Ergonomia y Psicosociologia (2 Parte) 2015-16.PDF

Psicosociologa Pgina 1

ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA APLICADA

MATERIAL DIDCTICO 2 PARTE DE LA ASIGNATURA

PSICOSOCIOLOGA APLICADA Amparo Osca Segovia

INDICE

- INTRODUCCIN

- MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DE LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES

- RIESGOS PSICOSOCIALES DE LOS TRABAJOS

- VARIABLES MEDIADORAS PERSONALES Y

ORGANIZACIONALES.

- CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN

LOS EMPLEADOS

- INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS

- CONCLUSIONES

- REFERENCIAS

- WEBS DE CONSULTA


INTRODUCCIN

Segn la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

(2014) el estrs laboral es el segundo problema de salud relacionado con el

trabajo ms frecuente en Europa, despus de los trastornos

musculoesquelticos. En nuestro pas los datos son similares: el 49% de los

empleados responde que en su trabajo el estrs laboral es frecuente y el 71%

que su organizacin no lo gestiona de forma adecuada.

Otros datos relevantes son los siguientes (para ms informacin

https://www.healthy-workplaces.eu/es/):

- Entre el 50 y el 60% de todos los das de trabajo perdidos

se pueden atribuir a causas relacionadas con el estrs laboral.

- Por lo general estas bajas son ms prolongadas que las

derivadas de otras causas.

- Las causas de estrs laboral ms mencionadas son la

reorganizacin del trabajo o la precariedad laboral (para el 72% de

los encuestados), las largas jornadas o una excesiva carga de

trabajo (para el 66 %) y sentirse intimidado o acosado en el trabajo

(para el 59%).

Respecto a los costes, el informe Calculating the Cost of Work related

Stress and Psychological Risk (2014), que recoge tambin la Agencia, indica

que el estrs cuesta cada ao aproximadamente 705 billones de euros: 272 por

causas relacionadas con el absentismo y el presentismo, 242 por la reduccin

de la productividad, 63 por costes administrativos y 39 por compensaciones por

discapacidad (para ms informacin (https://www.healthy-


workplaces.eu/es/tools-and-resources/publications).

Adems, la importancia del estrs se ha acrecentado como

consecuencia de la crisis econmica y del deterioro de las condiciones de

trabajo en general. Por ejemplo, el miedo a perder el empleo ha llevado a

acuar el concepto del sndrome del superviviente que se define como el

conjunto de percepciones, actitudes, sentimientos que se dan entre los

empleados que siguen en la organizacin despus de procesos de reduccin

involuntaria de plantilla. La investigacin confirma que su situacin es muy

estresante, no slo por la sobrecarga de trabajo que se produce, tambin por la

preocupacin por sus compaeros despedidos y por su futuro. Todo esto se

traduce en la prdida de la confianza hacia su organizacin, en sentimientos de

ansiedad y frustracin y en una reduccin de su desempeo (para una revisin

Osca, 2012).

Sin embargo, la Agencia Europea considera que si los riesgos

psicosociales se gestionasen de forma adecuada, se podra mejorar a su vez la

productividad de las empresas. Concretamente se calcula que, por cada euro

que se invierte en reducir los riesgos psicosociales, las empresas retornan 5, y

la razn es que buena parte de los programas para reducir el estrs se basan

en mejoras de los sistemas de trabajo y de la eficacia organizacional (definicin

de los puestos de trabajo, de los canales de comunicacin, aumento de la

formacin, etc.), de ah que salud y productividad no sean objetivos

incompatibles.

Por todas estas razones la Agencia Europea ha dedicado la Campaa


Bienal Trabajos Saludables 2014-15 a los riesgos psicosociales, utilizando el

lema Gestionemos el estrs como muestra de su relevancia.

Tomando todas estas referencias, el bloque temtico que se presenta, y

que corresponde a la parte Psicosociologa Aplicada de la asignatura, se

divide en cinco apartados. El primero analiza los principales modelos

explicativos utilizados en la investigacin actual sobre estrs laboral. En el

segundo se estudian los riesgos psicosociales ms citados en la literatura. El

tercer y cuarto apartado respectivamente, se dedica a las consecuencias de

estos riesgos y a las variables personales y de la organizacin que actan como

variables mediadoras. Para finalizar, el quinto apartado revisa los documentos

elaborados en nuestro pas para la evaluacin riesgos psicosociales asociados

al estrs laboral.

Este material recoge informacin basada en los siguientes captulos:

- Osca, A. (2010). Estrs laboral: nuevos riesgos psicosociales, modelos

y consecuencias. En A. Osca, F. Palac, G. Topa, J.M. Moriano y A. Lisbona

(Eds.), Psicologa de las Organizaciones (145-189). Madrid, UNED-Sanz y

Torres.

- Osca, A. (2012). Cmo motivar en el mbito del trabajo. En C.M.

Alcocer de la Hera, J.M. Moriano, A. Osca y G. Topa (Ed.) Psicologa del

Trabajo (173-204). Madrid, UNED.

- Osca, A. y Lpez-Araujo, B. (2012). Accidentes laborales y

conductas de seguridad: variables explicativas y propuestas de actuacin. En A.

Arias, J.F. Morales, E. Nouvilas y J.L. Martnez (Ed.). Psicologa Social

Aplicada. (351-366). Madrid: UNED-Mc Graw Hill.


Los estudiantes pueden consultar estos libros en las bibliotecas de los

Centros Asociados de la UNED o solicitarlos a travs de nuestro servicio de

Prstamo Interbibliotecario.

Conviene comenzar definiendo qu se entiende por estrs laboral. La

literatura recoge diferentes significados de este concepto: estrs como estmulo,

como respuesta y como resultado de una transaccin. Cuando se utiliza como

estmulo se hace referencia a agentes externos o estresores, que pueden

afectar de forma temporal o permanente a los empleados (p. ej. la sobrecarga

de trabajo o los conflictos con compaeros como fuentes de estrs). Desde esta

perspectiva la atencin se centra en el entorno del puesto de trabajo y busca

identificar los posibles estresores. Cuando el estrs se plantea como respuesta,

se utiliza para hablar de la reaccin psicofisiolgica que se genera ante las

demandas del trabajo (p. ej. la sensacin de estar estresado), entonces el foco

es el empleado y los posibles efectos sobre su salud. La tercera forma de

entender el estrs, y la ms aceptada actualmente, responde a un

planteamiento transaccional (Lazarus y Folkman, 1984), que concibe el estrs

como el resultado de la transaccin entre los estresores del trabajo y los

recursos de los empleados para hacerles frente.

Esta ltima perspectiva resalta el papel de los mecanismos personales

de evaluacin y afrontamiento que median entre los estresores y las

consecuencias. La evaluacin del estrs es un proceso cognitivo que acta en

dos fases. En la primera o evaluacin primaria el empleado analiza los riesgos


del entorno y sus posibles consecuencias, e identifica la gravedad de la

situacin. Si considera que sta es lo suficientemente grave como para hacer

algo, se produce una evaluacin secundaria que trata de identificar cmo

actuar. Estas acciones denominadas mecanismos o estrategias de

afrontamiento pueden ir desde abandonar la situacin hasta modificarla, como

despus se ver con ms detalle. Los problemas aparecen cuando el

mecanismo de afrontamiento utilizado no consigue reducir el efecto de los

estresores. Por ejemplo, los efectos inmediatos del estrs sobre los empleados

son el aumento de respuestas fisiolgicas (de la presin sangunea, las

pulsaciones, etc.), psicolgicas (de ansiedad, nerviosismo, dificultad para

concentrarse, etc.) y/o conductuales (el consumo de tabaco y alcohol,

problemas alimenticios, etc.). Como se puede observar, stos son los

mecanismos neurofisiolgicos asociados a las respuestas de activacin para

luchar o huir y se dan ante situaciones de peligro. Estas respuestas son

adaptativas cundo se dan amenazas importantes y hay que actuar de forma

rpida y contundente. Sin embargo, muchos de los estresores laborales, como

se ver posteriormente, tienen que ver con relaciones personales, conflictos de

poder, de comunicacin, etc., es decir, problemas que no requieren respuestas

de huida. Como las reacciones psicofisiolgicas que se producen en los

empleados son las mismas que en las respuestas de huda, pero la activacin

no se reduce porque no se puede escapar de la situacin, con el tiempo los

rganos vitales pueden quedar afectados y provocar problemas de salud

graves.

Los mecanismos neuropsicolgicos seran los siguientes. Las

situaciones estresantes generan informacin que va del cortex al hipotlamo,

que a su vez activa el sistema nervioso simptico (Cannon, 1932). Este sistema


provoca la secrecin de epinefrina y norepinefrina provocando, entre otras

reacciones, un aumento de la presin sangunea y la tasa cardaca. Por su

parte, tambin se activa el hipotlamo, que acta sobre la glndula pituitaria

liberando glucocorticoides. El cortisol es especialmente significativo porque

ayuda a reducir la inflamacin ante posibles lesiones y a retornar al estado de

estabilidad previo al estrs.

PREGUNTAS DE REFLEXIN

Tomando como base las entrevistas del artculo Gestin del Estrs y

de los Riesgos Psicosociales (pg. 6-15) de la revista Seguridad y Salud en el

Trabajo (2014), y concretamente la respuesta a la pregunta 3, reflexiones

sobre las posturas de los representantes patronales, sindicales y de la

administracin pblica respecto a los riesgos psicosociales.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACI

ONES%20PERIODICAS/Rev_INSHT/2014/79/SST79.pdf


MODELOS EXPLICATIVOS DE LOS EFECTOS DEL ESTRS

LABORAL

En la actualidad coexisten diferentes modelos para explicar los efectos

del estrs laboral. En este apartado se presentan ordenados segn el nmero

de variables que incluyen y su complejidad. Empieza con el modelo vitamnico

de Warr, le siguen tres modelos que parten de la idea de Lazarus (1966) sobre

la transaccin entre las exigencias del trabajo y los recursos personales para

afrontarlos, y termina con la propuesta de Cooper, Sloan y Williams (1988), la

ms compleja pues especifica diferentes variables antecedentes, consecuentes

y moduladoras.

Modelo Vitamnico

Segn este modelo propuesto por Warr (1994), el entorno laboral influye

sobre la salud mental de los empleados de forma anloga a cmo las vitaminas

actan sobre su salud fsica. Este autor recuerda que las diferentes vitaminas

tienen distintos efectos sobre la salud fsica y distingue entre las vitaminas C y E

cuyo consumo mejora siempre la salud y las vitaminas A y D que, en exceso,

tienen efectos txicos.

Trasladando esta idea al entorno laboral y a la salud psicolgica, Warr

identifica nueve caractersticas del trabajo o vitaminas psicolgicas y las separa

en dos grupos, segn su efecto sobre la salud psicolgica. Concretamente, la

seguridad fsica, el sueldo y el significado de las tareas se relacionan lineal y

positivamente con la salud psicolgica, de igual forma que las vitaminas C y E lo

hacen con la salud fsica. Esto implica que, a medida que aumentan estas


caractersticas, mejora la salud psicolgica, hasta un punto en el que aunque

sigan creciendo ya no producen efectos (ni beneficiosos ni perjudiciales). Las

otras seis caractersticas del trabajo (las demandas laborales, la autonoma, el

apoyo social, el empleo de las habilidades personales, la variedad y la

retroalimentacin) mantienen una relacin curvilnea en forma de U invertida,

es decir mejoran la salud psicolgica, pero llega un nivel en el que la salud

empieza a resentirse. Es decir, tener autonoma en el trabajo es positivo, sin

embargo, demasiada autonoma puede significar perder el control y, por tanto,

ser perjudicial.

Una de las ventajas de este modelo es que reconoce que no siempre la

relacin entre el estrs y la salud es negativa. Niveles moderados de estrs

producen la activacin psicofisiolgica necesaria para dar mejores respuestas a

ante determinados problemas. El problema surge cuando esa activacin es

excesiva. Esta es la base de la distincin entre los trminos eutrs (o estrs

positivo) y distrs (o estrs negativo).

Adems, el modelo vitamnico permite predecir el estrs psicolgico de

los empleados, tanto cuando trabajan como en situaciones de desempleo. El

desempleo, segn su autor, se asemeja a un dficit vitamnico, y sus

consecuencias sobre la salud van a depender de la cantidad de cambios que

genere en la vida de los desempleados. As, pasar de un mal trabajo (es decir,

un trabajo con pocas vitaminas psicolgicas) al desempleo, no ser tan

estresante como pasar de un buen trabajo al desempleo, sobre todo si el

sistema de prestaciones sociales cubre las necesidades econmicas bsicas.


Modelo demandas-control

Este modelo, como su nombre indica, resalta la importancia de dos

variables: las demandas o exigencias del trabajo y el control o capacidad de

los empleados para hacerles frente (Karasek, 1979). Al combinarlas se

identifican cuatro tipos de trabajos: los pasivos, caracterizados por demandas

reducidas y poco control; los de baja tensin, con escasas demandas pero

mucho control; los de alta tensin, con elevadas demandas y poco control; y,

los activos, en los que tanto las demandas como el control son elevadas

(Figura 1). De estos cuatro tipos de trabajos, los de alta tensin son, segn

Karasek, los ms estresantes y perjudiciales para la salud, y al contrario, los

de baja tensin, no presentan problemas de este tipo. Por su parte, los

trabajos activos son los ms gratificantes aunque, en definitiva, depende de las

necesidades y objetivos personales y puede haber empleados que estn

satisfechos en trabajos pasivos, aunque por regla general no ser as.

Figura 1. Modelo de Demandas-Control de Karasek (1979).

Elevadas

Demandas

Bajas

ControlElevado Bajo

Baja Trabajos

tensin pasivos

Trabajos Alta

Activos tensin


Un aspecto clave de esta teora, desde un punto de vista terico y

aplicado, es que las demandas y el control actan sobre la salud a travs de

dos mecanismos: directa e indirectamente. Las demandas y el control se

relacionan directamente con la salud, en sentido negativo y positivo,

respectivamente, pero tambin indirectamente porque la capacidad de control

puede reducir o amortiguar los efectos negativos de las elevadas demandas.

Esta distincin es fundamental desde la perspectiva de la prevencin de

riesgos psicosociales. El efecto amortiguador supone que los programas de

intervencin no slo tienen que vigilar y reducir las demandas que reciben los

empleados, tambin pueden actuar indirectamente aumentando su capacidad

de control. Esto explica que los empleados con mayores niveles de control

bien porque la organizacin se lo brinda, bien porque ellos consideren que

personalmente lo tienen y lo ejercen, puedan afrontar mejor las elevadas

demandas.

Este modelo se ha criticado por su simplicidad, y se han propuesto

algunas variables para completarlo como la autoeficacia (Salanova, Peir y

Schaufeli, 2002), el locus de control (Meier, Semmer, Elfering y Jacobshagen,

2008) o el apoyo social (Johnson y Hall, 1988). As, el modelo demandas-

control-apoyo, el ms estudiado de todos los anteriores, plantea que los cuatro

tipos de trabajo propuestos por Karasek, pueden darse en situaciones de alto

o bajo apoyo, de manera que aquellos trabajos con altas demandas, bajo

control y poco apoyo seran los ms perjudiciales para la salud. Sin embargo,

la investigacin no lo ha corroborado completamente, sobre todo por los

problemas para identificar empricamente interacciones triples, y por la

influencia de otras variables como por ejemplo la edad de los empleados


(Shultz, Wang, Crimmings y Fisher, 2010) o el tipo de trabajo (McClenahan,

Giles y Mallet, 2007), que tambin pueden estar influyendo. No obstante, y a

pesar de estas limitaciones, el modelo Demandas-Control ha estimulado gran

cantidad de investigacin y tiene mucha influencia en el estudio del estrs

laboral.

Una revisin de sus resultados (con 83 estudios publicados entre

1998 y 2007) ofrece tres conclusiones (Hasser, Mojzisch, Nielsen y Schultz-

Hard, 2010):

1) que los efectos directos de las demandas y el control sobre la

salud se encuentran siempre, si el tamao de la muestra estudiada es

adecuado;

2) que los efectos son mayores en los estudios transversales y

menores en los de carcter longitudinal y,

3) que la evidencia de que el control amortigua el efecto de las

elevadas demandas es ms dbil, depende del tamao de la muestra y de

que haya un ajuste entre el tipo de demanda y el tipo de control.

Para ampliar la informacin consultar el siguiente artculo.

Lpez-Araujo, B. y Osca, A. (2011). El papel del modelo Demandas-Control-

Apoyo en la salud de trabajadores de la construccin. Psicothema, 23(1), 119-

125

Artculo: http://www.psicothema.com/psicothema.asp?ID=3859

RESUMEN

Este estudio toma como referencia el modelo Demandas-Control-

Apoyo y analiza el papel del control y del apoyo social en la relacin entre


algunas de las demandas laborales y el malestar fsico de un grupo de 285

trabajadores de la construccin. En general, se observa que las demandas

laborales, la exposicin a condiciones nocivas, el control sobre el trabajo y el

apoyo social se asocian en la direccin esperada con el malestar fsico.

Tambin se comprueban efectos moduladores del control y el apoyo.

Concretamente, el control y el apoyo amortiguan los efectos negativos de las

demandas. Se encuentra una interaccin triple pero el incremento de varianza

explicada no es significativo, por tanto, no se encuentra evidencia clara del

modelo Demandas-Control-Apoyo. El artculo finaliza con las implicaciones

prcticas del estudio y las recomendaciones acerca de la importancia no slo

de reducir las demandas que reciben los trabajadores, tambin de aumentar el

control sobre su trabajo y el apoyo de sus jefes y compaeros.

Modelo Falta de equilibrio esfuerzo-recompensa

Siegrist (1996) introduce en el estudio del estrs laboral conceptos

clave de la Psicologa Social, como el intercambio social y la reciprocidad.

Segn este autor, las expectativas de los empleados sobre lo que vale su

trabajo determinan cmo percibe su situacin dentro de su organizacin, de

forma que unas relaciones de intercambio justas entre lo que aporta y lo que

recibe, promueven sentimientos de satisfaccin y bienestar. Al contrario, si

las relaciones de intercambio no son justas y violan las normas de

reciprocidad se producen emociones negativas, sntomas de estrs y un

deterioro de su salud.

Para Siegrist (2002) los empleados sobreimplicados con su trabajo,

es decir aquellos que realizan un gran esfuerzo y muestran un fuerte deseo

de reconocimiento, tienen ms riesgo de sufrir estrs porque consideran que


su grado de responsabilidad en los resultados de su trabajo es muy alto. Al

sobreestimar sus recursos o competencias personales e infraestimar las

demandas de su trabajo, es decir al pensar que pueden afrontar las

demandas, pero no tener recursos suficientes, se generan situaciones de

intercambio con su organizacin no equilibradas ni recprocas, lo que provoca

mucha frustracin y estrs.

Concretamente, este autor plantea que:

- La peor situacin es aquella en la que el esfuerzo invertido es

elevado y las recompensas recibidas bajas. Las recompensas pueden ser de

tres tipos: las econmicas, el reconocimiento social y las oportunidades de

desarrollo profesional.

- Los empleados muy implicados con su trabajo son ms

susceptibles, sobre todo, si sus mecanismos de afrontamiento no son

adecuados a la situacin.

- Cuando se dan las dos condiciones anteriores, la probabilidad de

experimentar estrs y problemas de salud aumenta.

Diferentes estudios confirman estas hiptesis pues detectan que los

empleados sobreimplicados tienen ms probabilidad de sufrir burnout y otros

problemas psicolgicos y fsicos (Van Veldhoren, Taris, de Jonge y Broersen,

2005).


Modelo Demandas-Recursos

Segn este modelo, propuesto por Demerouti, Bakker, Nachreiner y

Schaufeli (2001), todos los trabajos tienen asociadas dos fuentes de riesgo:

las demandas que generan y la falta de recursos disponibles adecuados.

Tanto las demandas como los recursos pueden ser fsicos, psicolgicos,

sociales y organizacionales.

El modelo se fundamenta en un proceso dual de estrs versus

motivacin. En el caso del estrs, las elevadas demandas activan procesos

psicofisiolgicos que van a suponer costes para los empleados y, cuando son

excesivos o se mantienen en el tiempo, afectan a su salud. Es decir, las

demandas sern negativas, slo si los empleados no tienen recursos

suficientes para afrontarlas. El proceso motivacional implica que disponer de

recursos aumentar su motivacin al favorecer la satisfaccin de otras

necesidades, los aprendizajes y el desarrollo personal.

Como se ve esta propuesta sigue la lnea de los modelos anteriores

de demandas-control y de esfuerzo-recompensa pero:

1) avanza al considerar diferentes tipos de demandas y recursos,

dependiendo del contexto de trabajo y,

2) es ms flexible pues plantea que diferentes recursos pueden

satisfacer distintas demandas.

En nuestro contexto, Salanova y colaboradores han desarrollado una

propuesta para la evaluacin y la intervencin en las organizaciones, el


modelo HERO (Healthy & Resilient Organizations) que puede consultar en el

siguiente artculo y que se basa en este modelo.

Salanova, M., Martnez,I.M. y Llorens, S. (2014). Una mirada ms positiva a

la salud ocupacional desde la psicologa organizacional positiva en tiempos

de crisis: equipo de investigacin Wont.

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=2318

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es presentar la metodologa RED

(Recursos-Experiencias-Demandas) para la evaluacin de riesgos y daos

psicosociales, y estados emocionales positivos. Adems, se muestra una

metodologa heurstica basada en la Psicologa Organizacional Positiva, que

apuesta por la evaluacin e intervencin en Organizaciones Saludables y

Resilientes (HEROs) (Healthy & Resilient Organizations) como una estrategia

para ofrecer resultados ms cercanos a la realidad laboral y social de la

crisis.

Teoras del ajuste

Estas teoras plantean, en lneas generales, que el desajuste entre el

las caractersticas del empleado y las caractersticas de la organizacin es la

principal causa de estrs laboral. La investigacin meta-analtica confirma las

relaciones entre la falta de ajuste, la insatisfaccin laboral y el malestar fsico

y psicolgico (Kristof-Brown, Zimmerman y Johnson, 2005).

Muchinsky y Monahan (1987) proponen dos tipos de ajuste: el


complementario cuando las caractersticas personales, los conocimientos o

las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto, y el

suplementario cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan

con las de la organizacin.

Existen varias formas de entender el ajuste. Cummings y Cooper

(1979) se centran en la discrepancia entre el estado actual y el estado

deseado, y Edwards (1992, 1996) entre lo que aporta la organizacin y las

necesidades personales. Sin embargo, la dificultad de operacionalizar este

constructo explica que, a pesar de su potencialidad, todava requiera ms

investigacin y clarificacin conceptual (Kristof-Brown y Guay, 2011).

Desde una perspectiva aplicada, la evaluacin del ajuste al puesto se

considera una tarea imprescindible en los procesos de seleccin de personal,

pues plantea que los empleados ms ajustados a los requerimientos o

demandas del puesto tendrn menos problemas. En la figura siguiente se

puede ver un ejemplo de perfil de un puesto de trabajo en el que se indican

los niveles exigidos a los empleados en una serie de variables intelectuales,

de personalidad y competencias. Garantizar que los empleados se ajustan a

las demandas del trabajo es eliminar una fuente importante de estrs laboral.


PERFIL

INTELIGENCIA GENERAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL

PERSONALIDAD

Neuroticismo

Extraversin

Apertura a la experiencia

Amistosidad

Conciencia

TRABAJO EN EQUIPO

MOTIVACIN

FORMACIN

Bajo Medio Alto

Indicador de Estrs Ocupacional

Cooper y col. (1988) elaboran una propuesta, con un instrumento de

evaluacin (Occupational Stres Indicator), que se basa tambin en la idea

transaccional del estrs. Estos autores identifican tres bloques de variables:

del entorno, personales y consecuencias. Las variables del entorno o

estresores son seis: las que provienen de los factores intrnsecos al trabajo,

de los roles organizacionales, del clima y la cultura, de las relaciones

interpersonales, del desarrollo de la carrera y del conflicto familia-trabajo. A

su vez, las variables personales que median entre estos estresores y las

consecuencias son el patrn de comportamiento tipo A, el locus de control y

las estrategias de afrontamiento (Figura 3).


Modelo OSI (Cooper y col., 1988)

Fuentes de presinIntrnsecas al puesto

Roles organizacionales

Relaciones en el trabajo

Desarrollo de la carrera

Clima y estructura org.

Conexin familia-trabajo

Individuo

Insatisfaccin laboral

Reduccin del Bienestar

psicolgico y fsico

Burnout

Organizacin

Absentismo

Abandono de

la organizacin

Reduccin rendimiento

Variables

personales

ANTECEDENTES CONSECUENTESMODULADORAS

En una versin posterior, Wilson y Cooper (1998) pasan a contemplar

ocho fuentes de estrs: la sobrecarga de trabajo, las relaciones

interpersonales, la falta de reconocimiento, el clima organizacional, las

excesivas responsabilidades, el rol del directivo, el conflicto familia-trabajo y

los problemas diarios. Respecto a las caractersticas personales mediadoras

incluyen: el patrn de comportamiento tipo A (la paciencia/impaciencia), el

locus de control (las dimensiones de control y de influencia personal), el

afrontamiento orientado al problema, el equilibrio entre la vida privada y el

trabajo, y el apoyo social. Tambin amplan las consecuencias del estrs e

incluyen: la satisfaccin con el trabajo y con la organizacin, la seguridad

(estabilidad laboral y organizacional), el estado de nimo (ansiedad o

depresin), la resistencia (a los problemas), el nivel de confianza

(preocupacin) y los sntomas fsicos y comportamentales.


La amplitud y complejidad de esta propuesta ha hecho que no se

haya puesto a prueba en su conjunto, pero ha servido de base para

numerosas investigaciones que lo confirman a nivel parcial.

PREGUNTAS DE REFLEXIN

Reflexione acerca de las variables que deberan incorporar los

programas de prevencin de riesgos psicosociales segn las diferentes

teoras revisadas.


ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES

Aunque la tendencia actual en Psicologa considera el estrs como el

resultado de una transaccin, desde la Psicologa del Trabajo y de las

Organizaciones en general y, la legislacin sobre Prevencin de Riesgos

Laborales en particular, entienden los estresores laborales como agentes

externos que influyen negativamente sobre la salud y la calidad de vida de los

empleados. La idea es que, aunque las variables personales como se ha

visto, puedan mediar las relaciones entre los estresores y la salud, cundo

los estresores son intensos, estas caractersticas tienen menos peso, de ah

la necesidad de controlarlos.

Los estresores se han definido como aquellos aspectos del diseo

del trabajo y de la gestin de la organizacin, as como de su contexto social

y ambiental, con potencial de causar daos psicolgicos, sociales y fsicos

(Cox y Griffiths, 1996). En esta definicin conviene resaltar que:

1) Se habla de estresor potencial, ya que sus consecuencias

negativas van a depender tambin de otras variables (personales, del puesto

de trabajo y del contexto organizacional).

2) Estas consecuencias puede variar dependiendo de si es un

estresor cotidiano o una situacin estresante que se mantiene en el tiempo

(diferencia entre estrs crnico y estrs agudo).

3) Ciertas ideas, pensamientos y preocupaciones de los empleados

pueden considerarse estresores o fuentes de estrs ya que tambin pueden

tener consecuencias negativas para su salud (p. ej., la anticipacin de un

despido).


Otra distincin importante es la que se da entre riesgo fsico y riesgo

psicosocial.

1) Los riesgos fsicos estn ms vinculados a un contexto o

situacin de trabajo. Por ejemplo, los efectos de las altas temperaturas o de

la exposicin a una determinada sustancia contaminante, son ms o menos

similares en todos los contextos de trabajo, sin embargo, los efectos de los

problemas de comunicacin estn ms vinculados a una determinada

situacin de trabajo.

2) En los riesgos psicosociales es ms difcil establecer su grado

peligrosidad para un determinado empleado.

3) Mientras que los riesgos fsicos siempre suponen un peligro,

los psicosociales pueden tener diferentes efectos dependiendo de terceras

variables.

Se han llevado a cabo distintos intentos de categorizar los estresores

psicosociales (algunos ejemplos en la Tabla 1). Como se puede comprobar,

las diferentes clasificaciones presentan coincidencias importantes, sobre todo

en cuanto a los estresores relativos a: las caractersticas intrnsecas del

trabajo, al desempeo de los roles, a las relaciones interpersonales y al

desarrollo de la carrera profesional.


Tabla 1. Clasificaciones de los estresores psicosociales.

ESTRESORES PSICOSOCIALES

Burke (1988)

Sauter y col. (1997)

Cartwright y Cooper (1997)

Buunk y col. (1998)

Estresores del ambiente fsico

X

Caractersticas intrnsecas al trabajo

X X X X

Problemas en el desempeo de los roles

X X X

Relaciones interpersonales en el trabajo

X X X X

Desarrollo de la carrera

X X X X

Clima y cultura organizacional

X

Conflicto familia-trabajo

X X

Seguridad en el trabajo

X

Factores macro organizacionales

X X

Falta de control e influencia en el trabajo

X

Cox, Griffiths y Rial (2000) realizan una clasificacin de los estresores

psicosociales diferenciando los que provienen del contexto o ambiente de trabajo y

los que surgen del desempeo del puesto de trabajo (Tabla 2). Entre los riesgos del

contexto estn los relativos a la cultura organizacional, a los roles organizacionales,

al desarrollo de la carrera, al grado de control sobre el trabajo, a las relaciones

sociales y al conflicto familia-trabajo. Entre los riesgos del desempeo del puesto

identifican los relacionados con el entorno y los materiales utilizados en el trabajo, el

diseo de las tareas, la sobrecarga de trabajo y los horarios o programacin de las

tareas (para una revisin Gonzlez-Camino y Osca, 2004).


Tabla 2. Estresores psicolgicos del trabajo (elaborado a partir de Cox,

Griffiths y Rial, 2000).

ESTRESORES CONDICIONES QUE DEFINEN EL

RIESGO

Estresores del contexto del trabajo

Cultura y clima organizacional El clima o la cultura predominante de

una organizacin, con sus

presunciones sobre cmo deben

actuar sus miembros para lograr los

objetivos, tiene un gran impacto sobre

la salud, tanto a nivel individual como

organizacional.

Indicadores: comunicacin deficiente,

bajo apoyo en la resolucin de

problemas, falta de claridad en los

objetivos organizacionales, etc.

Roles y responsabilidades en la

organizacin

Los roles, definidos como el conjunto

de expectativas sobre lo que se

espera de un empleado en su puesto

de trabajo, si estn claros ayudan a

reducir la incertidumbre, pero si no

pueden muchos generar problemas.

Indicadores: conflicto y ambigedad

en el desempeo de los roles

organizacionales, responsabilidad

sobre terceras personas, etc.

Desarrollo de la carrera Las condiciones actuales del mercado

de trabajo explican que de carreras

profesionales estables, se haya

pasado situaciones de gran

inestabilidad e inseguridad laboral.


Indicadores: incertidumbre en el

desarrollo de la carrera profesional,

infra-promocin o promocin

excesiva, compensaciones

inadecuadas a las responsabilidades,

inseguridad laboral, falta de

reconocimiento por el trabajo

realizado, etc.

Nivel de decisin o control La falta de control sobre el trabajo o

no tener autonoma ni capacidad de

decisin.

Indicadores: baja participacin en la

toma de decisiones relacionadas con

el trabajo, imposibilidad de controlar el

trabajo que se realiza, etc.

Relaciones interpersonales en el

trabajo

Las malas relaciones con

compaeros, superiores y/o clientes

son otro de los estresores en el

mundo del trabajo actual, siendo el

acoso y el mobbing sus

manifestaciones ms graves.

Indicadores: aislamiento social o

fsico, mala relacin con los

superiores o los compaeros,

conflictos interpersonales, violencia

fsica o psicolgica, acoso sexual,

mobbing, etc.

Conflicto familia-trabajo La incorporacin masiva de las

mujeres al trabajo remunerado ha

supuesto la necesidad de conciliar los

mbitos laboral y familiar. Cuando no


se da esta conciliacin se habla de

conflicto entre la vida laboral y

familiar.

Indicadores: demandas conflictivas

del trabajo y de la familia, bajo apoyo

familiar en el desarrollo profesional,

problemas de doble jornada laboral,

ausencia de programas de apoyo a la

familia, etc.

Contenido del trabajo

Entorno y material de trabajo Ausencia de apoyo instrumental para

realizar el trabajo (dinero, maquinaria,

asistencia tcnica, etc.).

Indicadores: problemas de

disponibilidad, idoneidad y

mantenimiento o reparacin del

material y las instalaciones donde se

realiza el trabajo, etc.

Diseo de las tareas El diseo de los puestos de trabajo

juega un papel fundamental para

evitar los riesgos relacionados con la

monotona, la falta de significado del

trabajo, de autonoma, etc.

Indicadores: falta de variedad o ciclos

de trabajo demasiado cortos, trabajos

montonos o sin significado, escasa

posibilidad de utilizar las habilidades o

competencias personales, etc.

Sobrecarga de trabajo/ritmo de

trabajo

Los problemas relacionados con la

sobrecarga o los ritmos inadecuados

y excesivos de trabajo es otro de los


riesgos ms frecuentes en el mundo

de trabajo actual.

Indicadores: sobrecarga de trabajo,

falta de control sobre el ritmo de

trabajo, mucha presin temporal, etc.

Programacin del trabajo Uno de los riesgos ms constatados

es el que se refiere a los turnos de

trabajo, los horarios nocturnos y las

jornadas excesivamente largas.

Indicadores: turnos de trabajo

inadecuados, jornadas largas o que

afecten a la vida personal, etc.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009)

ha consultado a empleados y directivos cules son los riesgos psicosociales

que ms afectan en la actualidad o que van a afectar en el futuro, los

denominados riesgos emergentes. Identifica 42 y los agrupa en cinco

categoras: el aumento de las demandas emocionales del trabajo, la violencia

y el acoso laboral, la inseguridad o temporalidad de los trabajos, la sobrecarga

e intensificacin de las tareas, el aumento de la edad de jubilacin, y la falta de

conciliacin entre la vida laboral y la familiar. Estos riesgos se ven con ms

amplitud en la asignatura optativa Psicosociologa Aplicada II.

VARIABLES MEDIADORAS PERSONALES Y

ORGANIZACIONALES


En este bloque se incluyen una serie de variables personales y

organizacionales que median la relacin entre los riesgos psicosociales y la

salud laboral. Aunque buena parte de la investigacin al hablar de variables

mediadoras se refiere a aspectos personales, como el estilo de afrontamiento

o la implicacin con el trabajo, en este apartado se destaca adems el papel

de tres variables del contexto organizacional: el apoyo social, la capacidad de

control y el clima de seguridad.

Estilos de afrontamiento

En el estudio del estrs laboral se han propuesto varias definiciones

del concepto de afrontamiento. Una de las ms aceptadas es la de Lazarus y

Folkman (1984) quienes conciben el afrontamiento como los esfuerzos

cognitivos y comportamentales para controlar, reducir o tolerar las demandas

internas y/o externas creadas por una transaccin estresante (p.843). Estos

autores distinguen entre afrontamiento directo o dirigido a gestionar los

problemas y afrontamiento indirecto o dirigido a gestionar las emociones. El

primero, se refiere a las distintas estrategias que puede realizar una persona

para modificar, reducir o eliminar los riesgos de forma activa (p. ej., priorizar

tareas, buscar ayuda, delegar, etc.). El afrontamiento dirigido a la emocin

busca reducir o eliminar el malestar emocional adaptndose o ignorando los

riesgos (p. ej., desconectando del problema, realizando tareas de distraccin,

etc.).

El afrontamiento tiene un papel importante ya que puede afectar a la

salud de dos formas, directamente mejorando la salud, o indirectamente,


amortiguando o por el contrario aumentando los efectos de los riesgos

psicosociales. Respecto a las relaciones directas los estudios muestran que,

en general, el afrontamiento dirigido al problema mejora el bienestar, mientras

que el dirigido a gestionar las emociones tiende a empeorarlo. Ahora bien, hay

evidencia de que, en aquellas ocasiones en las que la gestin de los riesgos

escapa el control de los empleados, realizar solo estrategias dirigidas a

gestionar los problemas puede tener efectos menos claros o ser incluso

contraproducente. En este caso, las estrategias dirigidas a gestionar las

emociones pueden resultar ms positivas (p. ej. Zakowski, Hall, Klein y Baum,

2001). Tambin hay que considerar que el empleo continuo y persistente de

estrategias dirigidas a gestionar los problemas puede llevar al agotamiento, y

afectar negativamente a la salud. Por eso, en muchas ocasiones, se observa

que lo ms adecuado es emplear simultneamente ambas estrategias.

Otras variables de personalidad o disposicionales

Otras variables que pueden influir en la relacin entre el estresor y el

malestar son la autoestima o la autoeficacia y la implicacin con el trabajo. En

una revisin Sonnentag (2002) concluy que la autoestima de un empleado se

relaciona directa y positivamente con su bienestar. En algunos estudios

tambin se encuentra que las personas con una elevada percepcin de

eficacia personal y/o autoestima pueden amortiguar mejor los efectos

negativos de los estresores (Van Dick y Wagner, 2001). Una de las razones de

este efecto es que son capaces de realizar ms estrategias activas y de

control sobre la situacin, algo ms difcil en personas que tienen una peor

percepcin de s mismas. En esta lnea se ha propuesto que el efecto


modulador de la autoeficacia puede depender del estilo de afrontamiento

utilizado, y se ver ms claro en aquellas personas ms autoeficaces y que

adems, empleen estrategias de afrontamiento ms activas (Jex, Bliese,

Buzzell y Primeau, 2001).

Respecto al papel de la implicacin con el trabajo como variable

mediadora se puede consultar el siguiente artculo:

Lpez-Araujo, B., Osca, A. y Peir, J.M. (2007). El papel modulador de la

implicacin con el trabajo en la relacin entre el estrs y la satisfaccin laboral.

Psicothema, 19(1), 81-87.

http://www.psicothema.com/pdf/3331.pdf

RESUMEN

Este trabajo analiza el papel modulador de la implicacin con el trabajo

en la relacin entre el estrs y la satisfaccin laboral en el OSI (Occupational

Stress Indicador). Para ello se han analizado las fuentes del estrs y la

satisfaccin laboral del OSI, y una medida de implicacin con el trabajo. La

muestra est formada por 779 soldados profesionales del Ejrcito espaol. En

general, el anlisis de las modulaciones indica que, cuando los soldados

tienen un elevado nivel de implicacin con su trabajo, el estrs por los

problemas en el desarrollo de su carrera profesional y por las malas

relaciones social, no influye tanto sobre sobre su grado de satisfaccin

laboral, como en el caso contrario.

Variables mediadoras organizacionales

En este bloque se analizan tres variables mediadoras: el apoyo social,


el control sobre el trabajo y el clima/cultura de seguridad.

Apoyo social

El apoyo social que recibe el trabajador por parte de supervisores,

compaeros, subordinados, familiares y amigos, ha sido un rea muy

importante en el estudio del estrs laboral. Se han propuesto numerosas

definiciones de este concepto, aunque una de las ms aceptadas es la de

House (1981), quien distingue cuatro dimensiones: el apoyo emocional

(inters, comprensin, afecto, etc.), el instrumental (dinero, tiempo o trabajo),

el informativo (consejos y sugerencias para resolver problemas) y el evaluativo

(informacin para analizar la situacin).

Sin embargo, y a pesar de la cantidad de investigacin que ha

generado este concepto, todava no estn claros los mecanismos a travs de

los que acta. En la revisin de Khan y Byosiere (1992) con 22 trabajos se

observan: 1) efectos principales positivos en veinte de los trabajos, es decir, el

apoyo mejora los indicadores de salud; 2) efectos amortiguadores en la

direccin esperada en diez, es decir, que el apoyo amortigua los efectos

negativos del estrs sobre la salud; 3) efectos amortiguadores inversos en dos,

es decir, que el apoyo aumenta los efectos negativos del estrs sobre la salud,

y, 4) un estudio en el que apoyo no tiene ningn efecto.

Cohen y Wills (1985) plantean que estos resultados pueden estar

influidos por la hiptesis del ajuste, ya que el apoyo reduce el estrs sobre


todo cuando coinciden las necesidades personales y el tipo de apoyo que se

ofrece, de forma que, el apoyo emocional sera ms eficaz en las relaciones

personales y el apoyo informativo en los contextos laborales.

Respecto a los efectos negativos del apoyo, Gleason, Lida, Shrout y

Bolger (2008) consideran que pueden deberse a que los empleados que son

receptores del apoyo lo perciban como una forma de control o se sientan

obligados a devolverlo, de ah estas consecuencias contraintuitivas.

El meta-anlisis de Viswesvaran, Snchez y Fisher (1999) encuentra

una correlacin promedio de -.20 entre el apoyo social y el estrs que, aunque

es significativa, indica tambin la influencia de terceras variables. Por ejemplo,

el meta-anlisis de Tamres, Janicki y Helgeson (2002) muestra que es ms

frecuente que las mujeres busquen el apoyo social para enfrentarse al estrs,

aunque parece que los hombres se benefician ms de este recurso (Kiecolt-

Glaser y Newton, 2001). Tambin hay diferencias en funcin de los valores

culturales. Se ha observado que, en los pases orientales ms colectivistas, las

relaciones sociales son menos voluntarias y hay un mayor sentimiento de

obligacin a devolver el apoyo, con lo que sus efectos pueden ser ms

negativos que en los pases ms individualistas (Kim, Sherman y Taylor,

2008).

Control sobre el trabajo

Desde la aparicin del modelo de Demandas-Control de Karasek


(1979) se han realizado numerosas investigaciones sobre el papel del control

en el desarrollo del estrs laboral. Se han identificado varias dimensiones del

control: en el puesto de trabajo, sobre el tiempo, el mtodo, las tareas, los

recursos y la organizacin en su conjunto. La falta de control puede actuar de

forma directa y causar estrs, y de forma indirecta potenciando los efectos de

los riesgos psicosociales (Sparks, Faragher y Cooper, 2001). Spector (2002)

propone tres mecanismos que pueden explicar la relacin directa entre la falta

de control y el estrs:

1) una situacin conflictiva en la que el empleado perciba que no tiene

control tiende a considerarse ms estresante;

2) la capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de

afrontamiento ms positivas y,

3) el control reduce las reacciones emocionales.

Respecto a su papel como variable moduladora o amortiguadora de

los efectos del estrs sobre la salud, se han propuesto diferentes hiptesis. En

una revisin de 63 estudios del modelo de Demandas-Control (Van Der Doef y

Maes, 1999), el efecto modulador se observa en el 50% de los casos y

proponen posibles razones: es ms probable que resulte significativo en

estudios con muestras grandes, de carcter transversal y en los que las

demandas y el control se refieren a un mismo mbito. Por ejemplo, la

capacidad de controlar el ritmo de trabajo, s amortigua el estrs debido a la

falta de tiempo.


Clima y cultura de seguridad

Aunque los conceptos de clima y cultura de la seguridad se utilizan a

menudo de forma alternativa (Clarke, 2000; Guldenmund, 2000) se han

planteado diferencias. Mearns y Flin (2001) definen el clima de seguridad

como las percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los

riesgos y la seguridad de una organizacin, y se diferencia de la cultura de

seguridad, como caracterstica ms compleja y estable que refleja los valores,

normas y procedimientos respecto a la seguridad. Segn estos autores, los

elementos culturales son acciones y prcticas y se reflejan en el clima, es

decir, en cmo perciben los empleados esa realidad. Pero a nivel emprico los

estudios apenas establecen diferencias.

Zohar (2008) revisa la investigacin de los ltimos 30 aos, y observa

que en este tiempo se han desarrollado ms de 20 escalas para medir la

cultura de la seguridad con ms de 50 dimensiones diferentes. Por ejemplo,

Smith-Crowe, Burke y Landis (2003) identifican tres aspectos: acciones de la

Direccin de la empresa, formacin en seguridad y medidas para transferir esa

formacin. Clarke (2006) distingue: conflicto entre produccin y seguridad,

inters de la Direccin por la seguridad y respuestas de los empleados a la

seguridad. En nuestro pas, Daz-Cabrera, Hernndez-Fernaud e Isla-Daz

(2007) diferencian siete dimensiones: formacin en seguridad, formas de

comunicar las medidas de seguridad, sistemas para recoger informacin sobre

los accidentes e incidentes laborales, procedimientos relacionados con la

seguridad, estrategias de promocin de la salud, mtodos para motivar y

controlar las conductas de los empleados y estilos de liderazgo (para una

ampliacin Osca y Lpez-Araujo, 2012).


Una cultura organizacional que potencia la seguridad, es aquella que

sita a la seguridad en el punto mximo de sus prioridades. Esto supone

transmitir la idea de que la seguridad es un objetivo alcanzable y que la

direccin apoya las acciones preventivas y las prcticas orientadas a lograr los

mayores niveles de seguridad. A la vez, como contrapartida, se plantea que no

se tolerarn aquellos actos que no vayan en esta direccin, por ello, se

considera una importante herramienta de gestin para controlar las creencias,

actitudes y conductas relacionadas con la seguridad.

Errores en la creacin de la cultura de seguridad: Un estudio de

caso

Cooper (1998) aporta un interesante estudio de caso de los errores

que se pueden cometer al intervenir sobre la cultura de la seguridad. Se trata

de una empresa que contrata a consultores externos con el objetivo de disear

e introducir una serie de medidas para mejorar la situacin: formacin de

directivos, creacin de comits de seguridad, publicitar la informacin, etc. Sin

embargo, al tercer ao de introducir estos cambios, y cuando todava no se

haban recuperado de los gastos que supuso la intervencin (pago a los

consultores, coste de las acciones, etc.), se inicia de forma inesperada un

aumento importante del nmero de accidentes Ante esto, la direccin de la

empresa pregunta a los empleados qu creen que se ha hecho mal. Algunas

de las respuestas fueron las siguientes:

Los consultores se han considerado como personas que han

acudido para imponer la seguridad.

Los procedimientos de seguridad no han sido siempre

apropiados para las condiciones existentes.

La fuerza de trabajo no ha sido consultada o implicada de

forma adecuada.


Se ha generado un clima y sentimiento general de temor a las

represalias.

Se han conocido los costes de los consultores lo que ha

chocado con la filosofa y el pensamiento recurrente de reducir costes.

Los problemas de seguridad sealados coinciden con la falta

de medidas a pie de obra y con la idea de que las soluciones son muy

costosas.

Entre tanto, se observaron los siguientes hechos:

La investigacin sobre accidentes era superficial.

Haba una tendencia por parte de la direccin de echar la culpa

a las vctimas.

Los empleados no informaban de los errores o accidentes

menores.

Directivos medios y jvenes dejan de asistir a las reuniones y

de dirigir las auditorias porque dicen que estn muy presionados por conseguir

los niveles de produccin establecidos.


Figura 4. Anlisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de una cultura de la seguridad (Cooper, 2001).

Anlisis para identificar los factores que intervienen en el desarrollo de la cultura de la seguridad

Implicacin

Direccin

Evaluacin

de riesgos

Auditorias

seguridad

mensuales

Certificados

de formacin

en todos niveles

Representantes

de seguridad para

cada grupo

Comits

seguridad

Campaas

de publicidad

regulares y

variadas

Estado deseado

Resentimiento

sobre consultores

Filosofa de la

vctima

Investigacin

superficial

No se

informa

Resentimiento

sobre escalas

Falta de

poder

Falta de

recursos

Normas de

productividad

elevadas

Enfasis

productividad

y no seguridad

El anlisis de la situacin (ver figura 4) llev a los directivos a cambiar

su aproximacin. Doyle (2003) seala tres conclusiones de la lectura de este

caso:

La falta de implicacin por parte de la direccin de la empresa,

aspecto vital para desarrollar e implantar de forma exitosa una cultura de la

seguridad.

Que no se consulta a las personas que realizan el trabajo y que

son las que mejor conocen los riesgos que entraa.

La produccin tiene prioridad sobre las medidas de seguridad.

Respecto a las relaciones de la cultura con otros constructos, existen

meta-anlisis que encuentran relaciones entre el clima de seguridad y la salud

laboral, con correlaciones medias corregidas muy altas, de -.38 entre clima y


lesiones, y de -.42 entre clima y asistencia a consultas mdicas (Christian,

Bradley, Wallace y Burke, 2009). En otro estudio meta-analtico, Clarke (2010)

analiza el papel del clima como mediador entre el clima psicosocial de la

empresa (que incluye el liderazgo, el tipo de trabajo, las caractersticas de los

equipos, los roles y variables organizativas) y una serie de resultados afectivos

y comportamentales: el compromiso con la organizacin, la satisfaccin

laboral, la salud y la realizacin de conductas relacionadas con la seguridad. A

su vez, todas estas variables se consideran antecedentes directos e indirectos

de los accidentes laborales, de ah su relevancia. Para ampliar el tema

consultar el siguiente artculo.

Lpez-Araujo, B. y Osca, A. (2010). Influencia de algunas variables

organizacionales sobre la salud y la accidentabilidad laboral. Anales de

Psicologa, 26(1), 89-94.

http://revistas.um.es/analesps/article/view/92001

RESUMEN

El trabajo en la construccin es una ocupacin muy peligrosa que

requiere un estudio de exposicin de los trabajadores a estrs laboral. Este

estudio analiza la relacin entre tres variables organizacionales (estrs laboral,

clima de seguridad y apoyo social) y los accidentes e incidentes en un grupo

de empleados de la construccin. A travs de cuestionarios se han recogido

datos de 285 empleados y se han analizado utilizando ecuaciones

estructurales. Se ha puesto a prueba un modelo en el que las variables

organizacionales se relacionan con los accidentes e incidentes a travs de su

influencia sobre el malestar psicolgico y fsico. Los resultados muestran que

el estrs, el clima de seguridad y el apoyo social influyen indirectamente y en

la direccin esperada sobre el nmero de accidentes laborales, a travs de su

efecto sobre el malestar psicolgico y fsico. Este modelo, sin embargo, no

explica el nmero de incidentes en el trabajo, lo que indica que accidentes e


incidentes tienen causas y antecedentes distintos. Por ltmo, se comentan las

implicaciones de estos resultados para la salud y la seguridad de los

empleados de la construccin.

Desde una perspectiva aplicada, se identifican dos procesos clave al

hablar de una cultura de la seguridad: el compromiso de la direccin de la

empresa y la formacin en seguridad. El compromiso de la direccin con la

seguridad es un elemento fundamental que define la situacin de una empresa

en esta materia. Concretamente, mantener buenas relaciones con los

superiores se vincula con la salud y la seguridad de los empleados, y en

general, la investigacin confirma que determinados estilos de Direccin

positivos promueven y fomentan la seguridad a travs del desarrollo de climas

psicosociales favorables (Clarke y Flitcroft, 2008). Adems, Reason sugiere

que los directivos deben ser muy claros sobre los procedimientos y las normas

de seguridad a seguir, aunque ms que imponerlas, deben sentar las bases

para crear una forma de pensar que impulse a los empleados a implicarse en

la seguridad. Otra cuestin fundamental es que los empleados puedan

informar de los problemas y realizar cualquier aportacin que consideren

relevante para su seguridad.

Por ltimo, existe el riesgo de que la seguridad se perciba como

incompatible con la productividad, pues puede suponer un cierto incremento

de tareas (recoger datos, cumplimentar protocolos, actuar segn los

procedimientos, etc.), que reduzca la motivacin de los implicados, tanto


empleados como direccin. Para superar sto, se debe concienciar de la

rentabilidad de la seguridad, pues los costes de la intervencin, se compensan

con la reduccin de los problemas que se produciran al no introducirlos,

adems de suponer como se ha visto, una mejora directa de la productividad

al incidir sobre aspectos que la reducen (problemas de comunicacin, etc.).

La formacin en seguridad, el otro mecanismo para mejorar el clima de

seguridad, permite reducir los sesgos y formas de pensar y actuar que son

incompatibles con la seguridad. En este sentido, el principal componente para

desarrollar una cultura de la seguridad es la formacin. De acuerdo con la

literatura, para que esta formacin sea exitosa, debe estar diseada de

manera sistemtica (Wilson, Priest, Salas y Burke, 2005) lo que supone que

debe incluir:

1) un anlisis de las necesidades de formacin (de la organizacin, de

las tareas y de los empleados);

2) considerar otros factores que pueden tambin pueden influir en los

resultados de la formacin (de la organizacin, de las tareas y de los

empleados);

3) elegir los mtodos de formacin ms adecuados;

4) realizar la formacin;

5) evaluar la formacin (las reacciones, los conocimientos y las

conductas), y,

6) asegurarse de que se produce la transferencia de lo aprendido.


Respecto a la eficacia de la formacin Burke, Sarpy, Smith-Crowe,

Chan-Serafin, Salvador e Islam (2006) realizan un estudio meta-analtico que

revisa su influencia sobre la reduccin de enfermedades, lesiones y accidentes

laborales. Concretamente analizan 95 estudios cuasi-experimentales

(N=20.991), realizados entre 1971 y 2003, y distinguen tres tipos de formacin,

segn el nivel de implicacin exigido a los empleados: de menor implicacin

(con lecturas y videos), de implicacin moderada (con instruccin programada,

intervenciones con feedback) y de implicacin elevada (con modelado

conductual). Segn sus resultados, los mtodos que requieren ms implicacin

son tres veces ms efectivos en promover la adquisicin de conocimientos que

los que requieren menos implicacin, y adems, se asocian con una mayor

reduccin de enfermedades, lesiones y accidentes laborales.

Por ltimo, Cooper (2000) utilizando el modelo del determinismo

recproco de Bandura (1986), considera que para introducir una cultura que

apoye la seguridad deben considerarse tres componentes principales (ver

figura 5) que estn relacionados entre s de forma recproca:

1. Factores personales como la formacin en seguridad, las

competencias, la satisfaccin o la implicacin con la organizacin.

2. Factores del puesto de trabajo como el tipo de tareas, los

procedimientos o el trabajo en equipo.

3. Factores organizacionales como la implicacin de la direccin

con la cultura de seguridad o los recursos disponibles.

Esto significa que cualquier programa de intervencin debe considerar

los tres tipos de factores. Por ejemplo, el tipo de tareas que se desarrollan va a


influir en el proceso de seleccin y formacin de los empleados y, a su vez, en

los recursos que deber poner la empresa.

Figura 5. Modelo recproco de cultura de seguridad de Cooper (2000).

CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS

EMPLEADOS

En este apartado se analizan las consecuencias de los riesgos

psicosociales sobre la salud fsica y psicolgica de los empleados. Primero se

revisa el modelo de Goldenhar, Williams y Swanson (2003) que relaciona

estrs, salud y accidentabilidad laboral y, despus se plantea el concepto de

burnout como una de las patologas relacionadas con el estrs laboral ms

PERSONA

Seleccin de personal Formacin profesional Formacin seguridad Competencias Evaluacin de la salud Satisfaccin

Implicacin organizacional

ORGANIZACIN

Implicacin de la Direccin Acciones de la Direccin Comunicaciones Recursos Reparacin de errores Estatus personal implicado Desarrollo de polticas

PUESTO

Evaluacin de riesgos Tareas Procedimientos estndares Trabajo en equipo Implicacin toma decisiones Entorno de trabajo Patrones de trabajo Tareas domsticas

DIMENSIONES DE UN SISTEMA DE DIRECCIN DE LA SEGURIDAD


frecuentes.

Consecuencias sobre la salud fsica

Goldenhar et al. (2003) elaboran un modelo que integra variables

personales, del puesto y de la organizacin como antecedentes de los

incidentes y/o accidentes laborales (Figura 6). En su propuesta, los sntomas

fsicos y psicolgicos actan como mediadores, de forma que los estresores

repercuten negativamente en la salud fsica y psicolgica, aumentando as la

posibilidad de sufrir un incidente o un accidente.

Como estresores consideran tres bloques de variables: las

caractersticas del puesto de trabajo, de la organizacin, la exposicin a

condiciones nocivas. Adems, consideran una serie de variables control

personales y del puesto que tambin pueden estar influyendo: el tiempo

trabajando en el sector, el tipo de trabajo, el tamao de la empresa, la edad y

el sexo de los empleados.

Entre las caractersticas del puesto trabajo incluyen las demandas, el

grado de control, la responsabilidad sobre la seguridad de otras personas, la

seguridad del trabajo y las exigencias formativas. Como variables

organizacionales, aparecen el clima de seguridad, la formacin, el apoyo

social, las medidas seguridad y el acoso y discriminacin. El tercer bloque

comprende las horas de exposicin a condiciones nocivas (el ruido, las

temperaturas extremas, los productos qumicos, etc.) y la utilizacin de

equipos de proteccin (auriculares, mascarillas, etc.). Para una ampliacin

consultar el siguiente artculo.


Modelo predictor del estrs-lesiones (Goldenhar y col., 2003)

Demandas de las tareas-Control del trabajo -Demandas de trabajo -Sobrecomprensacin-Habilidades infrautilizadas -Responsabilidad por la seguridad de otros

Estresores Organizacionales:-Ambiente/Clima de seguridad -Formacin -Certeza del trabajo -Apoyo Social -Acoso y Discriminacin

Exposicin y proteccin-Horas de exposicin -ndice de cumplimiento de seguridad

Variables Control-Meses trabajando construccin-Meses/aos en construccin-Tipo de trabajo-N trabajadores-Edad

Sntomas Fsicos

Sntomas Psicolgicos

Incidentes

Accidentes

La complejidad del modelo explica, entre otras razones, que todava

no se haya contrastado empricamente en su totalidad, aunque s se han

realizado aproximaciones. Por ejemplo, en nuestro contexto, Lpez-Arajo y

Osca (2010) ponen a prueba a travs de ecuaciones estructurales un modelo

reducido con tres antecedentes organizacionales el estrs laboral, el clima de

seguridad y el apoyo social.

Concretamente plantean que los factores organizacionales se

relacionarn con los accidentes e incidentes a travs de su influencia sobre el

malestar psicolgico y fsico. Los resultados muestran que el elevado estrs, la

ausencia de un clima de seguridad positivo y la falta de apoyo de compaeros


y supervisores se asocian significativamente con un deterioro de la salud

psicolgica, que a su vez, se relacionan con sntomas fsicos y con un

aumento de los accidentes. Conviene resaltar que el estrs y el apoyo social

explican el 20% del malestar psicolgico, y las tres el 22% del malestar fsico.

En conjunto, el modelo explica el 7% de la accidentabilidad, porcentaje muy

aceptable teniendo en cuenta la complejidad del fenmeno y que se parte de

pocas variables. Es interesante resaltar que este modelo no permite predecir

los incidentes, lo que indica que, accidentes e incidentes tienen antecedentes

y estresores distintos. Para ampliar el tema pueden consultar el siguiente

artculo.

Osca, A., Lpez-Araujo, B., Bardera, P., Uren, B., Dez, V. y Rubio, C. (2014). Riesgos psicosociales y accidentabilidad laboral: investigacin y propuestas de actuacin. Papeles del Psiclogo, 35(2), 138-143.

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=2365

RESUMEN

Los accidentes de trabajo constituyen un problema importante por sus

graves consecuencias. Las cifras sobre los daos personales y los costes

econmicos justifican su estudio, sin embargo, diferentes razones (mltiples

variables implicadas, mortandad experimental, dificultad de acceder a datos,

etc.) explican que no sea atractivo para los investigadores. An as los

estudios han aumentado en los ltimos aos, tanto en nuestro pas como en

los de nuestro contexto. La crisis econmica ha agravado el problema al

aumentar la precariedad del empleo. Este artculo recoge los principales

resultados de dos proyectos de investigacin llevados a cabo en el Dpto. de

Psicologa Social y de las Organizaciones de la UNED sobre accidentabilidad

laboral. El primero con soldados profesionales, y el segundo en dos sectores

de especial peligrosidad, la construccin y la agricultura. Siguiendo

clasificaciones previas que distinguen entre variables personales, del puesto

de trabajo y de la organizacin, se revisan los principales modelos explicativos


y los datos obtenidos. El artculo finaliza con una serie de recomendaciones

prcticas para mejorar la investigacin y la praxis en la prevencin de

accidentes.

Consecuencias sobre la salud psicolgica: el burnout

Respecto a las consecuencias psicolgicas del estrs nos centramos

en el burnout. El sndrome del burnout o de quemarse por el trabajo se ha

considerado una consecuencia de la exposicin prolongada a estresores

crnicos del entorno laboral y se caracteriza por tres sntomas: agotamiento

emocional, cinismo o despersonalizacin y baja realizacin personal. El

agotamiento emocional se refiere a los sentimientos de no poder dar ms de s

a nivel emocional y a una disminucin de los recursos personales. El cinismo o

despersonalizacin es una respuesta de distancia negativa, sentimientos y

conductas negativas respecto a otras personas, normalmente los usuarios o

clientes de sus servicios. La baja realizacin personal se refiere a la

disminucin de los propios sentimientos de competencia y logro personal en el

trabajo.

Aunque en un primer momento, el burnout se identific en

profesionales dedicados al cuidado de personas (sanitarios, educadores,

trabajadores sociales, etc.), posteriormente sus sntomas se han observado

tambin en otros profesionales (Fusilier y Manning, 2005). As, el primer

instrumento de evaluacin fue el MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory-Human

Services Survey, 1981) elaborado para estos grupos, aunque despus


proponen una versin de uso general: el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory

General Survey).

Adems de los tres sntomas caractersticos del burnout este sndrome

cursa con una variada sintomatologa, tanto fsica (fatiga, dolores de cabeza,

alteraciones del sueo, etc.) como psicolgica (reduccin de la atencin,

apata, etc.). Respecto a sus consecuencias sobre las actitudes laborales se

encuentra una reduccin de la satisfaccin, del compromiso con la

organizacin y del desempeo y un aumento del absentismo y de la intencin

de abandonar la organizacin.

En relacin a los antecedentes organizacionales del burnout, las

revisiones meta-analticas destacan la importancia de los estresores de rol,

concretamente del conflicto (es decir recibir demandas incompatibles de dos o

ms personas) y de la ambigedad de rol (o falta de claridad sobre lo que hay

que hacer en el puesto de trabajo). Por ejemplo, Lee y Ashforth (1996) en una

revisin de 61 estudios observan que el conflicto y la ambigedad predicen,

sobre todo, el agotamiento emocional y la despersonalizacin. Las

correlaciones medias para el conflicto y la ambigedad son respectivamente:

.53, .35 con el agotamiento emocional, .37, .27 con la despersonalizacin y

.21, .27 con la prdida de eficacia personal. Estos datos se confirman en otro

meta-anlisis posterior (Collins, 2000).

Aunque el peso de las variables organizacionales y del estrs en el

burnout es claro (Lee y Ashfort, 1996), tambin se ha vinculado con algunas


variables personales. El meta-anlisis de Purvanova y Muros (2010), que

analiza 183 estudios y 409 efectos, encuentra diferencias aunque reducidas en

burnout en funcin del gnero, de forma que las mujeres muestran ms

agotamiento emocional y los hombres ms cinismo, y estas diferencias no

dependen de que el puesto que se desempee sea tpicamente masculino o

femenino. Las puntuaciones ms elevadas en cinismo se han considerado

un mecanismo de coping que ayuda a los hombres a manejar mejor el estrs.

El meta-anlisis de Lim, Kim, Kim, Yang y Lee. (2010) que analiza los

antecedentes personales y organizacionales con profesionales de la salud

mental, encuentra que los que muestran correlaciones ms elevadas con el

burnout son la edad y las horas de trabajo, de forma que los empleados de

ms edad y los que trabajan ms horas presentaran puntuaciones ms

elevadas.

En los ltimos aos, y desde los planteamientos de la Psicologa

Positiva, cuyo objetivo es fomentar la salud fsica y psicolgica, ha aparecido

un constructo negativamente relacionado con el burnout: el engagement. Sus

tres dimensiones opuestas a las del burnout son: vigor que se caracteriza por

altos niveles de energa y resistencia mientras se trabaja, dedicacin al trabajo

es decir alta implicacin laboral, y absorcin o mxima concentracin en las

tareas laborales (Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker, 2002).

Una revisin reciente (Halbesleben, 2010) concluye que:

1) el engagement se relaciona negativamente con el burnout,

2) los recursos que ofrece el puesto se relacionan con el engagement


de forma ms intensa que las demandas, y,

3) que el engagement se asocia con resultados positivos (indicadores

de salud, dedicacin al puesto, e intencin de permanecer en la organizacin).

Desde la teora de las Demandas-Recursos (Bakker y Demerouti,

2007) se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los trabajadores

sin dotarles de recursos personales u organizacionales adecuados para

hacerles frente, les llevan a una situacin de desgaste y agotamiento, que

deriva en burnout. Al contrario, dotarles de recursos adecuados para realizar el

trabajo posibilita que trabajen en mejores condiciones, aumentando su grado

de implicacin con el trabajo y las puntuaciones de engagement, reduciendo a

su vez la posibilidad de experimentar burnout. Por todo esto, es cada vez ms

frecuente que los programas de prevencin de riesgos psicosociales

incorporen este nuevo concepto.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES Y DE SUS CONSECUENCIAS

En nuestro pas las Universidades, la Administracin Pblica y los

sindicatos UGT y CCOO han desarrollado gran cantidad de materiales sobre

evaluacin de los riesgos psicosociales. En este apartado se remite a los

estudiantes a documentos de estos organismos para que dispongan del

material ms relevante al respecto.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha

publicado Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo


psicosocial (2013) que recoge una serie de preguntas de carcter

metodolgico a tener en cuenta antes de iniciar una intervencin.

Tambin ha desarrollado un instrumento de evaluacin el F-PSICO,

que dispone de una aplicacin informtica, y cuyo objetivo es contribuir al

diagnstico de los riesgos psicosociales de una empresa o reas de la misma,

a partir de cuestionarios de aplicacin individual. Tambin incluye informacin

de utilidad prctica para orientar las medidas preventivas que pueden llevarse

a cabo en una empresa en el mbito psicosocial.

F-PSICO. Factores Psicosociales. Mtodo de Evaluacin. Versin 3.1.

(2014). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e

8884060961ca/?vgnextoid=0b3deb0844790310VgnVCM1000008130110aRCR

D&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

El Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT ha recopilado en un

documento las caractersticas de diferentes instrumentos de evaluacin de los

riesgos psicosociales, como el FPSICO del INSHT, el del Instituto Navarro de

Salud Laboral, el INERMAP de MAPFRE, el Prevenlab-Psicosocial de la

Universidad de Valencia, el Wont de la Universidad de Castelln, y medidas

para problemas concretos como el burnout y el acoso laboral.


Observatorio permanente de Riesgos Psicosociales (2008). Procesos

de evaluacin en riesgos psicosociales.

http://www.feteugt.es/data/images/2012/salud%20laboral/proceso%20

evaluacion%20riesgos%20psicosociales.pdf

Tambin ha recogido informacin sobre diferentes procesos de

intervencin para la reduccin de riesgos psicosociales llevados a cabo en el

contexto europeo.

Anuario Internacional sobre Prevencin de Riesgos Psicosociales y

Calidad de Vida en el Trabajo. Los desarrollos de la Evaluacin de los Riesgos

Psicosociales en Europa. El desarrollo de la investigacin cientfica y

experiencias internacionales (2013).

http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/publicaciones/new2013/A

nuario2013ESP.pdf

Por su parte, el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud

(ISTAS), fundacin autnoma de carcter tcnico-sindical promovida por

Comisiones Obreras (CCOO), ha desarrollado cuestionarios para evaluar los

riesgos psicosociales. Las caractersticas del cuestionario ISTAS en su versin

21 pueden encontrarlas en la siguiente direccin.

Moncada, S., Llorens, C. y Kristensen, T. S. (2001). Mtodo Istas21

(CoPsoQ). Manual para la evaluacin de los riesgos psicosociales. Ed.

Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.

http://www.istas.net/copsoq/ficheros/documentos/manual_metodo.pdf


El ISTAS tambin ha recogido informacin sobre intervenciones.

Experiencias sindicales de intervencin de riesgos psicosociales

(2007). ISTAS:

http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=5535

CONCLUSIONES

A lo largo de este material se han abordado cinco aspectos: los modelos

explicativos del estrs laboral vigentes en la actualidad, los principales riesgos

psicosociales (del contexto y del contenido del trabajo), algunas variables

personales y organizacionales que pueden modular sus efectos sobre la salud

laboral, las principales consecuencias fsicas y psicolgicas y los materiales de

evaluacin ms utilizados.

Como se ha podido comprobar, aunque la investigacin y la prctica

sobre estos temas ya es muy extensa continan algunos problemas. Por eso,

antes de finalizar, conviene comentar algunas de las principales limitaciones

de la investigacin realizada y las formas de superarlas.

Una de las cuestiones ms importantes es incorporar nuevos riesgos

relacionados con la precariedad laboral y todo lo que significa: sobrecarga de

trabajo, prdida de derechos laborales, incertidumbre respecto al futuro,

competencia por recursos escasos, etc. Se ha comprobado que el miedo a


perder el empleo tiene consecuencias psicosociales que son muy similares a

las que se producen cuando de hecho se pierde, de ah su relevancia desde la

perspectiva de la prevencin.

Respecto a la investigacin y la praxis, los estudios longitudinales han

ganado terreno en los ltimos aos, no obstante, buena parte de los resultados

disponibles en la actualidad se basan en estudios transversales. Esto limita la

posibilidad de inferir relaciones causales entre variables y condiciona la validez

de muchas de las afirmaciones que se hacen. Aunque es un problema general

de la investigacin aplicable tambin a otros mbitos, interesa especialmente

en este por su planteamiento preventivo. Slo con estudios en los que se

recojan varias medidas a lo largo del tiempo y adems se tomen en las

condiciones adecuadas, se podr hablar de causalidad. Por ejemplo, en el

estudio de los efectos de los riesgos sobre la salud, hace falta recurrir a

estudios longitudinales, para concluir que un determinado riesgo, como por

ejemplo los conflictos o la mala comunicacin, tienen efectos negativos sobre

la satisfaccin laboral. Los estudios transversales constatan que las variables

se dan simultneamente, pero no aseguran cul es la causa y cul la

consecuencia. Tambin podra ser plausible que los empleados que se sienten

ms insatisfechos puedan tener ms problemas para comunicarse y aborden

los problemas de forma poco constructiva. En este sentido, la metodologa con

ecuaciones estructurales que permite identificar diferentes direcciones en las

relaciones causales (causalidad normal, causalidad inversa, causalidad

recproca) es una va de investigacin prometedora que tiene que seguir

aumentando en este mbito. Para ampliar la informacin consultar el siguiente

artculo.


Work-family conflict, self-efficacy, and emotional exhaustion: A test of

longitudinal effects

Cndido Rubio, Amparo Osca, Patricia Recio, Begoa Uren y Jos Mara

Peir

file:///C:/Documents%20and%20Settings/uned/Mis%20documentos/Downloads

/S1576596215000420_S200_en.pdf

ABSTRACT

A partir del modelo revisado Demandas-Recursos Laborales (2008) este

artculo tiene dos objetivos: primero, analizar la relacin entre el conflicto

trabajo-familia y el agotamiento emocional a lo largo del tiempo y, segundo,

identificar el papel de la autoeficacia profesional en esta relacin. Se trata de

un estudio longitudinal con dos recogidas de datos separados un ao en una

muestra de militares espaoles (n = 242). Se ponen a prueba tres modelos

sobre la relacin longitudinal entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio

emocional: el modelo causal normal, el modelo causal reverso y el modelo

causal recproco. A su vez, para probar el papel de la eficacia profesional en la

relacin entre el conflicto trabajo-familia y el cansancio emocional se analizan

cuatro modelos alternativos: modelo de independencia, modelo antecedente,

modelo de mediacin y modelo de independencia ms antecedente. Aplicando

modelos de ecuaciones estructurales los resultados confirman la hiptesis de

que el modelo causal recproco ajusta mejor que los modelos causal normal o

reverso para explicar las relaciones entre el conflicto trabajo-familia y el

agotamiento emocional en el tiempo. Estos resultados sugieren un proceso de

desarrollo en espiral de forma que el conflicto trabajo-familia predice el

agotamiento emocional y, a su vez, el agotamiento emocional aumenta la

percepcin del conflicto trabajo-familia. Asimismo, el artculo contribuye a

esclarecer el papel de la autoeficacia en la relacin entre el estrs y el

agotamiento emocional.

Otra de las limitaciones de la investigacin se refiere al uso exclusivo de


cuestionarios y medidas de auto-informe. Aunque hay garantas psicomtricas

(de fiabilidad y validez) que ayudan en la eleccin de estos instrumentos, es

cierto que estas medidas se pueden ver afectadas por el problema de la

varianza comn debida al mtodo evaluacin, que aumenta de forma artificial

la magnitud de las relaciones entre las variables evaluadas con un mismo

instrumento. Esto no invalida la investigacin realizada, pero supone en

nuestro caso, que las relaciones entre los riesgos psicosociales y la salud son

mayores de lo resultaran, por ejemplo, si la salud se evaluase con otro tipo de

indicadores (p. ej. el nmero de veces que se solicita atencin mdica, el

consumo de medicacin, el absentismo por enfermedad, etc.). La triangulacin

de las medidas, es decir utilizar simultneamente tres tipos de variables: 1)

objetivas (p. ej. los das de baja laboral), 2) medidas de autoinforme (p. ej. un

cuestionario de riesgos psicosociales) y 3) medidas de cambios fisiolgicos (p.

ej. un anlisis de sangre), se plantea con una solucin que mejorara la

investigacin en este mbito. Es cierto que este tipo de investigacin es muy

costosa pero permitira avances importantes y corroborar lo que ya se sabe.

En los ltimos aos, la investigacin sobre los riesgos psicosociales se

comienza a plantear desde estudios multinivel en los que, adems del estrs

individual, se evala el estrs grupal. Esto supone que la experiencia de estar

estresado no puede comprenderse, en toda su complejidad, desde una

perspectiva slo individual. Como se ha comprobado, existen mecanismos

sociales que explican, por ejemplo, que cuando un empleado se siente

quemado, se den procesos de contagio social que inciden negativamente en la

salud del resto de compaeros de su equipo o departamento (Golembiewski y

Roundtree, 1986), de forma similar a cmo se contagia la gripe o un proceso


infeccioso. La complejidad que entraa la investigacin multinivel (necesidad

de muestras grandes, diferenciadas por equipos, etc.) explica que todava sea

escasa, aunque supone un reto que consolidar este terreno. Dedicarse a

identificar los riesgos conjuntos de unidades o departamentos supone pasar

una evaluacin e intervencin centrada en la salud de un nico empleado, con

problemas que pueden ser ms o menos personales, a hacer evaluacin e

intervencin centrada en la organizacin, en la que el foco de atencin son los

riesgos que afectan a todos empleados. Este tipo de investigacin permite

tambin decidir, sin riesgo a equivocarse si, ante la aparicin de un problema,

la intervencin debe ser individual o grupal, garantizando as unos mejores

resultados.

Por ltimo, la investigacin sobre los riesgos psicosociales deber

adoptar una perspectiva ms amplia que busque la promocin integral de la

salud, en su dimensin tanto personal como organizacional. Las

aproximaciones ms actuales centradas en la Psicologa Organizacional

Positiva van en esa direccin. Esto supone que, al potenciar el bienestar de los

empleados, se mejora la eficacia y los resultados de la organizacin, algo que

todava no se ha analizado suficientemente pero que supondra un respaldo

importante a este mbito de estudio. Para ampliar la informacin consultar el

siguiente artculo:

Rodrguez-Muoz, A. y Sanz-Vergel, Ana I. (2013). Happiness and well-

being at work: A special issue introduction. Journal of Work and Organizational

Psychology, 29(1), 95-97

http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/tr2013v29n3a


1.pd

RESUMEN

Durante los ltimos 10 aos, la investigacin en el rea de la felicidad,

ha sufrido una gran explosin creando una riqueza de conocimientos

empricos, sobre los mecanismos y los procesos que hacen felices a las

personas. Uno de los hallazgos ms aceptados en este campo es que el

trabajo contribuye a mejorar de forma sustancial el nivel de bienestar de las

personas. Con la aparicin de la Psicologa Positiva en la pasada dcada, ha

surgido tambin un gran inters en el lado positivo de la vida organizacional,

prestando ms atencin a fenmenos como el engagement, el bienestar, la

satisfaccin, o las experiencias de afecto positivo en el trabajo.


R

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