Estudio Buenas Practicas de Estrategias de Motivacion
40
ESTUDIO DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACION LABORAL APLICADAS EN LA INDUSTRIA DE LA MAQUILA EN HONDURAS METODOLOGIA DE INVESTIGACION - POSTGRADO AUTORES: JESSICA ARGEÑAL 21353062 KAREN SUAZO 21353051 SAMUEL SUAZO 21353006 STIBEN FLORES 21353086 OCTUBRE 2013
-
Upload
yusef-antunez -
Category
Documents
-
view
35 -
download
0
Transcript of Estudio Buenas Practicas de Estrategias de Motivacion
ESTUDIO DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACION
LABORAL APLICADAS EN LA INDUSTRIA DE LA
MAQUILA EN HONDURAS
METODOLOGIA DE INVESTIGACION - POSTGRADO
AUTORES:
JESSICA ARGEÑAL 21353062
KAREN SUAZO 21353051
SAMUEL SUAZO 21353006
STIBEN FLORES 21353086
OCTUBRE 2013
2
INDICE
I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1. Introducción 4
2. Antecedentes 6
3. Definición del problema 8
3.1. Enunciado del Problema 8
3.2. Formulación del Problema 8
3.3. Preguntas de Investigación 8
4. Objetivos del proyecto 9
4.1. Objetivo General 9
4.2. Objetivos Específicos 9
5. Hipótesis 9
6. Justificación 10
II. FUNDAMENTACION TEORICA
1. Esquema Marco Teórico 12
1.1. Conceptualización de la Motivación 12
1.2. Antecedentes de la motivación 14
1.3. Principales estrategias de motivación 23
1.4. Buenas prácticas de motivación laboral en Honduras 29
1.5. Surgimiento de la Industria de la Maquila en Honduras 30
III. METODOLOGIA
1. Métodos de investigación 34
2. Diseño de la investigación 34
2.1. Población 34
2.2. Tamaño de la muestra 34
2.3. Procedimiento 37
3. Fuentes de Información 37
4. Técnicas e instrumentos aplicados 38
5. Cronograma de actividades 39
6. Bibliografía 40
3
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
CAPITULO 1
4
Introducción
En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una
serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza
a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos
de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que
establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece.
En éste escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de
organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para
que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente
mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este
desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas
que en ellas trabajan, en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema
organizacional lo constituye la relación existente entre persona y organización.
Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones,
que se convierten en actuaciones coordinadas de la organización, de modo que
ésta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión. Para que esto
suceda, existe un conjunto de procesos que influyen en el desempeño del
individuo siendo uno de los más relevantes la motivación. De ésta manera
podemos preguntarnos en qué medida las diferencias entre un desempeño
sobresaliente, promedio o deficiente tienen base en diferencias motivacionales.
Esta pregunta viene desde hace más de la segunda mitad del siglo pasado,
cuando surgieron los comienzos de estudios en base a la motivación laboral
destacando conceptos y metodologías en el comportamiento entre el hombre y su
trabajo. Estos aportes dieron lugar a distintos procesos en la organización como
el diseño del trabajo, el estilo de administración, los sistemas de promoción y el
tipo de compensación, entre otros.
En éste marco, es relevante reflexionar y comprender sobre la importancia
de la motivación en la organización para fomentar en los empleados un
desempeño alineado con las metas y la satisfacción de los mismos. Al respecto,
cobrará vital importancia estudiar el desarrollo de diversas posturas teóricas
5
acerca de la motivación, cual es la realidad en nuestro medio laboral y cómo las
estrategias de motivación influyen en el alcance de las metas organizacionales.
En éste contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como
problemática central investigar acerca de las buenas prácticas de motivación en
las organizaciones en Honduras.
Se plantea como objetivo general de la investigación, formular estrategias
de motivación como buenas prácticas en organizaciones exitosas en Honduras a
través de una recolección de datos con ejecutivos de éstas empresas para luego
analizarlas y sistematizarlas de manera de lograr integrar los hallazgos generando
así un compendio de formulaciones estratégicas.
Para alcanzar éste objetivo, se llevó a cabo una investigación de orientación
teórica, que se desarrolló considerando los diferentes conceptos y construcciones
teóricas inscritas en textos, ensayos e investigaciones, tanto académicas como
profesionales, que conforman el material bibliográfico que permitió la elaboración
de una visión amplia acerca del tema de estudio.
La relevancia de estudiar éste tema es debido a que los asuntos vinculados
a la motivación organizacional son de suma importancia para todas las áreas del
individuo así como, una preocupación central para las administraciones de
empresas.
Efectuar un estudio de ésta naturaleza resulta un aporte teórico vital a un
tema que si bien es cierto, existen estudios con base a la satisfacción laboral y
clima laboral, en su mayoría aplicados con generalidad y no hacia un rubro
empresarial. Sin embargo, el concepto de motivación puede ser entendido desde
diversas perspectivas y puede vincularse con muchos otros conceptos como
actitud, emoción, autoestima, satisfacción, entre otros; los cuales no serán
considerados en ése estudio debido a que escapan de la delimitación del
problema a investigar y de la definición del concepto de motivación utilizado.
El presente estudio comienza presentando un marco teórico referencial de
los conceptos de la motivación para luego exponer la metodología a utilizar.
6
Antecedentes
A principios del siglo XVIII, con el inicio de la industrialización y la
desaparición de los talleres artesanos provocó una mayor complejidad en las
relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y
un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para apaliar la situación se
necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los
intereses de los trabajadores.
En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se
empezó a plantearse la importancia del bienestar de los y se inició la legislación
sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron
las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de éste
momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su
satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo.
Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado
en su trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un
buen clima laboral. A partir de éstas conclusiones, las empresas tomaron la
decisión de analizar qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo,
cuál es su escala de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles
son sus intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les
reportan más, etc.
El objetivo final de estos análisis era conseguir que los trabajadores se
sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño
de su trabajo dentro de la empresa.
El especialista en comportamiento humano Elton Mayo obtuvo una,
entonces contundente, conclusión: la mejora de productividad detectada constituía
una respuesta de carácter psicológico. Por el hecho de sentirse observados, los
trabajadores de la Western Electric se sentían estimulados a mejorar su
rendimiento; generaban una reacción positiva a la atención de que eran objeto.
Puede decirse que esta conclusión abrió paso al estudio de la motivación, que
todavía hoy constituye un reto cotidiano para los directivos
Entre los factores que favorecen la motivación laboral, lo primero es resaltar
que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos. El trabajador que
7
esté motivado aportará todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la
empresa, ya que los objetivos empresariales habrán pasado a formar parte de sus
propios objetivos.
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como
personas o situaciones concretas. La motivación de un trabajador puede ir desde
obtener una retribución económica para cubrir sus necesidades básicas y las de
las personas que puedan estar a su cargo, hasta la búsqueda del reconocimiento
y prestigio social. Además, los elementos motivadores de los trabajadores van
evolucionando a lo largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus
necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus
características personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situación
económica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que está interesado
conseguir mediante el desarrollo de su trabajo. Evidentemente, las metas u
objetivos de un trabajador en un país desarrollado son radicalmente diferentes a
las de un trabajador en un país en vías de desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales
factores que los empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar
la motivación de sus trabajadores.
Podemos concretar que, para los trabajadores, las principales fuentes de
motivación externa son las siguientes:
La retribución económica. Aunque, en ocasiones, a medida que un
trabajador va elevando su estatus económico comienza a disminuir la
importancia que le da al dinero. Por lo que podemos afirmar que el
dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga sus
necesidades básicas o primarias cubiertas que a un trabajador que las
necesita cubrir.
El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo al
trabajador podrá dejar de ser motivador, el reconocimiento deberá ser
proporcional al trabajo que se desarrolle.
La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá corresponder con la
formación y las capacidades que el trabajador posea.
El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivación, y en
ocasiones una fuente de motivación superior al dinero, que el desarrollo
de un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.
8
El hecho es que el capital intelectual y emocional de las personas está
adquiriendo una importancia crucial en la competitividad de las empresas, y la
motivación, viene a ser el resorte que lo activa en beneficio de la organización.
3. Definición del problema 3.1. Enunciado del Problema
En la actualidad las organizaciones buscan fomentar programas proactivos
de bienestar para los empleados, sin embargo se percatan que los esfuerzos
destinados a la motivación de personal no son congruentes con la productividad y
el compromiso del empleado.
Para centrar nuestra investigación en un rubro determinado, estaremos
realizando nuestro estudio hacia la Industria de la maquila en Honduras debido a
la cantidad de personal que aquí se emplean y su complejidad en la
administración de los recursos humanos.
3.2. Formulación del Problema
¿Cómo establecer estrategias de motivación laboral efectivas para aumentar la
productividad y el compromiso del empleado en las organizaciones?
3.3. Preguntas de Investigación
• ¿Cómo puede la gestión de Recursos Humanos mejorar las estrategias de
motivación de personal tomando en cuenta las buenas practicas de otras
organizaciones?
¿Cómo implementar éstas estrategias para aumentar el nivel de motivación
en la organización?
9
4. Objetivos del proyecto 4.1. Objetivo General
Formular estrategias eficaces de motivación organizacional en base a buenas
prácticas de empresas en la Industria de la Maquila en Honduras
4.2. Objetivos Específicos
• Identificar las buenas prácticas de motivación laboral destacadas en
organizaciones de la Industria de la Maquila en Honduras
• Determinar ideas para realizar estrategias eficaces de motivación de
personal
5. Hipótesis Hi: Aplicando las mejores prácticas de empresas exitosas en la motivación
se aumentará la productividad organizacional y el compromiso de los empleados.
Ho: Aplicando las mejores prácticas de empresas exitosas en la motivación,
se iguala o decrece la productividad organizacional y el compromiso de los
empleados.
10
6. Justificación
El principal activo de la organización es su recurso humano, MANVILLE Y
OBER (2004), destacan: “el principal activo de la empresa moderna no está
formado por los edificios, la maquinaria, y los bienes inmuebles que posee, sino
por la inteligencia, la comprensión, las habilidades y la experiencia de sus
empleados (P. 10). Por lo tanto, un personal motivado es de suma importancia
para el logro de la excelencia de la organización. Por eso, los gerentes deben
valerse de todas sus energías en alcanzar el máximo de satisfacción, alegrías y
motivación en el trabajo, que asegure el desempeño y la óptima ejecución de las
tareas.
Un empleado motivado, cumplirá con calidad el rol que ejerce en la acción
laboral y también en tener una eficacia en las labores que desempeña, objetivos y
metas definidas. Por lo tanto con el desarrollo de esta investigación se busca
mejorar el desempeño de las organizaciones a través de las estrategias eficaces
de motivación que se utilizan en Honduras.
11
FUNDAMENTACION TEORICA
CAPITULO 2
12
1. MARCO TEORICO
1.1. Conceptualización de motivación laboral.
La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a
iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las
personas en la organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la
energía psicológica de la misma organización. No podrá esperarse que una
persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si
esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus
necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de desarrollo
personal.
El estudio científico de la motivación laboral pretende responder a cuatro
cuestiones de interés para las organizaciones:
13
− ¿Qué es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organización y a que
se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden?
− ¿Qué es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario
para realizar sus tareas?
− ¿Qué es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel
necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el
tiempo necesario?
− ¿Qué es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organización o
en una misma dedicación dentro de ella?
Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes
desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que
permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores
decisiones, más alta productividad y calidad muy superior del entorno laboral.
Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral
conduce a mejor desempeño o si por el contrario, el mejor desempeño es lo que
conduce a la satisfacción. La razón que dificulta determinar cuál de éstos dos
14
factores se origina primero radica en que la relación entre el desempeño y la
satisfacción es de naturaleza circular, como lo ilustra el gráfico. La posibilidad de
elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los estímulos
se ajusten a las expectativas, como muestra la parte inferior de la misma figura.
Si un desempeño mejor conduce a una compensación y estímulos más
altos, y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son
justos y racionales, el nivel de satisfacción subirá.
Por otra parte, una política inadecuada de estímulo puede conducir a
insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se convierte en
retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar
desempeñándose mejor. La relación total entre ambos es un sistema continuo,
circular, que dificulta la evaluación del efecto de un elemento sobre el otro
1.2. Antecedentes de la motivación laboral
Existe una importante cantidad de información teórica y práctica acerca de
la motivación. Su desarrollo es histórico y su origen se centra en la filosofía y
aportes de Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino, entre otros. Su
énfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era
moderna, Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente)
de la motivación. Más tarde, Charles Darwin propuso la idea del instinto y su
origen genético, y William James con la teoría del instinto de la motivación
humana.
Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado.
Las necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como
input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha
necesidad. Esta dinámica puede ser comprendida a la luz del modelo de Davis y
Newstrom. La motivación ocurre como consecuencia de una necesidad que
15
provoca tensión en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo – mediado
por una oportunidad de obtener la meta que conduce a comportarse de una
determinada forma.
Desde una perspectiva diferente, el autor Johnmarshall Reeve ha resaltado
la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinámico de
estados internos que ocasionan la acción humana. Este ciclo consta de cuatro
etapas principales, que son: anticipación y dirección, conducta activa y
retroalimentación del resultado, y resultado.
Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de
motivación surgiría de una demanda interna del organismo que corresponde al
motor de la acción que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un
sistema autorregulado y dinámico que se adapta al contexto en el que debe
satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas.
Perspectiva conductual de la motivación
La motivación extrínseca e intrínseca juegan un papel fundamental al
momento de intentar explicar la conducta de las personas.
Motivación Extrínseca
Se denomina motivación extrínseca cuando la motivación proviene de
fuentes ambientales externas. Se considera que ¨las causas fundamentales de la
conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona¨, es decir, alude a fuentes
artificiales de satisfacción que han sido programadas socialmente, como por
ejemplo, los halagos y el dinero.
Se relaciona con dos conceptos: recompensa y castigo, los cuales ocurren
después de determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia
16
de dicha conducta. Una recompensa es un objeto ambiental atractivo que se da
después de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa
conducta se vuelva a dar. Por otra parte, un castigo se refiere a un objeto
ambiental no atractivo que se da después de una secuencia de comportamiento y
que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Los dos
procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el
condicionamiento clásico y el condicionamiento operante.
Motivaciones intrínsecas
En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son
suficientes, las personas pueden activar conductas intrínsecamente motivadas.
Las necesidades psicológicas adquieren un papel principal aquí, en especial
cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su
entorno y actuar en consecuencia con competencia ya autodeterminación,
sintiendo emociones positivas como el interés y el placer.
El nivel de tarea deberá ser acorde a las habilidades de la persona, debido
a que si la actividad es altamente exigente, entonces el reto será en extremo difícil
y provocará preocupación o ansiedad. Por el contrario, si la tarea es sencilla
entonces el reto será percibido fácil y, por lo tanto, falto de motivación, por lo que
la persona probablemente sentirá aburrimiento.
Teorías motivacionales desde la perspectiva organizacional
La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales,
condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual entendiendo por
necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos.
17
Una teoría de la motivación resulta de utilidad en la medida en que permite
explicar qué es aquello que otorga energía y dirección a la conducta del trabajador
o, en otras palabras, por qué una persona frente a varias posibilidades elige un
camino o emprende una acción que en otras circunstancias rechazaría.
Durante la década de 1950 se desarrollaron distintas teorías de la
motivación, algunas de las cuales han destacado de manera especial, de modo
que aún cuando se les han realizado críticas sustanciales, persisten como formas
válidas de explicar la motivación en las organizaciones.
Teoría de Jerarquización de necesidades de Abraham H. Maslow
Abraham H. Maslow hace una jerarquía de las que él considera como
necesidades humanas que se constituyen a su vez en motivadoras.
Esta jerarquización la inicia de forma ascendente empezando por las
necesidades fisiológicas, de seguridad, de afiliación o aceptación, de estima y de
autorrealización.
Necesidades fisiológicas. Son las necesidades básicas para la
supervivencia humana: alimento, agua, vestido, habitación y sueño; según
Maslow hasta que estas necesidades no han sido satisfechas, pueden otras
necesidades motivar a las personas.
Necesidades de seguridad. Estas se traducen al sentimiento de bienestar,
libre de peligros y temores, de enfermedad, accidentes, temor de perder
trabajo, alimento, propiedades.
Necesidad de afiliación o aceptación. El ser humano, como ser
eminentemente social, siente la necesidad de ser aceptado socialmente y
de identificarse con otros miembros de su grupo social.
Necesidad de estima. Cuando los individuos han satisfecho sus
necesidades de pertenencia, sienten deseos de autoestimarse y ser
18
estimados por otros miembros de su comunidad, lo que produce en ellos
satisfacciones como: poder, prestigio, posición y confianza en sí mismos.
Necesidades de autorrealización. Según Maslow, esta es la necesidad
superior en jerarquía, la cual consiste en el deseo de convertirse en lo que
cada quien es capaz, usando como medio para el logro de algo, el potencial
propio.
En síntesis, Maslow con su teoría, sostiene que cuanto menos satisfecha esté
una necesidad, más poder tiene para motivarse y buscar la satisfacción de las
necesidades urgentes o apremiantes.
Teoría Motivador-Higiene de Frederick Herzberg
Frederick Herzberg con su teoría pretende explicar la motivación a través
de dos factores.
Al primer grupo de factores lo denominó factores de mantenimiento o de
higiene. En un conjunto de necesidades se encuentran aspectos como: política,
supervisión, revisión del trabajo, relaciones interpersonales, sueldo, status,
seguridad en el trabajo y vida profesional; Herzberg afirma que estos aspectos no
son motivadores sino insatisfactores. Estos no motivan a las personas pero que
deben existir para que no surja la insatisfacción, y si estos factores no existen, no
resulta una motivación eficaz.
19
En el segundo grupo están los que Herzberg considera como satisfactores y
que para él constituyen los satisfactores reales, ya que tienen la capacidad de
producir sentimientos de satisfacción, todos ellos están relacionados con el
contenido del trabajo: logros, reconocimientos, trabajo desafiante, progreso,
crecimiento.
Teoría ERG de necesidades de Clayton P. Alderfer
Clayton P. Alderfer, en su teoría ERG de necesidades, hace una variación
en la jerarquización de necesidades hecha por Maslow, el nombre de su teoría se
basa en sus iniciales en inglés de las clases de necesidades que él ha reducido a
tres de las cinco de Maslow. Alderfer propone que existen tres tipos de
necesidades básicas: necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
Las necesidades de existencia: Son todas las distintas formas de deseos
materiales y fisiológicos: alimento, agua, buen trabajo, remuneración.
20
Las necesidades de relación: Son las que significan la relación con la
familia, amigos, enemigos, compañeros de trabajo.
Las necesidades de crecimiento: Son las que dan impulso al ser humano a
influir creativa y productivamente sobre el medio y sobre sí mismo.
Alderfer no considera a las necesidades dentro de una jerarquía sino de
manera independiente.
Teoría de la motivación de David C. Mclelland
Mclelland identifica tres tipos de necesidades motivadoras.
Necesidades de poder, según Mclelland las personas que poseen una gran
necesidad de poder tienen una gran necesidad por ejercer influencia y
control. Buscan puestos de liderazgo, reúnen características como: energía,
extroversión, decisión, son exigentes y buenos oradores.
Necesidades de afiliación. Las personas sienten la necesidad de ser
amados y evitar ser rechazados por el grupo social al que pertenece,
gustan de las interacciones amistosas con los demás.
Necesidades de logro. Las personas con grandes necesidades de logro
poseen un enorme deseo de éxito y temor al fracaso. Gustan de desafíos,
se proponen metas, son realistas ante los riesgos, asumen
responsabilidades personales en la organización de trabajos, gustan de
retroalimentarse sobre lo que están haciendo, son incansables.
Para Mclelland estas necesidades se constituyen en impulsos que dan a los
individuos las características mencionadas anteriormente.
21
Teoría de las expectativas de Víctor H. Vromm
El factor más importante de esta teoría es que las personas se ven
motivadas a realizar diferentes acciones para lograr alguna meta; en la medida
que esperan que ésta se cumpla. Ésta no es más que una expresión de lo que
Martín Lutero siglos atrás afirmó: "Todo lo que se hace en el mundo se hace por la
esperanza".
La motivación de una persona para realizar diferentes acciones está sujeta al valor
que ésta le da a los resultados. La teoría de Vromm puede plantearse de la
siguiente manera: FUERZA = VALENCIA X EXPECTATIVA
Entendiéndose como fuerza el grado de motivación que posee una persona
para realizar alguna acción, la valencia es el valor que cada individuo le da a los
resultados que puede tener al actuar de cierta forma, y la expectativa es la
probabilidad de que una determinada acción lleve al resultado deseado.
Esta teoría reconoce la importancia de las motivaciones y necesidades que
poseen diferentes personas por lo que si se aplicara adecuadamente en todas las
actividades del ser humano se obtendrían muy buenos resultados.
Teoría de Rensis Likert
Sus aportaciones teóricas más importantes van más allá de la motivación
individual y han tenido gran repercusión sobre el estudio de grupos y
organizaciones.
Likert establece como principio fundamental de organización, el de las
relaciones integradas, el cual pretende que todas las relaciones entre miembros
de un grupo u organización integren los valores personales de cada uno. Para que
el trabajo de cada individuo sea eficaz, es necesario que éste se sienta útil dentro
de un grupo. Likert establece una teoría asentada en la naturaleza de las acciones
recíprocas entre las personas.
22
Esta teoría establece cuatro sistemas:
Sistema 1 Autoritario: En él se usa como motivación, el temor, las
amenazas, las sanciones; hay muy poca comunicación, no hay espíritu de
equipo, existe gran centralización.
Sistema 2 Autoritario Paternalista: En él se utilizan recompensas y
sanciones; existe una organización informal parcialmente hostil.
Sistema 3 Consultivo: Existen relaciones de cooperación, hay mayor
comunicación, alentándose el trabajo de equipo.
Sistema 4 Participación Grupal: Se toman decisiones grupales, se plantean
soluciones a problemas, hay una comunicación recíproca, existe mucha
participación por parte de los individuos. Likert demostró que el sistema de
participación grupal es el más eficaz obteniéndose mejores resultados en el
desempeño del trabajo.
Teoría de X y Y de Douglas McGregor
Douglas McGregor establece dos teorías las cuales ha denominado teoría X
y teoría Y.
La teoría "X" señala que: el hombre común siente un rechazo innato hacia
el trabajo, por lo que hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer
23
trabajar a los hombres; el rechazo al trabajo es tan fuerte que la promesa de
recompensa no basta y es necesario la amenaza de castigo. El hombre prefiere
ser dirigido, desea evitar las responsabilidades, anhela la seguridad ante todo.
Esta teoría ignora todo acerca de las necesidades del hombre.
La teoría "Y" afirma que: el esfuerzo en el trabajo es tan natural como el
esfuerzo en el juego o el placer del descanso; el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios
de obtener un trabajo útil; el hombre puede dirigirse a sí mismo si acepta los
objetivos de su trabajo. La mejor recompensa para obtener la participación de los
individuos es la satisfacción de sus necesidades sociales y egoístas.
El hombre común puede aprender, en condiciones apropiadas no sólo a
aceptar sino también a buscar las responsabilidades.
Muchos hombres son capaces de efectuar un aporte creativo en una
organización. Es raro que todo el potencial intelectual de un hombre común sea
utilizado en el mundo actual. "Entonces de manera consciente o subconsciente el
hombre experimenta necesidades que se traducen a motivos los que constituyen
un estado interno que da energía o mueve y que dirige y canaliza la conducta
hacia metas. Por lo que motivación significa impulsos, necesidades.
La motivación se inicia con el sentimiento de necesidades, las cuales
producen deseos y búsqueda de metas, que dan lugar a tensiones que conducen
a acciones que a su vez llevan a la satisfacción de deseos. Después de verificarse
este proceso en el interior de la persona, se manifiesta en ella, una conducta
externa que los demás podemos percibir.
Las causas que dan al ser humano la razón para llevar a cabo acciones son
los motivadores, que es lo que influye en la conducta de una persona, es el
impulso hacia un resultado. Todas las actividades que el hombre realiza se
generan por un motivo, obedecen a intereses y deseos personales originados por
las circunstancias en que vive.
24
1.3. Principales estrategias de motivación
Laboral.
Modificación de conducta
El psicólogo B.F. Skinner demostró que existen dos tipos de consecuencias
que pueden modificar la conducta: premio o castigo. Encontró que la conducta
que es premiada se suele repetir, mientras que la que es sancionada se suele
eliminar. Este último puede conducir efectos secundarios indeseables a largo
plazo, como el malestar de los empleados y una mayor rotación.
Diseño de puestos
Herzberg identificó que el trabajo es un factor motivacional.
Rotación de puestos: cambiar a los empleados de un puesto de trabajo a
otro con la intención de subsanar el aburrimiento que suele generar la
especialización laboral.
Ampliación del puesto: Añadir más tareas a un puesto en lugar de tratar
cada una de ellas por separado.
25
Enriquecimiento del puesto: Incorporar factores de motivación al puesto,
como la posibilidad de obtener logros, reconocimientos, responsabilidad y
ascensos.
Flexibles: Programa que permite que los empleados elijan su hora de
entrada y salida, siempre y cuando trabajen durante un período principal
especificado.
Semana laboral comprimida: período de cuatro días (o menos) durante los
cuales el empleado trabaja sus 40 horas.
Puesto compartido: dos personas que laboran medio tiempo para
desempeñar un trabajo de tiempo completo.
Asignación de responsabilidades:
Círculos de calidad: formados por pequeños grupos de empleados que se
reúnen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar
problemas relacionados con sus labores cotidianas.
Sistemas socio-técnicos: son útiles para influir en el entorno laboral y
reestructurar tanto el trabajo como la relación entre las personas que
efectúan diversas tareas por una parte, y por otra, las técnicas de que se
sirven cotidianamente.
Co-determinación: Mediante sesiones formales realizadas junto con la
cúpula directiva de la empresa, la co-determinación permitió que los
representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos
que afectaban al personal.
Grupos de trabajo autónomos: Están integrados por obreros sin un líder
formal designado por la empresa.
Programas o estrategias para la Motivación
Los empresarios disponen de una gran diversidad de elementos para poder
motivar a sus trabajadores, pero se debe apuntar que no todos los tipos de
motivación que existen funcionan para los distintos empleados, hay que tener en
26
cuenta que influyen factores como el estado de ánimo, la personalidad del
trabajador, las metas individuales, su escala de necesidades o valores.
A continuación se citan algunos métodos para incentivar la motivación de los
empleados:
Administración por Objetivos (APO): basado en la fijación de metas de
forma participativa. Lo interesante de esta teoría se centra en convertir los
objetivos generales de la organización en objetivos específicos para las
distintas secciones de la organización y de los miembros individuales que la
forman. Existen cuatro factores comunes que se observan en los
programas de APO: Especificidad de metas, toma participativa de
decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño.
Programas de Reconocimiento a los Empleados: estos programas se basan
en la atención centralizada en el personal, donde se expone el interés,
aprobación y el aprecio por un trabajo bien hecho.
Actualmente existe una gran diversidad de formas que utilizan las
organizaciones para conseguir este objetivo que se pueden definir desde
reconocimientos personales, mensajes escritos, reconocimiento ante la
organización o estructurados programas de reconocimiento, estos últimos
son los más conocidos y utilizados el sistema de sugerencias.
Programa de Participación de los Empleados: se trata de un proceso
participativo que intenta aprovechar toda la capacidad que poseen los
trabajadores y que está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de
la organización.
Desarrollo de programa motivacional
Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del área de
trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando que realice
27
sus actividades productivamente, adaptándose y mejorando la problemática que
surge dentro del ambiente laboral.
Con ésta finalidad es recomendable que la administración se mezcle y
conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y proporcionando
solución además, poner en práctica programas motivacionales que se constituyen
en guías o parámetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral. Para el desarrollo
del programa motivacional se delimitan las siguientes actividades:
Actividades grupales
Estas actividades deben promover la participación y desenvolvimiento de
los empleados del área administrativa para que constituyan un beneficio en la
motivación de la fuerza laboral. Fomentar vínculos de compañerismo y
socialización entre los empleados
Eventos
Eventos Deportivos. Investigando la preferencia deportiva del grupo de
empleados, se puede determinar e implementar estos eventos, que
fomentaran un comportamiento de equipo. Estos no deben de interferir en
el horario de trabajo
Celebraciones. Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde
los empleados puedan celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad
con sus compañeros de trabajo preparando la decoración, refrigerios y
regalos que serán repartidos en esos días. (Se fijará una cuota entre los
empleados del área administrativa)
Cumpleaños. Organizar celebraciones o menciones especiales para los
empleados que cumplen años en el mes, de tal forma que se sientan
incluidos, respetados e importantes para la institución.
28
Excursiones. Establecer reuniones informales en lugares fuera de la
institución que recreen y desestrecen al grupo.
Lluvias de ideas. Fomentar la reunión entre los empleados para
intercambiar ideas y conceptos en relación a temas o problemas que
conciernen al área administrativa con el fin de aprovechar la información
que se vierta en este evento. Se realizará mediante reuniones de mesa
redonda que se llevarán a cabo cada tres meses esto se hará por
departamento procurando que todos los empleados participen en esta
práctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta.
Actividades materiales
Implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que tenga
el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de
proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades
eficientemente.
Proveer a los empleados del área administrativa, de un área laboral
adecuada para ejecutar sus funciones de forma oportuna.
Estrategias o acciones
Mantenimiento y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo
adecuado así como lo necesario a los empleados, al igual del
mantenimiento constante y periódico, que facilite el desempeño eficiente del
trabajo.
Espacio Físico. Los jefes de R.H. se encargarán de los aspectos del
espacio y distribución del área en el que desempeñará el recurso humano,
para ser mejorados y estos que contribuyan a la productividad laboral.
Limpieza. Se debe asegurar el orden e higiene de toda la institución, a fin
de contribuir a la buena imagen y funcionamiento de la organización.
29
Mejorará la imagen para la institución. El ambiente es más agradable.
Mayor comodidad para el personal. Beneficia la salud del personal.
Actividades de evaluación mutua
Este procedimiento se debe efectuar para contrastar las ideas y conflictos
que percibe cada uno de los empleados para disminuir las diferencias
manifestadas entre el grupo
Solucionar los problemas de desacuerdo en el área de trabajo. Puesta en
práctica: Será mediante el instrumento los cuales se proporcionaran a los
empleados en los cuales se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta información
será recopilada por el jefe de R.H. En una reunión general se determinarán las
notas con el objetivo de mejorar el trabajo en equipo.
1.4. Buenas prácticas de Motivación Laboral.
Hoy en día las empresas están aplicando nuevos paradigmas de gestión y
arrasan en sus resultados. Algunos de ellos aplicables en Honduras:
30
Uno de los sectores de mayor evolución en el tema de motivación laboral es
la industria de la maquila en Honduras. Después de una época de problemas y
demandas laborales por maltratos a los empleados, hoy en día muchas empresas
maquiladoras se muestran exitosas con sus programas de motivación
organizacional.
1.5. Surgimiento de la Industria de la
maquila en Honduras.
La maquila en Honduras no es algo nuevo. Esta figura económica, se viene
observando en la escena nacional desde hace más de tres décadas, se podría
decir incluso que mucho más, pero todo comenzó de manera oficial en 1976, con
la promulgación de la "Ley Constitutiva de la Zona Libre de Puerto Cortés", según
consta en los archivos del diario gubernamental La Gaceta.
Por su ventajosa posición como uno de los mayores puertos de
Centroamérica, Puerto Cortés albergó los primeros centros industriales destinados
exclusivamente a la maquila, las instalaciones de la "zona libre" se llenaron de
grandes edificios frente al mar. Pronto se corrió la voz de que ahí había empleo,
miles de mujeres y hombres comenzaron aquí su vida laboral, era usual ver un
ejército de bicicletas por las mañanas y cuando terminaba la jornada laboral.
Arribaron personas de poblaciones cercanas al puerto.
31
Desde ese momento, se observó el florecimiento de la maquila, que vio
consolidado su potencial con la emisión de los decretos número 37-87 de abril de
1987, que constituyó la "Ley de Zonas Industriales de Procesamiento para la
Exportación", este beneficio se extendió a los municipios de Amapala, Tela,
Choloma, Omoa y La Ceiba, puntos que propiciaron el despegue definitivo de la
industria maquiladora en Honduras.
Con la inauguración de ZIP Choloma en 1990, la maquila tuvo su momento
culminante, a partir de ese momento subió como la espuma, surgieron nuevos
parques, llegaron nuevos inversionistas, Choloma se convirtió en la Meca de las
compañías maquiladoras, súbitamente, su población creció, oficinas bancarias
abrieron sus puertas, los negocios de restaurantes, hostelerías, cafeterías y
gasolineras surgieron a ambos lados de la carretera que conduce a Puerto Cortés.
El flujo de vehículos pesados se incrementó, razón por la cual fue necesario
ampliar el tramo hasta convertirlo en una autopista de doble vía.
Conocida como "ciudad mártir" al ser destruida por el huracán Fifí en 1974,
Choloma borró su pasado y se reinventó como la ciudad de la maquila, municipio
abierto a la inversión extranjera y nacional, una auténtica zona libre para la
exportación.
Al año siguiente de la inauguración de Zip Choloma, nace la Asociación
Hondureña de Maquiladores, como una institución privada, apolítica, con
personalidad jurídica propia, teniendo el propósito de incentivar el desarrollo de las
empresas maquiladoras, las exportaciones y servir a sus miembros
representándolos ante instituciones públicas y privadas, a nivel nacional e
internacional. Para 1998, aparece en el Diario Oficial La Gaceta, un decreto de ley
que extiende los beneficios de las "zonas libres" a todo el territorio nacional.
Antecedentes del fenómeno maquila
32
El mundo estaba cambiando, desde la década de los 60, los resultados
positivos, obtenidos en países como Medio Oriente, Corea, Singapur, Taiwán y
Hong-Kong, provocó que varias naciones de Latinoamérica emitieran leyes que
promovieran la inversión, organizándose una verdadera competencia internacional
para atraer inversionistas extranjeros, ofreciéndoles facilidades y grandes
beneficios.
Actualmente, la maquila es una industria en expansión, hacia los cuatro
puntos cardinales del país se puede ver su huella, se ha extendido por todo el
Valle de Sula, la zona central, el sur y occidente, generando miles de empleos
directos de cuyos salarios se benefician más de medio millón de personas, sin
contar otros empleos generados indirectamente por la maquila como servicios de
transporte, alimentación, vivienda y sitios de recreo.
Casi veinte años después de la inauguración de Zip Choloma, el término
maquila no sólo incluye textiles, abarca un sinnúmero de bienes que van desde
computadoras hasta arneses para autos, etiquetas, tintes, cintas adhesivas;
significa empleo, prosperidad y la esperanza de todo un pueblo por salir adelante.
La historia que inició con la promulgación de un decreto ley del Estado
hondureño, continúa escribiéndose de manera brillante, a este barco le falta
mucho para llegar a puerto, de modo que sólo queda trabajar, trabajar y trabajar,
como hasta ahora se ha hecho, para que esta historia tenga un final feliz.
33
METODOLOGIA
CAPITULO 3
34
1. Métodos de Investigación
Esta investigación utiliza un diseño Explicativo Cualitativo cuya finalidad
será ampliar y precisar cuáles son las mejores estrategias de motivación en el
sector maquila en Honduras.
2. Diseño de la Investigación
2.1. Población
Tomando en cuenta el área geográfico hondureño, la investigación tendrá
como población a todas las empresas en la Industria de la Maquila. Para ello se
establecerá la recopilación de un listado de empresas en éste rubro que están
afiliadas a la Asociación Hondureña de Maquiladores de Honduras.
2.2. Muestra
El muestreo es de tipo no probabilístico de selección intencional, cualitativo,
se realizará considerando el conocimiento y los criterios de quien efectúa la
investigación; el criterio de selección intencional se adecúa a la naturaleza y los
objetivos de esta investigación , es apropiado porque permite seleccionar a los
participantes que mejor representen a la población por tener buen conocimiento
del fenómeno a investigar lo que lleva a un “punto de saturación” con información
óptima y mínimo de desperdicio.
35
Los criterios de inclusión y exclusión para la delimitación poblacional son los
siguientes:
Empresas maquiladoras afiliadas a la Asociación Hondureña de Maquiladores.
Empresas maquiladoras pertenecientes al área de la zona norte del país.
Empresas maquiladoras reconocidas por sus buenas prácticas.
Marco muestral: Lista de empresas afiliadas a la Asociación Hondureña de
Maquiladores
Acerca de la AHM
La Asociación Hondureña de Maquiladoras es la organización que representa a la
industria de prendas de vestir, la industria textil y la industria ligera en Honduras.
La AHM es una organización apolítica del sector privado, sin fines de lucro,
creada para dar servicio a sus asociados, representándoles ante instituciones
públicas y privadas; educar acerca de la industria de la maquila; promocionar y
desarrollar la inversión y las exportaciones de la industria maquiladora a nivel
nacional e internacional.
Su visión es asegurar la sostenibilidad y crecimiento de las industrias
afiliadas, con el objeto de mantener y generar fuentes de trabajo productivas, que
contribuyan a incrementar la competitividad del país y a la reducción de la pobreza
en Honduras.
Su misión es incrementar la competitividad y productividad de las industrias
asociadas, a través de apoyo institucional que mantenga condiciones de políticas
estables y un marco jurídico que motive la inversión privada; capacitando y
facilitando la implementación de programas de innovación en planta, de
fortalecimiento de las relaciones laborales con responsabilidad social empresarial
y de conservación del entorno ecológico.
36
La Asociación Hondureña de Maquiladores fue fundada el 29 de octubre de
1991, como institución privada, apolítica, no lucrativa, con personalidad jurídica
propia; creada para el fomento y desarrollo de las empresas maquiladoras del
país.
Los parques industriales afiliados a la AHM se detallan a continuación:
Green Valley Industrial Park
Honduras Pacific Zone
Inversiones Las Flores, S.A.
Parque Industrial Búfalo, S.A.
Villanueva Industrial Park
ZIP Buena Vista, S.A.
ZIP Calpules, S.A.
ZIP El Porvenir
ZIP San Miguel
Zona Libre América, S.A. de C.V.
Zona Libre Comayagua
Zona Libre Continental
Zona Libre Honduras, S.A. de C.V.
Zona Libre Inhdelva
Zona Libre ZIP Choloma
Zona Libre ZIP Rio Blanco
Zona Libre ZIP San José, S.A.
Tamaño de la muestra: 10 empresas maquiladoras seleccionadas
37
2.3. Procedimiento
Ejecución:
• Se realizarán llamadas telefónicas a los Gerentes de Recursos Humanos
de las empresas seleccionadas informando sobre el Estudio de
investigación, con la finalidad de concertar la cita de entrevista y la oferta de
entregarle copia del estudio.
• Posteriormente realizar la visita para la entrevista de profundidad
empleando un cuestionario.
3. Fuentes de Información El presente estudio cuenta con las siguientes etapas:
La primera, se refiere a la búsqueda y revisión de información bibliográfica
sobre motivación en el trabajo a través de fuentes primarias de información:
búsqueda directa de libros y artículos; búsqueda de publicaciones electrónicas.
La segunda, se refiere a la sistematización de la información existente del
tema de estudio. Para ello se realizó una lectura detallada de los antecedentes
obtenidos y se extrajeron sus aspectos más relevantes.
La tercera, consiste en exponer los hallazgos y antecedentes teóricos
encontrados los cuales encaminarán a los logros de los objetivos de éste estudio.
La cuarta, consiste en la recopilación, análisis y validación de información
adquirida a través de las entrevistas de profundidad con los Gerentes de Recursos
Humanos de las empresas seleccionadas. De ésta manera, dará lugar al resumen
de hallazgos para generar las conclusiones y recomendaciones respectivas.
38
4. Técnicas e instrumentos aplicados.
Técnica de muestreo: No probabilístico por conveniencia.
El presente estudio cualitativo se realizará empleando dos técnicas: a)
entrevista a profundidad, b) encuesta no estructurada.
El uso de la técnica será excluyente y única, condicionado por las
características propias de cada muestra como: facilidad de acceso del
entrevistado, líderes de opinión, cargos jerárquicos, especialistas y/u ocupación
entre otros.
La entrevista a profundidad o depth interview es una técnica cualitativa no
estructurada y directa de obtención de información; en la cual, un entrevistador
especializado dialoga con una, única, persona para que ésta exprese con total
libertad sus pensamientos, opiniones, creencias, actitudes, motivaciones etc.,
sobre el tema de investigación.
Las entrevistas a profundidad utilizan siempre “guías de entrevista no
estructurada”. Estas guías son preguntas que orientan la investigación, pero no
tienen un orden específico, todo depende de la naturalidad y curso de la
conversación.
La aplicación del conjunto de entrevistas en profundidad estará a cargo de
especialistas en el uso de la técnica (psicólogos, sociólogos, especialistas en
Recursos Humanos, firmas especialistas en estudios laborales, entre otras
carreras afines), quienes utilizarán una “guía de entrevistas” elaborada
anticipadamente según los objetivos de la investigación. Dicha guía de entrevista
será revisada y aprobada por el equipo encargado.
39
5. Cronograma de actividades
El siguiente Gantt chart indica las actividades a realizar para llevar a cabo el
estudio el cual estima un período de siete semanas para la preparación,
coordinación de citas con contactos en las empresas seleccionadas, para luego
realizar las entrevistas de profundidad y finalmente contar con los datos para su
análisis y posterior interpretación de resultados para la tercer semana de
diciembre del presente año.
40
6. Bibliografía
1. Fain,I. y Tornabell, R. (2001): ¿Es posible motivar a las personas de una organización? Harvard Deusto Business Review, no. 102, p. 66 – 72. España.
2. Ferrell, O.C., Hirt, G.A. y Ferrell, L. (2010). Introducción a los
negocios en un mundo cambiante. Editorial Mc Graw-Hill.
3. Hernandez, R., Fernandez-Collado, C. y Baptista, P. (2006):
Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw-Hill.
4. Herzberg,F. (2003): Una vez más: ¿Cómo motiva a sus empleados?
(Versión electrónica) Harvard Business Review, serie clásicos, pp. 3-11
5. Nicholson, N. (2003): Cómo motivar a sus empleados problema. (Versión electrónica). Harvard Business Review, serie clásicos, pp. 29-37
6. Peir, J.M. (2001): El modelo ¨amigo¨: marco contextualizador del desarrollo y la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Revista Papeles de Psicólogo. Madrid, España.
7. Robbins, S. (2004): Comportamiento Organizacional. Ediciones Pearson México.
8. Robbins, S. y Coulter, M. (2000): Administración. Editorial Pearson
Educación de México, S.A. de C .V.
9. Ulrich, D. (1997): Recursos Humanos Champions. Buenos Aires,
Argentina. Ediciones Granica
10. Vara-Horna, A. (2010). ¿Cómo hacer una tesis en ciencias empresariales? Manual breve para los tesistas de Administración, Negocios Internacionales, Recursos Humanos y Marketing. Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad de San Martín de Porres. Lima – Perú. Segunda edición (Abreviada).
11. Werther, W. y Davis, K. (2000): Administración de Personal y
Recursos Humanos. Editorial Mc Graw-Hill
