Escola Superior de Tecnologia e Gestão

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Escola Superior de Tecnologia e Gestão

Análise do filme Glengarry GlenRoss

18-12-2009Unidade curricular:

Psicossociologia das organizações Docente:Natália Vara

Página 1

Grupo:

Catarina Claro nº22367 Cléria de Almeida nº22370 Daniela Moreira nº21193 Elisabete Costa nº21367

Índice

Introdução 3

Descrição do filme 4

Comunicação………………………….…………………………………………………6

Pontos críticos……………………………..……………………………………..9

Soluções……………………………………………………………………..….10

Clima Organizacional ………………………………………..………………..……….11

Produtividade……...……………………………………………………………………13

Pontos críticos…….......………………………………………………………...16

Soluções………………………..……………………………………………….16

Liderança……………………………………………………………………………….17

Caracterização do líder……………………………………………………...….19

Pontos críticos………………………………………………………………..…22

Soluções……………………………………………………………………...…22

Motivação……………………………………………………………………………....23

Conclusão…………………………………………………………………………...….27

Bibliografia……………………………………………………………………………..28

Psicossociologia das organizações Página 2

Introdução

No âmbito da unidade curricular de psicossociologia das organizações

foi-nos solicitado, a elaboração de um trabalho, com o objectivo da aplicação e

relacionamento dos vários conceitos leccionados ao longo do semestre.

Assim, para aplicação dos mesmos, procedemos a análise do filme

Glengarry GlenRoss –“ Sucesso a qualquer preço”, que retrata uma organização

em que os fins justificam os meios, ou seja, os trabalhadores são “obrigados” a

arranjar métodos e soluções para resolução dos problemas e manterem os seus

postos de trabalho, independentemente das suas atitudes, crenças e valores.

Nesta organização a comunicação estabelecida entre os membros constituí

um dos vários problemas organizacionais, visto que aos funcionários não lhes era

permitido a exposição das suas ideias, opiniões e soluções diferentes das

apresentadas pela organização.

A entidade apresentava também grandes problemas a nível da

produtividade, devido ao facto de os membros trabalharem isoladamente, e não

só mas também, pela exigência das tarefas, dos recursos envolvidos, politica de

gestão e factores extrínsecos á organização.

Factores estes que contribuíram significativamente para insatisfação no

trabalho, vivência de um clima organizacional de tensão, insegurança, stress, etc.

Poderão ser argumentados por diante de acordo com as teorias de Maslow e

Herzberg.

Assim, com a análise do filme pretendemos inter-relacionar os conceitos

adquiridos ao longo do semestre, referindo pontos críticos e as devidas soluções,

sendo desenvolvidos ao longo do trabalho.


Descrição do filme

Glengarry GlenRoss descreve uma organização cujo objectivo principal é

a venda de imóveis.

Numa noite chuvosa e fria em que os corretores da mesma Shelly Levene,

Ricky Roma, Dave Moss e George Aaronow foram surpreendidos com a vinda de

um grosseiro e arrogante representante da central (Blake) com uma nova política

de gestão “ always be closing”, “ sempre fechando” [negócios], ou seja foram-

lhes apresentados o maior desafio de suas carreiras:

Prémios para aqueles que se destacam na vendas. O primeiro seria então

um carro novo (Cadillac), e o reconhecimento dos chefes, para o vendedor mais

destacado, o segundo, um conjunto de seis facas como sinal de sobrevivência á

politica, e o pior entre todos, resultará da demissão.

Perante tal perspectiva se encontravam os quatros corretores experientes a

espera das valiosas fichas com informações sobre as pessoas interessadas na

compra de terras para construir suas casas, ou apenas investir. Há fichas antigas,

já conhecidas pelos corretores com indicações que nada lhes renderam apesar de

suas inúmeras investidas.

Chegaram assim as preciosas Glengarry GlenRoss com os nomes dos

compradores desejosos por empreendimentos imobiliários.

Para que tivessem acesso aos novos investidores os corretores têm de

vender para novos indicados. Diante das poucas animadoras perspectivas de

vendas, velhos companheiros lutam por sua sobrevivência no mercado de

trabalho tendo que sacrificar um entre eles.

Não importa o histórico na empresa, a situação familiar ou os

compromissos financeiros assumidos por cada um deles. Não interessa se para


atingir o objectivo de venda a equipa se desestruture e competição do “ salve-se

quem puder”, se estabeleça entre eles.

Em vista disso emergem ideias, insólitas com o objectivo de evitar o

despedimento. O espírito de equipa é totalmente inexistente e o individualismo se

torna a moeda habitual, o espírito de equipa “ um por todos e todos por um”é

substituído pelo pensamento popular, “ antes ele do que eu”.

Os funcionários foram “obrigados” a trabalhar com poucos recursos

disponíveis e acima de tudo das suas capacidades, o que promoveu o roubo dos

contactos (leads).

O que conta é apenas “o sucesso a qualquer preço”, mesmo que resulte

numa desesperada luta inescrupulosa.


Comunicação

A comunicação numa organização é crucial na medida em que permite a

transmissão de mensagens úteis á execução das tarefas a todos os níveis

hierárquicos.

Da análise do filme, verificou-se na primeira parte a chegada surpresa de

um representante da central com o objectivo de apresentar as novas políticas de

gestão, e fá-lo através da sua presença física (comunicação face-a-face),

realçando-a com a utilização de linguagens não verbais nomeadamente gestos,

expressões faciais, utilização de objectos, etc.

Verificou-se também o uso de linguagem verbal, de expressões obscenas

para mostrar o seu descontentamento relativamente a “venda que deu errada”, e

respectivos desempenho dos funcionários “ Acho que é um vendedor seu filho

da….”, “ Se não conseguem fechar negócio…vocês são merdas”.

Uma comunicação que a princípio deveria ser utilizada de forma a reduzir

as tensões dos funcionários por não conseguirem realizar vendas (função

emocional), “ tinha seguro uma mulher…”, “Ela tem de consultar o advogado”,

“Só preciso de um contacto”, “Não gosto disso”, acaba por tornar-se no controlo

do comportamento dos funcionários (Função de controlo) através de orientações

formais, informais e de autoridade pela qual a informação foi transmitida, facto

este devido mais uma vez á questão do tipo de líder (autoritário).

Este tipo de líder é muito mais virado para a questão da produtividade do

que propriamente para a questão do relacionamento interpessoal, aspecto que

será desenvolvido mais adiante.


Apesar do autoritarismo do líder (Modelo de Likert) a comunicação

apresenta de certa forma também um factor motivacional (Função motivacional)

para os funcionários na medida em que estes vêem-se “obrigados” a arranjar

soluções para resolução dos problemas apresentado por este, de acordo com a

nova política de gestão:”Always be closing” [negócios], atingir o topo da tabela

de vendas e obter o “reconhecimento dos superiores” caso contrario “a

demissão”. Todo o esforço praticado pelos funcionários no sentido se assegurar

os seus postos de trabalho, constitui então um factor motivacional à satisfação

das suas necessidades fisiológicas, “descanso”, “Segurança”, “Assegurar o posto

de trabalho”; e estima “reconhecimento do superiores” “atingir o topo da tabela

de vendas”. Factores estes que terão grande impacto no desempenho dos

funcionários e consequentemente na produtividade, que poderão ser

argumentados mais adiante de acordo com as teorias de Maslow e Herzeberg.

Agora, procederemos a identificação de algumas barreiras à comunicação

e o tipo de rede comunicacional presente no filme. Assim, de acordo com a

(sebenta de psicossociologia das organizações, 2009/2010) constatamos a

presença de algumas barreiras à comunicação nomeadamente:

“Atributos do receptor” (dizem respeito a maneira como cada pessoa

reage a mensagens semelhantes). Assim verificamos que ao anúncio da

nova política de gestão os funcionários reagiram de maneiras distintas

mais uma vez devido a tal questão das atitudes, crenças e valores de cada

um: Moss extremamente revoltado, criticando a nova politica; williamson

sabendo que não a pode mudar limitou-se a aceitá-la; shelly tentando lidar

com a situação da melhor maneira possível até decidir proceder ao roubo

dos leads e por fim Aaronow que assim como Moss apresentou extrema

revolta, mas porque os bons contactos continuavam com o líder da tabela

“Roma”, sentia-se incapaz de realizar vendas com os contactos “furados”.


“Sinais não verbais” (dizem respeito, as expressões faciais, posturas do

corpo etc. podem atrapalhar a comunicação) assim, verificamos que o

líder utiliza-se de um objecto (duas bolas de ferro em forma de testículos)

para dizer aos funcionários de que eles têm de ser homens e ir a rua a

busca dos clientes independentemente se faça chuva, sol, frio etc. Porém

verificamos que de acordo com as expressões faciais dos funcionários o

gesto do líder levou-os a uma interpretação de que o mesmo encontrava-se

enraivado. E de facto estava e a utilização desse mesmo objecto apenas

reforçou a ideia.

“Avaliação da fonte” (quando alguém nos comunica algo, a interpretação

que fazemos da mensagem é influenciada pela avaliação que fazemos

dessa pessoa). Verifica-se no diálogo entre Moss e Shelly, quando referem-

se ao supervisor de vendas “ (…) mas está dirigindo muito mal esse

escritório”, nesta citação constata-se que o supervisor já tinha efectuado

anteriormente advertências para a melhoria do desempenho relativamente

às vendas, porém os funcionários não deram credibilidade devido a opinião

que tinham relativamente ao cargo desempenhado pelo mesmo. Achavam

que williamson não apresentava competências para a gerência do escritório

devido ao facto de ser o mais novo de entre todos. Assim devido a esta

opinião dos funcionários verificamos que de acordo com os dois autores,

(Paul Hersey e Kenneth Blanchar – liderança situacional) o gerente em

termos de maturidade encontrava-se no nível M1 (baixa maturidade).

“Efeitos da emoção” (qualquer que seja a emoção que, num determinado

momento, nos domina, acaba por influencia o nosso modo de comunicar,

assim como a interpretação que os outros conferem a nossa mensagem).”

(…) E ele me fez (pausa) … ele me fez uma oferta” mencionada por

Shelly, quando comunica com um cliente, acaba por nos mostrar que o

estado emocional do mesmo (medo, tensão) influenciou quer o modo de


comunicar, quer a interpretação da mensagem pelo receptor levando à não

realização do seu objectivo. Este estado emocional de Shelly, também é

provocado pelo tempo que lhe fora disponibilizado para realização da

tarefa, constituindo um problema à comunicação (Pressão do tempo).

Finalmente relativamente a comunicação nota-se que a organização

apresentava uma comunicação do tipo descendente isto é do topo para a base.

(sebenta de psicossociologia das organizações, 2009/2010).

Pontos críticos

Comunicado da nova política de gestão através de um novo líder (desconhecido);

Comunicação repleta de preconceitos. “Vê esse relógio? Custa mais que o seu

carro”, “Você veio num hyundai” (…) “Eu vim num BMW que custa 80 mil”;

Inexistência de proximidade relativamente ao líder e liderados;

Ao contrário do que se podia esperar, a presença do líder (porta voz oficial da

empresa) não serviu para valorização dos funcionários mas para descredibilizar o

desempenho dos mesmos e isso deve-se as características do líder (autoritário e

arrogante) e também ao tipo de linguagem utilizada pelo mesmo (linguagem

directa, mas com agressividade);

Utilização inadequada de feedback negativo pelo líder (criticas não construtivas);

Ausência de empatia.

Soluções


Apresentação do novo líder de maneira a evitar surpresas (quanto as

características dos mesmos);

Abertura para o feedback de maneira a que os funcionários possam dar opiniões

relativamente a nova politica implementada;

Criação de um clima de receptividade e confiança;

Criar afinidade e compreender o ponto de vista dos funcionários.

Nota: Todos os aspectos mencionados interferem não só na comunicação mas

também no clima organizacional.

Clima organizacional


Segundo luz (2001) “O clima organizacional deve ser favorável e

proporcionar motivação e interesse nos funcionários, alem de uma boa relação

entre os funcionários e a organização”.

Da análise do filme verificou-se um clima organizacional de tensão, stress

e insegurança, devido à política organizacional e também às características

individuais de cada funcionário (Atitudes, crenças e valores).

Assim através de algumas falas dos personagens verificamos como essas

atitudes, crenças e valores tem um impacto significativo no clima organizacional.

John Williansom, o gerente administrativo do imobiliário, afirma: “Deixe-

me lhe dizer uma coisa, Shelly. Eu faço aquilo que me contrataram para fazer,

(…) sou contratado para cuidar das indicações dos clientes (leads). (…) Cumpro

uma política. Minha função é fazer isso (…) qualquer um que fique abaixo de um

determinado marco, não me é permitido dar-lhes as indicações mais valiosas”.

Mais adiante, David Moss, um dos vendedores de imóveis, contesta esse sistema

competitivo de vendas, ou mesmo que a América é uma terra de oportunidades

iguais para todos: “… A pessoa que chegou lá primeiro inventou essas regras, e

estamos a trabalhar para ela”, “Essa é a verdade de Deus. E ela me deixa

deprimido. Juro que ela me deixa. Na minha idade. Ver um maldito aviso:

“Alguém ganha o Cadillac este mês. Dois funcionários se (…)”

Vê-se aqui dois funcionários cujas características são bastantes distintas.

Williansom apresenta características do tipo conformista. Aceita aquilo

que acha que não pode mudar, acredita que se não pode mudar as coisas então a

melhor maneira de lidar com elas é aceita-las como elas são, ainda que as

mesmas não estejam em concordância coma suas crenças e valores. “Faço aquilo

que me contrataram para fazer”.

Ao contrário de Williansom, David Moss acredita que quando não se pode

modificar as coisas pode-se tomar uma atitude positiva diante delas. Então, Moss

torna-se aliado de Shelly no roubo dos contactos dos melhores clientes da

organização com a finalidade de venderem à concorrência para que seu líder


acredite que realmente eles foram capazes de efectuar vendas significativas. É o

que se chama valor de atitude. Acção resulta da atitude.

Moss procura contestar a lógica desse sistema competitivo das vendas.

Para ele esta nova política serviu apenas para implementar a discórdia entre os

colegas. Revela-se extremamente indignado quando, “vê o anuncio”, “Alguém

ganha um Cadillac”, “Dois se …”. Esta política comprova apenas que a América

é uma terra onde a desigualdade é mãe da sociedade, em que as regras foram

implementadas pela “pessoa que chegou lá primeiro”, ”nos temos que chegar que

trabalhar para ele”. “Essa é a verdade de Deus”. O rico é cada vez mais rico e

infelizmente os pobres continuaram mais pobres.

Todas essas características individuais têm grande impacto, no

empenhamento organizacional.

Quando um funcionário não se identifica com uma determinada

organização, com os seus objectivos não deseja permanecer na organização.

O empenhamento organizacional é uma atitude dos trabalhadores face à

organização relacionando-se com várias características do trabalho, com a

natureza das recompensas recebidas com a comunicação e outras variáveis.

Baixos níveis de empenhamento estão associados a elevados níveis de

absentismo.

Assim, é possível afirmar que as atitudes, crenças e valores condicionam a

produtividade na medida em que quanto menos os funcionários se identificarem

com a organização menos produtivos serão e vice-versa.


Produtividade

A competitividade do mercado e as exigências dos consumidores fazem

com que nas organizações surgem necessidades de implementação de novas

políticas de gestão visando o aumento da produtividade. Estas políticas de

gestões encontram-se hoje em quase todos os sectores porem, ao contrário dos

objectivos, muitas vezes não conseguem atingir os fins visados.

Não porque estas são inadequadas mas porque não houve preocupação em

buscar o envolvimento das pessoas que delas participam.

A produtividade numa organização só é possível com a existência de uma

equipa completa, participativa e motivacional. Que sinta satisfação pelo trabalho

que realiza e que goste da empresa em que trabalha.

O que não se verifica em “Glengarry GlenRoss” visto que a organização

visa apenas um objectivo, o lucro, e tenta fazê-lo com a implementação de uma

nova política de gestão “Always be closing”. Exige unicamente que os corretores

sejam produtivos, por exemplo quando o chefe de vendas diz:”Fechem negócio

ou vão para o olho da rua”, não até ao seu próprio limite mas o necessário para

vender, vender e vender.

Vemos aqui uma organização onde não se verifica a existência de políticas

e costumes que permitam aos profissionais preverem a possibilidade de atingir os

seus objectivos, desejos individuais dentro da organização, não terem controlo e

nem poder para terem um impacto significativo, “os contactos são fracos, tu és

fraco amigo”.

Os corretores recebem ordens da central, devem vender ainda que os

contactos sejam “furados”, e para receberem as melhores sugestões precisam de

efectuar vendas significativas.


Todos estes factores são causadores de enorme stress na organização e

insatisfação pelo trabalho que executam, e um clima organizacional de tensão,

insegurança, etc.

Como exemplo segue-se:

Moss:”Os contactos são furados”

Jack (chefe de vendas): “Tu és fraco amigo”

Jack:”se não conseguem fechar negócio com esses contactos, não conseguem

fechar merda nenhuma, vocês são merdas!”.

Moss tenta aconselhar ao chefe de que com aqueles contactos é impossível

a realização de vendas, e este mais uma vez como líder arrogante que é mostra

apenas que eles estão aí para fazer o que são pagos para fazer “ estão unicamente

para produzir e não para opinar sobre os contactos que devem ser efectuados”.

A produtividade em “Glengarry GlenRoss” estava dependente não só das

condições e ferramentas de trabalho, “contactos furados”, mas também de

factores extrínsecos á entidade. Verifica-se na cena inicial duas situações

extremamente diferentes: uma em que um dos correctores, Levine, mostra-se

preocupado com os problemas de saúde do filho que aparentemente estava

hospitalizada, e outro em que David Moss lamenta o facto de a organização não

apresentar boas condições de trabalho.

Todos estes factores e também o facto de os funcionários apresentarem

características próprias (Atitudes, crenças e valores), são causadores de stress,

insatisfação pelo trabalho que executam e contribuem para um clima

organizacional de tensão, insegurança, etc.

Segue-se a fala de um dos corretores Moss onde podemos observar como

as políticas de gestão podem ser promotoras de enorme stress para os

funcionários:


Moss: “a pressão é demais. Um homem não consegue fazer tudo. Você entra…

tenho que fechar negócio ou não como almoço, ou não ganho o Cadillac.

Trabalhamos duro, George. Lembra-se quando vendíamos chácaras Glen Ross?

Não vendemos um monte delas?

Eles entraram… E estragaram tudo. Secaram a fonte. E agora… estão empatados

com essa…

- Empatados com essa merda. – Essa merda. É muito…

(…) Você tem um mês ruim… e põe nesse quadro. Um quadro de concurso.

(…) os caras entram… “blá, blá, blá.” Vou sair e roubar todos e fugir para

Argentina”

Segundo Grandjean (1998), as exigências do trabalho constituem um dos

inibidores do stress. Assim, verifica-se que as palavras de Moss são de um

homem que está sofrendo de um grande stress. A sua raiva é notável e surge das

injustas condições de trabalho que fora obrigado a suportar.

Moss apresenta perturbações porque sente que o trabalho que lhe foi

exigido “Realizar vendas com contactos furados” vai além das suas capacidades

físicas e psíquicas.

Verifica-se o uso livre de reticências que sugere uma mente cheia de

medo e de incerteza implementada por esta mesma política, que pode motiva-lo a

desadaptação ao seu ambiente de trabalho e assim influenciar negativamente a

produtividade.


Pontos críticos

Ausência de preocupação com o ambiente de trabalho;

Desvalorização dos funcionários, causando-os medo, insegurança;

Falta de estímulo relativamente à auto-estima e confiança em suas capacidades;

As actividades são realizadas individualmente devido às novas políticas;

Falta de condições de trabalho;

Clima organizacional de tensão, stress…;

Ausência de prazer no trabalho desempenhado;

Não reconhecimento da função.

Soluções

Impulsionamento dos funcionários ao trabalho de equipa mediante promoções ao

melhor grupo de vendas;

Implementação de uma nova política organizacional preocupada não só com a

produtividade mas também com as relações interpessoais;

Reconhecimento por parte do líder do esforço dos funcionários relativamente a

venda de imóveis.


Liderança

A liderança consiste na habilidade de um líder “conduzir” um grupo de

pessoas, transformando-os numa equipa que gera resultados, mas para isso

acontecer é necessário que os liderados estejam motivados.

O líder na presente organização apresenta características de um líder

autoritário, onde os aspectos humanos dos níveis hierárquicos mais baixos são

menosprezados.

Segundo Likert 1967, a organização apresenta as seguintes características:


Estilo Autoritário

Variável Organizacional

Assenta na desconfiança

Relação Subordinado

Centralizada

Tomada de Decisão

Controle pela ameaça e Punição

Sistema de Motivação

Vertical e Descendente

Comunicação

Aspectos de Liderança

Conteúdos teóricos

Relações no trabalho (respeito e ética)

O líder no filme carece desta característica pois ele não

respeita os seus funcionários trata-os com malcriadezes e

humilhações;

Exemplo: “Estão a ouvir, seus paneleiros de merda”

Aspectos empíricos e Científicos (forma de agir)

O líder apresenta uma forma de agir não formal;

Exemplo: “Sempre estejam fechando”

Estabelece Práticas ou perfis de referências

AIDA

(Atenção, Interesse, Decisão, Acção)

O líder diz que os seus liderados se devem reger por esta norma.


Filósofos e morais (natureza da consequência produzida)

Formas de actuação para atingir objectivos, os fins

justificam os meios.

No filme o líder para atingir objectivos de vender contractos imóveis. ele

pressiona os seus liderados através de um concurso onde os prémios/punição

exercem uma pressão muito elevada para os seus funcionários;

Ex:

1º Prémio; Cadillac el dourado;

2º Prémio, conjunto de facas;

3º Prémio, desemprego.

Caracterização do líder

O líder apresenta características de um líder autoritário, onde este

apresenta ideias dogmáticas, “A merda dos contactos são fracos? Tu é que és

fraco.”, utiliza medidas eversivas quando os seus liderados não obedecem ao que

ele diz através da punição, “ Se não conseguem fechar negócio com os contactos

que receberam, não conseguem fechar uma merda, (…) Toca a mexer, amigo,

rápido, porque vais para a rua!” o líder faz um controle rígido num curto período

de tempo para alcançar as metas pretendidas, ex “ só têm uma semana para

recuperarem os vossos empregos”, ele utiliza estes métodos para alcançar os

resultados desejados e não apoia os liderados, “Não te dão os contactos, não te

dão o apoio, não te dão uma porra.”.


Características de um líder autoritário

Este tipo de liderança Provoca:

Comprimento de metas a curto prazo, o líder apresenta um nível de

pressão muito elevada para os seus liderados dando-lhe o prazo de uma

semana para vender os contratos imobiliários.

Stress, este provocado por um desajustamento entre os funcionários e o

trabalho que exercem, por problemas de relacionamento entre os vários

trabalhadores e com o próprio líder, e também pela presença de violência

psicológica que o líder exerce sobre os seus liderados.


Líder Autoritário

Supervisão Intenção (ideias dogmática)

Medidas aversivas (punição)

Controle rígido

Resultados desejados (cumprimento de

metas)

Assedio Moral (quando os funcionários são humilhados)

Exemplo: “-Vai-te f….é esse o meu nome! Sabes porquê, espertinho?

Porque vieste de Hyundai, esta noite, eu vim num BMW de 80 mil

dólares. Esse é o meu nome.”

O líder consegue fazer com que o clima organizacional fique com mau

ambiente, predominando a desconfiança e o mau estar por parte dos funcionários.

Táctica de subjugação e isolamento

Prática da punição

Este modelo é utilizado pelo líder, pois este carece de falta de habilidade

para administrar as relações profissionais, ele é frio e calculista e não possui

valores morais, o que provoca respostas emocionais no grupo de trabalho, “Estou

numa embrulhada… problemas pessoais. – Dava-me jeito uma ajudinha – Ouvi

que os novos contactos de Glengarry. (…) Al, dá-me um JB. Duplo”, Outro

efeito é a corrosão do clima organizacional.


Líder Punição Manutenção do poder individual

Pontos críticos

Os funcionários são muito criticados;

O líder e o supervisor não os ajudam a melhorar;

Mau relacionamento entre líder e liderados, provocando mau ambiente;

Os funcionários não têm autonomia na escolha dos métodos de trabalho;

O líder não tem consideração pelas necessidades dos empregados;

O Incentivo (prémios), associado á tarefa não foi o mais adequado.

Soluções

O líder deveria ser mais participativo (segundo Likert, 1967);

Ter confiança nos seus subordinados;

O líder e o supervisor deveriam fornecer ferramentas de trabalho com melhor

qualidade, assim como ajudá-los a melhorar, fornecendo críticas construtivas, o

que os levaria a uma maior produtividade;

A comunicação deveria ser feita em todos os sentidos, o que levaria a um melhor

clima organizacional.


Motivação

“A administração de recursos humanos de uma organização é o principal

desafio para o alcance dos seus objectivos, sendo que a motivação, neste caso, é

um forte aliado para um desenvolvimento satisfatório” Likert (apud CORADI,

1998, p. 52). Assim, para um desempenho global na organização é necessário a

existência de um clima de confiança recíproca entre todos os membros, o estado

de motivação deve ser atingido a fim de afectar positivamente o desempenho da

organização. Para que este facto ocorra, a organização deve-se preocupar com

aspectos como: reconhecimento, aspectos de segurança, desejo de desenvolver

novas experiencia, entre outros; as medidas de desempenho devem ser utilizadas

para autocontrolo e não para criar controlos rígidos e hostis aos funcionários,

com o risco de inibir a motivação para o trabalho.

A fraca ou a falta de motivação dos trabalhadores pode ocasionar baixa

produtividade, conflitos pessoais, greves, faltas ao trabalho (Absentismo), entre

outros. Por outro lado, se o trabalhador for motivado isto pode estimular a sua

criatividade proporcionando um bom desempenho profissional, espírito de grupo,

maior empenho no cumprimento dos seus deveres, aumento da auto-estima, entre

outros factores.

Segundo Herzberg na sua teoria da motivação os factores motivacionais

são aqueles que estão directamente relacionados com a tarefa ou o trabalho a ser

realizado e influenciam directamente a produtividade dos membros da

organização. Os factores que levam a formação de atitudes positivas no trabalho,

ou seja, os factores que motivam os indivíduos, são os que possibilitam a

satisfação da sua necessidade de estima e auto-realização no trabalho, pois “é na

realização da tarefa que o indivíduo deverá encontrar a forma e os meios de

desenvolver a sua criatividade, e de assumir a responsabilidade de ser

independente e livre. É na tarefa, portanto, que o indivíduo será motivado.


Assim, em Glengarry GlenRoss verificamos que os funcionários não

apresentam satisfação no trabalho realizado (ex: George um dos corretores afirma

no final do filme “ Deus, odeio esse emprego”). De acordo com Walton (2002)

constata-se que a organização deve ter como preocupação a formação de uma

organização mais humanizada, onde o trabalho envolva um certo grau de

responsabilidade e autonomia no que se refere ao cargo, recebimento de feedback

do desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e

ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.

Todavia para se motivar os funcionários é preciso conhecer os aspectos

onde há falta de motivação:

Moss

Salário;

Politica de gestão;

Condições de trabalho;

Ferramentas utilizadas;

Rotina da tarefa;

Falta de controlo;

Horários.

Shelly

Cargo;

Reconhecimento;

Relação com os supervisores e companheiros;

Oportunidade do progresso;

Perda do emprego (medo).


Considerando que cada funcionário possui um conjunto de valores

derivados da sua cultura, experiências passadas, influências sociais e económicas,

entre outras, é possível dizer então que a satisfação no trabalho será sentida na

medida em que os aspectos do trabalho são relevantes para o sistema de valores

construídos.

Assim, enquanto Moss valoriza mais o salário, Shelly valoriza o cargo, o

reconhecimento por parte da organização entre outros factores. Portanto a

satisfação no trabalho é estritamente individual.

Todavia, não podemos esquecer que estes factores constituem

necessidades para os indivíduos. De acordo com a teoria de Maslow estes dois

funcionários apresentam necessidades do tipo:

Fisiológicas, a questão dos “horários de trabalho” não permitindo

aos funcionários a satisfação das suas necessidades básicas

(descanso, dormir).

Segurança reportamo-nos ao salário e postos de trabalho, os

empregados tinham medo de que com o salário recebido, e se não

realizassem vendas talvez não pudessem um dia satisfazer as suas

necessidades essenciais e assegurar os seus trabalhos

Estima, a busca do reconhecimento dos superiores pelos esforços

desempenhados.

Então, para a motivação dos funcionários é necessária a colmatação dos

factores que interpelem que haja motivação:

Remuneração justa e adequada

Segurança do trabalho

Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades

Oportunidade do progresso

Segurança no emprego.


Horários mais flexíveis

Implementação de uma nova política

Variedade das tarefas, e

Disponibilidades de novas ferramentas de trabalho.

Assim, e com a criação de um ambiente saudável os funcionários estarão mais

motivados e aptos para realização das suas tarefas, o que terá um impacto

positivo e significativo na produtividade.


Conclusão

Com a realização deste trabalho concluímos que a comunicação interna

numa organização é bastante importante, na medida em que permite a interacção

entre os diferentes níveis hierárquicos, facilitando por isso uma melhoria no

clima organizacional e consequentemente na produtividade.

Para que uma organização seja produtiva é necessário que haja um clima

organizacional favorável, boas condições, ferramentas, equipas de trabalho e

interacção entre líder e liderados, de maneira a que os funcionários se sintam

motivados para a realização das respectivas tarefas, porem, quando estes factores

não se encontram presentes dentro de uma organização, podem ser geradores de

insatisfação no trabalho, levando a uma fraca produtividade assim como,

conflitualidades no clima organizacional, podendo esta ser também influenciada

pelo tipo de líder.

Numa entidade o líder deve ser participativo, ou seja, ter um bom

relacionamento com os subordinados, ajudar a melhorar o desempenho dos

mesmos, assim como fazer críticas de forma construtiva. Ao oposto deste

encontra-se o líder autoritário, que como podemos verificar no filme não é o mais

adequado para gerir uma empresa.

De um modo geral para que uma organização funcione da melhor maneira

é necessário que todos os seus elementos estejam interessados e motivados para

atingir os objectivos da empresa, ou seja, a produtividade.


Bibliografia

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