ENGAGEMENT COMPROMISO + PERTENENCIA

UNA PALANCA PARA AFRONTAR LOS

NUEVOS DESAFÍOS

EL CONTEXTO GLOBAL INDICA UNA COMPLEJIDAD CRECIENTE EN LA GESTIÓN DE TALENTO…

UN PUNTO DE PARTIDA DÉBIL • Transformación digital acelerada por COVID-19. IA, Trabajo remoto,

freelancers, robots, nuevos empleos, mayor emprendimiento, etc.

• Bajos niveles de Engagement a nivel mundial (15% a 33%).

• Débil banca de talento disponible en empresas para afrontar retos.

• Escasez de líderes. Solo 1 de cada 10 personas tienen talento natural para liderar.

• Grandes presiones demográficas por déficit poblacional y laboral y creciente escasez de talento con habilidades requeridas.

• Importancia del Propósito Superior y la transparencia.

¿ANTES DEL COVID-19; LISTA DE RETOS IDENTIFICADOS POR CEOs A NIVEL MUNDIAL ?

Global Leadership Forecast 2018, DDI / EY / Conference Board

18%

20%

21%

22%

24%

25%

28%

48%

60%

64% Desarrollar líderes nueva generación

Atraer y retener talento clave

Nuevos competidores globales

Cyber-seguridad

Lento crecimiento merc. emergentes

Relaciones Laborales

Recesión Global

Disparidad / inequidad de ingreso

Falta de infraestructura

Incertidumbre política local

PRINCIPALES IMPACTOS DEL COVID-19

1. Importancia de la empatía, la compasión y el engagement. Sin perder el equilibrio…

2. Necesidad de crear espíritu colaborativo en el mundo de la prevención y la distancia física. Nuevas formas…

3. Aparición de nuevos modelos de trabajo y formas de vida. El proceso se acelera…

4. Mayor humildad y consciencia de vulnerabilidad. Debemos abrazar el error. Ignorantes y aprendices…

5. Aprender a manejar el mundo VICA. Aprender a vivir con incertidumbre. Acortar los ciclos de planeación y aumentar considerablemente la velocidad. Carpe Diem…

6. Las crisis nos muestra como somos: inspiran y sacan lo mejor de las personas. También lo peor…

7. Ahora sabemos que podemos hacer más por el planeta. Más cumbres???

8. La tecnología se volvió, ahora si, imprescindible. Y no estamos preparados…

9. Desglobalización. Los viajes y el comercio van a cambiar. Nuevo Pasaporte…

10. La privacidad va a seguir disminuyendo. Desarrollos tecnológicos en la industria de la salud…

¿ QUÉ ES NGAGEMENT?

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En OCC entendemos engagement como: alto compromiso emocional y sentido de pertenencia combinado con entusiasmo y pasión por el trabajo y la organización, que se manifiesta en un permanente deseo de dar siempre lo mejor.

El compromiso emocional (pasión,

entusiasmo, orgullo, conexión con

propósito).

El compromiso racional (intención de permanecer y

hacer carrera, sentido de pertenencia,

recomendación).

Que se refleja en el esfuerzo discrecional diario y sostenido,

que habilita un ambiente de alto desempeño y

productividad.

“El engagement de los empleados es el compromiso emocional que tenemos con nuestra organización y los objetivos de la organización. Cuando estamos emocionalmente comprometidos, significa que vamos a hacer un esfuerzo discrecional. Vamos a hacer un esfuerzo adicional. Esa es la salsa secreta.” Kevin Kruse; gran referente mundial.

DIFERENCIAS CON CLIMA LABORAL

Clima es acerca del ambiente que se genera por la satisfacción de los empleados. Engagement es acerca de la motivación a contribuir y seguir en la Compañía. Ambos tienen factores contribuyentes comunes (ej. Líder). En general existe correlación, pero son diferentes . Lo ideal es medir y gestionar ambos temas y se puede hacer de manera conjunta.

“Percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida”

CLIMA LABORAL

IMPACTO DEL ENGAGEMENT EN INDICADORES DE NEGOCIO

ESTUDIO Q12 (OCTAVA VERSIÓN), GALLUP 2019

22%

Productividad Rentabilidad Cliente

Ausentismo Rotación

(EBR) Rotación

(EAR) Incidentes de

Seguridad

Errores y defectos

21%

10%

- 25%

- 41% - 37%

- 60%

- 48%

“Los clientes no vienen primero, los empleados son lo primero. Si cuidas a tus empleados, ellos cuidaran a tus clientes.” Richard Branson, fundador de Virgin Group.

DESAFÍOS DE LA REALIDAD ACTUAL (No es una coyuntura)

COMPETENCIAS DE LIDERAZGO: Adaptación al cambio y apropiación de la disrupción. ¿Qué herramientas de cambios conozco y manejo, especialmente aquellas que tienen que ver con el manejo de las emociones? ¿ Estoy preparado para aumentar la velocidad en la toma de decisiones y tengo mayor disposición a equivocarme?. Anticipo las nuevas oportunidades y fuentes de innovación. Resiliencia. ¿Creo sensación de esperanza y dispongo de herramientas para manejar los miedos? El mundo va a seguir… entonces ¿cómo manejar la desesperanza y los espirales negativos? ¿Mantengo balance entre corto y largo plazo? ¿ Hablo de temas distintos a la crisis y contrarrestar con noticias buenas? ¿Mantengo en equilibrio los temas humanos y la estabilidad financiera? Confianza (dar y merecer) en y con todos los grupos de interés. ¿Mantengo transparencia en la información, no importa cuál sea? ¿Cumplo las promesas de valor a todos los grupos de interés? ¿Demuestro genuinamente que estoy presente y trato de servir y contribuir sin parecer oportunista? Empatía. Mantengo espacios frecuentes para preguntar y escuchar emociones? ¿Hacer el esfuerzo consciente, lo más realista posible, de ponerme en los zapatos del otro? ¿Muestro compasión? ¿Disminuir al máximo los juicios? Engagement. Estamos viviendo un momento de verdad. Con mi actitud puedo hacer la diferencia. Más que nunca podemos elegir… el coraje, la compasión, el optimismo, la flexibilidad, la curiosidad, el amor…

DESAFÍOS DE LA REALIDAD ACTUAL (No es una coyuntura)

RETOS PARA LAS ORGANIZACIONES: Nuevas formas de comunicarse. Estudiar y formarse en nuevas plataformas de comunicación. (conteo de tiempo por persona, hologramas, etc.) Definir y mantener protocolos de comunicación en estos nuevos formatos. (manejo del micrófono, tiempo de intervenciones, lugar, vestimenta, etc.) Intensificar trabajo por proyectos (organizaciones líquidas). Mayor incidencia de freelances, equipos por proyecto, incentivar trabajo remoto en los cargos donde es posible, mayor confianza, autonomía y responsabilidad. Trabajar por tareas, entregables o resultados…Esto requiere más engagement y trabajo colaborativo. Importancia del Engagement y la Cultura. Crear engagement en momentos de crisis. Manejo de trabajo remoto. Cambian los motivadores. Importancia del líder, la experiencia del empleado, el propósito superior, las posibilidades de desarrollo y la agilidad y velocidad en los procesos y decisiones.. Nuevas vías de desarrollo (autogestión, rutas de carrera, etc.). Mayor incidencia de programas online. Mayor necesidad de coaches, mentores, etc., plataformas blended con alto nivel de autogestión. Formación en IT y mayor soporte. Necesario para ganar credibilidad en los líderes y poder comunicarse con las nuevas generaciones. La brecha es más grande de lo que se cree.

ENGAGED

DISENGAGED

• La experiencia debe provenir de y estar centrada en la persona. • Pida feedback de manera permanente a sus empleados involucrando

plenamente al equipo directivo y líderes. • Diseñe procesos creativos de abajo a arriba, con foco en las experiencias

laborales clave. Las compañias cuentan con un responsable de la experiencia completa del empleado.

• Relacione el trabajo con un entendimiento mas profundo de los grupos de interes (clientes, trabajadores y otros) y el mayor impacto que tendra el trabajo en ayudarlos a alcanzar sus aspiraciones.

• Promueva la tecnología y ejecute con principios Agile para reinventar procesos internos igual que se transforman procesos externos.

• Las recompensas también incluyen recompensas no financieras: medallas, permisos, vacaciones, acondicionamiento físico, y programas de bienestar.

• El balance vida - trabajo podria se considerado como el primer intento de la organizacion por crear una "experiencia" en el lugar de trabajo.

CREANDO ORGANIZACIONES EXPERIENCIALES

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HUMAN CAPITAL TRENDS, DELOITTE 2019

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ENGAGED

DISENGAGED

• Rediseño de todas las interacciones repetitivas en ciclo del empleado, con

metodología Design Thinking. Integración de esfuerzos y estructuras de Experiencia del Cliente y el Empleado.

• Rediseño de procesos de cara al empleado y entendimiento de nuevas dinámicas de trabajo (home office).

• Rediseño radical de espacios físicos y uso de tecnología con foco en

colaboración, flexibilidad y atractividad. • Diseño de EVPs consistentes con imagen y procesos externos, soportados por

plataformas tecnológicas. Uso de “Personas” o Arquetipos para hacer diferenciaciones en diseño de EVPs .

• Ampliación del concepto de Experiencia del Empleado a Experiencia de Fuerza de Trabajo, para diseñar procesos dirigidos a colaboradores alternativos Uso de tecnología para reinventar procesos internos igual que se transforman procesos externos.

• Importancia de la empatía en el mundo de la “distancia social”. Entender que vivimos en un mundo conectado y que, con mayor o menor grado, todos tenemos necesidad de afecto.

• Nuevas plataformas de aprendizaje y mayor importancia de Coaches u otras formas de acompañamiento personalizado.

… MÁS TENDENCIAS…

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“Nuestra declaracion sobre tratar a las personas con

respeto y dignidad no son solo palabras, sino un credo con

el que vivimos todos los días. No puede esperar que sus

empleados superen las expectativas de sus clientes si no

supera las expectativas de gestión de los empleados ".

Howard Schultz, CEO y presidente de Starbucks Coffee

“

Una sola medición de Engagement es como medir el clima un día aleatorio

del año y pretender que se va a comportar así el resto de los 364 días…

CLARAMENTE NO ES ASÍ.

Por esto creamos nuestro modelo.

NUESTRO MODELO

Me veo trabajando en esta organización en el futuro.

Si me dieran la oportunidad, volvería a aplicar a mi actual

trabajo.

Me levanto todos los días a dar lo mejor de mi.

Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa.

Le recomendaría a un amigo o familiar que trabaje en esta

organización.

Si me ofrecieran un trabajo similar en otra empresa, me quedaría

donde estoy.

Mi Trabajo

o Reputación de la Organización

o Reputación del Área

o Entorno de Trabajo

Mi Inspiración

o Sentido de Propósito

o Trascendencia del Rol

o Motivación

Ambiente Laboral

o Calidad de las Relaciones

o Trato de la gente

o Equidad y Transparencia

Mi Equipo

o Dinámica de Equipo

o Comunicación / Coordinación,

o Agilidad y Toma de Decisiones

Mi Desarrollo y Aprendizaje

o Oportunidades de crecimiento en mi Rol

o Oportunidades en la Organización

o Cultura de Aprendizaje

Los Líderes

o Confianza en Alta Gerencia

o Mi Líder

o Nuestros Líderes

Contamos con un modelo circular que contempla 6 dimensiones, 18 atributos y 54 preguntas, que se miden por la frecuencia de las

conductas observables:

NUESTRO MODELO

CONCLUSIONES

En un mundo donde se compite por talento escaso, elevar el nivel de Engagement es un imperativo estratégico, no una moda más. En la nueva era los temas asociados con Engagement y Cultura toman una mayor relevancia.

Los niveles de Engagement están directamente relacionados con los resultados de las organizaciones, su capacidad para atraer y comprometer talento, y el desempeño de su gente.

El Engagement se debe medir de manera permanente y gestionar de manera continua, ya que las percepciones de los colaboradores varían según el entorno y el momento.

Los lideres deben gestionar el Engagement de sus equipos y tal como con otros indicadores de negocio, deben asumir la responsabilidad de los resultados.

La calidad de los líderes, la experiencia del empleado, una cultura sana, las posibilidades de aprendizaje, procesos ágiles y la conexión con el propósito superior de la Organización, son las variables que más influyen en los niveles de Engagement.

Engagement no es clima organizacional, satisfacción laboral ni una buena oferta de valor al empleado. Son conceptos complementarios que deben trabajarse de manera integral.

Tener un alto nivel de Engagement, al igual que contar con una cultura organizacional alineada, son elementos críticos para ejecutar de manera exitosa procesos de cambio.

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Las organizaciones necesitan líderes auténticos que puedan proporcionar un sentido de propósito

y dirección persuasivo y duradero, arraigado profundamente en los valores y el espíritu humano.

Gracias