Estudio de Coaching Organizacional ICF 2013
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ICF capítulo México te presenta aspectos clave del estudio de coaching organizacional 2013.
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ESTUDIO DE COACHING ORGANIZACIONAL
ICF 2013
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Estudio de Coaching Organizacional ICF 2013
ICF capítulo México te presenta aspectos clave del Estudio de Coaching Organizacional ICF 2013.
Puedes acceder el resumen ejecutivo completo, siguiendo esta liga:http://www.coachfederation.org/about/landing.cfm?ItemNumber=827&navItemNumber=799
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INTRODUCCIÓN
Múltiples investigaciones recientes señalan al coaching en las organizaciones como un segmento creciente en la profesión.
La ICF contrató los servicios de la unidad internacional de encuestas (UIE) de PricewaterhouseCoopers LLP, con la finalidad de identificar la manera como el coaching se aplica en las organizaciones hoy día; Esta investigación se llevó a cabo a principios del 2013.
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OBJETIVOS
Conocer la manera como el coaching encaja dentro de las estructuras organizacionales, cuáles departamentos lo manejan, y la manera como los entrevistados intervienen en ésta estructura
Investigar el motivo por el cuál la organización inició el uso del coaching, y descubrir si actualmente hay criterios específicos que generen el uso del coaching
Investigar la manera cómo se define el coaching dentro de la organización, y cómo se definen los roles
Investigar la percepción de pros y contras sobre los distintos tipos de coaches usados en la organización
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OBJETIVOS
Determinar el nivel de formación, calificación y / o acreditación que las organizaciones requieren de sus coaches internos
Discutir los criterios que las organizaciones utilizan para identificar a los coaches más adecuados
Identificar la forma en que los tomadores de decisiones sobre coaching identifican a los coaches más adecuados
Investigar la manera como el coaching es evaluado en las organizaciones y cuáles herramientas / métodos son usados para cuantificar esto
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Y adicionalmente a completar una exploración secundaria de varios otros estudios de coaching organizacional, fueron examinados los siguientes trabajos de investigación:
En preparación para realizar esta investigación…
La consideración de éstos puntos de información individuales, contribuyó a lograr una aproximación para la investigación cualitativa más refinada y completa, en materia de coaching organizacional.
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Participantes
Los participantes provenían de áreas de Recursos Humanos, Aprendizaje y Desarrollo, Desarrollo Organizacional y también se entrevistó a algunos coaches internos.
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Participantes
El estudio logró una buena distribución entre sectores de industria, contando con las industrias de Salud y de Tecnologías de la información (TI) entre las más altamente representadas en las entrevistas
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Se descubrió que las organizaciones representadas se encontraban en distintas etapas del ciclo vital de la empresa, y esto también significó que se encontraban en diferentes etapas en términos de implementar el coaching e integrarlo en su cultura. Estos puntos deben tenerse en cuenta al considerar los hallazgos de este estudio.
Durante el curso de las entrevistas…
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CONCLUSIONESDecisión de elegir el coaching
El coaching ha tendido a evolucionar en las organizaciones a través del tiempo.
En algunos casos, el coaching era algo que los líderes habían experimentado en sí mismos, y como resultado consideraron que había brindado beneficios. Estos individuos se convirtieron en “promotores del coaching” y ayudaron a desplegar el coaching a mayor escala a través de la organización.
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CONCLUSIONESEl coaching en las organizaciones es
mayormente ofrecido a:
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CONCLUSIONES
Ventaja coach interno Desventaja coach interno
Conocimiento inherente de la cultura de la organización
Riesgo de ser parcial
Recurso “gratuito” para la organización
No confidencialidad
Accesible en tiempo Política internaDesarrolla habilidades de coaching en otros miembros de su equipo
Se perciben con no tan buena formación o no acreditaciones
Se obtuvo valiosa información sobre las ventajas así como desventajas de los coaches internos y externos.
Uso de Coaches Internos vs. Externos
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CONCLUSIONES
Coach externo ventaja Desventaja coach externo100% enfocados Costosin ideas preconcebidas de la organizacion
Se percibe poco entendimiento de la cultura de la compañia
Ajenos a la grilla interna No puede observar al cliente trabajando diario
Se perciben con mayor entrenamiento y acreditaciones
Puede carecer de perspectiva total. Solo escuchando la perspectiva del cliente
Se percibe experiencia con liderazgoSi tiene experiencia en brindar coaching a directores es muy deseable
Las compañías mas avanzadas en implementar coaching tienden a usar más a coaches internos. Una pequeña minoría usa solo coaches externos, y tienden a ser oficinas regionales de organizaciones globales.
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CONCLUSIONESCriterio para elegir al coach externo adecuado
*No es factor decisivo pero es un valor agregado
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La mayoría de los encuestados ya tiene una “cartera de coaches”.
Dicha cartera es construida a través del tiempo.
Encontrando y accediendo a coachesLa mayoría de los encuestados ya tiene una
“cartera de coaches”
La ICF fue referida como fuente de búsqueda por solo un encuestado.
No hay otra fuente en internet que sea usada activamente para apoyarse en la búsqueda de coaches
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Casi todos recuerdan un acuerdo de confidencialidad
con el cliente. La confidencialidad es considerada un
elemento clave en toda relación de coaching.
CONCLUSIONES
Confidencialidad
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CONCLUSIONESValor, Impacto y Efectividad
Casi todos los entrevistados saben que el coaching ha sido efectivo pero la evidencia es mayormente anecdótica.
Medir el éxito del coaching es considerado todo un reto y los métodos varían entre organizaciones.
Casi todos recopilan retroalimentación de las sesiones de manera informal y la información recibida no siempre se conjunta y organiza de manera centralizada
Los impactos mencionados del coaching incluyen:
Desarrollo de liderazgo y desempeño.
Incremento en el nivel de compromiso del empleado.
Disminución en el número de colaboradores que podrían dejar la empresa por renuncia o retiro.
Mejora en el trabajo de equipo.
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CONCLUSIONESValor, Impacto y Efectividad
Evaluaciones 360
Encuestas de compromiso/ satisfacción en el trabajo
Cambios de comportamiento (difícil de medir)
La mayoría de los encuestados tuvo dificultad para definir el retorno en la inversión (ROI) y el retorno en las expectativas (ROE) del coaching. Ninguno de los encuestados había intentado el atribuir un valor al coaching en términos del ROI. La mayoría de los encuestados fueron receptivos a la idea de tener una forma estándar para poder medir el impacto dl coaching en sus organizaciones. Aunque ven el beneficio de esto, quisieran entenderlo y conocerlo mejor antes de implementarlo a lo largo de su organización.
En general el coaching es medido a través de
