo. Parte fundamental de lo anterior es tener en cuenta las exigencias de los mercados internacionales, lo cual ha llevado a la asociación a desarrollar asesoría en temas ambientales, de salud ambiental y ocupacional, procedimientos de exportación e

25 CAMACHO REYES Karina y VALERO Edgar Augusto. El lado oscuro en las prácticas de responsabilidad social corporativa del sector floricultor. En: Revista Innovar Vol 16 N° 27, Enero a Junio de 2006. Página 76. 26 Tomado página Web www.asocolflores.com

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importación, en desarrollo tecnológico y desarrollo social de sus trabajadores y de las comunidades aledañas a los cultivos.

2.1.1 Perfiles sociales

Luego de realizar una breve presentación de las generalidades del sector floricultor, es importante hacer relación a los efectos sociales, que genera en el entorno esta actividad económica como resultado de su carácter agroindustrial, dentro de los cuales se destacan: Inducir “…un proceso de sub-urbanización de las áreas aledañas a las ciudades que actúan como centro de transporte de la producción…27”, es decir se incrementa la adecuación de viviendas sin disponibilidad de servicios públicos básicos, lo cual incide en la presencia de factores de riesgo de morbilidad y mortalidad de la población. Lo anterior teniendo en cuenta además que por su alta rentabilidad como actividad económica y el bajo índice de distribución, contribuye a agudizar los procesos de estratificación socio-económica y cultural de las comunidades con ella relacionadas. De otra parte se debe considerar, que las relaciones de las empresas con los municipios en los que están asentadas se han visto signadas por varios factores entre los que se destacan la competencia por el recurso agua, la negación de las empresas a realizar aportes a los municipios por el uso de los recursos y las alteraciones sociales y ambientales que la actividad genera, relación tradicionalmente atravesada por el conflicto de intereses entre empresas y administraciones y los periódicos intentos de las empresas florícolas o sus representantes para acceder al control de las instancias de decisión de los municipios.

27 No te Comas el Mundo. Documento N° 5 Las Raíces de las Flores. Las deudas y los Impactos de las Flores en Colombia. Amigos de la Tierra Colombia. Año 2005. (www.notecomaselmundo.org)Pág. 8.

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Así mismo se requiere mencionar otras categorías de análisis como28: • Las condiciones laborales En el sector floricultor se presentan diversas formas de contratación: directa por la empresa, por empresas de servicios temporales (EST), por contratistas unipersonales y por cooperativas de trabajo asociado (CTA), variando las condiciones laborales según la modalidad. Hay diferenciación y variabilidad en la contratación, presentándose contratos entre trabajadores y empresa, contratista unipersonal, Empresas de servicios temporales y Cooperativas de trabajo asociado que fungen como prestadoras de servicios temporales y, en un ambiente donde difícilmente se alcanza el pago de mínimos laborales, quienes son discriminados por la forma de contratación se encuentran en una situación laboral francamente preocupante. La contratación directa por parte de las empresas además de ser cada vez más escasa, se da con mayor frecuencia por contratos a término fijo inferiores a un año, y se presentan despidos sin justa causa y presiones indebidas para lograr renuncias. Algunas empresas contratan contratistas particulares, los cuales contratan trabajadores de confianza de la empresa para determinadas labores, las que tienen mayor riesgo por su inestabilidad y se contratan a destajo. Los contratos son verbales, por lo que después es difícil reclamar y en todos los casos los trabajadores no son reportados como tales ni se les pagan las prestaciones legales. La contratación por Empresas de Servicio Temporal - EST -, ha perdido usuarios a favor de otras formas de contratación. Estas empresas presentan la limitante de que tienen que romper el vinculo laboral con los trabajadores antes del año para evitar la generación de antigüedad y prestaciones, generalmente hacen contratos por seis meses. Sin embargo, hay reportes de trabajadores hasta con cuatro de estos contratos simultáneamente. La contratación por Cooperativas de Trabajo Asociado, modalidad amparada por la Ley 79 de 1988 y el Decreto Reglamentario 468 de 1990, que establecen que las 28 Ibid. , p.10

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CTA son empresas de carácter asociativo porque vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes, para que de forma autogestionaria logre los fines de la entidad. Esta diversificación en las formas de contratación, además de permitir a las empresas reducir los costos laborales por el no pago de aportes parafiscales ni prestaciones, crea inestabilidad y condiciones de desunión y competencia entre ellos, impidiendo, por otra parte, la organización de los trabajadores. Los ingresos varían según la forma de contratación, la gran mayoría de los trabajadores perciben ingresos mensuales alrededor del salario mínimo legal mensual. En algunas convenciones colectivas se logran aumentos que generalmente no sobrepasan el 15% adicional. Cuando se trata de contratistas, los ingresos no llegan siquiera al mínimo pues las labores se contratan a destajo. Para las empresas de servicio temporal y la vinculación directa a la empresa, luego de los descuentos por seguridad social, los ingresos llegan a disminuir en un promedio del 40% y aún más de las cooperativas, en virtud de que los trabajadores no tienen claridad de los descuentos que les hacen en las cooperativas. Las condiciones de trabajo están caracterizadas por la flexibilización laboral de la mano de obra, los contratos cortos, la inestabilidad, el uso de mano de obra migrante ilegal, la ausencia de protección a la mujer gestante, y la exposición a tóxicos dentro del cultivo, entre otras. Todo esto dentro de la política de globalización que busca producir allí donde los costos de mano de obra, recursos naturales y materias primas sean más baratos, compensando los costos de transporte hasta los países industrializados donde se comercializan.

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• Jornadas Las jornadas regulares en floricultura son de 8 horas y media, de 6:00 A.M. a 2:30 P.M. o de 6:30 A.M. a 3:00 P.M., pero por la necesidad de las empresas de combatir oportunamente las heladas y preparar los embarques en las fechas especiales como el día de los enamorados o todos los santos en que se presentan picos en la demanda, estas requieren la ejecución de jornadas de horas extras de hasta diez horas y para ello, como no están separadas laboralmente las secciones de cultivo y pos cosecha, sin consulta con los trabajadores, obligatoriamente, se acortan los días de la jornada laboral para "pagarlos" en horas extras cuando la empresa lo requiera, sin remuneración extra de ninguna clase pero si con esfuerzos sobrehumanos de atención, trasnocho, descuido de sus obligaciones familiares y sociales, etc., además, las mujeres, por ser preferidas para las labores de pos cosecha, que requieren horarios más largos, trabajan más tiempo. La otra modalidad que se utiliza es la de "remuneración por resultado", designando bonificaciones por metas a grupos de trabajadores, metas que se van aumentando según los trabajadores las van alcanzando, llegando la floricultura a una de las más altas intensidades de mano de obra en el sector agropecuario y agroindustrial. • Características de la fuerza laboral La fuerza laboral involucrada en la industria de la floricultura está compuesta en su gran mayoría por migrantes agrarios de otras partes del país y por componentes de antiguas o presentes familias campesinas de la Sabana de Bogotá y sus alrededores inmediatos, así como habitantes de los núcleos urbanos de la Sabana. Entre el 70 y el 75% de la mano de obra son mujeres, preferidas en las empresas por su mayor habilidad y dedicación para ciertas labores y, un alto porcentaje de ellas son madres cabeza de familia. • Cómo viven las trabajadoras Se presentan constantes problemas por enfermedades profesionales, estando entre las más comunes las relacionadas con los riesgos ergonómicos y físicos. En los primeros, una de las causas relevantes tiene que ver con las cargas impuestas para la realización de las labores, que implican posturas y esfuerzos intensos y el túnel de carpo es un problema frecuente.

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Los procesos de migración y concentración de trabajadores en los municipios sabaneros o del Oriente antioqueño, originan deterioro de la calidad de vida por las pocas oportunidades de vivienda y servicios y la proliferación de la vivienda subnormal y cada vez más personas con necesidades básicas insatisfechas.

2.2 EL SECTOR FLORICULTOR Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

Bajo los planteamientos anteriormente relacionados tanto del concepto de Responsabilidad Social, como de las generalidades del sector floricultor y los efectos sociales que trae consigo está industria, ¿es posible hablar de responsabilidad social? Según las referencias bibliográficas del tema, “…..El sector floricultor, por su presencia exportadora, ha experimentado desde hace más de una década una situación característica de las multinacionales en el escenario global: recibir fuertes críticas desde distintos países, particularmente europeos, sobre las condiciones laborales de los trabajadores/as y el trato al medio ambiente (Páez, 2002). Por esta razón se ha visto obligado a proteger o restablecer su reputación por medio de códigos éticos o etiquetas sociales que demuestren cumplimiento de la normatividad nacional e internacional en lo referente a estándares laborales y medioambientales. Junto a la aplicación de estos códigos se encuentra, como estrategia de mercado, la difusión de la imagen de cumplimiento empresarial que se realiza a través de diferentes instrumentos de comunicación internos y externos….”29. Internacionalmente, ONG europeas son abanderadas en la implementación de códigos de conducta, y organizaciones de ciudadanos han presionado a favor del mejoramiento de las condiciones laborales en la floricultura, en un proceso que desembocó en la creación del Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas. Este código ha sido conocido en Colombia, del mismo modo que el Flower Label Program, pero el más significativo sin duda es el programa de autorregulación interno llamado Flor Verde. El tema de los códigos de conducta en el subsector floricultor nace con la década de los noventa. En 1991 se realizó en Colombia el foro “Impacto de la industria de 29 CAMACHO REYES Karina y VALERO Edgar Augusto. Op. Cit, p. 19.

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las flores en la Sabana de Bogotá”, organizado por sindicatos, ONG y sectores de la iglesia católica, en donde se lanzó una campaña para mejorar las condiciones sociolaborales y medioambientales de los trabajadores/as de las flores. Dicha campaña fue estimulada por organizaciones europeas reunidas bajo el nombre de Campaña Internacional de Flores que desde entonces ha promovido la consolidación de un código de conducta internacional para el subsector; está integrada por ONG como Pan para el Mundo (Alemania), Tierra de Hombres (Alemania), FIAN (Alemania) y Grupo Colombia Suiza, entre otras organizaciones. Un buen número de códigos han sido diseñados y conforman el contexto de opciones disponibles para los floricultores. En agosto de 1998, Campaña Internacional de Flores, junto con la Unión Internacional de Trabajadores Agrícolas (UITA), entre otros, lanzaron el Código de Conducta Internacional para la Producción de Flores Cortadas (CCI). En él se establece un conjunto de normas mínimas laborales con estándares de la OIT, además de otras medioambientales y de derechos humanos, acogidas voluntariamente por algunas empresas En su preámbulo, el CCI señala que su objetivo principal es la producción de flores “en condiciones social y ambientalmente sustentables”; para ello el código establece un conjunto de “normas mínimas en materia laboral, de derechos humanos y medio ambiente para la industria internacional de flores cortadas”. Del mismo modo, estas normas se hacen extensivas a abastecedores, contratistas y subcontratistas. Además, como objetivo a futuro se propuso crear un órgano que verifique el cumplimiento de las normas del código y ayude a su aplicación en las empresas. Los estándares o normas mínimas en que se basa el CCI son, en su orden articulado: i) Libertad de asociación y negociación colectiva; ii) igualdad de tratamiento; iii) salario digno; iv) jornada laboral; v) salud y seguridad; vi) plaguicidas y productos Químicos; vii) estabilidad laboral; viii) protección del medio ambiente; ix) no utilización de trabajo infantil, y x) no utilización de trabajo forzoso. El Flower Label Program (FLP) es un sello de calidad que le permite a empresas importadoras elegir a aquellas que cumplen con unas condiciones aceptables para los trabajadores/as.

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2.2.1 Flor Verde30

Este programa nace desde 1996 y busca promover el mejoramiento del sector desde la responsabilidad social, basándose en tres estrategias complementarias: la emulación, la asesoría y el sistema de información. El programa y la marca fueron creados en 1996 y la certificación en 2003. Emulación: Promueve el mejoramiento continuo de la empresa a través de la certificación de empresas líderes por una entidad independiente, reportes comparativos entre empresas, documentación de casos exitosos. Consiste en promover el buen desempeño socio–ambiental a través de la exposición e imitación del buen ejemplo. Asesoría: La asesoría apoya a la gerencia de las empresas en la administración del programa, estableciendo las bases de un sistema de gestión con el cual la gerencia puede trazar y alcanzar metas de mejoramiento. La asesoría también incluye temas específicos socio – ambientales que son objeto de la norma. Sistema de información gremial: Se recibe y procesa información de desempeño de las empresas con el fin de realizar diagnósticos periódicos a partir de los cuales se definan acciones gremiales de apoyo a las empresas, se retroalimenta la información empresas y se representa al sector frente a partes interesadas. Actualmente trata siete temas, así: • Gestión Humana • Aguas y riegos • Suelos, sustratos y fertilizantes • Manejo integrado de plagas y enfermedades (MIPE) • Manejo integral de residuos • Paisajismo • Indicadores de desempeño El programa busca el bienestar y desarrollo de las personas directamente relacionadas con la actividad de la empresa, la conservación y uso eficiente de los recursos naturales afectados por las actividades de las empresas, y promover la responsabilidad social y ambiental de los proveedores y clientes. Florverde® ha

30 página web asocolflores. www.asocolflores.com

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determinado unos principios básicos para que los cultivadores de flores sean sostenibles y promueve buenas prácticas sobre ellos en su Manual Florverde®. Los principios que plantea son los siguientes: • Principios generales 1. La protección del medio ambiente: Establecer criterios para una floricultura que minimice los impactos de la producción agrícola a través de la aplicación de buenas prácticas agrícolas para lograr una floricultura sostenible y armónica con su entorno. 2. El bienestar de los trabajadores: Establecer criterios de administración integral del recurso humano para garantizar la protección de la salud de los trabajadores, un entorno laboral que respeta a la persona y promover el bienestar del trabajador en el lugar de trabajo con proyección a su familia. 3. Manejo y trazabilidad del producto: Establecer criterios para evitar que el producto obtenido bajo las condiciones socio - ambientales establecidas por la norma, sea mezclado con otro producto. La norma establece criterios mínimos para proteger la calidad del producto, la cual es inherente a las buenas condiciones socio - ambientales en las cuales fue producido. • Principios específicos Promover el liderazgo gerencial en la responsabilidad social y ambiental de la empresa y el seguimiento al mejoramiento de su desempeño. Controlar y minimizar los riesgos asociados al trabajo promoviendo y manteniendo el bienestar físico, mental y social de los trabajadores en su entorno laboral. Tener relaciones contractuales de ley. No vinculación de menores de 18 años. No exceder horas extras legales ni jornada laboral legal. Garantizar el pago justo y oportuno de salarios, la seguridad social, los beneficios y compensaciones y demás cumplimientos contractuales y que en asuntos de

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bienestar al interior de las empresas debe existir un trato no discriminatorio entre trabajadores y contratistas. Desarrollar programas de bienestar laboral y social que mejoren las condiciones de los sitios de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Desarrollar procesos de formación y comunicación empresarial que permitan el fortalecimiento de las competencias, el desarrollo personal y fomenten los procesos de participación. Cooperación y solidaridad entre todos los que forman parte de la empresa. Utilizar de manera óptima el agua a partir de fuentes sostenibles Utilizar los agroquímicos aprobados por la legislación colombiana garantizando su manejo seguro, reduciendo su consumo y prefiriendo los de menor toxicidad, dentro de la aplicación de buenas prácticas agrícolas de producción en la medida de su viabilidad socioeconómica. Hacer un manejo de los residuos que garantice su minimización, aprovechamiento, tratamiento y/o disposición final controlada. Conservar y mejorar la biodiversidad, generando un impacto positivo sobre el paisaje y sobre el entorno de trabajo. Respetar los ecosistemas vecinales que se han definido como estratégicos, acatando y aportando activamente para su conservación. Utilizar eficientemente la energía buscando la disminución en su consumo. Cumplir la legislación local, regional y nacional pertinente.

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El desarrollo de este programa sin duda ha contribuido a generar algunos cambios en el sector, con relación a las problemáticas presentadas anteriormente, no obstante es claro que su diseño e implementación obedecen más a las presiones externas para permitir las exportaciones a otros países diferentes a Estados Unidos.

Una muestra de ello, se manifiesta en el artículo de la Revista Dinero del pasado 06 de Abril de 2006, en su edición N° 250, “..... Colombia ha empezado a incursionar con éxito en el mercado inglés para la exportación de flores.....”, “......donde uno de los puntos clave que le permitió a Colombia acercarse al mercado inglés, es el programa Flor Verde, creado en 1996 y basado en Flower Label Program, MPS e ISO14001.....”. “........Para poder llegar a los supermercados ingleses, el sector debe ser más competitivo en factores como trazabilidad, responsabilidad social y empresarial, factores de impactos sociales, económicos y manejos de tecnología de punta que exigen investigación y desarrollo....”. 31

Realizando un análisis de los lineamientos de este programa, se puede precisar que es un comienzo, frente a las responsabilidades que debe asumir el sector floricultor por los impactos generados en el entorno donde tienen presencia, no obstante los mismos siguen siendo superficiales y apuntan en primera instancia a mantener un prestigio en el mercado internacional, pero no responden de manera íntegra a los impactos, desde el punto de vista económico, ambiental y social, en este último punto no hay una respuesta real a las necesidades de la fuerza laboral, y tampoco se contempla ningún tipo de acción con las comunidades vecinas al área de trabajo, no hay una concepción de comunidad como público de interés con la cual se pueda establecer un relacionamiento, as menos que la comunidad se contemple desde los trabajadores. Existen varios ejemplos de lo anterior, el primero hace relación a los empleos generados por la industria, como se mencionaba anteriormente en la mayoría los mismos son ocupados por mujeres, alrededor del 77% se desempeña como operaria en los cultivos, es decir en el eslabón más bajo de la cadena productiva y comercial, con muy difícil acceso a puestos con mejor remuneración, como los de supervisión, control, mantenimiento o riesgo32. Sumado a lo anterior se encuentra que alrededor del 61.5% de las mujeres son madres cabeza de familia, por lo cual buscan complementar sus ingresos trabajando horas extras o buscando alternativas en su tiempo libre, como dedicarse a actividades de servicio doméstico, lo cual incide en una presencia mínima en el hogar y en su desempeño de rol de madre, contribuyendo a la fragmentación familiar. 31 Revista Dinero. Edición Nª 250. Abril 2006. Artículo Flores con Visa Inglesa. 32 CAMACHO REYES Karina y VALERO Edgar Augusto. Op. Cit, p 20.

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Si bien se tiene conocimiento de que algunas empresas manejan programas alternos como el funcionamiento de guarderías para los niños menores de 7 años, se podría contemplar la posibilidad de adelantar programas de capacitación a los trabajadores, a fin de fortalecer su desempeño laboral y evaluar la posibilidad de una mejor remuneración económica. Es decir, que la implementación de una guardería supere el concepto de dádiva social y se convierta en un componente de un programa integral que de respuesta a las necesidades familiares y económicas de los trabajadores, desde el punto de vista de responsabilidad social, más aún teniendo en cuenta los bajos ingresos que reciben los trabajadores versus la alta exigencia laboral. De otra parte se encuentran los riesgos de salud ocupacional a que se exponen los trabajadores, como por ejemplo los ergonómicos por las posiciones que tiene que tomar invariablemente por mucho tiempo, las cuales en ocasiones resultan forzosas, y por las cargas que tienen que levantar; mecánicos, por los movimientos repetitivos e inapropiados, que pueden conducir a cortaduras y otro tipo de lesiones; químicos, por la inhalación o contacto con plaguicidas, pesticidas y otros tipos de sustancias nocivas; físicos, por las altas y bajas temperaturas que tienen que soportar (en poscosecha se manejan temperaturas bajo cero grados centígrados); biológicos, por la presencia de plagas, ácaros, además de otros organismos, y el impacto de productos transgénicos. Frente a esto se ha hecho un avance importante con el diseño de planes y adopción de medidas por parte de las empresas; sin embargo, se debe superar el paradigma donde la prioridad es mantener la producción, por encima de las condiciones de los trabajadores, quienes en algunos casos por cumplir con la meta trazada, regresan al trabajo sin esperar el tiempo suficiente, después de una fumigación, lo cual trae consecuencias a mediano y largo plazo. Otro escenario por considerar se relaciona con el componente sindical, según estudios realizados sobre el tema, en el año 2002 existían 33 organizaciones sindicales en floricultura, se ha podido concluir que existen factores que repercuten en que estos organismos no sean un puente efectivo para la transmisión y atención de inquietudes y necesidades de los trabajadores hacia la empresa, uno de ellos es que las mismas en algunos casos son promovidas y manejadas de cerca por los mismos funcionarios para controlar cualquier situación de choque, en segunda instancia se encuentra que existen opiniones divididas sobre la utilidad o no de estas organizaciones por parte de los empleados, por experiencias anteriores a nivel nacional y finalmente los integrantes en su mayoría, son personas de baja

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escolaridad, que no tienen un contrato estable, lo cual genera temor a la hora de participar, por las medidas que pueda adoptar la empresa. A nivel internacional el derecho a la libre asociación, se convierte en un principio fundamental a la hora de hacer relación a los códigos de conducta existentes, pero en el Programa Flor Verde este punto no se menciona dentro de la agenda, por constituirse tal vez en un factor de riesgo para la empresa, lo cual contribuye a la fragmentación de este programa de certificación con relación a los otros códigos de conducta del orden internacional. Para obtener la certificación a nivel nacional, la visita de evaluación está a cargo del gremio Asocolflores, en tanto que a nivel internacional, el evaluador es un agente externo, lo cual permite mayor objetividad del proceso. Como conclusión se destaca que si bien el Programa Flor Verde, ha sido un comienzo frente al tema de la responsabilidad social corporativa por parte del sector floricultor, su objetivo de base apunta a mantener los canales de mercado existentes y abrir nuevos a nivel internacional, hasta tanto esta percepción no sea más profunda y de verdad exista un compromiso por parte del sector floricultor de contribuir a mejorar las condiciones de la sociedad, o por lo menos para comenzar, las condiciones laborales y económicas de sus empleados, así mismo de promover espacios de participación por parte de la fuerza laboral, este programa no será más allá que una forma de contrarrestar cuestionamientos a nivel internacional y vender imagen de las flores colombianas.

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3. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DESDE LA GERENCIA SOCIAL. Bajo los antecedentes anteriormente descritos es importante plantear una propuesta de intervención desde la Gerencia Social, la cual pretende presentar alternativas desde una categoría de análisis de la Responsabilidad Social en las empresas del Sector Privado, como son: Los Derechos Humanos, El Trabajo y El Empleo. Para lo anterior es importante precisar los antecedentes de las nuevas propuestas de gestión social, que soportan el desarrollo del presente ensayo, recordando que las mismas adquieren una dinámica especial a partir de la década de los ochenta, cuando se promueve una visión diferente del desarrollo, por un lado se replantea el papel del Estado frente a las comunidades cuestionándose la eficiencia y la calidad de su acción y de los sistemas administrativos aplicados y por el otro se empieza a plantear el compromiso de la empresa privada en contribuir con el desarrollo, el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, sus familias, sus proveedores y la comunidad en general. Se presenta un cambio de paradigma, pasamos de una visión donde la responsabilidad exclusiva de las problemáticas sociales era del Estado, por uno donde todos como personas, organizaciones y empresas tenemos relación, hablar de desarrollo, contempla formular un proyecto de sociedad que sea inclusivo y supere las consecuencias de la exclusión, garantizando la dignidad y disfrute de la existencia, como un derecho propio y alcanzable de todos los ciudadanos, especialmente de los mas pobres. Aparecen los primeros movimientos que reconocen la inversión social como un elemento dinamizador del desarrollo y del progreso y se establece la necesidad de contar con un recurso humano capacitado para gerenciar los cambios requeridos. No es suficiente disponer con un incremento del volumen gasto social para mejorar las condiciones de vida de las personas, debe existir un adecuado soporte en la gestión que acompañe estás inversiones, que contemple técnicas propias que permitan medir la eficiencia y la eficacia en la acción, incluyendo indicadores cuantitativos y cualitativos reales y apropiados para obtener la información correcta en la toma de decisiones. Igualmente debe incorporar otros parámetros de evaluación, aplicables a todos los proyectos como son los de pertinencia (respuesta a necesidades), equidad

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(redistribución de recursos orientados hacia zonas y poblaciones más necesitadas), coherencia (armonía con otros objetivos y políticas), consistencia (integralidad de acciones), calidad (capacidad de los productos y servicios para cumplir estándares y requisitos esperados de ellos) y sostenibilidad (administrativa, técnica, comunitaria y ambiental). Es así como la gerencia social surge dando respuesta a los siguientes interrogantes33: ¿Cómo apoyar desde las ciencias administrativas, la gestión socialmente eficiente de las administraciones? ¿Cómo transformar la gestión social en una red orgánica, orientada a objetivos comunes, con economías de escala y rescate de las experiencias significativas? ¿Cuándo hay progresos efectivos en el campo social? ¿Cuándo un programa social ha tenido realmente éxito? ¿Cómo medir en ésta materia y armar sistemas para que la elaboración de políticas y la toma de decisiones, se apoyen en bases de datos consistentes y producidos en un tiempo real? Pero también para superar las acciones aisladas y promover sinergia entre los actores involucrados, desarrollando un pensamiento estratégico de alianzas necesarias entre sectores, que han estado actuando en la sociedad en escenarios distantes, soportados por intereses particulares. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), “…la gerencia social puede ser entendida como el conjunto integrado de principios, prácticas y técnicas que permiten mediante su aplicación, producir cambios

33 NARANJO PÉREZ Sergio y MACHADO JARAMILLO Oscar. Gerencia Social: hacia un modelo de Gestión Social. Municipio de Medellín. 1997. Página 18.

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significativos en al menos una condición del bienestar a la población objetivo a la que es referido, mediante el uso efectivo y racional de los recursos…34” Se concibe como un instrumento tecnológico para el diseño, implementación y evaluación de las políticas sociales, las cuales se expresan a través del desarrollo de programas y proyectos. Se transforma la mentalidad asistencial que hasta hace poco era imperante en el área social, en una nueva mentalidad empresarial donde surge una nueva racionalidad con miras a lograr la eficiencia, eficacia e impacto de la gestión para el logro de resultados sinérgicos a nivel social. Una herramienta fundamental para tal fin es la planeación estratégica, para el diseño de planes, programas y proyectos acordes con las necesidades sociales así como para la identificación de beneficiarios y elección de alternativas de asignación de recursos. En el marco de esta estrategia el desarrollo tiene dos visiones: el centrado en la gente y en la naturaleza35, que postula “una visión integral del hombre, interrelaciones vitales entre el ser humano y la naturaleza, el desarrollo justo, sostenido y sostenible, el incremento del bienestar social, la dignidad, el respeto por toda forma de vida, la solidaridad. La productividad con libertad y equidad, la participación, caracterizan el desarrollo centrado en la gente”. La gerencia social es enfocada entonces, como modelo para gestionar diferentes momentos del desarrollo; para coordinar, dirigir, concertar y autoevaluar alternativas, dentro de un esquema de poder, ya no sustentado en el dinero ni en la tecnología y las comunicaciones modernas, a través de las cuales se ejerce también poder político y económico, sino en la participación y la concertación. De esta manera, con base en los planteamientos mencionados y haciendo relación al tema del presente ensayo, Estudio de la Responsabilidad Social del Sector Floricultor en Colombia, se presenta una propuesta de intervención desde la óptica de la Gerencia Social en derechos humanos, con relación al mejoramiento de las condiciones del trabajador, así como la identificación de mecanismos de seguimiento y evaluación a la implementación de la misma.

34 Ibid., p. 19 35 REYNA DE ZULUAGA Julia. Gerencia Social: Nuevo Paradigma en la formación profesional. Universidad de Antioquia. 1997. Página 101

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Se contempla el tema de los derechos humanos y el trabajador, considerando las condiciones que caracterizan el desarrollo de labores por parte de las personas que se dedican al cultivo de flores, sobre todo de las mujeres. Si bien se tiene un programa de referencia como lo es el de Flor Verde, se requiere un análisis más profundo del mismo. Para ello partimos del hecho de que uno de los pilares de la Responsabilidad Social Empresarial se basa en que el desarrollo de una actividad empresarial como negocio es inseparable de la seguridad, la salud y el desarrollo de los empleados, de esta manera encontramos que dentro de los principios específicos del Programa Flor Verde, están: - Controlar y minimizar los riesgos asociados al trabajo promoviendo y manteniendo el bienestar físico, mental y social de los trabajadores en su entorno laboral. - Tener relaciones contractuales de ley. No vinculación de menores de 18 años. - No exceder horas extras legales ni jornada laboral legal. - Garantizar el pago justo y oportuno de salarios, la seguridad social, los beneficios y compensaciones y demás cumplimientos contractuales y que en asuntos de bienestar al interior de las empresas debe existir un trato no discriminatorio entre trabajadores y contratistas. - Desarrollar programas de bienestar laboral y social que mejoren las condiciones de los sitios de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. - Desarrollar procesos de formación y comunicación empresarial que permitan el fortalecimiento de las competencias, el desarrollo personal y fomenten los procesos de participación. Lo más importante para poder hacer de estos lineamientos una realidad en el sector floricultor, es aceptar que los trabajadores directos e indirectos hacen parte de los públicos de interés de las diferentes empresas, y que las medidas contempladas

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para mejorar las condiciones laborales estén inmersas en las políticas de las mismas, teniendo en cuenta que las políticas son la base y el fundamento que permite orientar el desarrollo de la organización hacia el logro de objetivos. Para lo anterior se debe partir de un diagnóstico estratégico, que sirva como marco de referencia para el análisis de la empresa tanto a nivel interno como frente a su entorno externo, donde se identifiquen las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización que incluyan este aspecto, a fin de definir estrategias para aprovechar las fortalezas, revisar y prepararse para aprovechar las oportunidades y anticipar el efecto de las amenazas. Este diagnóstico y en general todo el proceso debe caracterizarse por ser participativo, por involucrar a quienes hacen parte de los equipos de trabajo, la organización debe promover los niveles, grados y sistemas de participación de los diferentes integrantes en la toma de decisiones, de la empresa, considerando que la participación en las decisiones crea compromiso y motivación y genera responsabilidad. Todo lo anterior debe repercutir en la misión de las empresas, es decir en la formulación explícita de los propósitos de la organización o de un área o departamento que permitan la identificación de actividades y de los actores participantes en el logro de los objetivos de la organización, donde se demuestre un compromiso real que supere el mero interés económico de obtener una certificación para mantener el mercado exterior. Así mismo en la visión corporativa, es decir en el marco de referencia de lo que la organización quiere y pretende ser en el futuro, en los objetivos corporativos y en las estrategias, que repercuten en el diseño de planes operativos y planes de acción, otra de las claves de éxito para su implementación es la revisión y el seguimiento, así como el establecimiento de índices de gestión y/o mecanismos de evaluación ex ante durante y ex post. En el escenario laboral, se puede partir de la implementación de un plan de bienestar laboral en el sector floricultor, que contemple acciones desde la salud ocupacional y la seguridad industrial, que tengan como fin proteger a los empleados contra los riesgos relacionados con agentes físicos, contaminantes químicos, agentes biológicos, factores psico sociales y, otros, derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, todo ello con fundamento en lo establecido en la legislación colombiana.

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Lo anterior partiendo de que las mismas condiciones que son contempladas para los trabajadores directos de las diferentes compañías sean exigidas a las empresas de servicios temporales, cooperativas de trabajo asociados, etc., establecer un contrato laboral escrito con una tarifa salarial mínima, es decir, que ningún trabajador directo e indirecto pueda recibir una remuneración menor a la establecida, partiendo de la base del salario mínimo legal, así mismo que todos los trabajadores estén afiliados a un sistema de seguridad social, administración de riesgos profesionales y fondo de pensiones. Este programa comprendería las siguientes áreas, según lo establecido por el Código de Conducta del Programa Flor Verde36: 3.1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL • Reclutamiento y selección: Los cargos vacantes se proveen preferiblemente mediante preselección interna. Para hacer selección se aplican pruebas escritas. Se elaboran informes de selección con concepto del candidato. Hay retroalimentación a candidatos sobre resultados del proceso. Análisis Oferta Demanda de cargos. • Contratación de personal Existe contrato de trabajo firmado y copia entregada al trabajador Concepto médico de ingreso Elección del sistema de seguridad social. Afiliaciones a ARP o póliza de riesgos Solo se vinculan trabajadores mayores de 18 años Existen Contratos de aprendizaje La empresa tiene contratados mayores de 40 años en la proporción de Ley. Para las empresas de servicios temporales también se exige contrato escrito, programa de salud ocupacional y afiliaciones a EPS, AFP y ARP, con los aportes correspondientes Se contempla el suministro de dotación al personal según lo establecido en la ley. Hay verificación pagos laborales, liquidaciones y desvinculación de los empleados al sistema de seguridad social, sobre todo para las empresas contratistas. Constancia de conocimiento de los reglamentos Interno y de Seguridad. 36 Asocolflores. Flor Verde. Guía de Normas y Evaluación. Versión 4. Julio 2003. Página 44

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Existe un servicio de atención de inquietudes, reclamos e información a empleados • Liquidaciones y pagos Informe de aumento salarial. Pago oportuno de primas. Trámite retiros parciales de cesantías. Manejo legal. Pago oportuno intereses de cesantías. Pago correcto de las cesantías parciales. Aportes SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar. Aportes a la seguridad social al día. Constancia, documento o certificado de pago oportuno de salarios a empleados. Registro de vacaciones. Vacaciones. Informe al trabajador. Los pagos de vacaciones se hacen oportuna y correctamente. Pago adecuado y oportuno de liquidaciones finales de contratos. Consignación oportuna al fondo de cesantías. Dotación legal oportuna y adecuada. Procedimiento correcto de prórroga de contratos a término fijo. Ingreso Base de Cotización correcto. Informe consignaciones de cesantías. Se cumplen los requisitos para la compensación de las vacaciones en dinero La empresa asume el pago directamente al trabajador de las incapacidades y luego las cobra a la EPS Se realiza programación de vacaciones y existe documento. • Servicios, reclamos e información a empleados Reglamento Interno de trabajo, aprobado y publicado. Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial aprobado y publicado. Manejo de horas extras según lo establecido por la ley. Procedimiento sanciones acorde con Reglamento Interno. Existen procedimientos y formatos para el registro y atención de reclamos, dudas o inquietudes por parte de los trabajadores y se aplica. Se canaliza y se da respuesta según su aplicabilidad, manteniendo informando al reclamante sobre el avance del proceso. • Desvinculación de empleados Práctica examen médico de egreso. Elaboración y entrega documento o carta informando terminación del contrato.

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Consignación liquidación final. Preaviso. Trámite de paz y salvo a la salida del empleado. Disponibilidad de carta de aceptación de renuncia a empleados. • Generación de información y archivo Hay archivo formal con la carpeta completa del empleado 3.2 SALUD OCUPACIONAL Y BIENESTAR LABORAL. • Medicina preventiva Elaboración de panorama de riesgos. Disponibilidad de agua potable para consumo humano. Otras acciones de prevención • Higiene y seguridad industrial Disponibilidad de Plan Emergencias. Suministro y reposición de Elementos de Protección Personal (EPP). Inventario de: materias primas y sustancias utilizadas; maquinaria, equipos y herramientas. Disponibilidad programa de mantenimiento de equipos. Normas de seguridad e higiene en el uso de áreas comunes. Demarcación y señalización de áreas según la clasificación de riesgo. Medidas para evitar y atender accidentes de trabajo. Medidas para el control de Insectos, roedores, plagas. Disponibilidad y socialización de estándares de seguridad para el desarrollo de labores. Análisis de riesgos por labores o puestos de trabajo y definición de acciones de prevención. Bienestar laboral Disponibilidad de personal especializado para el diseño e implementación de programas de bienestar laboral. Diseño de programa de apoyo para la construcción de vivienda Programa de cuidado a los hijos de los trabajadores Desarrollo de por lo menos una jornada al año con actividades recreativas, deportivas o culturales.

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Disponibilidad de Instalaciones para consumir alimentos y de áreas para la recreación. Instalaciones para cambio de ropa. 3.3 FORMACIÓN Y DESARROLLO Diagnóstico de Necesidades de capacitación de los trabajadores. Diseño de Programas con base en las habilidades, conocimiento y destrezas requeridas para los cargos. Ejecución de Programas. Evaluación de la Formación. Evaluación para el Desempeño de la Gestión. 3.4 SISTEMA DE MEDICIÓN Y SEGUIMIENTO Lo enunciado anteriormente, se debe fundamentar en un programa de mejoramiento continuo, que repercuta en una mayor competitividad del talento humano y en la productividad del sector, la prevención y control de los factores de riesgo para la salud de los trabajadores. Se requiere de un sistema de medición y seguimiento, que permita identificar el cumplimiento de las metas trazadas, a partir del alineamiento entre las estrategias, los objetivos y las acciones, y conocer de manera tangible los resultados de la implementación de los programas, proyectos y acciones, a fin de evaluarlos y direccionarlos. De esta manera dentro de este sistema de medición se propone contemplar dos herramientas fundamentales, la primera se denomina indicadores de gestión y la segunda la elaboración de un balance social. 3.4.1 Indicadores de gestión Un indicador es un conjunto de variables cuantitativas o cualitativas que se van a medir.

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Un índice es la relación cuantitativa entre las metas planeadas, los objetivos, los estándares relacionados con los indicadores y los resultados logrados. Los estándares o metas pueden definirse con base en los comportamientos históricos de las variables que se quieren medir, o pueden ser el producto de proyecciones o comportamientos esperados. También pueden asumirse como metas para alcanzar, o un índice de comparación entre los mejores de su clase. A continuación se presentan algunos ejemplos de los indicadores que se pueden trabajar para medir el componente de bienestar laboral, en línea con los adelantos que ha realizado sobre el tema el programa de Flor Verde: • Personas por hectárea y producto Definición Se refiere al número de personas que se requiere para lograr producir un determinado tipo de flor. Este indicador permite medir eficiencia en mano de obra por hectárea, planear y programar la mano de obra, conocer costo de la mano de obra por hectárea, conocer costos por producto Fórmula Número de trabajadores por producto en el mes / Área por producto en el mes (Ha) Descripción de parámetros Número de trabajadores por producto en el mes (numerador): (Días Lab.Ret + Días Lab.Ing) + N° Tr.Mes / 30 Días Lab.Ret: Días laborados por los retirados en el mes correspondiente Días Lab.Ing: Días laborados por los ingresados en el mismo mes N° Tr. Mes: Número de trabajadores que laboraron todo el mes. Se incluirán todas las personas que dentro del cultivo tienen injerencia directa en el proceso de producción.

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Se debe aplicar la fórmula para procedimientos en campo y pos cosecha separadamente, para permitir la comparación de las empresas que no tienen pos cosecha o ésta funciona independiente del cultivo Los datos que se necesitan para desarrollar este indicador son: a) Número de trabajadores (Campo y Pos cosecha) por cada uno de los productos en un mes b) Número de días trabajados por los que se retiraron más los que ingresaron en el mes c) Personas por hectárea en el mismo producto. • Porcentaje horas extras laboradas en el mes Definición Permite medir la proporción de horas extras con respecto al total de horas laboradas en días ordinarios. Este indicador permite controlar y mostrar el cumplimiento de la Ley sobre el límite de horas extras y como consecuencia tomar decisiones sobre contratar más personas, cumpliendo un objetivo social al contribuir a la reducción del desempleo. También evaluar y mejorar la productividad que en general se ve reducida con jornadas excesivamente largas. Reducir sobrecostos en el pago de horas extras. Fórmula Total HE en el mes / (Hrs. Hábiles + Total HE en el mes ) - Hrs ausentismo x 100 Definición de parámetros Total Horas Extras en el mes (numerador): Las laboradas por el personal en nómina: será la suma del total de horas extras diurnas y nocturnas que laboren los operarios durante el mes. No se incluirán horas laboradas en dominicales y festivos.

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Solo se deben incluir los trabajadores que figuren en nómina que se encuentren contratados o se hayan contratado, por contrato de trabajo a término fijo, a término indefinido o por duración de obra o labor contratada. b) Denominador: Horas Hábiles: Número de días hábiles del mes por el número promedio de las horas de la jornada diaria de la empresa por el número de trabajadores en el mes. c) Horas ausentismo Será la suma de las horas que no se trabajan por cualquier causa (permisos personales remunerados o no, incapacidades médicas, licencias, sanciones, vacaciones etc...) Nota: Se aplicará la misma fórmula para las horas trabajadas en dominicales y festivos, de modo que se pueda medir de manera independiente estos dos tipos de trabajo suplementario, y posteriormente totalizar los dos resultados, según el interés. Es necesario su tratamiento separado si el uso de este indicador tiene la finalidad de evaluar el cumplimiento de la ley, evitar jornadas muy prolongadas, determinar necesidad de más personal. • Rotación Definición Se refiere a la proporción de trabajadores que entran y salen de una organización frente al número de trabajadores del período. La finalidad es identificar la rotación que le es propia al sector, para compararla con la rotación de otros sectores similares y poder proponer un rango de rotación deseable. Este indicador permite medir la eficacia de los procesos de selección e inducción, definir políticas y parámetros de selección, contratación e inducción, evaluar las causas de rotación (internas/ externas) para definir políticas y procedimientos del proceso de selección y fortalecer los programas dirigidos a la estabilidad del personal, el clima laboral, el sentido de pertenencia, etc.

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Fórmula Índice retiros + Índice ingresos / 2 Definición de parámetros 1) Índice ingresos = No. Ingresos mes/ No. trabajadores mes x 100 2) Índice retiros = No. Retiros mes / No. Trabajadores mes x 100 Datos de Ingresos: Se debe tener en cuenta el total de trabajadores que ingresen en el mes correspondiente y de igual forma si hay ingresos adicionales, y aparte de los anteriores, por pico de temporada Datos de Retiros: Es importante que se discriminen los retiros de acuerdo con su causal, que pueden ser: Retiro por cambio de empleo, Voluntario, En período de prueba, Con justa causa, Sin justa causa, Abandono del cargo, Por pico de temporada Número de trabajadores: Debe considerarse el total de trabajadores que estén trabajando, que es el resultado de la aplicación de la fórmula ya utilizada Los resultados de Índice de ingresos y retiros saldrá de multiplicar por 100 y dividir por el número de trabajadores, de igual forma el índice de rotación, también formulado, será el producto de sumar estos índices, dividido entre dos. • Índice de lesiones incapacitantes (ili) Definición Relaciona la frecuencia de presentación de accidentes con la gravedad de los mismos, en función del número de días perdidos por accidentes. Permite evaluar la eficacia del programa de Salud Ocupacional de la empresa, tomar acciones para fortalecer prevención, y seguridad industrial, evaluar costo-beneficio de los programas de prevención y promoción. Fórmula Índice de frecuencia/ Índice de severidad x 1000

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Definición de parámetros Índice de frecuencia: Con base en el número de accidentes que se presentaron en el total de horas laboradas (Ordinarias + extras + festivas y dominicales) en el mes por analizar, se calcula la proporción de accidentes ocurridos con respecto al número de horas laboradas por 100 trabajadores de tiempo completo en un año (48 horas semanales x 50 semanas año). IF= Nº Accidentes / No. horas trabajadas x 2400* x 100 (*2400 X 100 = 240.000 Horas trabajadas por 100 trabajadores en un período de 1 año) (48 horas/semana por 50 semanas laboradas en el año) Índice de severidad: Con base en el número de días perdidos por accidentes, relacionándolo con el total de horas laboradas en el mes por analizar, se calcula este índice como la proporción de días perdidos partiendo de la estandarización explicada anteriormente. IS= Días perdidos x 2400* / No. horas trabajadas x 100 3.4.2 Balance Social El balance social es “....una herramienta de gestión empresarial que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas externa e interna. Durante un periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente; con fines y diagnóstico del clima social y laboral (situación organizacional), información interna y externa, planeación de su política social y concertación con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona.37”. Para entender más a fondo este concepto es necesario retomar los siguientes conceptos: Responsabilidad Social: La obligación moral que adquiere una organización de contribuir a la satisfacción de las expectativas creadas a partir de su relación con 37 FERNÁNDEZ VILLA, María Isabel. GALLEGO FRANCO Mery. ORTIZ CANCINO Jaime Eduardo. Balance Social Fundamentos e Implementación. Universidad pontificia Bolivariana. Abril de 1993 p. 82-83.

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los sectores con los cuales debe interactuar para el cumplimiento de su razón social. Pasivos Sociales: “...Unas expectativas, unas necesidades unas carencias, unos vacíos, o como se les quiera denominar, los cuales supuestamente deberán ser llenados o satisfechos por la compañía en cuestión y se constituyen como una especie de Deber Organizacional38. Activos Sociales: “...Cuando se aporta dinero a los trabajadores para consecución de vivienda; cuando se siembran árboles a las orillas de las quebradas; cuando se hacen donaciones a instituciones de servicio comunitario, o se paga oportunamente, etc. Se están produciendo beneficios sociales, y estos son activos sociales.”39 Según lo planteado por Jaime Andrés Vieira40, La historia del balance social, remonta sus principios en la década del 70, en los países industrializados de Europa y Norteamérica, y surgió como una toma de conciencia de la responsabilidad de la empresa hacia sus empleados. Es así como a principios de la década, con el nombre de Auditoria Social se comenzó a cuantificar el aporte de las corporaciones al factor humano. En Latinoamérica el tema del balance social, fundamentalmente ha surgido con base en el intercambio cultural con países desarrollados que lo practican. Es por este motivo, que los modelos son adaptados y similares a los encontrados en países como Francia, España, Inglaterra y Alemania. En Colombia, el tema del balance social, comenzó por medio de la iniciativa de grandes empresarios. Los primeros trabajos sobre el particular, fueron elaborados por las Industrias Fabricato y ENKA de Colombia. Más adelante, en el año de 1978, La Asociación Nacional de Industriales ANDI, desarrollo un modelo generalizado de Balance Social para las empresas colombianas basado en la ley Francesa.

38 Ibid., p 78 39 Ibid., p 79 40 VIEIRA SALAZAR Jaime Andrés. Proyecto de Grado Ingeniería Industrial. Mejoramiento del Modelo de Balance Social, con base en Experiencias Nacionales e Internacionales. Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales. 1996

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Hacia el año de 1985, por medio de un trabajo integral entre el Centro Colombiano de Relaciones Públicas CECORP, La Asociación Nacional de Industriales ANDI, La Cámara Junior de Colombia – Capítulo de Antioquia-, la Organización Nacional del Trabajo OIT y ENKA de Colombia, se trabajó en un proceso para dar un impulso al tema de Balance Social y crear la conciencia de la Responsabilidad Social en las empresas. De este trabajo interdisciplinario, el grupo diseño un Manual de Balance social para Colombia. Este modelo poseía la característica de evaluar la empresa en dos grandes órbitas: un área interna (comportamiento social de la empresa hacia su interior) y un Área Externa (proyección hacia la comunidad). Pero, ¿cuales son los objetivos del Balance Social?, Con base esta breve reseña se puede identificar dos objetivos generales: • Evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad Social • Tomar decisiones respecto de la asignación de recursos en el enfoque social. De igual manera los autores María Isabel Fernández, Mery Gallego Franco y Jaime Eduardo Ortiz, en su libro Balance Social, Fundamentos e implementación, mencionan tres objetivos específicos: • Información: En términos de ser una visión globalizadora sobre los recursos

humanos que tiene la empresa y los sectores con los cuales esta se relaciona. • Concertación: Referida a la conciliación de Responsabilidad de la empresa con

todos los sectores con los cuales ella tiene relación. • Planeación: Tomando como base el diagnóstico social de la empresa, facilita el

renunciamiento y cumplimiento de políticas y programas institucionales que respondan a las necesidades que tiene la empresa con su recurso humano y su entorno.

También se encuentran los objetivos planteados por la ANDI en su Manual de Balance Social: - Realizar el diagnóstico de la gestión empresarial en torno al cumplimiento de su

Responsabilidad Social, en un período determinado, lo cual permite redefinir políticas, establecer programas y racionalizar la efectividad de las inversiones sociales, con miras a la promoción de sus trabajadores y de la sociedad.

- Como herramienta de gestión empresarial, el Balance Social le permite a la gerencia la planificación de acciones tendientes a aumentar la productividad y la eficiencia de sus trabajadores, en término de costo – beneficio.

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- Disponer de la información que se refiere a los recursos humanos de la empresa y a los sectores con los cuales ella tiene relación, para poder informar a la opinión pública acerca de su desempeño social.

- Como instrumento de gestión, le permite actualizar sus políticas y programas relacionados con su Responsabilidad Social, ya que crea instrumentos más efectivos para medir y controlar, las consecuencias, los costos y los beneficios que se desprenden de sus acciones.”41

• Lineamientos para elaborar un Modelo de Balance Social: De acuerdo a lo planteado en el Manual de Balance Social, desarrollado por la ANDI, La Cámara Junior de Colombia – Capítulo de Antioquia y la OIT, (1986), el cual recopila la mayor cantidad de información sobre la materia y es el más generalizado y aceptado por las diferentes empresas del país, el esquema para elaborar el balance social, comprende dos escenarios: • Requerimientos • Estructuración de una política social: Para fijar los parámetros dentro de los

cuales se desarrollarán acciones tendientes al cumplimiento de la Responsabilidad Social.

• Apoyo de la Alta Gerencia: Para que el Balance Social no se convierta en un programa aislado.

• Existencia de una estrategia corporativa integral: debe contemplar objetivos, metas, estrategias y presupuesto.

• Conocimiento del concepto y contenido del Balance Social: Definición de Objetivos, Metas y Patrones.

• Metodología • Establecer la división o departamento encargado y asignación de responsabilidades. • Definición de un plan de Trabajo: Diseñar un cronograma de actividades, fijar recursos y definir estrategias y tácticas de trabajo.

41 ANDI, OIT, Cámara Junio de Colombia. Capítulo Antioquia. Manual de Balance Social. Medellín. 1986. Página 28.

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• Capacitación: Instrucción en Balance Social al personal encargado de su elaboración, como además enterar a todo el personal, para comprometer a toda la organización en su desarrollo. • Adecuación del modelo: Definir los estándares de medición, variables e indicadores representativos de la empresa, con el fin de tomar lo necesario del modelo.

• Recolección de la información: Elaboración de encuestas de manera que comprendan los datos necesarios. • Análisis de la Información.

• Presentación del Cuadro de Balance: Requerimiento posterior a su elaboración, el cual es el sistema de presentación de resultados. • Presentación a la gerencia.

• Evaluación: Tomar medidas correctivas que optimicen los resultados. • Presentación a la gerencia. • Establecer metas para el próximo año. El modelo propuesto por la entidad, comprende los siguientes ejes: Área Interna:

- Características socio-laborales del personal: • Demografía • Ausentismo • Rotación del personal • Jornada laboral • Salarios y prestaciones • Relaciones laborales

- Servicios Sociales de la Empresa • Salud general • Salud ocupacional

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• Vivienda • Alimentación • Transporte • Servicios especiales

- Integración y Desarrollo del Personal

• Información y comunicación • Desarrollo del Personal • Capacitación • Educación • Tiempo libre

Área Externa - Relaciones Primarias

• Familia del trabajador • Pensionados • Accionistas • Canales de distribución • Consumidor final • Competencia • Acreedores • Proveedores

- Relaciones con la Comunidad • Comunidad local • Sociedad • Sector público

- Relaciones con otras Instituciones

• Gremios • Medios de información • Universidad

Y finalmente se prepara un cuadro de balance, con base en los resultados obtenidos. De esta manera se relaciona esta guía, para tenerla como referencia y poder elaborar anualmente un balance donde se puedan relacionar los aspectos más destacados de los diferentes programas en el área social, adelantados

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por las empresas pertenecientes al sector floricultor, partiendo por ejemplo de la propuesta de intervención planteada. Sólo a partir de la implementación de un sistema de monitoreo y seguimiento basado en los indicadores de gestión y el balance social, se podrán presentar resultados tangibles, que permitan presentar los beneficios que trae consigo la implementación de un sistema de gestión socialmente responsable, en este caso con los trabajadores y también direccionar las metas de las empresas bajo este propósito, donde todos los actores desde la junta directiva hasta las operadoras, desempeñan un papel fundamental, para el cumplimiento de objetivos no solamente de la empresa, sino también como agentes generadores de cambio en la búsqueda de un modelo de desarrollo sostenible, basado en la equidad y justicia.

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CONCLUSIONES

El desarrollo de la presente investigación, permite concluir lo siguiente:

- En primera medida, se encuentra que la responsabilidad social es un término

que ha tenido un proceso de evolución importante en el sector privado. En un comienzo se caracterizó por ser un gesto de filantropía o de caridad, a través de aportes para apoyar programas sociales o fundaciones, independientes al funcionamiento de la organización, también se contempló exclusivamente como el cumplimiento de las empresas de la normatividad; hoy en día el escenario en el que estas se mueven ha cambiado, y la globalización ha renovado el papel social de las empresas, aumentando su poder y su responsabilidad frente a sus acciones.

- Es un hecho que existen experiencias lideradas por entidades religiosas de

carácter filantrópico, pero también se puede ver que la Asociación Nacional de Industriales ANDI, ha desempeñado un papel fundamental en el diseño y enfoque de los programas, a través del liderazgo en la ejecución de obras de infraestructura en las áreas de educación y salud pero también en el diseño de directrices, como por ejemplo la elaboración del balance social, lo cual se constituye en un punto de referencia importante para el sector empresarial.

- El avance del concepto y el nivel de intervención en las problemáticas sociales,

por parte del sector privado, tiene una relación directa con la ampliación de los canales de comunicación y demás procesos resultado de la globalización. Es un hecho también que la sociedad exige cada vez más.

- No se debe descartar que muchas veces los programas sociales de las

empresas pueden tener un interés netamente económico, a fin de mantener la buena imagen y por ende el mercado, pero también se observa que el alcance de la responsabilidad social empresarial, ha crecido y se encuentra en construcción permanente, prueba de lo anterior son las diferentes categorías que se han establecido a nivel nacional e internacional, para el análisis de acciones por parte del sector privado, que van más allá del cumplimiento de la ley, e intervienen la ética, el componente ambiental, social, cultural, económico y político del entorno en el cual tienen presencia; lo anterior no descarta por supuesto la necesidad de continuar en este proceso de construcción y análisis,

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hasta llegar a un punto de equilibrio entre las necesidades de la empresa y las necesidades de la sociedad.

- El sector floricultor está conglomerado en una Asociación con reconocimiento a

nivel internacional, lo cual sumado a otros factores, le ha permitido consolidarse como uno de los principales renglones de la economía nacional; si bien ha tenido un relativo avance en el diseño e implementación de políticas sociales, es importante superar el nivel de buena imagen con los mercados, y pasar a un compromiso real, en el caso que ocupa la elaboración de este ensayo, con la fuerza laboral, sobre todo aquella que se encarga de la producción de los diferentes cultivos, pues es evidente que las condiciones laborales y psico-sociales no son las mejores.

- Con relación al sector floricultor en Colombia, se destaca el Programa Flor Verde, el que ha sido desde un comienzo tratante del tema de la responsabilidad social corporativa por parte del sector floricultor. Su objetivo de base apunta a mantener los canales de mercado existentes y abrir nuevos a nivel internacional; sin embargo, hasta tanto esta percepción no sea más profunda y de verdad exista un compromiso por parte del sector floricultor de contribuir a mejorar las condiciones de la sociedad, o por lo menos para comenzar, las condiciones laborales y económicas de sus empleados, así mismo de promover espacios de participación por parte de la fuerza laboral, este programa irá más allá que una forma de contrarrestar cuestionamientos a nivel internacional y vender imagen de las flores colombianas.

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RECOMENDACIONES

- La base fundamental para el diseño e implementación de una política de Responsabilidad Social dirigida a la fuerza laboral del sector floricultor debe partir de la alta gerencia, de esta manera es importante que al interior de la organización, se designe un área encargada del diseño de la misma, que comprenda como mínimo las áreas referenciadas en este trabajo y que este liderada por personas con experiencia en el tema.

- Es destacado el papel que ha venido desempeñando la Asociación Colombiana de Floricultores Asocolflores, en el diseño de diferentes guías para la implementación de políticas, no obstante el camino aún es largo, para lograr generar un conciencia colectiva de la importancia de conocer y actuar bajo criterios de responsabilidad social, para lo cual es fundamental diseñar un programa de sensibilización permanente sobre el tema, que involucre a todos los actores implicados, desde los gerentes hasta los operarios en campo.

- Para tal fin, se sugiere realizar un ejercicio participativo que involucre representantes de los diferentes niveles de las compañías, para identificar en cada una de las acciones estratégicas que se generan al interior del negocio, qué aspectos se deben considerar para trabajar bajo parámetros de responsabilidad social. Lo anterior siempre debe ir acompañado de procesos de auditoria interna y externa, que permitan verificar el cumplimiento de los mínimos de conducta establecidos en este ejercicio.

- Se sugiere también promover espacios dentro del gremio, donde se compartan las diferentes experiencias de responsabilidad social, presentando, por ejemplo, los resultados de los balances sociales, para generar retroalimentación de acciones y de igual manera estimular a las diferentes empresas, a partir de conocimiento de los resultados de dichas experiencias.

- También se pueden promover espacios para establecer categorías generales, que sirvan de referencia para la definición de indicadores de gestión y la elaboración de balances, a fin de establecer un sistema de evaluación comparativa, que permita conocer el avance en el tema del sector floricultor a nivel nacional, trazando metas anuales.

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- Las bases para implementar políticas que respondan a una filosofía de responsabilidad social por parte de los diferentes actores, tanto en el ámbito público como en el privado, deben responder, en primera instancia a un compromiso real por parte de las mismas no sólo para dar respuesta a los impactos generados por su presencia en la sociedad, y tener un grado de aceptación y legitimidad frente a los clientes y mercados internos y externos, sino también por un compromiso ético, donde todos y cada uno somos responsables y actores en la promoción de un desarrollo integral y sostenible en la sociedad, en tres escenarios: económico, social y ambiental.

- Para ello se debe partir de la identificación y priorización de necesidades, para el diseño e implementación de un programa integral que de respuesta a las mismas y establezca una relación donde las partes obtienen un beneficio justo, que contribuya a la rentabilidad de la empresa, pero también a la calidad de vida de los trabajadores. De igual manera, las mismas condiciones que deben proteger al trabajador permanente o fijo, deben ser exigidas a las empresas temporales y/o contratistas para el suministro de personal operativo, a fin de promover la equidad. Este proceso se debe caracterizar por ser participativo desde el comienzo, a fin de tener en cuenta sus apreciaciones en el momento de la toma de decisiones, lo cual garantiza la legitimidad del proceso.

- El gerente social en este proceso se convierte en el orientador y facilitador del proceso, que comprende la identificación de la situación actual, la presentación de medidas, su implementación y el establecimiento de un sistema de medición y evaluación permanente, el cual es la base que permite tomar acciones sobre la marcha, para atender las desviaciones y cumplir con los objetivos trazados.

- Finalmente, es importante que a nivel legislativo se establezcan parámetros más estrictos, pero sobre todo un sistema de seguimiento que permita constatar los alcances de las políticas que tienen las empresas del sector floricultor con relación al personal, sobre todo el encargado del cultivo y producción de flores.

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