Derechos Inespecíficos, Tutela y No Discriminación

José Luis Ugarte

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Derechos Fundamentales

Progresivamente se ha ido instalando la idea en el mundo jurídico de que el trabajador no solo dispone de los clásicos derechos fundamentales del trabajo, sino que también los derechos fundamentales generales que tiene en su calidad de ciudadano. Desde ese momento se habla de dos tipos de derechos fundamentales del trabajador: específicos e inespecíficos.

Derechos Laborales Específicos

Los derechos laborales específicos (derecho al trabajo, libertad sindical, huelga, negociación colectiva), son aquellos atribuidos al trabajador como miembro de una organización de representación de intereses. Éstos han permitido al Derecho del Trabajo equilibrar la relación laboral, sobre todo en cuanto a la dirección económica y política de las empresas, en tanto otorgan poder al contratante débil para poder organizarse, y posicionarse de esta manera en un plano de igualdad respecto del empleador.

Derechos Fundamentales Inespecíficos

Los derechos fundamentales inespecíficos (intimidad, integridad, libertad de expresión, no discriminación), atribuidos al trabajador en su calidad de ciudadano, han permitido al Derecho del Trabajo garantizar al interior de las empresas un trato digno y acorde con una sociedad democrática.

Derechos Fundamentales Inespecíficos

La idea de los derechos fundamentales “inespecíficos” supone algo novedoso para el Derecho del Trabajo: que entre particulares también es posible el ejercicio de derechos fundamentales (eficacia horizontal de los derechos), y no solo en la relación ciudadano con el Estado (eficacia vertical de los derechos fundamentales).

Si bien los derechos fundamentales nacen para proteger al individuo del Estado, esta concepción ha cambiado, reconociendo que no todas las relaciones entre particulares se dan en planos de igualdad, y que no solo el Estado es susceptible de vulnerar los derechos fundamentales de otra persona. De esta manera, se manifiesta la necesidad de que los derechos amplíen su eficacia y vinculen también este tipo de relaciones.

Derechos Fundamentales Inespecíficos-Eficacia horizontal de los ddff

La eficacia horizontal de los derechos fundamentales dice relación con el efecto de éstos en las relaciones jurídicas entre particulares. Así, esta idea reconoce que al trabajador, dentro de la relación laboral, no deben respetárseles sólo los derechos laborales propiamente tales, sino que dentro de esa esfera deben ser también reconocidos por el empleador, los derechos fundamentales de los que todos los ciudadanos gozan. El trabajador no es solo, ni principalmente, trabajador, es también persona.

En este sentido, los derechos fundamentales inespecíficos, forman parte de un fenómeno denominado Constitucionalización del Derecho Laboral. Este fenómeno consiste en que las normas constitucionales son incorporadas al Derecho del Trabajo.

Derechos Fundamentales Inespecíficos EN SÍNTESIS, los derechos fundamentales inespecíficos

son aquellos otros derechos constitucionales, de carácter general, y por ello no específicamente laborales, que pueden sin embargo ser ejercidos por los sujetos de las relaciones de trabajo (los trabajadores en particular).

Tutela La eficacia de los derechos fundamentales exige no solo el

reconocimiento en textos constitucionales, sino el establecimiento de mecanismos legales de protección que permitan a su titular obtener una tutela efectiva por parte del Estado, y que garanticen al trabajador el pleno goce y ejercicio de éstos.

Una cuestión central para la tutela de derechos fundamentales inespecíficos de los trabajadores es la existencia de un mecanismo jurisdiccional (judicial) que reconozca, por una parte, la dificultad probatoria que enfrenta el trabajador para acreditar la existencia de las vulneraciones a esos derechos, y por otro lado, el establecimiento de sanciones que reparen efectivamente esos derechos.

Tutela Esta dificultad probatoria a la que se enfrenta el

trabajador, y la carencia de sanciones que restablezcan los derechos vulnerados, dice relación la lentitud de los procesos, la dificultad de ejercer los derechos declarados en juicio y los deficientes procedimientos del sistema para proteger y reivindicar los derechos fundamentales de los trabajadores.

Tutela En esta materia en particular, se torna difícil para el

trabajador probar que el empleador vulneró uno de sus derechos fundamentales, ya que el empleador va a intentar encubrir los actos cometidos que lesionaron los derechos del trabajador. Por ejemplo, un empleador no admitirá que despidió a un trabajador por la religión que profesa. Ahí se encuentra la dificultad: en probar que el despido se debió a un acto discriminatorio, y no a lo que señala el empleador en que se basó el despido.

Tutela Los procedimientos laborales deben fundarse en miras a brindar

un mejor acceso a la justicia. No hay que olvidar que por algo existe un procedimiento laboral diferenciado de los demás, que posee sus propios principios y que, sin olvidar la imparcialidad requerida en todo proceso judicial, parte de la base que los que componen la relación laboral, no son iguales, requiriendo los conflictos sucedidos en la esfera de este tipo de relaciones, una solución diferenciada de las que se dan respecto a conflictos sucedidos en otras materias. Esto, principalmente porque hay una parte, el trabajador, que trabaja bajo el mando y subordinación de otro, el empleador, lo que distingue al Derecho Laboral de otras ramas del Derecho, en las cuales la relación entre particulares se da en condiciones de igualdad.

El reconocimiento legal de la desigualdad de los contratantes en la relación laboral, junto con el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores, es relevante para fundamentar la necesidad de una especial protección a los trabajadores dentro de la justicia laboral.

Límites y Ponderación Los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador

que se ejercerán dentro del contrato de trabajo no son absolutos y deben tener como límite la existencia de otros derechos fundamentales, particularmente los del empleador.

Límites y Ponderación La tensión entre los derechos fundamentales entre el

trabajador y el empleador en el marco del contrato de trabajo generará en algunos casos una “colisión” de derechos que deberá ser solucionada por la ponderación y el principio de proporcionalidad.

En palabras de Alexy, los principios son mandatos de optimización que deben ser aplicados en la mayor medida posible. Es decir, los derechos fundamentales deben ser realizados en la mayor medida posible. En este sentido, la ponderación consiste en que los principios se pesan. Esto quiere decir que, en un caso de colisión de derechos, hay que analizar qué derecho se afecta más, y respecto a eso decidir cuál es más importante de salvaguardar en el caso concreto.

Derecho de no discriminación El derecho de no discriminación en el trabajo es uno de los

derechos más relevantes de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, y tiene su justificación en el principio constitucional de igualdad, específicamente en la igualdad de oportunidades en el empleo.

Es un derecho subjetivo del trabajador y asegura la igualdad de trato, prohibiendo toda exclusión o menoscabo en el trabajo.

Derecho de no discriminación

El contenido del derecho de no discriminación es la prohibición al empleador de un trato diferenciado en materia laboral en razón de un criterio prohibido o sospechoso, que puede ser el sexo, la raza, la edad u otro considerado socialmente disvalioso. Las diferencias no pueden basarse en otro criterio que no sea la idoneidad o capacidad personal, ya que eso es lo único que puede acreditar que una persona es apta para un trabajo, o que lo realiza bien.

Derecho de no discriminación

En la realidad, esto no sucede así, ya que se discrimina por los criterios antes señalados como prohibidos, sobre todo en la etapa pre-contractual, esto es, antes de conseguir un trabajo. Esto se ilustra en el hecho de que en las ofertas de trabajo soliciten fotos, señalar el género, y otros requisitos que no son necesarios a la hora de evaluar si una persona es o no competente para el cargo.

Derecho de no discriminación El caso anterior habla de una discriminación previa a la

relación laboral, pero existe discriminación también cuando la relación ya está formada. Por ejemplo: las mujeres reciben un sueldo menor que los hombres por realizar el mismo trabajo. En este caso, se discrimina por género, y no por capacidad personal.